Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho lao động quản lý tại cơ quan văn phòng Tổng công ty thép Việt Nam

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người là tài sản quý giá nhất của xã hội nói chung và của mỗi
doanh nghiệp nói riêng. Nguồn lực con người kết hợp với các nguồn lực
khác là nhân tố cơ bản tạo ra sự thành công trong mọi hoạt động. Một tổ
chức chỉ đạt được năng suất lao động cao khi có đội ngũ lao động chăm chỉ,
hăng say làm việc.
Hiện nay, môi trường kinh doanh luôn có sự biến động, đòi hỏi mỗi
doanh nghiệp cần phải có sự thích ứng để có thể duy trì một đội ngũ lao
động có chất lượng và nhiệt huyết trong công việc. Mỗi doanh nghiệp có thể
lựa chọn cho mình những giải pháp tạo động lực khác nhau trên cơ sở điều
kiện cơ sở vật chất và đặc điểm tình hình hoạt động của doanh nghiệp.
Tổng công ty thép Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực sản xuất thép.
Công tác quản lý đã và đang là một vấn đề bức thiết hiện nay tại Tổng công
ty, với mục tiêu tạo ra một đội ngũ cán bộ quản lý có trách nhiệm và nhiệt
tình trong công việc. Công tác tạo động lực trong khối văn phòng Tổng công
ty hiện nay đã có sự quan tâm của các cấp lãnh đạo, tuy nhiên vẫn còn nhiều
vấn đề còn tồn tại.
Nhận thức được vai trò quan trọng của công tác tạo động lực làm việc
cho lao động quản lý tại mỗi doanh nghiệp, trong thời gian thực tập và tìm
hiểu tình hình hoạt động của Tổng công ty tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn
thiện công tác tạo động lực làm việc cho lao động quản lý tại cơ quan
văn phòng Tổng công ty thép Việt Nam” với mong muốn sẽ cùng Tổng
công ty nghiên cứu hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của công tác này.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Tổng công ty đã tiến hành công tác tạo động lực làm việc cho lao
động như thế nào?
Nguyễn Thị Thu Thủy Quản trị nhân lực 46 B
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của lao động quản lý,
các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực.
Nghiên cứu những giải pháp có thể kiến nghị để áp dụng nhằm nâng
cao hiệu quả của công tác tạo động lực làm việc cho lao động quản lý.
3. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê số liệu: Tổng hợp số liệu của Tổng công ty liên
quan đến tạo động lực lao động tại phòng tổ chức lao động.
Phương pháp phân tích: được sử dụng để phân tích các báo cáo liên
quan đến tình hình hoạt động của Tổng công ty và phòng tổ chức lao động.
Phương pháp so sánh: sử dụng trong việc so sánh đối chiếu giữa các kỳ
và các năm hoạt động của công ty.
4. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu về các công tác tạo động lực đang được áp
dụng. Số liệu thu thập trong phạm vi từ khi công ty thành lập đến năm 2007.
Nơi thu thập tài liệu là phòng tổ chức lao động, phòng tài chính kế toán.
5. Kết cấu chuyên đề
Chương I: Lý luận chung về tạo động lực lao động.
Chương II: Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho lao động
quản lý tại văn phòng Tổng công ty thép Việt Nam.
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho
lao động quản lý tại văn phòng Tổng công ty thép Việt Nam.
Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình và hướng dẫn cụ thể
của T.S Nguyễn Vĩnh Giang để em có thể hoàn thành tốt chuyên đề. Đồng
thời cũng xin cảm ơn các cán bộ phòng tổ chức lao động thuộc văn phòng
Tổng công ty Thép Việt Nam đã tạo điều kiện để em có thể hoàn thành tốt
nhiệm vụ thực tập.
Nguyễn Thị Thu Thủy Quản trị nhân lực 46 B
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PHẦN I

NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
LAO ĐỘNG.
I. CÁC VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG.
1. Những khái niệm cơ bản.
1.1. Động lực lao động.
Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
1.2. Tạo động lực lao động.
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, quản lý
tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực
trong công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục
tiêu của quản lý.
2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động.
2.1. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động.
Thái độ, quan điểm của người lao động đối với công việc và đối với tổ
chức. Mỗi người lao động có thái độ, quan điểm riêng về công việc mình
đang đảm nhận. Một người lao động có thái độ nghiêm túc trong công việc,
là người làm việc có trách nhiệm thì họ sẽ thực hiện công việc tốt hơn một
người không có tinh thần trách nhiệm, làm việc thiếu nghiêm túc. Mặt khác,
một người lao động tin tưởng, tôn trọng tổ chức mình đang làm việc thì họ
sẽ gắn bó với tổ chức, cố gắng làm việc vì sự phát triển của tổ chức.
Nhận thức của người lao động về giá trị của bản thân và nhu cầu cá
nhân. Người lao động khi nhận thấy bản thân họ có giá trị, họ càng muốn thể
Nguyễn Thị Thu Thủy Quản trị nhân lực 46 B
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
hiện cho người khác biết giá trị bản thân. Điều này đã tạo động lực để người
lao động thực hiện công việc tốt hơn, nhằm khẳng định giá trị bản thân.
Bản thân người lao động có rất nhiều nhu cầu cá nhân mà họ mong
muốn được đáp ứng, có những nhu cầu mà cá nhân người lao động muốn đạt

