374 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Dược phẩm TRAPHACO

Lời mở đầu
Xã hội ngày càng phát triển cùng với những tiến bộ khoa học kỹ thuật
hiện đại, thì đòi hỏi con ngời càng phải có trình độ, kiến thức cao hơn để có
thể đáp ứng đợc yêu cầu của sự phát triển đó. Vì vậy đào tạo - phát triển
nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu đợc đối với bất kỳ một tổ
chức nào, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Hiện nay vấn đề đào tạo - phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn
đối với tổ chức. Một tổ chức có thể phát triển đợc hay không là do họ có đáp
ứng đợc sự thay đổi, có khả năng thấy trớc đợc sự thay đổi để kịp thời đào tạo
- phát triển lực lợng lao động của mình nhằm đạt đợc mục tiêu đề ra.
Đề tài: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty D ợc
phẩm TRAPHACO" xem xét, đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của công ty và đa ra những biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu
quả của công tác đào tạo và phát triển.
Đề án này đợc chia làm 3 chơng:
Ch ơng I : Những vấn đề cơ bản về đào tạo - phát triển nguồn nhân lực.
Ch ơng II: Thực trạng công tác đào tạo - phát triển tại công ty Dợc phẩm
TRAPHACO.
Ch ơng III: Một số giải pháp và kiến nghị.
Chơng I: những vấn đề cơ bản về đào
tạo - phát triển nguồn nhân lực
I. Khái niệm, mục đích, tác dụng của đào tạo - phát triển.
1. Khái niệm:
Phát triển nguồn nhân lực (Theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức đợc tiến hành trong khoảng thời gian nhất định, nhằm thay
đổi hành vi nghề nghiệp của ngời lao động.
Xét về mặt nội dung có 3 loại:
- Giáo dục là hoạt động học tập giúp con ngời bớc vào nghề nghiệp hoặc
chuyển sang nghề mới thích hợp hơn trong tơng lai.
- Đào tạo là hoạt động học tập giúp con ngời thực hiện có hiệu quả hơn
nhiệm vụ, chức năng của mình.(Đào tạo về kỹ năng).

- Phát triển là hoạt động học tập nhng vợt ra khỏi phạm vi công việc trớc
mắt nhằm mở ra cho họ những công việc mới, dựa trên những định hớng t-
ơng lai của tổ chức hoặc phát triển khả năng nghề nghiệp của ngời lao động.
Để có đợc đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực
phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, hoạt động đào tạo
- phát triển cần dựa trên một số nguyên tắc cơ bản sau:
Thứ nhất, con ngời hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi ngời trong
tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ có gắng hơn nữa để giữ vững sự tăng
trởng của doanh nghiệp cũng nh cá nhân họ.
Thứ hai, mỗi ngời đều có giá trị riêng. Vì vậy mỗi ngời là một con ngời
cụ thể, khác với những ngời khác và đều có khả năng đóng góp những sáng
kiến.
Thứ ba, lợi ích của ngời lao động và những mục tiêu của doanh nghiệp
có thể đợc kết hợp với nhau. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những
2
phơng tiện để đạt đợc những mục tiêu và sự phát triển của doanh nghiệp có
hiệu quả nhất nh:
-Thu hút và sử dụng tốt những ngời có đủ năng lực, trình độ.
-Đạt đợc giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của ngời lao động
làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo - phát triển.
Về phía ngời lao động họ mong đợi:
-Có Sự ổn định để phát triển
-Có những cơ hội thăng tiến
-Có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có sự đóng góp, cống hiến
đợc nhiều nhất.
-Đợc cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
2. Mục tiêu chung của đào tạo - phát triển.
Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả
của tổ chức thông qua việc giúp cho ngời lao động hiểu rõ hơn về công việc,
nắm vững hơn về nghề nghiệp. Thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình tự

