331 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng Công ty thép Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ & QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
……..o0o……
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY THÉP VIỆT NAM
Họ và tên sinh viên
:
Phạm Hoàng Tú
Chuyên ngành
:
Quản trị nhân lực
Lớp
:
Quản trị nhân lực B
Khoá
:
46
Hệ
:
Chính quy
Giảng viên hướng dẫn
:
TS. Nguyễn Vĩnh Giang
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Hµ néi 4/2008–
LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài.
Trong thời đại toàn cầu hoá, nền kinh tế nói chung và các doanh nghiệp
Việt Nam nói riêng đã và đang vận động cùng với những biến đổi của nền

kinh tế thế giới. Tận dụng cơ hội vượt qua thử thách là bài toán khó cần các
doanh nghiệp giải quyết.
Vậy đâu là biện pháp tối ưu cho các doanh nghiệp Việt Nam? Trong
hầu hết các doanh nghiệp hiện nay, các nhà lãnh đạo đều hiểu rằng, yếu tố
chất luợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp họ là vấn đề sống còn tạo ra
khả năng cạnh tranh lớn nhất trên thị trường. Không có đội ngũ lao động giỏi
thì doanh nghiệp không thể phát triển dù công nghệ sản xuất có hiện đại đến
đâu. Nhưng đội ngũ lao động giỏi không tự nhiên mà có, vì vậy đào tạo và
phát triển lao động là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ doanh
nghiệp nào và Tổng công ty Thép Việt Nam cũng không là ngoại lệ.
Là tổng công ty trực thuộc Bộ Công Thương, Tổng công ty Thép Việt
Nam đang từng bước hoàn thiện mình hoà chung với guồng quay của nền
kinh tế mở. Các sản phẩm của tổng công ty đã dần chiếm lĩnh thị trường trong
nước cũng như mở rộng ra quốc tế. Để đạt được thành quả đó, không thể thiếu
đội ngũ lao động chất lượng cao mà công ty đã và đang bồi dưỡng. Qua quá
trình thực tập tại Tổng công ty Thép Việt nam, em nhận thấy rằng công tác
đào tạo và phát triển lao động đang được tổng công ty hết sức quan tâm vì vậy
em chọn đề tài:
“Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lưc tại Tổng công ty Thép Việt Nam”
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B

2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài.
- Nghiên cứu lý luận chung về các hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn lao động.
- Nghiên cứu sâu hoạt động đào tạo và phát triển tại Tổng công ty Thép
Việt Nam.
- Tìm ra ưu điểm nhược điểm và nguyên nhân của các hoạt động đào

tạo và phát triển trong Tổng công ty.
- Từ thực tế nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các
hoạt động đào tạo và phát triển của Tổng công ty.
3. Đối tượng nghiên cứu.
- Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nuồn nhân
lực.
Các nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Xác định nhu
cầu đào tạo; Lựa chọn đối tượng đào tạo; Xác định mục tiêu đào tạo;Xây
dựng kế hoạch và lựa chọn phương pháp đào tạo; Lựa chọn giáo viên và dự
tính chi phí đào tạo; Đánh giá kết quả đào tạo.
- Phân tích các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Thép Việt Nam.
4. Phạm vi nghiên cứu.
- Nghiên cứu từ thực tế hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong phạm vi Tổng công ty Thép Việt Nam, với các thông tin, số liệu thu
thập được trong thời gian thực tập từ ngày 07/01/2008 đến ngày 26/04/2008.
5. Phương pháp nghiên cứu.
- Phương pháp tư duy logic.
- Phương pháp tập hợp số liệu, tổng hợp và phân tích từ lý thuyết tới
thực tế
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B

3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Phương pháp quan sát, điều tra chọn mẫu các đối tượng có liên quan.
6. Kết cấu của đề tài.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài
được kết cấu thành 3 phần như sau:
- CHƯƠNG 1: Lý luận chung về ĐT và PTNNL trong tổ chức

- CHƯƠNG 2: Phân tích thực trạng công tác ĐT và PTNNl tại Tổng
công ty Thép Việt Nam
- CHƯƠNG 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác ĐT và PTNNL
tại Tổng công ty Thép Việt Nam
Qua đây em xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Vĩnh Giang - giáo
viên hướng dẫn; bác Nguyễn Văn Cảnh – Phó trưởng phòng Tổ chức lao
động, người trực tiếp hướng dẫn em trong quá trình thực tập tại Tổng công ty
Thép Việt Nam, cùng toàn bộ các cán bộ, chuyên viên của phòng Tổ chức lao
động đã giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Em kính mong nhận được sự góp ý, phê bình của các thầy cô giáo giúp
em hoàn thiện bài viết này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B

