61 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Cầu Giấy

Lời mở đầu
Hiện nay nước ta đang bước vào thời kỳ công nghiệp hoá và hiện đại
hoá một cách mạnh mẽ, đặc biệt là sau khi việt nam ra nhập WTO, do đó
năng lượng đang chiếm một vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình phát
triển của đất nước ta mà trong đó có điện năng. Chúng ta hẳn đã thấy được vai
trò quan trọng của điện năng trong thời gian qua khi nguồn điện của nước ta
không đủ cung cấp cho nhu cầu dùng điện ngày càng tăng cao của đời sống
sinh hoạt người dân và sản xuất, mà điều này được minh chứng một cách cụ
thể nhất là vào các mùa hè khi nhu cầu dùng điện lên cao thì điện liên tục bị
cắt để tiết kiệm điện. Mặc dù trong thời gian qua chính phủ và các cơ quan
chủ quản đã có nhiều biện pháp nhằm cải thiện vấn để này nhưng tình trạng
gần như không có gì thay đổi và nhu cầu dùng điện vẫn ngày một tăng cao.
Rất may mắn cho bản thân em là thông qua mối quan hệ quen biết em đã xin
được vào thực tập tại công ty điện lực Cầu Giấy, một trong các đơn vị luôn có
thành tích cao trong phong trào thi đua của Công ty điện lực Hà Nội, tuy với
một thời gian tiếp xúc ngắn ngủi nhưng được sự giúp đỡ tận tình của các anh
chị trong công ty và sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy giáo TS.Võ Nhất Trí
em đã có một cái nhìn tương đối tổng quát về các mặt phát triển của công ty
Điện lực Cầu Giấy như: các công tác chuyên trách về nguồn nhân lực, tình
hình sản xuất kinh doanh, quá trình hình thành và phát triển… Sau một thời
gian suy nghĩ và thông qua các đánh giá cụ thể em đã quyết định lựa chọn đề
tài cho bài chuyên đề thực tập của mình như sau: "Hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực Cầu Giấy".
Sở dĩ em quyết định lựa chọn đề tài có liên quan đến lĩnh vực đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực vì đây là một chủ để khá phù hợp với chuyên
ngành em đã được học do đó trong quá trình viết em sẽ có điều kiện để vận
1
dụng một cách tốt nhất các kiến thức mà mình đã được các thầy cô trang bị
cho trong quá trình học tập tại nhà trường, mặt khác nguồn nhân lực đang giữ
một vai trò rất quan trọng trong quá trình phát triển của công ty điện lực Cầu
Giấy nói riêng và điện lực Việt Nam nói chung hiện nay vì nguồn lực con

người là một nguồn lực vô tận nếu chúng ta biết cách khai thác một cách hợp
lý và đúng lúc. Để đạt được hiệu quả cao nhất cho bài chuyên đề thực tập tốt
nghiệp của mình em đã vận dụng một số phương pháp như duy vật biện
chứng, duy vật lịch sử, phương pháp thống kê… và các kiến thức được các
thầy cô trang bị trong quá trình học tập để làm sao có một cái nhìn đúng đắn
và chính xác nhất đến mức có thể. Tuy nhiên trong quá trình viết do thời gian
tìm hiểu còn hạn chế, phạm vi nghiên cứu chưa rộng và lượng kiến thức cũng
như kinh nghiệm thực tế còn nhiều hạn chế nên bài viết không thể tránh khỏi
những thiếu sót về nội dung và cách thức nhìn nhận vấn để do đó em rất
mong nhận được sự đóng góp và chỉ bảo của các thầy cô.
Cuối cùng em xin cảm ơn các thầy cô trong khoa kinh tế và quản lý
nguồn nhân lực, đặc biệt là thầy giáo TS.Võ Nhất Trí đã hướng dẫn và chỉ
bảo tận tình cho em trong suốt thời gian em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt
nghiệp này, xin cảm ơn các anh chị trong công ty điện lực Cầu Giấy đã nhiệt
tình giúp đỡ em trong suốt quá trình em thực tập và hoàn thiện chuyên đề của
mình tại công ty.
Em xin trân trọng cảm ơn!
2
Chương I
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM, NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a, Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức
* Khái niệm
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các nguồn lực con người, là một
trong các nguồn lực quan trọng của sự phát triển kinh tế xã hội. Khác với các
nguồn lực khác (như nguồn lực công nghệ, nguồn lực tài chính, nguồn lực vật
chất…) nguồn lực con người chịu sự tác động của nhiều yếu tố kể cả tự nhiên

