362 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng long

Chuyên đề thực tập
LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, các doanh nghiệp nước ngoài
và các sản phẩm từ nước ngoài tràn vào Việt Nam ngày càng nhiều, tạo ra
những thách thức, rào cản lớn cho các doanh nghiệp nước ta. Muốn tồn tại,
đứng vững và phát triển trước những thách thức đó, các doanh nghiệp trong
nước phải không ngừng đầu tư những trang thiết bị hiện đại, nâng cao chất
lượng sản phẩm để đáp ứng nhu cầu ngày một cao và đa dạng của khách
hàng. Một nguồn nhân lực chất lượng cao chính là một lợi thế để các doanh
nghiệp thực hiện được mục tiêu đó và công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là yêu cầu tất yếu nhằm tạo dựng một nguồn nhân lực chất lượng cao
cho mỗi doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với hoạt động
sản xuất kinh doanh nên trong thời gian vừa qua Công ty Thuốc lá Thăng long
đã rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là
mục tiêu chiến lược để Công ty không ngừng phát triển và khẳng định vị trí
trên thị trường. Tuy nhiên, qua thời gian thực tập tại Công ty, em nhận thấy
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn tồn tại
nhiều vấn đề nên em đã chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá
Thăng long” làm chuyên đề thực tập với mục đích góp phần hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
1
Chuyên đề thực tập
Mục đích nghiên cứu:
− Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
− Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Thuốc lá Thăng Long.
− Kiến nghị một số giải pháp để Công ty tham khảo nhằm hoàn thiện

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong tương lai.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
− Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
− Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng Long giai đoạn từ năm 2005
đến năm 2007.
Phương pháp nghiên cứu:
− Phương pháp thống kê.
− Phương pháp bảng hỏi.
− Phương pháp phân tích và tổng hợp.
− Phương pháp phỏng vấn.
Kết cấu của khoá luận:
Gồm 3 phần chính (3 chương):
− Chương 1: Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng Long.
− Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng Long.
− Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng Long.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
2
Chuyên đề thực tập
CHƯƠNG I: SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I. Một số khái niệm
1. Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức.
Bất cứ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con
người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một
tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức và chịu sự
quản lý của tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con

người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân
thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của con người, mức sống,
thu nhập, chế dộ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, giới tính,… Trí
lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như lòng tin, nhân cách, quan điểm,…của từng con người.
2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.1. Một số khái niệm
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”: Là tập hợp tất cả các hoạt
động học tập do tổ chức cung cấp cho người lao động trong một khoảng thơì
gian nhất định nhằm nâng cao khả năng, trình độ nghề nghiệp, cũng như thay
đổi thái độ, cách thức làm việc của người lao động để giúp họ có thể thực hiện
một cách hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình”.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp
hơn trong tương lai.
Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
3
Chuyên đề thực tập
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Như vậy, giáo dục, đào tạo và phát triển đều là những hoạt động học
tập nhăm cung cấp cho người lao động những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo để
họ có thể thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Giáo dục mang
tính định hướng nhiều hơn, để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề
nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới. Đào tạo nhằm giúp cho người lao

động nâng cao hiệu quả công việc hiện tại. Phát triển là những hoạt động
được xây dựng trên nền tảng sẵn có nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện một cách hiệu quả những công việc cao hơn trong tương lai. Tuy
nhiên, sự khác nhau đó chỉ là tương đối, giữa chúng luôn có quan hệ biện
chứng với nhau.
2.2. Các loại hình đào tạo.
Có nhiều cách để phân chia đào tạo:
Phân chia theo hình thức đào tạo có:
− Đào tạo mới: Là đào tạo những kiến thức, kỹ năng của một nghề cho
người chưa có nghề.
− Đào tạo lại: Là đào tạo những kỹ năng, kỹ xảo cho những người đã có
nghề nhưng vì lý do nào đó mà nghề của họ không còn phù hợp nữa.
− Đào tạo nâng cao trình độ: Là đào tạo nhằm mục đích bồi dưỡng nâng
cao kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm làm việc cho người lao động để
họ có thể thực hiện những công việc phức tạp hơn một cách có hiệu quả.
Phân chia theo mục đích đào tạo có:
− Đào tạo an toàn: Là đào tạo các kiến thức về an toàn lao động nhằm
ngăn ngừa và giảm thiểu các tai nạn lao động.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
4
Chuyên đề thực tập
− Đào tạo người giám sát và quản lý: Là đào tạo cho những người giám
sát và quản lý các cách về ra quyết định hành chính, các cách tạo động lực,
giải quyết vấn đề,… nhằm tạo các mối quan hệ tốt đẹp với người lao động.
− Đào tạo định hướng lao động: Là đào tạo nhằm cung cấp những thông
tin, kiến thức về tổ chức và về công việc cho những người lao động mới được
tuyển dụng.
3. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3.1.Xác định nhu cầu đào tạo.
3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo là gì?

