115 Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Thép Bắc Việt

Chuyên đề tốt nghiệp
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU.................................................................................................1
CHƯƠNG 1: QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG
TY CỔ PHẦN THÉP BẮC VIỆT..................................................................2
1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần Thép Bắc Việt.........2
1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần thép Bắc Việt.......2
1.1.2 Tổ chức sản xuất và quản lý của công ty....................................................4
1.1.2.1 Tổ chức sản xuất của công ty.............................................................4
1.1.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý........................................................6
1.2 Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ở công ty cổ phần thép
Bắc Việt................................................................................................................9
1.2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.................................10
1.2.2.1.Chỉ tiêu lợi nhuận trên doanh thu....................................................11
1.2.2.2.Chỉ tiêu lợi nhuận trên vốn kinh doanh...........................................11
1.2.2.4.Chỉ tiêu tổng doanh thu trên vốn lưu động......................................11
1.3 Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty...................................................12
1.3.1. Số lượng lao động và biến động số lượng lao động của Công ty Thép Băc
Việt trong những năm qua..................................................................................12
1.3.2 Cơ cấu và biến động cơ cấu lao động trong những năm qua....................14
1.3.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính........................................................14
1.3.2.1. Cơ cấu lao động theo trình độ........................................................15
1.3.2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi...........................................................16
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN LỰC Ở CÔNG TY
CỔ PHẦN THÉP BẮC VIỆT......................................................................17
2.1 Công tác hoạch định tài nguyên nhân sự...................................................17
2.2 Tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động ở công ty.........................................18
2.3 Hệ thống đánh giá và động viên, khuyến khích người lao động của Công
ty Thép Bắc Việt................................................................................................24
2.3.1Công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động........24
2.3.1. Tiền lương là động lực lớn thúc đẩy nâng cao năng suất lao động..........25

Nguyễn Thị Trà My Quản trị kinh doanh tổng hợp 47B
Chuyên đề tốt nghiệp
2.3.2. Các hình thức trả thưởng với người lao động..........................................28
2.3.3. Các hình thức khuyến khích về tinh thần.................................................30
2.4 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................................31
2.5. Công tác bảo hộ lao động, thực hiện chế độ bảo hiểm, chính sách xã hội
............................................................................................................................38
2.6. Đánh giá chung tình hình quản lý nhân sự ở công ty..............................39
2.6.1.Những kết quả đạt được............................................................................39
2.6.2 Những tồn tại.............................................................................................40
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÉP BẮC VIỆT....42
3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển của công ty trong những năm tới .42
3.2. Nhiệm vụ.....................................................................................................44
3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty
............................................................................................................................45
3.3.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự .................................................45
3.3.2. Đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả các hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nhân
sự........................................................................................................................49
3.3.3. Hoàn thiện hệ thống đánh giá và động viên, khuyến khích người lao động
của Công ty Thép Bắc Việt ...............................................................................51
3.3.4. Hoàn thiện môi trường lao động nội bộ Công ty......................................53
3.4.5. Xây dựng hệ thống định mức lao động...................................................54
KẾT LUẬN....................................................................................................56
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................57
Nguyễn Thị Trà My Quản trị kinh doanh tổng hợp 47B
Chuyên đề tốt nghiệp
LỜI NÓI ĐẦU
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại
hóa, vì thế để nước ta có thể thực hiện tốt quá trình này thì cần phải chú trọng nhiều

tới quản lý nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực thực sự có chất lượng là một nguồn tài
nguyên vô giá của bất kì tổ chức nào. Để có được một đội ngũ nhân viên đắc lực và
đội ngũ lao động lành nghề hùng hậu thì điều đầu tiên mà một doanh nghiệp hay một
tổ chức phải làm là phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải có khoa học và trình độ trong
công tác quản lý nhân lực.
Quản lý nhân lực một cách hiệu quả sẽ tạo ra được động lực nâng cao năng
suất lao động và sự sáng tạo trong công việc của tất cả nhân viên trong tổ chức. Đây
là điều kiện đóng vai trò tiên quyết trong việc tạo nên thành công của doanh nghiệp.
Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa công tác quản lý nhân
lực trong các doanh nghiệp nói chung và công tác quản lý nhân lực của công ty cổ
phần thép Bắc Việt nói riêng, cùng với một số kinh nghiệm tích lũy được qua đợt
thực tập em đã chọn đề tài: “Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác quản lý nhân lực tại công ty Cổ phần Thép Bắc Việt” để viết chuyên đề thực tập
tốt nghiệp.
Bố cục Chuyên đề gồm phần mở đầu, kết luận và 3 chương:
- Chương I: Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần Thép Bắc Việt.
- Chương II: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở công ty cổ phần thép Bắc Việt.
- Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần thép Bắc Việt
Trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu đề tài, do còn nhiều hạn chế về mặt lý
luận cũng như kinh nghiệm thực tế nên bản Chuyên đề thực tập của em không tránh
khỏi những thiếu sót, em rất mong được sự góp ý, giúp đỡ của thầy giáo và các anh
chị trong phòng tổ chức lao động và các phòng ban khác trong công ty để bản báo
cáo này được hoàn thiện hơn.
Nguyễn Thị Trà My Quản trị kinh doanh tổng hợp 47B
Chuyên đề tốt nghiệp
CHƯƠNG 1: QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN
CÔNG TY CỔ PHẦN THÉP BẮC VIỆT
1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần Thép Bắc Việt
1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần thép Bắc Việt

 Lịch sử hình thành
Giới thiệu về công ty
* Tên doanh nghiệp : Công ty cổ phần Thép Bắc Việt.
* Đăng ký kinh doanh số 0103025395 do sở kế hoạch và đầu tư TP Hà Nội cấp ngày
20/06/2008.
* Mã số thuế : 0100979011
* Địa chỉ giao dịch : Số 53 Đức Giang – Long Biên – Hà Nội.
* Điện thoại : 04.36559257
* Fax : 04.38773648
* Email :
* Website : bacvietsteel.com damsan.vn
* Địa chỉ cơ sở sản xuất chính : Số 53 Đức Giang – Long Biên – Hà Nội.
 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty cổ phần thép Bắc Việt tiền thân là công ty thép Bắc Việt, thành lập
ngày 06 tháng 3 năm 2000. Từ tháng 7 năm 2008 Công ty chuyển sang hoạt động
dưới hình thức Công ty cổ phần được Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp
Giấy chứng nhận kinh doanh Công ty cổ phần số 0103025395 ngày 20/06/2008. Sau
08 năm hoạt động gặp nhiều thách thức và khó khăn nhưng với năng lực và tâm
huyết của hàng trăm CBCNV, Công ty cổ phần thép Bắc Việt đã khẳng định vị thế
của mình trên thị trường trong nước và quốc tế.Từ khi thành lập cho đến nay công ty
đã mở rộng thêm được nhiều ngành nghề kinh doanh và có 7 công ty con, tổng cộng
hơn 400 người lao động ký hợp đồng và đóng BHXH chính thức, tính cả hợp đồng
mùa vụ khoảng 1000 lao động.
Nguyễn Thị Trà My Quản trị kinh doanh tổng hợp 47B
Chuyên đề tốt nghiệp
Bảng 1: Sự phát triển của Công ty thông qua các chỉ tiêu chủ yếu phản ánh quy
mô kinh doanh của Công ty
S
T
Chỉ tiêu

