229 Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty bảo hiểm Prudential Việt Nam

Khóa luận tốt nghiệp Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
Lời nói đầu
Lời nói đầu
Chúng ta đang bớc vào Thế kỷ XXI với những biến đổi
nhanh chóng về khoa học, kỹ thuật và công nghệ. Điều này đòi
hỏi chúng ta phải thay đổi t duy kịp thời, nhất là cách nhìn và tầm
nhìn sao cho phù hợp với yêu cầu cao của thời đại, đồng thời tạo
ra đợc sự thích nghi tốt. Đây cũng là bài toán vận mệnh cho mỗi
quốc gia, mỗi dân tộc, bằng truyền thống và năng lực nội sinh
của mình, phải tạo ra đợc những bớc đi đúng đắn nhất để có thể
nhanh chóng tiếp cận và hoà nhập vào trào lu chung đó.
Trong một thế giới đầy sáng tạo và biến động cực kỳ nhanh
chóng, con ngời muốn tồn tại và phát triển thì điều đầu tiên là cần
phải biết cách thích nghi, chủ động thích nghi. Tuy nhiên, trong
quá trình thích nghi phải biết phát huy sở trờng, bản lĩnh của
mình để chủ động tham gia sáng tạo. Quan điểm đúng đắn ngày
nay là kết hợp giữa thích nghi và sáng tạo. Thực ra con ngời biết
cách thích nghi tối u với xã hội cũng là con ngời có phẩm chất
sáng tạo. Nói đến hoạt động của con ngời với cộng đồng và xã hội
là phải nói tới sản phẩm và hiệu quả, có vậy mới tồn tại và phát
triển đợc. Để đạt đợc các ý tởng và nguyện vọng này, chúng ta
không có con đờng nào u việt hơn là phát triển và quản lý nguồn
Nhân lực- một đầu vào quan trọng nhất trong mọi hoạt động của
xã hội loài ngời, một cách hiệu quả và bền vững nhất.
Đối với nớc ta, thế kỉ XXI là cơ hội to lớn để phát triển và
từng bớc hoà nhập, sánh vai với các cờng quốc trên thế giới. Nh-
ng đồng thời đây cũng là thách thức vô cùng khó khăn, khốc
liệt, đòi hỏi dân tộc ta phải cố gắng và cải tiến không ngừng,
cùng với nghị lực phi thờng và tài năng sáng tạo để đi tới
thành công.
1

Khóa luận tốt nghiệp Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
Một t duy lý luận ngang tầm thời đại là yêu cầu cấp thiết đối
với dân tộc ta, bởi lẽ Một dân tộc muốn phát triển phải có một t
duy lý luận phát triển. Dân tộc ta đã phải trải qua hàng trăm năm
chiến đấu chống giặc ngoại xâm để bảo vệ đất nớc và giành độc
lập chủ quyền. Đến nay, khi bớc vào kỷ nguyên mới, tiếp tục dới
sự lãnh đạo sáng suốt và tài tình của Đảng, chúng ta hoàn toàn
hy vọng và đặt trọn niềm tin rằng đất nớc và con ngời Việt nam sẽ
vững bớc trong công cuộc đấu tranh chống nghèo nàn, lạc hậu và
xây dựng một nớc Việt Nam công nghiệp hoá, Hiện đại hoá, dân
giàu, nớc mạnh, xã hội Công bằng- Dân chủ- Văn minh.
Để đạt đợc mục tiêu này, Đảng ta đã vạch ra mục tiêu Công
nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất nớc. Cụ thể là phải tăng GDP (Tổng
sản phẩm trong nớc) lên gấp đôi sau mỗi thập niên, phấn đấu
đến năm 2010 đa đất nớc ta căn bản trở thành một nớc công
nghiệp. Hơn lúc nào vai trò của Khoa học- Công nghệ đợc đặt lên
hàng đầu với vị trí quốc sách là công tác giáo dục, đào tạo. Tri
thức trở thành một lực lợng sản xuất trực tiếp, đáp ứng kịp thời
và nhạy bén những yêu cầu bức xúc, đa dạng của cuộc sống.
Đối với doanh nghiệp một sự thay đổi, đặc biệt là trong
Khoa học công nghệ, cũng đòi hỏi ngời lao động phải nhanh
chóng nắm bắt, thích nghi và điều chỉnh kiến thức, tay nghề của
mình. Với sự bùng nổ của Công nghệ thông tin và sự phát triển
nh vũ bão của Khoa học kĩ thuật hiện nay thì khâu giáo dục đào
tạo càng trở nên quan trọng và thiết yếu. Đó chính là chìa khoá
giúp cho doanh nghiệp phát triển, nâng cao năng suất, có tính
cạnh tranh cao trên thị trờng. Chính vì lẽ đó giáo dục, đào tạo và
phát triển con ngời là đầu t "Vốn" cho mục tiêu tăng trởng lâu dài,
bền vững của doanh nghiệp trong tơng lai.
"Nếu bạn lập kế hoạch cho 1 năm, hãy trồng lúa

Nếu bạn lập kế hoạch cho 20 năm, hãy trồng rừng
2
Khóa luận tốt nghiệp Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
Nếu bạn lập kế hoạch cho hàng thế kỷ, hãy đầu t vào con ngời"
(Trích Ngạn ngữ Trung Quốc)
Nhận thức đợc tình hình trên và với mong muốn đợc có cơ
hội hiểu rõ hơn về thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nguồn Nhân lực tại doanh nghiệp, em đã chọn đề tài: Thực trạng
và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn Nhân lực trong công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential
Việt Nam làm khoá luận tốt nghiệp của mình.
1. Mục đích nghiên cứu đề tài:
Mục đích nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá thực
trạng nguồn Nhân lực hiện có của công ty Bảo hiểm Nhân thọ
Prudential Việt Nam. Trên cơ sở đó đề ra những biện pháp và kế
hoạch thích hợp nhằm đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực đáp
ứng các chiến lợc phát triển kinh doanh trớc mắt cũng nh lâu dài
của của công ty.
2. Đối tợng và phạm vi nghiên cứu:
Đây là đề tài thuộc nhóm ngành Khoa học Xã hội, nghiên cứu
các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại một công
ty Bảo hiểm của nớc ngoài hoạt động tại Việt Nam. Vậy đối tợng
và phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo và phát
triển nguồn Nhân lực tại công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential
Việt Nam bắt đầu từ năm 1995.
3. Phơng pháp nghiên cứu:
Đề tài sử dụng các phơng pháp nghiên cứu cơ bản nh: phơng
pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phơng pháp điều tra
chọn mẫu các đối tợng liên quan, phân tích, tổng hợp thống kê và
so sánh. Trong quá trình nghiên cứu, các phơng pháp này đợc sử

dụng một cách linh hoạt, hoặc kết hợp hoặc riêng lẻ để giải quyết
các vấn đề đợc tốt nhất.
3
Khóa luận tốt nghiệp Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
4. Nội dung của khoá luận:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo,
đề tài đợc kết cấu thành 3 phần nh sau:
Ch ơng một : Cơ sở lý luận của đề tài.
Ch ơng hai
: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn
Nhân lực tại công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam.
Ch ơng ba : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn Nhân lực tại công ty Bảo hiểm Nhân thọ
Prudential Việt Nam.
4
Khóa luận tốt nghiệp Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
Ch
Ch
ơng một
ơng một
Cơ sở lý luận của đề tài
1. Một số t tởng kinh điển của Mác, Anghen và
LêNin về giáo dục đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Khái quát chung:
Từ thời xa xa con ngời đã nhận thức đợc một cách sâu sắc rằng chỉ có
lao động mới tạo ra đợc của cải vật chất, và chỉ có lao động con ngời mới tồn
tại và phát triển trong xã hội. Thông qua lao động nhu cầu sinh học của con
ngời mới đợc thoả mãn và các mối quan hệ trong xã hội mới nảy sinh. Nếu
nh Ricácđô và Smith coi lao động là Cái sáng tạo ra giá trị

