174 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại khối quản trị nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ Thương - Techcombank

-1- Báo cáo thực tập chuyên đề.
Ngân hàng TMCP kỹ thương-Techcombank.
Lời mở đầu
Trong nền kinh tế thị trường hiện này vấn đề cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp với nhau ngày càng mạnh mẽ,đặc biệt là trong hệ thống các ngân hàng với
nhau trong việc cạnh tranh giành giật khách hàng và thu hút các nguồn vốn cho đầu
tư.Nếu mà không hoạt động tốt thì không thể nào có thể cạnh tranh được với các
ngân hàng khác do vậy sẽ dẫn tới việc bị thụt lùi và mất vị thế trên thị trường.
Để giải quyết vấn đề này chính là việc mà chúng ta tìm giải pháp để cho
người nhân viên làm việc, sao cho mà nhân viên của chúng ta có năng lực tốt nhất để
có thể có một năng suất lao đông là tốt nhất và hiệu quả công việc làm được cũng là
tốt nhất.Bởi vì khi ta đi làm việc này thì nhân viên của chúng ta sẽ tích cực làm việc
và cố gắng giải quyết việc của mình dù đó là một công việc khó,và họ sẽ nỗ lực học
tập và nâng cao kiến thức để có thể đóng góp tối đa cho tổ chức.Nó không chỉ dừng
lại ở việc là là có hiệu quả công việc cao mà ta còn có được một đội ngũ nhân viên có
trình độ và luôn gắn bó với tổ chức.
Đặc điểm của hệ thống ngân hàng của Techcombank là một hệ thống lớn do
vậy mà công việc đảm trách không phải là nhỏ do vậy mà để có thể đạt được năng
xuất và hiệu quả cáo cho nhân viên trong điều kiện mà có rất nhiều thách thức cho
nhân viên:Như là áp lực công việc lớn và tính chất của công việc thì phức tạp do vậy
mà để tạo động lực cho người lao động ở đây không phải là một điều đơn giản.
Trên cơ sở thực tiễn như vậy tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương-
Techcombank thì em đã đi chọn đề tài:”Hoàn thiện công tác tạo động lực cho
người lao động làm việc tại khối quản trị nhân lực-Ngân hàng thương mại cổ
phần kỹ thương-Techcombank”.
Để hoàn thành tốt đề tài này em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ quý báu
của cô Vũ Thị Mai,và các anh chị tại phòng tiền lương và phúc lợi thuộc khối quản
trị nhân lực-Ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương-Techcombank.
*Mục đích nghiên cứu:
-Áp dụng các kiến thức được học tập vào thức tế và trong công tác làm sao để
cho nhân viên có thể đạt được năng lực tốt nhất để làm việc.

-Áp dụng lý thuyết vào thực tiễn.
-Giúp cho nhà quản lý hiểu rõ vai trò quan trọng của đội ngũ nhân lực để có
một công tác để tạo động lực cho người lao động hiệu quả.
Vũ Văn Dương Lớp:Kinh tế lao động 48
-2- Báo cáo thực tập chuyên đề.
Ngân hàng TMCP kỹ thương-Techcombank.
-Phân tích và đánh giá hoạt động tạo động lực cho người lao động tại khối
quản trị nhân lực.
-Đề ra các giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động
tại khối.
*Đối tượng nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu ở đây chính là nhân viên tại khối quản trị nhân lực,do ở
một hệ thống lớn như vậy thì không thể nào mà để một hệ thống quản lý người lao
động yếu kém được.Khi mà nó yếu kém thì không thể nào quản lý được một đội ngũ
đông đảo các nhân viên một cách hiệu quả được.
Phạm vi nghiên cứu chỉ là tại khối quản trị nhân lực,tạo động lực cho nhân
viên tại khối quản trị nhân lực này.
*Phương pháp nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là các phương pháp sau:
Phương pháp phân tích và tổng hợp và đánh giá số liệu để có thông tin để giúp
cho ta hiểu được về tổng thể thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại
đây.
Phương pháp thu thập số liệu từ các nguồn qua báo cáo các bài nghiên cứu có
trước đây.Để giúp ta có được thông tin thêm phần hoàn chỉnh.
Phương pháp điều tra khảo sát:đây là cách mà nó đem lại cho ta nguồn thông
tin và số liệu một cách khách quan nhất.
*Nguồn số liệu
Báo cáo thường niên của ngân hàng.
Sách báo và tạp chí.
Thông tin từ mạng internet.

Kết quả thông qua điều tra khảo sát.
Vũ Văn Dương Lớp:Kinh tế lao động 48
-3- Báo cáo thực tập chuyên đề.
Ngân hàng TMCP kỹ thương-Techcombank.
Chương 1:Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động.
1.1.Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng.
1.1.1.Một số khái niệm về động lực lao động.
*Động cơ ,động cơ lao động:
Động cơ là bộ phận quan trọng quyết định sự chuyển động hay hành động.Vì
thế,động cơ lao động chính là yếu tố bên ngoài quyết định sự hoạt động,hay là làm
việc của người lao động.Mà động cơ này là do các yếu tố bắt nguồn từ bản thân
người lao động hoặc cũng có thể bắt nguồn từ sự thôi thúc của gia đình người lao
động tạo áp lực lên vai người lao động phải làm việc để nuôi sống gia đình họ,mặt
khác nó không chỉ là nhu cầu về thức ăn mà còn cả nhu cầu về giải trí.
*Động cơ của người lao động có những đặc điểm sau:
Thứ nhất: Là nó xuất phát từ bên trong bản thân của người lao động,và chính những
yếu tố bên trong đó biến thành động cơ để người lao động có thể làm việc,nó thúc
đẩy người lao động làm việc là ở chỗ là họ làm việc vì cuộc sống của bản thân
họ,hoặc là do gia đình họ.
Thứ hai: Động cơ của người lao động rất đa dạng,và thường xuyên biến đổi mà
không phải là cố định.Nó luôn biến đổi sao cho phù hợp với cuộc sống của người đó
và nó chịu tác động của ngoại cảnh.Khi mà ngoại cảnh thay đổi thì động cơ cũng thay
đổi theo.
Thứ ba: Không lúc nào động cơ của người lao động cũng có một mục đích cụ
thể,nhiều khi nó hoàn toàn vô thức.Chính vì thế mà khi nhìn vào động cơ của người
lao động thì nhiều lúc là không chính xác,vì thế mà chúng ta phải xem xét kỹ lương
để không bị nhầm lẫn.
Qua những đặc điểm trên của động cơ của người lao động ta thấy rằng là khó
có thể nhận biết được động cơ nhưng mà việc nhận biết ra nó và đánh giá nó thật
chính xác là một việc rất quan trọng,bởi một lẽ khi mà ta đánh giá động cơ của người

lao động một cách chính xác thì mới có thể tìm được cách để tạo động lực cho người
lao động làm việc hiệu quả được.
* Động lực trong lao động:
Về tạo động lực trong lao động thì có rất nhiều khái niệm khác nhau viết về nó
mỗi một khái niệm lại có một cách đề cập riêng nhưng mà hầu như là chúng đều nói
lên được bản chất của động lực lao động.
Vũ Văn Dương Lớp:Kinh tế lao động 48
-4- Báo cáo thực tập chuyên đề.
Ngân hàng TMCP kỹ thương-Techcombank.
Theo giáo trình quản trị nhân lực thì: “Động lực lao động là sự khao khát và tự
nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các
mục tiêu của tổ chức.” (PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.s Nguyễn Vân Điềm-
Giáo trình quản trị nhân lực)
Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “Động lực của người lao động là những nhân
tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra
năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực,
say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng như của bản thân
người lao động.”(Th.s Bùi Anh Tuấn-Giáo trình hành vi tổ chức).
Như vậy ta có thể thấy rằng là động lực của người lao động là yếu tố bên trong và
nó là hoàn toàn tự nguyện từ phía người lao động,nó làm cho người lao động
hăng say làm việc hơn và tạo ra việc làm có năng suất lao động và hiệu quả
cao.Và nó không chỉ chịu tác động của yêu tố bản thân người lao động mà nó còn
phải chịu ảnh hưởng của yếu tố của nhà quản lý,xem nhà quản lý có cho người
lao động có thể tự do thoải mái làm việc,và đem hết khả năng của mình ra phục
vụ cho công việc của mình hay không.
*Động lực lao động có những đặc điểm sau:
Động lực lao động của người lao động luôn gắn liền với một công việc cụ
thể,hay là bên trong một tổ chức. Không có động lực lao động một cách chung
chung không gắn với một công việc hay là một tổ chức cụ thể.Nó cũng thể hiện
cho ta thấy được đó chính là biểu hiện của người lao động đối với công việc của