giác hơn, thái độ tốt hơn cũng nh nâng cao khả năng thích ứng của họ trong
công việc.
3. Tác dụng của đào tạo - phát triển.
- Nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lợng của thực hiện công việc.
- Giảm tai nạn lao động (do ngời lao động có tay nghề cao hơn, có ý
thức hơn trong công việc.)
- Giảm bớt sự quản lý giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
II. Các phơng pháp đào tạo-phát triển nguồn nhân lực.
1. Đào tạo trong công việc.(On the job training)
Là các phơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó ngời học
sẽ học đợc các kiến thức kỹ năng cần thiếp thông qua thực tế thực hiện công
việc dới sự hớng dẫn của ngời lành nghề hơn.
3
1.1 . Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Đây là phơng pháp phổ biến, kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết
các công nhân sản xuất và một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của ngời dạy
về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bớc cách thực hiện các
tác nghiệp. Ngời đợc đào tạo nắm đợc các kỹ năng thông qua quan sát, học
hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo.
1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề.
Chơng trình đào tạo bắt đầu bằng học lý thuyết trên lớp, sau đó đợc đa
đi làm việc dới sự hớng dẫn của công nhân lành nghề trong vài năm, đợc thực
hiện các công việc cần học cho tới khi thành thạo các kỹ năng trong công
việc.
1.3. Kèm cặp và chỉ dẫn.
Cán bộ quản lý, nhân viên giám sát học đợc các kỹ năng công việc trớc
mắt và tơng lai thông qua sự kèm cặp và chỉ dẫn của những ngời giỏi hơn.

Thông thờng ngời học đợc kèm cặp và chỉ dẫn bởi ngời lãnh đạo trực tiếp,
một số cố vấn hoặc ngời có kinh nghiệm hơn.
1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Là phơng pháp chuyển ngời quản lý hoặc công nhân từ công việc này
sang công việc khác.
Phơng pháp này cung cấp cho họ những kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực
khác nhau trong tổ chức, từ đó có thể giúp họ thực hiện đợc công việc trong
tơng lai.
Có 3 cách luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
- Chuyển đối tợng đào tạo đến nhận cơng vị quản lý ở bộ phận khác
trong tổ chức nhng vẫn với chức năng và quyền hạn nh cũ.
- Ngời quản lý nhận công việc mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
- Ngời quản lý đợc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
nghề nghiệp chuyên môn.
2. Đào tạo ngoài công việc (off the job training).
4
Là phơng pháp đào tạo mà ngời học đợc tách khỏi công việc thực tế.
2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Phơng pháp này đợc áp dụng đối với những nghề phức tạp và tơng đối
đặc thù.
Về mặt lý thuyết sẽ do các kỹ s, cán bộ chuyên môn phụ trách giảng
dạy tập trung. Về mặt thực hành, sẽ đa ngời học về các xởng thực hành do kỹ
s và công nhân hớng dẫn.
Phơng pháp này có u điểm là đợc học tập có hệ thống, kết hợp học đi
đôi với hành, có thể vừa học vừa thực hành. Tuy nhiên phơng pháp này tốn
kinh phí và thời gian đào tạo, đội ngũ đào tạo phải có năng lực.
2.2. Cử ngời đi học tại các trờng lớp chính quy.
Ngời học đợc trang bị tơng đối kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực
hành. Theo phơng pháp này, ngời học đợc đào tạo có hệ thống, tuy nhiên tốn
thời gian và kinh phí đào tạo.

2.3. Bài giảng, hội thảo thao diễn kỹ thuật, thi thợ giỏi.
Trao đổi kinh nghiệm, thành công và thất bại.
2.4. Các chơng trình đào tạo theo kiểu chơng trình học có sự trợ giúp của
máy tính.(Programed computered asisde introduction)
2.5. Đào tạo với sự trợ giúp của các phơng tiện nghe nhìn.
Hai phơng pháp trên có u điểm là không cần đa giáo viên đến tận nơi
học, do đó tiết kiệm đợc chi phí đào tạo. Tuy nhiên, phơng pháp nay còn có
hạn chế đó là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa giáo viên và ngời học.
2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. Giúp cho ngời học giải quyết
tình huống nh trong thực tế.
2.7. Mô hình hoá hành vi. Dùng phơng pháp mô phỏng theo cách diễn
kịch.
2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ.
Ngời quản lý sẽ đợc nhận hàng loạt các tài liệu, bản ghi nhớ tờng trình
và họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng, đúng đắn.
5
III. Trình tự xây dựng chơng trình đào tạo - phát triển.
1. Xác định nhu cầu đào tạo
2. Xác định mục tiêu đào tạo
3. Lựa chọn đối tợng đào tạo
4. Xác định chơng trình và phơng pháp đào tạo
5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
6. Tính toán chi phí đào tạo
7. Đánh giá kết quả đào tạo
1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Xác định xem bao nhiêu ngời cần phải đào tạo, đào tạo ở trình độ nào
và ở những ngành nghề chuyên môn nào. Xác định nhu cầu đào tạo căn cứ
vào bản phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc và cơ cấu của tổ
chức.
Đối với cá nhân, ngoài những nhu cầu thiết yếu nh ăn, mặc, ở, con

