249 Thực trạng về vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong vấn đề nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động trong Doanh nghiệp

mụclục trang
Lời mở đầu
Phần I: kháI niệm và vai trò của quản trị nhân lực trong
Tổ chức ngày nay
I. KháI niệm và vai trò của Quản trị nhân lực
1.Những kháI niệm và thực chất Quản trị nhân lực
2.Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật
3.Tầm quan trọng của vấn đề QTNL trong tổ chức
4.Mục tiêu của QTNL
5. Chính sách nguồn nhân lực .
II. Những hoạt động chủ yếu của phòng nhân lực trong tổ chức
ngày nay
1. Phân công các hoạt động nhân sự
2. Những hoạt động chủ yếu và vai trò của chúng
2.1 Hoạch định tàI nguyên nhân sự và phân tích công việc
2.2 Tuyển mộ nhân viên
2.3 Tuyển chọn nhân sự
2.4 Đào tạo và phát triển
2.5 Đánh giá thành tích công việc
2.6 Thiết lập và quản lý hệ thống lơng bổng
Phần II : thực trạng về vai trò của quản trị nguồn nhân
lực trong vấn đề nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
lao động trong doanh nghiệp
( tạI trung tâm bu chính viễn thông liên tỉnh và quốc tế khu vực )
1. Tuyển dụng và bố trí lao động
2. Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
3. Chế độ làm việc nghỉ ngơI
4. Phân công và hợp tác lao động
Phần III: Một số ý kiến nhằm nâng cao vai trò của quản
trị nhân lực trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
lao động trong doanh nghiệp

(ở trung tâm bu chính viễn thông liên tỉnh và quốc tế khu vực )
1.Phân tích công việc
2.Tuyển chọn và bố trí lao động
3.Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
4.Tạo động lực khuyến khích ngời lao động
Kết luận
TàI liệu tham khảo
Lời mở đầu
Nền kinh tế thế giới đã bớc vào giai đoạn đổi mới sự phát triển . Đặc đIểm đặc
trng của nó là hàm lợng khoa học cao, u tiên chất lợng hơn số lợng ,cơ cấu sản
xuất thay đổi liên tục do áp dụng những cáI mới . Quá trình đổi mới, nh kinh
nghiệp thế giới cho thấy, không chỉ hạn chế ở lĩnh vực kỹ thuật mà sự thống nhất
của những cáI mới về công nghệ tổ chức và xã hội, trong tiến trình đó, mô hình để
phát triển và sử dụng nguồn lực con ngời đã hình thành .
Từ việc lấy kỹ thuật làm trung tâm đến lấy con ngời làm trung tâm . Trong thời
kì khoa học và công nghệ phát triển nh vũ bão hiện nay cũng nh sự suy giảm vai
trò quản lý và nhân tố con ngời .
Nguyên nhân của mọi nguyên nhân thành công hay thất bạI do chính con ngời, do
chính chúng ta quyết định. Nguy cơ tụt hậu và chậm phát triển có nguyên nhân cơ
bản là chúng ta cha có một đội ngũ cán bộ quản lý , cha biết sử dụng đúng con
ngời trong cơ quan quản lý nhà nớc và các doanh nghiệp.
Thế giới ngày nay là thế giới bùng nổ thông tin. Chính vì vậy mà trình độ giáo
dục, học vấn và kiến thức của công nhân viên không ngừng nâng cao . Ngay tạI
Việt Nam hiện nay, những công nhân viên không có trình độ dần dần bị đào thảI ,
lực lợng lao động trẻ không có kiến thức và kỹ năng chuyên môn sẽ khó kiếm việc
làm . Để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp thì vấn đề quản
trị nhân sự trong tổ chức là một vấn đề đang quan tâm. Ngày nay ngòi ta bắt đầu
nói nhiều về quản trị nhân sự . Khi ngời ta nói đến một công ty, một giám đốc làm
ăn thua lỗ , không phảI thiếu vốn , thiếu trang thiết bị , thiếu mặt bằng Mà ng ời
ta chỉ ngay đến ngời đó không đủ năng lực đIều hành công việc và thiếu trang bị

về kiến thức quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệp trong chiến lợc con ngời.
