305 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty TNHH Thái Hà

LỜI NÓI ĐẦU
Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy.
Phát triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn
lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất, công cụ lao động, đối tượng lao
động, tài nguyên thiên nhiên, v.v...), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền
tệ)v.v..song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát
triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông
qua nguồn lực con người.
Chính vì vậy trong quá trình tiến hành công cuộc đổi mới đất nước theo
định hướng XHCN, Đảng và Nhà Nước ta luôn chú trọng vấn đề đào tạo
nguồn nhân lực, coi đây là một trọng tâm trong "sự nghiệp trồng người", là
chìa khóa mở cánh cửa đến tương lai phồn thịnh và hội nhập quốc tế.
Có thể thấy để hội nhập vào nền kinh tế thế giới, chúng ta không thể có
sự lựa chọn nào khác là phải coi trọng xu hướng phát triển kinh tế thị trường,
biến tri thức trở thành trí lực - động lực cho sự phát triển của đất nước. Bởi
vậy, hơn bất kỳ khi nào vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước
ta hiện nay đang là một vấn đè cấp bách, phải thực sự đặt lên hàng đầu trong
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Trong những thập niên đầu tiên của thế
kỷ mới, đào tạo nguồn nhân lực trong xu hướng phát triển nền kinh tế thị
trường phải trở thành nội dung then chốt trong chiến lược phát triển con
người ở nước ta nói chung và đặc biệt là ở các doanh nghiệp nói riêng, vì
đây là nơi thu hút khá nhiều lao động của đất nước.
Trong dòng chảy tất yếu của xã hội, bất kỳ ai nếu không chủ động học
tập, đào tạo và tự đào tạo để thích nghi tức là không đủ sinh lực tăng tốc sẽ
bị gạt bỏ lại phía sau. Đây cũng là logic đặc trưng của thế kỷ 21 - thế kỳ của
kinh tế thị trường và điều này đã được tính đến trong chiến lược đào tạo
nguồn nhân lực quốc gia tại Đại hội toàn quốc lần thứ IX.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đề tài rộng lớn đã và đang
được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Trong phạm vi bài viết này em chỉ
tập trung vào vấn đề công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp tư nhân ở Việt Nam hiện nay.

Bài viết của em được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay
Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong công ty TNHH Thái Hà
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu của công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong trong công ty TNHH Thái Hà
Em xin chân thành cảm ơn cô và các thầy cô trong bộ môn Quản Trị
Kinh Doanh đã giúp đỡ em hoàn thành bài tiểu luận này.Do điều kiện kiến
thức cũng như thời gian có hạn nên bài viết không thể tránh khỏi những
thiếu sót, em rất mong nhận được sự góp ý của các thầy, các cô.
Em xin chân thành cảm ơn!
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP HIỆN NAY
1.Tầm quan trọng của nguồn nhân lực
1.1.Khái niệm:
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng
doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp. Hay nói
cách khác, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả các cá nhân tham gia
vào hoạt động của doanh nghiệp. Việc khai thác và sử dụng nguồn tài
nguyên này có tính chất quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.
Ta cũng có thể hiểu nguồn nhân lực theo một nghĩa cụ thể hơn, đó là:
Nguồn nhân lực là một khái niệm rộng, bao gồm hai khía cạnh: Thứ
nhất đó là toàn bộ sức lao động và khả năng hoạt động của lực lượng lao
động xã hội, thứ hai là sức lao động, khả năng trình độ, ý thức của từng cá
nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó.Mặt thứ hai của nguồn
nhân lực đang ngày càng được quan tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát
triển kinh tế-xã hội và chính nó nói lên chất lượng của nguồn nhân lực.
1.2. Đặc điểm:

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp có những đặc điểm sau:
 Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần
của doanh nghiệp. Bằng sức lao động và cùng với các hoạt động nhận thức,
tình cảm, ý trí và hành động...Các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng
công cụ lao động và các yếu tố khác để tác động vào đối tượng lao động, tạo
ra các sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ. Điều này thể hiện sức mạnh vật chất của
nguồn nhân lực. Mặt khác, doanh nghiệp hoạt động như một cơ thể sống,
"nghĩa là còn có phần hồn", phản ánh sức sống tinh thần thông qua văn hóa
doanh nghiệp, được tạo ra bởi triết lí và đạo đức kinh doanh, truyền thống lễ
nghi,và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động và giữa các thành viên của
nó.Như vậy sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp cũng được hình thành từ
nguồn nhân lực.
 Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá trên phương diện số
lượng, chất lượng, cơ cấu và tính năng lao động, phản ánh thông qua số
lượng lao động, trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, ý thức làm
việc, tinh thần tự giác, kết quả công việc, tuổi tác, giới tính, sự biến động, sự
thay đổi về các phương diện trên sao cho phù hợp với các yêu cầu hoạt động
của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ.
 Cũng như các nguồn lực khác , nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp cũng bị hao phí và hao mòn trong quá trình khai thác và sử dụng. Sự
khôi phục, củng cố và phát triển nguồn lực này được coi là yếu tố sống còn
của doanh nghiệp.
 Sức mạnh vật chất và tinh thần của nguồn nhân lực có nguồn
gốc từ cá nhân (ngườc lao động). Nó phát sinh từ động cơ, động lực thúc đẩy
cá nhân. Nói cách khác, chỉ có thể phát huy và sử dụng nguồn lực này trên
cơ sở khai thác động cơ cá nhân, kết hợp các động cơ này để tạo nên động
lực thúc đẩy chung cho các doanh nghiệp.
 Không giống như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực bị chi
phối bởi nhiêù yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài doanh
nghiệp như quan hệ sản xuất và phương thức sản xuất xã hội, các thể chế,

các quan hệ xã hội, trình độ tổ chức và quản lí nhân sự trong doanh nghiệp,
đặc điểm tâm sinh lí, nhu cầu và động cơ cá nhân, hoàn cảnh và môi trường
làm việc....
 Việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
phải được xem xét trên hai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Nghĩa
là việc sử dụng nguồn lực này phải đem lại lợi ích kinh tế-xã hội cho doanh
nghiệp. Vấn đề khai thác, sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
không phải chỉ là vấn đề riêng của mỗi doanh nghiệp mà còn là vấn đè của
toàn xã hội
 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải tự nhiên mà
có,cũng không phải tự thân nó đáp ứng đầy đủ mọi nhu cầu của hoạt động
sản xuất mà phải trải qua một quá trình tuyển chọn, đào tạo và phát triển.
1.3. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế:
Trước hết nguồn nhân lực là nhân tố đầu vào không thể thiếu được
của bất kì quá trình kinh tế, xã hội nào. Dù trình độ khoa học công nghệ thấp
hay cao nguồn nhân lực vẫn là yếu tố hết sức quan trọng. Ở trình độ thủ
công lạc hậu, sức cơ bắp của con người thay thế cho sức máy móc, do đó
việc huy động số lượng lớn các nguồn lực lao động có ý nghĩa cơ bản cho
quá trình phát triển. Khi khoa học và công nghệ phát triển, sức cơ bắp của
con người được thay dần bằng máy móc, thì vai trò hay tầm quan trọng của
nguồn lao động không vì thế mà giảm đi, ma lại đòi hỏi cao hơn về chất
lượng, đặc biệt là về trình độ kiến thức, kĩ năng và kinh nghiệm nghề
nghiệp, tính năng động sáng tạo của người lao động.
Thứ hai, nguồn nhân lực so với các yếu tố đầu vào khác không phải
là yếu tố thụ động mà còn là nhân tố quyết định việc tổ chức và sử dụng có
hiệu quả các nguồn lực khác, chính vì vậy mà nguồn nhân lực có ý nghĩa
quyết định đối với quá trình phát triển của doanh nghiệp. Không dựa trên
nền tảng phát triển cao của nguồn nhân lựcvề thể chất, trình độ văn hóa, tri
thức và kĩ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm quản lý và lòng nhiệt tình....thì
chẳng những việc sử dụng nguồn nhân lực trở nên lãng phí mà

