348 Thực trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty xi măng Nghi Sơn

Chương I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
I - Quản lý v cc dạng quản lý
1 - Quản lý
Cĩ nhiều cch hiểu khc nhau về quản lý nhưng nhìn chung: Quản lý l sự
tc động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được những
mục tiêu nhát định trong điều kiện biến động của môi trường.
Đối tượng chủ yếu của quản lý là những mối quan hệ bên ngoài và bên
trong tổ chức.Chủ thể quản lý tác động lên con người, thông qua đó mà tác
động đến các yếu tố vật chất và phi vật chất khác như vốn,vật tư,máy móc
thiết bị,công nghệ, thông tin để tạo ra kết quả cuối cùng của toàn bộ hoạt
động
Với những đối tượng là mối quan hệ con người,tổ chức chính là dạng
quản lý phức tạp nhất.
Trong mối quan hệ với thời gian,quản lý là tập chung những cố gắng tạo
dựng tương lai mong muốn trên cơ sở của quá khứ và hiên tại.Quản lý luôn
phản ánh đặc điểm của mỗi giai đoạn lịch sử. Đồng thời quản lý là những
hành động có thể gây ảnh hưởng to lớn và lâu dài đối với doanh nghiệp.
Mục đích của quản lý là tạo ra giá trị ra tăng cho doanh nghiệp.Nhà
quản lý cần tạo dựng một môi trường mà trong đó mỗi người có thể thực
hiện được các mục đích theo nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự
không thỏa mãn cá nhân ít nhất, hoặc ở đó họ có thể đạt được mục đích ở
mức cao nhất với các nguồn lực sẵn có.
Những yếu tố trên của quản lý gắn liền với ba phạm trù cơ bản của tổ
chức cũng như của quản lý doanh nghiệp: thời gian, mối quan hệ con người
và hành động.
2 - Các dạng quản lý
Quản lý có phạm vi hoạt động vô cùng rộng lớn, được chia làm ba dạng
chính:
- Quản lý giới vô sinh:nhà xưởng, ruộng đất, hầm mỏ , máy móc

thiết bị,sản phẩm….
1
- Quản lý giới sinh vật: vật nuôi, cây trồng.
- Quản lý xã hội loài người: Đảng, đoàn thể, nhà nước , doanh
nghiệp, gia đình…
Tất cả các dạng quản lý đều mang những đặc điểm chung sau đây:
Để tồn tại phải có một hệ thống quản lý bao gồm hai phân hệ:chủ thể
quản lý và đối tượng quản lý.Chủ thể quản lý là các tác nhân tạo ra các tác
động quản lý nhằm dẫn dắt đối tượn quản lý đi đến mục tiêu.Đối tượng
quản lý tiếp nhân các tác động của chủ thể quản lý.
Phải có một hoặc một tập hợp mục đích thống nhất cho cả chủ thể và
đối tượng quản lý. Đạt mục đích theo cách tốt nhất trong hoàn cảnh môi
trường luôn biến động và nguồn lực hạn chế là lý do tồn tại của quản lý. Đó
cũng chính là căn cú quan trọng nhất để chủ thể tiến hành các tác động
quản lý.
Quản lý bao giờ cũng liên quan đến việc trao đổi thông tin nhiều
chiều.Quản lý là một quá trình thông tin .Chủ thể quản lý phải liên tục thu
thập dữ liệu về môi trường và hệ thống.
Quản lý bao giờ cũng có khả năng thích nghi. Đứng trước những thay
đổi của đối tượng quản lý cũng như môi trường cả về quy mô và mức đọ
phức tạp, chủ thể quản lý không chịu bó tay mà vẫn tiếp tục quản lý có hiệu
quả thông qua việc điều chỉnh.
II - Quản lý nguồn nhân lực
1 - Nguồn nhân lực
1.1 - Khái niệm
Có nhiều cách hiểu về nguồn nhân lực, nhưng nhìn chung có một ý
nghĩa là nói lên khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực chính là yếu
tố quan trọng nhất, sống còn nhất của doanh nghiệp, là tài nguyên quý báu
nhất của doanh nghiệp
Nói chung nguồn nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con