họ
Động lực lao động không phải là yếu tố bẩm sinh mà nó chịu tác động của nhiều
yếu tố và nó thường xuyên biến đổi theo thời gian.Đối với mỗi người lao động có
thể trong thời gian này thì họ có động lực lao động nhưng mà trong thời gian khác
thì lại không có động lực lao động.Nó thường xuyên biến đổi
Động lực lao động làm cho người lao động hăng say làm việc và có hiệu quả cao
hơn,như vậy thì người lao động thông qua việc có động lực làm việc cao thì dẫn
đến việc tăng cao năng suất lao động.Nhưng mà nó cũng không phải là yếu tố
duy nhất dẫn đến tăng năng suất lao động nó chỉ là một phần của việc tăng năng
suất lao động khi mà các yếu tố về điều kiện lao động không đổi.Nếu mà ta coi nó
là yếu tố duy nhất thì thực sự là thấy nó thật sai lầm,vì ngoài ra còn có nhiều yếu
Vũ Văn Dương Lớp:Kinh tế lao động 48
-5- Báo cáo thực tập chuyên đề.
Ngân hàng TMCP kỹ thương-Techcombank.
tố khác như:trình độ năng lực,khả năng của người lao động,và các yếu tố khác
nữa…
*Mối quan hệ giữa động cơ ,động cơ lao động và động lực lao động.
Mối quan hệ giữa động cơ và động lực là tại điểm nó đều tạo ra hoạt
động,động cơ lao động là bộ phận của động lực lao động.Tạo động lực là tạo
những cái tác động vào động lực giúp nó hoạt động nhanh hơn và đạt được hiệu
quả hơn.
Động cơ và động cơ lao động là hai khái niệm một cái có một phạm trù rộng
hơn và một cái có phạm trù hẹp hơn,động cơ mang nghĩa rộng.Động cơ lao động
nó chỉ nói về phạm trù lao động.
Động cơ lao động là bộ phận của động lực lao động,nó chỉ là một phần trong
việc tạo động lực cho người lao động.Và động cơ lao động là một bộ phận của
động cơ.
1.1.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động.
Động lực của người lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố nhưng mà ta có
thể thấy được nó gồm ba yếu tố sau:yếu tố thuộc về người lao động,yếu tố thuộc về

công việc,yếu tố thuộc về tổ chức.
*Yếu tố về người lao động:Xét về yếu tố của người lao động thì ta thấy được
rằng là nó là một yếu tố quan trọng nhất đối với người lao động trong tạo động lực
làm việc cho người lao động.Ta có thể hiểu là khi mà người lao động không muốn
làm việc mà tất cả các yếu tố khác đều tốt thì ta cũng không thể có kết quả lao động
tốt được.Nó phụ thuộc vào mục đích và nhu cầu về cuộc sống của người lao
động,nếu mà một người không có một mục đích sống rõ ràng thì cũng không thể nào
mà họ có thể có được một động lực làm việc tốt được,hai là một người nếu mà không
có nhu cầu về cuộc sống cao thì động lực để thôi thúc họ làm việc thì cũng nhỏ, do
đó mà cần phải căn cứ và bên trong bản thân người lao động thì ta mới có thể nắm
được động lực làm việc của người lao động.
Điều này nó còn phụ thuộc vào yếu tố về thái độ của người lao động đối với
công việc của tổ chức khi mà người lao động muốn gắn bó với tổ chức thì người lao
động mới có thể hăng say làm việc được và đạt được kết quả cao.
Trình độ,năng lực của người lao động cũng có một ảnh hưởng lớn tới động
lực.Vì khi mà người lao động có đầy đủ năng lực và tự tin thì họ mới có thể hoàn
thành tốt công việc được giao phó,cái thứ hai là khi mà họ không đủ năng lực thì họ
Vũ Văn Dương Lớp:Kinh tế lao động 48
-6- Báo cáo thực tập chuyên đề.
Ngân hàng TMCP kỹ thương-Techcombank.
không thể nào có thể làm được công việc được giao.Hoặc nếu mà có hoàn thành thì
cũng rất vất vả không có thể thuận lợi hoàn thành được.
Một điều nữa cần phải nhắc tới chính là việc đối với mỗi người lao động khác
nhau thì có một động lực làm việc riêng,không phải là người lao động nào cũng
giống với người lao động nào,vì mỗi người có một nhu cầu về cuộc sống là không
giống nhau do đó nó ảnh hưởng tới động lực làm việc của môi người cũng là khác
nhau,những người mà có nhu cầu cao thì động lực làm việc của họ là rất lớn để đáp
ứng nhu cầu của bản thân và ngược lại.
*Yếu tố về công việc: đây cũng là một yếu tố cơ bản để có thể làm cho động
lực của người lao động biến đổi,nếu mà người lao động được đặt vào một công việc

phù hợp,người lao động yêu thích thì mới có thể làm cho người lao động nỗ lực hết
mình để có thể hoàn thành được công việc được giao phó,và nó đạt được một kết quả
tốt nhất.Chúng ta thấy rằng khi mà người lao động cảm thấy chán nản với công việc
thì chắc chắn một điều rằng là công việc mà họ đang làm không thể nào có được một
kết quả tốt được.Do đó người quản lý cần phải xem xét xem mức độ phù hợp của
người lao động với công việc và người lao động có hứng thú với công việc này hay
không.
*Yếu tố thuộc về tổ chức: Người lao động nằm bên trong một tổ chức,do đó
khi mà giữa người lao động và tổ chức không có được một sự thống nhất thì họ
không thể nào có thể nỗ lực hết mình được.Vì khi đó nó có xảy ra mâu thuẫn lợi ích
giữa người lao động với tổ chức.Hai là môi trường làm việc bên trong tổ chức có thật
sự tốt và kích thích người lao động làm việc hay không hay là nó có sự kìm hãm ức
chế người lao động làm việc.Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cũng là một
yếu tố rất quan trọng,nếu mà trong một tổ chức mà người lãnh đạo thân thiện với
người lao động thì ta có thể thấy rằng người lao động thấy được rằng mình được coi
trọng và họ nỗ lực làm việc đây nó chính là sự hưng phấn trong làm việc của người
lao động.Hội tụ của nhiều yếu tố tốt để có thể kích thích người lao động làm việc tốt
nhất.
Điều kiện làm việc nó ảnh hưởng rất lớn đến người lao động khi mà điều kiện
làm việc không đảm bảo về mặt:không khí ,nhiệt độ,tiếng ồn,và mức độ ô nhiễm…
Ảnh hưởng rất lớn đến người lao động.Khi mà điều kiện lao động không đảm bảo thì
nó dẫn đến việc là gây ức chế thần kinh của người lao động làm giảm năng suất và
hiệu quả lao động.Chính vì thế mà các nhà quản lý phải tạo ra một môi trường làm
Vũ Văn Dương Lớp:Kinh tế lao động 48
-7- Báo cáo thực tập chuyên đề.
Ngân hàng TMCP kỹ thương-Techcombank.
việc tốt để người lao động có thể hết mình làm việc và có năng suất và hiệu quả là
cao nhất.
Qua đây ta thấy động lực của người lao động chịu tác động của hàng loạt các
yếu tố khác nhau do vậy mà khi đi tạo động lực cho người lao động chúng ta cần phải

quan tâm và theo sát các yếu tố đó thì ta mới có thể đạt được mục đích là tạo được
động lực cho người lao động.
1.1.3.Tạo động lực trong lao động.
Cách thức mà nhà quản lý đưa ra để tác động đến người lao động kích thích
họ làm việc,và thu được hiệu quả là tốt nhất.Theo như giáo trình hành vi tổ chức thì
tạo động lực cho người lao động là:” Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính
sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người
lao động có động lực trong công việc.”Đây nó cũng chính là các cách để làm nâng
cao hiệu quả và năng suất lao động cho người lao động và gắn người lao động với lại
tổ chức như thế để đạt được mục đích tối đa là kích thích người lao động làm
việc,hơn nũa là nó còn có thể thu được hiệu quả cao.
Quá trình tạo động lực
Qua sơ đồ trên ta thấy rằng là quá trình tạo động lực ban đầu là xuất phát từ
người lao động,khi mà nhu cầu của họ không được đảm bảo thì nó gây ra ức chế thần
kinh làm cho người lao động căng thẳng cần phải làm gì đó để đáp ứng nhu cầu của
Vũ Văn Dương Lớp:Kinh tế lao động 48
Nhu cầu
chưa được
thỏa mãn
của nlđ
Gây căng
thẳng cho
người lao
động
Động cơ Hành động
Nhu cầu
của nlđ
được thỏa
mãn
Giảm căng