4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHUƠNG I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐT VÀ PTNNL TRONG TỔ CHỨC
I. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
1. Một số khái niệm liên quan
1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Nguồn nhân lực đó là nguồn lực của mỗi con người. Nó bao gồm thể
lực, trí lực và khả năng của các giác quan và khí quan. Ngoài ra, nguồn nhân
lực còn được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ
được, nó được đánh giá cao vì có tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai.
Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá
khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nguồn lực con người của
tất cả các thành viên mà doanh nghiệp đang quản lý và sử dụng thường

xuyên. Hiện nay, nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn bao gồm cả những
người ngoài doanh nghiệp nhưng có tham gia vào quá trình hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức
Trong bốn yếu tố cấu thành nên quá trình sản xuất, đó là yếu tố con
người, yếu tố máy móc thiết bị, yếu tố nguyên nhiên vật liệu và yếu tố vốn
(hay là 4M: Man, Machine, Material and Money) thì nhân tố con người luôn
đóng vai trò quyết định.
Con người tham gia vào mọi quá trình sản xuất từ khâu sản xuất giản
đơn đến những công đoạn phức tạp đòi hỏi những kỹ năng, kỹ thuật. Thiếu
con người trong quá trình sản xuất thì máy móc, vốn, nguyên vật liệu không
thể liên kết được với nhau để cùng tạo nên sản phẩm hoàn chỉnh. Do đó, ta có
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B

5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thể khẳng định rằng yếu tố con người đóng vai trò chủ đạo để các yếu tố khác
tác nghiệp với nhau trong quá trình sản xuất.
Trong giai đoạn hiện nay, sự bùng nổ về khoa học kỹ thuật diễn ra rất
mạnh mẽ và ngày càng được phát triển rộng rãi. Kéo theo đó là sự thay đổi
của công nghệ sản xuất lạc hậu bằng những công nghệ sản xuất tiên tiến, hiện
đại. Có quan điểm cho rằng vai trò của con người không còn quan trọng nhất
nữa, vì máy móc có thể làm việc thay thế con người. Điều đó thật sai lầm vì
thực chất máy móc có hiện đại đến đâu nó cũng do con người sáng tạo ra, vận
hành hoạt động. Khi đó có thể nói nguồn nhân lực phải đáp ứng kịp với tốc độ
phát triển của công nghệ. Vì vậy, nguồn nhân lực hay yếu tố con người luôn
là yếu tố quan trọng nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Trong phạm vi hẹp của từng doanh nghiệp, nguồn nhân lực đối với sự
thành bại trong sản xuất kinh doanh đóng vai trò quyết định, vì vậy nó cần
phải được hoàn thiện ở mọi cấp độ. Nó chính là tài sản vô giá của doanh

nghiệp, là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trước các đối thủ. Cho nên
chúng ta cần phải phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thật vững
mạnh, đủ về số lượng và có chất lượng cao, nhằm đảm bảo được những yêu
cầu, mục tiêu hoạt động mà doanh nghiệp đã đề ra.
Tóm lại, nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhất trong hoạt động sản
xuất kinh doanh của mọi tổ chức và doanh nghiệp.
1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Khái niệm: Đào tạo nguồn nhân lực “là quá trình trang bị kiến thức, kỹ
năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình”.
Bất kỳ một người nào muốn thực hiện được hoàn hảo một công việc thì
phải có vốn kiến thức nhất định. Vốn tri thức này không phải sinh ra là đã có.
Khác với các bản năng bẩm sinh tự hình thành để duy trì sự sống, vốn tri thức
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B

6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
của con người tích lũy được từ khi mới sinh đến khi trưởng thành đều phải
thông qua giáo dục và đào tạo mới có được. Nói một cách khác, giáo dục và
đào tạo nguồn nhân lực là quá trình tác động đến con người làm cho người đó
lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kiến thức cơ bản, kỹ năng kỹ xảo … một
cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống, có
khả năng nhận một sự phân công và thực hiện một công việc nhất định.
Trong đó:
- Đào tạo mới: được áp dụng đối với những người chưa có nghề.
- Đào tạo lại: đào tạo đối với những người đã có nghề song vì lý do nào
đó nghề cũ không còn phù hợp nữa.
1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm: Phát triển nguồn nhân lực “là sự chiếm lĩnh trình độ lành
nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có

được việc làm hiệu quả cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân”.
Với cách tiếp cận trên, phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển
thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng
động xã hội và sức sáng tạo của con người. Thực chất nó chính là quá trình
làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp
ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội.
Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực nhằm đạt tới con người trưởng
thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội
cao. Đó chính là quá trình hình thành vốn con người.
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B

7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
GIÁO DỤC, ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
Tập trung
Công việc hiện tại. Công việc hiện tại và tương lai.
Phạm vi
Cá nhân người lao động. Tổ chức thực hiện theo nhóm.
Thời gian
Ngắn, thực hiện ngay lập tức. Trong thời gian dài.
Mục đích
Bổ sung, hoàn thiện các kỹ
năng còn yếu kém.
Chuẩn bị nhu cầu công việc
trong tương lai.
2. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác ĐT và PTNNL trong tổ chức
2.1. Môi trường bên ngoài
2.1.1. Thực trạng nền kinh tế