(sinh. tử, di dân…) và xã hội (việc làm, thất nghiệp, chính trị, các chính
sách…). Chính vì vậy nguồn nhân lực là một khái niệm rất phức tạp và được
nghiên cứu dưới nhiều giác độ như nguồn gốc tạo ra nguồn nhân lực, vai trò
của nguồn nhân lực đối với xã hội và sự phát triển kinh tế…Tóm lại nguồn
nhân lực trong một tổ chức là toàn bộ những người lao động làm việc trong tổ
chức đó và họ đóng góp cho sự tồn tại, phát triển của tổ chức thông qua toàn
bộ trí lực và thể lực của mình.
Thể lực chỉ sức khoẻ của một con người, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc
và nghỉ ngơi, ngoài ra thể lực của con người còn phụ thuộc vào yếu tố di
truyền, tuổi tác, giới tính…
3
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự trang bị kiến thức, khả năng sáng
tạo trong công việc. Trí lực của một con người phụ thuộc vào rất nhiêu các
yếu tố như: di truyền, chế độ dinh dưỡng, năng khiếu, môi trường đào tạo và
điều kiện sống. Có thể nói, giữa thể lực và trí lực thì chỉ có trí lực của con
người là một tiềm năng vô tận khó có thể khai thác hết và đem lại một lợi ích
lớn cho mỗi tổ chức nếu tổ chức đó biết cách khơi dậy, tạo điều kiện và bồi
đắp cho nó phát triển. Nhưng không phải vì thế mà chúng ta quên đi thể lực,
Một con người chỉ thực sự có trí lực tốt khi nó được xây dựng trên một nền
tảng là thể lực tốt.
Chính từ nhận thức được vai trò quan trọng của thể lực và trí lực mà mỗi
tổ chức cần xây dựng cho mình một chính sách hợp lý nhằm phát huy tối đa
thể lực và trí lực của mỗi nhân viên trong tổ chức, có như vậy tổ chức mới đạt
được mục tiêu mà mình để ra.

* Vai trò của nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức:
Với bất kỳ một người lãnh đạo nào thì việc hiểu rõ vai trò của nguồn
nhân lực trong mỗi tổ chức là vô cùng quan trọng, điều này sẽ quyết định đến
những chính sách mà công ty sẽ áp dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực, Vì vậy chúng ta cần tìm hiểu rõ vai trò của nguồn nhân lực trong mỗi tổ
chức, đơn vị là gì?
Trước hết, nguồn nhân lực là một yếu tố không thể thiếu được trong mọi hoạt
động của tổ chức: Máy móc thiết bị của một tổ chức sẽ không thể hoạt động
được nếu thiếu sự vận hành của một con người, nhưng quan trọng trên hết con
người tạo ra máy móc, cải tiến và từng bước hoàn thiện nó, do đó có thể nói
nguồn nhân lực là yếu tố có sự biến động lớn và giữ vai trò quan trọng nhất
của tổ chức.
4
Nguồn nhân lực là yếu tố đem lại lợi ích lớn nhất cho mỗi tổ chức vì con
người là yếu tố đem lại lợi ích vô tận nếu chúng ta biết cách khơi dậy và từng
bước tạo điều kiện tốt nhất cho nó phát triển.
Trong bối khoa học phát triển một cách bùng nổ như hiện nay cùng với
sự phát triển của nền kinh tế, kéo theo đó là xu hướng toàn cầu hoá đang diễn
ra mạnh mẽ với biểu hiện là sự xâm nhập của các tập đoàn đa quốc gia vào
các nước đang phát triển ngày càng nhiều, các ngành lao động trí óc như công
nghệ thông tin, viễn thông, tài chính ngân hàng ngày càng chiếm vị trí quan
trọng thì nhu cầu về nguồn nhân lực có chất lượng cao ngày càng lớn. Chính
vì vậy việc tuyển chọn được một đội ngũ lao động có chất lượng đã khó khăn
thì việc giữ chân họ ở lại còn khó khăn hơn, qua đây chúng ta có thể thấy rõ
tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với mỗi tổ chức hiện nay là như thế
nào, nó không chỉ quyết định đến sự lớn mạnh của mỗi tổ chức mà nó còn
quyết định trực tiếp tới sự sống còn của chính tổ chức đó.

b, Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là toàn bộ các hoạt động của tổ chức nhằm duy trì
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, nhằm tạo tiền đề để tổ
chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh hiện nay, do
đó trong các tổ chức công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện
một cách có tổ chức và đạt hiệu quả cao.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động được thực hiện bởi
các tổ chức như mở các lớp học ngay tại doanh nghiệp, tại các trường chuyên
nghiệp hay tạo điều kiện thuận lợi nhất cho người lao động tham gia các khoá
học tự túc. Các khoá học này có thời gian dài hay ngắn tuỳ thuộc vào nội
dung yêu cầu của doanh nghiệp hay bản thân người lao động nhằm nâng cao
khả năng và trình độ nghề nghiệp cho họ.
5
Đào tạo nguồn nhân lực: là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, và
từng bước thực hiện công việc có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt qua khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
c, Phân biệt giữa đào tạo và phát triển
Chỉ tiêu Đào tạo Phát triển
Nội dung
Đào tạo là toàn bộ các
hoạt động của tổ chức
nhằm giúp cho người lao
động có thể hoàn thành tốt
hơn chức năng nhiệm vụ
của mình bằng cách bồi
dưỡng tay nghề, mở các
lớp đào tạo nhằm nân cao
trình độ, kỹ năng, tay nghề.
Hay có thể nói đào tạo là
tập trung vào công việc
hiện tại.