thẳng
-8- Báo cáo thực tập chuyên đề.
Ngân hàng TMCP kỹ thương-Techcombank.
bản thân.Và cũng chính từ đây động lực của người lao động được hình thành nó thôi
thúc người lao động làm việc để có thể đáp ứng nhu cầu của bản thân,những động cơ
này biến thành hành động để ngươi lao động làm việc để thỏa mãn nhu cầu của bản
thân rồi những căng thẳng về tâm lý được giảm bớt.
1.2.Các học thuyết về tạo động lực trong lao động.
Có rất nhiều học thuyết về tạo động lực trong lao động,mỗi học thuyết lại đề
cập đến một cách nhìn và cách tác động khác nhau đến người lao động,khai thác trên
một mặt nào đó trong tâm lý của người lao động để đưa ra giải pháp tạo động lực
trong lao động.Và những học thuyết này được áp dụng trong những trường hợp cụ
thể có thể trong trường hợp này thì là phù hợp nhưng mà trường hợp kia lại không
phù hợp do đó mà người quản lý phải lựa chọn xem cách tạo động lực nào phù hợp
với tổ chức của mình.
1.2.1.Học thuyết nhu cầu của Maslow.
Theo học thuyết của Maslow thì con người có rất nhiều nhu cầu khác
nhau,nhưng mà ông sắp xếp chúng thành năm nhóm khác nhau là: nhu cầu sinh lý -
nhu cầu an toàn - nhu cầu xã hội - nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện.
Ta cũng có thể thấy đây cũng chính là những nhu cầu cơ bản của con người và
được sắp xếp từ thấp đến cao.Ở bên dưới là các nhu cầu cơ bản của con người cái
này luôn được giải quyết trước rồi mới đến nhu cầu ở mức độ cao hơn.Do đó mà
người lãnh đạo cần phải xem xét xem người lao động của mình đang ở mức nào để
có thể đưa gia các chính sách khuyến khích hợp lý để có thể tác động đến người lao
động làm việc.Khi mà chính sách khuyến khích đưa ra không phù hợp thì người lao
động không có động lực làm việc,là do cái chính sách đó có tác động đến phần nhu
cầu mà người lao động đã được thỏa mãn.
1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner.
Học thuyết này có quan điểm cho rằng là những hoạt động mà người lao động
được thưởng hay là khen ngợi thì có xu hướng là được lặp lại,và những hành vi mà bị

phạt hay là chỉ trích thì người lao động có xu hướng là không lặp lại những hành
động này.Như vậy thì những hành động hay thói quen tốt thì được duy trì những gì bị
phạt thì không được lặp lại,và những điều này giúp điều chỉnh hành vi của người lao
động tốt hơn.Nhưng mà cũng cần phải quan tâm đến người lao động không để xẩy ra
tình trạng chống đối của người lao động,khi đó các chính sách khuyến khích đưa ra
không còn đạt được hiệu quả nữa mà lại có ảnh hưởng ngược chiều lại. Nói tóm lại
Vũ Văn Dương Lớp:Kinh tế lao động 48
-9- Báo cáo thực tập chuyên đề.
Ngân hàng TMCP kỹ thương-Techcombank.
các nhà quản lý cần phải có chính sách thưởng phạt hợp lý và công bằng,làm sao mà
chỉ là có một chiều kích thích tốt nhất đến người lao động chứ không gây ra tình
trạng là người lao động có một sự ức chế gây tác động ngược chiều không được như
là mong muốn.
1.2.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom.
Học thuyết này cho ta thấy rằng cường độ của xu hướng hành động nó phụ
thuộc vào xu hướng của hành động đó xem kết quả của hành động này đem lại kết
quả như thế nào?và tính hấp dẫn của kết quả này đối với mỗi cá nhân người lao
động.Kỳ vọng này đã làm cho người lao động hăng say làm việc và đạt được hiệu
quả và năng suất lao động cao.Như vậy cần làm cho người lao động hiểu được mối
quan hệ giữa nỗ lực – thành tích,thành tích – và kết quả, phần thưởng.Không chỉ có
như vậy mà ta còn cần tạo ra sự hấp dẫn giữa thành quả và phần thưởng đối với
người lao động.
1.2.4. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederic Herzberg.
Học thuyết của Herzberg cho rằng yếu tố dẫn đến thỏa mãn trong công việc là
riêng lẻ và nó không liên qua gì đến việc dẫn đến sự bất mãn trong công việc.Trong
học thuyết của Herberg được chia ra làm hai nhóm
Nhóm 1:bao gồm những yếu tố tạo động lực cho người lao động và sự thỏa
mãn trong cuộc sống như:sự thừa nhận thành tích,sự thành đạt,bản chất bên trong của
công việc và sự thăng tiến của người lao động.
Nhóm 2 : Nó là các yếu tố về tổ chức môi trường làm việc bên trong doanh

nghiệp đó là các chính sách về quản trị,chính sách về tiền lương thưởng và chế độ đãi
ngộ mà công ty tạo cho nhân viên của mình,sự giám sát công và coi trọng con
người,và các điều kiện làm việc.Nó có tác dụng duy trì và ngăn ngừa sự không thỏa
mãn trong công việc.Tuy vậy những yếu tố này không đủ để tạo động lực cho người
lao động làm việc được
Do đó mà Herzberg cho rằng nếu chúng ta muốn tạo động lực cho người lao
động trong công việc thì phải nhấn mạnh đến những yếu tố như thành tích, sự
công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và sự thăng tiến. Nó là đặc điểm mà
người lao động cảm thấy có “sự tưởng thưởng” bên trong.
1.2.5. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams.
Học thuyết này cho rằng mọi người luôn muốn được đối sử công bằng và
luôn so sánh những gì mà mình đóng góp và những thứ mà mình nhận được,và
Vũ Văn Dương Lớp:Kinh tế lao động 48
-10- Báo cáo thực tập chuyên đề.
Ngân hàng TMCP kỹ thương-Techcombank.
cũng có xu hướng là so sánh những gì mà mình nhận được với những gì mà người
khác nhận được so với cùng mức công việc được hoàn thành.Ta cũng có thể hiểu
điều này là người lao động so sánh những gì mà mình bỏ vào công việc với những
gì mà mình nhận được từ công việc đó và sau đó đối chiếu đầu vào - đầu ra của
họ với đầu vào - đầu ra của người khác. Nếu mà những gì mà nó là ngang bằng
với những người khác thì họ cho rằng công bằng và ngược lại họ cho là bất công.
Người lao động cảm nhận được sự công bằng khi:
Các quyền lợi của cá nhân = Các quyền lợi của những người khác
Sự đóng góp của cá nhân = Sự đóng góp của những người khác
Có một sự bằng nhau giữa việc đóng góp của người lao động và với I những
gì mà họ nhận được như vậy mới có tác dụng là kích thích người lao động,nếu mà
trọng thái cân bằng không được đảm bảo thì người lao động lâu dần sẽ sinh ra bất
mãn cho người lao động,lúc này năng suất và hiệu quả không được đảm bảo,do
họ thấy những gì mình bỏ ra không được nhận lại thích đáng lên có tâm lý là
không muốn phấn đấu.

Chính vì thế mà nhà quản lý phải làm sao cho có thể phân phối một cách công
bằng nhất cho người lao động,nó không chỉ công bằng trong phân phối lợi ích mà
còn phải tạo ra được sự công bằng trong mối quan hệ giữa con người với
nhau.Khi những yếu tố này được đản bảo thì người lao động có được sự thoải mái
và hăng say làm việc.
Như vậy, Ta thấy rằng các học thuyết trên thì mỗi học thuyết đều có mặt tích cực
của nó và cũng có mặt tiêu cực của nó do vậy mà khi áp dụng ta cần phải ánh
dụng tổng hợp tất cả các học thuyết lấy mặt tích cực của nó và hạn chế tiêu
cực.Để có thể phát huy tốt nhất về tạo động lực cho người lao động
1.3.Các biện pháp tạo động lực cho người lao động.
Để tạo động lực cho người lao động thì ta ta cần phải giải quyết các vấn đề
sau đây
1.3.1.Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên.
1.3.1.1.Xác định nhiệm vụ rõ ràng cho nhân viên.
Việc mà nhà quản lý đi xác định xem nhiệm vụ mà người người lao động phải
đảm trách rõ ràng la một việc rất quan trọng bởi một lẽ rằng là khi mà ta không có
một nhiệm vị rõ ràng cho nhân viên thì nhân viên không thể nào có được một hiểu
Vũ Văn Dương Lớp:Kinh tế lao động 48
-11- Báo cáo thực tập chuyên đề.
Ngân hàng TMCP kỹ thương-Techcombank.
biết đúng đắn về công việc mình cần phải làm để mà có thể hoàn thành nó thật tốt
được
Do vậy mà các nhà quản lý cần xác định rõ nhiệm vụ để người lao động biết
để hoàn thành công việc,và những hoạt động này không những là có tác động đến
hoạt động đánh giá thực hiện công việc,tính tiền công,tiền lương … Không chỉ có
như vậy mà nó còn có tác dụng trong việc tạo động lực cho người lao động trong
công việc vì họ có một hướng rõ ràng để làm việc.
1.3.1.2.Xây dựng tiêu chuẩn để thực hiện công việc.
Một điều quan trong nữa là các nhà quản lý cũng phải đi xây dựng một tiêu
chuẩn để thực hiện công việc cho người lao động,khi có tiêu chuẩn rõ ràng thực hiện

