86 Nâng cao hiệu quả tổ chức quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH- HT An phát trong giai đoạn hiện nay

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
Đề tài:
NÂNG CAO HIỆU QUẢ TỔ CHỨC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH HT- AN PHÁT TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

Họ và tên sinh viên : Hoàng Thế Sao
Chuyên ngành : Quản Lý Kinh Tế
Lớp : B
Khóa : 46
Hệ : Chính Quy
Giảng viên hướng dẫn : TS. Nguyễn Thị Hồng Thuỷ
Hà Nội, năm 2008
1
MỤC LỤC
Trang
LỜI NÓI ĐẦU........................................................................................................4
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC …………………………………………………………...6
1.1. VAI TRÒ VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI NGUỒN
NHÂN LỰC……………...……………………...…………………..............6
1.1.1. Quản lý nguồn nhân lực…………………………............................6
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp……………………...9
1.1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp.. 10
1.2. NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC……………..…….…...13
1.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực………......……………………...…13
1.2.2. Phân tích, đánh giá công việc, xác định nhu cầu và tuyển
chọn nhân lực……………….……………………………………………16
1.2.3. Bố trí sử dụng nhân lực, theo dõi đánh giá kết quả công việc..….16
1.2.4. Đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động..…….17

1.2.5. Trả công cho người lao động……..……………………………….18
1.2.6. Thu hút và giữ chân nguồn nhân lực có trình độ cao……..…….19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH- HT AN PHÁT………………………...21
2.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY
TNHH HT- AN PHÁT………………………………………………………21
2.1.1. Sự ra đời và phát triển………….………………………………….21
2.1.2. Đặc điểm về cơ cấu bộ máy, tổ chức định biên lao động
của Công ty…………………………….……….………………………..23
2

2.2. ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG, TRANG THIẾT BỊ, VÀ TÌNH HÌNH
KINH DOANH CỦA CÔNG TY……………………………….…………..28
2.2.1. Đặc điểm lao động……...………………………...………………..28
2.2.2. Đặc điểm trang thiết bị trong Công ty……….……………………29
2.2.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua
các năm…………………………………………………………………..30
2.3. PHÂN TÍCH CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG
LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY…………………………...………....……...31
2.3.1. Đánh giá theo năng suất lao động………..……………………….31
2.3.2. Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập…..……………………33
2.4. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HT- AN PHÁT……………………...……….34
2.4.1. Đánh giá chung………..…………………………………………..34
2.4.2. Thực trạng về công tác tuyển dụng, tuyển chọn…………..……...36
2.4.3. Thực trạng bố trí và sử dụng lao động hiện nay trong Công ty.....38
2.2.4. Khía cạnh tạo động lực về mặt vật chất…..……………………….46
2.4.5. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực………..…………47
2.4.6. Thực hiện các chế độ BHXH, BHYT, KPCĐ……..………………48
2.4.7. Công tác tạo động lực về mặt tinh thần………..………………….49

2.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG………………………………………..……….…50
2.5.1. Những kết quả đã đạt được và những vấn đề còn tồn tại trong
tổ chức quản lý nguồn nhân lực của Công ty………………..…....……50
2.5.2. Những thuận lợi và khó khăn thực hiện kế hoạch sản xuất
kinh doanh những năm tiếp theo……………………………...………...51
3
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TỔ CHỨC QUẢN
LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HT- AN PHÁT TRONG
GIAI ĐOẠN HIỆN NAY………………………................................................53

3.1. PHƯƠNG HƯỚNG NHIỆM VỤ TRONG THỜI GIAN TỚI………....53
3.2. KIẾN NGHỊ VỚI CÔNG TY………………….…………………….…55
3.2.1. Giải pháp tiến hành tổ chức, sắp xếp lại bộ máy và cán bộ
lao động trong Công ty………………………………..…….…………...55
3.2.2. Giải pháp tiền lương, tiền thưởng…………..…………………….56
3.2.3. Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng…..………………………………….57
3.2.4. Giải pháp xây dựng hệ thống định mức lao động……………..….58
3.2.5. Giải pháp cải thiên việc làm…………………..…………………...58
3.2.6. Giải pháp đầu tư trang thiết bị hiện đại……..……………………59
3.2.7. Giải pháp nghiên cứu thị trường, tham gia đấu thầu, tìm
kiếm hợp đồng nhằm tạo việc làm cho cán bộ công nhân viên…...……59
3.2.8. Giải pháp hoạt động của tổ chức đoàn thể…………..……………59
3.3. KIẾN NGHỊ VỚI NHÀ NƯỚC…………………...……………………50
KẾT LUẬN……………………………………………………………………...61
TÀI LIỆU THAM KHẢO.……………………………………………….....…...62
4
LỜI NÓI ĐẦU
1. Sự cần thiết phảin ghiên cứu chuyên đề.
Trong những năm vừa qua, Việt Nam đã chủ động tham gia hội nhập
sâu vào nền kinh tế khu vực và trên thế giới. Đáng chú ý là việc Việt Nam trở