Đơn vị
tính
Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008
Thực
hiện
Tăng
trưởng
(%)
Thực
hiện
Tăng
trưởng
(%)
Thực
hiện
Tăng
trưởng
(%)
1 Doanh thu trd 151.067 193% 309.689 205% 473.535 153%
2 Nộp ngân sách Nhà
nước và các khoản
nộp khác theo chế độ
trd 323 185% 796 246% 7135 896%
3 Lợi nhuận thực hiện
(Trước thuế)
trd 616 240% 1874 304% 11.322 604%
4 Tỷ suất lợi nhuận/
Vốn chủ sở hữu
% 8 10 5 63 20 400
5 Nợ quá hạn phải trả trd 0 0 0 0 0 0

6 Hệ số khả năng thanh
toán
1 1.1 1.1 101% 1.2 109%
7 Tổng mức đầu tư
trong năm
trd 3 340% 24.428 800% 7.453 30%
8 Giá trị xuất khẩu USD 0 0 0 0 6.000.000
9 Thu hút lao động
trong năm ( Chỉ tính
số lao động tại địa
phương )
Người 200 104% 300 150% 400 133%
10 Thu nhập bình quân
người lao động/
Tháng
Nghìn
đồng
2.273 117% 2.473 109% 2.694 109%
(Nguồn từ báo cáo tài chính của công ty)
Qua bảng trên ta thấy trong vòng 3 năm ( 2006-2008) sự phát triển kinh doanh của
Công ty cổ phần Thép Bắc Việt có một số nét nổi bật :
 Từ năm 2006 – 2008, đa số các chỉ tiêu đều tăng. Doanh thu năm 2007 tăng 105%
so với năm 2006 và năm 2008 tăng 53% so với năm 2007.
 Tuy nhiên năm 2008 tỉ lệ tăng không cao như năm 2007, nguyên nhân chủ yếu là
do Công ty chuyển sang hoạt động theo hình thức mới là Công ty cổ phần nên chưa
thể thực hiện ngay được những nội dung, cơ chế mới và còn gặp khó khăn trong các
Nguyễn Thị Trà My Quản trị kinh doanh tổng hợp 47B
Chuyên đề tốt nghiệp
lĩnh vực như công tác tổ chức điều hành, thi công các dự án lớn, có yêu cầu kỹ thuật
cao.

1.1.2 Tổ chức sản xuất và quản lý của công ty
1.1.2.1 Tổ chức sản xuất của công ty
 Các hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu
Công ty cổ phần thép Bắc Việt là một đơn vị hạch toán độc lập, có đầy đủ tư
cách pháp nhân, có con dấu riêng, tổ chức và hoạt động theo Điều lệ của Công ty cổ
phần và Luật doanh nghiệp. Theo giấy phép đăng ký kinh doanh số 0103025395 cấp
ngày 20/06/2008, ngành nghề kinh doanh chủ yếu của công ty bao gồm :
- Sản xuất và kinh doanh thép tấm lá, hình, sản xuất thép cán và cơ khí san xuất
nhà thép tiền chế, thiết bị nâng hạ, thiết bị tàu thủy.
- Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hoá
- Môi giới thương mại
- Sản xuất, gia công sắt thép, kim khí vật liệu xây dựng
- Sản xuất gia công phụ tùng xe đạp, xe gắn máy 2 bánh, 3 bánh
- Cán và kéo thép, dây sắt
- Tôi thép, mạ kim loại, xử lý và tráng phủ kim loại.
- Sản xuất khung nhà và khung kho bằng thép.
- Sản xuất các cấu kiện thép cho xây dựng
- Sản xuất các loại máy móc thông dụng phục vụ cho cơ khí, chế tạo, chế bién
nông lâm thuỷ sản
- Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp
- Dịch vụ xếp dỡ, vận chuyển hàng hoá nội địa bằng ô tô vận tải
 Công ty cổ phần thép Bắc Việt có hệ thống sản xuất thép tấm lá với công
suất cao.
Quy trình sản xuất thép tấm lá
Nguyễn Thị Trà My Quản trị kinh doanh tổng hợp 47B
Chuyên đề tốt nghiệp
* Dây chuyền tẩy rửa
Dây chuyền tẩy rửa thực hiện việc tẩy rửa cuộn thép cán nóng. Cuộn thép được
xử lý bởi các các bồn tẩy rửa đặc biệt đảm bảo tẩy sạch các lớp oxit trên bề mặt bằng
cách sử dụng hóa chất là axit clohyđric trước khi đưa tới công đoạn cán nguội.

Dây chuyền tẩy rửa với các bồn tẩy rửa đặc biệt của nhà sản xuất Danieli Wean
United chứa một lượng chất tẩy rửa tương đối nhỏ nhưng đảm bảo tẩy nhanh, hiệu
quả sạch và năng suất cao. Ngoài ra, dây chuyền còn có khu vực rửa được thiết kế
theo kiểu tầng đảm bảo rửa sạch clorua còn bám trên bề mặt băng thép sau khi tẩy.
* Dây chuyền cán nguội đổi chiều
Thiết bị cán nguội của Công ty cổ phần thép Bắc Việt là công nghệ mới nhất
của đầu thập niên 2000. Qui trình công nghệ sản xuất được tự động hóa hoàn toàn
chiều dày và độ phẳng của băng thép mỗi lần cán được kiểm soát tự động bằng tia X
và các sensor, đưa tín hiệu phản hồi về hệ thống PLC, VME để sử lý, tác động lên hệ
thống thủy lực HAGC để tăng giảm lượng ép trục cán, điều chỉnh lượng và áp lực
trục phun emusion theo từng vùng khác nhau, uống cong trục cán hoặc thay đổi độ
nghiên trục cán bằng hệ thống Eblock để đảm bảo chiều dày và độ phẳng băng thép
gần như tuyệt đối theo yêu cầu. Sản phẩm ra khỏi máy cán nguội gọi là sản phẩm
cứng (Full Hard) có thể đưa ra dây chuyền cuộn lại, bôi dầu (chia cuộn nếu cần) và
được cung cấp cho các nhà máy mạ kẽm.
* Phân xưởng lò ủ - BATCH ANNEALING PLANT
Sau khi cán nguội để tái tạo lại cấu trúc hạt và đạt được cơ tính và bề mặt hoàn
chỉnh thì cuộn thép sẽ được ủ trong lò ủ với loại chuông ủ có môi trường khí bảo vệ.
Dây chuyền ủ có đặc điểm rất quan trọng là vận hành trong môi trường 100%
khí hiđro bảo vệ cuộn thép. Do đó, cuộn thép sau khi ủ sẽ có chất lượng đồng nhất và
tốc độ ủ cao hơn do sự chuyển đổi nhiệt cao hơn.
* Dây chuyền cán và là nén
Nguyễn Thị Trà My Quản trị kinh doanh tổng hợp 47B
Chuyên đề tốt nghiệp
Cán và là nén giúp cho bề mặt cuộn thép có một độ cứng nhất định để ngăn
ngừa sức kéo cong trong công đoạn gia công tạo hình trong công đoạn tiếp theo. Điều
này giúp cải thiện độ phẳng của cuộn thép sau khi ủ và tạo ra độ nhám cho bề mặt
cuộn thép.
* Dây chuyền cuộn lại
Cuộn thép sau khi cán xong sẽ được chuyển tới dây chuyền cuộn lại. Tại đây,