công việc người lao động sẽ biết được như thế nào là hoàn thành được công việc và
có một mục tiêu mà người lao động hướng tới để có thể hoàn thành được công việc
được giao một cách tốt nhất.Và thông qua hoạt động này lại có thêm một tác dụng
kích thích người lao độnglàm việc ,do có một tiêu chuẩn rõ ràng thì người lao động
hoàn thành tốt công việc, nên họ sẽ được khem thưởng từ tổ chức nên người lao động
sẽ thấy hưng phấn để nỗ lực làm việc cho tổ chức
1.3.1.3.Đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của người lao động một cách
thường xuyên và đảm bảo công bằng.
Việc đánh giá người lao động một cách thường xuyên còn có tác dụng làm
cho nhà quản lý biết được tình trạng thực hiện công việc của người lao động một các
thường xuyên để có biện pháp điều chỉnh cho người lao động một cách hợp lý.
Mặt khác thì hoạt động đánh giá mức độ hoàn thành công việc một cách
thường xuyên còn làm cho nhà quản lý có thể thực hiện việc khen thưởng người lao
động một cách kịp thời để mà họ có thể hiểu được tác dụng của công việc mình làm
và nỗ lực hơn nữa.
Đánh giá công việc một các thường xuyên có tác dụng rất quan trọng trong
việc tạo động lực cho người lao động,nó khích lệ tình thần làm việc của nhân viên
trong trong tổ chức.
1.3.2.Tạo điều kiện để cho người lao động thực hiện công việc.
Vấn đề này cũng là một vấn đề quan trong để khích lệ người lao động lamg
việc,người lao động có được một điều kiện làm việc thuận lợi thì mới có thể làm cho
người lao động hoàn thành tốt được công việc không những thế mà họ còn có thể
thoải mái tư tưởng để làm việc.
Vũ Văn Dương Lớp:Kinh tế lao động 48
-12- Báo cáo thực tập chuyên đề.
Ngân hàng TMCP kỹ thương-Techcombank.
1.3.2.1.Tạo môi trường làm việc thuận lợi.
Môi trường làm việc là rất quan trọng vì môi trường làm việc bên trong tổ
chức có ảnh hưởng tới người lao động,nó bao gồm các yếu tố như là:
Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên.

Mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau.
Tạo điều kiện trong việc thực hiện công việc.
Tính chuyên nghiệp trong việc điều hành và tổ chức.
Hệ thống và quy trình làm việc.
Ta có thể thấy rằng môi trường làm việc rất quan trọng nó là yếu tố quan trọng
trong việc tạo động lực cho người lao động,khi mà các yếu tố trên được đảm bảo thì
không chỉ là công việc của người lao động được thực hiện một cách dễ dàng mà mối
quan hệ giữa những người lao động và mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên trong
công ty cũng được thoải mái.Người lao động không bị áp lực của sếp người lãnh đạo
đối với nhân viên,chính sự thoải mái này giúp cho người lao động không bị ức chế
mà còn tạo được tâm lý thoải mái cho người lao động.
Rất nhiều nhân viên chuyển chỗ làm việc chỉ vì với một lý do là tại đó có môi
trường làm việc thoải mái và thuận lợi cho người lao động có thể đem hết khả năng
của bản thân mình ra để mà phấn đấu,mặt khác thì yêu cầu đối với công việc của
người lao động chỉ là việc họ tìm kiếm một chỗ làm sao cho là có thể thoải mái nhất
mà thôi chứ không phải là một chỗ làm mà tại đó mình bị o ép quá nhiều không thể
nào phát huy được khả năng của bản thân mình.
1.3.2.2.Cung cấp đầy đử thiết bị cho người lao động làm việc.
Đối với vấn đề là cung cấp đầy đủ các thiết bị cho người lao động thì thử
nghĩ xem khi mà người kỹ sư công nghệ thông tin làm việc không có máy tính một
công cụ để họ làm việc,hay là bác nông dân làm việc mà không có nông cụ thì thử
hỏi là họ có thể làm được việc hay không.
Người nhân viên làm việc đối với bất cứ loại công việc nào đi chăng nữa thì
điều quan trọng là phải cung cấp đầy đủ các thiết bị cho họ vì nếu mà thiếu thì khi
cần đến thì họ lại phải đi tìm kiếm hay mượn do đó mà gây lên mất rất nhiều thời
gian cho họ,lãng phí bởi lẽ ra trong thời gian đó thì họ có thể làm được nhiều việc
khác hơn chứ không phải là đi làm thêm mấy việc khác để phục vụ cho một công
việc.
1.3.2.3.Sắp xếp nhân viên vào vị trí phù hợp với trình độ.
Vũ Văn Dương Lớp:Kinh tế lao động 48

-13- Báo cáo thực tập chuyên đề.
Ngân hàng TMCP kỹ thương-Techcombank.
Đây cũng là một công việc quan trọng mà nhà quản lý cần phải làm vì khi mà
không đánh giá đúng năng lực của nhân viên,thì người lao động được xắp xếp vào
một công việc phù hợp với mình hoặc chí ít là cao hơn năng lực của họ một chút để
có thể người lao động cố gắng làm việc và thấy được sức hấp dẫn mà công việc đó
mang lại cho bản thân người lao động.
Nếu mà công việc được giao phó cao hơn khả năng của người lao động nhiều
thì người lao động không thể đảm trách được công việc được giao,như thế sẽ dẫn đến
việc mà họ bị trách phạt do không đảm bảo được yêu cầu của công việc.Điều này
sinh ra sự chán nản trong tâm lý của người lao động.
1.3.3.Kích thích người lao động làm việc.
Chúng ta cần phải dùng các biện pháp kích thích để tao động lực cho người
lao động làm việc,bằng việc sử dụng các chính sách và xây dựng các công cụ để
khuyến khích làm việc của người lao động.
1.3.3.1.Sử dụng các công cụ về tiền lương.
Chính sách lương là một chính sách quan trọng trong công tác tạo động lực
cho người lao động.Vì vấn đề này nó liên quan đến thu nhập của người lao động,khi
mà họ đi làm mà nguồn thu nhập không đủ để mà có thể nuôi sống gia đình của họ
thì thử hỏi xem như vậy thì họ có thể yên tâm làm viêc được không.
Do đó mà ta cần phải xây dựng một chính sách lương đảm bảo cho người lao
động có thể có một cuộc sống ổn định,và cần phải thường xuyên theo sát xem tình
hình lạm phát và giá cả trên thị trường xem như thế nào?Ta cần phải thường xuyên
điều chỉnh cho nó phù hợp với thị trường khi mà giá cả thị trường lên thì cũng cẩn
phải tăng lương cho người lao động để mà họ có thể đảm bảo cuộc sống.
Các nhà quản lý phải sự dụng được hết sức mạnh của công cụ tiền lương trong
việc tạo động lực cho người lao động làm việc.
1.3.3.2.Có chế độ khen thưởng công bằng và minh bạch.
Vấn đề về khen thưởng là vấn đề mà mọi tổ chức doanh nghiệp đêu cần phải
giải quyết nó một cách hợp lý sao cho có thể đảm bảo công bằng cho người lao

động.Việc mà có một chế độ khen thưởng minh bạch không chỉ là làm khích lệ cho
người lao động làm việc mà còn làm cho họ có xu hướng hoàn thành công việc một
cách tốt hơn.
Ở đây không chỉ là có khâu chúng ta đi xây dựng một chế độ khen thưởng mà
cần phải đánh giá đến mức độ công bằng mà chế độ khen thưởng cho người lao động
Vũ Văn Dương Lớp:Kinh tế lao động 48
-14- Báo cáo thực tập chuyên đề.
Ngân hàng TMCP kỹ thương-Techcombank.
thưởng cho những người có những kết quả làm việc tốt,và phạt khiển trách những
người làm việc tồi gây ảnh hưởng đến kết quả của tập thể.
1.3.3.3.Xây dựng chế độ BHYT & BHXH cho người lao động để họ yên tâm
làm việc.
BHYT & BHXH là một hai chế độ quan trọng mà người lao động nào cũng
quan tâm đến vấn đề này.Đó là đo:
BHYT giúp cho người lao động an tâm khi mà xảy ra ốm đau thì họ có cái trợ
giúp,mà những tai nạn bất ngờ hay ốm đau có thể đến bất cứ lúc nào khi đó thì người
lao động không thể đi làm đươc, do vậy mà họ không có thể có khả năng thanh toán
những khoản này được.Do đó mà sự trợ giúp của công cụ này lúc này là rất cần thiết
đối với người lao động,nếu không họ không biết xay sở vào đâu khi mà trong mình
đang mang bệnh tật.
BHXH đây là loại bảo hiển giúp cho người lao động an tâm khi về già họ vẫn
có một khoản để sống khi mà không thể làm được gì nữa,và nó cũng cung cấp các
dich vụ về y tế và chăm sóc sức khỏe cho họ lúc tuổi già.
1.4.Sự cần thiết của việc tạo động lực cho người lao động tại khối quản trị
nhân lực ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương - Techcombank.
Trong một tổ chức yếu tố cong người là quan trọng nhất mang tính quyết định
và thành bại của tổ chức.Nếu mà trong tổ chức mà người lao động hết mình đóng góp
cho tổ chức thì chắc chắn một điều rằng mọi khó khăn của tổ chức cũng được giải
quyết và vượt qua được.
Tại khối quản trị nhân lực này cũng vậy mà nó còn quan trọng hơn rất nhiều