thành thành viên thứ 150 của WTO. Chúng ta đã bước vào sân chơi lớn để có
thể cạnh tranh công bằng và lành mạnh với các quốc gia khác.
Với xu thế mới, con người đang được coi là một trong những nhân tố
quan trọng nhất, là một nguồn tài sản vô giá, là yếu tố quyết định đến sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp. Cũng như các tài sản khác con người cần
được khai thác, mở rộng, đi sâu và phát triển. Cần phải quản lý và sử dụng
con người cho phù hợp, hiệu quả, và tận dụng triệt để sức mạnh của con
người trong phát triển kinh tế. Việc hiểu được tầm quan trọng của quản lý
nguồn nhân lực là điều hết sức cần thiết trong thời đại hiện nay, đặc biệt là
các tổ chức, các doanh nghiệp, nơi mà hiệu quả quản lý đang là vấn đề lớn
cần giải quyết.
2. Lý do chọn chuyên đề.
Trong thời gian thực tập tại Công ty Em nhận thấy Công ty có những
vấn đề sau:
- Cơ cấu nhân lực trong các phòng ban không hợp lý, phòng thì thừa
nhân lực, phòng thì thiếu nhân lực.
- Người lao động chưa thực sự quan tâm đến mục tiêu chung của tổ
chức, đặc biệt là lao động trực tiếp.
5
- Thường xảy ra mâu thuẫn giữa các phòng ban, các phòng thường đùn
đẩy trách nhiệm cho nhau. Mặt khác sự phối hợp giữa các cá nhân với nhau
trong Công ty chưa cao.
- Cán bộ công nhân viên vẫn chưa làm việc hết mình vì Công ty, họ
không có ý định làm việc lâu dài với Công ty.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, và sự cần thiết phải
nghiên cứu đề tài. Em quyết định chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả tổ chức
quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH- HT An phát trong giai đoạn hiện
nay”. Làm chuyên đề cho báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình.
3. Mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là vận dụng những lý thuyết đã học để

giải quyết những vấn đề về nhân lực mà Công ty gặp phải, nhằm nâng cao
hiệu quả tổ chức quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH- HT An Phát.
4. Bố cục của chuyên đề.
Nội dung chuyên đề gồm 3 chương:
Chương1 : Những vấn đề lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực.
Chương2 : Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH- HT An phát.
Chương3 : Giải pháp nâng cao hiệu quả tổ chức quản lý nhân lực
tại Công ty TNHH- HT An phát.
Mặc dù đã rất cố gắng, nhưng bài viết không thể tránh khỏi những
khiếm khuyết, sai sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các
thầy cô giáo và tập thể Cán bộ công nhân viên trong Công ty, để bài viết được
thiết thực hơn và trọn vẹn hơn.
6
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN
LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. VAI TRÒ VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Quản lý nguồn nhân lực.
1.1.1.1 Quản lý:
Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý
lên đối tượng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất
các tiềm năng của tổ chức và các cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đặt
ra trong điều kiện luôn luôn biến động của môi trường.
Quản lý nếu xét trong quy mô một doanh nghiệp gọi là quản trị doanh
nghiệp. Thực chất của quá trình quản lý chính là quá trình quản lý con người
trong doanh nghiệp.Doanh nghiệp là một hệ thống có đầu vào và đầu ra, hoạt
động trong môi trường của nền kinh tế. Con người được coi là nguồn lực cơ
bản, quan trọng nhất, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp.
1.1.1.2 Nhân lực:

Được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, mỗi con người bao gồm thể
lực và trí lực. Thể lực và trí lực của mỗi con người có thể rèn luyện và phát
triển để sử dụng nhằm đạt được một mục tiêu nào đó.

7
1.1.1.3 Nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người trong xã hội, là một
trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực
vật chất, nguồn lực công nghệ...) là ở chỗ trong quá trình vận động nguồn
nhân lực chịu sự tác động của yếu tố tự nhiên (sinh, tử…) và yếu tố xã hội
(việc làm, thất nghiệp…). Nguồn nhân lực được hiểu như là nơi sinh sản,
nuôi dưỡng và cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.
* Nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
là tất cả các cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp. Nó được coi
là nguồn tài nguyên quý báu nhất, quan trọng nhất, quyết định đến sự thành
bại của doanh nghiệp.
1.1.1.4. Quản lý nguồn nhân lực
Có nhiều định nghĩa khác nhau về quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên
ta xét trên hai khái niệm sau:
* Quản lý nguồn nhân lực: là việc bố trí sử dụng hợp lý những cá nhân,
những người lao động cùng với máy móc thiết bị, những phương pháp, công
nghệ sản xuất và những nguồn nhiên liệu một cách có hiệu quả nhất trong các
tổ chức, doanh nghiệp.
* Quản lý nguồn nhân lực: ( xét theo quá trình quản lý ) là quá trình
thực hiện các chức năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo, và kiểm
tra nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.1.5. Vai trò của công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Lao động là một trong những đầu vào của quá trình sản xuất và quyết
8

