268 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tài Tâm

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
MỤC LỤC ....................................................................................................................1
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU.............................................................................2
LỜI MỞ ĐẦU...............................................................................................................3
2.3.6.3. Thực hiện chế độ bảo hiểm, chính sách xã hội..................................63
3.2.1. Giải pháp cho công tác phân tích công việc:.............................................70
3.2.2. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự..............................................70
3.2.3. Giải pháp cho công tác bồi dưỡng đào tạo nhân sự..................................71
3.2.4.Giải pháp trong việc thực hiên chế độ đãi ngộ người lao động.................72
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
MỤC LỤC ....................................................................................................................1
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU.............................................................................2
LỜI MỞ ĐẦU...............................................................................................................3
Các chỉ tiêu..................................................................................................58
2006.............................................................................................................58
2007.............................................................................................................58
Tổng số lao động.........................................................................................58
105...............................................................................................................58
122...............................................................................................................58
2.3.6.3. Thực hiện chế độ bảo hiểm, chính sách xã hội..................................63
3.2.1. Giải pháp cho công tác phân tích công việc:.............................................70
3.2.2. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự..............................................70
3.2.3. Giải pháp cho công tác bồi dưỡng đào tạo nhân sự..................................71
3.2.4.Giải pháp trong việc thực hiên chế độ đãi ngộ người lao động.................72
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU

Trong cơ chế quản lý hiện nay điều có ý nghĩa quyết định đến sự thành
công trong hoạt động sản xuất kinh doanh là mỗi doanh nghiệp phải tự tìm
cho mình một phương thức quản lý mới vừa phù hợp với đặc điểm của sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, vừa đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất.
Tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực là một trong những nhiệm
vụ quan trọng trong hệ thống công tác quản lý. Ngày nay khi nền kinh tế
phát triển với xu hướng quốc tế hóa, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp
không chỉ còn nằm trong phạm vi một quốc gia mà đã mở rộng ra toàn cầu.
Cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng
đổi mới và khai thác một cách có hiệu quả mọi nguồn lực sẵn có. Nguồn
nhân lực cũng là một trong những nguồn lực quan trọng của tổ chức. Một
công ty có nguồn tài chính dồi dào, có máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu
cũng trở lên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân sự. Chính các phương
thức quản trị sẽ quyết định bầu không khí lao động trong tổ chức căng thẳng
hay vui vẻ thoải mái. Đồng thời thực hiện tốt hiệu quả công tác này sẽ góp
phần to lớn vào việc nâng cao đời sống vật chất tinh thần và phúc lợi của
người lao động, tạo động lực lôi cuốn và động viên người lao động hăng hái
trên mặt trận sản xuất kinh doanh.
Chính vì vậy, quản trị nhân sự có ý nghĩa hết sức quan trọng trong hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Con người là nguồn lực đóng vai
trò quan trọng nhất, là nguồn tài nguyên và là yếu tố quyết định đến sự thành
công của doanh nghiệp.
Xuất phát từ thực tiễn như vậy, là một sinh viên khoa khoa học quản lý,
kết hợp lý luận đã nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân lực cùng với
quá trình thực tập tại Công ty TNHH Tài Tâm, em đã chọn đề tài:
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
"Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Tài Tâm"

Ngoài phần mở đầu và kết luận, chuyên đề thực tập gồm 3 chương:
Chương I: Lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực
Chương II: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Tài Tâm
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Tài Tâm
Do kiến thức và trình độ của bản thân còn nhiều hạn chế nên chuyên
đề không thể tránh khỏi những sai sót, em rất mong nhận được những ý
kiến của quý thầy cô và bạn đọc! Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của
lãnh đạo và cán bộ nhân viên của công ty TNHH Tài Tâm trong thời gian
thực tập tại quý công ty và đặc biệt là sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy
giáo Nguyễn Văn Hiển.
Em xin chân thành cảm ơn!
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Nguồn nhân lực
a. Khái niệm:
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản
xuất của doanh nghiệp. Có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có
thể xem xét khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ sau:
- Nguồn nhân lực xã hội: Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn
nhân lực xã hội, nhưng ta có thể hiểu nguồn nhân lực xã hội là dân số trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động.
- Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Là lực lượng lao động của doanh

nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương. Có rầt nhiều cách phân loại nguồn nhân lực doanh nghiệp khác nhau:
+ Theo cơ cấu: Nguồn nhân lực doanh nghiệp chia làm hai loại là viên
chức quản lý và công nhân.
+ Theo thời gian làm việc: Nguồn nhân lực doanh nghiệp được chia
thành ba loại là lao động hợp đồng dài hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và
lao động thời vụ.
b. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực:
- Số lượng nhân lực: Là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả
công và được nghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức.
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Cơ cấu nhân lực: Có thể chia nguồn nhân lưc theo cơ cấu về tuổi, cơ
cấu về trình độ học vấn, cơ cấu về giới…
- Chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực được thể
hiện thông qua các yếu tố như: sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên
môn kỹ thuật.
c. Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức
Nói đến vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển là nói đến vai
trò của con người trong sự phát triển. Vai trò của con người đối với sự phát
triển thể hiện ở hai mặt: Thứ nhất, con người với tư cách là người tiêu dùng
sản phẩm, dịch vụ . Thứ hai, với tư cách là người lao động, tạo ra tất cả các
sản phẩm đó bằng lao động và khả năng sáng tạo của mình.
Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với sự
phát triển. Tất cả các kho tàng vật chất và văn hoá đã có và còn tiếp tục được
sáng tạo thêm làm phong phú sản phẩm lao động của con người, đều là kết
quả hoạt động lao động của con người. Trong bất kỳ một trình độ văn minh
nào, lao động của con người cũng đóng vai trò quyết định.
1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản lý nguồn nhân lực.

a.Khái niệm
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì,
phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó
b. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực.
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không,
thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó - những
con người cụ thể với trình độ chuyên môn kỹ thuật và khả năng sáng tạo của
mình. Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì
không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng, quản lý nhân lực có vai trò thiết
yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp .
Trong doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của
nhà quản trị. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các, đường lối, chủ trương,
chính sách có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó
nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn
cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các
nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc
rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy có thể nói rằng: “mọi quá trình
quản lý suy cho cùng cũng là quản lý con người”.
Quản lý nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã
hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động
kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho
người lao động hưởng thành quả do họ làm ra.
Quản lý nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một
doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu, chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại
quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Quản lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức. Bất kỳ một cơ quan tổ
chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản lý nhân sự là một thành tố
quan trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp
nơi trong mọi tổ chức. Quản lý nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất
cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản lý
nhân sự. Cung cách quản lý nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một
doanh nghiệp . Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành
bại của một doanh nghiệp .
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Trong vai trò dịch vụ, phòng quản lý nhân sự tổ chức việc tuyển dụng,
đào tạo, tiền lương, phúc lợi và thực thi các chính sách khác đối với người lao
động trong doanh nghiệp. Đối với những việc có thể và cần giao cho cấp quản
lý tự thực hiện (theo quy định phân cấp quản lý), phòng quản lý nhân sự góp
ý kiến và tạo điều kiện để làm đúng quy định với hiệu quả cao. Phòng quản lý
nhân sự thống nhất quản lý hồ sơ nhân sự, quản lý quỹ lương, bảo hiểm y tế
xã hội, khen thưởng và kỷ luật, an toàn lao động.
- Trong vai trò kiểm tra, phòng quản lý nhân sự theo dõi việc thực hiện
các thể chế về nhân sự, kịp thời phát hiện những sai sót báo cáo giám đốc, xử
lý trách nhiệm, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động. Qua kiểm
tra, giúp giám đốc nắm thực trạng đội ngũ để có phương hướng, biện pháp
chấn chỉnh, phát triển nguồn nhân lực và kiến nghị sửa đổi, bổ sung luật pháp
và chính sách chung liên quan đến người lao động.
- Trong vai trò thể chế, phòng quản lý nhân sự nghiên cứu nắm vững các
chính sách và chế độ chung của Nhà nước liên quan đến con người, đồng thời
xây dựng các quy định hợp thức của riêng doanh nghiệp (điều lệ, quy chế,
tiêu chuẩn, định mức...). Chuẩn bị các văn bản để giám đốc quyết dịnh và
truyền đạt tới các cấp quản lý để thi hành, bao gồm chiến lược phát triển
nguồn nhân lực, kế hoạch thực hiện và các quyết định đơn nhất để xử lý từng