Quản trị nhân sự là một trong những chức năng của quá trình quản trị .Bởi con
ngời bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó việc lựa
chọn, sắp xếp con ngời có năng lực, phẩm chất phù hợp với vị trí trong bộ máy tổ
chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đạI cùng với sự phát triển của nền kinh tế
mở buộc các nhà quản trị phảI biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp ,
đào tạo , đIều động nhân sự trong một bộ máy tổ chức nh thế nào nhằm đạt hiệu
tốt nhất đang đợc mọi ngời quan tâm.
Nhận thức rõ đIều đó em mạnh dạn nghiên cứu vấn đề về vai trò của quản trị
nguồn nhân lực trong tổ chức ngày nay với ý tởng nêu lên đợc phơng pháp tốt nhất
và hiệu quả nhất để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động trong doanh
nghiệp mà đó chính là vấn đề đang đợc mọi tổ chức ngày nay quan tâm và đa
lên hàng đầu nhằm nâng cao năng xuất , chất lợng sản phẩm , tạo đợc chỗ đứng
trên thơng trờng .
Kết cấu của đề tàI gồm ba phần:
Phần 1: KháI niệm và vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức ngày nay .
Phần 2:Thực trạng về vai trò của quản trị nhân lực trong việc nhằm nâng cao
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Phần 3: Một số ý kiến nhằm nâng cao vai trò của quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp đặc biệt về vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của doanh
nghiệp
Qua đây em xin đợc chân thành cảm ơn sự hớng dẫn của cô giáo Vũ Thị Mai đã
hớng dẫn tận tình để em có thể hoàn thành đợc bàI đề án môn chuyên ngành Quản
trị nhân lực .
Phần 1
KháI niệm và vai trò của quản trị nhân lực trong
Tổ chức ngày nay
I. KháI niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1. Những kháI niệm và thực chất quản trị nhân lực

Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân sự . Theo giáo s Mỹ
Dimock: Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng
cho nhân viên của một tổ chức và giảI quyết tất cả những trờng hợp xảy ra có
liên quan tới một loạI công việc nào đó . Còn giáo s Felĩ Mứgo thì cho là : Quản
trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những
nhân viên cũ sao cho năng xuất và chất lợng công việc của mỗi ngời đều đạt tới
mức tối đa có thể đợc . Với giáo s Phạm Ngọc ẩn: Quản trị nhân sự đ-
ợc giới thiệu một cách rõ ràng hơn. Đó là một phần trong nghệ thuật quản trị nói
chung nhng chú trọng tới cá nhân ngời làm việc , tới công việc mà họ làm với
các mối quan hệ xã hội trong tổ chức, nhằm tạo đIều kiện thuận lợi để nhân viên
hoàn thành công việc của mình , để cảI thiện bầu không khí tâm lý trong tập thể,
để tất cả cùng đóng góp hết sức mình vào mục tiêu cuối cùng của tổ chức.
Ta có thể đa ra một định nghĩa ngắn gọn và đầy đủ hơn về quản trị nhân
lực :Quản trị nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản
trị , giảI quyết tất cả những vấn đề liên quan tới con ngời gắn với công việc của
họ trong bất cứ một tổ chức nào.
Có thể nói, quản trị nhân lực là một công tác hết sức khó khăn và phức tạp, bởi
vì nó động chạm tới những con ngời cụ thể với những hoàn cảnh , nguyện vọng
sở thích , năng lực ,cảm xúc riêng biệt .Vì vậy , muốn lôI cuốn , động viên và
khai thác khả năng của họ , nhà quản trị phảI tìm hiểu thế giới nội tâm của họ
,biết cách lắng nghe , nhạy cảm và tế nhị trong giao tiếp , biết đánh giá con ngời
một cách khách quan và chính xác , biết đối xử thật sự công bằng .Một nhà quản
trị cho rằng yếu tố giúp ta nhận biết đợc xí nghiệp hoạt động tốt hay không ,
thành công hay không chính là lực lợng nhân sự của nó những con ngời cụ thể
với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến . Mọi sự còn lạI máy móc, thiết bị, của cảI
vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua đ ợc ,học hỏi đợc ,sao chép đợc
nhng con ngời thì không thể
Vì vậy có thể nói, nói tới quản trị nhân lực là nói tới nghệ thuật quản trị .Dù
có tất cả mọi thứ trong tay mà không nắm đợc nghệ thuật quản lý con ngời thì
cũng vô ích.