định đến quá trình sản xuất. Lao động chính là việc sử dung sức lao động, mà
sức lao động của con người chính là nhân lực. Vì thế, nguồn nhân lực đóng
vai trò rấtquan trọng và to lớn. Con người trong doanh nghiệp luôn là tiền đề,
là động lực và là mục tiêu của doanh nghiệp để thúc đẩy quá trình sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực luôn là một trong những nội dung quan trọng
của chiến lược phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Vì nó bao gồm nhiều nội
dung như: Phát triển sản xuất kinh doanh, nâng cao hiệu quả, đổi mới công
nghệ máy móc thiết bị… Việc hình thành đội ngũ lao động với số lượng, chất
lượng, và cơ cấu hợp lý là điều kiện quan trọng đảm bảo cho việc thực hiện
mục tiêu đề ra của tổ chức, doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực cũng là hoạt động nhằm thỏa mãn động cơ của
người lao động. Lợi ích của người lao động được đảm bảo thì lợi mục tiêu
của tổ chức, doanh nghiệp cũng như mục tiêu của Nhà nước mới được đảm
bảo vững chắc. Một cơ chế tổ chức quản lý nguồn nhân lực không cân đối,
không hợp lý, gây mâu thuẫn lợi ích giữa các bên thường đem lại hậu quả tiêu
cực, thủ tiêu tính tích cực sáng tạo của người lao động. Tất yếu làm suy yếu
tổ chức dẫn đến việc phải xây dựng lại cơ cấu tổ chức và làm phá vỡ các liên
kết kinh tế trong tập thể tổ chức doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực còn là căn cứ để các tổ chức, doanh nghiệp
thực hiện công tác giáo dục, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công nhân viên trong doanh nghiệp, sao cho họ có thể thích ứng được với môi
trường luôn luôn thay đổi của nền kinh tế.
9
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.2.1. Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và tinh thần cho doanh
nghiệp. Bằng sức lao động và hoạt động nhận thức của mình các thành viên
trong doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động và các công cụ khác để tác
động vào đối tượng lao động, tạo ra các sản phẩm, hàng hóa và dịch vụ. Điều
đó thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn lực. Mặt khác các tổ chức, doanh

nghiệp hoạt động như một cơ thể sống. Tức là còn có phần hồn phản ánh
thông qua văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp được tạo bởi triết lý,
nghề nghiệp kinh doanh, truyền thống, tập quán, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử
trong tập thể lao động và giữa các thành viên của nó. Như vậy, sức mạnh tinh
thần của doanh nghiệp cũng do từ nguồn nhân lực mà có.
1.1.2.2. Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá trên các phương diện
về số lượng, chất lượng, cơ cấu và tính năng động. Được phản ánh thông qua
số lượng lao động, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, ý thức làm việc, tinh
thần tự giác, kết quả công việc, tuổi tác và giới tính. Sự biến động, và thay
đổi các phương diện trên sao cho phù hợp với hoạt động của doanh nghiệp
trong mỗi thời kỳ.
1.1.2.3. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng có thể bị hao phí và hao
mòn sức lực trong quá trình khai thác và sử dụng. Nhưng nó lại có sự gia tăng
về trí lực trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Sự khôi phục, củng cố
và phát triển nguồn nhân lực được coi là yếu tố tất yếu và là vấn đề sống còn
của doanh nghiệp.
1.1.2.4. Sức mạnh vật chất và tinh thần của doanh nghiệp xuất phát từ cá
nhân người lao động. Nó khởi nguồn từ động cơ và động lực của các cá nhân.
10
Ta có thể nói chỉ có thể phát huy nguồn nhân lực trên cơ sở khai thác các
động cơ cá nhân, cần kết hợp các động cơ này để tạo nên động lực thúc đẩy
chung cho toàn doanh nghiệp.
1.1.2.5. Nguồn nhân lực luôn bị chi phối bởi nhiều nhân tố khách quan và
chủ quan, bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, như: quan hệ sản xuất và
phương thức sản xuất xã hội, các thể chế và các quan hệ xã hội, trình độ tổ
chức và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhu cầu và động cơ cá nhân,
đặc điểm tâm sinh lý, hòan cảnh và môi trường làm việc.
1.1.2.6. Việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần
phải được xem xét trên hai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Tức là
việc sử dụng nguồn nhân lực này phải mang lại lợi ích kinh tế xã hội và lợi

