370 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số Doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

Đề án môn học Khoa kinh tế lao động
Lời Mở ĐầU
Sự phát triển nhanh chóng của cách mạng khoa học công nghệ đã tác động
đến nền kinh tế của mỗi quốc gia trong đó có cả sự tồn tại và phát triển của mỗi
doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển phải biết khai thác
những điểm mạnh mà công nghệ thông tin đã mang lại và hạn chế tối đa những
mặt trái của cơ chế thị trờng. Để thực hiện đợc điều này doanh nghiệp phải biết
khai thác, sử dụng những tiềm năng của đội ngũ cán bộ công nhân lực viên trong
doanh nghiệp. Để có đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, đội ngũ công nhân có tay nghề
cao, có khả năng làm chủ đợc khoa học công nghệ, biết ứng dụng những thành tựu
của khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp không thể không
quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi công tác này đ-
ợc quan tâm thì doanh nghiệp sẽ luôn có lực lợng lao động giỏi kế cận nhau,
những ngời lao động biết phát huy những khả năng sáng tạo để xây dựng doanh
nghiệp.
Hơn nữa hệ thống giáo dục và đào tạo ở nớc ta cha hoàn thiện còn nhiều bất
cập, còn mất cân đối giữa nhu cầu và ngành nghề đào tạo.Các doanh nghiệp hiện
nay còn thiếu những ngời lao động có trình độ tay nghề kỹ thuật cao đáp ứng đợc
yêu cầu mới của thị trờng. Do vậy, hơn lúc nào hết doanh nghiệp phải quan tâm
đến công tác đào tạo.
Mặt khác, một số doanh nghiệp hiện nay quá chú trọng đàu t công nghệ máy
móc kỹ thuật mà có phần giảm nhẹ đầu t cho con ngời. Doanh nghiệp phải thấy
rằng đầu t cho công nghệ phải gắn chặt với đầu t cho con ngời, đầu t cho công tác
đào tạo và phát triển nguòn nhân lực. Doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lợng
cao thì mới tìm đợc thị trờng, tìm đợc vốn, áp dụng công nghệ để vận hành đợc
máy móc thiết bị.
Nhận thấy đợc tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp nên em đã chọn đề tài: Công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp Việt Nam hiện nay cho bài viết của
mình.

Lê Hơng Liên Quản trị nhân lực 39A
1
Đề án môn học Khoa kinh tế lao động
Phần I
cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tàI
I. Khái niệm, mục tiêu, ý nghĩa của đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.

1.Khái niệm
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập đợc thực hiện
môt cách có tổ chức trong những khoảng thời gian nhất định nhằm thay đổi hanh
vi nghề nghiệp của ngời lao đọng.Nh vậy , ngời lao động cải thiện đợc hành vi
nghề nghiệp của mình có nghĩa là ngời lao động làm việc tốt hơn , trung thành và
gắn bó hơn với doanh nghiệp cuả mình.Cũng tuỳ thuộc vào phơng pháp và cách
giảng dạy mà ngời lao đọng sẽ đợc dạy về kiến thức hay đợc dạy về kĩ năng thực
hiện công việc hoặc đợc kết hợp cả hai.Và tơng ứng với nó, thời gian để học tạp,
để tham dự các khoá học cũng khác nhau.
Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hình thức. Đó là đào
tạo, giáo dục và phát triển.
Đào tạo là tổng thể các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngời lao đọng nâng
cao tay nghề hay kĩ năng đối với công việc với mục đích là để ngời lao động thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đây là hoạt động mà doanh
nghiệp cung cấp những kĩ năng, kiến thức để ngời lao động thực hiện đợc những
công việc hiện hành hay trớc mắt. Đối tợng của đào tạo có thể là những nhân viên,
công nhân hay ngời quản lý.
Giáo dục : là tổng thể các hoạt động học tập để giúp ngời lao động bớc vào
một nghề mới hoặc chuyển sang một nghề mới khác thích hợp hơn đối với họ.
Phát triển: là tổng thể các hoạt động học tập nhng đó là những hoạt động học
tập vợt ra khỏi phạm vi chức năng của công việc. Nó giúp cho ngời lao động thực