vấn đề.
- Trong vai trò tư vấn, phòng quản lý nhân sự chỉ dẫn cho các cấp quản
lý vận dụng thể chế để xử lý cụ thể từng tình huống về nhân sự. Sự chỉ dẫn đó
mang tính nghiệp vụ (phải tuân thủ), đồng thời là những lời khuyên đối với
cấp quản lý bên dưới. Khi cần can thiệp để ngăn chặn việc làm sai trái, phải
sử dụng quyền hạn của giám đốc (điều khiển theo trực tuyến).
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực:
1.2.1.1. Khái niệm về chiến lợc nguồn nhân lực.
Lập chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn
chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực
hiện chiến lược đã đề ra.
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức ,lựa
chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả,
nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức.
1.2.1.2. Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực:
Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý
nguồn nhân lực của một tổ chức, thể hiện ở những điểm cơ bản sau đây:
- Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến
lược. Để thực hiện một mục tiêu chiến lược nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một
chiến lược nguồn nhân lực nhất định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng,
động viên nhân lực trong tổ chức.
-Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý mang
tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng. Lập chiến lược nguồn nhân
lực buộc những người quản lý phải nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ
phát triển đến đâu và họ phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào nhằm đạt
được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức.

- Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán
và quyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp
tục hay không? Tuy vậy, điều này chỉ có thể đạt được khi lập chiến lược là
một quá trình liên tục linh hoạt hơn là một thủ tục cứng nhắc.
- Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp xác định được các cơ hội và các
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
hạn chế của nguồn nhân lực; khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn
cảnh tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức.
- Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của những
nhà quản lý trực tuyến. Giống như tất cả các hoạt động quản lý khác, lập
chiến lược nguồn nhân lực sẽ ít có giá trị trừ khi các nhà quản lý trực tuyến
liên quan một cách tích cực vào quá trình này.
- Lập chiến lược nguồn nhân lực tốt có sự liên quan đến mọi cấp trong tổ
chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trưởng nhanh, uy tín
cao và tăng cường hợp tác với các tổ chức khác.
1.2.2. Tuyển mộ nhân lực
1.2.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực:
a. Khái niệm
Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng
từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
b. Tầm quan trọng
Mọi tổ chức phải có đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng
lao động nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh
hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có
người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn và họ không
biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc.Thông
thường chất lượng của qúa trình tuyển chọn sẽ không đạt được như các yêu
cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số người nộp đơn xin việc bằng

hoặc thấp hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng
lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh
hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của
quá trình quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ
lao động…
1.2.2.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng
lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài.
Nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp
tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.
a. Nguồn nội bộ:
- Thông qua thông báo tuyển mộ: Đây là bản thông báo về vị trí cần
tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ
chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và
yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Thông qua thông tin trong “ danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức
thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự
của các tổ chức. Bao gồm các thông tin như: Các kỹ năng hiện có, trình độ
giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp
và các yếu tố liên quan đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ.
- Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty: Qua
cách này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp
với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng
b. Nguồn bên ngoài
- Thông qua việc cử cán bộ tới tuyển mộ trực tiếp từ các trường đại học,
cao đẳng,và trung học chuyên nghiệp

- Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức.
- Thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: Trên
các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và cấc ấn
phẩm khác.
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp khá mới mẻ đang
được nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên
tiếp xúc trực tiếp với các nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn
với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng
nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi đến
những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
- Thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương
pháp thu hút được áp dụng khá phổ biến. Thường áp dụng cho các tổ chức
không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực. Các trung tâm này
thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp
và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa
phương, trung ương…
1.2.2.3. Quá trình tuyển mộ
Việc tuyển mộ nhân lực cho các tổ chức phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như:
• Yếu tố bên trong
- Uy tín của công ty
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội.
- Các chính sách nhân sự, bầu không khí văn hoá của công ty
- Chi phí tuyển mộ
• Yếu tố bên ngoài
- Các điều kiện về thị trường lao động
- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
- Các xu hướng kinh tế

- Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định
Quá trình tuyển mộ trải qua các bước sau đây.
a. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực. Phòng nhân
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin
việc. Là cơ quan tham mưu cho cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định
các chính sách tuyển mộ như: Xác định nhu cầu tuyển mộ, xác định địa chỉ
tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ các mục tiêu tuyển mộ cụ thể.. Phòng nhân lực
cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển mộ, nghiên cứu để đưa ra
những quy trình tuyển mộ có hiệu quả nhất.
Các “bản mô tả công việc” và “bản xác định yêu cầu của công việc đối
với người thực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ. Đây
được xem là căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để xác định các kỹ
năng, kỹ xảo cần thiết mà người lao động cần phải có nếu như họ muốn làm
việc tại các vị trí cần tuyển mộ.
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:
 Lập kế hoạch tuyển mộ
Tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí
cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số
người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần
tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người cần tuyển. Tổ chức cần
xác định được tỷ lệ sàng lọc để biết được số người cần tuyển mộ cho từng vị
trí. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở
từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào
bước tiếp theo.
 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
•Nguồn nội bộ: Bao gồm những người làm việc bên trong tổ chức