ích cho doanh nghiệp. Vấn đề khai thác, sử dụng, và phát triển nguồn nhân
lực không phải là vấn đề của riêng mỗi doanh nghiệp mà là vấn đề của tòan
xã hội.
1.1.2.7. Nguồn nhân lực trong xã hội không phải tự nhiên mà có, nó bắt
nguồn từ dân số. Những vấn đề từ dân số có quan hệ trực tiếp với nguồn nhân
lực. Mặt khác nguồn nhân lực cũng không phải tự thân nó đáp ứng đầy đủ
mọi yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh mà phải trải qua một quá
trình tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển.
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.
Các yếu tố ngoài xã hội và tự nhiên: Bao gồm truyền thống văn hóa,
tập quán, thói quen, lễ nghi, và nghệ thật ứng xử; các hiện tượng và quy luật
tự nhiên như khí hậu, thời tiêt, thổ nhưỡng… của mỗi địa phương, mỗi dân
11
tộc, mỗi tầng lớp dân cư và mỗi quốc gia. Các yếu tố này góp phần tạo nên
lối sống, văn hóa và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và
người lao động nói riêng. Và có thể làm thay đổi cả về số lượng, cơ cấu
nguồn nhân lực, triết lý và đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp.
Các yếu tố chính trị: Bao gồm các mục tiêu, và đường lối chính sách
của Nhà nước trong mỗi thời kỳ nhất đinh. Về cơ bản, nền chính trị của nước
ta tương đối ổn định. Với đường lối phát triển kinh tế thị trường theo đinh
hướng xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế xã hội luôn gắn với lợi ích của
xã hội, của nhân dân, và của người lao động.
Sự gia nhập khối ASEAN, AFTA, WTO… là một trong những điều
kiện rất quan trọng để các doanh nghiệp phát huy hết khả năng của mình
trong quá trình hội nhập quốc tế. Nhưng đi cùng với những thuận lợi là những
khó khăn và thách thức lớn cho các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh
tranh với các doanh nghiệp nước ngoài, họ rất mạnh về vốn, công nghệ, và
kinh nghiệm trên thương trường.
Các yếu tố kinh tế: Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế của Quốc gia nói

chung và của mỗi địa phương nói riêng, thu nhập của người lao động, giá cả,
lạm phát, quan hệ cung cầu của sản phẩm hang hóa dịch vụ, tiêu dùng cá
nhân, mức sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư… Các yếu tố này sẽ có
ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Các yếu tố thuộc hệ thống đào tạo của xã hội: Bao gồm số lượng, chất
lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo; các hình thức, phương thức đào tạo và bồi
dưỡng, chi phí đào tạo và sử dụng kết quả của đào tạo xét trên góc độ xã hội.
12
Môi trường pháp lý: Bao gồm Bộ luật lao động, các văn bản pháp luật
có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, và quản lý lao động. Đây
là yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết mối
quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Và là tiền đề cho các
doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, và phát triển
nguồn nhân lực.
Nội dung và hình thức hoạt động của thị trường lao động: yếu rố này
ảnh hưởng trực tiếp tới khả năng cung cấp lao động, sự lựa chọn nguồn cung
cấp lao động, hình thành số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động cho các
doanh nghiệp.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan có ảnh hưởng
mạnh đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp có thể lựa chọn chính
sách sử dụng nhiều hay ít lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng
và cơ cấu lao động. Mặt khác nó có ảnh hưởng đến những đòi hỏi về mặt chất
của nguồn nhân lực.
1.1.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.
Năng lực của đội ngũ người lao động: Bao gồm các yếu tố như số
lượng, chất lượng và cơ cấu lao động trong doanh nghiệp. Đây là các yếu tố
ảnh hưởng trực tiếp và có tác động mạnh mẽ đến nguồn nhân lực.
Tổ chức hoạt động kinh doanh và hoạt động nhân lực trong các doanh
nghiệp: Bao gồm các yếu tố như hình thức tổ chức doanh nghiệp, tổ chức
nhân sự, phân công, phân quyền trong nội bộ doanh nghiệp,…