Thực trạng của nền kinh tế thường xuyên biến động không ngừng. Nền
kinh tế ổn định, phát triển hay đang trì trệ, suy thoái đều có tác động to lớn
đến hầu hết các tổ chức sản xuất kinh doanh, ảnh hưởng đến mục tiêu chiến
lược của doanh nghiệp. Vì vậy, nó cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Khi nền kinh tế đi vào suy thoái,
các doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp dần sản xuất bằng việc giảm nhân
công lao động và giảm chi phí tiền lương. Lúc này tổ chức các khóa huấn
luyện, bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nhân viên sẽ gặp nhiều khó khăn, đặc
biệt là vấn đề kinh phí và chiến lược đào tạo của doanh nghiệp. Khi đó việc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ không được thực hiện thường xuyên
và có xu hướng bị bỏ qua. Ngược lại, khi nền kinh tế ổn định và đang phát
triển tốt thì doanh nghiệp cũng có điều kiện thuận lợi để phát triển sản xuất.
Do đó, nhu cầu mở rộng kiến thức, nâng cao tay nghề của người lao động là
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B

8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
cấp thiết và được chú trọng, quân tâm nhằm đáp ứng tốt cho nền kinh tế nói
chung và cho doanh nghiệp nói riêng.
2.1.2. Thị trường sức lao động
Nhu cầu học tập và tự nâng cao tay nghề của người lao động trong
doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất lớn từ thị trường lao động. Bởi nguyên nhân
cung lao động luôn lớn hơn cầu lao động, mặt khác chất lượng nguồn nhân
lực ngày càng được hoàn thiện, nâng cao. Lúc này sự cạnh tranh trong thị
trường lao động trở nên ngày càng gay gắt. Người lao động không muốn bản
thân mình bị đào thải khỏi doanh nghiệp thì phải không ngừng học tập nhằm
trang bị những kiến thức chuyên môn và kỹ năng thiết yếu đáp ứng nhu cầu
thay đổi, biến động của doanh nghiệp.
2.1.3. Tiến bộ khoa học kỹ thuật
Trong giai đoạn hiện nay, cạnh tranh về khoa học công nghệ là một

trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh,
nhất là đối với các đối thủ trong cùng một lĩnh vực sản xuất, cùng môi trường
phát triển. Bởi lẽ nó có quan hệ trực tiếp đến khả năng tăng năng suất lao
động, nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm…Vì vậy, việc
đổi mới công nghệ sản xuất, hiện đại hóa trang thiết bị máy móc phải luôn đi
kèm với việc thay đổi yêu cầu về kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu
ngành nghề của người lao động trong doanh nghiệp.
2.1.4. Đối thủ cạnh tranh
Cạnh tranh về nguồn nhân lực được xem là quyết liệt không kém bất cứ
một sự cạnh tranh nào. Có thể nhận thấy rằng doanh nghiệp nào có được một
đội ngũ lao động sáng tạo, năng động, linh hoạt thích ứng tốt với môi trường
khi có sự thay đổi, thu hút được nhiều nhân tài, nguồn nhân lực có chất lượng
cao thì doanh nghiệp đó đã thắng lợi trong mọi lĩnh vực cạnh tranh trên thị
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B

9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
trường vì suy cho cùng nguồn nhân lực hay chính là yếu tố con người là khởi
nguồn cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
2.2. Môi trường bên trong
2.2.1. Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Ngành nghề sản xuất kinh doanh cũng ảnh hưởng rất lớn đến chiến
lược đào tạo của doanh nghiệp. Tùy thuộc vào các ngành nghề mà ta có thể
xác định một cách chính xác nhu cầu lao động của doanh nghiệp, biết được
doanh nghiệp đang thiếu hụt nguồn nhân lực trong những lĩnh vực kinh doanh
nào.
2.2.2. Mục tiêu hoạt động của tổ chức
Tùy theo chiến lược phát triển kinh doanh, sứ mạng của doanh nghiệp
để hoạch định và tổ chức các khóa đào tạo, phát triển nhân viên phù hợp. Việc
chuẩn bị kiến thức, trình độ cho nhân viên nhằm đáp ứng các chiến lược trong

tương lai của doanh nghiệp sẽ góp phần tạo nên sự thành công của doanh
nghiệp đó.
2.2.3. Văn hóa tổ chức
Chủ yếu được hình thành và phát triển từ tấm gương của các cấp quản trị. Một
nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập bằng việc khuyến khích và tạo điều
kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, sẽ có được một đội ngũ nhân
viên thích ứng nhanh nhạy với mọi biến động của thị trường.
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B

10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
II. Tiến trình ĐT và PTNNL trong tổ chức
Sơ đồ 1: TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là nhu cầu phát triển nguồn nhân lực có thể được thoả
mãn bằng con đường đào tạo, bồi dưỡng. Thông thường người ta phân làm ba
loại nhu cầu đào tạo như sau:
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B