hiện đợc những công việc trong tơng lai hoặc để phát triển trình độ nghề nghiệp
nói chung cho nhời lao động. Hay nói cách khác phát triển nguồn nhân lực bao
gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho ngời lao động theo kịp với cơ cấu tổ chức
mới khi nó thay đổi và phát triển trong tơng lai.
2. Nguyên nhân có nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhu cầu đào tạo và phát triển nguòn nhân lực ngày nay ngày càng phát triển
cả về chiều rộng lẫn chiều sau. Đó là do sự tác động của các mạng công nghệ.
Cách mạng công nghệ đang làm thay đổi tính chất và nội dung của lao động, nghề
nghiệp cả ngời lao động. Mà nội dung lao động đợc thể hiện về mặt số lợng và
chất lợng của các thao tác lao động đặc trng bởi đối tợg lao động, công cụ lao
dộng, quá trình công nghệ và trình độ lành nghề của ngời lao động. Và một trong
những chỉ tiêu để đánh giá nội dung lao động của ngời lao động là mức độ phức
tạp của công việc. Mức độ này thể hiện ở mức độ cơ giới hoá, tự động hoá và múc
Lê Hơng Liên Quản trị nhân lực 39A
2
Đề án môn học Khoa kinh tế lao động
độ nặng về trí óc hay chân tay. Cách mạng khoa học tác động đến việc sử dụng
những công cụ, phơng tiện hiện đại, phức tạp nên đã làm tăng dần tính chất của
lao động trí óc, giảm các nhóm thao tác lao động chân tay. Tóm lại, do sự phát
triển của công nghệ sản xuất, kỹ thuật sản xuất, để có thể điều hành, sử dụng đợc
dây chuyền công nghệ máy móc kỹ thuật hiện đại cần phải đào tạo ngời lao động.
Cách mạng công nghệ đã từng bớc quốc tế hoá một số lĩnh vực sản xuất
quan trọng và mộ sự cạnh tranh gay gắt về năng suất, chất lợng và giá thành sản
phẩm giữa các quốc gia, giữa các doanh nghiệp. Trong môi trờng kinh doanh luôn
thay đổi đòi hỏi doanh nghiệp không ngừng cải tiến mẫu mã, chủng loại sản phẩm,
nâng cao chất lợng sản phẩm để đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao của thị tr-
ờng.
Một yếu tó nữa tác động đến nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp đó là do sự phát triển của sản xuất, mở rộng qui mô sản xuất.
Doanh nghiệp cần thêm nhiều lực lợng lao động có trình độ tay nghề cao, có đội

ngũ cán bộ quản lý giỏi để điều hành doanh nghiệp. Hơn nữa khi mục tiêu, nhiệm
vụcủa doanh nghiệp thay đổi thì cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp cũng sẽ thay đổi
theo cho phù hợp với mục tiêu mới. Sự thay đổi này sẽ làm cơ cấu cán bộ công
nhân viên trong doanh nghiệp sẽ thay đổi. Điều này dẫn đến một số vị trí thiếu ng-
ời hoặc là một số ngời phải chyển sang làm công việc khác. Do đó, để không làm
ảnh hởng đến tiến độ sản xuất, hạn chế ít nhất mức thiệt hạI do thay đổi cơ cấu
gây ra đòi hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ lao động có kỹ năng, trình độ tay
nghề cao để kế cận những lớp ngời trớc.
Ngoài ra, các chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn để đáp
ứng nhu cầu học tập, tự hoàn thiện của con ngời. Con ngời luôn có nhu cầu học tập
trong cả cuộc đời để phát triển nhân cách, phát triển khả năng và phẩm chất nghề
nghiệp của mình. Học tập không chỉ để tiếp thu thông tin và sử dung công cụ trí
nhớ mà học còn để phát triển t duy, cảm xúc và hành động. Và đây cũng là một
trong những nội dung để tạo động lực cho nhân viên. Tham gia vào các chơng
trình đào tạo, nhân viên sẽ làm việc có năng suất, có hiệu quả hơn. Khi nhân viên
cảm thấy tự tin vào bản thân mình, đợc học hỏi nâng cao kỹ năng, trinh độ thì họ
sẽ phát huy các sáng kiến, ý tởng mới, áp dụng các thành tựu của khoa học kỹ
thuật vào sản xuất. Sự phát triển của sản phẩm luôn đi đôi với sự phát triển tri thức
của nhân viên.
Mặt khác, đào tạo và phát triển là một hoạt động đầu t sinh lời đáng kể ổn
định nhất và lâu dài nhất. Con ngời là một thực thể vĩ đại của bất kì chế độ xã hội
nào. Và khi con ngời đợc trang bị một vốn kiến thức đầy đủ sẽ mang lại lợi ích lớn
lao cho xã hội. Trong doanh nghiệp cũng vậy. Doanh nghiệp nào phát triển vững
chắc là doanh nghiệp đó luôn có những đội ngũ cán bộ lao động giỏi kế tiếp nhau.
Ngời lao động khi đợc đào tạo để có thê kỹ năng, kiến thức sẽ quay về phục vụ
doanh nghiệp một cách tận tình, đầy trách nhiệm.
Nói tóm lại, nhu cầu đào tạo và phát triển của doanh nghiệp dựa trên những
yêu cầu về công việc mà thực tiễn đặt ra trong sự phát triển mạnh mẽ của khoa học
kỹ thuật công nghệ. Nhu cầu này do đòi hỏi của thị trờng trong sự cạnh tranh
mạnh mẽ. Đồng thời giáo dục và phát triển còn để thoả mãn nhu cầu cá nhân, nhu