cuộn thép sẽ được kiểm tra bề mặt, xén cạnh, là phẳng và được chia thành nhiều cuộn
nhỏ có trọng lượng khác nhau theo yêu cầu của khách hàng. Đặc biệt là dây chuyền
được trang bị thiết bị là phẳng DanieliWean United tension leveller. Thiết bị này có
khả năng sửa chửa các khuyết tật bề mặt như buckle, sóng cạnh và các vấn đề khác
về biến dạng của băng thép.
* Kiểm tra và thử nghiệm
Chất lượng mỗi cuộn thép của công ty cổ phần thép Bắc Việt đều được đảm
bảo bằng một chuỗi kiểm tra và thử nghiệm trong suốt quá trình sản xuất đến khi
thành phẩm. Kích thước và trạng thái bề mặt của cuộn thép cũng như các hoạt động
kiểm nghiệm có tính chất khác của băng thép đều được thử mẫu và kiểm tra một càch
nghiêm ngặt.
1.1.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
Sơ đồ bộ máy của công ty
Bộ máy quản lý và tổ chức của Công ty được tổ chức theo mô hình công ty cổ
phần với sơ đồ sau:
Tổ chức bộ máy Công ty cổ phần Thép Bắc Việt
Nguyễn Thị Trà My Quản trị kinh doanh tổng hợp 47B
Đại hội đồng cổ đông
Hội đồng quản trị
Chuyên đề tốt nghiệp
Cơ cấu bộ máy quản lý của công ty
Sau khi được cổ phần hóa, Công ty đã có sự điều chỉnh, sắp xếp lại hệ thống bộ
máy tổ chức cho phù hợp với mô hình mới theo hướng đơn giản, gọn nhẹ, nhưng vẫn
đảm bảo hiệu quả cao trong công việc.
Đại hội cổ đông: là cơ quan có quyền quyết định cao nhất Công ty, bao gồm tất
cả các cổ đông có quyền biểu quyết uỷ quyền, chi phối mọi hoạt động của công ty.
Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý Công ty, có đầy đủ quyền hạn để thực
hiện tất cả các quyền nhân danh Công ty để quyết định thực hiện các quyền và nghĩa
vụ Công ty không thuộc thẩm quyền của Đại hội cổ đông.
Ban kiểm soát: Ban kiểm soát có 3 thành viên, trong đó có một thành viên có

chuyên môn kế toán, có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát các hoạt động của ban Giám đốc
và các phòng ban trong công ty.
Nguyễn Thị Trà My Quản trị kinh doanh tổng hợp 47B
Đại hội đồng cổ đông
Phó giám đốc
Giám đốc điều hành
Ban kiểm soát
Xưởng sản xuất
Phòng
quản lý
kế
hoạch
kỹ
thuật
và đầu
tư
Phòng
kinh
doanh
xuất
nhập
khẩu
Phòng
tài
chính
kế
toán
Phòng
tổ
chức

lao
động
Phòng
kế
hoạch
sản
xuất
Văn
phòng
cơ
quan
Chuyên đề tốt nghiệp
Giám đốc điều hành: chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và Tổng giám
đốc Tổng công ty về toàn bộ hoạt động của Công ty, chỉ đạo chung về mọi mặt công
tác của Công ty, tuỳ theo từng thời điểm cụ thể Giám đốc công ty trực tiếp chỉ đạo
thực hiện những công tác trọng yếu cụ thể của Công ty.
Phó giám đốc: là người giúp tổng Giám đốc điều hành một hoặc một số lĩnh
vực hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty theo sự phân công của giám đốc và
chịu trách nhiệm trước giám đốc về nhiệm vụ được phân công phụ trách.
Văn phòng công ty:
Chức năng: Tham mưu giúp Giám đốc Công ty quản lý công tác hành chính, văn thư,
lưu trữ tài liệu văn bản của Công ty và quản trị cơ quan của Công ty.
Nhiệm vụ:
- Lập lịch công tác hàng tuần, tháng, quý, năm của lãnh đạo Công ty.
- Theo dõi, tổng hợp tình hình hoạt động chung của Công ty theo yêu cầu của
Ban Giám đốc
- Ghi chép biên bản, ra thông báo về nội dung, kết luận của các cuộc họp, hội
nghị chung và các cuộc làm việc, tiếp xúc của lãnh đạo công ty với các đối tác.
Phòng kế hoạch sản xuất : Phòng kế hoạch sản xuất là cơ quan tham mưu,
giúp việc giám đốc Công ty quản lý và điều hành lĩnh vực : kế hoạch, báo cáo thống