11
Xác định nhu cầu đào tạo
và phát triển NNL
Xác định mục tiêu của
chương trình đào tạo
Xây dựng kế hoạch và lựa
chọn phương phápĐT- PT
Lựa chọn giáo viên và các
phương tiện thích hợp
Dự tính chi phí cho đào tạo

và phát triển nhân viên
Thực hiện các chương
trình đào tạo và phát triển
Đánh giá chương trình đào
tạo và phát triển
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng các tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức danh
của cán bộ, chuyên viên, kỹ thuật viên, nhân viên, bậc nghề công nhân … như
đã được quy định.
- Nhu cầu đào tạo nhằm giúp cá nhân và tổ chức/ doanh nghiệp thay đổi
và đáp ứng những yêu cầu trong tương lai của tổ chức/ doanh nghiệp.
- Nhu cầu đào tạo nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức/ doanh nghiệp
thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn.
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là trả lời câu
hỏi: ” Tổ chức đang thiếu gì, sẽ phải đào tạo cho học viên những gì để hoàn
thành kế hoạch phát triển của tổ chức và kế hoạch đào tạo?”.
Xác định nhu cầu đào tạo liên quan đến việc xác định khoảng cách
chênh lệch, sự khác nhau giữa cái mà người biết và có thể làm được với
những cái mà họ cần phải biết và cần có khả năng mới làm được và khoảng
cách này cần được lấp đầy bằng đào tạo. Như vậy, xác định nhu cầu đào tạo là
xác định sự khác nhau, sự chênh lệch giữa năng lực (trình độ kiến thức, kỹ
năng, thái độ) hiện tại so với yêu cầu năng lực cần có trong tương lai của mỗi
vị trí công việc nhằm đưa ra những nội dung
và hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
cần thiết cung cấp cho người lao động.
Sơ đồ 2: Đào tạo lấp đầy khoảng cách về kiến thức/ kỹ năng
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B

12
Năng lực hiện có của

các cá nhân
Khoảng cách chênh lệch
năng lực cần đào

tạo
Năng lực cần phải có
của các cá nhân
- Những kết quả hiện
tại đạt được.
- Những kiến thức/
kỹ năng có được.
- Kết quả thực hiện
công việc thực tế của
các cá nhân.
- Các tiêu chuẩn đề ra
đối với yêu cầu công
việc.
- Những kiến thức/kỹ
năng yêu cầu.
- Những chuẩn mực
cho thực hiện công
việc.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nhu cầu đào tạo được hình thành dựa trên các nguồn sau:
- Các kế hoạch, mục tiêu chiến lược và tác nghiệp trong tương lai của
tổ chức.
- Các nhu cầu sắp tới về cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên
nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật.
- Sự thay đổi về quy trình công nghệ sản xuất, công cụ và trang thiết bị.
- Các yêu cầu về pháp luật và chế định, các tiêu chuẩn tác động đến tổ

chức.
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:
- Phân tích doanh nghiệp: Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức
độ như thế nào?
- Phân tích tác nghiệp: Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để
thực hiện tốt các công việc?
- Phân tích nhân viên: Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động
trong doanh nghiệp là gì?
2. Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo
Mục tiêu chính của một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là tối đa hóa sử dụng nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp. Do đó,
phát triển và đào tạo nguồn nhân lực phải luôn gắn liền với chiến lược, chính
sách hoạt động và quá trình phát triển của doanh nghiệp.
3. Xác định đối tượng đào tạo
Lựa chọn người cụ thể để đào tạo, căn cứ vào xác định nhu cầu đào tạo
và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người
lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B

13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
4.1. Xây dựng chương trình đào tạo
- Xác định những yêu cầu của việc học tập: Bước này nhằm kiểm tra,
xác định một cách rõ ràng những kiến thức, kỹ năng nào cần phải học, loại
năng lực nào cần bổ túc, bồi dưỡng và những loại thái độ, hành vi nào cần
phải thay đổi. Mô tả nhóm đối tượng về trình độ cơ bản, lĩnh vực công việc,
môi trường làm việc, tiêu chuẩn tuyển chọn.
- Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng: Các mục tiêu phải cụ thể, có
tính khả thi và có thể định lượng và đánh giá được. Đưa ra các mục tiêu

không chỉ là xác định phải học những cái gì, mà còn phải bao hàm cả những
cái mà người học phải có khả năng làm được sau quá trình họ được học tập.
- Xác định các nguồn lực: Xác định cơ sở vật chất, trang thiết bị,
phương tiện hỗ trợ đối với việc học tập; phương pháp và các loại tài liệu, giáo
trình cho đào tạo; kinh phí đào tạo.
- Chương trình đào tạo, bồi dưỡng: Các chương trình phải được xây
dựng để đáp ứng những yêu cầu và mục tiêu đào tạo, sử dụng đúng đắn sự kết
hợp giữa những vấn đề kỹ thuật và địa điểm đào tạo.
- Phạm vi và nơi đào tạo: Xác định nên đào tạo đến mức độ phạm vi
nào, với loại hình đào tạo, bồi dưỡng nào thì tiến hành đào tạo tại cơ quan,
còn loại nào thì ở ngoài cơ quan. Đồng thời phải phân công trách nhiệm rõ
ràng cho bộ phận đào tạo, những người phụ trách nhóm và cá nhân.
4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo
ĐÀO TẠO BÊN TRONG DOANH NGHIỆP ĐÀO TẠO BÊN NGOÀI DOANH NGHIỆP
Ưu điểm
- Trang thiết bị, máy móc có sẵn.
- Không cần đội ngũ lao động bổ xung.
- Có thể áp dụng ngay lý thuyết vừa
học tại nơi làm việc.
Ưu điểm
- Tránh được áp lực công việc và
gia đình.
- Thời gian học tập linh động.
- Dễ tìm hiểu những khó khăn của
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B