cầu tự hoàn thiện mình của ngời lao động.
Lê Hơng Liên Quản trị nhân lực 39A
3
Đề án môn học Khoa kinh tế lao động
3. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bất cứ một chơng trình gì muốn có hiệu quả cao đều phải thực hiện đợc mục
tiêu của nó. Mỗi chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng đều có
mục tiêu riêng của mình. Nói chung, mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực thờng là để sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, để khai thác tối đa
tiềm năng của ngời lao động . Về mặt kinh tế sẽ tiết kiệm đợc chi phí lao động,
tăng năng suất lao động, đảm bảo chất lợng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm, tăng
khả năng và mở rộng, chiếm lĩnh thị trơng của doanh nghiệp. Về mặt xã hội, làm
cho con ngời đợc thoả mãn trong lao động và ngày càng cảm thấy mình có giá trị
hơn, quan trọng hơn do đợc phát huy những khả năng tiềm tàng của họ.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhằm nâng cao hiệu quả của tổ
chức. Một tổ chức hoạt động có hiệu quả phải có đội ngũ công nhân viên giỏi về
quản lý, thành thạo về chuyên môn, biết áp dụng những thành tựu khoa học kỹ
thuật vào trong sản xuât kinh doanh. Và còn phải kể đến sự gắn bó đoàn kết giữa
các cá nhân trong doanh nghiệp và sự trung thành, tận tâm với công việc đợc giao,
tất cả vì lợi ích chung của doanh nghiệp.
4. ý nghĩavà tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quan trong để doanh
nghiệp tồn tại và phát triển bền vững. Trong nền kinh tế thị trờng để có thể tồn tại
và phát triển đợc đòi hỏi doanh nghiệp phải nâng cao năng lực cạnh tranh của
mình trong đó vốn nhân lực là một tài sản rất có giá trị. Doanh nghiệp phải biết
khai thác, tận dụng những sáng kiến, những cải tiến kỹ thuật của nhân viên để tạo
ra những sản phẩm mới có chất lợng cao. Nhu cầu và thị hiếu của khách hàng luôn
thay đổi đòi hỏi doanh nghiệp phải nắm bắt đợc thời cơ để đáp ứng đợc sự lựa
chọn cuả khách hàng.
Đối với ngời lao động đào tạo và phát triển sẽ giúp họ nâng cao đợc năng

