182 Vấn đề đào tạo nhân lực của xã Đông Anh

Đề tài: Vấn đề đào tạo nhân lực của xã Đông Anh.
MỤC LỤC:

I. LÝ LUẬN CHUNG.
1.Vấn đề
2.Mục đích
3.Mục tiêu
4.Phương pháp nghiên cứu
II. GIỚI THIỆU VỀ XÃ ĐÔNG ANH
III.VẬN DỤNG MÔ HÌNH RA QUYẾT ĐỊNH ĐÀO TẠO.
1.Phân tích vấn đề
2.Cây vấn đề
3.Mục tiêu đào tạo.
IV.LỰA CHON QUYẾT ĐỊNH ĐÀO TẠO.
1.Lựa chọn quyết định đào tạo.
2. Đánh giá và lựa chọn quyết định tối ưu.
1
I. Lý luận chung:
1. Vấn đề:
Đào tạo nhân lực tại xã Đông Anh.
2. Mục đích:
- Nâng cao khả năng xử lý công việc và hiệu quả công việc của xã.
3. Mục tiêu:
- Nâng cao đời sống nhân dân.
- Xây dựng bộ mặt mới của xã.
- Giữ vững vị trí dẫn đầu trong toàn huyện.
- Khắc phục tình trạng hiếu hụt về kỹ năng và kiến thức của cán bộ cấp xã.
4.Phương pháp nghiên cứu:
- Sử dụng các mô hình phân tích bên trong và bên ngoài của tổ chức để xác
định vấn đề.
- Dùng mô hình cây vấn đề(CED) để tìm ra nguyên nhân của vấn đề => đưa

ra quyết định.
- Thu thập thông tin bằng cách phỏng vấn trực tiếp (sơ cấp).
II. Giới Thiệu Về Xã Đông Anh.
Xã Đông Anh nằm trải dài theo quốc lộ 47, cách thành phố Thanh Hoá 7km
về phía Tây. Toạ độ trung tâm: Kinh độ 105*42’11”, Vĩ độ 19*49’11”,tiếp giáp
4 xã khác trong huyện là Đông Tiến, Đông Thịnh, Đông Minh, Đông Khê. Theo
“Lịch sử Đảng bộ và phong trào cách mạng của xã Đông Anh” xuất bản năm
2005, xã Đông Anh có diện tích 3115km2, dân số 4878 người, mật độ dân số
1566 người/km2. Hiện xã được chia thành 7 xóm : xóm nhân, xóm nghĩa, xóm
chính, xóm thanh, xóm quý, xóm chùa, xóm thọ.
Trước năm 2000, xã Đông Anh là một trong những xã nghèo nhất huyện
Đông Sơn. Một mặt do người dân thuần nông không có nghề phụ, mặt khác do
cán bộ chính quyền ở đây kém linh hoạt trong khả năng lãnh đạo, trình độ lý
luận ,năng lực chưa được đào tạo và quan tâm đúng mức.
Năm 2000,một cơ cấu bộ máy lãnh đạo chính quyền ở đây được bầu mới với
những người nhiệt tình, có khả năng lãnh đạo, đổi mới và được đào tạo. Năm
2008 đến nay, xã Đông Anh vươn lên vị trí số 1 của huyện về mọi lĩnh vực. Sỡ
dĩ, thành tích mà xã Đông Anh đạt đươc là do sự quan tâm của cấp trên khi chú
2
ý tới việc đào tạo cán bộ chủ chốt cho xã và năng lực của những người mới sau
khi được bổ nhiệm. Tuy nhiên để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế của địa
phương, vấn đề đào tạo cán bộ cần quan tâm đúng mức hơn, nhất là chất lưọng
cán bộ sau khi được đào tạo.
Để hiểu rõ hơn, chúng ta sẽ nghiên cứu quá trình ra quyết định về đào tạo
nhân sự và sự thực hiện của xã Đông Anh.
III.Vận Dụng Mô Hình Ra Quyết Định Đào Tạo:
==>Biểu đồ xương cá là gì?
Biểu đồ xương cá ( cây vấn đề ) được sử dụng để phân tích mối quan hệ
nhân quả, thông tin các mối quan hệ nhân quả, tạo điều kiện thuận lợi giải quyết
vấn đề từ triệu chứng, nguyên nhân tới giải pháp.Đây là công cụ đặc biệt quan