được thì họ phải thực hiện tốt công việc của mình.
+ Nhu cầu về thu nhập: Đối với hầu hết người lao động công việc họ
đang làm đem lại thu nhập chủ yếu cho họ, vì thế để có một mức thu nhập
cao thì bản thân người lao động phải đạt kết quả tốt trong công việc.
+ Nhu cầu về phát triển cá nhân, tự khẳng định mình: Người lao động
luôn có xu hướng muốn khẳng định vị trí của mình trong tổ chức cũng như
trong xã hội. Đối với nhiều người lao động thu nhập chưa hẳn đã là một yếu
tố quan trọng bậc nhất, đặc biệt là khi họ có mức sống cao, có trình độ. Khi
đó nhu cầu phát triển bản thân trở lên đặc biệt quan trọng.
+ Nhu cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội: Người lao động khi tham gia
hoạt động trong một tổ chức họ còn mong muốn mở rộng quan hệ, giao lưu
học hỏi, tham gia vào các hoạt động trong xã hội. Mà công việc họ đang
làm, chức vụ họ đang đảm nhận trong tổ chức tạo điều kiện cho họ đạt được
nhu cầu đó.
Khả năng, kinh nghiệm làm việc của cá nhân và nhận thức về năng lực
bản thân người lao động. Khả năng làm việc của một người có thể được hình
thành từ nhiều yếu tố khác nhau. Một người có khả năng làm việc cao, có
kinh nghiệm lao động thì năng suất lao động sẽ cao hơn. Khả năng và kinh
nghiệm tác động rất lớn tới động lực làm việc, khả năng làm việc và kinh
nghiệm lao động càng cao thì người lao động càng muốn được tôn trọng và
tự chủ trong công việc.
Sự khác biệt về cá nhân người lao động:
Nguyễn Thị Thu Thủy Quản trị nhân lực 46 B
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sự khác biệt giữa nam và nữ cũng ảnh hưởng tới động lực làm việc.
Nam giới thường có tính cạnh tranh cao, năng động trong công việc, ý chí
tiến thủ trong công việc lớn. Trái lại nữ giới thường an phận hơn nam giới,
tính năng động, cạnh tranh và sáng tạo cũng kém hơn.
Sự khác biệt về tuổi tác ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người

lao động. Những người trẻ tuổi thường năng động, sáng tạo, thích mạo hiểm,
thích di chuyển, ham học hỏi, nên đôi lúc hấp tấp. Khi tuổi càng cao thì
người lao động thích công việc yên ổn, ít phải di chuyển, nhưng thận trọng
hơn trong công việc.
Tình trạng kinh tế của người lao động cũng là một yếu tố quan trọng.
Một người lao động có điều kiện kinh tế khó khăn thì sẽ rất muốn làm việc
để có thu nhập cao để nâng cao mức sống của bản thân và gia đình. Ngược
lại một người có mức sống cao thì họ sẽ quan tâm đến các yếu tố khác như
sự thăng tiến, môi trường làm việc,.. hơn là thu nhập do công việc đem lại.
2.2. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân công việc.
Đòi hòi về kỹ năng nghề nghiệp: là những kỹ năng thuộc về tính cách con
người, không mang tính chuyên môn. Một công việc có thể đòi hỏi nhiều kỹ
năng nghề nghiệp liên quan đến công việc đó, có những công việc mức độ
đòi hỏi này ít. Mỗi cá nhân người lao động khác nhau thì có các kỹ năng
nghề nghiệp ở các mức độ khác nhau, nên bố trí lao động khác nhau.
Mức độ chuyên môn hóa công việc. Một công việc có tính chuyên môn
hóa cao, đơn điệu rất dễ làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán, mất
sự hứng thú trong công việc. Muốn tạo động lực cho người lao động thì cần
có các biện pháp giảm bớt tính đơn điệu trong công việc, làm mới công việc.
Mức độ phức tạp của công việc. Những người lao động có trình độ cao
không muốn đảm nhận một công việc quá đơn giản, không phù hợp với trình
độ của họ. Ngược lại những người có trình độ thấp, khả năng làm việc hạn
Nguyễn Thị Thu Thủy Quản trị nhân lực 46 B
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
chế không thể đảm nhận được công việc quá phức tạp. Do vậy tùy theo mức
độ phức tạp khác nhau của công việc mà cần bố lao động phù hợp.
Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc. Những người lao động trẻ
tuổi thường có khả năng sáng tạo, năng động, thích những công việc có tính
khó khăn, mạo hiểm, có độ rủi ro. Ngược lại những người đã lớn tuổi đa

phần thích những công việc yên ổn, an toàn, ít mạo hiểm. Không chỉ theo
lứa tuổi, những người cùng độ tuổi giống nhau cũng có những người thích
công việc mạo hiểm có người thì không.
Mức độ hao phí về trí lực. Một công việc đơn giản không đòi hỏi phải tư
duy, hao phí về trí lực sẽ rất dễ làm cho người lao động cảm thấy nhàm
chán. Nhưng công việc đòi hỏi phải hao phí về trí óc quá lớn cũng dễ làm
cho người lao động trở lên mệt mỏi, tinh thần làm việc giảm, dẫn tới suy
giảm động lực làm việc.
Mức độ hấp dẫn, tạo cảm giác hứng khởi cho người lao động của công
việc. Công việc luôn tạo cảm giác hứng khởi, hấp dẫn với người làm việc sẽ
khiến người lao động ham thích và làm việc hăng say hơn là một công việc
nhàm chán. Do vậy tạo cảm giác mới mẻ, hấp dẫn trong công việc là một
việc rất cần thiết trong công tác tạo động lực lao động.
2.3. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức.
Tổ chức phục vụ nơi làm việc: bao gồm việc thiết kế nơi làm việc, trang
bị cho nơi làm việc các máy móc thiết bị cần thiết, và sắp xếp chúng theo
một trật tự cần thiết.
Phần lớn thời gian làm việc của người lao động diễn ra tại nơi làm việc.
Vì thế công tác phục vụ nơi làm việc có ảnh hưởng rất lớn tới quá trình làm
việc của người lao động. Các máy móc thiết bị đầy đủ sắp, được sắp xếp một
cách khoa học, thiết kế nơi làm việc có thẩm mỹ về màu sắc âm thanh sẽ
giúp người lao động cảm thấy thoải mái hơn khi làm việc, dẫn đến kết quả
Nguyễn Thị Thu Thủy Quản trị nhân lực 46 B
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
làm việc cao hơn. Bên cạnh đó các yếu tố như độ ẩm, ánh sáng, tiếng ồn,
mức độ độc hại ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe của người lao động và
năng suất lao động. Vì vậy việc phục vụ nơi làm việc có vai trò không nhỏ
trong quá trình làm việc của người lao động.
Mục tiêu và chiến lược của tổ chức. Việc đề ra các mục tiêu, chiến lược