còn có thể làm lãng phí, cạn kiệt, hủy hoại các nguồn lực khác
2. Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp
2.1. Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1.1.Khái niệm:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một lọai hoạt động có tổ
chức, được điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay
đổi nhân cách. Theo định nghĩa này ta có ba loại hoạt động khác nhau đó là:
đào tạo, giáo dục và phát triển.
Đào tạo: là quá trình làm cho người lao động làm cho người lao động
có thể thực hiện chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có
thể cho người đó chuyển tới một công việc mới trong một thời gian thích
hợp
Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công
việc mới dựa trên định hướng tương lai của tổ chức
2.1.2. Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp:
Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì ba lí do
sau đây:
+ Lý do thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị
bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho
doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
+ Lý do thứ hai: Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện
được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu;
cơ cấu; những thay đổi về luật pháp, chính sách và kĩ thuật-công nghệ mới
tạo ra.
+ Lý do thứ ba: Để hoàn thiện khả năng của người lao động (thực
hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả
hơn)

Tựu chung lại việc sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính
của phát triển các nguồn nhân lực. Đào tạo người lao động là để chuẩn bị
cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn và
có những am hiểu hơn về công việc của họ; phát triển một thái độ hợp tác tự
nguyện giữa những người lao động và bộ phận quản lí. Nó cũng phát triển
những kĩ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lí để có thể đảm bảo
một sự hiệp tác đầy đủ từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dưới của họ.
Ngoài ra việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhằm mục
đích:
+ Thứ nhất: Giảm bớt được sự giám sát vì đối với người lao động
được đào tạo họ là người có thể tự giám sát.
+ Thứ hai: Giảm bớt những tai nạn vì nhiều tai nạn xảy ra là do
những hạn chế của con người hơn là những hạn chế của trang thiết bị hay
những hạn chế về điều kiện làm việc.
+ Thứ ba: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm
bảo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ
chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế
2.2.Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp:
2.2.1.Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp:
Bất kì một kiểu cơ cấu về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nào
thì tiêu chuẩn chính phải thỏa mãn là: phải đóng góp một cách có hiệu quả
vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện tiêu chuẩn này
doanh nghiệp phải xây dựng chương trình đào tạo và phát triển thích hợp với
nguồn nhân lực của mình. Doanh nghiệp nào có tiến trình đào tạo và phát
triển một cách năng động, linh hoạt phù hợp với mục tiêu của mình thì
doanh nghiệp đó sẽ dễ thành công hơn. Quá trình đào tạo gồm các bước sau:
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
Ấn định các mục tiêu cụ thể xây dựng

chương trình đào tạo và phát triển
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
1.
2. nghiệp
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trước hết phải xuất phát từ
nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nhu cầu
đào tạo và phát triển được xác định bằng cách so sánh giữa năng lực hiện tại
với năng lực cần có của người lao động. Bất kì một khoảng trống nào cũng
có thể trở thnàh mục tiêu đào tạo và phát triển. Song thực tế các kinh phí cho
đào tạo và phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lí, đúng
mức với nhu cầu đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Nếu đào tạo không
hợp lí dẫn đến sự lãng phí về người và của bỏ ra. Bên cạnh đó nếu đào tạo
không đảm bảo chất lượng, không phù hợp với nhu cấu của doanh nghiệp
cũng sẽ gây nên lãng phívà tác động tiêu cực đối với người lao động, không
khuyến khích họ lao động
3. Ấn định mục tiêu cụ thể
Đây là giai đoạn rất quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Ấn định mục tiêu cụ thể giúp cho doanh
nghiệp xác định rõ các khóa đào tạo, kỹ năng cụ thể mà người cán bộ sẽ phải
học, số người đi đào tạo, họ ở bộ phận nào và khóa học sẽ diễn ra ở thời
điểm nào...
4. Lựa chọn phương pháp thích hợp
Nhà quản lí cần phải lựa chọn các phương pháp phù hợpvới đối tượng được
chọn để đào tạo, phù hợp với kinh phí mà doanh nghiệp có, phù hợp với
chương trình đào tạo, phát triển và mục tiêu của doanh nghiệp.
5. Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
Nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, việc tổ chức thực
hiện các khóa học là hết sức cần thiết. Công tác tổ chức là sự nhóm gộp các
hoạt đoongj cần thiết đẻ đạt được mục tiêu đã đề ra, tạo điều kiện để có
Thực hiện chương trình đào tạo và phát

