Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại Tổng hợp Việt Nam.docx

Mục lục
Trang
Lời mở đầu ………………5
Chương 1: Những lý luận chung về Đào tạo và phát triển Nguồn
nhân lực (NNL)
…………….6
1. Các khái niệm liên quan đến vấn đề Đào tạo và phát triển
NNL
……………...6
2. Nội dung về vấn đề Đào tạo và phát triển NNL ……………….6
1.2.1. Xác định nhu cầu Đào tạo …………...7
1.2.2. Xác định mục tiêu Đào tạo ……………7
1.2.3. Xác định đối tượng Đào tạo ……………7
1.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp Đào tạo …………….7
1.2.5. Dự tính Chi phí đào tạo …………….7
1.2.6. Lựa chọn và Đào tạo người dạy …………….8
1.2.7. Đánh giá chương trình đào tạo ………….....8
3. Sự cần thiết của việc Đào tạo và phát triển NNl đối với sự
phát triển của Công ty
…………….8
Chương 2: Thực trạng của công tác Đào tạo và phát triển NNL tại
Công ty
……………10
2.1. Sự hình thành, phát triển và đặc điểm của Công ty ảnh
hưởng đến Vấn đề đào tạo và phát triển NNl
……………10
2.1.1. Đặc điểm về lao động …………..10
2.1.2. Đặc điểm về sản phẩm ……………13
2.1.3. Đặc điểm về quy trình công nghệ …………….13
2.1.4. Đặc điểm máy móc, thiết bị ……………15
1

2.2. Thực trạng của Công tác Đào tạo và phát triển NNL
2.2.1. Thực trạng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn NNL
……………..15
2.2.1.1. Lập kế hoạch đào tạo ......................18
2.2.1.2. Thực hiện công tác Đào tạo và nâng cao chất lượng NNL ở
Công ty
…………….25
2.2.2. Đánh giá về công tác Đào tạo và phát triển NNL ở Công ty ……………26
2.2.2.1. Đánh giá chung ……………..26
2.2.2.2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển
NNL
…………..29
2.3. Các nhân tố tác động tới việc Đao tạo và phát triển NNL của
Công ty
……………30
2.3.1. Mục tiêu, chiến lược của Công ty …………….30
2.3.2. Sản phẩm và xu thế sản phẩm ……………31
2.3.3. Nhân tố nguồn lực ……………..32
2.3.4. Cơ sở vật chất và công nghệ thiết bị ……………33
2.3.5. Nguồn lực tài chính ………….33
2.3.6. Bộ máy làm công tác Đào tạo và phát triển NNl …………….34
2.4. Những tồn tại và nguyên nhân của công tác Đào tạo và phát
triển NNL của Công ty
…………….35
2.4.1. Tồn tại và nguyên nhân bên trong ...…………35
2.4.1.1. Phân tích công việc …………...35
2.4.1.2. Đánh giá thực hiện công việc ……………35
2.4.1.3. Tổ chức và sử dụng lao động sau đào tạo …………….36
2.4.1.4. Mục tiêu, chiến lược Công ty …………….36
2

2
2.4.1.5. Cơ sở vật chất ……………..37
2.4.2. Những nhân tố bên ngoài ……………37
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả Đào tạo và
phát triển NNL
……………38
3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát
triển NNL
……………..38
3.1.1. Khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao
trình độ lành nghề của mình qua đào tạo và đào tạo lại
…………….38
3.1.2. Tổ chức tốt công tác Bảo hộ lao động ……………40
3.1.2.1. An toàn - vệ sinh lao động ……………40
3.1.2.2. Vệ sinh phòng bệnh ……………..41
3.1.2.3. Đảm bảo thực hiện có hiệu quả các chính sách phúc lợi
xã hội
……………41
3.2. Một số kiến nghị để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển
NNL
…………….42
3.2.1. Đối với Nhà nước ……………..42
3.2.2. Đối với Công ty ……………..43
3.2.3. Đối với người lao động …………….47
Kết luận …………….48
Tài liệu tham khảo .....................49
3
LỜI MỞ ĐẦU
Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát triển của
Nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong lĩnh vực nào thì con

người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự phát triển con người sẽ góp phần
đảm bảo cho sự phát triển đất nước bởi vì quá trình phát triển nguồn nhân lực là thước
đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia.
Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ hội phát triển.
Sự phát triển của Doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả quốc gia. Tuy nhiên đây
cũng là thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải
cạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy lợi thế của mình. Chất
lượng Nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con người là một tài nguyên vô giá. Vì
vậy, Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ của
một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của cả một đất nước.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí.
Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm
bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững.
4
4
Nhận rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các
Doanh nghiệp nói chung và Công ty CP Đầu tư & Thương mại Tổng hợp Việt Nam nói
riêng, em đã chọn đề tài: “Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực tại Công ty CP
Đầu tư và Thương mại Tổng hợp Việt Nam”
Đề tài của em gồm 3 chương:
Chương 1: Những lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực(NNL).
Chương 2: Thực trạng của việc đào tạo và phát triển NNL tại Công ty.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển NNL.
CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1. Các khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển Nguồn nhân
lực
- Đào tạo: Là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ giáo dục để hiểu là hoạt
động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề hoặc