vì nếu mà khối này hoạt động hiệu quả thì nhân viễn của toàn bộ hệ thống cũng hoạt
động hiệu quả.Bởi một lẽ rằng là khối quản trị nhân sự này đảm trách rất nhiều vấn
đề trong việc tạo động lực cho người lao động nó liên quan đến vấn đề về:
Các chính sách lương thưởng.
Các chính sách phúc lợi.
Các chính sách về đào tạo cán bộ công nhân viên.
Các chính sách về BHYT & BHXH.
Hoạt động đánh giá về thực hiện công việc cho nhân viên.
Tuyển dụng và tổ chức làm việc cho nhân viên.
Do tầm quan trọng của khối này nó liên quan gần như là hầu hết các mặt của
hoạt động tạo động lực cho người lao động do đó mà cần phải chăm chút cho khối
Vũ Văn Dương Lớp:Kinh tế lao động 48
-15- Báo cáo thực tập chuyên đề.
Ngân hàng TMCP kỹ thương-Techcombank.
này thật tốt vì nó là động lực và tạo đà cho các tổ chức các khối khác làm việc.Khi
mà khối này hoạt động tốt và đưa ra những chính sách tốt giúp cho người lao động có
thể nỗ lực hết minh để làm việc.Thì kết quả của nó đạt được thì chúng ta thật là
không thể tưởng tượng được với sự phát triển của công ty.Do tất cả anh em trong
toàn bộ hệ thống làm việc và hoạt động hết mình vì ngân hàng.Vi sự phát triển ngày
càng mạnh mẽ của ngân hàng.
Nếu mà người lao động ở khối không được tao động lực làm việc thì nó sẽ
dẫn đến việc là ùn đọng rất nhiều cho người lao đông ở phía sau.Họ không an tâm
làm việc được hơn nữa muốn nâng cao hiệu quả kinh doanh thì cần phải tạo động lực
làm việc rất lớn cho người lao động.
Tóm lại, ta thấy tạo động lực lao động chính là việc tạo ra các yếu tố cho
người lao động có khả năng nâng cao hiệu quả làm việc.Có rất nhiều học thuyết liên
quan đến vấn đề này nhưng mà mỗi học thuyết có một cách nhìn nhận riêng của
mình và mỗi cái đều có nhược điểm riêng do vậy mà khi sử dụng ta cần sử dụng tổng
hợp các học thuyết để mà có thể đem lại hiệu quả tốt nhất.Tránh những khuyết điểm
mà học thuyết đó mang lại.

Vũ Văn Dương Lớp:Kinh tế lao động 48
-16- Báo cáo thực tập chuyên đề.
Ngân hàng TMCP kỹ thương-Techcombank.
Chương 2:Thực trạng về tạo động lực cho người lao động tại khối quản trị
nhân sự-Ngân hàng TMCP-Techcombank.
2.1.Giới thiệu chung về ngân hàng thương mại cổ phần Techcombank.
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển.
Được thành lập vào ngày 27 tháng 09 năm 1993, Ngân hàng thương mại cổ
phần Kỹ thương Việt Nam - Techcombank là một trong những ngân hàng thương mại
cổ phần đầu tiên của Việt Nam được thành lập trong bối cảnh đất nước đang chuyển
sang nền kinh tế thị trường với số vốn điều lệ là 20 tỷ đồng và trụ sở chính ban đầu
được đặt tại số 24 Lý Thường Kiệt, Hoàn Kiếm, Hà Nội.
*Giai đoạn từ năm 1994-2000:
Đây là giai đoạn đầu mới hình thành và phát triển của ngân hàng,hơn nữa trong thời
gian này nước ta mới đang trong giai đoạn chuyển mình,nền kinh tế bắt đầu có những
khởi sắc nhưng mà vẫn còn rất nhiều hạn chế.Do bị ảnh hưởng nặng nề do chế độ bao
cấp cũ để lại,nên môi trường vẫn chưa được thông thoáng cho các hoạt động kinh
doanh của các doanh nghiệp tư nhân.Mặt khác về tín dụng lúc này vẫn còn quá mới
mẻ từ trước đến lúc này người dân vẫn chỉ quen với cụn từ ngân hàng nhà nước,hay
là kho bạc nhà nước do vậy ngân hàng thương mại cổ phần của tư nhân lúc này thì
còn rất mới mẻ và chưa có được nhiều sự tin tưởng trong dân chúng.
Và trong giai đoạn này đã tăng vốn điều lệ lên 51,495 tỷ đồng vào năm 1995 và việc
mở rộng thêm chi nhánh ở thành phố Hồ Chí Minh.Khởi đầu cho quá trình phát triển
nhanh chóng của Techcombank tại các đô thị lớn.
Đến năm 2000 Techcombank đã thành lập được 3 chi nhánh đó là:chi nhánh
TP.Hồ Chí Minh, Chi nhánh Techcombank Thăng Long, Chi nhánh Techcombank Đà
Nẵng tại Đà Nẵng.Và có thêm 4 phòng giao dịch là: Phòng Giao dịch Nguyễn Chí
Thanh tại Hà Nội, Phòng Giao dịch Thắng Lợi trực thuộc Techcombank Hồ Chí
Minh, Phòng giao dịch số 3 tại phố Khâm Thiên, Hà Nội. Phòng Giao dịch Thái Hà
tại Hà Nội.Đồng thời tới năm 1999 vốn điều lệ tăng lên 80,020 tỷ đồng.

Ta có thể thấy giai đoạn này sự phát triển của Techcombank rất chậm chạp nó
vừa là do hoàn cảnh đất nước lúc này,nền kinh tế của nước ta lúc bấy giờ.Cũng như là
việc mới ra nhập vào nền kinh tế của Techcombank.
*Giai đoạn từ năm 2001-2005:
Giai đoạn này đánh dấu một bước phát triển nhanh chóng của Techcombank tăng
nhanh cả về số lượng phòng giao dịch và vốn điều lệ được tăng thêm nó là do ảnh
Vũ Văn Dương Lớp:Kinh tế lao động 48
-17- Báo cáo thực tập chuyên đề.
Ngân hàng TMCP kỹ thương-Techcombank.
hưởng của việc thay đổi của nền kinh tế cũng như việc thâm nhập vào thị trường của
các ngân hàng thương mại cổ phần cũng được một thời gian và đã bước đầu tạo được
lòng tin,và do sự phát triển của kinh tế thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của hoạt động
tín dụng để đáp ứng cho nó.
Với số vốn điều lệ năm 2001 là 102,345 tỷ đồng tăng lên 555 tỷ đồng và
28/10/2005 ta có thể nhận thấy một bước tiến mới trong huy động vốn trong thời gian
5 năm đã huy động thêm đươc hơn 400 tỷ so với khoảng thời gian hơn 6 năm của giai
đoạn từ năm 1993-2000 chỉ huy động thêm được thêm có hơn 60 tỷ.Khi mới thành
lập thì có rất nhiều khó khăn trong công tác huy động vốn và việc thành lập các chi
nhánh,phòng giao dịch.Nhưng với những nỗ lực của cán bộ công nhân viên của
Techcombank đã làm cho doanh nghiệp có một sự phát triển vượt bậc và nhiều thành
tựu.
*Năm 2006:
- Nhận giải thưởng về thanh toán quốc tế từ the Bank of NewYorks, Citibank,
Wachovia.
- Tháng 5/2006: Nhận cúp vàng “Vì sự tiến bộ xã hội và phát triển bền vững”
- Tháng 2/2006: Phát hành chứng chỉ tiền gửi Lộc Xuân.
- Tháng 6/2006: Call Center và đường dây nóng 04.9427444 chính thức đi vào hoạt
động 24/7.
- Tháng 8/2006: Moody’s, hãng xếp hạng tín nhiệm hàng đầu thế giới đã công bố xếp
hạng tín nhiệm của Techcombank, ngân hàng TMCP đầu tiên tại Việt Nam được xếp