(1)
, thì Mác
chứng minh rằng chính lao động Sáng tạo nên con ngời và toàn bộ lịch sử
loài ngời
(1)
.
Mặt khác, xã hội cũng là nhân tố chính tác động không nhỏ đến sự
hình thành ý thức của con ngời. Xã hội là điều kiện, là môi trờng, là phơng
thức để lợi ích cá nhân đợc thực hiện. Xã hội càng phát triển thì quan hệ lợi
ích giữa cá nhân và xã hội càng đa dạng, phức tạp và phong phú. Nói nh vậy
để thấy rằng bản chất của con ngời không phải là Cái sinh ra một lần là
xong , mà nó là quá trình con ngời không ngừng tự hoàn thiện mình nhằm
chứng minh sự tồn tại trớc các lực lợng tự phát của thiên nhiên.
Con ngời là đại diện chính cho lực lợng sản xuất vật chất và lĩnh vực
kinh tế và vì vậy nó là động lực chủ yếu của tiến bộ xã hội. Mặc dù khoa học
cùng với những thành tựu công nghệ, những t tởng tiên tiến cũng đóng một
vai trò quan trọng, tác động mạnh đến sự phát triển xã hội nhng xét đến cùng
mọi thành tựu đó cũng đều do con ngời sáng tạo mà thành. Bởi lẽ, thông qua
hoạt động thực tiễn của con ngời, thông qua sự tác động của nó đến quá trình
sản xuất và thông qua trình độ hiểu biết khoa học của ngời lao động thì các
tiến bộ khoa học kỹ thuật mới đợc đa vào thực tiễn. Bởi vì lợi ích kinh tế luôn
là động lực phát triển quan hệ sản xuất nên lực lợng sản xuất theo đó cũng
phải có những thay đổi tích cực về mặt nhận thức để thúc đẩy xã hội phát
triển.
(1)
Bản thảo triết học kinh tế năm 1844 của Mác
5
Khóa luận tốt nghiệp Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
Nói về quan hệ giữa trình độ lao động với sự phát triển xã hội ta phải
kể đến quy luật về quan hệ sản xuất phù hợp với tính chất và trình độ của lực

lợng sản xuất.
1.1. Nội dung Quy luật quan hệ sản xuất phù hợp với tính chất, trình độ
phát triển của lực lợng sản xuất:
1.1.1. Lực lợng sản xuất:
Lực lợng sản xuất biểu hiện mối quan hệ giữa ngời với giới tự nhiên.
Trình độ của lực lợng sản xuất thể hiện trình độ chinh phục tự nhiên của loài
ngời. Đó là kết quả hoạt động thực tiễn của con ngời trong quá trình tác động
vào giới tự nhiên để tạo ra của cải vật chất, bảo đảm cho sự tồn tại và phát
triển của chính mình.
Lực lợng sản xuất bao gồm t liệu sản xuất và ngời lao động. Trong đó,
t liệu sản xuất bao gồm đối tợng lao động và t liệu lao động. Nếu nh đối tợng
lao động là một phần của giới tự nhiên đợc con ngời chuyển hoá và sáng tạo
nhằm không ngừng mở rộng khả năng sản xuất thì t liệu lao động trong đó
công cụ lao động đợc coi là "Hệ thống xơng cốt và bắp thịt của sản xuất"
(2)
là
thớc đo trình độ chinh phục tự nhiên của loài ngời. Tuy nhiên, t liệu lao động
chỉ trở thành lực lợng tích cực cải biến đối tợng lao động khi chúng kết hợp
với lao động sống. Chính con ngời với trí tuệ và năng lực của mình đã chế tạo
ra t liệu lao động và sử dụng nó để thực hiện sản xuất. V. I. LêNin từng viết:
Lực lợng sản xuất hàng đầu của toàn thể nhân loại là công nhân, là ngời lao
động
(2)
.
Trong các yếu tố của lực lợng sản xuất có sự tác động biện chứng. Sự
hoạt động của t liệu lao động phụ thuộc vào trí tuệ, sự hiểu biết và kinh
nghiệm của con ngời. Ngợc lại, con ngời cùng với tri thức khoa học không
ngừng sáng tạo ra các t liệu lao động mới nhằm hoàn thiện kỹ thuật và phơng
pháp sản xuất. Nh vậy, sự phát triển của lực lợng sản xuất là sự phát triển của
t liệu lao động thích ứng với bản thân con ngời, với sự phát triển văn hoá,

khoa học, kỹ thuật của mình.
Năng suất lao động xã hội là thớc đo trình độ phát triển của lực lợng
sản xuất. Đồng thời, xét đến cùng nó là nhân tố quan trọng nhất cho mọi sự
thắng lợi của một trật tự xã hội mới.
Ngày nay, cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật hiện đại đã tạo ra bớc
nhảy vọt lớn trong lực lợng sản xuất. Khoa học thực sự trở thành một lực lợng
sản xuất trực tiếp, đóng vai trò quan trọng. Thực chất của cuộc cách mạng
(2)
Trích V.I Lênin toàn tập, trang 38
6
Khóa luận tốt nghiệp Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
này là mở ra một kỷ nguyên mới của sản xuất tự động hoá với việc phát triển
và ứng dụng điều khiển học tự động và vô tuyến điện tử. Khoa học trở thành
điểm xuất phát cho những biến đổi to lớn trong kỹ thuật sản xuất, tạo ra
những ngành sản xuất mới, kết hợp với khoa học thành một thể thống nhất, đ-
a đến những phơng pháp công nghệ tiên tiến đem lại hiệu quả cao. Việc phát
hiện, khai thác và chế tạo các nguồn năng lợng mới nh năng lợng nguyên tử,
năng lợng mặt trời, hay nh sự thay thế dần ngời lao động trong sản xuất bằng
tự động hóa và ngời máy (rôbốt) đã tạo ra sự biến đổi lớn trong chức năng
của ngời sản xuất. Dần dần con ngời không còn phải thao tác trực tiếp trong
hệ thống kỹ thuật mà chủ yếu là sáng tạo và điều khiển quá trình đó một cách
chủ động: tri thức khoa học trở thành một tất yếu trong hoạt động của ngời
sản xuất thay cho thói quen và kinh nghiệm thông thờng. Tri thức khoa học
đợc vật chất hoá, đợc kết tinh vào mọi nhân tố của lực lợng sản xuất từ đối t-
ợng lao động, t liệu lao động đến kỹ thuật, phơng pháp công nghệ và nó đợc
gọi là "Khoa học hoá trong sản xuất".
Do khoa học trở thành lực lợng sản xuất trực tiếp mà cấu thành lực l-
ợng sản xuất cũng thay đổi. Lực lợng lao động không chỉ bao gồm lao động
chân tay, mà còn bao gồm cả kỹ thuật viên, kỹ s và những cán bộ khoa học.
Để đạt mục tiêu kinh tế nhất và sự tiến bộ xã hội thì việc nâng cao dần trình

độ của ngời lao động là nhu cầu cấp thiết hiện nay.
1.1.2. Quan hệ sản xuất:
Quan hệ sản xuất là mối quan hệ giữa ngời với ngời trong sản xuất.
Cũng nh lực lợng sản xuất, quan hệ sản xuất thuộc lĩnh vực đời sống vật chất
của xã hội. Tính vật chất của quan hệ sản xuất đợc thể hiện ở chỗ chúng tồn
tại khách quan, độc lập với ý thức của con ngời. Quan hệ sản xuất bao gồm
những mặt cơ bản sau:
- Quan hệ sở hữu về t liệu sản xuất.
- Quan hệ tổ chức quản lý.
- Quan hệ phân phối sản phẩm lao động.
Ba mặt trên có quan hệ hữu cơ với nhau, trong đó quan hệ sở hữu về t
liệu sản xuất có ý nghĩa quyết định đối với tất cả những quan hệ khác. Bởi lẽ
bản chất của bất kỳ quan hệ sản xuất nào cũng đều phụ thuộc vào vấn đề
những t liệu sản xuất chủ yếu trong xã hội đợc giải quyết và phân bố nh thế
nào.
7
Khóa luận tốt nghiệp Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
Các hệ thống quan hệ sản xuất ở mỗi giai đoạn lịch sử đều tồn tại
trong một phơng thức sản xuất nhất định. Hệ thống quan hệ sản xuất thống trị
trong mỗi hình thái kinh tế- xã hội quyết định tính chất và bộ mặt hình thái
kinh tế- xã hội ấy. Vì vậy, khi nghiên cứu, xem xét tính chất của một hình
thái xã hội nào thì không chỉ nhìn ở trình độ phát triển của lực lợng sản xuất
mà còn phải xét đến tính chất của quan hệ sản xuất.
1.1.3. Quy luật về sự phù hợp của quan hệ sản xuất với tính chất và trình
độ của lực lợng sản xuất:
Lực lợng sản xuất và quan hệ sản xuất là hai mặt của phơng thức sản
xuất tồn tại không tách rời nhau mà tác động biện chứng lẫn nhau hình thành
quy luật xã hội. Quy luật này vạch rõ tính chất phụ thuộc khách quan của
quan hệ sản xuất vào sự phát triển của lực lợng sản xuất. Đến lợt nó quan hệ
sản xuất tác động trở lại đối với lực lợng sản xuất.