Là xác định đào tạo khi nào? Đào tạo ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo
kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người?
Nhu cầu đào tạo là sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm
hoặc những phẩm chất cần thiết của người lao động so với yêu cầu công việc
mà người đó đảm nhiệm.
3.1.2. Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên cơ sở:
Phân tích doanh nghiệp: Phân tích các mục tiêu, chiến lược phát triển
sản xuất kinh doanh cả trong ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp để thấy
được nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian tới (cần tập trung
đào tạo vào lĩnh vực nào, bộ phận nào, số lượng bao nhiêu, thời gian bao lâu).
Phân tích công việc: Phân tích các kiến thức, kỹ năng cần thiết mà
người lao động cần có để có thể thực hiện công việc. Đây là cơ sở để so sánh
với các kiến thức kỹ năng của người lao động hiện có, từ đó xác định được
những gì cần phải đào tạo cho người lao động để thực hiện công việc một
cách có hiệu quả.
Phân tích con người: Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người
lao động và so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc để xem họ đang đạt ở
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
5
Chuyên đề thực tập
mức độ nào, cần phải đào tạo cho họ những kiến thức kỹ năng nào, ở mức độ
nào.
Ngoài ra, khi xác định nhu cầu đào tạo tổ chức cũng cần quan tâm đến
nhu cầu, mong muốn được đạo của người lao động. Các kiến thức, kỹ năng
được đào tạo phù hợp với mong muốn của người lao động sẽ giúp người lao
động tự nguyện và có ý thức hơn trong công tác đào tạo.
3.1.3. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.
a) Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật: Có thể theo 3 phương pháp:
− Phương pháp tính toán:

Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần thiết + Nhu cầu thay thế
− Phương pháp khảo sát thực tế: Quan sát trực tiếp hành vi công tác thực
tế của người lao động tại nơi làm việc theo những tiêu thức cụ thể như: số
lượng, chất lượng công việc, tốc độ làm việc, tính thành thạo và chính xác
trong động tác, kỹ năng thao tác các thiết bị,… từ đó xác định những kiến
thức, kỹ năng, hành vi cấn phải đào tạo cho người lao động.
− Phương pháp phân tích tư liệu: Đây là phương pháp phân tích nhu cầu
đào tạo dựa trên tất cả những tài liêụ sẵn có trong doanh nghiệp. Đó là các tài
liệu về tuyển dụng, hồ sơ nhân sự, bản đánh giá thực hiện công việc, các tài
liệu của doanh nghiệp về báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo sản
xuất, thống kê năng suất lao động… Từ đó tìm ra nhu cầu đào tạo.
− Phương pháp điều tra, phỏng vấn: Là phương pháp dùng những câu hỏi
đã chuẩn bị sẵn để điều tra về nhu cầu đào tạo của công nhân. Khi lựa chọn
căn cứ này cần căn cứ vào bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.
Từ đó để đánh giá xem công nhân có cần hay không cần đào tạo, và nếu cần
đào tạo thì phải tập trung vào đâu.
b) Xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
6
Chuyên đề thực tập
Việc xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý phụ thuộc trực tiếp
vào chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các
chính sách tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, thăng tiến,… Nhu cầu đào tạo cán bộ
quản lý được xác định thông qua kết quả thực hiện công việc và so sánh với
các bản phân tích công việc. Những người thực hiện công việc chưa tốt sẽ
được đào tạo để có thể thực hiện công việc tốt hơn, những người đã thực hiện
tốt công việc hiện tại, có khả năng phát triển sẽ được đào tạo, bồi dưỡng để có
thể đề bạt vào những vị trí công việc cao hơn.
Ngoài ra, nên sử dụng phương pháp điều tra phỏng vấn và quan sát
thực tế.

3.1. Xác định mục tiêu đào tạo.
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định các
mục tiêu đào tạo, nó sẽ là cơ sở để định hướng cho hoạt động tổ chức đào tạo
nguồn nhân lực, là cơ sở để thiết kế nội dung chương trình đào tạo và là cơ sở
để đánh giá chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo. Do đó, mục tiêu đào
tạo càng cụ thể bao nhiêu thì công tác đào tạo càng đạt kết quả cao bấy nhiêu.
Muốn vậy, doanh nghiệp cần phải xác định:
− Cần đào tạo bao nhiêu học viên, với cơ cấu như thế nào.
− Những kỹ năng, trình độ cần có của học viên sau khoá học.
− Thời gian và địa điểm đào tạo.
3.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là việc lựa chọn đúng người cần đào tạo cho phù hợp với nhu cầu và mục
tiêu đào tạo, vì nếu lựa chọn không đúng người cần đào tạo sẽ gây ra lãng
phí thời gian, tiền bạc trong khi hiệu quả đào tạo thấp.
Cơ sở để lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo:
− Phù hợp với mục tiêu, nội dung của khoá đào tạo.
− Trình độ và khả năng học tập của người lao động
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
7
Chuyên đề thực tập
− Nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động.
− Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công
việc.
Do vậy, khi tiến hành lựa chọn cần phải xem xét hồ sơ nhân sự, kết quả
đánh giá thực hiện công việc, đánh giá của người quản lý trực tiếp, triển vọng
của người lao động để có thể đưa ra quyết định lựa chọn đúng đắn.
3.3. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
3.3.1. Xây dựng chương trình đào tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được
dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong

bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
3.3.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo.
a) Các phương pháp đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo mà người học sẽ được
học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trực tiếp tại chính nơi
làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự chỉ dẫn của những
người lao động lành nghề hơn. Gồm các phương pháp sau:
− Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Là hình thức đào tạo mà người
dạy sẽ giải thích về mục tiêu công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ các thao tác và cách thực
hiện, sau đó tiến hành làm mẫu. Còn người học sẽ quan sát, học hỏi và làm
thử tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn của người dạy.
− Đào tạo theo kiểu học nghề: Là hình thức đào tạo mà người học trước
tiên sẽ được học lý thuyết ở trên lớp, sau đó sẽ được đưa đến làm việc dưới sự
chỉ dẫn của công nhân lành nghề hơn cho tới khi thành thạo các kỹ năng của
nghề.
− Kèm cặp và chỉ bảo: Là hình thức đào tạo thường áp dụng cho cán bộ
quản lý và nhân viên giám sát thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
8
Chuyên đề thực tập
lý giỏi hơn như: người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hoặc người quản lý có kinh
nghiệm hơn.
− Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là hình thức đào tạo mà
người học sẽ được luân chuyển một các có kế hoạc từ bộ phận này tới bộ
phận khác với cương vị làm việc không đổi, hoặc tới một bộ phận khác với
cương vị làm việc thay đổi, hoặc luân chuyển làm các công việc thuộc các
lĩnh vực khác nhau trong cùng một nghề nhằm mở rộng hiểu biết nghề
nghiệp, cung cấp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau
từ đó có thể thực hiện các công việc cao hơn trong tương lai.
Ưu điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc:

− Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị đặc thù riêng
biệt.
− Mất ít thời gian đào tạo.
− Học viên được làm việc, được thực hành những gì mà tổ chức mong
đợi ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc và có thu nhập trong khi học.
− Học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ,
và bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp.
Nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc:
− Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
− Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến
của người dạy.
b) Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.
Là phương pháp đào tạo mà người học được tách khỏi sự thực hiện
công việc thực tế. Bao gồm các phương pháp sau:
− Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: Là phương pháp đào tạo thường áp
dụng đối với những nghề phức tạp, hoặc những công việc có tính đặc thù.
Người học sẽ được học hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
9
Chuyên đề thực tập
giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần thực hành thì
được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành
nghề hơn hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống
hơn.
− Cử đi học ở các trường chính quy: Là phương pháp doanh nghiệp cử
người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ,
Ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Người học sẽ được trang bị tương đối
đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn
nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
− Các bài giảng, hội nghị, hội thảo: Học viên có thể thu được những kiến

thức kinh nghiệm mới thông qua việc trao đổi, thảo luận về một chủ đề nào đó
tại các hội nghị, hội thảo hoặc các bài giảng.
− Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính: Là
phương pháp mà người học có thể tự học được những kiến thức và kỹ năng
mà không cần có người dạy thông qua các chương trình đã được viết sẵn trên
đĩa mềm của máy tính.
− Đào tạo từ xa sử dụng phương tiện nghe nhìn: Là phương pháp đào tạo
mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và
cùng một thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương
tiện trung gian này có thể là sách vở, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD,
VCD, Internet. Với phương pháp này người học có thể chủ động bố trí thời
gian học tập cho phù hợp. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi cơ sở đào tạo
phải chuẩn bị bài giảng, có tính chuyên môn hoá cao và chương trình đào tạo
phải có sự đầu tư lớn.
− Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Là phương pháp đào tạo thông
qua các bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
10
Chuyên đề thực tập
lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Phương pháp này đào tạo cho học viên
các kỹ năng giải quyết các tình huống thực tế.
− Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ: phương pháp này cung cấp
cho người học những kỹ năng để xử lý một cách nhanh chóng và đúng đắn
đối với các công văn, giấy tờ, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác
mà học nhận được hàng ngày, từ đó đưa ra được những quyết định nhanh
chóng trong công việc hàng ngày.
Ưu điểm của các phương pháp đào tạo ngoài công việc: Cung cấp
cho người học một hệ thống kiến thức tương đối đầy đủ cả về lý thuyết lẫn
thực hành.
Nhược điểm của các phương pháp đào tạo ngoài công việc: Việc áp

dụng những kiến thức, kỹ năng được học vào thực tế thực hiện công việc
thường có một khoảng cách nhất định. Mặt khác, phương pháp này cũng tốn
kém nhiều chi phí và thời gian đào tạo hơn so với phương pháp đào tạo trong
công việc.
Như vậy, phương pháp đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công
việc đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng của nó, do đó doanh nghiệp
cần kết hợp cả hai phương pháp này để thu được kết quả cao trong công tác
đào tạo.
3.4. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Tuỳ vào các phương pháp đào tạo và nội dung đào tạo, doanh nghiệp
cần tiến hành lựa chọn giáo viên cho đào tạo thích hợp. Có thể là cán bộ trong
biên chế doanh nghiệp kiêm nhiệm hoặc giáo viên thuê ngoài là giảng viên
các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm.
Đối với giáo viên là cán bộ kiêm nhiệm thì có ưu điểm là am hiểu sâu
về thực tế công việc, việc sử dụng họ sẽ tiết kiệm chi phí hơn. Tuy nhiên,
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
11
Chuyên đề thực tập
nhược điểm là họ hạn chế trong việc cập nhật kiến thức mới, khả năng truyền
đạt kiến thức không cao, gián đoạn công việc của người dạy.
Đối với giáo viên thuê ngoài thì có ưu điểm là kiến thức của họ có hệ
thống, luôn cập nhật những kiến thức mới, có kỹ năng giảng dạy. Tuy
nhiên hạn chế là tốn kém chi phí, khả năng am hiểu sâu về công việc thực
tế của họ hạn chế hơn so với công nhân lành nghề.
Mỗi nguồn giáo viên đều có những ưu nhược điểm riêng, do đó có thể kết
hợp giáo viên thuê ngoài và cán bộ kiêm nhiệm để đạt được kết quả tốt
nhất. Sau khi lựa chọn được giáo viên thì cần tiến hành tập huấn, cung cấp
cho họ những thông tin về mục tiêu và đối tượng đào tạo cũng như nội
dung cần đào tạo để họ có thể phát huy được hiệu quả cao nhất trong công
tác giảng dạy.