Phát triển là hoạt động học
tập vượt qua phạm vi công
việc hiện tại, trước mắt của
người lao động. Mở ra cho
họ những công việc mới
dưah trên khả năng của
người lao động và trên cơ
sở những định hướng phát
triển trong tương lai của tổ
chức. Hay có thể nói phát
triển là tập trung vào công
việc trong tương lai.
Đào tạo thường được áp
dung cho các cá nhân trong
tổ chức để họ có thể đạt
được kết quả cao trong tổ
chức.
với phạm vi rộng hơn so
với đào tạo, phát triển
không chỉ áp dụng tạo điều
kiện nâng cao trình độ, khả
năng thăng tiến của mỗi cá
6
Phạm vi
nhân trong tổ chức mà
phát triển nguồn nhân lực
còn vì mục tiêu tồn tại và
phát triển của doanh
nghiệp trong tương. Do đó
phát triển thương gắn định

hướng phát triển của tổ
chức
Thời gian đào tạo
Thời gian áp dụng cho
công tác đào tạo thường là
ngắn hạn như các khoá
học, các lớp bồi dưỡng…
nhưng không cần thiết phải
tiến hành trong một thời
gian dài vì người lao động
đã có một lượng kiến thức
nhất định và kinh nghiệm
trong thời gian làm việc tại
tổ chức.
Ngược với đào tạo công tác
phát triển cần diễn ra
trong một thời gian dài vì
phát triển có thể là phải
trang bị cho người lao động
toàn bộ các kiến thức mới
và nó gắn với mục tiêu
phát triển của doanh
nghiệp trong tương lai nên
đòi hỏi một khoảng thời
gian dài.
Mục đích thực hiện
Khắc phục những thiều hụt
về kiến thức và kỹ năng
hiện tại do sự phát triển
không ngừng của kiến thức

và khoa học kỹ thuật mà
nội dung người lao động
được đào tạo trước kia
không theo kịp,
Chuẩn bị cho mục tiêu
cạnh tranh và phát triển
của tổ chức trong tương lai.
1.1.2. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển

a. Các quyết định của doanh nghiệp trước khi tiến hành xây dựng
một chương trình đào tạo và phát triển
7
* Tại sao cần đầu tư cho đào tạo và phát triển ?
Đây là một câu hỏi mà bất cứ một doanh nghiệp nào khi muốn tiến
hành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng cần phải đặt ra, Câu
trả lời cho vấn đề này thực chất nhằm chỉ ra rằng doanh nghiệp đã ý thức rõ
tầm quan trọng của công tác đào và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh
nghiệp, Và đáp án chính là lý do vì sao doanh nghiệp phải tiến hành công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Có thể đưa ra một số lý do cho việc đầu
tư cho đào tạo và phát triển tại doanh nghiệp, lý do trước hết để các doanh
nghiệp tiến hành đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển đó là sự cạnh tranh
trên thị trường, chính sự cạnh tranh ngày càng quyết liệt trên thị trường với
các doanh nghiệp khác đã khiến cho doanh nghiệp phải tiến hành đầu tư cho
công tác đào tạo và phát triển vì đây là một vũ khí lợi hại vừa ít tốn kém mà
hiệu quả lại cao, độ rủi ro lại thấp nên hầu hết các doanh nghiệp đều áp dụng
công tác này cho doanh nghiệp của mình. Còn lý do tiếp theo để doanh
nghiệp tiến hành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vì nó góp
phần vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu thiết
yếu của tổ chức.
* Phải tiến hành chương trình đào tạo và phát triển nào?

Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt
động hiểu quả hơn vì thế một chiến lược đào tạo và phát triển phù hợp với
mục tiêu của tổ chức là cần thiết. Để đưa ta được một chương trình đào tạo
phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp mình thì doanh nghiệp cần căn cứ
trước hết đến đặc điểm và điều kiện của doanh nghiệp mình, tiếp theo đó
doanh nghiệp có thể tham khảo một số chương trình đào tạo có hiểu quả mà
các doanh nghiệp khác thường áp dụng. Hiện nay có một số loại hình đào tạo
8
sau mà doanh nghiệp có thể tham khảo và áp dụng trong doanh nghiệp của
mình:
+ Định hướng lao động: Thường áp dụng cho các lao động mới của công ty,
chương trình đào tạo định hướng nhằm cung cấp cho các nhân viên mới này
những kiến thức cơ bản về các loại công việc trong công ty đồng thời nhằm
mục đích giúp họ am hiểu về định hướng phát triể của công ty như mục tiêu
phát triển, sự mệnh, tầm nhìn và cả văn hoá tổ chức của công ty.
+ phát triển kỹ năng: Đây là chương trình nhằm trang bị thêm những kiến
thức mới về kỹ năng làm việc cho nhân viên giúp nhân viên đạt được hiểu quả
cao trong công viêc, tự giác trong công việc và theo kịp được sự thay đổi về
công nghệ hay công việc trong công ty.
+ Đào tạo an toàn: Trong lao động thì vấn đề an toan lao động luôn được coi
trọng vì vậy chương trình này sẽ trang bị cho người lao động những kiến thức
cần thiết để người lao động có thể hoành thành công việc của mình một cách
tốt nhất mà lại hạn chế được tối đa tai nạn lao động và phù hợp với các quy
định của luật pháp về an toàn vệ sinh lao động.
+ Đào tạo nghề nghiệp: mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh việc
kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm trang bị
cho người lao động những kiến thức mới hay một nghề mới cần thiết cho mục
tiêu phát triển của doanh nghiệp.
* Ai cần được đào tạo?
Đây là câu hỏi mà câu trả lời của nó chính là đối tượng của chương trình