trọng khi phân tích một vấn đề khó khăn hoăc một cơ hội cải tiến.
Biểu đồ là một công cụ được sử dụng để suy nghĩ và trình bày mối quan hệ
giữa một kết quả đã cho và nguyên nhân tiềm tàng của nó.Nhiều nguyên nhân
tiềm tàng có thể ghép lại thành hạng mục chính và hạng mục phụ để trình bày
giống như xương cá ( cây vấn đề ). Nó cũng biết tới như là biểu đồ Ishikawa,
người đã nghỉ ra mô hình này.
1.Phân tích vấn đề:
==>Phân tích môi trường vi mô và vĩ mô.
Loại môi trường
(yếu tố)
vi mô
Chỉ số Sự thực hiện Điểm
mạnh
Điểm yếu
1.Tài chính
1.1.Tổng ngân
sách hăng năm
1.2.Nguồn thu
-Tổng thu
-Thuế,phí
-Nguồn
khác
-2008:2 tỷ 115 triệu.
2009:2 tỷ 857triệu.
(trong khi đó tổng
thu 2009 của xã
Đông Hưng: 4 tỷ
127 triệu)
-Thu từ thuế, phí:1
tỷ 551 triệu.nợ,bán

đất: 497 triệu,từ các
khoản khác:809
-Khả năng
tài chính
hạn chế=>
phân bổ chi
phí cho đào
tạo ít.
3
1.3.Các khoản
chi
1.4.Khả năng
xây dựng khtc
triệu.
-Tổng chi: 3 tỷ211
triệu.
(chi cho đào tạo cán
bộ: 2%)
-Báo cáo tài chính
do ban ngân sách
lập,được chủ tịch
hội đồng nhân dân
duyệt
2.Nguồn nhân
lực
2.1.Số lượng
2.2.Chất lượng
2.3.Hình thức
hợp đồng,tuyển
dụng

2.4.Lương,thưở
ng
2.5.Động lưc
khuyến khích
người lao động
-Tổng số
-Trình độ
-Độ tuổi
-Lương
-Có 21 cán bộ
-85 % trình độ trung
cấp.3 đại học
-Độ tuổi tuyển dụng
từ 22->57tuổi
-Chủ yếu là công
chức tuyển cử, biên
chế và hợp đồng.
-Lương từ:780k-
>1700k
-Khen thưởng chủ
yếu là giấy khen
-Cán bộ là
người địa
phương-
>am hiêủ
tình hình
dân cư.
-Chưa có
hình thức
khen thưởng

đúng mức-
>không có
động lực
khuyến
khích người
lao động.
-Bằng cấp
và năng lực
thực chất có
sự khác
biệt.
-Lương
không đảm
bảo đời
sống-
>không thu
hút được
nguồn nhân
lực.
3.Cơ cấu tổ
chức
-Đảng
-Chính
quyền
-Uỷ ban : 7 người.
-Đảng : 3 người.
-Đoàn thể : 5 người
-Các ban : 6 người
4
4.Sản xuất

4.1.Cơ sở vật
chất.
4.2.Loại sản
phẩm,dịch vụ.
4.3.Loại khách
hàng.
-Diện tích khu công
sở: 6000m2, có 2
khu nhà(1 hội
trường và 5 phòng
làm việc).
-Dịch vụ công thuần
tuý và không thuần
tuý.
-Phục vụ gần 5000
dân và các doanh
nghiệp (1 ngày tiếp
khoảng 50 người
dân).
-Các phòng
ban không
có phòng
làm việc
riêng.
-Điều kiện
tiếp dân hạn
chế.
5.Marketing
5.1.Phạm vi
5.2.Thu hút đầu

tư tài trợ
5.3.Thu hút
nhân lực
-Hình thức
-Toàn xã.
-Từ cấp trên, tổ
chức phi chính phủ,
trái phiếu chính
phủ...
-Tuyển chọn từ các
thanh niên ưu tú
hoạt động bên đoàn.
6.Chiến lược đã
và đang thực
hiện
-Giữ vững vị trí số 1
của huyện.
-2010: 100% cán bộ
có trình độ từ trung
cấp trở lên.
-Giảm tỉ lệ hộ
nghèo xuống 5 %.
-TNBQ/người/năm:
1000USD...
-Có nền
tảng từ
những
năm
trước-
>chiến

lược có
thể đạt
được.
-Số cán bộ
lớn tuổi khó
hoàn thành
khoá học
trung cấp
chính trị và
quản lý nhà
nước.
5