14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Thuận lợi kiểm soát việc học tập.
- Không phát sinh chi phí ngoài

công việc.
người lao động.
- Không khí, môi trường học nhẹ
nhàng, thoải mái.
- Có thể kiểm tra lý thuyết và ý
tưởng trong môi trường ít rủi ro
(trao đổi kiến thức và kinh nghiệm).
Nhược điểm.
- Rủi ro cao đối với thiết bị, máy
móc... tăng phế liệu do thiếu kinh
nghiệm làm việc.
- Thiếu thời gian do áp lực sản
xuất, kinh doanh.
- Áp lực tâm lý đè nặng lên người
lao động khi phải bộc lộ mình trước
những nhân viên có kinh nghiệm.
Nhược điểm:
- Chí phí dành cho đào tạo và phát
triển nhân viên cao.
- Môi trường không sát thực tế do
vậy khó ứng dụng những kiến thức
đã học vào công việc hiện tại.
- Thời gian sản xuất, kinh doanh bị
thu hẹp .
- Thiếu nguồn nhân lực trong kinh
doanh.
Ngoài những hệ đào tạo chính thống về kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên
môn như hệ dạy nghề, trung cấp, đại học, cao học và tiến sĩ, có một số loại
hình đào tạo khác linh hoạt, định hướng vào kết quả và các phương pháp tiếp
cận thực hiện các công việc cụ thể như sau:

- Đào tạo trên cơ sở công việc đang thực hiện hàng ngày: Người quản
lý, phụ trách các bộ phận, cán bộ lâu năm trực tiếp hướng dẫn, đào tạo nhân
viên trên những công việc cụ thể tại doanh nghiệp.
- Đào tạo nhân viên, cán bộ quản lý tại các khoá học ngắn hạn dành cho
nhiều doanh nghiệp: Lãnh đạo các đơn vị cử người theo học các chương trình
đào tạo với các chuyên đề cụ thể phù hợp do các cơ sở đào tạo bên ngoài tổ
chức (trường, trung tâm, cơ sở dạy nghề …).
- Đào tạo theo yêu cầu cụ thể của doanh nghiệp: Các đơn vị thuê các cơ
sở đào tạo thiết kế riêng chương trình đào tạo theo nhu cầu và đặc thù của đơn
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B

15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
vị. Hình thức này phù hợp với đào tạo ngoại ngữ, tin học, chuyên ngành phổ
biến đối với nhiều cán bộ, nhân viên trong đơn vị.
- Đào tạo từ xa: Đào tạo thông qua các phương tiện thông tin đại chúng
(đài, TV…). Hình thức này phù hợp với các cá nhân muốn nâng cao trình độ
chuyên môn hoặc có bằng 2 để đáp ứng công việc đang thực hiện.
- Đào tạo liên tục: Là những chương trình đào tạo ngắn hạn có tính chất
bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ để cập nhật những tri thức mới nhất dành
cho các doanh nghiệp hoặc theo yêu cầu của doanh nghiệp do các cơ sở đào
tạo hoặc các công ty tiến hành.
5. Thu hút và đào tạo giáo viên
Việc xác định giáo viên tham gia giảng dạy cũng là một bước khá quan
trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Giáo viên có thể là
những người có trình độ, tay nghề ổn định trong doanh nghiệp, hay là những
cán bộ lãnh đạo cấp cao hoặc cũng có thể là những giáo viên, chuyên gia bên
ngoài doanh nghiệp. Những giáo viên chịu trách nhiệm giảng dạy trong doanh
nghiệp có lợi thế là nắm bắt sát trình độ thực tế của nhân viên, các trang thiết
bị máy móc có trong doanh nghiệp.

6. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí dành cho đào tạo và phát triển nhân viên trong doanh nghiệp
thường bao gồm các chi phí:
- Chi phí bên trong: là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật
như: trang thiết bị,máy móc, khấu hao tài sản cố định, nguyên nhiên vật
liệu..., chi phí cho cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nhân nguồn nhân
lực bao gồm thù lao, chi phí đi lại, bồi dưỡng…
- Chi phí cơ hội: là loại chi phí rất khó lượng hoá (gồm chi phí cơ hội
của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên). Trong các chi phí cơ hội,
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B

16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
loại dễ nhận biết nhất là tiền công phải trả cho học viên trong thời gian họ đi
huấn luyện, đào tạo và không tham gia làm việc trong doanh nghiệp.
- Chi phí bên ngoài: là chi phí phát sinh khi doanh nghiệp tổ chức các
khoá đào tạo và phát triển nhân viên ở ngoài doanh nghiệp. Chi phí này bao
gồm chi phí di chuyển đi lại, ăn ở của nhân viên, học bổng (nếu có), tiền chi
trả cho các cơ sở đào tạo mà người lao động trong doanh nghiệp đang tham
gia.
Nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển của nhân lực có thể
được huy động từ nguồn vốn đầu tư phát triển của doanh nghiệp, từ ngân sách
nhà nước hỗ trợ, hay của cá nhân người lao động tham gia các khóa đào tạo.
7. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo
Để giúp cho việc thực hiện kế hoạch đào tạo người ta cần phải tiến
hành các bước trong thiết kế chương trình đào tạo như sau:
- Liệt kê những mục tiêu đã được xem xét chấp nhận đối với chương
trình đào tạo.
- Liệt kê những mục tiêu đã được xem xét chấp nhận đối với chương
trình đào tạo.

