111 Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực thời gian tới

SVTH: Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................4
DANH TỪ VIẾT TẮT....................................................................................1
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................3
CHƯƠNG I
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC.....................................................................................................5
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC ...........................................................................5
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực................................................................5
1.1.2.Vai trò của nguồn nhân lực..............................................................6
1.2.CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC. ................................................7
1.2.1.Chất lượng nguồn nhân lực..............................................................7
1.2.2.Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. ........................10
1.2.2.1 Thể lực nguồn nhân lực..........................................................10
1.2.2.2 Trí lực của nguồn nhân lực. ..................................................10
1.2.2.3 Phẩm chất tâm lý- xã hội của nguồn nhân lực. .....................11
1.2.2.4 Chỉ tiêu tổng hợp....................................................................11
1.2.3. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.................12
1.3. CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC.................................................................................13
1.3.1. Chiến lược nguồn nhân lực............................................................13
1.3.1.1 Khái niệm...............................................................................13
1.3.1.2 Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực............................13
1.3.1.3 Lập chiến lược nguồn nhân lực..............................................14
1.3.2.Tuyển dụng nhân viên. ...................................................................14
1.3.2.1 Khái niệm...............................................................................14
1.3.2.2 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân viên.....................14
GVHD: TS. Đỗ Thị Hải Hà Chuyên đề tốt nghiệp
SVTH: Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
1.3.3. Phát triển nguồn nhân lực. ...........................................................15

1.3.3.1 Khái niệm. .............................................................................15
1.3.3.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực...................................16
1.3.3.3 Quy trình đào tạo và phát triển. ............................................17
1.3.4. Những đãi ngộ dành cho người lao động. .....................................18
1.3.4.1 Trả công lao động. ................................................................18
1.34.2 Nâng cao động lực cho người lao động. ................................21
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LƯC NHẰN ĐÁP ỨNG NHU CẦU
TRUNG TÂM HỖ TRỢ ĐÀO TẠO VÀ CUNG ỨNG NHÂN LỰC.......25
21. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm Hỗ trợ đào
tạo và cung ứng nhân lực............................................................................25
2.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của Trung tâm Hỗ trợ đào tạo
và cung ứng nhân lực..................................................................................31
2.2.1. Cơ cấu tổ chức ..............................................................................31
2.2.3. Nhiệm vụ và các lĩnh vực hoạt động..............................................34
2.3. Thực trạng hoạt động của Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân
lực................................................................................................................37
2.3.1.Thực hiện công tác tham mưu ,chỉ đạo hoạt động giáo dục lao
động,hướng nghiệp..................................................................................37
2.3.2.Triển khai nhiệm vụ hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực.............37
2.4. Thực trạng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng trung tâm hỗ trợ và cung
ứng nhân lực. ..............................................................................................38
CHƯƠNG III
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NGUỒN NHÂN LỰC NHẮM ĐÁP ỨNG
NHƯNG THAY ĐỔI CỦA TRUNG TÂM HỖ TRỢ ĐÀO TẠO VÀ
CUNG ỨNG NHÂN LỰC TRONG THỜI GIAN TỚI. ...........................40
GVHD: TS. Đỗ Thị Hải Hà Chuyên đề tốt nghiệp
SVTH: Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
3.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lưc nhằn đáp ứng nhu cầu Trung
tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực trong thời gian tới.....................40

3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện nguồn nhân lưc đáp ứng nhu cầu
Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực trong thời gian tới. ........42
3.2.1. Cần lưu ý việc đào tạo,hoàn thiện các chính sách liên quan đến
thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực đảm bảo tham gia hiệu quá quá trình
tổ chức lại của trung tâm.........................................................................42
3.2.1.1.Nâng cao năng lực điều hành của đội ngũ lãnh đạo..............42
3.2.1.2. Nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ nhân viªn............44
3.2.2.Phương hướng phát triển của Trung tâm trong thời gian tới..........44
3.2.3.Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo hoàn thiện nguồn nhân
lực nhằm đáp ứng những thay đổi của Trung tâm hỗ trợ và cung ứng
nguồn nhân lực trong thời gian tới..........................................................45
KẾT LUẬN....................................................................................................54
TÀI LỆU THAM KHẢO..............................................................................55
GVHD: TS. Đỗ Thị Hải Hà Chuyên đề tốt nghiệp
SVTH: Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan, đề tài “Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm
đáp ứng nhu cầu của Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực
trong thời gian tới” là bài viết của chính em, các số liệu trong bài chính xác
và trung thực, không sao chép từ các tài liệu khác.
Sinh viên thực hiện
Võ Viết Nghĩa
GVHD: TS. Đỗ Thị Hải Hà Chuyên đề tốt nghiệp
SVTH: Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
DANH TỪ VIẾT TẮT
GD & ĐT : Giáo dục và đào tạo.
LĐ & HN : Lao động và hướng nghiệp.
TTHTĐT & CƯNL : Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực.
HS :Học sinh.
SV : Sinh viên.