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lạI hiệu quả nếu thiếu Quản trị
nhân lực. Quản trị nhân lực thờng là nguyên nhân của thành công hay thất bạI
trong các hoạt động sản xuất, kinh doanh .Mục tiêu cơ bản của tổ chức nào
cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực của để dạt đọc mục đích
của tổ chức đó. Quản trị nhân lực là một bộ phận cấu thành của quản trị doanh
nghiệp . Đúng vậy quản trị nhân lực có liên quan tới hoạt động của mọi cấp quản
lý , nhng trong một tổ chức nào đó sẽ phảI có một bộ phận chuyên trách về nhân
sự .Bộ phận này có những chức năng nhiệm vụ cụ thể nh:
-Đề ra các chính sách về tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân sự .
-Lập kế hoạch và tổ chức các chơng trình đào tạo, bồi dỡng, nâng cao trình độ,
cảI thiện đIều kiện làm việc .
-Thiết kế hệ thống tiền lơng, tiền thởng cho đơn vị .
-Tham gia vào việc tuyển dụng nhân sự cho các bộ phận trong đơn vị
-Cố vấn cho các bộ phận khác về các vấn đề nhân sự khi có yêu cầu (khen thởng,
kỷ luật, giảI quyết tranh chấp)
-Giám sát việc thực hiện công việc
-Lu trữ và bảo quản hồ sơ về nhân sự .
2. Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật
Khoa học vì: quản trị nhân lực đã có một quá trình phát triển lâu dàI,đợc nhiều
nhà quản ký ,nhà khoa học nghiên cứu tìm hiểu đúc kết thành nhiều trờng pháI đ-
ợc thực tiễn chấp nhận ,áp dụng và ngày nay ngời ta đã viết thành sách giáo khoa
để giảng dạy , hoặc chuyên đề đăng trên báo , chủ đề tuyên truyền , phổ biến và áp
dụng trong thực tế sản xuất , cũng nh nhiều lĩnh vực khác.
Những chức năng của nó liên quan với nhiều khoa học lớn, cũng nh khoa học
chuyên ngành .
Nghệ thuật vì: Quản trị nhân lực liên quan tới con ngời, vì con ngời là đối tợng
của quản lý, mà trong quá khứ, hiện tạI cũng nh tơng lai, con ngời luôn luôn
thay đổi, luôn luôn phát triển, con ngời có đợc kiến thức từ giáo dục , có kinh
nghiệm từ hoạt động thực tế , hoặc từ quan sát thực tế . Con ngời có văn hoá có
kiến thức, có kinh nghiệm thực tế đó không chịu đứng yên để nhìn đIều kiện

hoạt động, kết quả hoạt động của mình lắp đặt nh cũ đI hoặc xấu đI, mà luôn
luôn phấn đấu vơn lên những đIều kiện tốt đẹp hơn .Không ngừng sáng tạo cảI
tiến kỹ thuật , công nghệ tiên tiến , đấu tranh cho những quan hệ tự do bình đẳng
giữa con ngời để làm cho sản xuất ngày càng hiệu quả , đời sống ngày càng
nâng cao. Ngời quản lý tiên tiến phảI tính đến những biến đổi về chất của đối t-
ợng quản lý , đồng thời cũng tính đến những đIều kiện khách quan , bằng trí t-
ởng tợng sáng tạo , có những dự đoán chính xác đúc kết thành lý luận , kinh
nghiệm để áp dụng kiến thức đó .Mọi biến đổi của các đIều kiện ;yếu tố nói trên
đòi hỏi ngời quản lý phảI có thay đổi trong t duy , tìm những hình thức ,phơng
pháp , cơ chế quản lý mới , nhằm đem lạI hiệu quả cao trong quản trị nhân
lực.tất cả đIều đó không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật cao.