Quản trị nguồn nhân lực, các chính sách và kế hoạch cụ thể để thực
hiện các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự,
13
đánh giá thực hiện nhân sự và chế độ đãi ngộ nhân sự… Điều đó cho phép
doanh nghiệp lựa chọn cơ cấu lao động hợp lý, với đội ngũ lao động đủ về số
lượng, đảm bảo về chất lượng và có thể phát huy cao nhất tiềm năng của
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Tinh thần trong doanh nghiệp và văn hóa của doanh nghiệp: Bao gồm
các yếu tố như triết lý, truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, và cách ứng
xử, giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao động… Các yếu tố
này ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức mạnh tinh
thần qua công việc và hình thành môi trường văn hóa của doanh nghiệp.
1.2. NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC.
1.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
1.2.1.1. Khái niệm:
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một quá trình xác định nhu cầu cung
cấp các nguồn nhân lực cùng các giải pháp thực hiện kế hoạch đó. Quá trình
ấy được bắt đầu từ việc thiết kế, soạn thảo một hệ thống kế hoạch doanh
nghiệp, từ đó xây dựng lên các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn và ngắn hạn
của doanh nghiệp.
1.2.1.2. Nội dung.
Khi tuyển dụng người lao động vào làm việc, doanh nghiệp cần phải
tính toán cẩn thận, tỉ mỉ. Sao cho nguồn lực lao động tuyển dụng phải đạt
được hiệu quả sử dụng tốt nhất đáp ứng được mục tiêu tuyển chọn, và thỏa
mãn được nhu cầu của người lao động.
a. Phân tích tình hình sử dụng lao động hiện có trong Công ty.
14
Khi phân tích sẽ làm rõ số liệu về nguồn nhân lực đang làm việc, vị trí
và mối quan hệ của nó với thị trường lao động và đối với nền kinh tế quốc
dân. Vấn đề đặt ra đối với các nhà quản lý đó là mức độ sử dụng nguồn nhân

lực như thế nào là phù hợp trong việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp?
- Trong khi phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực cần phân loại
nguồn nhân lực, và cần phải tập trung vào những vấn chủ yếu trong các bộ
phận khác nhau của doanh nghiệp.
- Cần phải thường xuyên tiến hành kiểm tra nguồn nhân lực, việc kiểm
tra này có quan hệ với môi trường của sức lao động, đó là môi trường bên
trong doanh nghiệp, môi trường ngành, môi trường của nền kinh tế quốc dân.
b. Dự đoán nhu cầu của nguồn nhân lực.
Là việc đưa ra những dự doán, và những kế hoạch về sự phát triển
nguồn nhân lực trong tương lai. Điều quan trọng trong dự đoán nhu cầu
nguồn nhân lực là: Xác định các loại kỹ năng theo số lượng, trình độ công
việc, các bộ phận sản xuất của doanh nghiệp và nhu cầu nguồn nhân lực của
các bộ phận ấy.
c. Dự đoán cung nguồn nhân lực.
Chúng ta không chỉ chú trọng đến nhu cầu nguồn nhân lực của doanh
nghiệp mình mà còn phải có kế hoạch dự đoán nhu cầu cung nguồn nhân lực
trên thị trường lao động. Yếu tố quan trọng trong dự đoán cung về lao động
liên quan tới vấn đề phân tích các hao hụt và số lượng lao động thay thế, có
thể dự đoán trước được theo thống kê dựa vào các số liệu thực tế trước đó.
Dự tính những di chuyển bắt nguồn từ sự đề bạt thuyên chuyển, đánh giá tiềm
năng, và hiệu quả làm việc của mỗi người. Trong doanh nghiệp thường xuyên
15
có sự thay đổi về con người và công việc. Bởi vậy, việc lập kế hoạch nguồn
nhân lực cần phải xác định các yếu tố đầu vào và yếu tố đầu ra cho từng đơn
vị riêng biệt. Những yếu tố đó sẽ xác định số người làm việc và từng loại kỹ
năng cần thiết, điều đó sẽ rất có lợi trong việc tuyển chọn và sử dụng lao
động trong tương lai .
d. Cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực.
Sau khi xem xét trên các mặt kể cả dự đoán cung và cầu lao động, ta
thấy sự mất cân đối giữa cung và cầu của nguồn nhân lực, giữa số người được

đào tạo và số người không được đào tạo, giữa những ngành nghề lao động
được sử dụng và những ngành nghề lao động không được sử dụng. Dự báo
này có thể tiến hành vào thời điểm bắt đầu của thời kỳ dự báo. Và cần phải
trả lời các câu hỏi: Sự mất cân đối tăng lên hay giảm đi? nguyên nhân của sự
mất cân đối là gì? Biện pháp khắc phục? Điều đó có thể thực hiện được thông
qua việc đánh giá lực lượng lao động hiện có.
e. Xây dựng các giải pháp thực hiện.
Sau khi phát hiện ra sự mất cân đối, việc tiếp theo là phải đánh giá các
nguồn, xem xét trình tự ưu tiên và đưa ra các mục tiêu, kế hoạch và sơ đồ
nhằm khắc phục mất cân đối giữa lý thuyết và thực tế. Bao gồm cả việc xác
định rõ ai sẽ được đào tạo? Đào tạo ngành nghề gì? Đào tạo ra sao? Trong
thời gian bao lâu? Và chi phí đào tạo là bao nhiêu? Để từ đó thiết lập kế
hoạch đào tạo và phát triển; kế hoạch tuyển dụng; kế hoạch bố trí sử dụng lao
động như thế nào cho phù hợp với yêu cầu thực tế đặt ra.
16
1.2.2. Phân tích, đánh giá công việc, xác định nhu cầu và tuyển chọn nhân
lực.
Phân tích công việc là một quá trình xác định các nhiệm vụ và kỹ năng
cần thiết để thực hiện các công việc trong tổ chức, doanh nghiệp.
Tiến hành phân tích công việc giúp cho các nhà quản lý hiểu biết đầy
đủ, chi tiết về công việc mà họ phụ trách và các yêu cầu kỹ năng cần thiết
phải có của nhân viên để thực hiện tốt công việc được giao. Dựa trên cơ sở
ấy, nhà quản lý có thể tuyển chọn được nhân viên doanh nghiệp cần, bố trí
nhân viên vào đúng vị trí thích hợp nhất, để tạo ra hiệu quả cao nhất trong
công việc.
Bản phân tích công việc được sử dụng như một sự chỉ dẫn trong tuyển
dụng, lựa chọn, sắp xếp, bố trí và hướng dẫn cho người lao động làm việc.
Mặt khác nó được dùng như một cơ sở quan trọng để đánh giá hay phân loại
công việc cho người công nhân. Từ đó họ có thể được trả thù lao một cách
công bằng trên cơ sở những kỹ năng được yêu cầu và mức độ phức tạp của