ĐH : Đại học.
CĐ : Cao đẳng.
THCS : Trung học cơ sở.
THPT : Trung học phổ thong.
SGK : Sách giáo khoa.
ĐHQG : Đại học quốc gia.
GVHD: TS. Đỗ Thị Hải Hà Chuyên đề tốt nghiệp
1
SVTH: Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Trung tâm

GVHD: TS. Đỗ Thị Hải Hà Chuyên đề tốt nghiệp
2
SVTH: Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
LỜI MỞ ĐẦU
Sự phát triển của mỗi cơ quan,tập thể phải dựa trên nhiều nguồn lực:
nhân lực, vật lực, tài lực,. .. Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra được
động lực của sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác
dụng thì chỉ có thể thông qua nguồn lực con ngời. Chất lượng nguồn nhân lực
là phần quyết định giá trị của nguồn lực này, nó được thể hiện thông qua các
chỉ tiêu về trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, tay nghề, thể lực, thu nhập
bình quân của ngời lao động và các yếu tố khác về nhân cách, tác phong của
con người.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế ngày nay, Trung tâm phải tìm cách tạo
ra cho mình một thế đứng vững chắc và thích hợp trong công tác hỗ trợ đào
tạo và cung ứng nhân lực. Muốn làm được điều đó Trung tâm phải biết tận
dụng những tiềm năng, sức mạnh, ưu thế của mình nhằm đưa ra những chiến
lược phát triển phù hợp, kịp thời và hiệu quả. Chiến lược nâng cao hoàn thiện
nguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không nữa mà nó là tất yếu

đối với Trung tâm nếu muốn thực hiện tốt các nhiệm vụ và chức năng do Bộ
GD & ĐT giao phó.
Tiềm năng trí tuệ và tay nghề của con ngời là vô cùng lớn, song để phát
huy và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người thì cần phải tìm ra những
khâu đột phá, những giải pháp đột phá, đặc biệt là các giải pháp nhằm nâng
cao hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực.
Vấn đề nâng cao chất lượng và hoàn thiện nguồn nhân lực được Trung
tâm LĐ & HN trước đây và bây giờ là TTHTĐT & CƯNL thực hiện trong
nhiều năm nay. Trong thời gian thực tập ở Trung Tâm, được sự hướng dẫn và
chỉ bảo tận tình của các anh chị trong cơ quan, đặc biệt là sự hướng dẫn và
giúp đỡ của cô Đỗ Thị Hải Hà- giảng viên khoa Khoa Học Quản Lý- em đã
GVHD: TS. Đỗ Thị Hải Hà Chuyên đề tốt nghiệp
3
SVTH: Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
quyết định chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp
ứng nhu cầu của Trung tâm hỗ trợ và cung ứng nhân lực trong thời gian
tới” .
Mục đích của đề tài là:
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của Trung tâm
và những biện pháp Trung Tâm đã sử dụng nhằm nâng cao,hoàn thiện chất
lượng nguồn nhân lực.
-Đề ra một số hướng nhằm hoàn thiện các biện pháp mà Trung Tâm đã
sử dụng đồng thời bổ sung thêm một số biện pháp mà Trung Tâm nên sử
dụng nhằm tăng cường hơn nữa hiệu quả của công tác này.
Nội dung của đề tài gồm:
Chương I : Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực
Chương II : Thực trạng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu Trung
tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực.
Chương III : Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng những
thay đổi của Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực trong thời gian

tới.
Sinh viên thực hiện
Võ Viết Nghĩa
GVHD: TS. Đỗ Thị Hải Hà Chuyên đề tốt nghiệp
4
SVTH: Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
CHƯƠNG I
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số,
là bộ phân quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất tinh
thần cho xã hội. Tùy theo cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực có khác
nhau, do đó quy mô nguồn nhân lực cũng khác nhau.
Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người: nguồn nhân
lực là khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những người có cơ thể phát
triển bình thường có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực với tư cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế – xã hội là
khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn
nhân lực tương đương với nguồn lao động.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh
thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân
lực bao gồm những người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên. Các cách
hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều
nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội.
Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số
lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ

tăng trưởng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu
quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô và dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số
càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và
GVHD: TS. Đỗ Thị Hải Hà Chuyên đề tốt nghiệp
5
SVTH: Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
ngược lai. Tuy nhiên mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được biểu
hiện sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người mới phát triển đầy
đủ, mới có khả năng lao động). Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét
trên các mặt: trình độ, sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng
lực phẩm chất …
1.1.2.Vai trò của nguồn nhân lực.
Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh
nghiệp. Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt
động của tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó
thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của
nguồn nhân lực. Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự
tồn tại và phát triển của 1 tổ chức cũng như của một doanh nghiệp.
Vai trò của nguồn nhân lực chính là vai trò của con người và được thể
hiện ở hai mặt:
 Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với
sự phát triển. Con người là nguồn lực sản xuất chính.
 Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: Để tồn tại và phát
triển con người cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tinh thần. Chính vì
vậy sự tiêu dùng của con người chính là động lực cho mọi sự phát triển và là
mục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướng tới. Để không ngừng thỏa mãn
những nhu cầu của con người trong điều kiện nguồn lực khan hiếm con người
ngày càng phát huy khả năng về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu
cầu của mình. Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp úng nhu cầu của con người là
động lực của sự phát triển.