Đối với những người làm việc bên trong tổ chức, khi được đề bạt làm các
vị trí cao hơn sẽ tạo ra động cơ tốt cho những người làm việc trong tổ chức.
- Ưu điểm: Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức.
Tiết kiệm thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc
diễn ra liên tục không bị gián đoạn…
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Nhược điểm:
+ Có thể tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, mâu thuẫn
nội bộ.
+ Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn nội
bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động
+ Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương
trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có
quy hoạch rõ ràng.
•Nguồn bên ngoài: Bao gồm những người mới đến xin việc.
- Ưu điểm:
+ Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
+ Những người này thường có cách nhìn mới về tổ chức.
+ Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức.
- Nhược điểm
+ Tuyển người ở ngoài tổ chức phải mất thời gian để họ làm quen với
công việc mới.
+ Nếu thường xuyên tuyển người bên ngoài tổ chức sẽ gây tâm lý thất
vọng cho những người bên trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ
hội thăng tiến…
 Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Tổ chức cần lựa chọn các vùng tuyển mộ nó có liên quan đến chất lượng
của nhân sự tuyển mộ. Tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan

trọng nhất của mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc
trong tương lai.
Phân tích lực lượng lao đông hiện có để xác định nguồn gốc của những
người lao động tốt nhất.
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Khi đã xác định được địa chỉ tuyển mộ thì bước tiếp theo là phải xác
định được thời gian và địa điểm tuyển mộ. Cần lập kế hoạch cho thời gian
trước mắt và lâu dài. Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu
và kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức.
b. Tìm kiếm người xin việc
Khi đã xây dựng được chiến lược tuyển mộ thì các hoạt động tuyển mộ
được tiến hành. Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, nó
được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Khi tìm kiếm
người xin việc cần chú ý:
- Xây dựng hình ảnh tốt về tổ chức, cung cấp đầy đủ các thông tin về
công ty, công việc cần tuyển dụng.
- Lựa chọn cán bộ tuyển mộ có kinh nghiệm..
- Cán bộ tuyển mộ cần quan tâm đến người xin việc với tư cách là cá
nhân, tạo ra bầu không khí thân thiện hoà đồng.
c. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần đánh giá quá trình tuyển
mộ của mình.
- Đánh giá hiệu quả quảng cáo tuyển mộ.
- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc.
- Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét
tuyển chưa.
- Các tiêu chuẩn để loại bỏ người xin việc đã hợp lý chưa.
- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ.

d. Các giải pháp thay cho tuyển mộ
- Hợp đồng thầu lại: Khi thực hiện cần cân đối giữa chi phí và lợi ích
cũng như chất lượng công việc.
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Làm thêm giờ: Có thể áp dụng khi tổ chức phải hoàn thành công việc
trong một thời gian ngắn, áp dụng đối với những công việc mang tính chất
mùa vụ… Phương pháp này cho phép tăng khả năng sản xuất mà không cần
tăng lao động. Tuy nhiên cần chú ý tới các quy định của pháp luật…
- Thuê nhân viên của hãng khác.
- Thuê nhân viên tạm thời: Thuê tuyển nhân công tạm thời cũng là một
giải pháp giải quyết vấn đề khiếm dụng nhân công trong các giai đoạn biến
thiên theo mùa, hoặc biến thiên đột xuất, ngẫu nhiên.
1.2.3. Tuyển chọn nhân lực
1.2.3.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
a. Khái niệm
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
- tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực của tổ chức.
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật cần
thiết cho công việc
- Tuyển chọn được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công
việc với tổ chức.
b.Tầm quan trọng của tuyển chọn nguồn nhân lực.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị

nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Tuyển
chọn tốt giúp cho tổ chức chọn được những con người có được những kỹ
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức. Tuyển chọn tốt giúp tổ chức giảm
được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các
thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công vịêc. Để tuyển chọn đạt kết
quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu
thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
1.2.3.2. Quá trình tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước. Thông qua mỗi
bước tổ chức sẽ loại bỏ được những ứng viên không thích hợp. Để được nhận
vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua tất cả các bước trong quá trình
tuyển chọn đề ra. Quá trình tuyển chọn có thể bao gồm các bước sau đây.
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sơ đồ 1.1: Tiến trình tuyển chọn nhân lực
•Xem xét hồ sơ xin việc
Thông qua hồ sơ xin việc, tổ chức biết được các thông tin ban đầu về
ứng viên như: Trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, quá trình học tập và
công tác trước đây…từ đó tổ chức có thể đánh giá sơ bộ xem ứng viên có phù
hợp với nhu cầu của công ty hay không.
•Trắc nghiệm
- Ưu điểm:
+ Tiên đoán về khả năng thành công trong công việc của ứng viên.
+ Biết được trình độ học vấn, cá tính, khám phá được những khả năng
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Xét hồ sơ xin việc

Trắc nghiệm
Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn kỹ
Kiểm tra lý lịch
Quyết định tuyển chọn
Khám sức khoẻ
Tuyển dụng bổ nhiệm
ỨNG
VIÊN
BỊ
LOẠI
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
đặc biệt khác của ứng viên…
+ Kết quả chính xác.
- Nhược điểm
+ Đòi hỏi phải có chương trình hoạch định chính xác.
+ Phương pháp này không cho biết tại sao ứng viên đã đạt được một số
điểm nào đó mà chỉ cho biết điểm số mà họ đạt được.
+ Phương pháp này chỉ mang lại kết quả tốt khi những dữ kiện mà ứng
viên cung cấp phải rõ ràng và tương đối chính xác.
+ Tuỳ thuộc vào trình độ của người viết trắc nghiệm.
- Các loại trắc nghịêm.
+ Trắc nghiệm bằng các bài thi viết.
+ Trắc nghiệm bằng phỏng vấn trực tiếp.
+ Trắc nghiệm bằng máy móc, máy tính, hình vẽ.
- Các nội dung trắc nghiệm.
+ Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát.
+ Trắc nghiệm về tâm lý.
+ Trắc nghiệm về mức độ thông minh.

+ Trắc nghiệm về cá tính.
+ Trắc nghiệm về khả năng chuyên môn và năng khiếu.
•Phỏng vấn sơ bộ.
Sau khi các hồ sơ được xem xét sơ bộ và các ứng viên đã đạt cuộc thi
trắc nghiệm. Các ứng viên này sẽ tham gia vòng phỏng vấn sơ bộ. Nội dung
phỏng vấn về cá tính, nhân cách, kiến thức chung, kỹ năng nghề nghiệp….
•Phỏng vấn sâu
Mục đích của bước này là kiểm tra lại kiến thức và trình độ thực sự của
ứng viên. Đánh giá trực tiếp về ngoại hình, phong cách, tài năng, tâm lý của
ứng viên. Người phụ trách phỏng vấn có thể là trưởng phòng nhân sự, giám
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
đốc, hội đồng phỏng vấn, hoặc một chuyên gia phỏng vấn…
•Kiểm tra lý lịch
Đây là bước quan trọng trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng. Mục
đích là để kiểm tra sự trung thực của các ứng viên.
•Khám sức khoẻ và quyết định tuyển dụng
Một ứng viên hội đủ những điều kiện về trình độ học vấn, kiến thức,
kinh nghiệm nghề nghiệp và các tiêu chuẩn khác chỉ được tuyển dụng khi ứng
viên đó có đủ sức khoẻ để có thể thực hiện công vịêc. Việc kiểm tra sức khoẻ
do các chuyên viên y tế của tổ chức hoặc do tổ chức thuê ngoài tiến hành.
Quyết định tuyển dụng thuộc về người đứng đầu tổ chức, có thể do trưởng bộ
phận cần tuyển dụng hoặc trưởng phòng nhân sự…giới thiệu.
1.2.4 Bố trí nhân lực và thôi việc
Bố trí nhân lực bao gồm: Các hoạt động hoà nhập đối với người lao
động khi bố trí họ vào những vị trí làm việc mới; bố trí lại lao động thông qua
thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ
doanh nghiệp
1.2.4.1. Các hoạt động hoà nhập đối với người lao động