người, gồm có thể lực và trí lực.
Một xã hội phát triển hay cho dù một xã hội đang phát triển cũng không
thể tách rời một nguồn nhân lực phát triển một cách bình thường.Nguồn
nhân lực còn có thể với tư cách là nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế
xã hội , là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, nó
2
bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Nguồn
nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân, những con người
cụ thể tham gia vào quá trình lao động , là tổng thể các yếu tố về thêchất và
tinh thần được huy động vào quá trình lao động .Với cách hiểu này , nguồn
nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên
có tham gia vào nền sản xuát xã hội ,tham gia vào tăng trưởng GDP quốc
gia.
1.2 - Vai trò của nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng cho sự tồn tại cũng như sự
phát triển đất nước nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng. Các vai trò
này của nguồn nhân lực xuất phát từ những vai trò của yếu tố con người.
Thứ nhất, con người là động lực của sự phát triển. Chỉ có con người mới
tạo ra động lực cho sự phát triển , những nguồn lực khác muốn phát huy
được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người.
Thứ hai, con người là mục tiêu của sự phát triển : phát triển kinh tế xã
hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống
của chúng ta ngày càng trở nên tươi đẹp và hạnh phúc hơn.
Thứ ba, con người là nhân tố năng động nhất,quyết định nhất sự phát
triển.
Do vậy mà nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý báu nhất của doanh
nghiệp. Mọi tổ chức muốn thành công thì việc khai thác và phát huy những
đặc tính ưu việt của nguôn nhân lực là điểm tất yếu.
1.3 - Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực:
Vào cuối thế kỷ XX nguồn nhân lực phát triển mạnh mẽ nhất., nó là yếu

tố trung tâm cũng như vấn đề được quan tâm nhất của chúng ta. Đó là
nguồn lực quan trọng nhất nhưng cũng là nguồn lực đặc biệt nhất của mọi
tổ chức , bởi nó mang những đặc tính riêng biệt:
- Số lượng nguồn nhân lực của tổ chức :là tổng số người được tổ chức
thuê mướn , được trả công và được ghi vaò trong danh sách nhân sự của tổ
chức . Tùy thuộc tổ chức nằm ở loại hình nào là doanh nghiệp tư nhân hay
doanh nghiệp nhà nước , mà lao động này co thể thuộc vào lao động hợp
đồng dài hạn, ngắn hạn hoặc nằm trong biên chế , làm việc tại nhà hay tại
3
tổ chức … Cũng tùy thuộc vào quy mô của tổ chức là lớn hay nhỏ mà số
lượng nguồn nhân lực nhiều hay ít.
- Chất lượng của nguồn nhân lực : là trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực trong tổ chức. Về chất lượng , nguồn nhân lực được xem xét trên
các mặt như:
+ Trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực . Sức khỏe là một yếu tố rất
quan trọng đối với con người, đó là trạng thái thoải mái về thể chất , tinh
thần và xã hội. Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và
bên ngoài , giữa thể chất và tinh thần.
+ Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực : là sự hiểu biết của người lao
động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội.
+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực : là sự hiểu biết ,
khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ đào tạo ở
các trường trung học chuyên nghiệp ,cao đẳng, đại học và sau đại học, có
khả năng chỉ đạo và quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất
định. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức, khả năng áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ hiện đại vào các
hoạt động của tổ chức. Nó được thể hiện thông qua cơ cấu lao động được
đào tạo và chưa đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo , cơ cấu lao động kỹ thuật
và các nhà chuyên môn …
- Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực

ở ác độ tuổi khác nhau. Nếu tổ chức có độ tuổi trung bình của nguồn nhân
lực cao thì tổ chức sẽ gặp phải vấn đề khó khăn. Vì vậy nó ảnh hưởng đến
hiệu quả kinh tế của tổ chức và đặc biệt ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân
lực của tổ chức.
- Cơ cấu giới tính và dân tộc thiểu số của nguồn nhân lực : Phát triển
cùng với sự thay đổi trong cách nhìn đối với người phụ nữ trong thế giới
hiện đại cơ cấu giới tính đã có những chuyển biến đáng kể. Không còn là
những người suốt ngày chỉ quanh quẩn nọi chợ trong gia đình người phụ
nữ ngày nay đã ,đang, và sẽ từng bước khẳng định mình trên tất cả các lĩnh
vực. Vì thế mà,tỷ lệ lao đọng nữ trong cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức
mỗi ngày một tăng lên. Đi theo sự thay đổi trong cơ cấu giới tính thì do
chính ách ưu tiên của nhà nước đối với vùng sâu vùng xa mà trình độ văn
4
hóa của những người thuộc dân tộc thiểu số được nâng lên và họ cũng tham
gia vào lực lượng lao động trong các tổ chức. Do đó, số lượng lao động dân
tộc thiểu số trong các tổ chức cũng tăng lên.
- Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia
từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong
tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến trong sự ngiệp của công
nhân trong tổ chức.
Trung tâm sản xuất là con người . Vì vậy, sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong mỗi tổ chức luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu. Với sự
đa dạng và phức tạp của mình, các nhà sản xuất kih doanh muốn làm tốt
quản lý nguồn nhân lực thì việc nghiên cứu và nắm vững những nét đặc
trưng riêng biệt của nguồn nhân lực là điều tất yếu.
2 - Quản lý nguồn nhân lực:
2.1 - Khái niệm :
Con người chính là đối tượng của quản lý nguồn nhân lực. Con người là
một thực thể vô cùng phức tạp và đa dạng, chịu ảnh hưởng của rất nhiều
yếu tố, không ai giống ai, hơn nữa dù cùng là con người thì tâm hồn của

mỗi người lại thay đổi theo từng khoảnh khắc. Vì vậy, sử dụng người và
điều khiển con người làm theo ý mình không phải là một điều đơn giản,
nên quản lý nguồn nhân lực là một điều hết sức khó khăn và phức tạp, vừa
mang tính khoa học lại vừa mang tính nghệ thuật. Có nhiều khái niệm về
quản lý nguồn nhân lực, song khái niệm hay sử dụng rộng rãi nhất đó là:
“Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì,
phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó”
Quản lý nguồn nhân lực giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con
người gắn với công việc của họ, có nghĩa là: lập kế hoạch, tổ chức , lãnh
đạo, kiểm tra những hoạt động nhằm thu hút, duy trì ,phát triển nguồn nhân
lực trở thành một lĩnh vực quan trọng không thể thiếu của bất cứ một tổ
chức nào.
2.2 - Vai trò của quản lý nguồn nhân lực:
Quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt, nó xuất phát từ
chính vai trò của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức,
5
làm cho tổ chức có thể vận hành được và cũng chính con người sẽ quyết
định sự thành bại của tổ chức.
Hiện nay có thể nói, các tổ chức đang phải đương đầu với ba thử thách
lớn: chất lượng, đa dạng hoa và thay đổi. Các tổ chức sản xuất sản phẩm,
dịch vụ phải có chất lượng cao với một lực lượng đa dạng và luôn thay
đổi . Để thực hiên vến đề này một cách có hiệu quả nhà quản lý cần dựa
vào quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực thừng là nguyên nhân
của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất – kinh doanh. Vì
mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu
quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó.
Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các
tổ chức và giúp nó tồn tại. Đối với bản thân các nhà quản lý thì quản lý
nguồn nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng. Nó giúp cho họ đạt được