GVHD: TS. Đỗ Thị Hải Hà Chuyên đề tốt nghiệp
6
SVTH: Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
1.2.CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC.
1.2.1.Chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực.
Theo diễn đàn kinh tế thế giới năm 2005, chất lượng nguồn nhân lực của
Việt Nam xếp thứ 53 trong số 59 quốc gia được khảo sát.Cơ cấu nguồn nhân
lực tỉ lệ đại học ( cử nhân, bác sỹ, kỹ sư ) / trung học chuyên nghiệp / công
nhân kỹ thuật trung bình ở nước ta ( 1: 1,16: 0,92 ); còn trung bình của thế
giới ( 1: 4: 10 ), như vậy nước ta ngiêng tỉ lệ thầy nhiều hơn thợ quá lớn.
Chưa đáp ứng chuẩn mực đào tạo.
Theo thống kê của Bộ GDĐT, có 63% tổng số sinh viên tốt nghiệp ra
trường không có việc làm. Trong số 37% sinh viên có việc làm, thì cũng
không đáp ứng được công việc, không ít công ty phải mất 1-2 năm đào tạo lại.
Bằng cấp đào tạo chưa được thị trường lao động quốc tế thừa nhận, tốt nghiệp
đại học ở Việt Nam chưa hẳn ở nước ngoài đã được trả lương theo văn bằng.
Năm 2007, số SV tốt nghiệp ĐH là 161.411. Theo ước tính, mỗi tấm
bằng ĐH người dân bỏ ra 40 triệu đồng, còn Nhà nước đầu tư khoảng 30 triệu
đồng. Như vậy, với tỉ lệ 63% sinh viên ra trường chưa có việc làm, có thể làm
một phép tính để thấy kinh phí đã đầu tư rồi sinh viên vẫn thất nghiệp
(161.411 SV x 63% x 70 triệu). Chỉ tính riêng năm nay ít nhất là 7.117 tỉ
đồng (trong đó, 4.067 tỉ đồng của dân, còn là 3.050 tỉ đồng của Nhà nước).
Hiện ta có 1.540.201 SV đại học và cao đẳng, so với dân số nước ta, tỉ lệ
trung bình ở nước ta là 181 SV/vạn dân, SV dự kiến tăng tuyển sinh 10%, và
đến 2020 sẽ có 600 trường ĐH&CĐ, gấp 2 lần số trường đã có hiện nay, mỗi
huyện thị trung bình có 1 trường. Tỉ lệ ở thế giới là 100 SV/vạn dân, Trung
GVHD: TS. Đỗ Thị Hải Hà Chuyên đề tốt nghiệp

7
SVTH: Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
Quốc là 140 SV/vạn dân. Thu nhập bình quân đầu người của Trung Quốc gấp
2 lần thu nhập ở Việt Nam.
Kinh tế, theo lịch sử, sẽ quyết định quy mô giáo dục. Năm nay Nhà nước
dự kiến chi 4.000 tỉ đồng cho vay để học tập. Để duy trì quỹ vay này hoạt
động thường xuyên, theo chuyên gia, con số này không phải là 4.000 tỉ đồng,
mà phải là 15.000 tỉ đồng.
Bất cập của hệ thống giáo dục chưa đáp ứng được chuẩn mực đào tạo
trong ngoài nước. Rõ ràng, chúng ta đang ở trong vòng luẩn quẩn nghèo đói
và lãng phí. Đào tạo không sử dụng được, thì sự lãng phí không thể đong đếm
được, vì ngoài tiền của là thời gian, sức trẻ...?
Những bất cập về cơ cấu và chất lượng
Sự bất cập về cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực có nhiều, nhưng xin
nêu ba nguyên nhân chính.
- Bậc đại học là bậc tự học. Muốn đào tạo có chất lượng, điều kiện tối
thiểu phải có đầy đủ SGK và giáo trình (gọi chung là sách), theo một chương
trình đạo tạo chuẩn mực ổn định. Hiện nay bậc phổ thông bội thực sách, còn ở
bậc đại học đói sách phải học chay triền miên.
- Có lẽ vì lượng sách phổ thông in ấn hàng triệu bản, thu lãi cả triệu
USD/môn học, thì bộ quản chặt, còn sách in hàng nghìn bản ở ĐH không
mang lợi thì để các trường tự lo? Chương trình đào tạo được chỉ đạo trước
đây sao chép chương trình của Đại học Chiềng Mai - Thái Lan, và hàng vạn
cuộc họp được tổ chức suốt 20 năm qua, nhưng kết quả vẫn còn ở phía trước?
- Gần đây lại chỉ đạo "nhập khẩu" chương trình đào tạo của các nước
tiên tiến với vốn vay hàng triệu USD từ nước ngoài. Một việc làm thật lạ với
các nước, và chưa từng có tiền lệ, kể cả thời điểm sau hoà bình lập lại năm
1955, khi các trường ĐH mới được thành lập.
GVHD: TS. Đỗ Thị Hải Hà Chuyên đề tốt nghiệp
8