công việc cùng trách nhiệm có liên quan. Việc phân tích công việc được dùng
như là một phương tiên trong đề bạt, thuyên chuyển theo tuyến nhằm có động
lực thúc đẩy người lao động làm việc năng suất hơn và hiệu quả hơn.
1.2.3. Bố trí sử dụng nhân lực, theo dõi đánh giá kết quả công việc.
Sau khi tuyển chọn nhân lực, Công ty sẽ tiến hành bố trí sử dụng nhân
lực. Việc bố trí nhân lực cần phải căn cứ vào khả năng của người lao động,
đánh giá xem với năng lực và phẩm chất của họ có phù hợp với công việc hay
không? Để hệ thống hoạt động có hiệu quả thì phải bố trí sử dụng nguồn nhân
lực một cách hợp lý trong Công ty.
17
Khi đã bố trí người lao động vào vị trí, công việc, phải luôn luôn theo
dõi người mới vào làm việc để có thể hướng dẫn họ và đưa ra những lời
khuyên cho họ khi cấn thiết. Đồng thời cần phải cho họ có thời gian thử thách
trong công việc. Nếu người lao động đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi của công
việc thì họ được tiếp tục làm việc. Ngược lại, nếu họ không đáp ứng được
những yêu cầu đòi hỏi của công việc thì họ sẽ bị sa thải.
1.2.4. Đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động.
* Đào tạo: Là qúa trình học tập làm cho người lao động hoàn thiện hơn,
và có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công
việc của họ.
* Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những ngành
nghề mới, công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức,
doanh nghiệp.
* Sự cần thiết phải đào tạo:
- Nền kinh tế thị trường đòi hỏi người quản lý phải xem xét, tìm hiểu
thị trường, tìm đầu vào và đầu ra, tìm kiếm và bố trí các nguồn lực, phải luôn
thay đổi mẫu mã, mặt hàng cho phù hợp với thị trường. Vì vậy, đòi hỏi nhà
quản lý phải luôn luôn, tìm tòi, học hỏi, năng động và sáng tạo.
- Hiện nay, đất nước đang hội nhập sâu vao nền kinh tế thế giới. Tạo
điều kiện thuận lợi cho chúng ta tiếp cận với nền văn minh, nền sản xuất hiện

đại của thế giới bên ngoài. Chúng ta có thể chia sẻ, học tập họ và tìm cách
vươn lên đuổi kịp họ.
- Khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại, sự phát triển mạnh mẽ của
khoa học kỹ thuật có tác động lớn đến tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội.
18
- Nhà nước đang thực hiện chính sách cải tổ bộ máy của mình, tinh
giảm biên chế, sắp xếp lại cơ cấu của các tổ chức sao cho phù hợp với xu thế
mới, xu thế hội nhập.
- Những chủ trương chính sách này của Nhà nước đã dẫn đến nhu cầu
phải bồi dưỡng, đào tạo lại hàng vạn cán bộ công nhân viên và bộ đội phục
viên. Để họ có thể nâng cao trình độ, tay nghề hoặc chuyển đổi nghề, và tiếp
tục phát huy khả năng của mình trong tương lai.
1.2.5. Trả công cho người lao động.
1.2.5.1. Bản chất.
Con người lao động và làm việc để thỏa mãn nhu cầu nào đó của họ.
Đó là nhu cầu về vật chất hoặc tinh thần, hoặc cả hai. Và chính nhu cầu của
con người tạo ra động lực thúc đẩy họ tham gia lao động, hoàn thành công
việc. Song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc
với năng suất và hiệu quả cao.
Vì vậy muốn người lao động làm việc một cách có hiệu quả, năng suất
và đạt được mục đích cao cho doanh nghiệp. Các nhà quản lý cần phải đặc
biệt quan tâm đến lợi ích của người lao động thông qua việc tạo động lực cho
họ làm việc một cách thỏa mái, năng suất và có hiệu quả.
1.2.5.2. Hệ thống tiền lương, tiền thưởng.
Là một trong những phương pháp rất hữu hiệu kích thích người lao
động làm việc có hiệu quả.
Các hình thức trả lương chủ yếu:
- Trả lương theo sản phẩm: Căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm
làm ra, và căn cứ vào đơn giá sản phẩm, như vậy nó gắn liền với kết quả làm
19