và đưa các mục tiêu này đến với người lao động có vai trò không nhỏ đối
với kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Chỉ khi có các mục tiêu
cụ thể người lao động mới có đích để hướng tới và thực hiện theo. Chính
điều này đã thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn để đạt được các mục
tiêu mà tổ chức đã đặt ra.
Văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy
phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi
của những người lao động trong tổ chức.
Văn hóa tổ chức thường được xem như là cách sống, cách nghĩ chung
của mọi người trong tổ chức. Văn hóa tổ chức càng mạnh thì càng nhiều
thành viên trong tổ chức chấp nhận giá trị của tổ chức và thực hiện theo, nó
thúc đẩy các nhân viên làm việc vì lợi ích chung của tổ chức. Văn hóa mạnh
còn quy tụ các thành viên trong tổ chức với sự nhất trí cao, định hướng hành
vi cho cá nhân người lao động vì thế nó làm giảm sự luân chuyển lao động.
Quan điểm, phong cách lãnh đạo. Người lãnh đạo có vai trò rất quan
trọng trong việc định hướng và điều phối hoạt động của nhân viên, họ trực
tiếp chỉ đạo, hướng dẫn hoạt động của nhân viên. Họ còn là tấm gương để
cho các nhân viên dưới quyền noi theo. Một người lãnh đạo làm việc chăm
chỉ, tận tụy với công việc sẽ khuyến khích nhân viên tích cực làm theo. Mặt
khác một người lãnh đạo quan tâm đến người lao động, lắng nghe, trao đổi
thông tin về công việc thường xuyên với nhân viên, ghi nhận kết quả của họ,
để nhân viên có quyền chủ động trong công việc,..sẽ khiến nhân viên cảm
Nguyễn Thị Thu Thủy Quản trị nhân lực 46 B
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thấy hài lòng và làm việc đạt kết quả tốt hơn. Một người lãnh đạo giỏi sẽ
khiến nhân viên tin tưởng vào tổ chức và dồn công sức vào công việc.
Các chính sách về nhân lực liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của
người lao động như:
+ Chính sách tạo động lực cho nhân viên thông qua các khuyến khích

vật chất như: chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi,..
+ Sử dụng các khuyến khích dưới dạng tinh thần như: cơ hội thăng tiến,
được đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng lao động hợp lý,..
Các chính sách này không chỉ ảnh hưởng đến công việc của người lao
động mà còn ảnh hưởng đến đời sống của họ. Nó khích lệ nhân viên làm
việc hết khả năng khi họ thấy rõ các lợi ích mà họ được hưởng. Để các chính
sách này phát huy được hiệu quả cao nhất thì các chính sách này cần được
xây dựng rõ ràng, công bằng, có tác dụng kích thích và được người lao động
hưởng ứng thực hiện theo.
Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ báo cáo và quyền
lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức. Mỗi một tổ chức khác nhau thì
cần có một cơ cấu phù hợp. Một cơ cấu hợp lý, gọn nhẹ, linh hoạt, không
chồng chéo sẽ giúp thông tin giữa các cấp diễn ra nhanh chóng, các hoạt
động trong tổ chức diễn ra một các nhịp nhàng và hiệu quả. Khi đó người
lao động thực hiện công việc dễ dàng và đạt kết quả cao.
3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động.
3.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow.
Maslow cho rằng bản thân con người có rất nhiều nhu cầu mà họ muốn
thỏa mãn, ông chia các nhu cầu này ra làm 5 loại, và sắp xếp chúng theo thứ
bậc như sau:
+ Các nhu cầu sinh lý: đây là các đòi hỏi tối thiểu của con người về thức
ăn, nước uống, ngủ, nghỉ ngơi,..
Nguyễn Thị Thu Thủy Quản trị nhân lực 46 B
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Nhu cầu an toàn: đây là nhu cầu được bảo vệ khỏi nguy hiểm hoặc tự
bảo vệ, được ổn định, an toàn.
+ Nhu cầu xã hội: đây là một loại nhu cầu tinh thần, con người có nhu
cầu được quan hệ với những người khác, chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc
và hiệp tác. Đây là nhu cầu có bạn bè, giao tiếp.

+ Nhu cầu được tôn trọng: mong muốn có địa vị, được người khác tôn
trọng và công nhận cũng như tự tôn trọng bản thân mình.
+ Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển,
biến các khả năng của mình thành hiện thực, đạt được các thành tích mới.
3.2. Học thuyết tăng cường tích cực.
Đây là học thuyết dựa vào các nghiên cứu của B.F.Skinner. Học thuyết
này hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác
động tăng cường.
Thuyết này cho rằng hành vi được thưởng sẽ có xu hướng lặp lại, còn
những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không lặp
lại. Học thuyết này cũng cho rằng khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra
hành vi với thời điểm được thưởng (hoặc bị phạt) càng ngắn bao nhiêu thì
càng có tác dụng cao bấy nhiêu. Mặt khác thuyết cho rằng thưởng có tác
dụng tích cực trong việc đem lại hiệu quả mong muốn hơn là phạt, vì thế cần
quan tâm đến thưởng cho nhân viên hơn.
3.3. Học thuyết kỳ vọng.
Học thuyết này của Victor Vroom. Học thuyết này nhấn mạnh việc con
người mong đợi cái gì? Ông cho rằng con người kỳ vọng rằng: nếu họ nỗ lực
sẽ đạt được một thành tích nhất định và từ đó họ sẽ nhận được những phần
thưởng hoặc kết quả như mong muốn. Vì thế các nhà quản lý phải làm cho
người lao động hiểu được mối quan hệ giữa thành tích với phần thưởng.
3.4. Học thuyết công bằng.
Nguyễn Thị Thu Thủy Quản trị nhân lực 46 B
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
J.Stacy Adams cho rằng người lao động trong tổ chức muốn được đối xử
công bằng. Người lao động trong tổ chức có xu hướng so sánh sự cống hiến
của họ và cái họ nhận được với sự cống hiến và quyền lợi của các cá nhân
khác trong tổ chức. Người lao động thấy công bằng khi tỷ lệ đóng
góp/quyền