3.Tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân lực trong mỗi tổ chức
Ra đời sau các môn quản trị chuyên ngành khác nh quản trị sản xuất, quản trị
tàI chính, quản trị marketing nh ng quản trị nhân lực lạI có tốc độ phát triển
nhanh nhất , đặc biệt là trong vòng 30 năm trở lạI đây . Nguyên nhân của sự
chuyển biến tích cực này là ở chỗ quản trị nhân lực chịu sức ép trực tiếp của
những biến đổi thuộc môI trờng bên ngoàI .
MôI trờng kỹ thuật công nghệ: Kỹ thuật hiẹn đạI và công nghệ sản xuất mới sẽ
làm xuất hiện một số nghề mới với những yêu cầu moứi về trình độ học vấn,
về kỹ năng ,kỹ xảo. tơng tự ,một số nghề cũ lạI mất đI , đòi hỏi phảI xem xét
lạI vấn đề đào tạo , bồi dỡng , chế độ làm việc nghỉ ngơI, cũng nh giảI quyết
số ngời dôI ra do không có công ăn việc làm.
MôI trờng kinh tế : Sự cạnh tranh trong ngành , trong vùng , giữa các ngành ,
các vùng trong một quốc gia , giữa các quốc gia trong khu vực và trên thế
giới ; với tốc độ tăng trởng kinh tế nhanh hay chậm , và tỷ lệ lạm phát cao
hay thấp đều có ảnh hởng tới công việc , thu nhập và đời sống của mỗi ngời
lao động.
MôI trờng xã hội văn hoá : TrảI qua những thời đạI khác nhau , hệ thống các
nhu cầu cá nhân , cách nhìn nhận giá trị con ngời , lối sống ,phong cách sống,
đều có những thay đổi đáng kể .ĐIều đó ảnh hởng không nhỏ tới t duy và các

chính sách về quản trị nhân lực trong xí nghiệp .Nếu nh trớc kia , mong muốn
của ngời đI làm chỉ giản dị là có việc làm ổn định và mức lơng đủ sống thì
ngày nay ,nhu cầu của họ đã đa dạng , phong phú hơn nhiều ,đặc biệt là
những nhu cầu về tinh thần nh: có công việc an toàn ,hợp sở trờng và thú vị ,
không buồn chán , với các đIều kiện làm việc thuận lợi và chế độ làm việc
hợp lý ; đợc đối xử công bằng , đợc cung cấp đầy đủ thông tin , đợc tôn trọng
và lắng nghe ý kiến , đợc tham gia vào một số quyết định của đơn vị; có cơ
hội học hành và thăng tiến ,có tơng lai nghề nghiệp.
Vì vậy QTNL có hiệu quả hay không là tuỳ thuộc vào việc có nắm bắt và thoả
mãn đợc những nhu cầu chính đáng của nhân viên hay không , trong khi đó vẫn
đảm bảo đợc những mục tiêu của xí nghiệp (chi phí lao động trong giá thành thấp
, năng suất lao động cao, tổ chức lao động chặt chẽ )
Tách ra khỏi chức năng quản trị chung từ năm 1850, trong suốt thời gian dàI ,
quản trị nhân lực chỉ thi hành các chức năng hành chính nh tuyển dụng ,chấm
công , trả lơng, kỷ luật
Trong khoảng thời gian từ 1930 đến 1959, với sự xuất hiện của trờng pháI tơng
quan nhân sự đứng đầu là Elton Moyo, chức năng qtnl đợc phú thêm i một số
vấn đề nh :giảI quyết các mối quan hệ xã hội trong đơn vị, vệ sinh và an toàn
lao động, thông tin giữa các cấp,và đào tạo bồi dỡng trình độ.
Vào những năm 70, lĩnh vực hoạt động của QTNLtiếp tục đợc mở rộng.Các ph-
ơng pháp mới về phân tích công việc , kỹ thuật trắc nghiệm trong tuyển
chọn,quản lý hồ sơ nhân viên ,lập kế hoạch đào tạo
Nhng phảI đến những năm 80, ngời ta mới đợc chứng kiến sự thay đổi tới tận gốc
rễ về quan niệm cũng nh tên gọi môn này. QTNS đã trở thành quản trị chiến lợc
các nguồn nhân lực .Từ cách quản lý cứng nhắc, coi con ngời chỉ là lực lợng thà
hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa trong ngắn hạn với chi phí tối thiều , đã và
đang chuyển sang một cách quản lý mềm dẻo linh động hơn ,tạo đIều kiện để
con ngời phát huy tính tích cực , chủ động , sáng tạo, vừa khai thác năng lực của
họ , vừa có kế hoạch đầu t cho dàI hạn, sao cho chi phí đợc sử dụng một cách tối
u.