đào tạo, vậy ai là người được đào tạo? Hẳn nhiên là người của tổ chức nhưng
tổ chức xác định người được đào tạo trên các khía cạnh nào: người có trình độ
tốt, thành tích tốt hay người có năng lực kém cần phải đào tạo. Nếu như tổ
chức quá thiên về phía nào thì việc đào tạo sẽ làm cho đội ngũ bị mất cân đối
9
mà doanh nghiệp phải ý thức được việc xác định đối tượng đào tạo phải dựa
trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu phát triển của tổ chức, có như vậy thì công tác
đào tạo phát triển mới phát huy tác dụng và đem lại hiệu quả như mong muốn
của tổ chức. Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải phân tích tổ chức con
người và phân tích nhiệm vụ.
* Ai là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển?
Tổ chức cần xem xét lựa chọn các chương trình đào tạo nội bộ hay các
chương trình đào tạo bên ngoài. Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ
đòi hỏi tổ chức phải đầu tư thời gian và nỗ lực hơn nhưng nhiều tổ chức lại
thiếu kỹ năng về cung cấp chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên
chương trình đào tạo từ bên ngoài thường tốn kém hơn chương trình do tổ
chức thực hiện.
* Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển?
Hầu hết các chương trình đào tạo đều được đánh giá một cách hình thức,
những người được đào tạo được hỏi cảm nhận như thế nào khi được đào tạo
nhưng một chương trình đào tạo chỉ được đánh giá phần nào thông qua các
bài kiểm tra hay phiếu điều tra dưới dạng câu hỏi trắc nghiêm. Một chương
trình đào tạo do một doanh nghiệp tổ chức chỉ có thể đánh giá kết quả một
cách chính xác thông qua kết quả thực hiện công việc của người lao động sau
khi được đào tạo. Sau chương trình đào tạo kết quả thực hiện công việc của
người lao động có cao hơn trước khi đào tạo của họ hay không, ý thức trong
thực hiện công việc thế nào? Do đó sau đào tạo doanh nghiệp cần xây dựng
một chương trình đánh giá cụ thể kết quả đào tạo thông qua kết quả thực hiện
công việc của người được đào tạo và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp có
đạt được hay không.

10
b. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
*Xác định nhu cầu đào tạo:
Là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? cần phải đào tạo và đào tạo các
loại kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo
được xác định dựa trên một số chỉ tiêu cụ thể như: quy mô của tổ chức lớn
hay nhỏ, mục tiêu phát triển của tổ chức, khả năng tài chình của tổ chức…
Việc xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần đào tạo để đáp ứng được
nhu cầu sản xuất và các nhu cầu khác có thể áp dụng công thức sau:
N
1
= N
0
– S
h
Trong đó: N
1
– nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật.
N
0
– là nhu cầu cần thiết công nhân kỹ thuật để hoàn thành kế.
hoạch sản xuất hay nhu cầu phát triển của tổ chức.
S
h
– Số công nhân kỹ thuật hiện có của tổ chức.
- Xác định nhu cầu công nhân cần thiết N
0
:
+ Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần

thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kỹ
thuật tương ứng
T
i
N
0i
= -------------
Q
i
. H
i
Trong đó: N
0i
– Nhu cầu nhân viên thuộc nghề i
T
i
– Tổng hao phí thời gian kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết để sản
xuất.
Q
i
-Quỹ thời gian lao động của một nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i
H
i
- Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của nhân viên
kỹ thuật thuộc nghề i.
11
+ Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần
thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một nhân viên kỹ thuật và hệ
số ca làm việc của máy móc thiết bị.
SM . H

ca
N
0
= -------------------
L
Trong đó: SM – là số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật ở kỳ triển vọng.
H
ca
- Hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
L - Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật
phải tính.
+ Phương pháp chỉ số

S
h
. I
m
. I
c
N
0
= -----------------------
Iw
Trong đó: S
h
- số công nhân hiện có
I
m
- Chỉ số biến động máy móc thiết bị
I

c
- Chỉ số biến động ca làm việc
Iw - Chỉ số biến động năng suất lao động
* Xác định mục tiêu đào tạo:
Là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao
gồm:
12
- Các kỹ năng, kiến thức có được sau đào tạo
- Số lượng và cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo

* Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo hoàn toàn phụ thuộc vào mục đích cũng
như mục tiêu phát triển của doanh nghiêp. Bên cạnh đó doanh nghiệp cũng
cần căn cứ vào thực trạng của nguồn nhân lực hiện tại thông qua việc đánh
giá công việc, năng suất lao động, kết quả sản xuất kinh doanh….

* Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,
cho thấy những kiến thức nào và kỹ năng nào. Để có được một chương trình
và phương pháp đào tạo tốt và có hiệu quả doanh nghiệp phải căn cứ trên tình
hình thực tế của các loại công việc trong nghiệp và những điều kiện thuận lợi
hay khó khăn để lựa chọn phương pháp đào tạo trong hay ngoài doanh nghiệp
cho hợp lý.

* Dự tính chi phí đào tạo:
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao
gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.

* Lựa chọn và đào tạo giáo viên:

Có thể lựa chọn giáo viên tứ những người trong biên chế của doanh
nghiệp hoặc thuê ngoài nhưng để đảm bảo cho người học có thể tiếp thu tốt
bài học thì trước khi tiến hành đào tạo doanh nghiệp cần tập huấn cho giáo
13
viên, giúp cho giáo viên hiểu rõ mục tiêu đào tạo cũng như công việc tại
doanh nghiệp.
* Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục
tiêu đào tạo, kết quả đào tạo, những điểm mạnh và yếu, những hạn chế cần
thay đổi.
Nhưng để đánh giá một cách chính xác được hiệu quả của chương trình đào
tạo chúng ta chỉ có thể biết được sau khi người được đào tạo trở về thực hiện
công việc tại doanh nghiệp thông qua kết quả công việc, kỹ năng lao động so
với trước kia.
1.2. CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC HIỆN NAY
1.2.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là loại hình đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người lao động được học các kỹ năng kiến thức cần thiết cho công
việc thông qua việc thực hiện công việc và được người có kinh nghiệm trong
doanh nghiệp kèm cặp chỉ bảo ngay khi cần thiết. Đối với loại hình đào tạo
này có thể nói là lớp học đã được tổ chức ngay trong doanh nghiệp và người
thầy chính là các lao động có trình độ tốt, nhiều kinh nghiệm của doanh
nghiệp.
Đây là một hình thức đào tạo tương đối phổ biến và nó thường được áp
dụng cho các lao động mới được tuyển dụng và họ đã được đào tạo qua về
công việc có liên quan nhưng chưa có kinh nghiệm trong công việc và cũng
chưa thể thực hiện thành thạo công nghệ và công việc trong công ty. Với hình
thức này thường được áp dụng cho các công nhân kỹ thuật hay những vị trí
đòi hỏi trình độ không cao.

14
Khi lựa chọn hình thức đào tạo trong công việc doanh nghiệp có thể áp
dụng các phương pháp sau:

a. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc:
Đây là một phương pháp phổ biến hiện nay và được áp dụng cho các
công nhân kỹ thuật hay một số vị trí quản lý. Đặc trưng của phương pháp đào
tạo này là quá trình đào tạo được bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của
người dạy về công việc phải thực hiện, các thao tác khi thực hiện hay vận
hành máy móc công nghệ, sau đó người học sẽ được quan sát người hướng
dẫn thực hiện và cuối cùng người học mới thực sự bắt tay vào công việc thực
sự khi đã thành thục công việc thực hiện. Trong suốt quá trình đào tạo này thì
người lao động luôn chịu sự giám sát chặt chẽ của người hướng dẫn và sẽ bị
nhắc nhở, hướng dẫn kịp thời khi thực hiện không chính xác. Với phương
pháp đào tạo này người lao động sẽ được làm quen ngay với công việc mình
làm sau này và sẽ nhanh chóng thực hiện được công việc nhưng nó lại thiếu đi
kiến thức cơ bản và người được đào tạo sẽ bị động với công việc khi có sự
thay đổi về công nghệ hay máy móc. Bên cạnh đó với hình thức đào tạo này
thì khi diễn ra chương trình đào tạo sẽ làm ảnh hưởng đến tiến độ thực hành
công việc và làm hư hỏng các trang thiết bị trong quá trình học tập.
b. Đào tạo theo kiểu học nghề:
Ở phương pháp này người được đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết
ở trên lớp, sau khi đã được trang bị một lượng kiến thức phù hợp người lao
động sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề
trong một vài năm. Phương pháp này được dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh
cho công nhân vì họ được trang bị một lượng kiến thức cơ bản và được thực
15
hành trên các máy móc thực tế nên sẽ áp dụng được kiến thức mình học vào
thực tế và có khả năng làm việc tốt ngay sau khi hoàn thành khoá học.
Tuy nhiên việc đào tạo theo kiểu học nghề thì tốn nhiều thời gian vì vừa

phải học lý thuyết vừa phải tiến hành thực hành trên máy móc và chi phí
thường rất cao.
c. Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân
viên giám sát có thể học được các kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc
trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của
những người quản lý giỏi. Có ba cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Đây là một phương pháp đào tạo có khá nhiều ưu điểm và hay được áp
dụng trong các tổ chức do người được đào tạo sẽ tiếp thu và học tập được
nhiều kỹ năng tốt từ những người chỉ bảo có nhiều kinh nghiệm nhưng với
hình thức đào tạo này cũng tồn tại những khuyết điểm của nó như người được
đào tạo rất dễ bị ảnh hưởng bởi những kỹ năng hay hành động không tốt của
người hướng dẫn.
d. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là hình thức đào tạo thường áp
dụng cho các lao động quản lý bằng cách cắt cử đảm nhiệm ở các vị trí làm
việc khác nhau, trong các lĩnh vực khác nhau. Mục đích của việc thuyên
chuyển và luân chuyển cán bộ là giúp họ làm quen với các vị trí công việc
khác nhau nhằn chuẩn bị đưa họ lên một vị trí cao hờn trong tương lai. Trong
16
một tổ chức có thể có các hình thức luân chuyển và thuyên chuyển công việc
như sau
- Người lao động được chuyển lên làm ở một vị trị cao hơn những vẫn trong
lĩnh vực cũ va nghề cũ
- Người lao động được cử đi đảm nhiệm một cương vị mới ngoài trình độ
chuyên môn của mình.
Ưu điểm của hình thức đào tạo luân chuyển và thuyên chuyển công việc