3.5. Dự tính chi phí đào tạo.
Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm chi
phí trực tiếp và chi phí cơ hội. Trong đó, chi phí trực tiếp gồm tiền lương cho
giáo viên, chi phí cho học viên, chi phí cho tài liệu, sách vở, địa điểm, chi phí
cho công tác tổ chức lớp đào tạo, chi phí quản lý và phục vụ khác. Chi phí cơ
hội gồm: chi phí cho việc không thực hiện công việc trong thời gian học tập,
chi phí do sản phẩm hỏng trong thời gian thực hành.
Chi phí đào tạo phải được tính toán thật kỹ lưỡng sao cho phù hợp với mục
tiêu đào tạo và khả năng tài chính của doanh nghiệp, tương xứng giữa chi
phí bỏ ra và kết quả thu được, đồng thời phải quản lý và điều chỉnh kịp
thời việc sử dụng chi phí đào tạo đảm bảo không gây lãng phí và đạt hiệu
quả cao.
3.6. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Sau khi thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần
phải tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo để xem mục tiêu
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
12
Chuyên đề thực tập
đào tạo có đạt được không, đạt được ở mức độ nào, những gì làm được và
chưa làm được trong chương trình đào tạo. Trên cơ sở đó đưa ra những
giải pháp để khắc phục nhằm hoàn thiện hơn trong các chương trình đào
tạo sau đó, để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Có thể đánh giá dựa trên các tiêu thức:
− Phản ánh của học viên về chương trình đào tạo: Họ có thích chương
trình đào tạo không, nội dung chương trình đào tạo có phù hợp với công việc
thực tế của họ không, phương pháp đào tạo có thích hợp không, thời gian học
phù hợp chưa, chất lượng tài liệu và cơ sở hạ tầng,…
− Kết quả học tập: Thông qua kết quả kiểm tra, kết quả thi, kết quả bài
tiểu luận, bài thu hoạch, điểm viết chuyên đề trong và sau khoá học để đánh
giá xem tình hình tìm hiểu và nắm bắt kiến thức, kỹ năng qua đào tạo của học

viên đến đâu, từ đó phản ánh hiệu quả đào tạo.
− Kết quả thực hiện công việc của học viên sau khi được đào tạo: Đánh
giá xem những kiến thức, kỹ năng được đào tạo có thể áp dụng vào thực tế
thực hiện công việc hay không và nếu có thì được áp dụng ở mức độ nào.
Thông qua các chỉ tiêu năng suất, tinh thần trách nhiệm,… của họ, những
đánh giá của cấp trên và đồng nghiệp về sự thay đổi trong việc thực hiện công
việc của họ trước và sau khi đào tạo để xem người lao động đã có những thay
đổi gì sau khi tham dự khoá học.
4. Các nhân tố tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
4.1. Các yếu tố ngoài doanh nghiệp:
− Hệ thống giáo dục đào tạo xã hội: Hệ thống các trường đào tạo dạy
nghề do xã hội đảm nhận tốt sẽ tạo ra nguồn nhân lực ngoài thị trường lao
động có trình độ cao và kỹ năng tốt. Khi các doanh nghiệp tuyển chọn lao
động sẽ có nhiều ứng viên phù hợp hơn đối với công việc, do đó mà chi phí
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
13
Chuyên đề thực tập
đào tạo ban đầu của doanh nghiệp sẽ giảm bớt, doanh nghiệp chỉ cần tập trung
vào việc phát triển hoặc đào tạo sâu hơn đối với chuyên môn của người lao
động chứ không phải mất nhiều thời gian vào công việc đào tạo kỹ năng
thông thường.
− Thị trường lao động: Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên thị
trường. Nếu như lao động trên thị trường lao động có số lượng dồi dào, chất
lượng cao, đáp ứng được yêu cầu công việc của doanh nghiệp thì việc tuyển
dụng từ thị trường lao động sẽ đem lại hiệu quả nhiều hơn là công tác đào tạo.
Nếu số lao động trên thị trường có chất lượng không đáp ứng được yêu cầu
công việc của doanh nghiệp thì doanh nghiệp sẽ chú trọng nhiều đến công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhiều hơn.
− Các quy định về pháp luật hiện hành: Chẳng hạn như: quy định bắt

buộc về an toàn lao động và bảo hộ lao động, … Các quy định của pháp luật
lao động hiện hành luôn có tác động bắt buộc tới một số công tác đào tạo
trong doanh nghiệp, doanh nghiệp phải thực hiện đào tạo đội ngũ lao động
của mình với những nội dung bắt buộc để đáp ứng đòi hỏi của luật pháp.
4.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.
− Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Để có thể
đạt được những mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
buộc phải có một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và cao về chất lượng. Quy
mô nguồn nhân lực có thể đáp ứng thông qua tuyển dụng, luân chuyển, đề
bạt,.. nhưng để có một nguồn nhân lực có trình độ cao thì tất yếu phải thông
qua đào tạo. Nhưng đào tạo bao nhiêu, đào tạo cho đối tượng nào để có thể
đạt được các kế hoạch đặt ra thì phải căn cứ vào kế hoạch phát triển sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp cụ thể là kế hoạch nguồn nhân lực của doanh
nghiệp, để từ đó xây dựng được kế hoạch đào tạo cho phù hợp và đạt hiệu
quả.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
14
Chuyên đề thực tập
− Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ và cơ sở vật chất của
doanh nghiệp: Mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp đều có những đặc điểm sản
xuất kinh doanh, quy trình công nghệ và cơ sở vật chất riêng biệt, do đó nhu
cầu đào tạo cũng khác nhau. Hiện nay, cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ
thuật, nhiều loại máy móc trang thiết bị hiện đại ra đời, muốn làm chủ được
chúng thì đòi hỏi người lao động phải được đào tạo nâng cao trình độ. Đồng
thời, với sự tăng lên về quy mô và cơ cấu trang thiết bị cũng đặt ra nhu cầu
đào tạo cho các doanh nghiệp. Do vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đang ngày càng có vai trò quan trọng và cần được quan tâm.
− Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Nguồn nhân lực là nhân tố
quyết định đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Nếu doanh nghiệp có nguồn nhân lực trình độ thấp, không đáp ứng được yêu