việc của người lao động. Hình thức này khuyến khích người lao động tích cực
làm việc để nâng cao năng suất lao động và tăng tiền lương một cách trực
tiếp. Nhưng hình thức này có nhược điểm là người lao động nếu không có ý
thức làm việc tốt sẽ ít chú ý đến tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng
hiệu quả máy móc thiết bị.
- Trả lương theo thời gian: áp dụng đối với những người lao động khi
không thể tính được khối lượng sản phẩm, không định mức lao động chính
xác như hoạt động quản lý, hành chính.
- Khoán theo doanh số: Đối với doanh nghiệp thuần túy thì họ thường
lấy doanh số bán ra trong một thời gian nhất định làm cơ sở tính lương cho
người lao động.
- Lương có thưởng: Kết hợp các hình thức ở trên cùng với chế độ
thưởng cho người lao động khi hoàn thành vượt mức chỉ tiêu đặt ra. Và hình
thức này có thể khắc phục những hạn chế của các hình thức trên. Hình thức
này được áp dụng trong hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp.
1.2.5.3. Kích thích lợi ích vật chất, và tinh thần cho người lao động.
Kích thích lợi ích vật chất tinh thần là một biện pháp nâng cao năng
suất lao động, tăng hiệu quả công việc của người lao động. Chính vì vậy, việc
sử dụng các lợi ích và tinh thần trách nhiệm cao là một vấn đề quan trọng
trong công tác quản lý nguồn nhân lực.
1.2.6. Thu hút và giữ chân nguồn nhân lực trình độ cao.
Hiện nay, nguồn nhân lực có trình độ cao ở nước ta thiếu hụt trầm
trọng, cung nhỏ hơn cầu rất nhiều. Các tổ chức, doanh nghiệp thường câu kéo
nhân lực của nhau. Do vậy, việc giữ chân được nguồn nhân lực này là rất khó
20
đối với bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào, đặc biệt là trong xu thế hội nhập
ngày nay. Tình trạng khan hiếm này không chỉ làm cho các tổ chức doanh
nghiệp cần phải có những chính sách hợp lý nhằm giữ chân nhân tài của
mình. Đồng thời cần phải có mục tiêu chiến lược tìm nguồn nhân lực này
trong quá trình phát triển để có thể bù đắp và bổ sung nguồn nhân lực trong

tương lai. Muốn giữ chân nguồn nhân lực này các tổ chức, doanh nghiệp cần
phải: Tạo ra sự cạnh tranh công bằng trong công việc, làm cho người lao
động có thể thăng tiến nếu họ có nhiều đóng góp cho tổ chức, mức lương phải
phù hợp so với vị trí và công sức của họ bỏ ra, đồng thời so với mức lương
trung bình của các tổ chức, doanh nghiệp cùng ngành, lĩnh vực. Mặt khác cần
phải quan tâm đến khía cạnh tinh thần của người lao động và chế độ khen
thưởng khi họ có những sáng kiến giúp doanh nghiệp phát triển...
* Đối với việc tìm kiếm nguồn nhân lực cao thì hiện nay có rất nhiều
cách nhưng có hai cách cơ bản:
- Công ty tự có sách lược, chiến lược tìm kiếm.
- Công ty có thể thuê các Công ty cung ứng nhân lực tìm kiếm.
21
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC QUẢN
LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH- HT AN PHÁT
2.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY
TNHH- HT AN PHÁT
2.1.1. Sự ra đời và phát triển.
Công ty TNHH HT- An Phát được sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà
Nội cấp phép hoạt động kinh doanh số: 0102033107
Đăng ký lần 1: Ngày 11 tháng 04 năm 2000
Đăng ký lần 2: Ngày 15 tháng 07 năm 2003
Đăng ký lần 3: Ngày 07 tháng 03 năm 2006
Tên viết tắt: AP,CO.LTD
Trụ sở của Công ty đặt tại :
Số nhà 249 Khuất Duy Tiến, quận Thanh Xuân thành phố Hà Nội.
Điện thoại :04.292.8140
Fax:5589579
Công ty TNHH HT- An Phát được sáng lập bởi 7 thành viên với số vốn
đầu tư ban đầu là :20.850.000.000 đồng .
Công ty TNHH HT- An Phát là một Công ty chuyên gia công, lắp đặt