triển
những mối quan hệ dọc ngang trong đơn vị để cùng thực hiện những mục
tiêu chung. Một cơ cấu tổ chức được thiết kế đầy đủ phải chỉ ra được ai làm
gì, việc gì , có trách nhiệm đến đâu và việc thực hiện ra sáợ phân công
không rõ ràng là nguyên nhân dẫn đến sự điều hành tùy tiện, thiếu nguyên
tắc và làm cản trở lẫn nhau. Sự cố gắng của nhân viên không phải là hướng
về nâng cao chất lượng đào tạo mà tìm cách sao cho có lợi nhất về phía
mình.
6. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh
nghiệp đánh giá được khả năng, kĩ năng chuyên môn, nghiệp vụ trình độ
quản lí của các nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả
kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện các
sai sót cần được khắc phục, cải tiến các khóa đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
2.2.2.Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
2.2.2.1. Đào tạo tại doanh nghiệp:
(1) Luân phiên công tác:
Hình thức này áp dụng cho cả cán bộ quản lý và công nhân sản xuất trực
tiếp. Công việc được luân phiên từ người này sang người khác nhằm mục
đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng lớn. Kiến thức thu được qua
qúa trình này là rất cần thiết cho họ sau này có thể đảm nhận các công việc
lớn hơn. Ngoài ra công tác này còn tạo sự hứng thú cho nhân viên vì tránh
cho họ sự nhàm chán khi phải làm mãi một công
(2) Đào tạo nhờ máy vi tính (computer assisted intruction - CAI)
Hình thức này hiện nay khá phổ biến, với hình thức này học viên sẽ học
ngay trên máy vi tính, máy sẽ kiểm tra ngay kiến thức người sử dụng, trả lời
các thắc mắc và cho biết còn thiếu kiến thức nào, cần tham khảo thêm tài

liệu gì. Phương pháp này rất tốn kém cho việc xây dựng công trình, do đó
chỉ áp dụng khi đào tạo nhiều khóa học với nhiều học viên.
(3) Hình thức sử dụng dụng cụ mô phỏng
Hình thức này chỉ áp dụng phần lớn với người công nhân. Các dụng cụ mô
phỏng là các dụng cụ thuộc mọi loại mô phỏng giống hệt như các máy móc
có trong thực tế. Dụng cụ mô phỏng có thể làm bằng giấy cho tới các dụng
cụ được computer hóa do các chuyên viên đào tạo và phát triển chuẩn bị cho
học viên thực tập. Hình thức này có ưu điểm là bớt tốn kém và học viên dễ
nhận thức được công việc mà họ chuẩn bị phải làm.
(4) Hội thảo khoa học
Đây là một hình thức đào tạo được sử dung rộng rãi, trong đó các thành viên
có chung một mục đích thảo luận và cố gắng để giải quyết vấn đề. Thông
thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó và người cán bộ này có
nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận luôn trôi chảy và ttránh để cho một người
nào đó ra ngoài đề. Khi thảo luận, người cán bộ này lắng nghe và cho phép
các thành viên phát biểu giải quyết vấn đề.Khi họ không giải quyết được,
người này sẽ đóng vai trò như người điều khiển sinh hoạt học tập.
(5) Mô hình ứng xử
Hình thức này có sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để minh
họa xem các nhà quản trị xử lí thế nào trong các tình huống khác nhau và để
phát triển các kĩ năng giao tiếp. Các học viên học tập bằng cách quan sát các
hoạt động của mô hình đó. Chẳng hạn như một công nhân đòi tăng lương
hoặc gặp rắc rối trong công tác xuất nhập khẩu.Bởi vì các tình huống trên
băng video là điển hình các vấn đề khó khăn trong công ty, cho nên các
thành viên có thể liên hệ ứng xử đối với các công
việc của riêng mình. Đặc tính quan trọng nhất của các nhà quả trị có thành
tích cao là họ đặt tiêu chuẩn cho chính họ và cho người khác, đây là điểm
mấu chốt của mô hình ứng xử. Mặc dù hình thức này tương đối mới nhưng
hiện nay nó thể hiện một khả năng đào tạo và phát triển rất sâu sắc.
2.2.2.2.Đào tạo ngoài doanh nghiệp:

Đối với đào tạo ngoài doanh nghiệp thì công ty tiếp tục tiến hành các
loại hình đào tạo mà công ty đã thực hiện trong những năm qua như: đào tạo
dài hạn và đào tạo ngắn hạn ở các trừơng đại học, cao đẳng và trung học.
Công ty cần đa dạng hóa hình thức đào tạo như :
- Hình thức kiên kết đào tạo chính trị với học viên chính trị quốc
gia Hồ Chí Minh, liên kết với trường Đại học Quản Lí và Kinh Doanh Hà
Nội, Đại học Thương Mại, Đại học Ngoại Thương để đào tạo lại cán bộ
quản lý kinh doanh có trình dộ đại học. Hình thức liên kết với các trường
như Bách Khoa, KHTN để có được đội ngũ cán bộ về kỹ thuật sản xuất. Với
hình thức này công ty có thể tận dụng được khoảng thời gian nhàn rỗi của
nhân viên vào ngày nghỉ cuối tuần hay ngoài giơ hành chính để thu hút các
nhân viên đi học.
- Phát triển quan hệ hợp tác, liên kết với các tổ chức quốc tế
trong khu vực và trên thế giới. Đây là biện pháp để nhăm thúc đẩy quá trinh
hội nhập, phát huy nội lực đi đôi với sự hỗ trợ giúp đỡ của nước ngoài về
công tác đào tạo chuyển giao công nghệ tiên tiến, kinh nghiệm quản lý, đào
tạo lại đội ngũ lao động trong doanh nghiệp có trình độ tương đương với khu
vực và thế giới
2.3.Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
2.3.1.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp:
 Các nhân tố về xã hội:
- Các yếu tố xã hội, dân cư và tự nhiên gồm: truyền thống tập quán,
thói quen và nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng đạo đức...Các yếu tố
này tạo nên lối sống văn hóa và môi trường hoạt động xã hội của con người
nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng, góp phần hình
thành và làm thay đổi cả về số lượng, chất lượng cơ cấu nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
- Các yếu tố thuộc về hệ thống đào tạo của xã hội: Gồm số lượng,
chất lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và phương pháp đào
tạo, chi phí đào tạo và sử dụng kết quả của đào tạo xét trên góc độ xã hội.

-Các yếu tố về cơ cấu lao động xã hội thể hiện qua tuổi tác, giới tính,
trình độ dân trí, trình độ hiểu biết về chuyên môn tay nghề. Có ảnh hưởng
trực tiếp đến số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.Hiện nay các doanh nghiệp nước ta luôn có đầy đủ nhu cầu về số
lượng cơ cấu theo tuổi tác, giới tính người lao động. Tuy nhiên trình độ lao
động còn thấp nhất là lao động đòi hỏi tay nghề cao, số lượng người trong
độ tuổi lao động tăng ngày một cao.
 Các nhân tố chính trị:
-Gồm mục tiêu,đường lối chính trị và đối ngoại của Nhà Nước trong
mỗi thời kỳ nhất định. Đây là những điều kiện sức quan trọng để các doanh
nghiệp phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế.
Tuy vậy đây cũng là thách thức lớn cho các doanh nghiệp Việt Nam khi phải
cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài.
-Môi trường pháp lý: Là nhân tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho
doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sử
dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng tiêu chuẩn pháp lý
khi hình thành, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
 Nhân tố về kinh tế:
- Có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới nguồn nhân lực của mỗi
doanh nghiệp. Hiện nay tốc độ tăng trưởng kinh tế nước ta có xu hướng
chậm lại làm cho các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút,
tuyển dụng, đào tạo và páht triển nguồn nhân lực.
 Nhân tố về kĩ thuật công nghệ:
-Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng
mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính
sách sử dụng nhiều hay ít lao động, từ đó ảnh hưởng tới quy mô, chất lượng
và cơ cấu lao động, ảnh hưởng đến những đòi hỏi về mặt chất của nguồn
nhân sự.
2.3.2.Các nhân tố bên trong doanh nghiệp:
- Năng lực của đội ngũ lao động: Bao gồm các yếu tố số lượng, chất