mục đích, kết quả thông qua người khác. Một nhà quản lý có thể lập kế
hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra
hiện đại, chính xác… nhưng họ vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển
đúng người cho công việc hoặc không biết khuyến khích, động viên nhân
viên làm việc, bởi một nhà quản lý giỏi cần phải biết cách làm việc và hòa
hợp với những người khác. Nghiên cứu nguồn nhân lực giúp cho các nhà
quản lý học được cách giao dịch với người khác, biết cách tự đặt câu hỏi,
biết cách lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách
nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá chính xác nhân
viên của mình, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh
được các sai lầm trong công việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao
chất lượng thực hiên công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.
Hoạt động quản lý nguồn nhân lực sẽ luôn diễn ra cho dù tổ chức đó có
phòng ban hay bộ máy quản lý nguồn nhân lực vẫn luôn diễn ra. Vì quản lý
nguồn nhân lực là thành tố quan trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ
và các nhánh trải rộng khắp nơi trong tổ chức, nó hiện diện ở các phòng
ban, bộ phân trong tổ chức .
2.3 - Mục tiêu cuả quản lý nguồn nhân lực:
Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực là gì? Quản lý nguồn nhân lực
củng cố và duy trì đầy đủ số và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ
6
chức để đạt mục tiêu đặt ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, những
phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho các
mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng
chính bản thân con người. Vì thế, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực con
người là mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý con người là thực chất của quản lý nguồn nhân lực trong phạm
vi nội bộ của tổ chức, là sự đối sử của tổ chức với người lao động. Từ đó ,
có thể thấy, mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực chính là nhằm nâng cao
sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đối với tổ chức, để giúp cho

tổ chức có thể sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực hiện có, đáp ứng được các
yêu cầu công việc trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũng như yêu
cầu phát triển cá nhân cuả người lao động. Điều này được cụ thể hóa bằng
một số mục tiêu cơ bản sau:
- Đối với xã hội: Tổ chức phải hoạt động vì lợi ích xã hội chứ không
phải của riêng mình, làm cho con người được tôn trọng, được thỏa mãn
trong lao động và ngày càng có giá trị do được phát huy những khả năng
tiềm tàng của họ.
- Đối với tổ chức : Quản lý nguồn nhân lực là làm cách nào cho tổ chức
hoạt động có hiệu quả, tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là một phương
tiên giúp cơ quan đạt được các mục tiêu của mình.
- Đối với các bộ phận chức năng: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức
năng và nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp cho
nhu cầu của cơ quan tổ chức. Mức độ phục vụ này phải phù hợp với mục
tiêu của cơ quan tổ chức.
- Đối với cá nhân : Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt được
các mục tiêu cá nhân của họ, vì nếu mục tiêu cá nhân của nhân viên không
được chú ý thì năng xuất lao động sẽ suy giảm và nhân viên có thể sẽ dời
bỏ tổ chức.
3 - Hệ thống quản lý nguồn nhân lực:
Đánh giá được tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực, mọi tổ chức
đều rất quan tâm đến hệ thống quản lý nguồn nhân lực . Song, không phải
tổ chức nào cũng có một bộ máy quản lý nguồn nhân lực riêng biệt. Hệ
thống quản lý nguồn nhân lực chịu trách nhiệm trợ giúp các cán bộ lãnh
7
đạo quản lý các bộ phận có hiệu quả. Và tùy thuộc vào quy mô của tổ chức
mà các bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực sẽ có quy mô lớn nhỏ khác
nhau. Theo kinh nghiệm thực tiễn thì:
- Đối với những tổ chức có quy mô nhỏ: Hệ thống quản lý nguồn nhân
lực trong các tổ chức này hiếm khi có bộ phận chuyên môn hóa. Nếu là một