SVTH: Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
Về tổ chức, ngoài tiêu chuẩn "xếp hàng", từ năm 1987 đến nay, lãnh đạo
ngành giáo dục còn có tiêu chí mới để chọn người, với danh nghĩa "dân chủ
hoá" nhà trường bằng việc phổ thông đầu phiếu. Trong đó giáo sư và nhân
viên có giá trị phiếu ngang nhau để cử vào các vị trí quản lý các cơ sở đào tạo,
từ chủ nhiệm bộ môn đến hiệu trưởng. Người ứng cử là 51 tuổi đối với nữ, 55
tuổi đối với nam là tiêu chí bất thành văn trong ngành để chọn vào vị trí quản
lý.
Việc loại bỏ một nhà giáo, nhà khoa học có uy tín khỏi danh sách ứng cử
viên hiệu trưởng ở các trường đại học lớn của nước ta, thật dễ dàng, chỉ cần
kéo dài thời gian lấy phiếu tín nhiệm khoảng 2 tháng cho quá tuổi là xong.
Việc bổ nhiệm Giám đốc ĐHQG cũng vậy, yêu cầu phải có hàm "thứ
trưởng", chứ đâu phải tài năng và học thuật. ĐHQG sau hơn 10 năm thành
lập, vẫn thua kém ĐHTH Chulalongkon - Thái Lan 50 bậc! Thực tế, sau 20
năm, không ít các sở đào tạo, bộ máy quản lý được thiết lập những quy trình
khó hiểu, "chẳng giống ai", nên tạo ra những bộ máy hoạt động kém hiệu quả.
Việc "thầy nhiều hơn thợ" bắt nguồn từ việc xoá bỏ Tổng cục Dạy nghề
khi nhập vào Bộ ĐH-THCN năm 1987. Hệ thống giáo dục quốc dân vào năm
1993 đã bị biến dạng, hệ thống này được ví như cái kiềng hai chân, không thể
liên thông được. Tại Trung Quốc, sau THCS, gần 60% HS vào trường nghề,
chỉ hơn 40% vào THPT và học lên ĐH, ở Đài Loan 66% học nghề, 34% học
tiếp.
Thuỵ Sĩ là một nước giầu có, nhưng tỉ lệ vẫn giữ 1 thầy 4 thợ. Sự phân
luồng ở đây 18% HS vào ĐH, 82% HS đi học nghề. Họ có 10 trường ĐH,
nhưng có 72 trường dạy nghề. Dự kiến từ nay đến 2020 sẽ có 450 SV/vạn
dân. Thiếu giảng viên đại học, lại có ngay một "chiến lược" ngẫu hứng 10
năm tới đào tạo 20.000 tiến sĩ!
(TrÝch b¸o Lao Động số 229 Ng y 03/10/2007)à
GVHD: TS. Đỗ Thị Hải Hà Chuyên đề tốt nghiệp
9

SVTH: Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
1.2.2.Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
1.2.2.1 Thể lực nguồn nhân lực.
Sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng là điều kiện của
của sự phát triển. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng dẻo dai của con người, là
khả năng lao động bằng chân tay và cơ bắp. Sức khỏe tinh thần là khả năng
vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp lực công việc
của con người. Đặc biệt trong môi trường làm việc hiện đại với sức ép lớn của
công việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu áp lực tốt. Người lao
động có sức khỏe tốt sẽ mang lại hiệu quả công việc cao chính vì vậy việc đầu
tư chăm sóc sức khỏe cho con người là cần thiết và trong các doanh nghiệp
cần chú ý đến dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe lam tăng cường chất lượng
nguồn nhân lực ở hiện tại lẫn tương lai.
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực có nhiều yếu tố được
sử dụng trong đó có 2 yếu tố cơ bản sau:
+ Chiều cao trung bình ( đơn vị cm).
+ Cân nặng trung binh (đơn vị kg).
1.2.2.2 Trí lực của nguồn nhân lực.
Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá và xem xét trên hai
giác độ : trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ và kỹ năng lao động thực hành
của người lao động.
- Trình độ văn hoá: Là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của người
lao động về kiền thức chuyên môn. Trình độ văn hoá được người lao động
tiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và nghiên cứu.
Trình độ văn hoá được đánh giá qua các chỉ tiêu như:
+ Tốt nghiệp phổ thông cơ sở.
+ Tốt nghiệp phổ thông trung học.
+ Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp.
GVHD: TS. Đỗ Thị Hải Hà Chuyên đề tốt nghiệp
10