* Tính chất và trình độ của lực l ợng sản xuất :
Tính chất của lực lợng sản xuất do tính chất của t liệu sản xuất và của
lao động quyết định. Tính chất cá nhân thể hiện ở sự kết hợp giữa sử dụng
công cụ thủ công với hoạt động riêng lẻ của con ngời, trong khi tính chất xã
hội lại là sự hợp tác của nhiều ngời cùng với các thiết bị máy móc để hoàn
thành một sản phẩm.
Trình độ của lực lợng sản xuất là trình độ phát triển của công cụ lao
động, của kỹ năng lao động, công nghệ sản xuất, trình độ phân công lao động
xã hội. Ngày nay, trình độ của lực lợng sản xuất đợc thể hiện rõ ràng nhất
qua trình độ phát triển của phân công lao động.
* Quan hệ sản xuất hình thành, biến đổi, phát triển đ ợc quyết định bởi lực
l ợng sản xuất :
Trong quá trình sản xuất, con ngời không ngừng sáng tạo và cải thiện
công cụ lao động cũng nh điều kiện sản xuất để giảm thiểu chi phí sản xuất
và tối đa hóa lợi nhuận. Cùng với sự biến đổi này thì kinh nghiệm sản xuất,
kỹ năng sản xuất và kiến thức khoa học của con ngời cũng tiến bộ theo. Lực
lợng sản xuất trở thành yếu tố hoạt động nhất, cách mạng nhất trong khi đó
thì quan hệ sản xuất lại tơng đối ổn định, có khuynh hớng bảo thủ hơn. Lực l-
ợng sản xuất là nội dung của phơng thức sản xuất còn quan hệ sản xuất là
hình thức xã hội của nó. Trong mối quan hệ giữa nội dung và hình thức thì
nội dung quyết định hình thức; hình thức phụ thuộc vào nội dung; nội dung
8
Khóa luận tốt nghiệp Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
thay đổi trớc sau đó hình thức mới biến đổi theo. Tất nhiên trong quan hệ với
nội dung, hình thức không phải là mặt thụ động mà nó cũng có tác động trở
lại đối với sự phát triển của nội dung.
Cùng với sự phát triển của lực lợng sản xuất, quan hệ sản xuất cũng
hình thành và biến đổi sao cho phù hợp với tính chất và trình độ của lực lợng
sản xuất. Tuy vậy, tất yếu mâu thuẫn giữa lực lợng sản xuất và quan hệ sản
xuất sẽ nảy sinh. Bởi lẽ khi lực lợng sản xuất phát triển lên một trình độ

mới, quan hệ sản xuất không còn phù hợp với nó nữa sẽ trở thành chớng
ngại đối với sự phát triển và vì vậy quan hệ sản xuất cũ bị phá vỡ, quan hệ
sản xuất mới sẽ nảy sinh để mở đờng cho lực lợng sản xuất phát triển.
* Sự tác động trở lại của quan hệ sản xuất đối với lực l ợng sản xuất :
Sự hình thành, biến đổi và phát triển của quan hệ sản xuất phụ thuộc
vào tính chất và trình độ của lực lợng sản xuất. Quan hệ sản xuất là hình thức
xã hội, nó có thể thúc đẩy hoặc kìm hãm sự phát triển của lực lợng sản xuất.
Sở dĩ quan hệ sản xuất có thể tác động mạnh mẽ trở lại đối với lực lợng sản
xuất vì nó quy định mục đích của sản xuất, hệ thống tổ chức quản lý sản xuất
và quản lý xã hội, quy định phơng thức phân phối và phần của cải ít hay
nhiều mà ngời lao động đợc hởng. Do đó nó tác động trực tiếp vào đúng nhu
cầu kinh tế của ngời lao động- lực lợng sản xuất chủ yếu của xã hội; nó tạo ra
những điều kiện hoặc kích thích hoặc hạn chế việc cải tiến công cụ lao động,
học tập nâng cao trình độ chuyên môn, hợp tác và phân công lao động. Tuy
nhiên, không nên hiểu quan hệ sản xuất chỉ là vai trò của những hình thức sở
hữu. Mỗi kiểu quan hệ sản xuất là một hệ thống, một chỉnh thể hữu cơ gồm
cả 3 mặt: quan hệ sở hữu, quan hệ quản lý và quan hệ phân phối. Chỉ trong
chỉnh thể đó quan hệ quan hệ sản xuất mới trở thành động lực thúc đẩy con
ngời hành động nhằm phát triển sản xuất.
Quy luật về sự phù hợp của quan hệ sản xuất với tính chất và trình độ
của lực lợng sản xuất là quy luật chung nhất của sự phát triển xã hội. Sự tác
động của quy luật này đã đa xã hội loài ngời trải qua các phơng thức sản
xuất: Công xã nguyên thủy, Chiếm hữu nô lệ, Phong kiến, T bản chủ nghĩa
và Xã hội Chủ nghĩa.
1.2. Nội dung về mối quan hệ giữa con ngời và xã hội:
Trong lịch sử t tởng triết học có rất nhiều quan điểm khác nhau về con
ngời. Quan điểm duy tâm giải thích con ngời từ sự sáng tạo của thần thánh
hoặc ý niệm trừu tợng siêu nhiên, quan điểm duy vật siêu hình lại có khuynh
hớng tìm hiểu con ngời từ góc độ tộc loại sinh học với những ham muốn bản
năng. Tuy nhiên những quan niệm trên đều là những cách nhìn phiến diện về

9
Khóa luận tốt nghiệp Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
con ngời, không phản ánh đợc con ngời nh nó đang thể hiện. Chỉ có quan
điểm duy vật lịch sử cho rằng con ngời là một thực thể thống nhất của sinh
học và xã hội là đa ra tầm nhìn khái quát nhất về con ngời.
1.2.1. Con ngời là một thực thể sinh học:
Nói đến yếu tố sinh học ở đây là ta muốn nói đến các yếu tố hữu sinh,
hữu cơ, cái làm cho con ngời hình thành và hoạt động nh một cá thể sống.
Nói cách khác đó chính là cơ thể con ngời với bản chất tâm sinh lý, ý thức
khác biệt hẳn so với giới động vật.
1.2.2. Con ngời là một thực thể xã hội:
Yếu tố xã hội là tất cả những mối quan hệ, những quy định xã hội tạo
nên cá nhân con ngời. Sự hình thành bản chất xã hội của con ngời chính là
thông qua lao động sản xuất. Các Mác từng nói: Bản thân con ngời bắt đầu
bằng sự phân biệt với súc vật ngay khi con ngời bắt đầu sản xuất ra những t
liệu sinh hoạt của mình
(3)
.Bởi vì:
- Lao động là nguồn gốc của nền văn minh vật chất và tinh thần.
- Lao động là nguồn gốc trực tiếp của sự hình thành ý thức.
- Trong lao động con ngời quan hệ với nhau trong lĩnh vực sản xuất,
phân công và phân phối sản phẩm.
Nói nh vậy để thấy rằng, xã hội không phải là thực thể tồn tại độc lập
bên ngoài cái bản tính sinh học của con ngời mà xã hội là phơng thức (hình
thức) cho con ngời thỏa mãn những nhu cầu sinh học.
1.2.3. Quan hệ biện chứng giữa yếu tố sinh học và yếu tố xã hội:
Angghen là ngời đầu tiên đã chỉ ra mối quan hệ giữa yếu tố sinh học
và yếu tố xã hội trong con ngời. Ông viết: Bàn tay không chỉ là khí quan
dùng để lao động mà còn là sản phẩm của lao động
(4)