cầu công việc thì nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp đó càng lớn và cấp bách.
Cơ cấu tuổi và giới cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Tỷ lệ nữ luôn gặp nhiều khó khăn trong đào tạo
hơn so với nam giới do họ còn bị chi phối bởi thời gian làm công việc gia
đình. Người lớn tuổi thì do có tâm lý ỷ lại, ngại học do khả năng tiếp thu
chậm nên cũng gây cản trở không nhỏ trong công tác đào tạo.
− Nguồn kinh phí và cơ sở vật chất dành cho đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực: Để thực hiện công tác đào tạo cần phải có kinh phí để thực hiện,
nguồn kinh phí này có thể được trích từ quỹ đào tạo và phát triển trong doanh
nghiệp, có thể do người lao động đóng góp hoặc cũng có thể từ nguồn tài trợ
của các dự án. Nguồn kinh phí mà càng lớn thì người lao động càng có nhiều
cơ hội tham gia các khoá đào tạo nâng cao trình độ, và doanh nghiệp càng có
nhiều cơ hội để lựa chọn các chương trình đào tạo. Nguồn kinh phí chính là
điều kiện cần để thực hiện công tác đào tạo đạt hiệu quả.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
15
Chuyên đề thực tập
− Quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào quan điểm
của các nhà lãnh dạo doanh nghiệp. Có những nhà lãnh đạo luôn con đây là
chiến lược để nhằm cạnh tranh với các doanh nghiệp khác nên luôn tạo mọi
điều kiện thuận lợi, giành nhiều thời gian, kinh phí, khuyến khích người lao
động học tập nâng cao trình độ. Ngược lại, có những doanh nghiệp mà nhà
lãnh đạo không coi trọng vấn đề này thì công tác đào tạo của doanh nghiệp đó
thường là không đạt hiệu quả.
II. Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
1. Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động hết sức cần thiết

đối với cả người lao động và doanh nghiệp.
− Đối với người lao động, thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
giúp họ có thể hiểu rõ hơn về công việc, nhiệm vụ, trách nhiệm của mình, từ
đó nâng cao trình độ; Khi có những mục tiêu, chính sách mới thì đào tạo và
phát triển giúp cho họ có những kiến thức, kỹ năng mới, có thể thực hiện
được những nhiệm vụ mới; Người lao động qua đào tạo sẽ làm việc có tính
chuyên nghiệp hơn, có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc, là cơ sở
để phát huy tính sáng tạo trong công việc. Do vậy, đào tạo và phát triển sẽ
giúp cho người lao động tích luỹ những kiến thức, kỹ năng cần thiết để chuẩn
bị cho họ có thể làm việc ở những vị trí công việc quan trọng hơn, lương cao
hơn, điều kiện làm việc tốt hơn, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng của họ, giúp
họ gắn bó với doanh nghiệp.
− Đối với doanh nghiệp, công tác đào tạo và phát triển không những đáp
ứng được yêu cầu của người lao động mà còn góp phần thực hiện thành công
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
16
Chuyên đề thực tập
các mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp. Nâng cao năng suất lao động, hiệu
quả thực hiện công việc của người lao động cũng là nâng cao hiệu hiệu quả
thực hiện công việc của doanh nghiệp, nâng cao tính ổn định và năng động
của tổ chức, tạo điều kiện duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, áp
dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, là lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp. Mặt khác, công tác đào tạo cũng giúp người lao động có khả
năng tự giám sát, giúp cho doanh nghiệp giảm bớt được khâu giám sát, giảm
tai nạn lao động.
Trong thực tế hiện nay, mặc dù đã nhận thức được tầm quan trọng của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, song nhiều doanh nghiệp còn
thụ động trong việc tổ chức thực hiện, chỉ tiến hành đào tạo khi xuất hiện nhu
cầu chứ chưa có kế hoạch đào tạo cụ thể. Cán bộ phụ trách công tác đào tạo
chủ yếu là dựa vào kiêm nghiệm nên phương pháp tổ chức thực hiện không