Tất cả những ngời quản lý đều phân công việc và đánh giá sự thực hiện công
việc, và trong ý nghĩ đó , tất cả những ngời quản lý đều là những ngời quản lý
nguồn nhân lực .Tuy nhiên , những chức năng nguồn nhân lực đặc biệt thờng đợc
giao cho phòng quản trị nhân lực bộ phận chịu trách nhiệm về việc tuyển ngời
vào tổ chức , dạy họ cách làm việc ,và làm cho họ đợc trả công và đợc đối xử ở
mức độ hợp lý nhất .
Quản lý nguồn nhân lực (HRM) trớc kia đợc gọi là quản lý nhân sự .Tuy nhiên,
trong những năm gần đây , tên gọi đợc thay đổi bởi các chức năng đã đợc thay
đổi một cách nhanh chóng và trở nên cực kỳ quan trọng sự định hớng chiến lợc
của tổ chức cạnh tranh .Những chức năng này sánh ngang với sứ mệnh chiến lợc
của tổ chức .
Xu hớng quan trọng nhất trong quản lý nguồn nhân lực trong hai thập kỷ qua là
sự tăng cờng rộng rãI của định chế về luật pháp . Luật pháp của nớc và liên bang,
các quy định công sở và các quýet định toà án đã phối hợp với nhau thành một
mạng lới các định chế và các giới hạn mà những ngời quản lý nguồn nhân lực,
với sự nhấn mạnh các bộ luật về phân biệt đối xử .
Các tổ chức phảI đơng đầu với ba thách thức lớn: Chất lợng, đa dạng hoá, và thay
đổi .Các tổ chức phảI sản xuất ra các sản phẩm và dịch vụ có chất lợng ,với một
lực lợng lao động đa dạng ,trong một môI trơng luôn thay đổi.Các tổ chức thắng
lợi phảI duy trì một sự cẩn trọng kiên định đối với chất lợng ,sự đa dạng và sự
thay đổi ,và họ dựa vào quản lý nguồn nhân lực để có thắng lợi.
Ai nên nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực ? Mọi ngời đèu cần có sự hiểu biết cơ
sở về các nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực là cần thiết với mỗi cá nhân ,dù
cho ngời đó dự định trở thành một ngời quản lý nguồn nhân lực ,một chuyên gia
quản lý nguồn nhân lực ,một ngời quản lý hay giám sát trực tuyến chung ,hay
một thành viên của lực lợng lao động .Mọi ngời đều có lợi từ những hiểu biết cơ
bản về những vấn đề nh quá trình thuê mớn ,kế hoạch hoá nghề nghiệp, quản lý
tiền công và tiền lơng,các hoạt động công đoàn để chi phối pháp luật ,an toàn và
sức khoẻ ,và các quy định của liên bang về các cơ hội thuê mớn bình đẳng.
Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức

và giúp cho tổ chức đó tồn tại. Chúng ta đợc bao quanh bởi các tổ chức và chúng
ta tham gia trong đó với t cách là thành viên, là ngời lao động ,là khách hàng hay
bạn hàng.Hầu hết cuộc sống của chúng ta là trong tổ chức và chúng cung cấp cho
chúng ta những sản phẩm và dịch vụ mà nhờ đó chúng ta có thể sống đợc.
Mặt khác, các tổ chức lạI phụ thuộc vào con ngời ; và nếu không có con ngời thì
chúng cũng không tồn tạI .QLNNL chịu trách nhiệm về việc con ngời đợc đối xử
nh thế nào trong tổ chức .Nó chịu trách nhiệm về việc đa con ngời vào tổ chức
,giúp cho họ thực hiện công việc ,thù lao cho sức lao động của họ,và giảI quyết
các nhu cầu phát sinh .