và Trớc hết là lao
động; sau lao động và đồng thời với lao động là ngôn ngữ; đó là hai sức kích
thích chủ yếu đã ảnh hởng đến bộ óc của con vợn, làm cho bộ óc đó dần dần
biến chuyển thành bộ óc con ngời
(4)
. Đến khi C.Mác vạch ra luận điểm:
Bản chất con ngời không phải là một cái trừu tợng cố hữu của cá nhân riêng
biệt. Trong tính hiện thực của nó, bản chất con ngời là tổng hoà các mối quan
hệ xã hội
(5)
thì Lênin cũng thừa nhận yếu tố xã hội là cái thờng xuyên tác
(3)
C. Mác và Ph. Angghen: Toàn tập, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1995, tập 3, trang 29
(4)
C. Mác và Ph. Ănggen: Toàn tập, NXB chính trị quốc gia Hà Nội, tập20, trang 646
(5)
C.Mác và Ph.Ănggen: Toàn tập, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội, 1994, trang 11
10
Khóa luận tốt nghiệp Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
động và có ảnh hởng lớn đến bản chất và sự phát triển của con ngời. Lênin
không tán thành quan điểm cho rằng mọi ngời đều giống nhau về mặt sinh
học, có chăng chỉ là bình đẳng xã hội. Bởi lẽ: Thực hiện một sự bình đẳng
về sức lực và tài năng của con ngời thì đó là một điều ngu xuẩn. Nói tới bình
đẳng thì đó là sự bình đẳng xã hội chứ quyết không phải là sự bình đẳng về
thể lực và trí lực cá nhân
(6)
.
Con ngời là một hệ thống hoàn chỉnh trong đó mối tơng tác qua lại
giữa yếu tố sinh học và yếu tố xã hội đợc thể hiện rõ. Con ngời phải lao động
để duy trì sự tồn tại và thoả mãn các nhu cầu sinh học (nhu cầu tự nhiên) của

mình, đồng thời không ngừng hoàn thiện mình trớc sự phát triển của xã hội
nhằm đáp ứng nhu cầu sinh học ngày càng tăng. Chính vì vậy, bản chất của
con ngời cũng không phải là cái đã sinh ra một lần là xong mà nó là quá trình
con ngời tự hoàn thiện mình để thích nghi và cải thiện xã hội. Một sự ngng
trệ trong nhận thức, cũng nh quan điểm bảo thủ cứng nhắc của con ngời trớc
sự thay đổi chóng mặt của giới tự nhiên sẽ chỉ làm cho con ngời bị đào thải
và loại bỏ khỏi xã hội đó. Việc nhận thức đúng đắn chiến lợc giáo dục, đào
tạo con ngời trong thời đại mới có ý nghĩa tích cực cho cuộc sống của con
ngời và cho sự tiến bộ xã hội.
2. Quan điểm, đờng lối, chính sách của Đảng và Chủ
tịch Hồ Chí Minh về vấn đề giáo dục, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực:
Tuy có sự khác nhau về mặt địa lý, trình độ phát triển nhng các nớc
trên thế giới ngày nay đang bị cuốn hút vào cuộc cách mạng Khoa học và
Công nghệ hiện đại. Tri thức khoa học xâm nhập vào mọi mặt của đời sống
xã hội và trở thành lực lợng sản xuất trực tiếp. Hàm lợng chất xám trong sản
phẩm lao động ngày càng cao, khoa học trở thành nguồn tăng trởng kinh tế,
nền sản xuất vật chất và đời sống xã hội đang trong quá trình quốc tế hoá sâu
sắc. Tình hình đó vừa tạo ra thời cơ để rút ngắn quá trình phát triển, vừa đặt
ra những thách thức gay gắt đối với những quốc gia đang còn lạc hậu về kinh
tế. Với đặc điểm nớc ta là một nớc nông nghiệp lạc hậu tiến lên Chủ nghĩa
Xã hội bỏ qua chế độ T bản Chủ nghĩa, nên ngay từ đầu chúng ta đã gặp rất
nhiều khó khăn. Nh V.I.Lênin viết: Cần phải có một thời kỳ quá độ khá lâu
dài từ CNTB lên CNXH vì cải tổ sản xuất là việc khó khăn, vì cần phải có
thời gian mới thực hiện đợc những thay đổi căn bản trong mọi lĩnh vực của
(6)
V.I. Lênin: Toàn tập, NXB Tiến Bộ Mátxcơva 1986, tập 24, trang 440
11
Khóa luận tốt nghiệp Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
cuộc sống, và vì phải trải qua một cuộc sống đấu tranh quyết liệt, lâu dài mới

có thể thắng đợc sức mạnh to lớn của thói quen quản lý theo kiểu Tiểu t sản
và T sản. Bởi vậy, Mác có nói đến cả một thời kỳ Chuyên chính Vô sản, thời
kì Quá độ từ CNTB lên CNXH
(7)
Hàng loạt những thách thức đang đặt ra đối với chúng ta là làm sao
vừa phát triển đất nớc đi đúng con đờng Chủ nghĩa Xã hội, vừa đa đất nớc đạt
đợc mục tiêu Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá một cách nhanh nhất. Đồng thời
phải biết phát huy những lợi thế đất nớc, tận dụng mọi tiềm lực để đạt trình
độ công nghệ tiên tiến, tranh thủ ứng dụng ngày càng nhiều hơn, ở mức cao
hơn và phổ biến hơn những thành tựu mới về Khoa học Công nghệ. Nhu cầu
cấp thiết đó đã đặt ra cho Đảng ta ngay từ những năm đầu phát triển đất nớc
là: Cần chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất kinh doanh,
dịch vụ và quản lý kinh tế, xã hội từ sử dụng lao động thủ công là chính sang
sử dụng một cách phổ biến sức lao động cùng với công nghệ, phơng tiện và
phơng pháp tiên tiến, hiện đại, dựa trên sự phát triển của công nghệ và tiến bộ
khoa học công nghệ, tạo ra năng suất lao động xã hội cao
(8)
và để đạt đợc
mục tiêu đó thì Cùng với Khoa học và Công nghệ, Giáo dục và Đào tạo là
quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dỡng nhân
tài
(8)
.
Thực tiễn sản xuất ở nớc ta trong những năm vừa qua còn nhiều yếu
kém là do cha làm chủ đợc bí quyết công nghệ, trình độ công nhân còn cha
cao và vì vậy tuy có thiết bị hiện đại, có dây chuyền tiên tiến nhập về, nhng
sản phẩm làm ra vẫn không đạt yêu cầu chất lợng nh mong muốn, công suất
thiết bị máy móc sử dụng ở mức còn quá thấp, cha tận dụng đợc mọi tính
năng. Để làm ra những sản phẩm đợc thị trờng chấp nhận, có sức cạnh tranh
ngày một cao, thì việc trang bị dây chuyền thiết bị tốt thôi cha đủ mà còn