khoa học, chủ yếu là dựa vào kinh nghiệm. Công tác quản lý còn lỏng lẻo,
thiếu tính chuyên nghiệp nên hiệu quả đào tạo không cao. Phương pháp đào
tạo hiện đại chưa phong phú, chủ yếu là những phương pháp truyền thống.
Vì vậy, đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và việc
hoàn thiện công tác này đang là yêu cầu hết sức cấp bách với các doanh
nghiệp hiện nay.
2. Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong Công ty Thuốc lá Thăng Long.
Sau hơn 50 hoạt động và phát triển, sản phẩm của Công ty Thuốc lá
Thăng long đã khá phổ biến trên cả thị trường trong và ngoài nước, tuy nhiên
trong nền kinh tế toàn cầu hoá, các doanh nghiệp nước ngoài tràn vào nước ta
ngày càng nhiều gây không ít khó khăn thách thức cho các doanh nghiệp
trong nước nói chung và Công ty Thuốc lá Thăng long nói riêng, để có thể
cạnh tranh và đứng vững trong thị trường Công ty phải không ngừng cải tiến
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
17
Chuyên đề thực tập
kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động, từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm,
giảm chi phí sản xuất, từ đó giảm giá thành sản phẩm. Một đội ngũ nhân lực
chất lượng cao chính là tiền đề cho Công ty đạt được kết quả đó và công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là hoạt động mà công ty phải đặc
biệt quan tâm.
Với dây chuyền công nghệ sản xuất Thuốc lá hiện đại, sử dụng các
trang thiết bị máy móc tiên tiến, mang tính chất tự động hoá cao ở hầu hết các
khâu, do đó đòi hỏi phải có một đội ngũ công nhân có trình độ chuyên môn
cao, tay nghề vững vàng để làm chủ thiết bị. Đồng thời, với quy mô của Công
ty tương đối lớn, đòi hỏi đội ngũ quản lý phải có trình độ chuyên môn cao để
quản lý điều hành Công ty có hiệu quả.
Thuốc lá là một loại hàng hoá đặc biệt, rất ít trường lớp đào tạo về kỹ
thuật sản xuất. Do vậy, đào tạo cho lao động mới được tuyển dụng là việc làm

cần thiết và không thể thiếu.
Mặt khác, Công ty đang tiến hành triển khai dự án di dời Công ty sang
địa bàn Cụm Công nghiệp Thị trấn Quốc Oai-Hà Tây với hình thức đầu tư
xây dựng mới các hạng mục công trình và có tính đến yêu cầu hợp lý hoá sản
xuất, khả năng nâng cấp thiết bị, hiện đại hoá dây chuyền chế biến sợi với
công nghệ tiên tiến, do đó, vấn đề đào tạo mới, đào tạo nâng cao tay nghề cho
công nhân để làm chủ thiết bị kỹ thuật cũng như đào tạo chuyên môn cho cán
bộ quản lý để điều hành doanh nghiệp là hết sức cần thiết.
Tóm lại, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng có
vai trò quan trọng trong Công ty, nhờ đó mà Công ty có nguồn nhân lực chất
lượng cao, làm chủ máy móc thiết bị hiện đại, không ngừng đưa Công ty ngày
càng lớn mạnh, khẳng định vị trí của mình trên thị trường cạnh tranh ngày
càng phức tạp.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
18
Chuyên đề thực tập
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THUỐC LÁ
THĂNG LONG.
I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Thuốc lá Thăng Long.
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Thuốc lá Thăng
Long.
Là một trong những đứa con đầu lòng của ngành Thuốc lá Việt Nam
với doanh thu hàng năm khá lớn Công ty Thuốc lá Thăng long đã phải vượt
qua bao gian nan thử thách nhưng mỗi khi nhắc đến những ngáy tháng đó thì
mỗi người lao động trong Công ty đều coi đó là những ngày tháng gian khổ
đáng tự hào:
− Giai đoạn 1955-1957:
Sau kháng chiến chống Pháp, miền Bắc hoàn toàn được giải phóng, bắt
tay vào công cuộc xây dựng CNXH, trở thành hậu phương vững chắc chi viện

cho tiền tuyến miền Nam.
Người Việt nam vốn quen với câu nói cửa miệng “miếng trầu là đầu
câu chuyện”-Thuốc lá được xem như một nhu cầu không thể thiếu được của
người dân cả nước, một số hãng thuốc lá tư nhân lại độc quyền sản xuất, kinh
doanh, tự ý thao túng thị trường, gây không ít khó khăn cho việc quản lý của
Nhà nước và đời sống nhân dân.
Ngày 6/1/1957 Nhà máy Thuốc lá Thăng long được thành lập.
− Giai đoạn 1956- 1959:
Đây là giai đoạn đầu sau ngày thành lập, hay là những bước đi đầu tiên
của Nhà máy tính từ ngày đầu đến 30/2/1957. Nhiều loại thuốc lá mới ra đời
như: Đại đồng, Ba đình, Bông lúa, Hoa hồng, Trướng sơn….
Ngày 24/2/1959 Nhà máy vinh dự đón Bác Hồ tời thăm.
Tháng 1/1960 Nhà máy chính thức đi vào hoạt động tại địa điểm mới.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
19
Chuyên đề thực tập
− Giai đoạn 1960-1964:
Giai đoạn này được xem như giai đoạn tự hoàn thiện mình của Nhà
máy. Cùng với cả nước Nhà máy bước vào hoạt động sản xuất với tinh thần
phấn khởi.
Tính đến năm 1964, đội ngũ lao động đã tăng lên 2021 người.
− Giai đoạn 1965-1985:
Giai đoạn sống chiến đấu vì miền Nam và hàn gắn vết thương chiến
tranh, cùng cả nước xây dựng cuộc sống mới.
Bước sang năm 1975 cục diện cách mạng thay đổi lớn lao, Nhà máy
vẫn sản xuất, cùng cả miền Bắc làm hậu phương vững chắc cho miền Nam
chiến đấu.
− Giai đoạn 1985-1995: Thời kỳ tiến hành công cuộc đổi mới, bắt đầu
chuyển đổi cơ cấu kinh tế.
Lúc này ngành Thuốc lá quốc doanh do Liên hiệp Thuốc lá Việt nam