lượng và cơ cấu lao động trong doanh nghiệp. Đây là các yếu tố ảnh hưởng
trực tiếp và mạnh mẽ nhất đến nguồn nhân lực. Trong các doanh nghiệp ở
Việt Nam, số lượng lao đông luôn đáp ứng được nhu cầu song chất lượng và
cơ cấu lao động còn nhiều bất cập, trình độ chuyên môn học vấn, kiến thức
và kinh nghiệm chưa đáp ứng được những đòi hỏi của sản xuất kinh doanh
trong cơ chế thị trường. Do phải lấy "lượng bù chất" nên cơ cấu lao động
không hợp lý cả về trình độ, giới tính, tuổi tác cũng như giữa các bộ phận
bên trong doanh nghiệp...tinh thần và thái độ làm việc của người lao động
chưa cao, thậm chí thiếu tinh thần trách nhiệm trong lao động.
- Tổ chức hoạt động kinh doanh và họat động nhân sự trong doanh
nghiệp: Gồm các yếu tố như hình thức tổ chức doanh nghiệp, sự phân công,
phân quyền, trong nội bộ doanh nghiệp, tầm hạn quản lý, tổ chức phòng
nhân sự...
Trong phần lớn các doanh nghiệp nước ta hiện nay, cơ cấu tổ chức
bộ máy quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu cuả môi trường kinh doanh bên
ngoài, chủ yếu sử dụng mô hình tổ chức theo quan điểm hướng nội, lấy việc
tiết kiệm chi phí và các nguồn lực bên trong, nhất là nguồn nhân lực làm cơ
sỏ tăng hiệu quả, chưa hướng tới việc phục vụ kịp thời của thị trường và
khách hàng. Bộ phận nhân sự còn mang nặng cung cách quản lý hành chính
nhân viên, chưa quan tâm đên việc sử dụng họ như một nguồn lực quan
trọng của doanh nghiệp
-Quản trị nguồn nhân lực với chính sách và kế hoạch cụ thể để thực
hiện các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá
thực hiện công việc và đãi ngộ nhân sự...cho phép lựa chọn một cơ cấu lao
động hợp lý, đội ngũ lao động đầy đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và
quan trọng hơn là phát huy cao nhất tiềm năng của nguồn nhân lực này trong
doanh nghiệp.
-Tinh thần doanh nghiệp và bản sắc văn hóa nhân văn của doanh
nghiệp: các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực vì
chúng tạo nên sức mạnh tinh thần thông qua sự hình thành môi trường văn