suất lao động, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, giảm tai nạn lao động, giảm
sự giám sát không cần thiết của ngời quản lý. Khi ngời lao động đợc thực hiện
công việc một cách độc lập, họ sẽ thấy thoải mái hơn và hiệu quả công việc sẽ
tăng lên, đồng thời sẽ tiết kiệm đợc chi phí quản lý.
Qua chơng trình đào tạo ngời lao động sẽ thích nghi với công việc mới, với
môi trờng mới. Họ sẽ đón đầu đợc những kiến thức, kĩ năng cần thiết trong công
việc. Yêu cầu ngày nay đòi hỏi ngời lao động phải hiểu sâu một vấn đề và hiểu
rộng nhiều vấn đề. Đối với bản thân ngời lao động, khi họ thực hiện công việc tốt,
họ sẽ hởng lơng cao xứng đáng với công sức và trí tuệ mà họ đã bỏ ra, cuộc sống
của bản thân và gia đình họ sẽ đợc bảo đảm và nh thế ngời lao động sẽ ngày càng
yêu quý công việc của mình hơn và thực hiện nó tốt hơn nữa. Còn về phía doanh
nghiệp ,doanh nghiệp sẽ có đội ngũ cán bộ lao động giỏi, ổn định, sẽ giảm thiểu
những chi phí phát sinh không đáng có trong chi phí sản xuất. Nếu có vấn đề gì
không hay xảy ra mọi ngời trong doanh nghiệp sẽ cùng nhau chèo chống để đa
doanh nghiệp tiến lên phía trớc.
II. Phơng pháp đào tào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Để các chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hệu quả kinh tế
cao thì việc lựa chọn phơng pháp đào tạo thích hợp là rất quan trọng. Nếu ta lựa
Lê Hơng Liên Quản trị nhân lực 39A
4
Đề án môn học Khoa kinh tế lao động
chọn đúng phơng pháp đào tạo thì sẽ tiết kiệm đợc chi phí, thời gian đào tạo mà
chất lợng của những học viên sau khi tham gia chơng trình đào tạo vẫn đợc bảo
đảm, thoã mãn các mục tiêu của chơng trình đào tạo.
Các phơng pháp đào tạo rất đa dạng và phong phú. Với mỗi đối tợng đào tạo
khác nhau thí có những phơng pháp đào tạo khác nhau. Và cũng có những phơng
pháp áp dụng đợc cho nhiều loại đối tợng. Xét về vai trò, vị trí , chức năng của đối
tợng đào tạo thì ta có các phơng pháp đào tạo cho công nhân, các phơng pháp đào
tạo cho các cấp quản lý.
1. Các phơng pháp đào tạo cho các cấp quản lý (cấp quản trị)

Thực tế trên thế giới và ở Việt Nam đã cho ta thấy rằng tơng lai của doanh
nghiệp đợc quyết định bởi các nhà quản lý. Doanh nghiệp nào có đội ngũ những
nhà quản lý giỏi, biết sử dụng, thu hút những hiền tài về cho doanh nghiệp mình,
biết khai thác thị trờng để tạo ra thế mạnh cho doanh nghiệp mình thì doanh
nghiệp đó sẽ tồn tại và phát triển vững chắc. Do đó nói tới sự thành công của
doanh nghiệp thì không thể không nhắc dến vai trò của các cán bộ lãnh đạo doanh
nghiệp.
Cuộc canh tranh gay gắt trên thị trờng là sự thử thách cũng là trờng học rèn
luyện cho các nhà lãnh đạo. Mà quy tắc của nền kinh tế thị trờng rất khắc nghiệt,
nó đòi hỏi các nhà doanh nghiệp, các cán bộ quản lý phải khiêm tốn, thông minh
nhanh nhẹn, năng động để thích nghi với mọi sự thay đổi của thị trờng, không bao
giờ tự thoã mãn, giậm chân tại chỗ. Nh vậy, phát triển cấp quản trị là một nhu cầu
tất yếu của mọi tổ chức, của mọi doang nghiệp. Dới đây là một số phơng pháp
pháp triển cấp quản trị:
1.1. Ph ơng pháp dạy kèm
Đây là phơng pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một
kèm kột. Trong doanh nghiệp ngời kèm cặp có thể là thủ trởng trực tiếp,ngời cố
vấn hay là ngờiquản lý khác lành nghề hơn. Ngời học có thể gọi là phụ tá hay trợ
lý. Để đạt đợc kết quả, các cấp quản trị dạy kèm phải có một kiến thức toàn diện
về công việc liên hệ với mục tiêu của doanh nghiệp. Họ phải là những ngời mong
muốn chia sẻ thông tin với cấp dới và sẵn lòng mất thời gian đáng kể để thực hiện
công việc huấn luyện này. Mối quan hệ này phải dựa trên lòng tin tởng lẫn
nhau.Hai bên học hỏi lẫn nhau trên tinh thần hợp tác. Tuy nhiên nếu cấp dới
không sàng lọc đợc những mặt tốt để học hỏi thì dễ mắc phải những sai lầm,
những quan điểm còn bị hạn chế của cấp trên. Do đó việc lựa chọn những ngời dạy
kèm có năng lực phù hợp với mục tiêu của đào tạo là rất cần thiết.
1.2. Các trò chơi kinh doanh
Các trò chơi kinh oanh hay còn đợc gọi là các trò chơi quản trị.Đó là sự mô
phỏngcác tình huống kinh doanh hiện hành. Các cuộc mô phỏng này cố gắng lặp
lại các yếu tố đợc lọc dựa theo một tình huống đặc biệt nào đó,và sau đó những