hạng bởi Moody’s.
- Tháng 8/2006: Đại hội cổ đông thường niên thông qua kế hoạch 2006 – 2010; Liên
kết cung cấp các sản phẩm Bancassurance với Bảo Việt Nhân Thọ.
- Tháng 9/2006: Hoàn thiện hệ thống siêu tài khoản với các sản phẩm mới Tài khoản
Tiết kiệm đa năng, Tài khoản Tiết kiệm trả lãi định kỳ.
- Ngày 24/11/2006: Tăng vốn điều lệ lên 1.500 tỉ đồng.
- Ngày 15/12/2006: Ra mắt thẻ thanh toán quốc tế Techcombank Visa.
(Báo cáo của Techcombank)
*Năm 2007:
- Tổng tài sản đạt gần 2,5 tỷ USD.
- Trở thành ngân hàng có mạng lưới giao dịch lớn thứ hai trong khối ngân hàng
TMCP với gần 130 chi nhánh và phòng giao dịch tại thời điểm cuối năm 2007.
Vũ Văn Dương Lớp:Kinh tế lao động 48
-18- Báo cáo thực tập chuyên đề.
Ngân hàng TMCP kỹ thương-Techcombank.
- HSBC tăng phần vốn góp lên 15% và trực tiếp hỗ trợ tích cực trong quá trình hoạt
động của Techcombank.
- Chuyển biến sâu sắc về mặt cơ cấu với việc hình thành khối dịch vụ khách hàng
doanh nghiệp, thành lập Khối Quản lý tín dụng và quản trị rủi ro, hoàn thiện cơ cấu
Khối Dịch vụ ngân hàng và tài chính cá nhân.
- Nâng cấp hệ thống corebanking T24R06.
- Là năm phát triển vượt bậc của dịch vụ thẻ với tổng số lượng phát hành đạt trên
200.000 thẻ các loại.
- Là ngân hàng Việt Nam đầu tiên và duy nhất được Financial Insights công nhận
thành tựu về ứng dụng công nghệ đi đầu trong giải pháp phát triển thị trường
- Triển khai chương trình “Khách hàng bí mật” đánh giá chất lượng dịch vụ của các
giao dịch viên và điểm giao dịch của Techcombank.
- Ra mắt hàng loạt các sản phẩm mới: như các chương trình Tiết kiệm dự thưởng
“Gửi Techcombank, trúng Mercedes”, Tiết kiệm Tích lũy bảo gia, Tín dụng tiêu
dùng, các sản phẩm dành cho doanh nghiệp như Tài trợ nhà cung cấp; các sản phẩm

dựa trên nền tảng công nghệ cao như F@st i-bank, sản phẩm Quản lý tài khoản tiền
của nhà đầu tư chứng khoán F@st S-Bank và Cổng thanh toán điện tử cung cấp giải
pháp thanh toán trực tuyến cho các trang web thương mại điện tử F@stVietpay.
Nhận giải thưởng “Thương mại Dịch vụ - Top Trade Services 2007” - giải
thưởng dành cho những doanh nghiệp tiêu biểu, hoạt động trong 11 lĩnh vực Thương
mại Dịch vụ mà Việt Nam cam kết thực hiện khi gia nhập WTO do Bộ Công thương
trao tặng. .
(Báo cáo của Techcombank)
*Năm 2008:
- 02/2008: Nhận danh hiệu “Dịch vụ được hài lòng nhất năm 2008” do độc giả của
báo Sài Gòn Tiếp thị bình chọn
- 03/2008: Ra mắt thẻ tín dụng Techcombank Visa Credit
- 05/2008: Triển khai máy gửi tiền tự động ADM
- Triển khai hàng loạt dự án hiện đại hóa công nghệ như: nâng cấp hệ thống phần
mềm ngân hàng lõi lên phiên bản T24.R7, là thành viên của cả hai liên minh thẻ lớn
nhất Smartlink và BankNet, kết nối hệ thống ATM với đối tác chiến lược HSBC,
triển khai số Dịch vụ khách hàng miễn phí (hỗ trợ 24/7) 1800 588 822, …
- 06/2008: Tài trợ cuộc thi Sao Mai Điểm Hẹn 2008
Vũ Văn Dương Lớp:Kinh tế lao động 48
-19- Báo cáo thực tập chuyên đề.
Ngân hàng TMCP kỹ thương-Techcombank.
- 08/08/2008: Ra mắt Công ty Quản lý nợ và khai thác tài sản Techcombank AMC
- 09/2008: Nhận giải thưởng Sao Vàng Đất Việt 2008 do Hội Doanh nghiệp trẻ trao
tặng
- 09/2008: Tăng tỷ lệ sở hữu của đối tác chiến lược HSBC từ 15% lên 20% và tăng
vốn điều lệ lên 3.165 tỷ đồng
- 09/2008: Ra mắt thẻ đồng thương hiệu Techcombank – Vietnam Airlines – Visa
- 19/10/2008: Nhận giải thưởng “Thương hiệu chứng khoán uy tín” và “Công ty cổ
phần hàng đầu Việt Nam” do UBCK trao tặng .
(Báo cáo của Techcombank)

2.1.2.Đặc điểm kinh doanh của ngân hàng.
Hoạt động của ngân hàng là các hoạt động thu hút và cho vay,và cung cấp các
dịch vị của ngân hàng.Các hoạt động tín dụng thu hút các nguồn vốn nhàn rỗi trong
dân cư,và thông qua nguồn vốn đó cho các tổ chức cá nhân có nhu cầu vay vốn để
sảm xuất kinh doanh,và hưởng lợi nhuận từ chênh lệch về lãi xuất giữa đi vay và cho
vay.Nó là khâu trung gian trong phân phối nguồn vốn là nơi gặp gỡ của người có
nguồn vốn nhàn rỗi với người thiếu nguồn vốn.
Hoạt động của ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương – Techcombank bao
gồm các hoạt động sau:Dịch vụ khách hàng bán lẻ,dịch vụ khách hàng doanh
nghiệp,hoạt động đầu tư,hoạt động quản trị rủi ro.
Đối với hoạt động dịch vụ khách hàng bán lẻ :với mục tiêu trở thành nhà cung
cấp số 1 Techcombank đã không ngừng nỗ lực thay đổi mình trong cơ cấu hoạt
động,phục vụ khách hàng chuyên nghiệp hơn.Nhằm đáp ứng tốt nhu cầu tài chính của
khách hàng.
Tính đến ngày 31/12/2008 Techcombank có khoảng 517.000 tài khoản cá
nhân,với số dư trên các tài khoản là 1.146 tỷ đồng.Và hoạt động bán lẻ đã đóng góp
trên 20% lợi nhuận của ngân hàng:Có được những thành quả như vậy cũng là do
những nỗ lực trong hoạt động của ngân hàng như là:
-Hoàn chỉnh tái cấu trúc mô hình của ngân hàng bán lẻ:Với phương trâm khách hàng
là trung tâm,và thành lập các phòng chuyên biệt để nắm bắt nhu cầu của khách hàng
để phục vụ cho tốt:
Trung tâm phát triển bán và tiếp thị dịch vụ ngân hàng và tài
chính cá nhân
Trung tâm thẻ và tín dụng tiêu dùng
Vũ Văn Dương Lớp:Kinh tế lao động 48
-20- Báo cáo thực tập chuyên đề.
Ngân hàng TMCP kỹ thương-Techcombank.
Trung tâm dịch vụ tài chính nhà ở.
Trung tâm dịch vụ tài chính và đầu tư cá nhân.
Trung tâm quản lý thu nợ và quản lý rủi ro tín dụng bán lẻ