kê, phát triển thị trường.
Phòng tổ chức lao động :
Chức năng: Tham mưu giúp Giám đốc Công ty quản lý công tác lao động, tiền
lương, chế độ, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đời sống xã hội của Công ty.
Nhiệm vụ:
- Nghiên cứu, xây dựng cac hình thức và phương pháp tổ chức lao động khoa
học trong Công ty ; các hình thức và phương pháp trả lương, thưởng và các hình thức
khuyến khích vật chất kích thích tăng năng suất lao động
- Lập kế hoạch hàng năm và dài hạn về nhu cầu lao động, xây dựng các định
mức lao động, đơn giá tiền lương của Công ty.
Nguyễn Thị Trà My Quản trị kinh doanh tổng hợp 47B
Chuyên đề tốt nghiệp
- Lập kế hoạch cải hàng năm kiểm tra việc thực hiện công tác cải thiện đời
sống, nâng cao phúc lợi tập thể , phát triển xã hội toàn Công ty bao gồm việc đi lại,
ăn ở, vui chơi giải trí…
Phòng tài chính kế toán: ghi chép, phản ánh, tính toán số liệu tình hình luân
chuyển vật tư, tài sản tiền vốn hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị. Giám sát
tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị, thu chi tài chính thanh
toán tài chính, theo các chế độ tài chính Nhà nước ban hành. Cung cấp các tài liệu
cho ban giám đốc phục vụ điều hành hoạt động sản xuất, phân tích các hợp đồng kinh
tế phục vụ cho việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh.
Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu: Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu của
công ty là cơ quan giúp việc cho giám đốc Công ty về hoạt động kinh doanh trong và
ngoài nước, nằm trong hệ thống các phòng ban chức năng của công ty. Phòng có
nhiệm vụ giúp việc giám đốc Công ty trong việc quản lý các hoạt động kinh doanh
của các đơn vị trong Công ty. Là đầu mối giải quyết các thủ tục về nhập khẩu vật tư,
tư liệu sản xuất và thiết bị phục vụ cho kế hoạch sản xuất kinh doanh chung của toàn
Công ty tiến tới là đầu mối giới thiệu các sản phẩm của Công ty ra nước ngoài thông
qua thông tin, quảng cáo và những thủ tục ban đầu của các hợp đồng kinh tế cụ thể
do giám đốc Công ty thực hiện.

Phòng quản lý kế hoạch kỹ thuật và đầu tư: Phòng quản lý kế hoạch kỹ thuật
và đầu tư là cơ quan tham mưu, giúp việc cho giám đốc Công ty nằm trong hệ thống
các phòng ban chức năng của Công ty. Tham mưu cho giám đốc Công ty về công tác
quản lý kỹ thuật nói chung. Phòng còn có chức năng thực hiện công tác sáng kiến cải
tiến, công tác vệ sinh công nghiệp và kỹ thuật an toàn lao động.
1.2 Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ở công ty cổ phần thép
Bắc Việt
1.2.1 Tình hình sử dụng vốn của công ty
Nhìn vào bảng dưới đây ta thấy nguồn vốn của Công ty không ổn định giữa các
năm. Tổng vốn năm 2006 là 102.890 triệu đồng nhưng sang năm 2007 đã tăng lên
142.743 triệu đồng tăng khoảng 38% so với năm 2006 trong đó vốn lưu động tăng
Nguyễn Thị Trà My Quản trị kinh doanh tổng hợp 47B
Chuyên đề tốt nghiệp
16% , vốn cố định tăng 355% so với năm 2006. Năm 2008 tổng nguồn vốn 119.027
triệu đồng giảm 17% so với 2003 vốn lưu động tăng, vốn cố định tăng 27% so với
2007
Bảng 2: Tình hình sử dụng vốn công ty
Đơn vị: Triệu đồng
Chỉ tiêu
2006 2007 2008
So sánh (%)
2007/2006 2008/2007
Tổng vốn KD 102.890 142.743 119.027 38 -17
Vốn lưu động 96.023 111.472 79.326 16 -29
Vốn cố định 6.867 31.271 39.701 355 27
(Nguồn từ báo cáo tài chính của công ty)
1.2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Bảng 3: Bảng chỉ tiêu phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh

Chỉ tiêu

Đơn
vị
tính
Năm
STT
2004 2005 2006 2007 2008
1 Doanh thu trd 89.466 102.32 151.07 309.69 473.535
2
Khối lượng sản
phẩm chủ yếu
Tấn 4.159 5.785 7.73 11.432 9.695
3 Tổng lao động Người 313 351 370 386 420
4 Lợi nhuận trd 323 401 616 1.874 1.322
5 Vốn kinh doanh trd 52.979 79.132 102.89 142.74 119.027
6 Vốn lưu động % 44.931 64.638 96.023 111.47 79.326
5 Chỉ số LN/DT 0,0036 0,0039 0,004 0.006 0,02
7 Chỉ số LN/VKD 0,006 0,005 0,059 0,013 0,095
8
Chỉ số Tổng
DT/VLĐ
1,99 1,58 1,57 2,77 5.96
(Nguồn từ báo cáo tài chính của công ty)
Qua bảng trên ta thấy trong vòng 5 năm ( 2004-2008) sự phát triển kinh doanh
của Công ty cổ phần Thép Bắc Việt có một số nét nổi bật :
Từ năm 2004 – 2008, đa số các chỉ tiêu đều tăng. Doanh thu năm 2007 tăng gần
gấp đôi so với năm 2006 và năm 2008 tăng 53% so với năm 2007.
Tuy nhiên năm 2008 tỉ lệ tăng không cao như năm 2007, nguyên nhân chủ
yếu là do Công ty chuyển sang hoạt động theo hình thức mới là Công ty cổ phần nên
chưa thể thực hiện ngay được những nội dung, cơ chế mới và còn gặp khó khăn trong
Nguyễn Thị Trà My Quản trị kinh doanh tổng hợp 47B

Chuyên đề tốt nghiệp
các lĩnh vực như công tác tổ chức điều hành, thi công các dự án lớn, có yêu cầu kỹ
thuật cao.
1.2.2.1.Chỉ tiêu lợi nhuận trên doanh thu
Chỉ tiêu này phản ánh Công ty thu được bao nhiêu đồng lợi nhuận trên một đồng
doanh thu. Chỉ tiêu này càng cao hiệu quả kinh tế càng tăng.
Năm 2004 cứ một đồng doanh thu thì Công ty thu được 0,0036 đồng lợi nhuận.
Năm 2005 cứ một đồng doanh thu Công ty thu được 0,0039 đồng lợi nhuận tăng 0,0003
đồng so với năm 2004. Năm 2006 thu được 0,004 đồng lợi nhuận trên một đồng doanh
thu tăng 0.0001 so với năm 2005. Năm 2008 thu được 0.02 đồng lợi nhuận trên một đồng
doanh thu tăng gấp 3 lần so với năm 2007.
1.2.2.2.Chỉ tiêu lợi nhuận trên vốn kinh doanh
Chỉ tiêu này phản ánh một đồng vốn bỏ ra trong một năm thì Công ty được bao
nhiêu lợi nhuận. Năm 2004 cứ một đồng vốn bỏ ra Công ty thu được 0,006 đồng lợi
nhuận. Năm 2005 một đồng vốn thu được 0,005 đồng lợi nhuận giảm 0,001 đ so với
năm 2004. Năm 2006 Công ty thu được 0,059 đồng lợi nhuận tăng 0,054 đ so với năm
2005. Nhưng đến năm 2007 chỉ số này lại giảm xuống cũn 0,013 đ rồi đến năm 2008
lại tăng mạnh lên 0,095 đ.
1.2.2.4.Chỉ tiêu tổng doanh thu trên vốn lưu động
Chỉ tiêu này cho biết vốn lưu động quay được bao nhiêu vòng trong kỳ:
- Năm 2004 vốn lưu động quay được 1,99 vòng
- Năm 2005 vốn lưu động quay được 1,58 vòng
- Năm 2006 vốn lưu động quay được 1,57 vòng
- Năm 2007 vốn lưu động quay được 2,77 vòng
- Năm 2008 vốn lưu động quay được 5,96 vòng
Qua một số chỉ tiêu phân tích trên ta thấy trong những năm vừa qua Công ty đã có
những kết quả rất đáng mừng đó là doanh thu tăng, thu nhập của người lao động cũng
tăng, đời sống CBCNV trong Công ty ngày càng ổn định hơn.
Mục tiêu của công ty trong những năm sắp tới đây là nâng cao hiệu quả kinh
doanh, tăng cao tính cạnh tranh của Công ty trong một môi trường biến động, đáp