là người lao động được làm nhiều công việc, có cơ hội thử sức thực sự trong
nhiều lĩnh vực , mở rộng kỹ năng học tập của học viên nhưng với hình thức
đào tạo này người lao động sẽ hay gặp phải tình trạng không hiểu sâu về bất
cứ một lĩnh vực nào và thời gian đảm nhiệm một vị trí quá ngắn sẽ làm người
lao động không có nhiệt huyết trong công việc và xảy ra tình trạng trán nản.
Bên cạnh đó đôi khi người lao động hay có thái độ không ổn định do liên tục
bị thay đổi vị trí công việc nên sẽ thực hiện công việc thiếu hiệu quả.
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc
a. Tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp
Đây là hình thức đào tạo được áp dụng cho các nghề tương đối phức tạp
và mang tính đặc thù cao mà các trường không đào tạo được do nó không
mang tính phổ biến và không có máy móc thiết bị cần thiết để giảng dạy. Các
doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp của mình để trực
tiếp tuyển sinh và tiến hành đào tạo phục cho nhu cầu về lao động của doanh
nghiệp mình khi cần. Với hình thức đào tạo này doanh nghiệp có thể thuê
thầy giáo là những người có trình độ về giảng dạy hoặc sử dụng chính các lao
động giỏi hoặc các kỹ sư làm giáo viên giảng dạy, còn về phần thực hành thì
học viên có thể thực hành ngay trực tiếp trên máy móc của doanh nghiệp.
17
- Ưu điểm của hình thức đào tạo này là học viên được trang bị một lượng
kiến thức cơ bản, có hệ thống và được thực hành làm quen với công việc ngay
trong quá trình học.
- Nhược điểm: Chi phi cho hình thức đào tạo này là tương đối cao do
doanh nghiệp phải tự túc trong việc đầu tư trang thiết bị giảng dậy, công tác
tuyển sinh…
b. Cử đi học ở các trường chính quy:
Đây là hình thức đào tạo có sự kết hợp giữa doanh nghiệp và các trường
đào tạo, hàng năm doanh nghiệp căn cứ vào nhu cầu cần đào tạo của mình
nên kế hoạch đào tạo sau đó đi liên hệ với các nhà trường hay trung tâm để
đào tạo cho cán bộ hoặc doanh nghiệp sẽ hỗ trợ cho người lao động để người

lao động tự túc đi liên hệ với các nhà trường về việc học tập của mình.
- Ưu điểm: Quá trình học tập của học viên không ảnh hưởng tới việc thực
hiện công việc của người khá, bộ phận khác, bên cạnh đó học viên được trang
bị một lượng kiến thức tương đối bài bản, có hệ thống và chi phí đào tạo lại
không cao khi cử nhiều người đi học.
- Nhược điểm: ảnh hưởng đến tiến độ thực hiện công việc do thiếu nhân
công khi người lao động được cử đi đào tạo.
c. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại các doanh
nghiệp hoặc một hội nghị bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ được thảo
luận theo các chủ để khác nhau mà người tổ chức đã có sự định hướng sẵn
liên quan đến công việc của họ, và người tham gia thảo luận được phép đặt ra
các câu hỏi về vấn đề mình thắc mắc hoặc đưa ra ý kiến cảm nhận hay quan
điểm của mình về vấn đề đó.
18
- Ưu điểm: Để tổ chức một cuộc hội thảo là tương đối đơn giản, chi phí
thấp do không cần đầu tư nhiều trang thiết bị và người lao động cảm thấy thoả
mái trong quá trình tham gia vì họ nhận thấy đây chỉ là một cuộc hội thảo nên
học thẳng thắn đưa ra các vấn để thắc mắc để được giải quyết.
- Nhược điểm: Phạm vi tổ chức là hẹp, không giải quyết được các vấn đề
cơ bản vì nó chỉ như một cuộc tranh luận đóng góp ý kiến nên cũng không thể
đi sâu vào được các vấn để cốt lõi.
1.2.3. So sánh giữa hình thức đào tạo trong doanh nghiệp và hình
thức đào tạo ngoài doanh nghiệp.
Đào tạo trong công việc Đào tạo ngoài công việc
*Ưu điểm:
- Đào tạo trong công việc không đòi hòi
nhiều về chi phí cho sự đầu tư trang thiết
bị, cơ sở hạ tầng giản dậy cũng như một

không gian lớn
- Đào tạo trong công việc thì người học
được thực hành trực tiếp trên máy móc,
công nghệ, được tham gia vào quá trình
làm việc thực tế nên trong quá trình học
người học sẽ tiếp thu kiến thức một cách
nhanh chóng đồng thời sau khi học xong
người học cũng sẽ dễ dàng làm quen khi
bắt đầu đi làm.
- Thời gian của đào tạo trong công việc
thường ngắn do họ được học đồng thời
cả kiến thức và kỹ năng trong quá trình
học.
- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện
cho người học được tiếp xúc với những
*Ưu điểm:
- Đào tạo ngoài công việc thì người học
được trang bị một lượng kiến thức lớn có
bài bản nên người học sẽ lắm rõ kiến thức
được học
- Đội ngũ giáo viên giảng dậy ở hình thức
đào tạo ngoài công việc thương có trình độ
sư phạm và kiến thức cao nên khả năng
truyền thu kiến thức cho học viên là rất
tốt.
- Trong quá trình học thì học viên có
nhiều thời gian để tập chung cho việc học
nên sẽ tiếp thu được một lượng kiến thức
lớn.
- Kiến thức về các công nghệ mới liên tục