phải có những kỹ s, công nhân có tay nghề cao, nắm đợc bí quyết công nghệ.
Đồng thời phải có một bộ máy quản lý năng động đủ sức nắm bắt nhu cầu
biến động của thị trờng, có khả năng nhanh chóng tổ chức lại dây chuyền sản
xuất linh hoạt, phù hợp với yêu cầu khách hàng để chế tạo ra những sản
phẩm mới. Điều này đặc biệt quan trọng trong giai đoạn hiện nay, khi mà
công nghệ đã thực sự trở thành nhân tố quyết định khả năng cạnh tranh của
sản phẩm trên thị trờng trong nớc và thế giới.
(7)
V.I. Lênin: Toàn tập, tập 38, trang 464
(8)
Nghị quyết TW lần thứ 4, khoá VII
12
Khóa luận tốt nghiệp Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
Trong điều kiện cách mạng công nghệ hiện nay, sự đẩy nhanh về số l-
ợng của nguồn lao động đơn giản hoặc tay nghề thấp sẽ ngày càng mất dần ý
nghĩa của nó và lợi thế sẽ thuộc về những quốc gia nào có nguồn Nhân lực trí
tuệ cao, có kỹ năng vững vàng, có khả năng sáng tạo theo kịp sự phát triển
của Khoa học Công nghệ hiện đại. Vì vậy, trong các kỳ Đại hội, Đảng và
Nhà nớc ta luôn coi Giáo dục, Đào tạo và Phát triển nguồn Nhân lực là
khâu then chốt, là điều kiện cần để đa nớc ta thoát khỏi đói nghèo và vững
mạnh trên con đờng Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá đất nớc.
Một trong những u thế của Việt Nam là nguồn Nhân lực dồi dào, tỷ lệ
lao động nhóm trẻ cao (tỷ lệ lao động từ 18-34 tuổi chiếm khoảng 25% lực l-
ợng lao động). Tuy là nớc có mức thu nhập Quốc dân bình quân đầu ngời
thấp (400 USD) nhng trình độ học vấn và dân trí của Việt Nam lại khá cao.
Hiện nay, tỷ lệ dân số biết chữ chiếm khoảng 94%, tỷ lệ lao động biết chữ
khoảng 97%, số năm đi học trung bình là 7,3; lao động Việt Nam có truyền
thống cần cù, sáng tạo và đang từng bớc đợc giải phóng; giá công lao động
lại khá thấp. Tuy nhiên, nguồn Nhân lực Việt Nam nhìn chung sức khỏe còn
hạn chế, đa số lao động không có trình độ chuyên môn kỹ thuật dẫn đến năng

suất lao động thấp. Đến năm 2002 mới có 25% lao động qua đào tạo, trong
đó 15,5% đợc đào tạo nghề, thiếu nghiêm trọng lao động trình độ cao.
Để đánh giá u thế cạnh tranh của nguồn Nhân lực, các tổ chức quốc tế
dựa vào các chỉ số đánh giá chất lợng hệ thống giáo dục (vì Giáo dục- Đào
tạo là chìa khóa để nâng cao chất lợng lao động). Đó là các chỉ số đánh giá
mức độ sẵn có lao động sản xuất, lao động hành chính, cán bộ quản lý, lao
động thành thạo công nghệ có chất lợng cao và mức độ thành thạo tiếng Anh.
Nếu điểm 10 là điểm cao nhất thì chỉ số tổng hợp của Việt Nam là 3,79 cụ
thể mức độ sẵn có lao động sản xuất là 3,25 điểm; đối với lao động hành
chính là 3,50 điểm; đối với lao động quản lý là 2,75 điểm; sự thành thạo
tiếng Anh là 2,62 điểm và lao động thành thạo công nghệ cao là 2,50 điểm.
Trong khi chỉ số tổng hợp ở Hàn Quốc là 6,91; Trung Quốc 5,73; Malayxia
là 5,59.
(9)
So với quốc tế, mặc dù Việt Nam có giá công lao động thấp, tuy nhiên
lợi thế này đang mất dần do năng suất lao động không cao, quản lý còn yếu
kém. So với các nớc, năng suất lao động của Việt Nam khoảng 743USD một
lao động/năm, thấp hơn cả Bangladesh (1.711USD 1 lao động/ năm), Trung
(9)
Nguồn dự án hỗ trợ kỹ thuật kế hoạch tổng thể phát triển giáo dục bậc trung học
13
Khóa luận tốt nghiệp Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
Quốc (2.885 USD 1 lao động/ năm), chỉ bằng 3,7% Thái Lan, 0,91% Mỹ;
0,8% Nhật Bản. Đội ngũ cán bộ quản lý thiếu kinh nghiệm, non kém về trình
độ. Chính vì nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn Nhân lực trong thời kỳ
chuyển đổi nền kinh tế thị trờng, Đảng và Nhà nớc ta luôn coi Vốn con ng-
ời là yếu tố quyết định nhất của sự phát triển.
Trong báo cáo của Ban chấp hành Trung ơng Đảng khoá VIII tại Đại
hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đã xác định rõ mục tiêu của
chiến lợc phát triển Kinh tế - Xã hội 10 năm 2001-2010 là Đa nớc ta ra khỏi

tình trạng kém phát triển, nâng cao rõ rệt đời sống vật chất và tinh thần của
nhân dân, tạo nền tảng để đến năm 2010 nớc ta cơ bản trở thành một nớc
Công nghiệp theo hớng hiện đại. Để thực hiện thắng lợi mục tiêu này, chúng
ta sẽ tiến theo con đờng Công nghiệp hoá rút ngắn, trên cơ sở kết hợp linh
hoạt và hợp lý những bớc đi tuần tự với những bớc đi nhảy vọt, đặc biệt chú
trọng những ngành mũi nhọn nh Công nghệ Thông tin, Công nghệ Sinh học,
Công nghệ Vật liệu mới. Tuy nhiên, nếu không có nguồn Nhân lực tơng xứng
thì nớc ta sẽ tự biến mình thành bãi thải công nghệ của các nớc phát triển và
ngay cả những thiết bị công nghệ tối tân nhất cũng không thể phát huy hết
tác dụng. Do vậy, để đảm bảo cho đất nớc ta phát triển nhanh và bền vững
theo định hớng Xã hội Chủ nghĩa, các Văn kiện của Đại hội lần thứ IX đã
khẳng định: Phát triển Giáo dục và Đào tạo đợc coi là một trong những
động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá, là
điều kiện để phát huy nguồn lực con ngời- yếu tố cơ bản để phát triển xã hội,
tăng trởng kinh tế nhanh và bền vững, phát triển Khoa học công nghệ cùng
với phát triển Giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu, là nền tảng và động
lực thúc đẩy mạnh Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất nớc. Đặc biệt, việc
Tạo bớc chuyển mạnh về phát triển nguồn Nhân lực, trọng tâm là Giáo dục
và đào tạo, Khoa học và công nghệ đã đợc xác định là một trong ba khâu
đột phá then chốt để làm chuyển động toàn bộ tình hình nền Kinh tế- Xã hội
Việt Nam. và là một bứt phá quan trọng để đi vào thực hiện chiến lợc 2001-
2010.
3. Quan điểm về giáo dục, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực:
3.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực:
14
Khóa luận tốt nghiệp Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
3.1.1. Khái niệm về nguồn Nhân lực:
- Nguồn Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngời. Nó bao gồm thể lực,
trí lực, khả năng của các giác quan và khí quan.

- Nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nguồn lực con ngời
của mọi thành viên mà doanh nghiệp đang quản lý và sử dụng thờng xuyên.
Trong điều kiện hiện nay, nguồn Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm cả
những ngời ngoài doanh nghiệp nhng có tham gia vào hoạt động của doanh
nghiệp.
- Quản trị nguồn Nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát
triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên Nhân
sự thông qua tổ chức, nhằm đạt đợc mục tiêu của tổ chức.
3.1.2. Tầm quan trọng của nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp:
Một quá trình sản xuất luôn cần có bốn yếu tố đó là yếu tố con ngời,
yếu tố máy móc thiết bị, yếu tố nguyên nhiên vật liệu và yếu tố vốn (hay là
4M: Man, Machine, Material and Money). Trong bốn nhân tố trên thì nhân tố
con ngời luôn đóng vai trò quyết định. Bởi lẽ con ngời tham gia vào mọi quá
trình sản xuất từ khâu sản xuất giản đơn đến những công đoạn phức tạp đòi
hỏi kỹ năng, kỹ thuật. Thiếu con ngời trong quá trình sản xuất thì máy móc,
vốn, nguyên vật liệu không thể liên kết đợc với nhau để cùng tạo nên sản
phẩm. Vì vậy, ta có thể khẳng định rằng yếu tố con ngời đóng vai trò chủ đạo
để các yếu tố khác tác nghiệp với nhau trong quá trình sản xuất.
Thế kỉ 21 đợc coi là một thế kỉ bùng nổ về khoa học kỹ thuật và các
phát minh công nghệ. Xu hớng thay thế dần sức lao động của con ngời bằng
các thiết bị máy móc, dây chuyền hiện đại ngày càng phổ biến. Tuy nhiên,
con ngời vẫn luôn giữ vai trò trung tâm trong mọi hoạt động của tổ chức. Bởi
lẽ xét đến cùng dù máy móc, thiết bị có hiện đại đến đâu thì cũng cần phải có
sự sáng tạo, vận hành của con ngời. Máy móc, thiết bị hiện đại chẳng qua
cũng chỉ là sản phẩm của con ngời và vì vậy, nó là công cụ phục vụ cho con
ngời.
Tóm lại, nguồn Nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất trong hoạt động
kinh doanh của mọi tổ chức và doanh nghiệp
3.2. Giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
3.2.1. Khái niệm giáo dục đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:

15
Khóa luận tốt nghiệp Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
Ngày nay có nhiều quan niệm khác nhau về đào tạo và phát triển
nguồn Nhân lực, tuy nhiên tất cả đều thống nhất rằng đó là một hoạt động có
tổ chức đợc tiến hành trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi
về trình độ, kỹ năng và thái độ của ngời lao động đối với công việc của họ,
nhằm giúp ngời lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của
mình.
- Giáo dục nguồn Nhân lực là quá trình cung cấp cho ngời lao động
những kỹ năng cần thiết giúp họ hoàn thiện những mặt yếu kém trong công
việc. Nói cách khác, giáo dục là quá trình tích lũy tri thức, vốn sống để chuẩn
bị con ngời cho tơng lai.
- Đào tạo nguồn Nhân lực là tạo ra một môi trờng, tại đó cá nhân có
thể học kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ và hành vi cụ thể liên quan đến
công việc, nhằm giúp ngời lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và
nhiệm vụ của mình.
- Phát triển nguồn Nhân lực là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá
nhân những công việc mới, khả năng mới dựa trên cơ sở định hớng tơng lai
của tổ chức.
Lĩnh vực phát triển nguồn Nhân lực đợc coi là ở cấp độ đào tạo nhân
viên cao hơn so với các lĩnh vực khác. Mục đích của giáo dục đào tạo là cần
những sự tiến bộ nhanh chóng trong công việc của ngời lao động trong khi đó
mục đích của phát triển nguồn Nhân lực lại tạo ra một nguồn lao động đủ khả
năng cho công việc, tổ chức trong tơng lai. Sự khác biệt này sẽ đợc thể hiện
dới dạng bảng sau:
Giáo dục, đào tạo Phát triển
Tập trung Công việc hiện tại. Công việc hiện tại và tơng lai.
Phạm vi Cá nhân ngời lao động. Tổ chức theo nhóm.
Thời gian Ngắn, ngay lập tức. Trong khoảng thời gian dài
Mục đích Bổ sung các kỹ năng còn

yếu kém.
Chuẩn bị cho nhu cầu công
việc trong tơng lai.
3.2.2. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
16
Khóa luận tốt nghiệp Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
Chức năng giáo dục đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực là một hoạt
động thiết yếu nếu nh tổ chức muốn đạt đợc lợi thế so sánh so với những đối
thủ cạnh tranh. Trong môi trờng liên tục thay đổi, phức tạp nh hiện nay, khi
các đối thủ cạnh tranh ngày càng nhiều, những tiến bộ kỹ thật đang diễn ra
nhanh chóng, nền kinh tế luôn biến động, công tác quản lý kinh doanh và cơ
cấu tổ chức luôn thay đổi và phát triển thì các tổ chức, doanh nghiệp đều có
cơ hội bình đẳng tiếp cận các nguồn lực, sản phẩm và vốn. Do vậy, lợi thế so
sánh của tổ chức chính là thông qua chất lợng giáo dục đào tạo và phát triển
nguồn lực lao động.
Chất lợng của lực lợng lao động có thể đợc nâng cao thông qua các
chính sách giáo dục đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trực tiếp gắn với
nhiệm vụ, chiến lợc và mục tiêu kinh doanh của tổ chức. Nh vậy, đào tạo
giáo dục và phát triển nguồn Nhân lực đợc xem nh là một quá trình liên tục
và là một nỗ lực hợp tác giữa nhân viên với tổ chức khi hoạt động của tổ chức
đó không ngừng biến đổi thích ứng với cơ chế thị trờng.
Một tổ chức hoạt động có hiệu quả và thuận lợi trong kinh doanh là
một tổ chức có đội ngũ công nhân lành nghề, trình độ cao, có năng lực, sẵn
sàng phục vụ cho mục tiêu của tổ chức. Có thể nói chức năng giáo dục đào
tạo và phát triển nguồn Nhân lực là cơ sở quyết định chiến lợc và mục tiêu
kinh doanh của mọi tổ chức.
Đào tạo và phát triển
Làm việc = Sử dụng tài năng + Động lực + Đào tạo + Thiết bị và Nguồn lực
Nhu cầu đào tạo và phát triển = Tiêu chuẩn làm việc mong muốn - Làm
việc thực tế (Hiện tại hoặc trong tơng lai).

Hiệu quả đào tạo = Động cơ của nhân viên x Khả năng.
(10)
3.3. Những nhân tố ảnh hởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn
Nhân lực:
Mọi sự vật, hiện tợng trong quá trình phát sinh, tồn tại và phát triển
đều gắn với một môi trờng cụ thể và chịu sự tác động từ các yếu tố của môi
trờng đó. Con ngời là một cơ thể sống và vì vậy luôn có sự trao đổi chất và
chịu sự chi phối từ môi trờng tự nhiên và môi trờng xã hội. Trong khi đó
doanh nghiệp đợc coi là tế bào kinh tế của xã hội thì chịu sự chi phối của các
(10)
Sánh quản lý nguồn Nhân lực ở Australia của các tác giả Schuler, Dowling, Smart và Huber
17
Khóa luận tốt nghiệp Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
tác nhân cả bên ngoài và bên trong doanh nghiệp nh: những tiến bộ khoa học
kỹ thuật, bối cảnh kinh tế, thị trờng sức lao động, khách hàng, các đối thủ
cạnh tranh; mục tiêu sứ mạng, văn hóa và nguồn Nhân lực trong doanh
nghiệp. Những tác nhân này, vì vậy, cũng có ảnh hởng không nhỏ tới quá
trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp.
3.3.1. Môi trờng bên ngoài:
Môi trờng bên ngoài là những nhân tố chi phối mọi hoạt động của
doanh nghiệp nói chung đồng thời chi phối cách thức và nội dung của hoạt
động quản trị Nhân lực nói riêng. Một vài nhân tố đặc trng của môi trờng bên
ngoài ảnh hởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
- Bối cảnh kinh tế: Thực trạng nền kinh tế thờng biến động. Nền kinh
tế ổn định, phát triển hay đang trì trệ, suy thoái đều có tác động đến hầu hết
các tổ chức sản xuất kinh doanh, đến mục tiêu chiến lợc của doanh nghiệp.
Vì vậy, nó cũng ảnh hởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên.
Khi nền kinh tế suy thoái, các doanh nghiệp có xu hớng thu hẹp dần sản xuất
bằng việc giảm nhân công lao động, giảm chi phí tiền lơng. Lúc này tổ chức
các khóa huấn luyện, đào tạo và phát triển nhân viên sẽ gặp nhiều khó khăn