4.Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu của Quản trị TNNS nhằm cung cấp cho các cơ quan một lực lợng lao
động có hiệu quả . Để đạt đợc mục tiêu này , các nhà quản trị phảI biết cách thâu
dụng , phát triển đánh giá , và duy trì nhân viên của mình.
Để cho công ty đợc phát triển ,có lời , và sống còn , nhà quản trị cần nắm vững
bốn mục tiêu cơ bản sau :
- Mục tiêu xã hội : Công ty phảI đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội .Công ty
hoạt động vì lợi ích xã hội chứ không phảI của riêng mình.
-Mục tiêu thuộc về tổ chức : Quản trị TNNS là làm thế nào cho cơ quan tổ chức
có hiệu quả . Quản trị TNNS tự nó không phảI là cứu cánh ; nó chỉ là phơng tiện
giúp cơ quan đạt đợc mục tiêu của mình.
- Mục tiêu các bộ phận chức năng: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng
nhiệm vụ riêng . Vì thế mỗi bộ phận phòng ban đều phảI đóng góp phục vụ
cho nhu cầu của cơ quan tổ chức. Mức phục vụ này phảI phù hợp với cơ quan
tổ chức .
- Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phảI giúp nhân viên mình đạt đợc các mục tiêu
cá nhân của họ . Nhà quản trị phảI nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá
nhân của nhân viên , năng suất lao động sẽ giảm , việc hoàn thành công tác sẽ
suy giảm , và nhân viên có thể sẽ rời bỏ cơ quan.
Mỗi cá nhân có mục tiêu riêng của mình . Tuy nhiên trong phạm vi tổ chức, mục
tiêu này đợc đo lờng bằng sự thoả mãn đối với công việc, nghĩa là mức độ mà một

cá nhân cảm thấy tích cực hay tiêu cực đối với công việc của đơng sự . ĐIều này
đợc thể hiện bở việc đơng sự có gắn bó với tổ chức đó . Tích cực với công việc chỉ
về việc một ngời nào đó sẵn lòng làm việc chăm chỉ và nỗ lực làm việc vợt mức
trung bình.
5.Các chính sách nguồn nhân lực
Chính sách nhân sự đề cập đến những nguyên tắc và quy chế mang tính định h-
ớng chi phối mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của nó .Các
chính sách này thờng là một phần trong chính sách chung của tổ chức .Mặc dù th-
ờng phảI liên tục tiến hành các hoạt động và xác định tiêu chuẩn cho từng công
việc , thậm chí có thể thay đổi cả con ngời nhng không phảI là tất cả các công ty
đều có một tập hợp các chính sách thành văn.
Các chính sách nguồn nhân lực hớng dẫn các hoạt động của tổ chức trong việc
đạt các mục tiêu. Trong khi một mục đích có xu hớng chỉ rõ cáI gì cần phảI đợc
thực hiện thì một chích sách giảI thích việc đó cần phảI đợc thực hiện nh thế
nào .Vì vậy, các chính sách nguồn nhân lực là để chỉ các kế hoạch thực hiện để h-
ớng dẫn cơ bản và hớng suy nghĩ của những ngời quản lý trong các vấn đề lao
động . Một vàI trong số các vấn đề chung nhất thờng đợc nói đến trong các chính
sách nguồn nhân lựclà các vấn đề về: Kỷ luật, đề bạt, thù lao,tăng lơng, phúc lợi
,thôI việc Các chính sách nguồn nhân lực phục vụ ba mục tiêu chung:
Nhằm khẳng định lạI với ngời lao động rằng họ sẽ đợc đối xử hợp lý và
khách quan.
Nhằm giúp cho những ngời quản lý ra quyết định một cách nhanh chóng và
nhất quán.
Nhằm tạo cho ngời quản lý sự tự tin khi giảI quyết các vấn đề và bảo vệ các
quyết định của mình .
Để đạt đợc các mục đích này, các chính sách nguồn nhân lực nên đợc viết thành
văn bản và luôn đợc sẵn sàng để mọi ngời đều có thể kiểm tra . Các chính sách