ngời trong lớp học sẽ tham dự trò chơi đó.Thờng các trò chơi kinh doanh này bao
gồm hai hay nhiều tổ chức đang cạnh tranh nhảutong một thị trờng sản phẩm nào
Lê Hơng Liên Quản trị nhân lực 39A
5
Đề án môn học Khoa kinh tế lao động
đó. Các ngời tham dự sẽ thủ các vai tổng giám đốc,kiểm toán vien và phó tổng
giám đốc phụ trách marketing. Họ đa ra các quyết định ảnh hởng đến các loại giá
cả, chất lợng sản phẩm hay khối lợng và các mức độ tồn kho. Kết quả của các
quyết định này đợc một chơng trình của máy vi tính xử lý.Các tham dự viên có thể
thấy ngay đợc các quyết địnhcủa hoj ảnh hởng đến các nhóm khác nhau nh thế
nào.
1.3. Ph ơng pháp luân phiên công tác
Luân phiên công tác hay công việc là phơng pháp chuyển cá nhân hay các
nhà quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ
những kinh nghiệm làm việc phong phú hơn.Kiến thức họ thu đợc qua quá trình
học tập này rất cần thiết để họ đảm nhận những công việc trong tơng lai.Ngoài ra,
phơng pháp này còn tạo ra sự hứng thú cho cán bộ công nhân viên thay đổi công
việc,tránh sự nhàm chán trong công việc vì chỉ làm một công việc suốt đời. Hơn
nữa đây cũng là một phơng pháp giúp cho ngời quản lý cũng nh công nhân viên
trở thành ngời đa năng, đa dụng có thể xử lý đợc mọi tình huống phức tạp xảy ra
sau này.
1.4. Ph ơng pháp hội nghị
Phơng pháp hội nghị còn đợc gọi là phơng pháp thảo luận. Đây là một phơng
pháp huấn luyện đợc sử dụng rộng rãi, trong đó các thành viên có chung một mục
đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề đặt ra. Thông thờng ngời điều khiển là
một cấp quản trị nào đó. Ngời này có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận đợc diễm
ra trôi chảy và tránh để cho mọi ngời khoong bị lạc đề. Khi thảo luận, ngời này sẽ
lắng nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyết vấn đề. Khi họ khong
qiải quyết đợc vấn đề thì ngời này sẽ đóng vai nh một ngời điều khiển sinh hoạt
lớp.