được cập nhật nên người học sẽ nhanh
chóng được làm quen với những công
nghệ kiến thức mới.
19
người đồng nghiệp trong tương lai của
mình và có thể học hỏi được những kiến
thức, kỹ năng tốt
*Nhược điểm:
- Lý thuyết được trang bị không có hệ
thống
- Khi tiếp xúc với các đồng nghiệp của
mình trong quá trình học ưu điểm là
người học có thể học được những kinh
nghiệm và kỹ năng tốt nhưng mặt hạn chế
là người học cũng có thể bắt chước những
hành vi, kỹ năng không tốt của người dạy.
- Ít có cơ hội tiếp xúc với các công nghệ
mới do việc thay đổi máy móc là rất tốn
kém.
*Điều kiện để đào tạo trong công
việc đạt hiệu quả:
- Các giáo viên dạy nghề cần phải được
lựa chọn một cách chặt chẽ đảm bảo cả
về trình độ tay nghề và kiến thức, có
phẩm chất đạo đức tốt, có khả năng
truyền thụ.
- Quá trình học tập phải được tổ chức
khoa học và có kế hoạch.
- Phải có sự đầu tư thích đáng cho công
nghệ nhằm tạo điều kiện cho người học

có cơ hội tiếp xúc với công nghệ mới.
*Nhược điểm:
- Học viên ít có cơ hội thực hành những
kiến thức được học nên sẽ khó có thể làm
được việc ngay khi tốt nghiệp.
- Chi phí cho công tác đào tạo là tương đối
lớn do phải đầu tư cho cơ sở hạ tầng trang
thiết bị giảng dậy.
*Điều kiện để đào tạo ngoài công
việc đạt hiệu quả:
- Phải thường xuyên cập nhật kiến thức
mới cho đáp ứng được xu thế hội nhập với
thể giới
- Có sự đầu tư lớn cho cơ sở hạ tầng, nơi
thực hành cho người học.
20
Nhìn vào hai hình thức đào tạo là: đào tạo trong công việc và đào tạo
ngoài công việc chúng ta nhận thấy cả hai hình thức này đều có những ưu
nhược điểm nhất định và ưu điểm của hình thức này lại hỗ trợ cho nhược
điểm của hình thức kia và ngược lại. Vì vậy để đạt được hiệu quả trong quá
trình đào tạo thì chúng ta càng kết hợp được đồng thời cả hai hình thức lại với
nhau thì kết quả đào tạo lại càng tốt bấy nhiêu, mà cụ thể để hạn chế nhược
điểm của đào tạo trong công việc chúng ta cần xây dựng một chương trình
đào tạo chu đáo có sự kết hợp chặt chẽ giữa lý thuyết và thực hành, tuyển
chọn một đội ngũ giáo viên có trình độ và kinh nghiệm trong giảng dạy. Còn
đối với hình thức đào tạo ngoài công việc để khắc phục được tình trạng người
học sau khi tốt nghiệp không làm được việc mặc dù lắm rõ kiến thức đào tạo
do không có điều kiện tiếp xúc thực tế hay áp dụng các kiến thức học được
vào công việc thì các nhà trường, trung tâm cần liên tục đầu tư cơ sở hạ tầng,
trang thiết bị giảng dạy để giúp cho học viên có cơ hội tiếp xúc với thực tế.

Nhưng để làm tốt được điều này thì tốt nhất nhà trường phải bắt tay được với
các doanh nghiệp, nhà trường đào tạo theo nhu cầu của doanh nghiệp, ngược
lại doanh nghiệp tạo điều kiện cho học viên có cơ hội đựoc thực tập và thử
việc tại các doanh nghiệp. Nếu chúng ta thực hiện tốt được sự kết hợp này
chúng ta sẽ đào tạo ra được những lao động có chất lượng cao và đáp ứng
được cầu ngày càng cao của doanh nghiệp nói riêng và xu thế hội nhập của
nước ta nói chung.

1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO
21
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TỔ CHỨC
1.3.1. Các yếu tố thuộc về phía tổ chức
Để một chương trình đào tạo đạt hiệu quả cao thì vấn đề quyết định cốt lõi
vẫn là nằm ở phía tổ chức, từ quan niệm cho đến nhận thức của tổ chức về
tầm quan trọng của nó, quy mô hay tiềm lực của tổ chức. Bên cạnh đó thì
nhận thức đúng về vai trò của mình từ phía người lao động cũng là một yếu tố
quyết định.
* Nhận thức của doanh nghiệp về công tác đào tạo và phát triển:
Yếu tố quyết định đến sự thành công hay không thành công của một
chương trình đào tạo đó là sự nhận thức của tổ chức về một chương trình đào
tạo và phát triển. Một chương trình đào tạo và phát triển chỉ thành công khi tổ
chức biết rõ vai trò quan trọng của nó với sự phát triển bền vững của tổ chức
mình, khi đó tổ chức sẽ xây dựng cho mình một kế hoạch đào tạo và phát
triển một cách hoàn chỉnh và có sự đầu tư về công sức cũng như tài chình một
cách đúng mực để chương trình có thể đi đến thành công. Bởi vì một chương
trình đào tạo muốn thành công cần có sự chuẩn bị chu đáo từ việc nên kế
hoạch, lựa chọn đối tượng đào tạo đúng yêu cầu cho đến lựa chọn hình thức
đào tạo phù hợp, xây dựng bài giảng, những công việc này đòi hỏi một thời
gian dài chuẩn bị và sự đầu tư công sức cũng như tiền bạc của những người
có trách nhiệm.