SVTH: Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
+ Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là kiến thức và kỹ năng cần thiết để
đảm nhận các chức năng, vị trí quan trọng trong quản lý, trong hoạt động kinh
doanh.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật được đánh giá qua các chỉ tiêu như:
+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo.
+ Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo.
+ Cơ cấu bậc đào tạo theo cấp bậc Đại học- cao đẳng và trung cấp.
1.2.2.3 Phẩm chất tâm lý- xã hội của nguồn nhân lực.
Quá trình lao động đòi hỏi người người lao động phải có các phẩm chất
như tính kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh
thần trách nhiệm cao...Phương pháp đánh giá thường được tiến hành bằng các
cuộc điều tra tâm lý và xã hội học, được đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu
định tính. Tuy nhiên trong từng khía cạnh của phẩm chất này ta cũng có thể
đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định
hướng như:
-Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật về thời gian lao động (đi muộn, về
sớm, không chấp hành quy định giờ giấc trong thời gian làm việc...)
-Tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật trong năm.
Nguồn nhân lực có phẩm chất và tư cách tốt sẽ là nền tảng vững chắc
cho sự phát triển của tổ chức và doanh nghiệp đặc biệt trong bối cảnh toàn thế
giới hội nhập, trong môi trường làm việc hiện đại với tác phong công nghiệp
1.2.2.4 Chỉ tiêu tổng hợp.
Tổ chức phát triển Liên Hợp Quốc đã khuyến nghị và đưa ra áp dụng
nhiều phương pháp để đánh giá sự phát triển con người, trong đó phương
pháp định chỉ số phát triển con người HDI được sử dụng phổ biến nhất. Theo
GVHD: TS. Đỗ Thị Hải Hà Chuyên đề tốt nghiệp
11
SVTH: Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B

phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ
bản và tổng hợp nhất: sức khoẻ, trình độ học vấn và thu nhập.
 Sức khoẻ xác định qua chỉ tiêu tuổi thọ bình quân.
 Trình độ học vấn xác định qua 2 chỉ tiêu: Tỷ lệ số dân biết chữ và số
năm đi học của một người.
 Thu nhập xác định qua chỉ tiêu tổng sản phẩm trong nước
GDP/người.
Chỉ số HDI được tính từ 0,1 đến 1,0. HDI đề cập đến những yếu tố cơ
bản của chất lượng nguồn nhân lực nên có thể dùng nó làm chỉ tiêu tổng hợp
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực các quốc gia.
1.2.3. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Đối với doanh nghiệp: đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp
có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ
thuật, công nghệ đảm bảo cho doanh nghiệp một lực lượng lao động giỏi,
hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó. Nền kinh tế mở cửa làm cho các
doanh nghiệp muốn tồn tại phải thay đổi cách tư duy và hoạt động. Việc đào
tạo, bồi dưỡng, cải thiện kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của nguồn nhân
lực giúp cho mọi người phấn khởi vì được phát triển, co điều kiện nhận thức
tốt hơn mục tiêu của doanh nghiệp (như giảm chi phí, nâng cao năng suất lao
động...) cải thiện mối quan hệ, tạo không khí tốt, giảm căng thẳng.
- Đối với người lao động: luôn phải nâng cao trình độ chuyên môn để
không bị tụt hậu trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão.
Người lao động tự tin hơn, làm việc hiệu quả hơn thích ứng với kỹ thuật mới.
Ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình
đào tạo có tính chất đối phó mà họ cần nhạy bén, nhìn xa trông rộng trong
nhiều năm tới để chẩn bị cho tương lai.
GVHD: TS. Đỗ Thị Hải Hà Chuyên đề tốt nghiệp
12
SVTH: Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
1.3. CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC.
1.3.1. Chiến lược nguồn nhân lực.
1.3.1.1 Khái niệm.
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa
chon và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm
hoàn thiện sứ mệnh của tổ chức.
1.3.1.2 Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực.
Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý
nguồn nhân lực của một tổ chức thể hiện ở những điểm cơ bản sau:
• Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý
mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng
Lập chiến lược nguồn nhân lực buộc những người quản lý phải chủ
động nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử
dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu đã đề ra.
• Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến
lược
• Lập chiến lựoc nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán
và quyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp
tục hay không?
• Lập chiến lược giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế của
nguồn nhân lực, khoảng cách giữa hiện tại và tương lai về nguồn nhân lực của
tổ chức.
• Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của các nhà
quản lý trực tuyến.
GVHD: TS. Đỗ Thị Hải Hà Chuyên đề tốt nghiệp
13
SVTH: Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
• Một chiến lược nguồn nhân lực tốt có liên quan đến mọi cấp trong tổ
chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tạo uy tín cao và tăng
cường hợp tác với các tổ chức khác.