- Xem xét về số người tham gia học tập và họ sẽ tác động như thế nào
đến việc thiết kế chương trình.
- Liệt kê những cách thức đào tạo có thể là tốt nhất để đạt mục tiêu.
- Xem xét và quyết định lựa chọn loại hình đào tạo tại cơ quan (đào tạo
tại chỗ) hay học tập trung.
- Quyết định hình thức phương pháp đào tạo – như huấn luyện, kèm
cặp hướng dẫn.
8. Tiến hành đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá nhằm đạt tới các mục tiêu sau:
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B

17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Cung cấp thông tin phản hồi về quá trình đào tạo, về các hoạt động
được triển khai, về chất lượng của việc thiết kế và thực hiện các hoạt động
đào tạo.
- Đóng góp vào nội dung đào tạo về kiến thức cũng như thực hành
thông qua quá trình đánh giá.
- Xác định hiệu quả của công việc khi áp dụng những điều đã học được
vào công việc tại doanh nghiệp.
- Xem xét quan hệ của chính sách đào tạo đối với mục tiêu của tổ chức,
doanh nghiệp.
Để đánh giá một chương trình đào tạo cần phải đánh giá theo các vấn
đề sau:
- Phản ứng của người học: Họ nghĩ như thế nào về việc đào tạo trước
khi được đào tạo trong, vào cuối khoá đào tạo và vào những thời điểm sau
đào tạo.
- Kết quả học tập: Đánh giá kết quả học tập của học viên trong quá
trình đào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu
đã đề ra.

- Năng lực thực hiện công việc: Những thay đổi đối với việc thực hiện
công việc sau khi được đào tạo, bồi dưỡng.
- Tác động, ảnh hưởng đối với tổ chức,doanh nghiêp: Việc đào tạo có
tác động, ảnh hưởng tới việc thực hiện nhiệm vụ, tới hiệu quả của tổ chức,
xác định xem đào tạo, bồi dưỡng có đóng góp như thế nào vào kết quả thực
hiện mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp.
III. Sự cần thiết phải ĐT và PTNNL tổ chức
1. Sự cần thiết phải ĐT và PTNNL tổ chức
Giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu
từ phía người lao động. Bởi vì, những lao động có trình độ chuyên môn lành
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B

18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nghề sẽ có nhiều cơ hội tìm được việc làm có tiền lương và thu nhập cao hơn
những lao động không có trình độ chuyên môn lành nghề.
Đào tạo và phát triển là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ
chức. Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
2. Sự cần thiết phải ĐT và PTNNL tại Tổng công ty Thép Việt Nam
Đối với nước ta, một quốc gia có tiềm năng lớn về nguồn nhân lực so

với nhiều quốc gia khác trên thế giới, muốn phát triển nhanh và bền vững,
chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát
huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực
sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công
việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của công cuộc CNH,
HĐH đất nước.
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta
không khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp
lý. Nguồn nhân lực của Tổng công ty Thép Việt Nam cũng không nằm ngoài
thực trạng chung của đất nước. Yêu cầu về chất lượng người lao động trong
tất cả các đơn vị thành viên cũng như tại cơ quan Tổng công ty đã và đang
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B

19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thay đổi do ảnh hưởng từ việc hoà nhập với thế giới, sự áp dụng công nghệ
thông tin trong quản lý và những đổi mới về kỹ thuật khác. Kết quả là đã xuất
hiện một khoảng cách lớn giữa những yêu cầu về chất lượng người lao động
trong công việc so với chất lượng mà những người lao động hiện có. Việc thu
hẹp khoảng cách này đã trở thành vấn đề nan giải đối với hầu hết các đơn vị.
Sự mất cân đối giữa trình độ thực tế của người lao động và yêu cầu công việc
đã ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả và năng suất công việc sản xuất kinh
doanh của các đơn vị thành viên Tổng công ty.
Mặt khác trong những năm tới, một số nhà máy mới sẽ được đầu tư xây
dựng, đòi hỏi một số lượng lớn nhân lực có năng lực về quản lý và công nghệ,
công nhân lành nghề. Việc phối hợp với các cơ sở đào tạo của Nhà nước và tự
đào tạo để có được đội ngũ nằm trong quy hoạch để sẵn sàng đáp ứng các yêu
cầu đặt ra là cần thiết.
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B