lợi của họ ngang bằng với tỷ lệ này của người khác, thể hiện như sau:
Các quyền lợi của cá nhân Các quyền lợi của những người khác
Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của những người khác
Vì thế duy trì sự công bằng trong tổ chức là điều rất cần thiết.
3.6. Học thuyết hệ thống hai yếu tố.
F.Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn công việc hoặc không
thỏa mãn công việc thành 2 nhóm:
Nhóm 1: Gồm các yếu tố then chốt như: sự thành đạt, thừa nhận thành
tích, bản chất công việc, trách nhiệm lao động.
Nhóm 2: Gồm các nhân tố thuộc về môi trường tổ chức như: các chính
sách quản lý của tổ chức, sự giám sát công việc, tiền lương, điều kiện làm
việc, môi trường làm việc.
Nhà quản lý cần kết hợp và vận dụng hài hòa các yếu tố này để tạo động
lực lao động cho nhân viên.
3.5. Học thuyết đặt mục tiêu.
Edwin cho rằng đặt ra các mục tiêu cụ thể sẽ giúp cho người lao động có
đích để vươn tới, lúc đó họ sẽ thực hiện công việc tốt hơn tức là họ sẽ có
động lực lao động.
II. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.
1. Các công cụ tài chính.
1.1. Tiền lương.
Nguyễn Thị Thu Thủy Quản trị nhân lực 46 B
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng
lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời gian
lao động nhất định.
Tiền lương có vai trò vô cùng quan trọng đối với người lao động, nó
không chỉ đóng vai trò quan trọng trong đời sống của người lao động mà
còn

có vai trò không nhỏ trong quá trình thực hiện công việc của người lao động.
Vai trò của tiền lương thể hiện như sau:
Tiền lương là nguồn thu chủ yếu của người lao động. Đối với đa số
người lao động tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, vì
thế các chi tiêu đảm bảo cuộc sống của họ đa phần phụ thuộc vào lương.
Hay nói cách khác tiền lương ảnh hưởng đến mức sống của người lao động.
Tiền lương không chỉ thể hiện giá trị công việc mà còn là sự khẳng định
giá trị bản thân của cá nhân người lao động. Một công việc có vị trí trong xã
hội, được mọi người trọng vọng thường đi liền với mức thu nhập cao, vì thế
tiền lương cao hay thấp thể hiện giá trị của công việc mà người lao động
đang đảm nhận. Mặt khác, thông thường một người lao động có trình độ
chuyên môn giỏi, kết quả thực hiện công việc tốt đồng nghĩa với việc họ có
mức lương cao. Vì vậy mức lương cao còn là sự đánh giá trình độ, sự thành
đạt, kết quả công việc của người lao động.
Người lao động trong tổ chức không ai là không muốn một mức lương
cao hơn, tùy vào hoàn cảnh của mỗi người mà mức độ mong muốn này là
khác nhau. Mong muốn mức lương cao hơn là một động lực thúc đẩy người
lao động nỗ lực làm việc để đạt kết quả tốt hơn.
Việc phát huy hiệu quả tối đa của tiền lương là rất quan trọng trong công
tác tạo động lực. Tiền lương chỉ có giá trị kích thích người lao động làm việc
khi tiền lương thỏa mãn các yêu cầu sau:
Nguyễn Thị Thu Thủy Quản trị nhân lực 46 B
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Thu nhập từ tiền lương phải chiếm từ 70-80% trong tổng thu nhập của
người lao động. Nếu tiền lương chiếm tỷ lệ quá thấp trong tổng thu nhập của
người lao động thì họ sẽ không cố gắng hết sức làm việc hoặc cố gắng để đạt
mức tiền lương cao hơn.
+ Tiền lương phải được chi trả dựa vào các chỉ tiêu lao động đã được xác
định về mặt số lượng và chất lượng lao động. Nguyên tắc này giúp việc trả

lương được công bằng, rõ ràng giữa những người lao động trong tổ chức.
Người lao động có thể thấy được muốn đạt được mức lương cao thì cần phải
hoàn thành công việc ở mức độ nào.
+ Tiền lương phải đảm bảo mức sống trung bình của người lao động.
Tiền lương không đảm bảo được điều kiện sống trung bình của người lao
động thì không thể đảm bảo tái sản xuất sức lao động và nó không có tác
dụng kích thích người lao động làm việc.
1.2. Tiền thưởng.
Tiền thưởng là thù lao trả cho sự thực hiện công việc của người lao động
được chi trả một lần (thường vào cuối quý hoặc cuối năm). Tiền thưởng
cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như
hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc các
sáng kiến cải tiến có giá trị.
Tiền thưởng có vai trò quan trọng đối với công tác tạo động lực cho
người lao động trong tổ chức.
Do những điều kiện để được thưởng nên tiền thưởng có tác dụng khuyến
khích người lao động làm việc đạt kết quả tốt hơn, tiết kiệm nguyên vật liệu,
có tinh thần trách nhiệm trong công việc.
Nó tạo ra sự cạnh tranh giữa những người lao động trong tổ chức, khiến
năng suất lao động tăng. Người lao động đa phần đều muốn được thưởng, vì
Nguyễn Thị Thu Thủy Quản trị nhân lực 46 B
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thế ai cũng cố gắng làm việc để trở thành người có kết quả tốt nhất, tiết kiệm
nguyên liệu nhất, trong một khoảng thời gian ngắn nhất có thể.
Tiền thưởng còn mang ý nghĩa ghi nhận những khả năng, những thành
tích của người lao động. Người lao động luôn có xu hướng muốn khẳng định
và thể hiện bản thân mình với người khác, tiền thưởng cũng là một công
cụ để họ chứng tỏ điều này.
Tiền thưởng còn có tác dụng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho

người lao động. Tiền thưởng ở một mức hợp lý còn có ý nghĩa trong tiêu
dùng của người lao động. Mặt khác về mặt tinh thần, nó làm người lao động
cảm thấy phấn khởi, vui vẻ vì công sức mình bỏ ra đã được ghi nhận.
Tiền thưởng tuy là một công cụ để khích thích lao động nhưng nếu
không dùng hợp lý thì nó không phát huy được hiệu quả. Để tiền thưởng
có tác dụng kích thích thì nó phải thỏa mãn các yêu cầu sau:
+ Mức tiền thưởng phải phù hợp, tức là nó phải có ý nghĩa nhất định
trong tiêu dùng của người lao động. Nếu lượng tiền thưởng ít quá nó sẽ
không có tác dụng kích thích người lao động, còn nếu nhiều quá thì doanh
nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc chi trả và có thể dẫn đến sự chạy đua
không lành mạnh trong lao động.
+ Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với các chỉ tiêu thưởng. Việc gắn chặt
với các chỉ tiêu này giúp việc thưởng được công bằng, người lao động có
mục tiêu. Mặt khác các chỉ tiêu thưởng phải hợp lý, không quá khó để người
lao động có thể đạt được và không được quá dễ.
+ Khoảng cách giữa các lần thưởng phải phù hợp, không ngắn quá hoặc
dài quá. Thời điểm khen thưởng với thời điểm người lao động được công
nhận kết quả tốt trong công việc càng ngắn thì hiệu quả đạt được càng cao.
+ Khen thưởng phải công bằng về mức giữa những người lao động và
công bằng giữa những người có thành tích và người không có thành tích.
Nguyễn Thị Thu Thủy Quản trị nhân lực 46 B
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.3. Phụ cấp.
Phụ cấp là các khoản trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm
công việc, chức vụ hay làm trong môi trường có điều kiện thấp,..
Ở Việt Nam hiện nay có một số loại phụ cấp chủ yếu sau: phụ cấp khu
vực; phụ cấp độc hại, nguy hiểm, khó khăn; phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp
lưu động, phụ cấp chức vụ,..
Phụ cấp cũng có tác động không nhỏ đến người lao động, nó góp phần:

Nâng cao thu nhập cho người lao động, giúp họ đảm bảo cuộc sống. Tuy
phụ cấp không lớn nhưng thu nhập từ nó ít nhiều cũng phần nào giúp đảm
bảo cuộc sống của người lao động. Phụ cấp còn có tác dụng tạo sự công
bằng giữa những người lao động. Giữa những người lao động phải làm việc
trong điều kiện khó khăn, nguy hiểm hay phải đảm nhận thêm những trách
nhiệm khác,..với những người làm việc trong điều kiện bình thường hoặc
không phải gánh vác trách nhiệm gì cần có sự ưu đãi khác nhau.
Phụ cấp góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động vì
họ cảm thấy tổ chức đã quan tâm và có chế độ ưu đãi cho những khó khăn
của công việc mà họ đang đảm nhận.
1.4. Phúc lợi và các dịch vụ.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc
sống cho người lao động.
Phúc lợi được chia ra làm hai loại chủ yếu là:
Phúc lợi bắt buộc: Là khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa
ra theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm,
bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế.
Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội
cho người lao động là: trợ cấp ốm đau, thai sản, hưu trí, tử tuất, tại nạn lao
động hoặc bệnh nghề nghiệp.
Nguyễn Thị Thu Thủy Quản trị nhân lực 46 B
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phúc lợi tự nguyện: Là phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào
khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Phúc lợi tự
nguyện bao gồm các loại sau:
+ Các phúc lợi bảo hiểm như: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ,
bảo hiểm mất khả năng lao động.
+ Các phúc lợi bảo đảm gồm các loại như: bảo đảm thu nhập, bảo đảm
hưu trí,..

+ Các loại phúc lợi tự nguyện khác như: tiền trả cho những thời gian
không làm việc, phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt, các loại dịch vụ cho
người lao động,..
Dịch vụ cho người lao động là những khoản cũng có tác dụng to lớn như
phúc lợi, nhưng người lao động phải trả một khoản tiền nào đó.
Các dịch vụ chủ yếu mà tổ chức dành cho người lao động gồm: các dịch
vụ xã hội, dịch vụ nhà ở giao thông đi lại, dịch vụ chăm sóc trẻ em,..
Phúc lợi là một yếu tố quan trọng, nó đóng vai trò không nhỏ trong đời
sống vật chất và tinh thần cho người lao động.
Phúc lợi và dịch vụ góp phần nâng cao cuộc sống cho người lao động,
nó hỗ trợ trực tiếp về tài chính cho người lao động. Mặt khác nó còn có tác
dụng làm phong phú thêm đời sống tinh thần của người lao động.
Nó còn làm tăng uy tín của doanh nghiệp đối với người lao động và trên
thương trường, giúp các nhân viên an tâm làm việc, tạo cho họ cảm giác tin
tưởng và gắn bó với doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ giữ được nhân viên giỏi.
Một chương trình phúc lợi để đạt được mục đích và có hiệu quả cao thì tổ
chức cần xây dựng và thực hiện hợp lý, đảm bảo các yêu cầu:
Thứ nhất cần xây dựng một chương trình phúc lợi ổn định, lâu dài, như
vậy người lao động mới cảm thấy tin tưởng vào doanh nghiệp. Mặt khác cần
gắn chặt chương trình phúc lợi với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Nguyễn Thị Thu Thủy Quản trị nhân lực 46 B
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Thứ hai phải tuyên truyền cho người lao động hiểu được mục tiêu của
các chương trình này. Để người lao động tham gia và ủng hộ chương trình.
Thứ ba chi phí của hoạt động phúc lợi và dịch vụ phải hợp lý, phải nằm
trong khả năng chi trả của doanh ngiệp. Nếu chi phí vượt quá khả năng chi
trả của doanh nghiệp thì doanh nghiệp sẽ gặp phải khó khăn.
Thứ tư chương trình phúc lợi phải được xây dựng một cách rõ ràng,
công bằng đối với tất cả các nhân viên. Thêm vào đó các loại phúc lợi và

dịch vụ này phải có ý nghĩa với cuộc sống của người lao động.
2. Các công cụ phi tài chính.
2.1. Bản thân của công việc.
Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao
động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số
người lao động.
Công việc mà cá nhân người lao động đang đảm nhận có ý nghĩa rất lớn
với họ, bởi nó gắn chặt với bản thân họ, nó có ảnh hưởng quyết định đến kết
quả thực hiện công việc của người lao động. Khi mỗi cá nhân hoàn thành
công việc của mình thì tổ chức mới đạt được mục tiêu đã đặt ra. Người lao
động có hoàn thành công việc hay không, tốt hay kém lại phụ thuộc vào sự
hứng thú trong lao động. Người lao động chỉ đạt được hứng thú trong công
việc khi công việc họ đang làm phù hợp với năng lực, sở thích của mình.
Một người lao động giỏi sẽ cảm thấy rất bất mãn và chán nản khi phải đảm
nhận một công việc thấp hơn khả năng của mình, ngược lại một người lao
động có trình độ bình thường lại khó có thể hoàn thành một công việc quá
phức tạp vượt quá khả năng của mình. Thêm vào đó công việc đó phải đem
lại cho họ những quyền lợi, thu nhập xứng đáng với công sức họ bỏ ra, phải
mang lại cơ hội thăng tiến trong tương lai.
Nguyễn Thị Thu Thủy Quản trị nhân lực 46 B
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Người lao động sẽ thấy công việc họ đang thực hiện trở lên dễ dàng hơn
nếu nó được phân tích cụ thể, xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc
rõ ràng, chi tiết. Từng người lao động được phân chia nhiệm vụ rõ ràng,
không chồng chéo.
Khi người lao động đã thực hiện công việc đến mức thành thạo, thời
gian đảm nhận đã quá lâu thì sự nhàm chán trong công việc sẽ xuất hiện, nó
sẽ làm triệt tiêu động lực lao động. Chính vì thế cần phải thường xuyên tạo
sự hấp dẫn, mới mẻ trong công việc. Cần quan tâm phân tích, thiết kế lại