1.3.1.3 Lập chiến lược nguồn nhân lực.
Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:
• Xác định chiến lược mục tiêu.
Phân tích môi trường của tổ chức, doanh nghiệp.
• Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý của tổ chức, doanh
nghiệp.
• Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức và
doanh nghiệp.
• Đánh giá mục tiêu chiến lược.
• Hình thành chiến lược nguồn nhâ lực.
1.3.2.Tuyển dụng nhân viên.
1.3.2.1 Khái niệm
Người lao động là nguyên nhân chính quyết định sự tồn tại và phát triển
của cơ quan và tổ chức. Người lao động chính là những người đã nghiên cứu,
thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm - dịch vụ với chất lượng cao, và cũng chính
họ là người lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm - dịch vụ đó. Do đó, chiến lược
tuyển dụng nhân viên đã trở thành một trong những chiến lược quan trọng
nhất của các cơ quan và tổ chức nhà nước.
1.3.2.2 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân viên.
Các cơ quan và tổ chức tiến hành việc tuyển dụng nhằm tìm ra được các
ứng cử viên đáp ứng được yêu cầu của tổ chức của vị trí cần tuyển yêu cầu.
Trong môi trường làm việc hiện đại cùng với sự tiến bộ và phát triển của khoa
GVHD: TS. Đỗ Thị Hải Hà Chuyên đề tốt nghiệp
14
SVTH: Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
học và kỹ thuật thì những yêu cầu của các vị trí trong tổ chức sẽ ngày càng có
những tiêu chuẩn cao hơn. Chính vì vậy quá trình tuyển dụng càng có vai trò
quan trọng hơn trong hoạt động của cơ quan và tổ chức.
- Tuyển dụng nhân viên sẽ quyết định đến tình trạng nguồn nhân của cơ
quan và tổ chức. Quá trình tuyển dụng nhân viên sẽ làm trẻ hoá nguồn nhân

lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chính vì vậy tuyển dụng nhân
viên là một sự đầu tư phi vật chất- đầu tư cho sự phát triển của nguồn nhân
lực.
- Một chính sách tuyển dụng đúng đắn, một quá trình làm việc nghiêm
túc và chuẩn bị kỹ càng sẽ giúp cho cơ quan và tổ chức có sự lựa chọn đúng
đắn, sẽ quy tụ được nhân tài mà lại tiếp kiệm được thời gian và chi phí.
Ngược lại là một sự chuẩn bị không kỹ càng và nghiêm túc sẽ mang lại tổn
thất nặng nề cho cơ quan và tổ chức tài chính và uy tín.
Tóm lại tuyển dụng nhân viên là một công việc yêu cầu tính trách nhiệm
cao và làm việc nghiêm túc nó có quyết định trực tiếp đến sự phát triển của cơ
quan và tổ chức. Việc tuyển dụng nhân viên ngoài việc yêu cầu người tuyển
dung có chuyên môn cao mà còn có khả năng nhìn nhận con người
1.3.3. Phát triển nguồn nhân lực.
1.3.3.1 Khái niệm.
- Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá thực hiện, đào tạo bồi
dưỡng và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực.
- Đánh giá sự thực hiện hay đánh giá thành tích công tác là so sánh sự
thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc. Mục
tiêu của hệ thống đánh giá sự thưch hiện là nhằm cung cấp thông tin phản hồi
cho nhân lực giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc.
Thông tin đánh giá là căn cứ cho quá trình hoạch định tài nguyên nhân lực,
GVHD: TS. Đỗ Thị Hải Hà Chuyên đề tốt nghiệp
15
SVTH: Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
đồng thời là căn cứ để quản lý hệ thống lương bổng, đãi ngộ và quản lý lưu
chuyển nhân lưc.
- Đào tạo và bồi dưỡng là hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người
lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của cơ quan và tổ chức. Mục tiêu
của đào tạo và bồi dưỡng là để cải thiện hoạt động của nhân lực.
- Phát triển nghề nghiệp là một khái niệm khác với đào tạo và bồi dưỡng.