quản lý có điều kiện và cơ hội mới để phát triển nhưng cũng phải đối mặt với
những thách thức của cơ chế thị trường. Nhà máy đã không ngừng nâng cao
trình độ khoa học công nghệ cho người lao động và đầu tư có trọng điểm.
Năm 1995, tình hình sản xuất kinh doanh của Nhà máy đã đạt được kết
quả tốt và có những bứt phá trong sản xuất, đưa ra 4 sản phẩm mới: Du lịch,
City, Hoàn kiếm và Điện Biên xuất khẩu.
− Giai đoạn 1996-2000: Tiến hành Công nghiệp hoá
Đây là thời điểm toàn ngành thuốc lá gặp khó khăn do Nhà nước ban
hành cuộc vận động không hút thuốc lá, cấm sử dụng thuốc lá ở mọi nơi công
cộng và kể từ ngày 1/7/1996 tất cả các sản phẩm của Nhà máy đều phải ghi ở
vỏ bao lời cảnh báo: “Hút thuốc có hại cho sức khỏe”; Lại thêm thời tiết biến
động, lũ lụt kéo dài từ Bắc vào Nam làm cho mức tiêu thụ giảm đáng kể. Tuy
nhiên, Nhà máy vẫn tập trung đầu tư chiều sâu khoa học-công nghệ, nâng cao
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
20
Chuyên đề thực tập
phẩm cấp nguyên liệu, chiến lược về thị trường, nên vẫn hoàn thành tốt các
chỉ tiêu kế hoạch được giao, tiếp tục sản xuất phát triển không ngừng.
− Giai đoạn 2001 đến nay: Bước vào thế kỷ XXI
15 năm trong sự nghiệp đổi mới của đất nước, Công ty Thuốc lá Thăng
long đã có những đóng góp đáng tự hào; đội ngũ cán bộ, nhân viên của Công
ty đã trưởng thành, đủ sức để vươn lên trong nền kinh tế thị trường mà sự
canh tranh ngày càng trở nên gay gắt. Toàn thể cán bộ, nhân viên Công ty tự
tin bước vào thiên niên thứ III, nỗ lực thực hiện kế hoạch sản xuất giai đoạn
2001-2005 nhằm đẩy nhanh tiến trình công nghiệp hoá, bước đầu hiện đại
hoá, sẵn sàng hội nhập kinh tế khu vực và thế giới (AFTA, WTO). Trước
những khó khăn, thách thức của các yếu tố mang tính toàn cầu hoá, của sự
cạnh tranh gay gắt trên thị trường trong nước và quốc tế Lãnh đạo công ty
Thuốc lá Thăng long luôn coi đó là tất yếu, không thể một sớm một chiều
khắc phục được, do vậy cần tỉnh táo để “chung sống với khó khăn thử thách”

và tìm cách vượt qua, tiếp tục đưa công ty phát triển trong thời kỳ mới.
Công ty đã được chuyển đổi thành Công ty TNHH một thành viên theo
Quyết định số 318/2005/QĐ-TTg ngày 6/12/2005 của Thủ tướng Chính phủ.
Được sự quan tâm, chỉ đạo của Tổng công ty Thuốc lá Việt nam và sức
mạnh nội lực của chính mình, Công ty đã đưa ra những giải pháp tích cực,
chủ động trong sản xuất kinh doanh để hoàn thành tốt các chỉ tiêu kế hoạch:
Chiến lược đầu tư theo chiều sâu tiếp tục được thực hiện với phương châm:
Đầu tư đúng hướng và có trọng điểm, đạt hiệu quả; phù hợp với nhu cầu thị
trường và phương hướng phát triển, khả năng tài chính cũng như trình độ
quản lý của đơn vị; đầu tư đi đôi với việc quản lý, bảo dưỡng, sửa chữa, chế
tạo thiết bị theo kế hoạch phục vụ tốt nhất yêu cầu sản xuất; Trong công tác
nguyên liệu, công ty tiếp tục giữ vững chất lượng; Công tác quản lý chất
lượng luôn là vấn đề sống còn và danh dự của doanh nghiệp nên trong xu thế
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
21
Chuyên đề thực tập
hội nhập với kinh tế thế giới việc quản lý chất lượng phải được quốc tế hoá,
phải đạt được những chuẩn mực nhất định và đáng tin cậy. Ngay từ năm
2001, công ty đã chủ động có ké hoạch thực hiện hệ thống quản lý chất lượng
ISO 9001:2000 bằng việc đào tạo và tuyển dụng nhân lực cho chương trình
này. Năm 2005, Công ty được Trung tâm Chứng nhận phù hợp tiêu chuẩn
quốc tế QUACERT công nhận và cấp lại Chứng nhận ISO 9001:2000 với thời
hạn đến hết năm 2008.
Trong hơn nửa thế kỷ qua, cùng với những thành tựu về sản xuất, kinh
doanh, các mặt công tác khác như: công tác chăm lo đời sống của người lao
động, công tác an toàn - bảo hộ lao động, phong trào thực hành tiết kiệm,
công tác xã hội từ thiện,…. của Công ty Thuốc lá Thăng Long cũng đạt được
những kết quả đáng phấn khởi. Các phong trào thi đua đều hướng tới mục tiêu
hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao; xây dựng nếp sống công nghiệp
trong mọi hoạt động; xây dựng con người vừa có trình độ chuyên môn vừa có