công việc sao cho phù hợp với năng lực sở trường của người lao động. Tạo
sự thách thức, phong phú trong công việc, như vậy người lao động mới cảm
thấy luôn có động lực làm việc.
2.2. Môi trường làm việc.
Môi trường làm việc là không gian mà trong đó các hoạt động lao động
được diễn ra. Môi trường làm việc tốt là điều kiện quan trọng trong việc tạo
động lực cho người lao động. Người lao động chỉ có động lực làm việc khi
họ được làm việc trong môi trường năng động, thân thiện, đầy đủ trang thiết
bị và khiến họ cảm thấy thoải mái.
Môi trường làm việc bao gồm rất nhiều yếu tố khác nhau hợp thành, có
thể phân chia thành môi trường cứng và môi trường mềm:
Môi trường cứng chính là các phương tiện để người lao động thực hiện
công việc hiểu quả. Phương tiện làm việc có thể là những máy móc thiết bị
phục vụ cho công việc, sự bố trí, cung ứng các trang thiết bị đó. Để tạo điều
kiện tốt nhất cho các hoạt động lao động, doanh nghiệp cần thực hiện tốt các
công tác sau:
+ Tổ chức, thiết kế nơi làm việc khoa học và hợp lý, có thẩm mỹ.
+ Trang bị nơi làm việc các loại máy móc, thiết bị, dụng cụ cần thiết
phục vụ cho quá trình làm việc của người lao động.
Nguyễn Thị Thu Thủy Quản trị nhân lực 46 B
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Bố trí các trang thiết bị hợp lý, khoa học.
Môi trường mềm là các yếu tố thuộc về văn hóa doanh nghiệp và các mối
quan hệ trong tổ chức. Không như môi trường cứng, sự tác động của môi
trường mềm tới mỗi người lao động khó nhận biết hơn, đòi hỏi các cấp lãnh
đạo phải có sự xem xét cụ thể và rõ ràng.
Văn hóa doanh nghiệp là các yếu tố thuộc về triết lý doanh nghiệp và
những quan điểm kinh doanh của chủ doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp xây
dựng được văn hóa doanh nghiệp phù hợp với mỗi cá nhân, tạo ra được sự

gắn bó của người lao động với tổ chức sẽ là điều kiện để mỗi cá nhân phát
triển và gắn bó lâu dài với tổ chức. Triết lý quản lý kinh doanh của doanh
nghiệp cũng ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của nhân viên, nếu triết lý kinh
doanh của doanh nghiệp là đặt lợi ích của người lao động lên hàng đầu thì
đó sẽ là động lực mạnh mẽ để người lao động cống hiến cho tổ chức.
Các mối quan hệ trong tổ chức bao gồm có: Mối quan hệ giữa nhân viên
với lãnh đạo và mối quan hệ đồng nghiệp giữa những nhân viên trong doanh
nghiệp. Khi người lãnh đạo hòa nhập với nhân viên, thường xuyên quan tâm
tới những suy nghĩ và mong muốn của người lao động sẽ tạo ra sự gần gũi
giữa lãnh đạo với nhân viên. Khi khoảng cách giữa họ được rút ngắn sẽ làm
cho người lao động cảm nhận được giá trị của mình trong tổ chức và họ sẽ
nỗ lực làm việc. Quan hệ với các đồng nghiệp khác cũng ảnh hưởng tới tâm
lý của người lao động. Khi mọi người trong tổ chức gắn bó, quan tâm giúp
đỡ nhau sẽ tạo điều kiện để nâng cao hiệu quả làm việc.
Trong môi trường cứng và môi trường mềm, môi trường mềm có vai trò
quan trọng hơn trong việc tạo ra động lực làm việc cho người lao động.
Nhiệm vụ của các cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp là phải nhận biết được
vai trò của môi trường làm việc và ngày càng hoàn thiện nó.
III. CÁC VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ LAO ĐỘNG QUẢN LÝ.
Nguyễn Thị Thu Thủy Quản trị nhân lực 46 B
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1. Các khái niệm về lao động quản lý.
Lao động quản lý: được hiểu là tất cả những người lao động hoạt động
trong bộ máy quản lý và tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý.
Có nhiều cách khác nhau để phân loại lao động quản lý, nhưng chủ yếu
lao động quản lý được phân loại theo hai tiêu thức sau:
Theo chức năng và vai trò đối với việc quản lý quá trình sản xuất lao
động quản lý được phân chia thành:
Nhân viên quản lý kỹ thuật: là những người được đào tạo ở các trường

kỹ thuật hoặc đã được rèn luyện trong thực tế sản xuất có trình độ kỹ thuật
tương đương, được cấp trên có thẩm quyền thừa nhận bằng văn bản, đồng
thời là người trực tiếp làm công tác kỹ thuật hoặc tổ chức, chỉ đạo,
hướng dẫn công tác kỹ thuật.
Nhân viên quản lý kinh tế: là những người làm công tác lãnh đạo, tổ
chức, quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Nhân viên quản lý hành chính: là những người làm công tác tổ chức,
nhân sự, thi đua, khen thưởng, quản trị hành chính, văn thư đánh máy…
Theo vai trò đối với việc thực hiện chức năng quản lý thì lao động quản
lý lại được phân chia thành:
Cán bộ lãnh đạo: là những người lao động quản lý trực tiếp thực hiện
chức năng lãnh đạo như: tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, giám đốc, phó
giám đốc, trưởng phòng,..
Các chuyên gia: là những lao động quản lý không thực hiện các chức
năng lãnh đạo trực tiếp mà thực hiện các công việc chuyên môn như: các cán
bộ kinh tế, kỹ thuật viên, cán bộ thiết kế,..
Các nhân viên thực hành kỹ thuật: là những lao động quản lý thực hiện
các công việc đơn giản, thường xuyên lặp đi lặp lại, mang tính chất thông
tin-kỹ thuật và phục vụ.
Nguyễn Thị Thu Thủy Quản trị nhân lực 46 B
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2. Đặc điểm của lao động quản lý.
Do đặc điểm về hoạt động lao động nên lao động quản lý có những điểm
khác biệt với các lao động khác, các loại lao động quản lý khác nhau có nội
dung lao động khác nhau vì thế mà cũng dẫn đến những đặc trưng khác
nhau. Tuy vậy, lao động quản lý chung đều mang một số đặc điểm chung
giống nhau.
Do đặc trưng chung của công việc quản lý là phức tạp, khó khăn nên đòi
hỏi những người lao động phải sử dụng trí óc để làm việc là chủ yếu. Vì thế