Khái niệm này có phạm vi rộng hơn và thực hiện trong thời gian dài hơn. Phát
triển nghề nghiệp là những nỗ lực được chính thức hoá và được thực hiện
nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị. Một cơ quan hay tổ chức
muốn tồn tại trong môi trường cạnh tranh toàn cầu hoá thì cần phải xem phát
triển nghề nghiệp là một chiến lược vì các tổ chức sẽ cạnh tranh chủ yếu dựa
trên kiến thức, kỹ năng và sự đổi mới nhân lực hơn là dựa vào chi phí lao
động hay công suất sản xuất.
1.3.3.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực.
• Đối với người lao động.
Trong guồng quay phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, để
đáp ứng được với điêù đó người lao động phải không ngừng hoc hỏi nâng cao
bản thân mình về kiến thức chuyên môn và các kỹ năng. Khi người lao động
được nâng cao ở một tầm mới thì họ sẽ cảm thấy tự tin vào bản thân mình khi
đó hiệu quả và chất lượng lao động sẽ được nâng cao.
• Đối với cơ quan hay tổ chức.
Qua quá trình đào tạo và phát triển thì đội ngũ lao động của cơ quan hay
tổ chức sẽ được nâng cao về chất lượng. Năng suất lao động và hiệu quả kinh
tế sẽ được nâng cao. Tăng khả năng làm việc và đat nục tiêu.
• Đối với nền kinh tế.
Người lao động được nâng cao về những kiến thức chuyên môn
GVHD: TS. Đỗ Thị Hải Hà Chuyên đề tốt nghiệp
16
SVTH: Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
1.3.3.3 Quy trình đào tạo và phát triển.
• Xác định nhu cầu đào tạo.
Mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào tạo về các kiến
thức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế chương
trình đào tạo. Sau khi xác định được nhu cầu, nhà quản lý phải đưa ra mục
tiêu cho chương trình đào tạo. Mục tiêu đưa ra phải chính xác, có thể đạt được
và là tiêu chuẩn để đánh giá tính hiệu quả của chương trình đào tạo.

• Phương pháp đào tạo.
Có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặc đào tạo không gắn với
thực hành.
- Đào tạo gắn với thực hành là cách đào tạo mà những người học thực
hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những nhân lực có kinh
nghiệm,những người quản lý hoặc giảng viên.
- Đào tạo không gắn với thực hành: đào tạo này ít tốn kém nhưng
phương pháp này không gắn với thực tế.
• Nội dung đào tạo.
- Đào tạo những kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung những kỹ
năng còn thiếu của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới.
- Đào tạo nhiều chức năng: nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bị
cho nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức.
- Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nội dung đào tạo tập trung vào hướng
dẫn cho học viên làm thế nào để hoạt động theo nhóm có hiệu quả nhất.
- Đào tạo tính sáng tạo: Nội dung này giúp nhân lực có những cơ hội để
suy nghĩ tự do, để giải quyết vấn đề theo những phương pháp mới mà không
lo ngại sự đánh giá cuả nhà quản lý.
• Đánh giá quá trình đào tạo.
GVHD: TS. Đỗ Thị Hải Hà Chuyên đề tốt nghiệp
17
SVTH: Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của một chương trình đào
tạo theo tiêu chuẩn đề ra. Nói chung giai đoạn này đều bị lờ đi do một số khó
khăn, tuy nhiên nếu có những khó khăn thì ít nhất nhà quản lý cũng nên ước
lượng những lợi ích và chi phí của một chương trình đào tạo
1.3.4. Những đãi ngộ dành cho người lao động.
1.3.4.1 Trả công lao động.
a. Khái niệm tiền công, tiền lương.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) tiền lương là sự trả công hoặc thu

nhập, bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có thể được biểu hiện
bằng tiền và được ấn định bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động, hoặc theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng
mịêng.
Tiền công theo nghĩa rộng, bao hàm tất cả các hình thức bù đắp mà
doanh nghiệp trả cho người lao động. Nó gồm có tiền thưởng, tiền lương và
các hình thức trả tiền khác. Nhưng theo cách dùng phổ biến hiện nay thì thuật
ngữ "tiền công" chỉ được xem để trả thù lao theo giờ cho những người lao
động mà không có giám sát quá trình lao động đó. Còn tìên lương là số tiền
trả cho người lao động theo một thời gian nhất định (ngày, tuần, tháng,
năm...). Trong các cơ quan nhà nước, tiền lương của người lao động là do nhà
nước quy định nếu lao động nằm trong biên chế hoặc do hai bên thoả thuận
trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động nếu lao động
thuộc dạng hợp đồng, chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động,
phụ thuộc vào trình độ kinh nghiệm làm việc... ngay trong quá trình làm việc.
b. Bản chất của tiền lương.
Mặc dù "tiền lương và giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ
sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động...", nhưng tiền
lương vẫn được nghiên cứu trên hai phương diện: kinh tế và xã hội.
GVHD: TS. Đỗ Thị Hải Hà Chuyên đề tốt nghiệp
18
SVTH: Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
- Về mặt kinh tế: Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho
người lao động. Qua hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao
động đã cam kết trao đổi hàng hoá sức lao động: người lao động cung sức lao
động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản
tiền lương theo thoả thuận từ người sử dụng lao động.
- Về mặt xã hội: Tiền lương là một khoản thu nhập từ quá trình lao động
của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh
hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Khoản tiền đó phải được thoả thuận