Nguyễn Thị Trà My Quản trị kinh doanh tổng hợp 47B
Chuyên đề tốt nghiệp
ứng nhu cầu sản phẩm thép của khách hàng với chất lượng và độ tin cậy ngày càng
cao hơn. Để thực hiện mục tiêu này thì từ năm 2004 công ty đã áp dụng hệ thống
quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000, do đó chất lượng của sản phẩm
được đảm bảo và có uy tín hơn trên thị trường. Công ty đã áp dụng các hình thức
quản lý chất lượng tiên tiến, thường xuyên đổi mới công nghệ sản xuất, cải tiến công
tác quản lý, cải tiến kỹ thuật và nâng cao năng suất lao động.
1.3 Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty
1.3.1. Số lượng lao động và biến động số lượng lao động của Công ty Thép Băc
Việt trong những năm qua
Công ty cổ phần thép Bắc Việt là một doanh nghiệp có quy mô vừa phải nên lực
lượng lao động chưa được đông đảo lắm và lực lượng này tăng đều qua các năm.
Bảng 4: Số lượng lao động tại C.Ty cổ phần thép Bắc Việt
Năm 2004 2005 2006 2007 2008
Tổng số LĐ 313 351 370 386 420
Chênh lệch tuyệt
đối (người)
- 38 19 16 34
Chênh lệch tương
đối (%)
- 12,14% 5,41% 4,32% 8,8%
(Nguồn: Báo cáo lao động hàng năm – Phòng Tổ chức lao động)
Biểu đồ số lượng lao động tại công ty cổ phần thép Bắc Việt
Nguyễn Thị Trà My Quản trị kinh doanh tổng hợp 47B
Chuyên đề tốt nghiệp
Nhận xét :
Năm 2005 số lao động tăng mạnh nhất đạt mức 12,14% do công ty mở rộng
thêm một số ngành nghề kinh doanh và cần bổ sung tuyển dụng thêm lao động. Các
năm sau số lượng lao động vẫn tăng lên tuy nhiên tốc độ tăng lại giảm đi qua các

năm.
Số lao động bố trí theo chức danh ngành nghề của Công ty được thể hiện trong
bảng dưới đây cho thấy số người lao động trực tiếp chiếm một tỉ lệ lớn hơn nhiều so
với số lao động gián tiếp điều này là do đặc thù của ngành.
Bảng 5: Số lao động bố trí theo chức danh ngành nghề
Đơn vị: Người
TT Chức danh ngành nghề Số lượng
1 Cán bộ quản lý
1.1 Thạc sĩ kinh tế 01
1.2 Cử nhân kinh tế 60
1.3 Kỹ sư xây dựng 24
1.4 Kỹ sư chế tạo máy 08
1.5 Kiến trúc sư 09
1.6 Nhân viên quản lý 50
2 Lao động trực tiếp
2.1 Cao đẳng 37
2.2 Trung cấp cơ khí sửa chữa 32
Nguyễn Thị Trà My Quản trị kinh doanh tổng hợp 47B
Chuyên đề tốt nghiệp
2.3 Công nhân xây dựng 31
2.4 Công nhân cơ khí 93
2.5 Công nhân điện CN 17
2.6 Lao động phổ thông 14
2.7 Lái xe 28
2.8 Bảo vệ 16
Tổng số 420
(Nguồn: Phòng hành chính)
1.3.2 Cơ cấu và biến động cơ cấu lao động trong những năm qua
1.3.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 6: Cơ cấu lao động phân bổ theo giới tính

Chỉ tiêu
2004 2005 2006 2007 2008
Số
người
%
Số
người
%
Số
người
%
Số
người
%
Số
người
%
Tổng LĐ 313 100 351 100 370 100 386 100 420 100
Nam 291 93 315 90 336 91 343 89 357 85
Nữ 22 7 36 10 34 9 43 11 63 15
(Nguồn: Báo cáo lao động hàng năm – Phòng Tổ chức lao động)
Do đặc thù của Công ty là kinh doanh và chế biến thép nên số lao động nam chiếm
tỷ lệ cao hơn lao động nữ, lao động nữ chủ yếu phục vụ cho khối văn phòng.
Năm 2004 số lao động của công ty là 313 người, số lao động nam là 291 người
chiếm 93% trong tổng số lao động, số lao động nữ là 22 người chiếm 7%
Năm 2005 tăng thêm 38 người trong tổng số lao động, nâng số lao động lên là 351
người trong đó số lao động nam là 315 người tương ứng với 90%, lao động nữ là 30
người chiếm 10%
Năm 2006 tổng số lao động toàn công ty là 370 người tăng thêm 19 người so với
2005, trong số đó lao động nam là 330 người chiếm 91% và số lao động nữ là 34 người

chiếm 9%.
Năm 2007 tăng thêm 16 người trong tổng số lao động, nâng số lao động lên là 386
người trong đó số lao động nam là 343 người tương ứng với 89%, lao động nữ là 43
người chiếm 11%
Năm 2008 tổng số lao động toàn công ty là 420 người tăng thêm 34 người so với
2007, trong số đó lao động nam là 357 người chiếm 85% và số lao động nữ là 63 người
chiếm 15%.
Nguyễn Thị Trà My Quản trị kinh doanh tổng hợp 47B
Chuyên đề tốt nghiệp
1.3.2.1. Cơ cấu lao động theo trình độ
Bảng 7: Cơ cấu lao động phân bổ theo trình độ
Chỉ tiêu
2004 2005 2006 2007 2008
Số
người
%
Số
người
%
Số
người
%
Số
người
%
Số
người
%
Tổng số LĐ
313 100 351 100 370 100 386 100 420 100