và phân phối các sản phẩm:
 Inox
 Nhôm kính
22
 Ống nhựa
 Thép
 Xi măng
Trong đó Thép là mặt hàng đem lại nhiều doanh thu và lợi nhuận cho
Công ty nhất, tiếp theo đó là mặt hàng Nhôm kính và Xi măng. Công ty
TNHH HT- An Phát là Công ty phân phối sản phẩm Thép của Tập đoàn Hoà
Phát, Phân phối Xi măng Hoàng Thạch và phân phối Ống nhựa mang thương
hiệu Viwapico của Công ty cổ phần vật tư ngành nước Vinaconex. Ngoài ra
Công ty TNHH HT- An Phát còn gia công và thi công lắp đặt các sản phẩm từ
Inox, Nhôm kính và Ống nhựa .
Những năm đầu mới thành lập Công ty gặp rất nhiều khó khăn về vốn,
công nghệ, và sự cạnh tranh gay gắt của thị trường. Ban đầu khách hàng của
Công ty là những khách hàng nhỏ, khối lượng hàng mua không lớn. Nhưng
với sự lỗ lực của các thành viên sáng lập và cán bộ công nhân viên trong
Công ty nên sản phẩm và dịch vụ của Công ty đã có chỗ đứng trên thị trường.
Công ty TNHH HT- An Phát là một Công ty thích nghi nhanh với môi
trường. Năm đầu tiên mới bước chân vào thị trường Công ty lỗ hơn 2,4 tỷ
đồng, năm thứ hai lỗ 1,3 tỷ đồng, đến năm thứ ba Công ty đã lãi được 1,8 tỷ
đồng, và từ đó đến nay Công ty luôn có kết quả hoạt động kinh doanh năm
sau cao hơn năm trước.
Trong 8 năm qua với Công ty TNHH HT- An Phát là những tháng
ngày không ngừng hoạt động và phát triển. Thị trường của Công ty không
ngừng gia tăng. Công ty đã tự khẳng định mình bằng những hợp đồng lớn,
những công trình mới có giá trị và thiết thực. Một số hợp đồng lớn và công
trình tiêu biểu như:
23

- Cung cấp và lắp đặt hệ thống Ống thoát nước của tòa nhà 34T tại khu
Đô thị Trung Hòa- Nhân Chính.
- Hợp đồng cung cấp Ống nhựa cho Công ty Vinaconex 9.
- Cung cấp Thép và Xi măng cho tòa nhà T5 Trường Đại học Khoa học
Tự Nhiên Hà Nội.
Mặt khác Công ty đã mở rộng các nghành nghề sản xuất kinh doanh để
theo kịp với xu thế phát triển và quy luật vận động chung của nền kinh tế thị
trường. Công ty TNHH HT- An Phát đã mở rộng các nghành nghề hoạt động
kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng như: Thép, Xi măng, Ống nhựa HDPE và
PPR, Nhôm kính.
2.1.2. Đặc điểm về cơ cấu bộ máy, tổ chức định biên lao động của Công ty.
Công ty TNHH- HT An phát là một doanh nghiệp tư nhân kinh doanh
tự quản, tự điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Tổ chức bộ máy
theo mô hình trực tuyến chức năng, dựa trên cơ sở phát huy quyền làm chủ
của người lao động. Đứng đầu là ban giám đốc chịu trách nhiệm chỉ đạo và
điều hành trực tiếp các phòng ban và các đội thi công. Các quyết định quản lý
được thực hiện tuần tự thông qua các bộ phận trong Công ty, các bộ phận đó
được xác định vị trí, quyền hạn, chức năng, và trách nhiệm thông qua cơ cấu
tổ chức của Công ty bao gồm:
Ban giám đốc và bộ máy giúp việc gồm:
. Một giám đốc.
. Hai phó giám đốc.
. Bốn phòng ban nghiệp vụ.
. Năm đội công nhân.
24
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH- HT An phát:
2.1.2.1. Tổ chức lao động trong Công ty:
a. Ban giám đốc.
* Giám đốc Công ty.
Là cấp quản lý có nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm cao nhất trong

việc điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty phù hợp với
điều lệ, nội quy, quy chế của Công ty và pháp luật của Nhà nước.
Giám Đốc
Phó
GĐ Kỹ
Thuật
Phó
GĐ
Kinh
Doanh
Phòng
Kỹ
Thuật,
Thiết
Kế
Phòng
Kinh
Doanh
Phòng
Nhân
Sự
Phòng
Kế
Toán
Đội
Inox
Đội Xi
măng,
Thép
Đội

Ống
nước
Đội
Nhôm
Kính
Đội
Vận
Tải
25