giữa người lao động và người sử dụng lao động có tính đến mức lương tối
thiểu do Nhà nước ban hành. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của
mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển
trình độ và khả năng của mình.
c. Vai trò của tiền lương.
- Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động. Giá trị hàng hoá sức lao
động phải được đo bằng lượng lao động xã hội cần thiết để tạo ra nó và qua
mối quan hệ cung cầu về hàng hoá sức lao động đó trên thị trường và được
thể hịên thành giá cả hay tiền lương của người có sức lao động.
- Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động. Sau mỗi quá trình lao
động sản xuất, sức lao động bị hao mòn, do đó phải có sự bù đắp chi phí sức
lao động đã tiêu hao bằng tìên lương của mình, người lao động sẽ mua được
một khối lượng hàng hóa sinh hoạt và dịch vụ nhất định đảm bảo cho sự tái
sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động.
- Tiền lương có vai trò bảo hiểm cho người lao động. Người lao động
trích một phần tìên lương của mình để mua bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội
đề phòng nhưng khi gặp rủi ro và có lương hưu về già.
- Tiền lương có vai trò điều tiết và kích thích. Mỗi ngành nghề, mỗi công
việc có tính chất phức tạp khác nhau về kỹ thuật , do đó người lao động có
GVHD: TS. Đỗ Thị Hải Hà Chuyên đề tốt nghiệp
19
SVTH: Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
trình độ lành nghề cao hơn, làm việc các công việc phức tạp hơn, trong các
điều kiện khó khăn và nặng nhọc hơn thì chắc chắn phải được trả công cao
hơn. Các công việc khẩn cấp và khó khăn, cũng như các công việc cần động
viên sức lao động nhiều hơn, nhanh hơn thì tiền lương, tiền thưởng có tác
dụng kích thích có hiệu quả.
d. Các nhân tố quyết định đến việc trả công cho người lao động.
• Văn hoá tổ chức
Các tổ chức quan niệm trả công lao động vừa là chi phí vừa là tài sản.

Văn hoá tổ chức là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công. Một cơ quan
hoặc tổ chức có thể thiết lập chính sách trả công cao hơn, bằng hoặc thấp hơn
đối thủ cạnh tranh.
• Thị trường lao động.
Một số yếu tố trên thị trường lao động có thể tác động đến việc trả công
của doanh nghiẹp hoặc tổ chức như: lương bổng, mức chi phí sinh hoạt, tác
động của dư luận xã hội..
• Các yếu tố thuộc về công vệc.
Công việc mà người lao động đang thực hiện là nhân tố quyết định chủ
yếu đến việc trả công cho người lao động. Khi trả công họ sẽ quan tâm đến
giá trị thực sự của công việc.
• Các yếu tố thuộc về người lao động.
Bản thân người lao động cũng tác động đến việc trả công. Các yếu tố
thuộc về bản thân người lao động như mức độ hoàn thanh công viêc, thâm
niên công tác, tiềm năng...
e. Ý nghĩa của tiền lương.
a. Đối với cơ quan hay tổ chức :
GVHD: TS. Đỗ Thị Hải Hà Chuyên đề tốt nghiệp
20
SVTH: Vâ Viết Nghĩa Lớp: Quản Lý Kinh Tế 47B
 Tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc họ phải trả cho người lao
động, do đó cơ quan hay tổ chức muốn nâng cao chất lượng làm việc thì phải
biết quản lý chặt chẽ và tiết kiệm chi phí tiền lương.
 Tiền lương cao là một phương tịên rất hiệu quả để thu hút lao động
giỏi có chuyên môn và kỹ thuật giỏi, tạo ra động lực cho nhân viên nâng cao
hiệu quả lao động và đặc biệt đó là chính sách giữ nhân tài tốt.
 Tiền lương còn là một phương tiện kích thích và động viên người lao
động rất có hiệu quả, tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp đẽ của cơ quan
hay tổ chức.
b. Đối với người lao động.

 Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, là phương
tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động và gia đình họ.
 Tiền lương, ở một mức độ nào đó, là một bằng chứng cụ thể thể hiện
giá trị của người lao động, thể hiện uy tín và địa vị của họ trong xã hội và
trong gia đình. Qua đó có thể đánh giá được giá trị bản thân của họ trong toàn
xã hội.
 Tiền lương cũng là một bằng chứng cho việc đối đãi nhân viên của
mỗi cơ quan hay tổ chức.
1.34.2 Nâng cao động lực cho người lao động.
a. Khái niệm:
Nâng cao động lực cho người lao động hay còn gọi là đãi ngộ nhân sự là
quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người
lao động cảm nhận được sự quan tâm của cơ quan hay tổ chức và họ hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của cơ
quan hay tổ chức đã đề ra.
GVHD: TS. Đỗ Thị Hải Hà Chuyên đề tốt nghiệp
21