Trung tâm dich vụ và hỗ trợ mạng lưới bán lẻ.
Trung tâm phát triển sản phẩm và huy động dân cư.
Cung cấp cho khách hàng nhiều kênh tiếp cận nhanh chóng ,dễ dàng và an
toàn:Biến các trung tâm thành người bạn tin cậy,chuyên cung cấp các thông tin và
tiến hành tư vấn giải đáp thắc mắc cho khách hàng 24/7.Tận tâm phục vụ cho nhu cầu
của các khách hàng.Với năng lực phục vụ lên tới 50 khách hàng một lúc.Ngoài ra các
thông tin mới cũng kịp thời được thông báo trên webside của ngân hàng một cách
nhanh chóng và kịp thời đáp ứng nhu cầu thông tin của khách hàng về hoạt động tín
dụng của ngân hàng các chương trình,chính sách ưu đãi của ngân hàng trong thời
gian này đều được cập nhật liên tục và tin cậy cho khách hàng.
Các sản phẩm tiết kiệm đa dạng,phù hợp với nhu cầu đầu tư và tích lỹ của dân
cư:dựa trên nhu cầu của khách hàng trên khắp mọi miền Techcombank có nhiều các
sản phẩm dịch vụ phục vụ nhu cầu của khách hàng trên toàn quốc,và giữa các nhóm
khách hàng với nhau.Luôn theo sát thị hiếu của người tiêu dùng,và có những chính
sách ưu đãi phù hợp.Không những khẳng định mình là một ngân hàng an toàn và hiệu
quả,Techcombank còn tiếp tục nỗ lực mở rộng cơ sở khách hàng và duy trì một
nguồn vốn ổn định.Chính vì vậy mà nó đã thu được một kết quả kinh doanh tốt thanh
khoản ở mức cao.Điến cuối năm 2008 đạt 29.779 tỷ đồng tăng 110,91% so với thời
điểm cuối năm 2007 chiếm 71,97%vốn huy động của Techcombank.
Tích cực hỗ trợ tiêu dùng và đầu tư cá nhân:với những sản phẩm của
Techcombank như là cho vay mua nhà -cho vay tiêu dùng lên tục tăng,trong khi các
hoạt động cho vay khác như thấu chi tài khoản,cho vay kinh doanh vàng,kinh doanh
chứng khoán,cho vay du học,cầm cố các giấy tờ có giá…………đều đạt hiệu quả
tốt.Đặc biệt khách hàng có thể vay thấu chi tài khoản với số tiền là 10 tháng thu nhập
mà không cần tài sản thế chấp.
Cho vay tiêu dùng với số dư năm 2008 là 3.386 tỷ đồng tăng 124,83% so với
năm 2007,trong khi đó cho vay mua nhà vẫn ở mức cao 3.521 tỷ đồng.Trung bình
mỗi khoản vay là 500 triệu đồng.
Dịch vụ thẻ và thanh toán điện tử liên tục phát triển:nếu như năm 2005
Techcombak và Vietcombank là hai ngân hàng phát hành thẻ đầu tiên,thì năm 2008

Vũ Văn Dương Lớp:Kinh tế lao động 48
-21- Báo cáo thực tập chuyên đề.
Ngân hàng TMCP kỹ thương-Techcombank.
thì Techcombak là ngân hàng đầu tiên kết nối thành công với 2 liên minh thẻ lớn nhất
đó là SmartLink và Banknet.Vì thế mà chủ thẻ do Techcombak phát hành có thể sử
dụng thể trên 7.000 máy ATM và hơn 14.000 máy chấp nhận thẻ (POS) trên toàn
quốc,trong đó có 360 máy ATM và 2.000 máy POS riêng của Techcombank.Và trở
thành thành viên và kết nối đầy đủ với hệ thống thẻ Visa,tạo điều kiện cho các chủ thẻ
Techcombank Visa sử dụng thẻ ở hơn 1 triệu máy ATM và hàng triệu điểm chấp nhận
thẻ trên toàn cầu.Gia nhập và kết nối với mạng lưới thẻ toàn cầu MasterCard.
Ngân hàng phát hành thẻ tốt nhất:năm 2008 Techcombank được Visa công
nhận là ngân hàng phát hành thẻ Visa tốt nhất Việt Nam với gần 100.000 thẻ được
phát hành.Trong tổng số gần 300.000 thẻ được phát hành trong năm.Đến cuối năm
2008,Techcombank đã phát hành 601.884 các loại thẻ trong đó có 458.428 thẻ ghi nợ
nội địa,và 143.416 thẻ ghi nợ và tín dụng Visa.Thanh toán thẻ và thanh toán điện tử
tăng mạnh.
Dịch vụ tài chính và đầu tư cá nhân được triển khai:năm 2008 thành lập trung
tâm đầu tư và dịch vụ tài chính cá nhân để giúp khách hàng đầu tư một cách chuyên
nghiệp và hiệu quả trong khi vẫn thực hiện mục tiêu khác của mình.Đây cũng là bước
đi quan trọng để trở thành ngân hàng bán lẻ hàng đầu,cung cấp các sản phẩm đa
dạng,tiện lợi cho khách hàng cá nhân.
Đối với dịch vụ khách hàng doanh nghiệp: Techcombank đặc biệt chú trọng
cung cấp sản phẩm,và dich vụ ngân hàng truyền thống cho khách hàng doanh
nghiệp.Với sự hiểu biết sâu sắc về đặc thù hoạt động cũng như nhu cầu của từng lớp
đối tượng đưa ra các sản phẩm và các dịch vụ chuyên biệt nhằm vào các đối tượng
khách hàng như Doanh nghiệp lớn,doanh nghiệp vừa,doanh nghiệp nhỏ,doanh
nghiệp rất nhỏ và các hộ gia đình.
Giải pháp quản lý tài chính và kênh đầu tư hiệu quả:Sử dụng tài khoản của
Techcombank khách hàng có thể quản lý tài khoản một cách hiệu quả đơn giản và
tiện lợi.Đặc biệt Techcombank đã đưa ra sản phẩm đầu tư qua đêm trên tài khoản

thanh toán F@st invest với lãi xuất cao hơn giúp doanh nghiệp sử dụng nguồn vốn
nhàn rỗi của mình một cách hiệu quả nhất.Nhờ vậy mà số dư huy động tính đến cuối
năm 2008 đạt mức 11.312 tỷ đồng tăng 12,48% so với cùng kỳ năm 2007,và tiền gửi
có kỳ hạn tăng 54,59%,tiền gửi bằng ngoại tệ chiểm 16,76% tổng số tiền huy động.
Hỗ trợ kịp thời và linh hoạt: Techcombank luôn hỗ trợ khách hàng doanh
nghiệp và cùng chung vai sát cánh với đối tượng khách hàng này.Năm 2008 với nhiều
Vũ Văn Dương Lớp:Kinh tế lao động 48
-22- Báo cáo thực tập chuyên đề.
Ngân hàng TMCP kỹ thương-Techcombank.
khó khăn thì Techcombank với nhiều chủ trương chính sách để chia sẻ khó khăn đối
với các doanh nghiệp.Với việc hạ mức lãi xuất cho vay trước hạn đối với các doanh
nghiệp có tình hình hoạt động kinh doanh tốt.Với 3.000 tỷ đồng hỗ trợ cho các doanh
nghiệp thuộc các ngành kinh tế trọng điểm.
Đến 31/12/2008 dư nợ đối với khách hàng doanh nghiệp đạt 18.388 tỷ đồng
tăng 47,36% so với năm 2007
Hỗ trợ vốn lưu động,kinh doanh,đầu tư phát triển:Đối với các doạnh nghiệp
nhỏ Techcombank chú trọng các sản phẩm nhằm tối ưu hóa vòng quay của vốn.
Đối với các doanh nghiêp lớn: thì Techcombank ưu tiên thu hút vốn đầu tư
theo các dự án
-Hỗ trợ thánh toán và đầu tư thương mại:với mạng lưới rộng khắp trên 100 quốc gia
trên toàn thế giới. Techcombank tiếp tục khẳng định vị thế là ngân hàng cung cấp các
dịch vụ thanh toán quốc tế và tại trợ thương mại mạnh nhất trong các ngân hàng
thương mại cổ phần ở nước ta.
Phát hành bảo lãnh:Tổng thu phí đạt 56 tỷ đồng chiểm 10% thu phí dịch vụ
của ngân hàng . Techcombank là ngân hàng bảo lãnh uy tín và cung cấp các dịch vụ
bảo lãnh như:
Bảo lãnh dự thầu.
Bảo lãnh thực hiện hợp đồng.
Bảo lãnh hoàn tạm ứng.
Bảo lãnh bảo hàng.