Ưu điểm của hình thức này là các thành viên tham gia không nhận thấy mình
đang đợc huấn luyện mà cứ nh đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong các hoạt
động thờng ngày của họ. Các gải pháp họ đa ra rất phong ohú và da dạng. Trong
khi thảo luận họ cảm thấy tự tin hơn và nh vậy họ sẽ quen dần với việc phải thuyết
trình trớc mọi ngời.
1.5. Điển cứu quản trị
Điển cứu quản trị hay phơng pháp nghiên cứu trờng hợp điển hình hoặc còn
đợc gọi là trờng hợp điển hình là một phơng pháp đào tạo sử dụng các vấn đề kinh
doanh nan giải đã đợc mô phỏng theo thực tế để cho các học viên giải quyết.
Từng cá nhân sẽ nghiên cứu kỹ các thông tincho sẵn và đa ra các quyết định. Ph-
ơng pháp này đợc áp dụng trong các lớp học có một giảng viên đóng vai trò điều
khiển sing hoạt.
1.6. Ph ơng pháp đóng kịch
Đây là một phơng pháp đa ra một vấn đề nan giải nào đó . Vấn đề đó có thể
là có thật hoặc có thể là do tởng tợng ra. Sau đó vấn đề đợc phân vai một cách tự
nhiên.Các thành viên có thể đóng một vai nào đó trong cơ cấu tổ chức trong một
tình huống nhất định nào đó và sau đó nhập đúng vai đó.Chẳng hạn nh một ngời
thủ vai quản đốc phân xởng.Một thành viên khác đóng vai ngời cong nhân hay đi
Lê Hơng Liên Quản trị nhân lực 39A
6
Đề án môn học Khoa kinh tế lao động
làm muộn mà lại về sớm.Ngời đóng vai quản đóc phân xởng sẽ làm bất cứ hành
động nào mà anh ta cho rằng phù hợp với vai trò của mình. Hành động này sẽ là
cơ sở cho cuộc thảo luận và bình luận trong nhóm. Sau đó các vai đợc đổi lại nhằm
cung cấp cho học viên những mặt khác nhau của một vấn đề.Điều này sẽ giúp phát
triển sự thấu cảm, cảm thông, một phẩm chất mà nhà quản trị cần có. Phuơng pháp
này tạo ra nhiều tình huống mà qua đó các nhà quản trị sẽ nhận thức đợc để có
những hành động đúng và phù hợp với vai trò và vị trí cả mình các nhà quản trị
cũng nh nhân viên phải giải quyết nó một cách khách quan, phải ở vào vị trí của
đối tợng để nhìn nhận s việc. Từ đó họ sẽ thấu hiểu hơn đội ngũ nhân viên của

mình và sẽ khai thác , sử dụng tiềm năng của ngời lao động tốt hơn.
1.7. Bài thuyết trình trong lớp
Các bài thuyết trình trong hội trờng hay trong các lớp học cũng trang bị, bổ
sung nhiều kiến thức cho các cấp quản trị.Tuy nhiên phơng pháp này chỉ thích hợp
khi các thuyết trình viên cung cấp nhiều thông tin mới,khi lớp học có ít ngời dựđể
mọi ngời đều đợc thảo luận,bày tỏ ý kiến quan điểm của mình. Đối với phơng
pháp, này vai trò của ngời giảng viên rất quan trọng.Và để tăng thêm hiệu quả, các
bài thuyết trình cần đợc hỗ trợ bằng các phơng tiện nghe nhìn (máy chiếu, máy vi
tính ) vì các vấn đề sẽ đ ợc trình bày một cách rõ ràng hơn, sinh động hơn.
Ngoài các phơng pháp đã nêu ở trên, doanh nghiệp có thể khuyến khích các
cấp quản trị tham gia các chơng trình hàm thụ, các khoá học đặc biệt đợc mở ở các
trờng đại học dới nhiều hình thức nh :học cao học , học tại chức, các lớp học học
ngoài giờ làm việc khác
Tóm lại có nhiều hình thức đào tạo để doanh nghiệp lựa chọn cho đội ngũ
cán bộ quản lý của mình. Mỗi phơng pháp đều có những u nhợc điểm riêng của
nó. Tuỳ thuộc vào khả năng tài chính của doanh nghiệp, vào mục đích, yêu cầu
của chơng trình đào tạo mà doanh nghiệp sẽ lựa chọn cho mình phơng pháp đào
tạo và phát triển cấp quản trị một cách thích hợp nhất.
2. Các phơng pháp đào tạo công nhân
Công nhân kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ là những ngời trực tiếp tham gia
vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để nâng cao kinh nghiệm, kĩ
năng sản xuất của công nhân có thể áp dụng một số phơng pháp đào tạo sau
2.1. Đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo công nhân tại nơi làm việc là đào tạo trực tiếp, chủ yếu là thực hành
ngay trong quá trình sản xuất, do doanh nghiệp tổ chức. Đào tạo tại nơi làm việc
đợc tiến hành dới hai hình thức: cá nhân và tổ đội sản xuất. Với đào tạo cá nhân
mỗi thợ học nghề đợc một công nhân có trình độ lành nghề hớng dẫn.Ngời hớng
dẫn vừa sản xuất, vừa tiến hành dạy nghề theo kế hoạch. Với hình thức đào tạo
theo tổ, đội sản xuất, thợ học nghề đợc tổ chức thành từng tổ và phân công cho
những công nhân dạy nghề thoát ly sản xuất chuyên trách hớng dẫn.