hóa của doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, các giá
trị tinh thần này chưa được phát huy đầy đủ do các doanh nghiệp chưa tạo
được bản sắc riêng của mình. Đội ngũ lãnh đạo chưa nhận thức rõ được tầm
quan trọng của văn hóa doanh nghiệp nên chưa có những giải pháp cụ thể để
hình thành và khai thác yếu tố này trong công tác quản trị kinh doanh và
quản trị nhân sự.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH THÁI HÀ
1.1 Nhiệm vụ, chức năng và ngành, nghề kinh doanh
* Nhiệm vụ:
Thực hiện công tác quản lý phân phối theo lao động và công bằng xã
hội.
- Tổ chức chăm lo đời sống công nhân viên, tạo điều kiện cho cá nhân
phát huy năng lực, nâng cao trình độ văn hóa chuyên môn nghề nghiệp của
CBCNV trong công ty.
- Xây lắp, sản xuất, xây dựng và thực hiện kế hoạch năng cao hiệu
quả, mở rộng địa bàn hoạt động, đáp ứng ngày càng nhiều các công trình
cho xã hội.
- Bù đắp chi phí, trang trải vốn, làm tròn nghĩa vụ ngân sách đối với
Nhà nước trên cơ sở tận dụng năng lực sản xuất, ứng dụng khoa học kỹ thuật
và sản xuất.
- Ngoài ra công ty còn có nhiệm vụ bảo vệ sản xuất, bảo vệ an ninh
quốc phòng, tuân thủ pháp luật và đóng góp tích cực vào việc tổ chức và cải
tạo nền sản xuất thúc đẩy nền kinh tế XHCN.
* Chức năng:
- Công ty chuyên sản xuất, xây lắp, xây dựng các công trình cơ sở hạ
tầng.
- Kinh doanh nghành nghề trong phạm vi đăng kí phù hợp với pháp
luật.
- Công ty đảm bảo sử dụng nguồn lực Nhà nước, ngân hàng cho vay

và phân bổ nguồn lực đó một cách hiệu quả.
* Ngành nghề kinh doanh:
- Chuẩn bị mặt bằng cho các công trình xây dựng như: san lấp mặt
bằng …
- Xây dựng các công trình: dân dụng, công nghiệp, giao thông (cầu,
đường, trường, trạm, cống, ...), thuỷ lợi, kết cấu công trình và xây lắp điện
(các đường dây và trạm biến áp có điện áp từ 35KV trở xuống).
- Giám sát và thiết kế kiến trúc các công trình xây dựng vừa và nhỏ.
- Chế biến gỗ và sản xuất các sản phẩm từ gỗ như: sản xuất giường, tủ,
bàn, ghế; hàng thủ công mỹ nghệ, vật liệu xây dựng, gạch Block và hàng thủ
công mỹ nghệ…
- Mua bán và đại lý những hàng hoá như: gỗ, các sản phẩm từ gỗ,
hàng tủ công mỹ nghệ, vật liệu xây dựng, gạch Block, hàng may mặc.
- Xuất khẩu các sản phẩm: các sản phẩm từ gỗ như giường, tủ, bàn,
ghế; hàng thủ công mỹ nghệ, hàng may mặc, vật liệu xây dựng.
Nhập khẩu các mặt hàng: máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu cho sản
xuất của công ty, hàng tiêu dùng: xe đạp, xe máy.
2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công ty
Bộ máy quản lý điều hành công ty bao gồm Ban giám đốc và 04
phòng chức năng: Phòng tổ chức hành chính, phòng kế hoạch kỹ thuật,
phòng tài vụ, phòng kinh doanh vật liệu xây dựng. Các phòng ban chức năng
chịu trách nhiệm hướng dẫn các xí nghiệp thực hiện đúng các quy định của
Luật doanh nghiệp.
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty TNHH Thái Hà
Có thể thấy cơ cấu tổ chức của công ty là theo cơ cấu trực tuyến – chức
năng. Các nhân viên được sự trợ giúp của các phòng ban nghiên cứu bàn bạc
tìm giải pháp tối ưu cho những vấn đề phức tạp, tuy nhiên quyền ra quyết
Đại hội Cổ đông
Hội đồng quản trị Ban kiểm soát
Ban Giám đốc

Các phòng ban chức năng
Phòng KD
VLXD
Phòng
KH -KT
Phòng
TC - KT
Phòng
TC - HC
Các đơn vị trực thuộc
Xí nghiệp
Xâylắp & KDVLXD
Xí nghiệp
Xâylắp & KDVLXD
Xí nghiệp
Xâylắp & KDVLXD