Bảo lãnh thanh toán.
Bảo lãnh vay vốn.
Bảo lãnh đối ứng.
Kinh doanh ngoại tệ và giao dịch hàng hóa tương lai:cùng với việc thúc đẩy
thanh toán quốc tế nhằm giúp doanh nghiệp tăng cường hoạt động xuất nhập khẩu.
Techcombank tích cực tham gia giao dịch trên thị trường liên ngân hàng nhằm đảm
bảo cán cân ngoại tệ,đảm bảo nguồn ngoại tệ cung cấp cho khách hàng.Tổng kinh
doanh ngoại tệ năm 2008 đạt 198 nghìn tỷ đồng(tương đương 13,37 tỷ đô la mỹ) tăng
132,70% so với năm 2007.
Đối với hoạt động đầu tư:bên cạnh hoạt động của ngân hàng truyền thống mà
còn tham gia vào hoạt động của ngân hàng hiện đại,coi đây là 3 trụ cột chính tăng
doanh thu của hoạt động ngân hàng.
Vũ Văn Dương Lớp:Kinh tế lao động 48
-23- Báo cáo thực tập chuyên đề.
Ngân hàng TMCP kỹ thương-Techcombank.
Techcombank tích cực tham gia vào thị trường trái phiếu chính phủ một mặt
nhằm làm tăng tính thanh khoản cho ngân hàng,mặt khác nhằm làm tăng lãi xuất cho
ngân hàng khi mà lãi xuất của ngân hàng hạ nhiệt và trong thời gian có nhiều biến
động như trong thời gian này thì đây vẫn là kênh đầu tư hiệu quả mang tính ổn định
cao.
Ngoài ra Techcombank còn tham gia các hoạt động đầu tư mới như là đầu tư
chứng khoán,bất động sản……..Trong năm 2008 Techcombank đã thành lập 3 công
ty trực thuộc với nguồn vốn lên tới 410 tỷ đồng:
• Công ty TNHH một thành viên quản lý nợ và khai thác tài sản
(Techcombank AMC),vốn điều lệ 70 tỷ đồng bắt đầu hoạt động
từ 7/2008.
• Công ty TNHH chứng khoán kỹ thương(Techcombank
Securities),vốn điều lệ 300 tỷ đồng, bắt đầu hoạt động từ tháng
10/2008.
• Công ty TNHH quản lý quỹ kỹ thương (Techcombank capital)

vốn điều lệ 40 tỷ đồng bắt đầu hoạt động từ 11/2008.
Đối với hoạt động quản trị rủi ro:Thì Techcombank nhận thức răng hoạt động
kinh doanh rủi ro và quản trị rủi ro là yếu tố quan trọng trong thời buổi kinh tế có
nhiều bất ổn như hiện nay.Mặt khác môi trường kinh doanh của nước ta hiện nay có
rất nhiều bất ổn,cạnh tranh khốc liệt do sự tham gia thêm của rất nhiều các tổ chức tài
chính và phi tài chính trong nước và quốc tế.Cũng như việc ngày càng có nhiều sản
phẩm,dịch vụ tài chính phức tạp tiềm ẩn nhiều rủi ro.Chính vì vậy mà Techcombank
xây dựng một hệ thống quản trị rủi ro theo tiêu chuẩn quốc tế.
Quản trị rủi ro giúp cho việc kinh doanh được an toàn và nâng cao được hoạt
động của ngân hàng.
Rủi ro tín dụng:Rủi ro tín dụng là nguy cơ tiềm tàng gắn liền với việc cấp tín
dụng cho khách hàng.Rủi ro tín dụng phát sinh trong trường hợp khi khách hàng
không trả đủ các khoản vay cả gốc và lãi của khoản vay hay là thanh toán nợ gốc và
lãi không đúng so với hợp đồng đã ký kết giữa ngân hàng và bên đi vay.Khi mà
khách hàng không có khả năng chi trả các khoản vay của mình thì khi đó khoản vay
này tiền ẩn nhiều rủi ro.Do người đi vay không có khả năng chi trả khoản vay của
mình.
Vũ Văn Dương Lớp:Kinh tế lao động 48
-24- Báo cáo thực tập chuyên đề.
Ngân hàng TMCP kỹ thương-Techcombank.
Rủi ro thị trường: là nguy cơ trong đó giá trị tài sản hay lợi nhuận của ngân
hàng bị ảnh hưởng xấu do những biến động cảu thị trường.Rủi ro thị trường bao gồm
rủi ro lãi xuất,rủi ro thanh khoản và rủi ro giá.Rủi ro thị trường do tính bất câ xứng
giữa cơ cấu tài sản có và tài sản nợ của ngân hàng(Báo cáo thường niên 2008-
Techcombank).
Techcombank là ngân hàng đầu tiên tiến hành thành công hoạt động quản trị
rủi ro từ năm 2003,đến năm 2008 các mô hình này tiếp tục được tiến hành thưc hiện
và cải cách nhiều mặt giúp cho nó ngày càng hoàn thiện hơn,các khoản rủi ro mà
Techcombank chú trọng như là :mua bán ngoại tệ(FX),đầu tư tiền gủi có kỳ hạn trên
thị trường liên ngân hàng (MM),kinh doanh chứng khoán và giấy tờ có

giá(Securities),và kinh doanh trên thị trường hàng hóa tương lai. (commodities).
Rủi ro danh mục tài sản nợ-có:Cơ cấu của bảng cân đối được cân đối bởi tỷ
trọng các loại tài sản và mức độ đa dạng của chúng là một trong những yếu tố cơ bản
gây lên tổn thất cũng như là quyết định mức độ lãi lỗ của ngân hàng.Xu hướng tối đa
hóa lợi nhuận bằng cách điều chỉnh bằng cơ cấu của bảng cân đôi dẫn đến mất khả
năng kiểm soát cân đối giữa tài sản có và tài sản nợ do chênh lệch về kỳ hạn,lãi xuất
và đồng tiền gây ra mất khả năng thanh khoản của ngân hàng.Xu hướng tăng thu
nhập từ dịch vụ tài chính làm tăng danh mục về số lượng cũng như mức độ phức tạp
của các danh mục tài sản ngoại bảng chứa dựng các rủi do tiềm ẩn rất cao đối với thu
nhập của ngân hàng nếu không được kiểm soát kịp thời(Báo cáo thường niên năm
2008- Techcombank).
Rủi ro hoạt động: bắt nguồn từ việc thiếu hoặc thực hiện sai lệch quy trình nội
bộ,lỗi của con người và hệ thống hoặc do các sự kiện, yếu tố bên ngoài (Báo cáo
thường niên năm 2008- Techcombank).
Đây nó cũng là rủi ro truyền thống của ngân hàng ,nhưng mà các phương pháp
dùng để kiểm soát rủi ro thì rất mới ngay cả các ngân hàng tiên tiến nhất trên thế
giới.Và tại ngân hàng thì tất cả các bộ phận đều phải tiến hành kiểm soát rủi ro của bộ
phận mình.
2.1.3.Tình hình kết quả kinh doanh những năm vừa qua:
STT Chỉ tiêu 2004 2005 2006
1 Tổng doanh thu 494 905 1.398
2 Tổng tài sản 7.667 10.666 17.326
3 Vốn điều lệ 412 617 1.500
4 Lợi nhuận trước DP 130,32 277,86 387,18
Vũ Văn Dương Lớp:Kinh tế lao động 48
-25- Báo cáo thực tập chuyên đề.
Ngân hàng TMCP kỹ thương-Techcombank.
5 Lợi nhuận sau DP
(sau thuế)
107,01 286,06 356,52

6 Lợi nhuận sau thuế 76,13 206,15 256,91
7 Lợi nhuận/tổng tài
sản có(ROA)%
1,70 2,60 1,89
8 ROE (%) 31,71 45,19 26,76
Nguồn báo cáo thường niên- Techcombank
Qua bảng số liệu về tình hình hoạt động sảm xuất kinh doanh của Ngân hàng
Techcombank ta nhận thấy từ năm 2004 tới năm 2006 thì về tổng doanh thu đã tăng
lên gần 3 lần như vậy mức độ tăng tốc về doanh thu là tương đối nhanh.Mức độ tăng
về tổng tài sản cũng ở cùng mức như vậy.Ta nhận thấy tất cả các mục như 1,2,3,4,5,6
thì từ năm 2004 tới năm 2006 thì tốc độ tăng lên của chúng là gần 3 lần.Và ta có thể
thấy được rằng tốc độ tặng như vậy của nó cũng tương đối là cao qua các năm.Và
thông qua các chỉ số như vậy ta thấy được mức độ phát triển kinh doanh của
Techcombank và cũng như là việc ổn định trong phát triển.Gần như là năm nào cũng
có được sự lớn mạnh thêm,và làm ăn phát đạt hơn lên.
Chỉ số ROA cho ta thấy mức độ sinh lời của công ty so với tài sản của nó thì ta
thấy được mức độ sinh lời của năm 2005(2,60) lớn hơn mức độ sinh lời của năm
2006(1,89).
Chỉ số ROE phản ánh mức thu nhập ròng trên vốn cổ phần của cổ đông (hay
trên tài sản ròng hữu hình) ta thấy năm 2006 chỉ số này thấp nhất trong 3 năm,năm
2005 là cao nhất.Ta thấy năm 2006 có mức độ sinh lời,hay là hiệu quả sử dụng vốn là
thấp.Năm 2006 này cũng là năm mà tổng số vốn của Techcombank đạt 1 tỷ USD,và
khai trương hội sở mới tại 70-72 Bà Triệu-Hà Nội.
STT Chỉ tiêu 2007 2008
1 Tổng doanh thu 2.653,29 8.382
2 Tổng tài sản 39.542,50 59.360
3 Vốn điều lệ 2.521,31 3.642
4 Lợi nhuận trước DP 3.573,42
5 Lợi nhuận sau DP (sau thuế) 709,74 1.600
6 Lợi nhuận sau thuế 510,38 1.173

Vũ Văn Dương Lớp:Kinh tế lao động 48