đặc biệt là vấn đề kinh phí và chiến lợc đào tạo. Ngợc lại, khi nền kinh tế ổn
định và đang phát triển tốt thì nhu cầu mở rộng kiến thức, nâng cao tay nghề
của ngời lao động là cấp thiết.
- Thị tr ờng sức lao động : Có ảnh hởng lớn đến nhu cầu học tập và tự
nâng cao tay nghề của ngời lao động trong doanh nghiệp. Bởi lẽ, cung lao
động luôn lớn hơn cầu lao động, mặt khác chất lợng nguồn Nhân lực ngày
càng đợc nâng cao. Ngời lao động không muốn bị đào thải khỏi doanh
nghiệp thì phải không ngừng học tập nhằm trang bị những kiến thức và kỹ
năng thiết yếu đáp ứng nhu cầu biến động của doanh nghiệp.
- Tiến bộ Khoa học- Công nghệ: Cạnh tranh về Khoa học công nghệ
là một trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trớc các đối thủ cạnh
tranh trong cùng một mô trờng phát triển. Bởi lẽ nó liên quan trực tiếp đến
năng suất lao động, chất lợng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm vvVì
vậy, đổi mới công nghệ máy móc phải luôn đi đôi với việc thay đổi yêu cầu
về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân viên.
- Các đối thủ cạnh tranh: Cạnh tranh về nguồn Nhân lực quyết liệt
không kém bất cứ một sự cạnh tranh nào. Nói nh vậy để thấy rằng doanh
nghiệp nào có đợc một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, thích ứng tốt
18
Khóa luận tốt nghiệp Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
với môi trờng, thu hút đợc nhiều nhân tài thì doanh nghiệp đó đã thắng trong
mọi lĩnh vực cạnh tranh trên thị trờng.
3.3.2. Môi trờng bên trong:
Môi trờng bên trong là các yếu tố bên trong của tổ chức ảnh hởng trực
tiếp hoặc gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực. Dới
đây là một vài yếu tố đặc trng:
- Sứ mạng/ Mục tiêu của doanh nghiệp: Tùy theo chiến lợc phát triển
kinh doanh, sứ mạng của doanh nghiệp để hoạch định và tổ chức các khóa
đào tạo, phát triển nhân viên phù hợp. Việc chuẩn bị kiến thức, trình độ cho
nhân viên nhằm đáp ứng các chiến lợc trong tơng lai của doanh nghiệp sẽ

góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp đó.
- Bầu không khí văn hóa: chủ yếu đợc hình thành và phát triển từ tấm
gơng của các cấp quản trị. Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập
bằng việc khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao
kiến thức, sẽ có đợc một đội ngũ nhân viên thích ứng nhanh nhạy với mọi
biến động của thị trờng.
Ngoài ra, còn có các yếu tố khác nh đặc điểm công nghệ sản xuất,
kinh phí dành cho đào tạo, các chính sách, chiến lợc của công ty vv
Việc nghiên cứu ảnh hởng của từng nhân tố trên sẽ giúp nhà Quản trị
Nhân lực hoạch định chính xác các kế hoạch đào tạo để không những thích
hợp với nguyện vọng, nhu cầu của nhân viên mà còn đáp ứng đợc yêu cầu
trong tơng lai của doanh nghiệp.
3.4. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
Để có thể thực hiện đợc các khóa đào tạo và phát triển nhân viên phù
hợp với quy mô hoạt động cũng nh loại hình tổ chức, mỗi doanh nghiệp đều
tự hoạch định cho mình một chơng trình huấn luyện, đào tạo nhân viên riêng
biệt. Tuy nhiên, các doanh nghiệp này đều tuân theo một chu trình đào tạo và
phát triển chung. Sau đây là sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân
lực mang tính chất tổng quát:
19
Khóa luận tốt nghiệp Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
Sơ đồ tiến trình đào tạo
và phát triển nguồn nhân lựC
20
Định rõ nhu cầu đào tạo và
phát triển NNL
Xác định các mục tiêu cụ
thể
Lựa chọn phơng pháp ĐT-
PT thích hợp

Lựa chọn giáo viên và các
phơng tiện thích hợp
Dự tính chi phí cho đào
tạo và phát triển nhân viên
Thực hiện các chơng trình
đào tạo và phát triển
Đánh giá chơng trình đào
tạo và phát triển
Khóa luận tốt nghiệp Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
Đây là bớc đi đầu tiên và cũng là bớc đi quyết định trong tiến trình
hoạch định các khóa đào tạo và phát triển nhân viên. Trong giai đoạn này,
nhiệm vụ của nhà Quản lý Nhân sự là phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo từ
hai phía doanh nghiệp và nhân viên để trả lời hai câu hỏi chính là Công ty
muốn thực hiện gì qua nỗ lực đào tạo và phát triển nhân viên? và Nhân viên
mong đợi gì từ các khóa huấn luyện, đào tạo đó?. Giai đoạn này bao gồm
việc xem xét các biến số sau:
* Biến số của doanh nghiệp: Việc phân tích bối cảnh, thực trạng hoạt
động của doanh nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong việc đa ra các
quyết định lựa chọn phơng pháp, cách thức đào tạo thích hợp với mục tiêu
kinh doanh. Việc phân tích này bao gồm:
- Phân tích quy mô hoạt động của doanh nghiệp: bao gồm nhà xởng,
máy móc- thiết bị, tình hình tài chính, chiến lợc sản phẩm và thị trờng phân
phối.
- Phân tích cách thức tổ chức của doanh nghiệp: bao gồm cơ cấu nhân
viên, chức vụ, quyền hạn và trình độ tơng ứng của từng cấp điều hành trong
doanh nghiệp.
- Phân tích mục tiêu, chiến lợc phát triển kinh doanh trong tơng lai của
doanh nghiệp: bao gồm việc thay đổi môi trờng sản phẩm gắn với việc triển
khai những loại sản phẩm mới, thay đổi máy móc công nghệ, mở rộng kinh

doanh, đào tạo đội ngũ kế cận cho doanh nghiệp.
* Biến số con ng ời : Bớc phân tích này nhằm kiểm tra các vấn đề xoay
quanh thực trạng nguồn Nhân lực. Nó bao gồm việc xem xét khối lợng và
chất lợng nguồn nhân lực cần thiết để đáp ứng các yêu cầu thực hiện công
việc ở hiện tại và tơng lai. Trong đó việc đánh giá chất lợng nguồn Nhân lực
chủ yếu liên quan tới mức độ hoàn thành công việc hay năng suất của nhân
viên. Qua quá trình đó ta có thể xác định cụ thể ai cần đào tạo và họ cần có
những kỹ năng, tri thức gì. Quá trình phân tích con ngời cũng nhằm tìm ra
khoảng trống giữa mức độ thực hiện công việc mong muốn và mức độ hoàn
thành công việc thực tế của nhân viên.
21
Khóa luận tốt nghiệp Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
* Biến số công việc hay nhiệm vụ: Phân tích công việc hoặc nhiệm vụ
để xem công việc đó đáp ứng những nhu cầu gì của nhân viên hay nhân viên
cần có những kỹ năng gì để hoàn thành tốt công việc. Loại phân tích này th-
ờng đợc áp dụng trong việc đào tạo nhân viên mới hoặc khi phát triển một
loại hình công việc mới. Thông qua thông tin ở bản mô tả chi tiết công việc
và kiến thức thực tế của nhân viên, nhà Quản trị Nhân sự sẽ xác định đợc
kiến thức còn thiếu của nhân viên để từ đó đa ra các chơng trình đào tạo và
phát triển phù hợp.
3.4.2. Xác định mục tiêu cụ thể để xây dựng chơng trình đào tạo và phát
triển nguồn Nhân lực:
Mục tiêu chính của một chơng trình đào tạo và phát triển nhân viên là
sử dụng tối đa nguồn Nhân lực. Đào tạo ngời lao động là để chuẩn bị cho họ
thực hiện các chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn đồng thời giúp
họ am hiểu hơn về công việc hiện tại. Mục tiêu cuối cùng của phát triển
nguồn Nhân lực là đạt đợc hiệu quả cao nhất về tổ chức. Vì vậy, phát triển và
đào tạo nguồn Nhân lực phải luôn gắn liền với quá trình phát triển và chiến l-
ợc của doanh nghiệp. Đó là:
- Nâng cao thành tích của doanh nghiệp, thông qua những chỉ tiêu nh