lối sống lành mạnh, tác phong công nghiệp và xây dựng gia đình văn hoá,
nhằm xây dựng Công ty phát triển cùng với sự phát triển đi lên của đất nước.
Đã được nhà nước trao tặng rất nhiều huân chương và bằng khen: Huân
chương lao động hạng nhất (năm 1996), Huân chương lao động hạng nhì
(năm 1960,1961,1991), Huân chương lao động hạng ba (năm 1964,2000),
Bằng khen của Bộ công nghiệp (năm 2004), Huân chương lao động hạng Nhì
về thành tích trong phong trào CNVC và hoạt động công đoàn giai đoạn 3
năm 2003-2005, 2000-2004, Bằng khen của Chính phủ về công tác An toàn
vệ sinh lao động trong Huân chương độc lập hạng Nhì và Huân chương Bảo
vệ Tổ quốc hạng Nhì (năm 2006),…….. Và nhiều Huân chương, bằng khen
của Chính phủ cho các cá nhân có thành tích xuất sắc.
2. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Công ty Thuốc lá Thăng Long.
Công ty được cấp giấy phép kinh doanh các ngành nghề chính sau:
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
22
Chuyên đề thực tập
− Sản xuất và kinh doanh thuốc lá điếu;
− chế tạo, gia công, sửa chữa thiết bị chuyên ngành Thuốc lá và các
ngành nghề khác theo quy định của pháp luật.
II. Một số đặc điểm của Công ty Thuốc lá Thăng Long ảnh hưởng đến
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1. Cơ cấu tổ chức của Công ty Thuốc lá Thăng Long . (sơ đồ 1)
Cơ cấu tổ chức của Công ty là mô hình trực tuyến chức năng, mỗi
phòng ban, đơn vị có chức năng nhiệm vụ riêng. Do đó, không có sự chồng
chéo mà ngược lại luôn có sự phối hợp giữa các phòng ban đơn vị với nhau để
thực hiện nhiệm vụ một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất, tạo thuận lợi cho
công tác đào tạo và phát triển của Công ty.
Mỗi phòng ban, phân xưởng đều có cán bộ phụ trách trực tiếp công tác
đào tạo và phát triển của đơn vị mình, Phòng Tổ chức-Nhân sự sẽ chịu trách
nhiệm chung về công tác đào tạo và phát triển của Công ty.

Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
23
Chuyên đề thực tập

Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
P.QLCL
(Nguồn: Phòng Tổ chức-Nhân sự)
P.HC P.Tiêu thụP.Thị TrườngP.KH-VTCác PXP.KTCĐP.KTCN
P.TC-KT Ban Bảo VệP.TC-NS
Chủ Tịch Công ty
PGĐ Kỹ Thuật PGĐ Kinh Doanh
Giám đốc Công ty
PX.Sợi PX.Bao cứng PX.Cơ điệnPX.Bao mềm
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức Công ty Thuốc lá Thăng long
24
Chuyên đề thực tập
2. Đặc điểm sản phẩm và quy trình công nghệ sản xuất Thuốc lá của
Công ty Thuốc lá Thăng Long.
2.1. Đặc điểm sản phẩm
Sản phẩm chính của Công ty là thuốc lá bao, thuốc lá sợi xuất khẩu, và
các sản phẩm gia công phụ tùng máy cơ khí.
Sản phẩm có đầu lọc, gồm đầu lọc cứng như: Dunhil, Vinataba, Hồng
hà,…và đầu lọc mềm như Thăng long, Thủ đô, Điện biên,…
Sản phẩm thuốc lá không có đầu lọc: Đống đa 85, Điện biên 70, Sapa,
… Riêng mặt hàng Vinataba (liên doanh với Singapo) do Tổng công ty quản
lý. Tổng công ty giao chỉ tiêu xuống Công ty và lo khâu tiêu thụ. Công ty có
nhiệm vụ sản xuất do vậy mặt hàng thuốc lá có những đặc điểm riêng so với
các loại mặt hàng khác.
Năm 1989, Công ty cho ra đời sản phẩm đầu lọc với sản lượng
6.973.892 bao (4,04% sản lượng). Đến nay, tỷ lệ sản phẩm thuốc lá bao có

đầu lọc chiếm trên 90%, thuốc lá không đầu lọc chiếm khoảng 10%. Sợi
thuốc lá để cuốn điếu và sợi cho người hút tẩu (pipe). Năng lực sản xuất
chung của Công ty là 481,90 triệu bao/ năm (năm 2007).
Hiện tại, Công ty Thuốc lá Thăng Long đã có 45 sản phẩm đăng ký
nhãn hiệu. Sản phẩm được tiêu thụ trên toàn quốc qua 73 nhà phân phối từ
Bắc vào Nam:
− Miền Bắc: Thành phố Hà Nội, Ninh Bình, Nam Định, Hà Nam, Thái
Bình, Thanh Hoá, Bắc Ninh, Bắc Giang, Phú Thọ,…
− Miền Trung: Quảng Bình, Quảng Trị, Huế, Đà Nẵng, Khánh Hoà,…
− Miền Nam: Đắc Lắc, Kom Tum, TP. Hồ Chí Minh,…
Sản phẩm của Công ty còn được xuất khẩu sang các nước như: Liên Xô
(cũ), các nước trong khối Ả Rập, Cộng hoà Séc. Ngoài ra, Công ty đã và đang
nghiên cứu mở rộng thị trường sang các nước Trung Đông và các nước khác.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
25