Đại học và
trên đại học
81 26 98
28
110 30 140 36 152 36
Cao đẳng và
trung cấp
54 17 56 16 62 17 67 17 69 16
LĐ phổ thông
178 57 197 56 198 53 179 47 199 48
(Nguồn: Báo cáo lao động hàng năm – Phòng Tổ chức lao động)
Nhìn vào bảng trên ta thấy trình độ lao động của Công ty tăng tương đối ổn định
và đồng đều qua các năm :
-Trình độ đại học và trên đại học: Trong những năm gần đây đội ngũ lao động có
trình độ Đại học và trên đại học tăng lên đáng kể và có tỉ lệ ngày càng lớn. Cụ thể năm
2004 số nhân viên làm việc ở khối phòng ban là 81 người và tăng lên 98 người vào năm
2005 chiếm 28% số lao động toàn công ty. Năm 2006 tăng thêm 12 người nâng số nhân
viên có trình độ đại học và trên đại học là 110 người chiếm 30% số lao động toàn công ty.
Đến năm 2007 và số nhân viên có trình độ đại học và trên đại học tăng mạnh hơn chiếm
36% so với số lao động toàn công ty và tỷ lệ này vẫn được duy trì tiếp ở năm 2008.
- Trình độ cao đẳng và trung cấp: Năm 2004 số lao động có trình độ cao đẳng
và trung cấp là 54 người chiếm 17% số lao động toàn công ty. Năm 2005 số lao động
này tăng thêm 2 người lên 56 người chiếm 16 % số lao động toàn công ty và số lượng
lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp của các năm 2006, 2007 và 2008 duy trì
ổn định tại mức 16 % và 17 %.
Nguyễn Thị Trà My Quản trị kinh doanh tổng hợp 47B
Chuyên đề tốt nghiệp
- Lao động phổ thông: Đây là số lao động chiêm phần lớn trong số lao động toàn
công ty tập trung chủ yếu ở các nhà xưởng. Lượng lao động này được công ty đào tạo và
tuyển thêm qua các năm do đây là sự cần thiết để đáp ứng hoạt động sản xuất kinh doanh

của công ty . Trong những năm này đội ngũ lao động phổ thông đó giảm đáng kể và tỉ lệ
ngày càng ít hơn. Tỉ lệ lao động phổ thông giảm từ 57 % năm 2004 xuống còn 48 % năm
2008.
1.3.2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Phân bổ theo độ tuổi trong Công ty cũng là một trong những yếu tố rất quan
trọng vì ngoài trình độ chuyên môn ra thì người lao động khi làm việc phải có sự phù
hợp giữa công việc được giao với độ tuổi của mình.
Bảng 8: Cơ cấu lao động phân bổ theo độ tuổi
Độ tuổi
2004 2005 2006 2007 2008
Số
người
%
Số
người
%
Số
người
%
Số
người
%
Số
người
%
Tổng số
LĐ
313 100 351 100 370 100 386 100 420 100
Độ tuổi
20-35

228 73 249 71 285 77 317 82 357 85
Độ tuổi
36-50
66 21 81 23 67 18 50 13 46 11
Độ tuổi
51-65
19 6 21 6 18 5 19 5
17
4
(Nguồn: Báo cáo lao động hàng năm – Phòng Tổ chức lao động)
Nhìn chung, Công ty có một đội ngũ lao động trẻ chiếm hơn 85% quy mô lao
động và độ tuổi 20 – 35 là nhiều nhất. Lao động trẻ có lợi thế được đào tạo cơ bản,
nhạy bén, năng động, có tinh thần phấn đấu cao, nhanh chóng tiếp thu khoa học công
Nguyễn Thị Trà My Quản trị kinh doanh tổng hợp 47B
Chuyên đề tốt nghiệp
nghệ tiên tiến. Tỉ lệ lao động trẻ trong công ty tăng dần qua các năm còn lao động
lớn tuổi giảm về cả số lượng và tỷ lệ trong cơ cấu lao động.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN LỰC Ở
CÔNG TY CỔ PHẦN THÉP BẮC VIỆT
2.1 Công tác hoạch định tài nguyên nhân sự
Một kế hoạch mang tính tổng thể về nguồn nhân lực sẽ tạo ra được sự tiếp cận
thống nhất đối với các hoạt động nhân sự khác. Một kế hoạch quản lý sẽ phác thảo
một cách căn bản, rõ ràng các nhu cầu về nguồn nhân lực của công ty trong tương lai.
Kế hoạch này được thiết lập từ sự phân tích mục tiêu của công ty chuyển thành
những nhu cầu về nguồn nhân lực và phù hợp với các nguồn nhân lực bên trong tổ
chức sẽ tạo thành kế hoạch tại một thời điểm nào đó. Tiến trình đánh giá các nhu cầu
về nhân lực có thể đòi hỏi sự tham gia của nhiều bộ phận. Những người quản lý các
phòng ban cùng nhau đưa ra những đánh giá về nhu cầu nhân lực của bộ phận họ và
những dự thảo riêng rẽ này sẽ được tập hợp trong kế hoạch nhân sự tổng thể.
Cũng giống như các doanh nghiệp khác tại Việt Nam,với Công ty cổ phần Thép

Bắc Việt việc hoạch định chiến lược kinh doanh trung và dài hạn còn chưa được chú
ý lắm. Đến nay Công ty hầu như chỉ xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, trong
đó có kế hoạch về nhân sự trong một năm. Do vậy công tác hoạch định nguồn nhân
sự thường được xác định vào cuối năm, khi tổng kết cho năm vừa qua và lập kế
hoạch cho năm tới. Để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, Công ty thường dựa vào kế
Nguyễn Thị Trà My Quản trị kinh doanh tổng hợp 47B
Chuyên đề tốt nghiệp
hoạch sản xuất của năm tới trên cơ sở đó cân đối lại lực lượng lao động đang có, xác
định xem thừa thiếu bao nhiêu để điều chỉnh cho phù hợp với hoạt động của Công ty.
Thông thường, số lượng nhân viên làm việc ở các phòng ban không có nhiều sư
thay đổi. Vì vậy Công ty không thường xuyên để ý tới việc xác định nhu cầu cho bộ
phận này mà chỉ khi nào có ai đó đến tuổi về hưu hoặc ốm đau do một việc gì đó
không thể làm tiếp được thì Công ty mới tuyển thêm người thay thế vị trí đó.
Số lượng lao động ở Công ty thường tăng lên ở bộ phận sản xuất kinh doanh.
Công tác xác định nhu cầu lao động cho bộ phận này được dựa vào kế hoạch sản xuất
kinh doanh của năm đó để xác định số nhân sự cần thiết.
Qua đây có thể thấy rằng công tác hoạch định nguồn nhân sự của Công ty còn
khá nhiều bất cập. Đặc biệt là công tác hoạch định nguồn nhân sự trung và dài hạn.
Thực trạng này đặt ra cho những nhà lãnh đạo cấp cao trong công ty là phải xây dựng
một chiến lược kinh doanh trong đó có chiến lược về con người theo hướng chủ động
thì mới có thể đảm bảo để hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao.
Tóm lại công tác hoạch định nguồn nhân sự có một vai trò rất lớn đối với sự tồn
tại và phát triển của công ty. Hoạch định nguồn nhân sự là công tác lập kế hoạch về
nguồn nhân lực cho công ty trong tương lai. Bản hoạch định này sẽ giúp cho ban lãnh
đạo của công ty đoán trước và nắm bắt được tình hình về mặt nhân sự có thể xảy ra
trước khi thực hiện công trình, dự án đó. Điều này giúp cho ban giám đốc có thể xử
lý tốt các trường hợp tạo điều kiện thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển,
công ty ngày càng vững mạnh.
2.2 Tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động ở công ty
 Tình hình tuyển dụng nhân sự

Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kỳ một tổ chức nào muốn
hoạt động một cách hiệu quả, sự thất bại hay thành công của một doanh nghiệp dù
lớn hay nhỏ đều phụ thuộc vào năng lực và hiệu suất làm việc của người lao động.
Do đó mà khâu tuyển dụng có vai trò rất quan trọng, trong tuyển dụng nhà quản lý
cần căn cứ vào các loại công việc, số lượng và trình độ cụ thể của từng người. Giới
thiệu công việc và những yêu cầu công việc cho từng người tham gia dự tuyển, đồng
thời có nhận định của mình về những khả năng cần phải đáp ứng được của họ. Đó
chính là nguyên tắc tuyển chọn bình đẳng, đúng quy định của pháp luật.
Nguyễn Thị Trà My Quản trị kinh doanh tổng hợp 47B
Chuyên đề tốt nghiệp
Công ty sử dụng hình thức phỏng vấn cũng như tiến hành kiểm tra chặt chẽ,sát
sao trình độ, năng lực làm việc trước khi tiến hành nhận nhân viên vào làm việc tại
Công ty.
Sau khi đã được tuyển dụng, những nhân viên này phải trải qua một thời gian
thực tế ít nhất là một tháng. Nếu trong quá trình thử việc đó, họ thể hiện được là
người có khả năng hoàn thành tốt công việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng lao
động chính thức với Công ty, ngược lại nếu ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặc
năng lực không đủ đáp ứng yêu cầu của công việc thì Công ty sẽ không ký hợp đồng.
Người ra quyết định cuối cùng trong công tác tuyển dụng đó là Giám đốc Công
ty. Sau khi những nhân viên mới hoàn thành tất cả các nhiệm vụ được giao, Giám
đốc sẽ xem xét, đánh giá và đi đến quyết định tuyển dụng lao động chính thức.
Công ty sử dụng các loại hợp đồng sau:
Hợp đồng thử việc: Nhân viên sau khi được tuyển dụng sẽ được ký hợp đồng thử
việc, và công ty áp dụng nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ qui định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động (HĐLĐ),
trong đó theo điều 7 của nghị định này thì:
1. Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức
danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.
2. Thời gian thử việc không được quá 30 ngày đối với chức danh nghề
cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

3. Thời gian thử việc không được quá 6 ngày đối với những lao động
khác.
Ngoài ra trong thời gian này, nhân viên không được hưởng các khoản phụ cấp
của Công ty như ăn trưa, bảo hiểm, tiền trợ cấp, nghỉ mát ….Đồng thời công ty cũng
trang bị cho nhân viên mới một quyển sổ theo dõi thử việc dùng để ghi lại các công
việc được giao và những đánh giá từ cấp trên và các đồng nghiệp. Trong quá trình
thử việc của mình những nhân viên sẽ phải thực hiện nhiều nhiệm vụ khác khau,
đồng thời người hướng dẫn trực tiếp có trách nhiệm chỉ đạo, hướng dẫn cũng như
kiểm tra mọi mặt xem xét họ có đáp ứng được các yêu cầu công việc đó hay không,
khả năng để giải quyết các vấn đề đó như thế nào, ý thức chấp hành kỷ luật có tốt
không? Kết thúc quá trình thử việc, nhân viên phải làm một bản báo cáo về những
Nguyễn Thị Trà My Quản trị kinh doanh tổng hợp 47B
Chuyên đề tốt nghiệp
vấn đề mình tìm hiểu và học hỏi được trong quá trình thử việc để nộp cho ban Giám
đốc và sẽ chờ quyết định xem có được làm việc chính thức cho công ty hay không.
Hợp đồng lao động và đào tạo: Nhân viên sau khi đã thi tuyển sẽ được ký một
hợp đồng lao động với thời gian tối đa là 8 tháng để thử thách. Trong thời gian ký
hợp đồng lao động thử việc với người lao động, Công ty có thể từ chối tuyển dụng
người lao động với bất kỳ lý do nào. Nhân viên sau khi kết thúc thời gian thử việc,
nếu đáp ứng đủ điều kiện và năng lực làm việc sẽ được tiếp tục ký hợp đồng lao động
đầu tiên với thời hạn là 3 năm. Đây là khoảng thời gian để nhân viên có thể học hỏi
và hoàn thiện về mọi mặt.
- Từ năm 2000 cho tới nay công tác tuyển dụng của công ty càng ngày càng
được quan tâm chú ý và đã đạt được hiệu quả trong tuyển dụng nhân sự mới cho
công ty . Viện đã có số lượng tuyển dụng như sau:
Bảng 9 : Số lượng tuyển dụng qua các năm
Đơn vị Năm
2006
Năm
2007

Năm
2008
Số lượng lao động được tuyển dụng
trong năm
Người 19 16 34
Lao động gián tiếp Người 6 5 11
Lao động trực tiếp Người 13 11 23
(Nguồn: Báo cáo lao động hàng năm – Phòng Tổ chức lao động)
Nhìn vào bảng có thể thấy số lượng lao động tuyển vào phần nhiều là công
nhân lao động trực tiếp. Vì xuất phát từ thực trạng của công ty, bộ máy hành chính
vẫn còn khá cồng kềnh. Bởi vậy nên số lao động gián tiếp không cần tuyển nhiều.
* Công tác tuyển chọn của công ty thường được tiến hành một cách chặt chẽ
bao gồm các bước sau:
- Căn cứ vào đơn xin việc,hồ sơ lý lịch, bằng cấp và giấy chứng chỉ về trình
độ chuyên môn của người xin việc.
- Căn cứ vào các hệ thống câu hỏi và câu trả lời để tìm hiểu về người xin
việc, các câu hỏi đều được do công ty đưa ra.
Nguyễn Thị Trà My Quản trị kinh doanh tổng hợp 47B
Chuyên đề tốt nghiệp
- Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa công ty ( phòng hành chính) và người xin
việc.
- Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng
chuyên môn của từng ứng viên xin việc. Vì vậy việc xem xét lại nguồn nhân lực
hàng năm sẽ làm cho tổ chức thấy rõ chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn
cho nhu cầu hiện tại và tương lai.
- Trách nhiệm tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp người lao động thường được
giao cho Phòng tổ chức lao động.
- Đối với cổ phần thép Bắc Việt nói riêng thì việc xác định số lao động cần
thiết ở từng bộ phận trực tiếp và gián tiếp có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong vấn
đề hoàn thành một cơ cấu lao động tối ưu. Vì vậy mà nếu dư thừa lao động thì sẽ