20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG II
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐT VÀ PTNNL TẠI
TỔNG CÔNG TY THÉP VIỆT NAM
I. Một số đặc điểm của Tổng công ty ảnh hưởng đến công tác ĐT và
PTNNL
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Ngày 29 tháng 04 năm 1995, Thủ tướng Chính phủ ký Quyết định số
255/TTg thành lập Tổng công ty Thép Việt Nam và tổ chức hoạt động theo
Điều lệ (được phê duyệt tại Nghị định số 03/NĐ-CP ngày 25/1/1996 của
Chính phủ), giấy đăng ký kinh doanh số 109621 ngày 05 tháng 02 năm 1996
do Bộ Kế hoạch và Đầu tư cấp. Sau khi kiện toàn lại cơ cấu tổ chức bộ máy
và nhân sự chủ chốt theo mô hình tổ chức mới có Hội đồng quản trị, ngày 16
tháng 3 năm 1996 Tổng công ty chính thức đi vào hoạt động.
- Tên gọi đầy đủ: Tổng công ty Thép Việt Nam
- Tên giao dịch: VIETNAM STEEL CORPORATION. (Tên viết tắt:
VSC).
- Trụ sở chính: Số 91, Láng Hạ, Quận Đống Đa, Hà Nội.
- Điện thoại: 8.561767, Fax: 8.561815
- Email: Website: www.vsc.com.vn
1.1. Giai đoạn 1: Giai đoạn 1995 – 1999
Trong giai đoạn này, Tổng công ty vừa củng cố, xây dựng tổ chức bộ
máy vừa triển khai hoạt động theo mô hình mới đó là có Hội đồng quản trị.
Hội đồng quản trị gồm: 4 thành viên (Chủ tịch và 3 uỷ viên); Ban Tổng giám
đốc, gồm: Tổng giám đốc và 2 phó Tổng giám đốc; Bộ máy giúp việc cho
Tổng công ty, gồm: 7 phòng, ban (Văn phòng, Tài chính kế toán, Tổ chức lao
động, Kế hoạch và đầu tư, Kinh doanh và xuất nhập khẩu, Kỹ thuật và Ban dự
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B

21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
án công trình mỏ quặng sắt Thạch Khê). Cùng với đó là 16 đơn vị thành viên
trực thuộc Tổng công ty.
Trong 5 năm 1995 - 1999, công tác đầu tư phát triển của Tổng công ty
chủ yếu tập trung cải tạo, nâng cao công suất các nhà máy hiện có, đẩy mạnh
liên doanh, liên kết với nước ngoài để tranh thủ vốn và công nghệ hiện đại.
Đồng thời chuẩn bị cho bước phát triển tiếp theo, Tổng công ty đã phối hợp
với Tổ chức JICA - Nhật Bản lập “Quy hoạch tổng thể phát triển ngành Thép
Việt Nam đến năm 2010”.
Tổng công ty Thép Việt Nam trong 5 năm (1995-1999) với những
thành tựu nổi bật đó là đã cùng với ngành Thép Việt Nam nỗ lực phấn đấu, cơ
bản thoả mãn nhu cầu trong nước về chủng loại thép xây dựng thông thường
như thép tròn trơn, thép tròn vằn dạng thanh f 10 - f 40, thép dây cuộn f 6 – f
10, thép hình cỡ nhỏ và vừa, sản phẩm gia công sau cán (ống thép hàn, tôn
mạ) thực hiện được mục tiêu của Bộ Chính trị “trong một số năm trước mắt
đáp ứng đủ nhu cầu thép xây dựng thông thường cho xã hội”.
1.2. Giai đoạn 2: Giai đoạn 2000 – 2004
Tổng công ty tiếp tục tổ chức lại các đơn vị trực thuộc, triển khai các
dự án đầu tư có quy mô lớn, tiếp tục thực hiện công tác sắp xếp, đổi mới
doanh nghiệp sâu rộng và có nhiều bước phát triển. Sau một thời gian nghiên
cứu và chuẩn bị, Thủ tướng Chính phủ có Quyết định số 134/2001/QĐ-TTg
phê duyệt “Quy hoạch tổng thể phát triển ngành Thép Việt Nam đến năm
2010”. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng để Tổng công ty thực hiện chiến lược
đầu tư phát triển của mình. Theo quy hoạch được Thủ tướng Chính phủ phê
duyệt, trong giai đoạn 2000 - 2004 Tổng công ty thực hiện công tác nghiên
cứu chuẩn bị, đầu tư chiều sâu các cơ sở hiện có của Công ty Gang thép Thái
Nguyên, Công ty Thép Miền Nam, Công ty Thép Đà Nẵng và đầu tư mới
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B