ngời còn có những nhu cầu về tinh thần là đòi hỏi những điều kiện để con ng-
ời tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Chính vì thế mà mỗi cá nhân đều mong
muốn mình có đợc năng lực và địa vị cao, đợc xã hội và cộng đồng tôn trọng,
từ đó nhu cầu cần đợc đào tạo là nhu cầu thiết yếu giúp cá nhân vơn lên hoàn
thiện mình và làm tốt nhiện vụ của mình.
Đối với doanh nghiệp, tiến trình đào tạo và phát triển nhằm:
-Chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống.
-Chuẩn bị cho những ngời lao động thực hiện đợc những trách nhiệm và
nhiệm vụ mới khi có sự thay đổi.
-Để hoàn thiện khả năng của ngời lao động.
2. Xác định mục tiêu đào tạo và việc xây dựng chơng trình đào tạo.
Việc phân tích nhu cầu một cách hiệu quả sẽ chỉ ra mục tiêu đào tạo
góp phần vào chất lợng của việc phát triển hoạt động đào tạo và thuận tiện
cho việc đánh giá quá trình đào tạo. Xét cho cùng việc xác định mục tiêu đào
6
tạo là đạt đợc hiệu quả cao nhất trong hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp. Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ tới
quá trình phát triển của doanh nghiệp. Mục tiêu của việc phát triển doanh
nghiệp là:
-Nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua những chỉ tiêu về lợi
nhuận, doanh thu, thị trờng mà doanh nghiệp chiếm lĩnh là trình độ kỹ năng
để thực hiện công việc hiệu quả của ngời lao động.
-Tăng sự thích nghi của doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức
tự giác của mọi thành viên trong doanh nghiệp, đơng đầu với những khó khăn
và tìm ra những giải pháp tốt nhất cho những khó khăn đó.
Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, chúng ta tiến hành
xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển. Việc xây dựng chơng trình đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực chỉ là một trong những bớc đầu tiên, nhng
đồng thời nó là một trong những bớc tơng đối quan trọng trong quá trình đào
tạo và phát triển.

3. Lựa chọn đối tợng đào tạo.
Việc lựa chọn đối tợng đào tạo cũng rất quan trọng, lựa chọn những ng-
ời thực sự có nhu cầu và những ngời cần phải đợc đào tạo.
4. Lựa chọn phơng pháp đào tạo.
Những ngời có trách nhiệm với chơng trình đào tạo và phát triển của
doanh nghiệp cần phải lựa chọn những phơng pháp đào tạo cho phù hợp. Có
hai phơng pháp áp dụng cho từng đối tợng: Phơng pháp phát triển cán bộ
quản lý và phơng pháp đào tạo phát triển công nhân viên.
5. Dự tính chi phí đào tạo.
Căn cứ vào chơng trình đào tạo - phát triển và điều kiện của doanh
nghiệp để dự tính chi phí cho quá trình đào tạo - phát triển.
6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Tuỳ thuộc vào chơng trình đào tạo và phơng pháp đào tạo của doanh
nghiệp để từ đó có thể lựa chọn và đào tạo giáo viên một cách thích hợp.
7. Đánh giá kết quả đào tạo.
7
Việc đánh giá kết quả của chơng trình đào tạo - phát triển nhằm rút ra
những bài học lợi ích cho công tác đào tạo - phát triển, tìm ra những mặt còn
tồn tại và giải quyết những vấn đề đó từ đó đa ra mô hình đào tạo có hiệu quả
và chất lợng cao hơn. Việc đánh giá kết quả của chơng trình đào tạo có thể
bằng những cách sau:
-Thăm dò ý kiến của tất cả những ngời trong doanh nghiệp.
-Trao đổi trực tiếp với những ngời mới đợc đào tạo để biết cảm tởng, ý
kiến tự đánh giá của họ về quá trình đào tạo.
-Đánh giá tổng quát mọi mặt về phơng pháp đào tạo.
-Hỏi ý kiến của cán bộ quản lý về thành tích, thái độ của nhân viên cấp
dới mới đợc đào tạo.
-Quan sát trực tiếp những ngời vừa đợc đào tạo.
-So sách những ngời vừa mới đợc đào tạo với những ngời cha đợc đào
tạo.