* Quy mô của tổ chức:
Quy mô của doanh nghiệp ở đây chúng ta có thể hiểu là doanh nghiệp lớn
hay nhỏ, số lượng lao động nhiều hay ít. Các yếu tố này sẽ quyết định đến
việc lựa chọn hình thức đào tạo và phát triển cũng như việc đầu tư tài chính
cho kế hoạch đào tạo nhiều hay ít.
- Nhu cầu đào tạo của tổ chức
22
Nhu cầu đào tạo của tổ chức phụ thuộc vào thực trạng lao động hiện có
của tổ chức là thừa hay thiếu, trình độ của người lao động đã đủ đáp ứng công
việc hay chưa, chính vấn để này sẽ quyết định đến việc doanh nghiệp quyết
định có tổ chức đào tạo hay không, và cần đào tạo cho các bộ phận hay đối
tượng nào.
* Mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp:
Công tác đào tạo và phát triển không chỉ với mục đích đáp ứng nhu cầu
cần thiết của doanh nghiệp trước mắt mà nó còn mang tính chiến lược lâu dài,
để phục vụ cho việc kế hoạch phát triển của doanh nghiệp sau này thì việc
xây dựng kế hoạch về nhân sự để đáp ứng kế hoạch đó là vô cùng cần thiết.
Vì vậy doanh nghiệp cần căn cứ vào mục tiêu và chiến lược phát triển của
doanh nghiệp mình để xây dựng cũng như tiến hành công tác đào tạo và phát
triển cho hợp lý.
* Yếu tố từ phía người lao động:
Các lao động khi được chọn làm đối tượng đào tạo và phát triển của tổ
chức thì họ cần ý thức được sự quan trọng của công tác đào tạo và phát triển
với bản thân và sự sống còn của tổ chức có như vậy họ sẽ có ý thức trong quá
trình đào tạo và đạt kết quả tốt theo yêu cầu của doanh nghiệp.
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài
* Các chính sách cũng như khuyến khích của nhà nước:
Công tác đào tạo và phát triển của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều
vào các chính sách khuyến khích và đầu tự cho giáo dục của nhà nước, Với
các chính sách của mình nhà nước sẽ quyết định đến đầu tư cho các loại hình

đào tạo nào, cho loại lao động nào vì vậy vấn để này sẽ làm nảy sinh ra vấn
để thừa thiếu lao động ở các lĩnh vực khác nhau cũng như loại hình đào tạo
nào thì có hiệu quả cao hay khuyến khích đào tạo ở các lĩnh vực nào cho phù
23
hợp với xu thế phát triển của đất nước. Lúc đó doanh nghiệp phải căn cứ vào
đây để quyết định có nên tiến hành đào tạo hay không, và lựa chọn loại hình
đào tạo nào.

* Sự cạnh tranh trên thị trường lao động:
Nếu trên thị trường lao động có sự cạnh tranh quyết liệt giữa các tổ chức
để thu hút những người tài về mình thì các doanh nghiệp có quy mô vừa và
nhỏ rất ít có khả năng để làm được điều đó, chi phí bỏ ra lại cũng rất cao, mà
doanh nghiệp thì luôn cần những lao động có chất lượng cao. Vì vậy có hiệu
quả nhất, an toàn nhất, và tiết kiệm vẫn là doanh nghiệp tiến hành công tác
đào tạo và phát triển của mình một cách có hiệu quả.

* Xu thế phát triển của xã hội:
Sở dĩ xu thế phát triển của xã hội có ảnh hưởng tới công tác đào tạo và
phát triển là do xu thế phát triển của xã hội sẽ quyết đinh đến việc các nguồn
lực của xã hội sẽ tập chung cho việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực ở các
lĩnh vực nào và hạn chế ở lĩnh vực nào. Vì thế tổ chức cần có sự đánh giá thật
cẩn thận về xu thế phát triển của xã hội để đưa ra các định hướng phát triển
cũng như kế hoạch cụ thể cho việc phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức, đây
là yếu tố tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển.


24
1.4. SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TỔ CHỨC
1.4.1. Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển

Mục tiêu chung và cơ bản của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại các tổ chức và doanh nghiệp là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân
lực hiện có, và nâng cao hiệu quả công việc trên cơ sở giúp người lao động
hiểu rõ hơn công việc của mình, nâng cao trình độ tay nghề cho họ và để
người lao động có thể thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự
giác hơn, với thái độ tốt hơn, đồng thời có khả năng thích nghi và đáp ứng tốt
những công việc trong tương lai của doanh nghiệp.
Mục tiêu tiếp theo của các doanh nghiệp khi thực hiện công tác đào tạo
phát triển là nhằm mục tiêu tiết kiệm chi phí phải bỏ ra cho công tác tuyển
dụng lao động do sự thiếu hụt lao động hay lượng lao động cũ không đủ đáp
ứng xu thế phát triển của tổ chức trong tương lai. Mặt khác khi thực hiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẵn có trong công ty thì sẽ đạt hiệu
quả cao hơn vì họ đã quen thuộc với công việc nên khả năng thích ứng sẽ cao
và ít ảnh hướng đến tiến độ công việc của công ty.
Bên cạnh hai mục tiêu trên thì thông qua công tác đào tạo và phát triển tổ
chức còn muốn tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn vì khi
được tham gia vào các khoá đào tạo thì người lao động sẽ cảm thấy mình là
người được quan tâm và có vai trò trong công ty. Điều này góp phần quan
trọng giữ chân người lao động có chuyên môn tốt ở lại với doanh nghiệp.
Ngoài ra đào tạo và phát triển còn là những giải pháp có tính chiến lược
tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp vì ngày nay khi mà xu thế toàn cầu
hoá ngày càng diễn ra mạnh mẽ thì sự cạnh tranh giữa cac doanh nghiệp ngày
khốc liệt mà các doanh nghiệp trong nước luôn ở thế yếu do chúng ta thiếu cả
về vốn và công nghệ lẫn con người. Mặc dù hiểu rõ vai trò của nguồn nhân
25