22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
khoảng 11 dự án lớn, trong đó mục tiêu tập trung đầu tư sản xuất phôi thép và
thép dẹt
1.3. Giai đoạn 2005 – 2010
Trong giai đoạn này, Tổng công ty đề ra những mục tiêu sau:
Hoàn thành việc sắp xếp đổi mới doanh nghiệp Nhà nước giai đoạn
2005-2006 theo Quyết định số 08/2005/QĐ-TTg ngày 10 tháng 01 năm 2005
của Thủ tướng Chính phủ và sự chỉ đạo của Bộ Công nghiệp về cổ phần hoá 5
doanh nghiệp thành viên.
Xây dựng Đề án chuyển đổi Tổng công ty sang hoạt động theo mô hình
Công ty mẹ - Công ty con, từng bước xác lập và hình thành Tập đoàn Thép
Việt Nam, kinh doanh đa ngành trên cơ sở sản xuất và kinh doanh thép làm
nền tảng; có các loại hình công ty Nhà nước, công ty cổ phần, công ty liên
doanh và công ty TNHH.
Hiện nay Tổng công ty có 12 đơn vị thành viên và 14 đơn vị liên
doanh với nước ngoài (trong đó có 8 đơn vị liên doanh giữa công ty thành
viên với nước ngoài), được phân bố đều trên các địa bàn trọng điểm của cả
nước.
2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh
2.1. Đầu tư, quản lý vốn đầu tư và trực tiếp sản xuất, kinh doanh trong các
ngành, nghề, lĩnh vực chính là:
- Khai thác quặng sắt, than mỡ, các nguyên liệu trợ dung cho công
nghiệp sản xuất thép.
- Sản xuất thép và các kim loại khác; sản xuất vật liệu chịu lửa, thiết bị
phụ tùng luyện kim, các sản phẩm thép sau cán.
- Xuất nhập khẩu, kinh doanh thương mại các sản phẩm: các sản phẩm
thép và các nguyên nhiên liệu luyện, cán thép; phế liệu kim loại; xăng, cao su,
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B

23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
dầu, mỡ, ga và các loại vật tư phụ tùng, các thiết bị phục vụ cho hoạt động sản
xuất thép, xây dựng, giao thông, cơ khí và một số ngành công nghiệp khác.
- Đào tạo, nghiên cứu khoa học kỹ thuật, chuyển giao công nghệ, đào
tạo nghề cho ngành sản xuất thép và sản xuất vật liệu kim loại.
- Thiết kế, chế tạo, thi công xây lắp các công trình sản xuất thép, các
công trình công nghiệp và dân dụng; sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng.
- Tư vấn thiết kế: Lập các dự án đầu tư, các quy trình công nghệ cho
các công trình công nghiệp và dân dụng.
- Kinh doanh oxy, nitơ, argon dạng khí, dạng lỏng sử dụng trong công
nghiệp, y tế, quốc phòng. Lắp đặt, cung cấp thiết bị hệ thống dẫn khí oxy,
nitơ, argon.
- Kinh doanh khách sạn, nhà hàng ăn uống, dịch vụ du lịch, lữ hành,
quảng cáo.
- Kinh doanh khai thác cảng và dịch vụ giao nhận, kho bãi, nhà xưởng,
nhà ở, nhà văn phòng; đầu tư kinh doanh cơ sở hạ tầng khu công nghiệp và đô
thị; kinh doanh phát triển nhà và bất động sản.
- Đại lý mua, bán các mặt hàng trong phạm vi kinh doanh của Tổng
công ty.
- Kinh doanh tài chính, ngân hàng, chứng khoán và các dịch vụ tài
chính khác theo quy định của pháp luật.
- Xuất khẩu lao động ra nước ngoài.
- Đầu tư, liên doanh liên kết kinh tế với các đối tác trong và ngoài nước
2.2. Đầu tư, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của chủ sở hữu, cổ đông, thành
viên góp vốn tại công ty con, công ty liên kết.
3. Bộ máy tổ chức của Tổng công ty
3.1. Cơ quan văn phòng của tổng công ty:
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B

24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
3.1.1. Các phòng chức năng:
Gồm có 8 phòng ban, bao gồm:
- Văn phòng: Có nhiệm vụ tổng hợp báo cáo, tiếp nhận và phân phối
công văn,... và quản trị văn phòng ở cơ quan Tổng công ty.
- Phòng Tài chính kế toán: Có nhiệm vụ kế toán tài chính, kiểm toán
nội bộ, thống kê.
- Phòng Thị trường: Có nhiệm vụ tổng hợp thông tin về nhu cầu, giá
cả... của thị trường thép trong nước, khu vực và thế giới, quản lý giá cả hàng
hóa kinh doanh.
- Phòng Vật tư – Xuất nhập khẩu: Có nhiệm vụ quản lý điều hành lĩnh
vực xuất nhập khẩu nguyên liệu, sản phẩm, vật tư, hàng hóa phục vụ sản xuất
kinh doanh của Tổng công ty.
- Phòng Kỹ thuật – An toàn lao động: Có nhiệm vụ quản lý các lĩnh
vực kỹ thuật công nghệ, thiết bị luyện kim, tiêu chuẩn và chất lượng sản
phẩm, nghiên cứu khoa học công nghệ, an toàn và bảo hộ lao động của Tổng
công ty.
- Phòng Đầu tư phát triển: Có nhiệm vụ tham mưu hoạch định chiến
lược và triển khai các dự án đầu tư của Tổng công ty.
- Phòng Kế hoạch và Hợp tác quốc tế : Có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch
của Tổng công ty, thực hiện công tác đối ngoại.
- Phòng Tổ chức lao động: Có nhiệm vụ quản lý, đào tạo nhân lực, xây
dựng chính sách tiền lương và các chính sách liên quan đến người lao động.
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B

25