-Phân tích lợi ích và chi phí của quá trình đào tạo. Doanh nghiệp cần dự
tính đợc những khoản chi phí đầu t cho khoá đào tạo và những lợi ích mà
khoá đào tạo đó đem laị cho cá nhân ngời đợc đào tạo và cho doanh nghiệp.
Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp
đầu t chi phí cho những khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu đ-
ợc sau khoá đào tạo cha chắc đã bù đắp đợc những chi phí đó, thậm chí chất
lợng đào tạo vẫn cha đợc nâng cao thực sự.
Việc đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh
nghiệp đánh giá đợc khả năng, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản
lý của cán bộ công nhân viên sau quá trình đào tạo.
Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo - phát triển là một việc làm t-
ơng đối phức tạp nhng lại hết sức cần thiết. Qua đó phát hiện đợc những nhợc
điểm của chơng trình đào tạo - phát triển để tìm ra nguyên nhân và phơng h-
ớng giải quyết.
8
IV. Phơng hớng nâng cao hiệu quả công tác đào tạo -
phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
Hiện nay trong các doanh nghiệp các khoá đào tạo không đợc đánh giá
cẩn thận. Các tiêu chuẩn để đánh giá cha xác thực, bởi vậy cha thấy đợc sự
bất hựp lý giữa công việc đợc đào tạo và công việc doanh nghiệp đang cần.
Do đó các doanh nghiệp cần khắc phục điểm yếu này và nhận thức đợc rằng
những thông tin phản hồi từ các khóa đào tạo - phát triển trớc qua đánh giá sẽ
đa ra một cách thức đào tạo và phát triển hiệu quả hơn trong tơng lai, công
việc ngời lao động đợc đào tạo phù hợp với công việc hiện tại của doanh
nghiệp.
Để khắc phục những tồn tại và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo -
phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần áp dụng đồng thời nhiều biện
pháp của quản trị nhân lực.
1. Kế hoạch hoá đào tạo - phát triển.
Dựa trên tình hình thực tế của doanh nghiệp cũng nh mục tiêu sản xuất

kinh doanh để coa những kế hoạch cụ thể về việc đào tạo - phát triển nguồn
nhân lực. Cần có những kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn về đào tạo
để đáp ứng kịp thời những thay đổi về máy móc công nghệ và chiến lợc sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
2. Sử dụng ngời lao động sau đào tạo.
Doanh nghiệp cần đánh giá các đối tợng cần đợc đào tạo sau mỗi khoá
để bố trí, xắp xếp công việc một cách hợp lý. Đây là một vấn đề hết sức quan
trọng bởi vì nếu làm tốt công tác này có thể nâng cao năng suất, chất lợng,
lợi nhuận cho doanh nghiệp và khích thích tinh thần ngời lao động.
3. Khuyến khích vật chất và tinh thần cho ngời đợc đào tạo.
Khuyến khích vật chất: Đây là một biện pháp đợc doanh nghiệp nghiệp
áp dụng đối với ngời lao động làm việc có năng suất chất lợng cao. Nhng
cũng có thể áp dụng để khuyến khích ngời lao động cần đợc đào tạo và phát
triển. Việc khuyến khích vật chất đợc thực hiện dới nhiều hình thức khác
nhau, doanh nghiệp có thể thởng cho những ngời tham gia khoá đào tạo đều
đặn, khuyến khích vật chất ở dạng nh phụ cấp đi học, nhà ở
9