sự tăng nhanh về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trờng chiếm lĩnh đợc.
- Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh; đơng đầu với mọi
khó khăn và tìm ra những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những
khó khăn đó một cách có hiệu quả nhất.
- Hoàn thiện sự hiệp tác và các mối quan hệ giữa cá nhân và phòng ban
với nhau đồng thời tạo sự tự tin trong việc tham gia xây dựng chiến lợc của
doanh nghiệp.
3.4.3. Lựa chọn phơng pháp đào tạo và phát triển:
Mỗi phơng pháp đào tạo đều có những u, nhợc điểm cho nên để có đợc
những kết quả đào tạo tốt nhất nhà Quản trị Nhân lực cần phải phân tích các
yếu tố nh: ngân sách dành cho đào tạo và phát triển của doanh nghiệp, yêu
cầu công việc và đối tợng nhân viên để từ đó lựa chọn đợc chơng trình đào
tạo tối u nhất. Dới đây là bảng nêu u điểm và nhợc điểm của quá trình đào
tạo bên trong và bên ngoài doanh nghiệp:
22
Khóa luận tốt nghiệp Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
Đào tạo Bên trong doanh nghiệp Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp
Ưu điểm
- Trang thiết bị, máy móc có sẵn.
- Không cần đội ngũ nhân viên bổ xung.
- Có thể áp dụng ngay lý thuyết vừa
học tại nơi làm việc.
- Dễ dàng kiểm xoát việc học tập.
- Không phát sinh chi phí ngoài
công việc.
Ưu điểm
- Tránh đợc áp lực công việc và gia
đình.
- Thời gian linh động.
- Dễ tìm hiểu những khó khăn của

ngời lao động.
- Không khí, môi trờng học thoải
mái, nhẹ nhàng.
- Có thể kiểm tra lý thuyết và ý tởng
trong môi trờng ít rủi ro (trao đổi
kiến thức và kinh nghiệm).
Nh ợc điểm .
- Rủi ro cao đối với máy móc, thiết
bị... tăng phế liệu do thiếu kinh
nghiệm làm việc.
- Thiếu thời gian do áp lực sản xuất,
kinh doanh.
- Ap lực tâm lý đè nặng lên ngời lao
động khi phải bộc lộ mình trớc
những nhân viên có kinh nghiệm.
Nh ợc điểm:
- Chí phí dành cho đào tạo và phát
triển nhân viên cao.
- Môi trờng không sát thực tế do vậy
khó ứng dụng những kiến thức đã
học vào công việc hiện tại.
- Thời gian sản xuất, kinh doanh bị
thu hẹp .
- Thiếu nguồn Nhân lực trong kinh
doanh.
3.4.4. Lựa chọn giáo viên và phơng tiện để đào tạo và phát triển nguồn
Nhân lực:
Việc xác định giáo viên nhận nhiêm vụ giảng dạy cũng là một khâu
quan trọng trong tiến trình đào tạo, phát triển nhân viên. Giáo viên có thể là
lãnh đạo cấp cao hoặc những ngời có trình độ, tay nghề ổn định trong doanh

nghiệp và cũng có thể là những giáo viên bên ngoài doanh nghiệp. Những
giáo viên chịu trách nhiệm giảng dạy trong doanh nghiệp có u thế nắm bắt
sát trình độ thực tế của nhân viên, các thiết bị máy móc có trong doanh
nghiệp. Do vây, các khóa học tổ chức bên trong doanh nghiệp thờng cung
cấp những kiến thức thực tế cho nhân viên. Trong khi đó, đối với các khoá
học bên ngoài do giáo viên bên ngoài doanh nghiệp giảng dạy thì tập trung
cung cấp những kiến thức cập nhật, cơ bản và phổ biến cho nhân viên.
Bên cạnh việc lựa chọn giáo viên giảng dạy, các phơng tiện đào tạo nh
máy móc, thiết bị hiện đại hay trang thiết bị phục vụ cho học tập khác cũng
23
Khóa luận tốt nghiệp Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
cần phải đợc quan tâm chú ý. Bởi lẽ, những khoá đào tạo và phát triển không
những chỉ cung cấp kiến thức mang tính lý thuyết mà còn giúp nhân viên có
cơ hội đợc thực hành.
3.4.5. Xác định chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
Chi phí dành cho đào tạo và phát triển nhân viên trong doanh nghiệp
thờng đợc lấy từ ba nguồn chủ yếu sau:
* Chi phí bên trong: là chi phí cho các phơng tiện vật chất và kỹ thuật
nh: máy móc thiết bị, khấu hao tài sản cố định, nhiên nguyên vật liệu..., chi
phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nhân viên bao gồm
thù lao, chi phí đi lại, bồi dỡng v...v...
* Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó lợng hoá (Bao gồm chi phí cơ hội
của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên). Trong chi phí cơ hội loại
dễ nhận biết nhất là tiền lơng phải trả cho học viên trong thời gian họ đi huấn
luyện, đào tạo và không tham gia làm việc trong doanh nghiệp.
* Chi phí bên ngoài: là những chi phí phát sinh khi doanh nghiệp tổ
chức các khoá đào tạo và phát triển nhân viên bên ngoài doanh nghiệp. Chi
phí này bao gồm chi phí đi lại, ăn ở của nhân viên, học bổng (nếu có), tiền
chi trả cho các tổ chức thiết kế các chơng trình đào tạo, phát triển mà nhân
viên trong doanh nghiệp đang tham gia.

Nh vậy tổng chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực là:
K = A1 + A2 + A3
Trong đó:
K : Tổng chi phí dành cho đào tạo.
A1: Chi phí bên trong.
A2: Chi phí cơ hội.
A3: Chí phí bên ngoài.
3.4.6. Tổ chức thực hiện các chơng trình đào tạo và phát triển nguồn
Nhân lực:
Sau khi đã phân tích và lựa chọn đợc cách thức đào tạo thích hợp cho
nhân viên trong doanh nghiệp, nhà Quản trị Nhân sự tiến hành tổ chức các
khoá đào tạo và phát triển nhân viên. Cách thức tổ chức này bao gồm: cung
24
Khóa luận tốt nghiệp Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
cấp thời gian biểu, phổ biến những kiến thức tổng quát về yêu cầu và ích lợi
của các khoá học, đa ra các kích thích về vật chất (Nh tiền hay phần thởng),
kích thích về tinh thần (nh việc thăng tiến trong tơng lai) nhằm động viên,
khuyến khích nhân viên hăng say học tập. Bên cạnh đó, cũng cần đa ra các
nội quy thích hợp để có thể kiểm soát chặt chẽ quá trình đào tạo và phát triển
nhân viên.
3.4.7. Đánh giá giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
Sau khi tiến hành đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực thì khâu đánh
giá kết quả là cần thiết. Vì qua đó ta có thể biết chơng trình thành công hay
không so với chỉ tiêu đã đề ra. Mặt khác đánh giá còn cung cấp thông tin
phản hồi cho quá trình đào tạo, từ đó giúp nhà Quản trị Nhân sự xây dựng, tổ
chức những khoá học phù hợp hơn với nhân viên, với chiến lợc và mục tiêu
của doanh nghiệp.
Việc đánh giá cần phải đợc thực hiện thờng xuyên, ngay cả trong quá
trình đào tạo để có thể điều chỉnh kịp thời những yếu kém hay sai xót sao cho
quá trình giáo dục, đào tạo đạt kết quả tốt nhất.

Dới đây là một số cách thức đánh giá hiệu quả của các khoá đào tạo,
phát triển nhân viên:
* Phân tích thực nghiệm: Chọn ra hai nhóm nhân viên để tiến hành
thực nghiệm. Ghi lại trình độ học vấn, nhận thức hay kết quả thực hiện công
việc của mỗi nhóm trớc khi tham gia vào khoá huấn luyện. Chọn một nhóm
bất kì tham gia vào khoá học, nhóm kia vẫn tiếp tục làm việc bình thờng. Sau
thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện công việc cả về số và chất lợng
của nhóm đợc đào tạo và không đợc đào tạo. Phân tích, so sánh kết quả của
hai nhóm từ đó xác định hiệu quả, ích lợi của chơng trình đào tạo, phát triển.
* Đánh giá những thay đổi của học viên: Đây là phơng pháp đánh giá
những thay đổi của học viên theo các tiêu thức nh: phản ứng, học thuộc, hành
vi và mục tiêu.
- Phản ứng: là phơng pháp đánh giá thái độ của học viên đối với chơng
trình đào tạo. Thông qua bảng đánh giá hiệu quả đào tạo đợc phát vào cuối
khoá học, nhà Quản trị Nhân sự có thể xác định đợc: nhân viên có thích ch-
ơng trình đào tạo đó không?; Và nội dung của chơng trình đó có phù hợp với
yêu cầu công việc hiện tại hay không?.
25