Đây là một chương trình được thiết kế nhằm giúp cho người lao động
mới làm quen với công việc và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả.
Một chương trình định hướng cho nhân viên mới cần bao gồm những
thông tin sau:
- Chế độ làm việc bình thường hàng ngày: giờ làm việc, giờ nghỉ, ăn trưa…
- Các công việc hàng ngày cần phải làm và cách thực hiện công việc.
- Tiền công và phương thức trả công.
- Tiền thưởng và các phúc lợi xã hội.
- Các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động.
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, công tác.
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
- Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
- Các giá trị cơ bản của doanh nghiệp…..
1.2.4.2.Quá trình biên chế nội bộ
Là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ doanh nghiệp nhằm
đưa đúng người vào đúng việc. Mục tiêu là để đáp ứng yêu cầu của sản xuẩt
kinh doanh. Biên chế nội bộ doanh nghịêp bao gồm thuyên chuyển, đề bạt và
xuống chức.
- Thuyên chuyển: Là việc chuyển người lao động từ công việc này sang
công việc khác hoặc từ nơi này sang nơi khác.
- Đề bạt: Là việc đưa người lao động vào một vị trí làm việc mới có tiền
lương cao hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và các cơ hội phát triển tốt hơn.
- Xuống chức:Là việc đưa người lao động đến một vị trí làm việc có
cương vị và tiền lương thấp hơn, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn.
1.2.4.3.Thôi việc
Thôi việc là một quyết định chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhân lao
động và tổ chức. Trên thực tế có các dạng thôi việc sau:

- Giãn thợ: là sự chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và
doanh nghiệp do lý do sản xuất kinh doanh, chẳng hạn:Giảm quy mô sản
xuất, tổ chức lại sản xuẩt
- Sa thải: Có hai loại sa thải
+ Sa thải do bị kỷ luật
+ Sa thải do lý do sức khoẻ mà pháp luật không cho phép làm việc tiếp.
Sau khi khỏi bệnh họ sẽ được trở lại làm việc
+ Tự thôi việc: Là dạng thôi việc do nguyên nhân về phía người lao động
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Hưu trí: Là sự chia tay của người lao động cao tuổi với tổ chức theo
quy định về tuổi về hưu của pháp luật
1.2.5. Đào tạo và phát triển ngưồn nhân lực
1.2.5.1 Các khái niệm
- Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm mục
đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại.
- Phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho
công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
1.2.5.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có, và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, cũng như
nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Công tác đào tạo và phát triển có vai trò rất quan trọng vì những lý do
sau đây
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.

- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi
thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển là điều kiền quyết định để một tổ chức có thể tồn
tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho
doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển thể hiện ở chỗ:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.2.5.3 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Sơ đồ 1.2: Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Ghi chú: ĐT - PT: Đào tạo - phát triển

1.2.5.4. Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
a. Khái niệm
Đào tạo và bồi dưỡng là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho
người lao động trong việc đóng góp vào các hoạt động của tổ chức. Nâng cao
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Định rõ nhu cầu ĐT - PT
Xác định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phương tiện thích
hợp
Đánh giá chương trình ĐT-PT
Thực hiện chương trình ĐT-PT
Lựa chọn các phương pháp
thích hợp
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
hoạt động thực hiện công việc và cải thiện kỹ năng của nhân lực thông qua
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là rất cần thiết. Tuy nhiên trước khi đào tạo và
bồi dưỡng được tiến hành cần làm sáng tỏ những vấn đề sau: Đào tạo và bồi
dưỡng có phải là một giải pháp không? Các mục tiêu đặt ra cho công tác đào
tạo và bồi dưỡng có rõ ràng và thực tế không? Đào tạo và bồi dưỡng có phải
là một phương án đầu tư tốt không? Thế nào là đào tạo có hiệu quả?
b. Quá trình đào tạo
Quá trình đào tạo bồi dưỡng: Được minh hoạ bằng sơ đồ sau
Sơ đồ 1.3: Quá trình đào tạo bồi dưỡng
Quá trình đào tạo và bồi dưỡng gồm ba giai đoạn.
Giai đoạn 1: Phân tích nhu cầu:
Mục đích của giai đoan này là xác định nhu cầu đào tạo về các kiến
thức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế chương
trình đào tạo
+ Phân tích nhu cầu cấp tổ chức: Mục đích của phân tích nhu cầu cấp

này là xác định nhu cầu tổng thể của tổ chức và mức độ hỗ trợ của công tác
đào tạo
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Tiến hành đào tạo
Phương pháp đào tạo
kỹ thuật đào tạo
Nội dung đào tạo
Phân tích nhu cầu
Nhu cầu cấp tổ chức
Nhu cầu cấp nhiệm vụ
Nhu cầu cấp cá nhân
Đánh giá kết quả đào tạo
25