Những công nhân dạy nghề phải có trình độ văn hoá, trình độ nghè nghiệp và
phơng pháp s phạm nhất định.
Quá trình đào tạo này đợc tiến hành qua các bớc :
Lê Hơng Liên Quản trị nhân lực 39A
7
Đề án môn học Khoa kinh tế lao động
Bớc 1 : Phân công những công nhân có trình độ lành nghề cao vừa sản xuất,
vừa hớng dẫn thợ học nghề. Trong bớc nay, ngời học nghề đợc học về cấu tạo máy
móc, nguyên tắc vận hành, quy trình công nghệ, phơng pháp làm việc khoa học.
Ngời học nghề quan sát, theo dõi những thao tác, động tác và phơng pháp làm việc
của ngời hớng dẫn. Ngoài ra, doanh nghiệp hoặc phân xởng còn tổ chức các lớp
học lý thuyết cho ngời học nghề bởi những kỹ s hoặc kỹ thuật viên phụ trách.
Bớc 2 : Sau khi nắm đợc những nguyên tắc và phơng pháp làm việc,ngời học
nghề đợc giao việc và làm thử dới sự kiểm tra,uốn nắn của ngời hớng dẫn.
Bớc 3 : Giao việc hoàn toàn cho ngời học nghề. Khi ngời học nghề có thể
tiến hành công việc một cách độc lập, ngời hớng dẫn giao hẳn công việc cho ngời
học nghề nhng trong quá trình làm việc vẫn thờng xuyên đợc theo dõi để giúp đỡ,
chỉ bảo.
Để hình thức này đạt kết quả tốt, việc kèm cặp trong quá trình sản xuất phải
đợc tổ chức hợp lý, có chế độ đồng kèm cặp giữa ngời dạy và ngời học, giữa doanh
nghiệp và ngời dạy.
Hình thức đào tạo này có u điểm là :
Thứ nhất, có khả năng đào tạo đợc nhiều công nhân cùng một lúc ở tất cả các
doanh nghiệp, phân xởng. Thời gian đào tạo ngắn. Đây là biện pháp bảo đảm tái
tạo sức lao động lành nghề với tốc độ nhanh, đáp ứng kịp thời nhu cầu công nhân
kỹ thuật theo yêu cầu của doanh nghiệp.
Thứ hai, do đào tạo trực tiếp tại cơ sở sản xuất nên không đòi hỏi về điều
kiện về trờng lớp, giáp viên chuyên trách, bộ máy quản lý và thiết bị thực tập
riêng. Vì vậy doanh nghiệp nào cũng có thể tổ chức đợc và tiết kiệm đợc chi phí
đào tạo.

Thứ ba, trong quá trình học tập học viên có thể trực tiếp tham gia lao động
góp phần hoàn thành kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp. đồng thời quá trình học
tập gắn liền với quá trình sản xuất đã tạo điều kiện cho ngời lao động nắm vững kĩ
năng lao động.
Tuy nhiên hình thức đào tạo này còn có một số nhợc điểm nh:
- Học viên nắm kiến thức lí luận không theo trình tự từ thấp đến cao và
không có hệ thống.
- Đối với hình thức này, thời gian học tập ngắn, chủ yếu vừa sản xuất và
học tập. Do vậy, ngời dạy nghề không chuyên trách nên thiếu kinh nghiệm, việc tổ
chức lí thuyết có nhiều khó khăn nên kết quả học tập còn nhiều hạn chế.
- Học viên không chỉ học đợc những phơng pháp tiên tiến mà còn học cả
những thói quen sản xuất không hợp lí, lạc hậu của ngời dạy. Vì vậy, hình thức
đào tạo này chỉ thích hợp với những công việc không đòi hỏi trình độ lành nghề
cao.
2.2. Các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những ngành nghề tơng đối phức tạp, việc đào tạo trong sản xuất
không đáp ứng đợc yêu cầu cả về số lợng và chất lợng. Vì vậy, các doanh nghiệp
phải tổ chức các lớp đào tạo riêng cho minhhf hoặc cho các doanh nghiệp cùng
ngành.
Lê Hơng Liên Quản trị nhân lực 39A
8
Đề án môn học Khoa kinh tế lao động
Hình thức đào tạo này không đòi hỏi có đầy đủ cơ sở vật chất, kĩ thuật riêng,
không cần bộ máy chuyên trách mà chỉ dựa vào điều kiện sẵn có của doanh
nghiệp.
Chơng trình đào tạo có hai phần: Lí thuyết và thức hành sản xuất. Phần lí
thuyết đợc giảng tập trung do các kĩ s, cán bộ kĩ thuật phụ trách. Phần thực hành
đợc tiến hành ở các phân xởng thực tập và trong các phân xởng do các kĩ s hoặc
công nhân lành nghề hớng dẫn.
Hình thức này có u điểm:

- Học viên học lí thuyết tơng đối có hệ thống và đợc trực tiếp tham gia lao
động sản xuất ở các phân xởng, tạo điều kiện cho họ nắm vững nghề. Hình thức
này thích hợp với việc đào tạo những công nhân đòi hỏi trình độ tơng đối cao.
- Thời gian đào tạo dài, số lợng đào tạo lớn nên có khả năng đáp ứng đợc nhu
cầu cấp bách về công nhân kĩ thuật.
- Bộ máy quản lí gọn, chi phí đào tạo không lớn
Hình thức đào tạo này áp dụng cho những doanh nghiệp có quy mô tơng đối
lớn và chỉ đào tạo đợc cho những doanh nghiệp cùng ngành, có cùng tính chất t-
ơng đối giống nhau. Đây chính là mặt còn hạn chế của phơng pháp này.
2.3. Các tr ờng, lớp chính quy
Để đáp ứng yêu cầu sản xuất ngày càng phát triển trên cơ sở kỹ thuật hiện
đại, Bộ, các ngành đã tổ chức các trung tâm dạy nghề, các trờng dạy nghề tập
trung với qui mô tơng đối lớn, đào tạo công nhân có trình độ cao. Khi doanh
nghiệp áp dụng hình thức này sẽ có những thuận lợi sau:
Học viên đợc đào tạo một cách có hệ thống từ đơn giản đến phức tạp, từ lý
thuyết đến thực hành. Do đó sẽ tạo điều kiện tiếp thu kiến thức nhanh chóng,
dễ dàng.
Đào tạo tơng đối toàn diện cả về lý thuyết và thực hành, giúp học viên nắm
vững các kiến thức cơ bản và kĩ năng nghiệp vụ.
Với hình thức đào tạo này khi ra trờng, công nhân có thể chủ động giải quyết
công việc tơng đối phức tạp đòi hỏi trình độ lành nghề cao. Với sự phát triển của
sản xuất và tiến bộ kĩ thuật, hình thức này càng giữ vai trò quan trọng trong việc
đào tạo đội ngũ công nhân kĩ thuật. Tuy nhiên, đào tạo bằng hình thức này đòi hỏi
có cơ sở vật chất tơng đối đầy đủ, có bộ máy quản lý, đội ngũ giáo viên giảng dạy
chuyên nghiệp nên chi phí đào tạo khá lớn, thời gian đào tạo tơng đối dài.
2.4. Ph ơng pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng
Các dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ để mô phỏng những hoạt động diễn ra
giống hệt nh trong thực tế. Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình giấy cho tới
dụng cụ đợc computer hoá. Các chuyên viên đào tạo và phát triển thờng chuẩn bị
các quầy bán, các xe hơi và máy bay mô phỏng để học viên thực tập. Trong vài tr-

ờng hợp, phơng pháp này có u điểm ở chỗ bớt tốn kém và bớt nguy hiểm hơn so
với phơng pháp đào tạo tại nơi làm việc. Phơng pháp này thờng đợc sử dụng để
đào tạo phi công, công nhân cứu hoả, vì nó không làm thiệt mạng ai và cũng
không làm mất mát, phá huỷ tài sản thật.
Có thể thấy đợc rằng, sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo điều kiện
thuận lợi cho việc đào tạo và phát triểnt nguồn nhân lực. Với sự trợ giúp của máy
móc, thiết bị hiện đại, học viên sẽ nhanh chóng nắm đợc vấn đề hơn, có điều kiện
Lê Hơng Liên Quản trị nhân lực 39A
9