doanh nghiệp, người quản lý doanh nghiệp đó là giám đốc và sẽ lo toàn bộ
công việc quản lý từ sản xuất, bán hàng, tài chính cho đến tuyển chọn nhân
lực.
- Đối với tổ chức có quy mô trung bình: thì chức năng quản lý của
nguồn nhân lực đòi hỏi phải được tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động
quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Mặc dầu vậy, các nhà quản lý nguồn
nhân lực phải thực hiện hầu hết các hoạt động quản lý mà rất ít có sự
chuyên môn hóa.
- Đối với các tổ chức có quy mô vừa: Các nhà quản lý nguồn nhân lực
được chuyên môn hóa theo các hoạt động như : biên chế, phát triển nguồn
nhân lực, trả công cho người lao động…. Có nghĩa là lúc này, bộ phận
quản lý nguồn nhân lực phải tăng cường chia làm nhiều ban chuyên môn
dưới quyền của trưởng ban, hay chuyên viên phụ trách từng chức năng
chuyên môn.
- Đối với các tổ chức có quy mô lớn: Quản lý nguồn nhân lực đảm nhận
nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên môn hóa sâu hơn. Như bộ phận
quản lý tiền công sẽ bao gồm những người quản lý chuyên môn hóa quản
lý tiền công theo giờ, Tiền công của bộ phận hành chính. Nhà quản lý bộ
phận nhân lực ở cấp cao nhất sẽ liên hệ chặt chẽ với người quản lý chung
của tổ chức được thiết lập nên các chiên lược và các chính sách của tổ
chức.
Chúng ta thấy ngay rằng bộ máy quản lý nguồn nhân lực có các vai trò
chủ yếu sau đây:
- Đưa ra các chiên lược, chính sách nguồn nhân lực, đồng thời đảm bảo
các chiến lược và chính sách đó được thi hành trong toàn tổ chức
- Cố vấn và tư vấn cho các cấp quản lý khác.
8
- Dịch vụ: Vai trò cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc
lợi cho các bộ phận khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận quản lý nguồn nhân
lực.

- Kiểm tra: bằng cách giám sát các bộ phận khác có đảm bảo thực hiện
các chính sách, các chương trình thuộc về nhân lực đã đề ra hay không.
Để thực hiên được các vai trò đó, bộ máy quản lý nguồn nhân lực được
trao hai quyền hạn:
+ Quyền hạn tham mưu: Được tham dự các buổi họp, phát biểu , giải
thích thuyết phục các cán bộ quản lý khác về các vấn đề liên quan đến
nguồn nhân lực, tư vấn cho lời khuyên đối với các cán bộ lãnh đạo và quản
lý các cấp, các bộ phận.
+ Quyền hạn chức năng: Nhận và thu thập thông tin từ các bộ phận khác
có liên quan để xử lý các vấn đề về nguôn nhân lực, tổ chức phối hợp hoạt
động của các nhân viên bộ phân khác để thực hiện các phương án về nguồn
nhân lực, kiểm soát và ra quyết định đối với các hoạt động quan trọng về
nguồn nhân lực.
Ngoài hai loại quyền hạn trên, quyền hạn trực tuyến dành cho người phụ
trách bộ phận quản lý nguồn nhân lực có thực quyền với nhân viên cấp
dưới trong bộ phận của mình phụ trách. Nắm giữ những vị trí, vai trò và
quyền hạn quan trọng như thế trong tổ chức, nên đòi hỏi những nhà quản lý
nguồn nhân lực phải đảm bảo có đủ năng lực và phẩm chất, đáp ứng các
yêu cầu công việc là một điều hết sức quan trọng.
III - Những nội dung chính của quản lý nguồn nhân lực.
Chúng ta biết rằng, quản lý nguồn nhân lực vừa mang tính khoa học ,
vừa mang tính nghệ thuật. Nhà quản lý không những phải nắm vững các
quy luật, nguyên tắc , phương pháp mà còn đòi hỏi phải có óc sáng tạo, sự
linh hoạt trong tất cả các hoạt động. Vì thế có thể ở những tổ chức khác
nhau thì các chức năng , nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực sẽ có những
nét không giống nhau. Song nói chung, trong bất kỳ một tổ chức nào thì
quản lý nguồn nhân lực đều bao gồm những nội dung chủ yếu được thể
hiện ở sơ đồ 1.1:
Sơ đồ 1.1 : Nội dung quản lý nguồn nhân lực:
9