lao động quản lý là những người chủ yếu làm việc trí óc, có khả năng
sáng tạo cao. Để có thể đảm nhận được những công việc như vậy, những
người lao động quản lý phải là những người có trình độ, không chỉ là trình
độ chuyên môn mà còn phải có sự hiểu biết sâu rộng về nhiều lĩnh vực (đặc
biệt là với những nhà lãnh đạo cấp cao). Lao động quản lý là người có khả
năng tư duy cao để có thể ra quyết định và giải quyết vấn đề.
Bên cạnh đó, họ còn là những người có tinh thần trách nhiệm, có khả
năng tự giải quyết vấn đề, có tính năng động, độc lập trong công việc.
Do đặc thù của công việc mà lao động quản lý đảm nhận , thêm vào đó
do đặc điểm về trình độ nên lao động quản lý là những người có lòng tự
trọng cao. Vì thế khi quản lý và sử dụng họ cần phải khéo léo, quan tâm,
tránh xúc phạm.
3. Vai trò của lao động quản lý.
Trong giai đoạn hiện nay, khi nước ta đã hội nhập WTO, sự cạnh tranh
ngày càng trở nên gay gắt thì vai trò của lao động quản lý càng trở nên quan
trọng. Tùy vào từng vị trí, nhiệm vụ khác nhau của lao động quản lý trong tổ
chức mà họ có vai trò khác nhau.
Ở cấp lãnh đạo cao, người quản lý có nhiệm vụ chiến lược, họ vạch ra
các chiến lược kinh doanh cho doanh nghiệp, nên đòi hỏi họ phải là người
Nguyễn Thị Thu Thủy Quản trị nhân lực 46 B
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
có trình độ cao, có hiểu biết sâu rộng về nhiều lĩnh vực, có tầm nhìn chiến
lược.
Ở cấp lãnh đạo trung gian, họ có nhiệm vụ quản lý hoạt động của một hay
nhiều bộ phận thông qua việc lập các kế hoạch, thu thập các thông tin, phối
hợp hoạt động giữa các bộ phận với nhau,..
Lao động quản lý không trực tiếp sản xuất, nhưng họ là người chỉ đạo
các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Họ đóng vai trò quan
trọng trong việc lập kế hoạch, tổ chức điều hành, kiểm soát và điều chỉnh

các hoạt động của doanh nghiệp đúng hướng. Các quyết định quản lý nếu
đúng đắn sẽ tạo cơ hội cho doanh nghiệp phát triển còn ngược lại nó có thể
khiến doanh nghiệp lụi bại, kém phát triển.
Để tổ chức hoạt động đạt kết quả cao đòi hòi những người lao động quản
lý phải nỗ lực làm việc, có tinh thần trách nhiệm cao, không ngừng nâng cao
trình độ. Thêm vào đó đòi hỏi phải có sự phối hợp nhịp nhàng và phân chia
nhiệm vụ giữa các bộ phận quản lý giúp tổ chức hoạt động đạt hiệu quả cao.
4. Đặc trưng của tạo động lực cho lao động quản lý.
Xuất phát từ các đặc điểm riêng biệt của lao động quản lý, công tác tạo
động lực cho lao động quản lý cũng có những đặc trưng riêng.
Đối với người lao động quản lý, trong quá trình thực hiện công việc, yếu
tố quan trọng nhất tác động tới kết quả thực hiện công việc của họ không
hẳn là các khuyến khích vật chất. Đối với nhiều người lao động, môi trường
làm việc thuận lợi hấp dẫn, bản thân công việc, sự quan tâm của lãnh
đạo,..lại là yếu tố quyết định khiến họ gắn bó với tổ chức, nỗ lực làm việc.
Lao động quản lý là những người có lòng tự trọng cao, nhạy cảm và có
nhận thức cao, vì thế việc tạo động lực cho họ cần tế nhị, nhẹ nhàng, linh
hoạt và không quá cứng nhắc.
Nguyễn Thị Thu Thủy Quản trị nhân lực 46 B
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Mặt khác các chương trình tạo động lực cho người lao động quản lý, cần
được xây dựng trên cơ sở tôn trọng người lao động, làm cho họ cảm thấy
được quan tâm, không chỉ vì lợi ích của riêng doanh nghiệp mà còn vì lợi
ích của cả người lao động.
IV. SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG.
Sau khi đã nghiên cứu vai trò của công tác tạo động lực làm việc cho
người lao động trong tổ chức, ta thấy việc tạo động lực làm việc cho người
lao động là rất cần thiết. Nó đóng vai trò quan trọng góp phần duy trì và

phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, giúp tổ chức tồn tại và phát triển.
Tạo động lực lao động chính là điều kiện tiên quyết để nâng cao năng
suất lao động cá nhân, nâng cao tinh thần làm việc, trách nhiệm trong công
việc. Vì khi người lao động có động lực làm việc họ sẽ thực hiện công việc
đạt hiệu quả cao hơn. Đối với doanh nghiệp tăng năng suất lao động là yếu
tố quyết định tăng sản lượng, giảm giá thành, quyết định sự phát triển của
doanh nghiệp. Còn đối với người lao động, tăng năng suất lao động cá nhân
đưa lại cho họ một thu nhập cao hơn, động viên cho họ trong lao động.
Tạo động lực làm việc còn giúp kích thích sự sáng tạo của người lao
động. Khi công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tốt thì người
lao động sẽ có đầy đủ điều kiện vật chất và tinh thần để hoàn thành công
việc và phát huy tính sáng tạo trong lao động. Bên cạnh đó tạo động lực làm
việc cho người lao động sẽ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động, khi đó họ sẽ an tâm để làm việc hơn.
Tạo động lực làm việc sẽ giúp tổ chức thu hút và gìn giữ được một lực
lượng lao động giỏi. Bởi những người lao động giỏi cần có một môi trường
làm việc tốt, thoải mái để họ có thể phát huy tối đa khả năng của bản thân.
Thêm vào đó những người lao động giỏi thì cần phải có chính sách đãi ngộ
Nguyễn Thị Thu Thủy Quản trị nhân lực 46 B
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
hợp lý, có sự quan tâm của lãnh đạo, và được tổ chức thừa nhận khả năng
của bản thân.
Tại văn phòng Tổng công ty thép Việt Nam, lao động chủ yếu làm công
tác quản lý, có vai trò hướng dẫn, chỉ đạo các đơn vị có liên quan hoạt động
đúng hướng. Tổng công ty là doanh nghiệp nhà nước được Nhà nước xếp
hạng đặc biệt, năng lực sản xuất của Tổng công ty chiếm 80% công suất
luyện thép của cả nước. Vì thế kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
Tổng công ty có vai trò rất quan trọng. Chính vì vậy nên việc tạo động lực
làm việc cho cán bộ quản lý tại văn phòng Tổng công ty thép Việt Nam là

điều hết sức cần thiết.
Phần II
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
LAO ĐỘNG QUẢN LÝ TẠI VĂN PHÒNG TỔNG CÔNG TY
THÉP VIỆT NAM.
I. TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY THÉP VIỆT NAM.
1. Quá trình hình thành phát triển của Tổng công ty thép Việt Nam.
1.1. Tên, trụ sở của Tổng công ty.
Tên đầy đủ của công ty là: Tổng công ty Thép Việt Nam (VIETNAM
STEEL CORPORATION). Tên viết tắt của Tổng công ty là: VSC
Trụ sở chính của Tổng công ty: Số 91 Láng Hạ, Đống Đa, Hà Nội
Điện thoại: 048.561.767; Fax: 8.561815
Website: www.vsc.com.vn
1.2. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty.
Tổng công ty Thép Việt Nam (VSC) hiện nay là doanh nghiệp Nhà nước
được thành lập theo Quyết định số 344/TTg ngày 4/7/1994 của Thủ tướng
Nguyễn Thị Thu Thủy Quản trị nhân lực 46 B
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Chính phủ, trên cơ sở hợp nhất Tổng công ty Kim khí và Tổng công ty Thép
thuộc Bộ công nghiệp.
Tổng công ty được thành lập lại (theo mô hình Tổng công ty 91) theo
quyết định số 255/QĐ-TTg ngày 29/4/1995 của Thủ tướng Chính phủ, là
một pháp nhân kinh doanh, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp Nhà nước.
Sau khi kiện toàn lại cơ cấu tổ chức bộ máy và nhân sự chủ chốt theo mô
hình tổ chức mới, ngày 16/3/1996 Tổng công ty chính thức đi vào hoạt động.
Ngày 28/3/1996 Thủ tướng chính phủ ký quyết định số 185/TTg quyết
định Tổng công ty được xếp vào doanh nghiệp Nhà nước hạng đặc biệt.
Trong 5 năm 1995 - 1999, Tổng công ty chủ yếu tập trung vào công
tác đầu tư phát triển, cải tạo, nâng cao công suất các nhà máy hiện có, đẩy

mạnh liên doanh liên kết với nước ngoài để tranh thủ vốn và công nghệ hiện
đại. Tổng công ty đã liên kết với tổ chức JICA của Nhật Bản lập “Quy hoạch
tổng thể phát triển ngành Thép Việt Nam đến năm 2010”. Thành tựu nổi bật
nhất trong giai đoạn này là đã cùng với ngành Thép Việt Nam phấn đấu cơ
bản thỏa mãn nhu cầu trong nước về chủng loại thép xây dựng thông
thường.
Trong giai đoạn 2000-2004: Tổng công ty chủ yếu đi vào thực hiện các
dự án đầu tư có quy mô lớn, phát triển doanh nghiệp cả về quy mô lẫn chất
lượng. Nhờ sự nỗ lực vượt bậc, Tổng công ty đã liên tục hoàn thành vượt
mức chỉ tiêu kế hoạch đề ra, đạt được nhiều thành tựu nổi bật như:
+ Giá trị sản xuất công nghiệp: tốc độ tăng trưởng bình quân 5 năm đạt
17%; Sản lượng thép cán: tốc độ tăng trưởng bình quân 5 năm đạt 17,3%;
Sản lượng phôi thép 5 năm đạt 2,3 triệu tấn.
+ Năm 2004 tổng doanh thu của Tổng công ty đạt 13.908,1 tỷ đồng, tăng
117,6% so với năm 2000.
Nguyễn Thị Thu Thủy Quản trị nhân lực 46 B
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tính riêng năm 2005, năng lực sản xuất phôi thép đạt 1,1 triệu tấn/năm,
tăng gấp 3,7 lần so với năm 1995. Năng lực sản xuất thép cán đạt 1,8 triệu
tấn/năm (trong đó: thép dài 1,6 triệu tấn/năm và thép dẹt 205.000 tấn/năm),
tăng gấp 4,5 lần so với năm 1995.
Giai đoạn 2006-2010: Tổng công ty đề ra mục tiêu: Hoàn thành việc sắp
xếp đổi mới doanh nghiệp Nhà nước giai đoạn 2005-2006; từng bước xác
lập và hình thành Tập đoàn Thép Việt Nam; Tiếp tục đầu tư chiều sâu, mở
rộng sản xuất, nâng cao trình độ công nghệ các cơ sở hiện có, đảm bảo khả
năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường trong nước và quốc tế; Trong 5
năm này phấn đấu sản lượng thép cán đạt tỷ lệ tăng trưởng bình quân
10-15%/năm (thép cán chiếm 50% thị phần thép của cả nước).
2. Hệ thống bộ máy tổ chức của Tổng công ty.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Tổng công ty thép Việt Nam.
Nguyễn Thị Thu Thủy Quản trị nhân lực 46 B
25