gây khó khăn cho quỹ tiền lương và lãng phí sức lao động còn nếu thiếu thì sẽ
không đáp ứng được những yêu cầu về lao động.
Bảng 10 : Số lượng lao động qua các năm
Chỉ tiêu Năm 2005 2006 2007 2008
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Tổng số lao động
351 100 370 100 386 100 420 100
Lao động trực
tiếp
224 63,8 238 64,3 249 64,5 278 66,2
Lao động gián
tiếp
127 36,2 132 35,7 137 35,5 142 33,8
(Nguồn: Báo cáo lao động hàng năm – Phòng Tổ chức lao động)
Qua số liệu của bảng trên có thể thấy :

- Qua 4 năm lao động trực tiếp của công ty luôn chiếm tỷ trọng cao trong
tổng số lao động và có xu hướng tăng dần. Năm 2006 số lao động trực tiếp là 238
người tăng 14 người so với năm 2005 tương ứng với tỷ lệ tăng là 6,25%. Năm 2007
tỷ trọng lao động trực tiếp chiếm 64,5% tăng 4,62% so với năm 2006. Sang năm
2008 số lao động trực tiếp là 278 người chiếm 66,2% tỷ trọng tăng lên 29 người so
với năm 2007 tương ứng với tỷ lệ tăng là 11,64%
Nguyễn Thị Trà My Quản trị kinh doanh tổng hợp 47B
Chuyên đề tốt nghiệp
- Lao động gián tiếp của công ty năm 2006 là 132 người tăng 5 người so
với năm 2005, ứng với tỷ lệ tăng là 3,93%. Năm 2007 lao động gián tiếp tiếp tục tăng
lên 5 người so với năm 2006. Và năm 2008 thì số người lao động gián tiếp là 142
người tăng 3,64% so với năm 2007. Qua các số liệu trên đây có thể thấy tốc độ tăng
của lao động gián tiếp chậm hơn tốc độ tăng của lao động trực tiếp.
Một vấn đề khá phổ biến hiện nay là Công ty chỉ tuyển trong nội bộ mà không
hề có bất kỳ thông báo trên các phương tiện truyền thông đại chúng nào hoặc có thì
cũng chỉ mang tính hình thức còn thực sự lại hay nhận người trong công ty hoặc do
các mối quan hệ quen biết với những thành viên trong công ty. Tình trạng này đã dẫn
tới hiện tượng là số lao động được nhận vào làm thường không đáp ứng được đòi
hỏi của công việc và số người có năng lực thực sự là rất ít.
 Công tác bố trí, sử dụng lao động
Công tác bố trí lao động có một số điểm chưa được hợp lý sau đây :
- Công ty cần phải thường xuyên tổ chức các cuộc sát hạch, kiểm tra trình độ của cán
bộ công nhân viên để có thể phát hiện ra những người có năng lực kém, không phù
hợp với công việc được giao. Từ đó mới đưa ra các quyết định thuyên chuyển công
tác hoặc thôi việc kịp thời.
- Cần phải xác định một cách rõ ràng công việc mà từng người phải hoàn thành và vị
trí của họ trong tập thể lao động.
Tình hình sử dụng công nhân viên về mặt thời gian:
Những người làm việc ở các phòng nghiệp vụ tại văn phòng của Công ty thì
làm việc theo giờ hành chính, những người lao động làm việc trực tiếp khác: bảo vệ,

lái xe, tạp vụ... làm việc theo ca, tuỳ theo yêu cầu công việc cụ thể. Đối với lao động
nữ, nếu có thai từ 7 tháng hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì sẽ không
phải làm việc ban đêm. Người lao động được nghỉ làm việc hưởng nguyên lương
theo chế độ Nhà nước quy định, theo lương cấp bậc.
Giờ làm việc của cán bộ công nhân viên trong công ty được áp dụng như sau:
- Đối với khối làm việc theo giờ hành chính sáng từ 7h30 đến 12 h chiều từ 13
h đến 16h30
- Khối theo ca: (bảo vệ, nhà ăn …)
Nguyễn Thị Trà My Quản trị kinh doanh tổng hợp 47B
Chuyên đề tốt nghiệp
+ Ca sáng: từ 6 h đến 14 h nghỉ giữa giờ 30phút
+ Ca chiều : từ 14 h đến 22 h, nghỉ giữa giờ 30 phút.
+ Ca đêm : từ 22 h đến 6 h sáng hôm sau, nghỉ giữa giờ 45 phút.
Một năm được nghỉ 8 ngày vào những ngày lễ, tết, quốc khánh theo quy định
của Nhà nước.
Số ngày làm việc theo chế độ được xác định theo công thức:
NC
CĐ
= N
L
(L + T + NC)
Trong đó:
NC
CĐ
: ngày làm việc theo chế độ quy định.
N
L
: số ngày theo lịch trong một năm ( 365 ngày).
L : số ngày nghỉ lễ trong một năm ( 5ngày)
T: số ngày nghỉ tết trong một năm ( 3 ngày)

NC: số ngày nghỉ chủ nhật trong năm ( 53 ngày )
Tính toán thời gian làm việc sẽ cho biết những thông tin về quỹ thời gian làm
việc có thể và tối đa của doanh nghiệp cũng như của bản thân từng cán bộ công nhân
viên trong năm, quý, tháng, tuần, thậm chí là trong ngày. Từ đó có thể so sánh để biết
được mức độ sử dụng thời gian thực tế và những nguyên nhân không sử dụng hết
thời gian có thể, tối đa. Thời gian làm việc có ảnh hưởng đến năng suất lao động, giá
thành sản phẩm và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Đề bạt cũng là vấn đề còn khá lúng túng ở Công ty hiện nay, hầu như cán bộ
lãnh đạo được đề bạt trong Công ty đều do có mối quan hệ, quen biết. Ở Công ty tuy
rằng có nhiều CBCNV có trình độ đại học, tuy nhiên hầu như họ chưa có kinh
nghiệm thực tế nhưng do quen biết họ đã nhanh chóng lên được những vị trí quản lý.
Tình trạng này dẫn đến nhiều chỉ thị, chủ trương của cấp trên giao xuống cho cấp
dưới không được thực hiện đầy đủ hoặc trên chỉ đạo một đằng dưới làm một nẻo gây
cho người lao động tâm lý không tốt và điều này gây ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu
quả sản xuất kinh doanh toàn Công ty.
Nguyễn Thị Trà My Quản trị kinh doanh tổng hợp 47B