chuyển sang một nghề thích hợp hơn trong tương lai.
- Phát triển: Là quá trình tiếp thu những kiến thức nhằm mở ra cho cá
nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai
của tổ chức.
- Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong
những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.
- Đào tạo Nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
5
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận
được một công việc nhất định.
- Phát triển nguồn nhân lực: Là những hoạt động học tập vượt ra khả
năng vì công việc trước mắt của người lao động, mở ra cho họ một
công việc mới trên cơ sở những định hướng tương lai của Tổ chức,
nâng cao sự thích ứng của Tổ chức với sự thay đổi của môi trường.
1.2. Nội dung về vấn đề đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triền Nguồn nhân lực bao gồm rất nhiều các nội dung: từ
xác định nhu cầu đào tạo đến đánh giá chương trình đào tạo. Cụ thể như
sau:
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự thay đổi của thị trường, thay đổi
quy trình công nghệ….Cần phải phân tích cụ thể dưới 03 giác độ:
- Phân tích tổ chức: Để xác định được bộ phận nào cần phải đào tạo
- Phân tích tác nghiệp: Phân tích các bộ phận đó cần những kỹ năng nào,
số lượng người là bao nhiêu…dựa vào Bản mô tả công việc và bản
yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.
- Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của Nguồn nhân lực hiện tại trong mối
quan hệ tương quan với yêu cầu của công việc.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
- Phải xác định được các kết quả dự tính đạt được khi tiến hành một
chương trình đào tạo – phát triển.

6
6
- Mục tiêu đào tạo phải xây dựng trên cơ sở của nhu cầu, phải lượng hoá
được, phải cụ thể và rõ ràng.
1.2.3. Xác định đối tượng đào tạo
Dựa vào yêu cầu của công việc, yêu cầu của các bộ phận.
1.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Dựa vào mục tiêu đào tạo và khả năng tài chính của Doanh nghiệp để dự
tính chi phí cho chương trình đào tạo.
1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo gồm:
- Chi phí cơ hội: Xác định khi nào là thời điểm đầu tư cho đào tạo là hợp
lý nhất.
- Chi phí thực chi cho chương trình: Bao gồm Chi phí cho một người đi
học, chi phí cho người dạy, chi phí cho phương tiện dạy và học, chi phí
cho người quản lý chương trình đào tạo.
1.2.6. Lựa chọn và đào tạo người dạy
Người đào tạo là những người trong Doanh nghiệp hoặc mời từ Doanh
nghiệp khác, từ cơ sở đào tạo…
1.2.7. Đánh giá chương trình đào tạo
Thông qua đánh giá chương trình đào tạo để xác định được kết quả thu được
sau đào tạo.
7
1.3. Sự cần thiết của việc Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực đối với sự
phát triển của Công ty.
Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay thì
yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh
và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước thì một trong
những vấn đề đối với bất kỳ một Doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm đó là
vấn đề chất lượng Nguồn nhân lực. Để có thể tồn tại và phát triển sản xuất thì

cần có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao để có thể
giúp Doanh nghiệp phát triển.
Cũng như các Doanh nghiệp khác thì Công ty cũng luôn quan tâm đến vấn đề
Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực vì hiện nay lực lượng lao động ở Công ty
có trình độ cao không nhiều. Do đó, Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực là
vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết.
- Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của Công ty. Việc thực hiện phát
triển lực lượng này là vấn đề sống còn của Doanh nghiệp để đảm bảo cho
nó tồn tại và phát triển được.
- Phát triển Nguồn nhân lực thông qua việc thực hiện tốt công tác Bảo hộ
lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong Doanh nghiệp
có đủ sức khoẻ và phát huy hết khả năng làm việc của mình vì lợi ích
chung của Công ty.
- Số và chất lượng Nguồn nhân lực tăng hợp lý tạo ra sức mạnh vững chắc
để các Doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh trên mọi lĩnh vực.
- Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một số tổ chức có thể tồn
tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay.
8
8
- Làm tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển, Công ty ngày
càng làm ăn có lãi và ngày càng giảm bớt tai nạn lao động vì trong quá
trình đào tạo người lao động nắm và hiểu biết về nghề nghiệp hơn, có
thái độ lao động tốt hơn.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Phát triển Nguồn nhân lực làm cho người lao động tự tin, tạo cho họ cảm
giác yên tâm làm việc, gắn bó với Công ty, đem hết khả năng của mình
phục vụ cho Công ty. Coi sự phát triển đi lên của Công ty là sự phát triển
của bản thân mình.
• Ý nghĩa của công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực
Công tác Đào tạo và phát triển có ý nghĩa rất to lớn đối với các Doanh nghiệp

nói chung và Công ty nói riêngVì:
- Qua qua quá trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững được lý
thuyết mà còn tiếp thu được những kỹ năng nghề.
- Qua quá trình đào tạo và phát triển người lao động được học và hiểu biết
hơn về nội quy làm việc, an toàn vệ sinh lao động vì thế ý thức kỷ luật cũng
sẽ tăng lên.
- Người lao động tiếp thu và làm quen với các công nghệ mới trong sản xuất
kinh doanh và quản lý. Điều đó tạo điều kiện cho Doanh nghiệp có thể áp
dụng các tiến bộ kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất của Công ty.
- Công ty có khả năng thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường và sự
cạnh tranh với các Doanh nghiệp khác để có thể tồn tại và phát triển.
9
Tóm lại, có thể thấy được vai trò, ý nghĩa của vấn đề đào tạo và phát triển
Nguồn nhân lực, nhất là trong nền kinh tế thị trường hiện nay với sự cạnh
tranh của các Doanh nghệp cùng ngành. Đây là yếu tố quyết định đi đến sự
thành công của Công ty trên con đường Công nghiệp hóa - hiện đại hoá đất
nước.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
2.1. Sự hình thành, phát triển và đặc điểm của Công ty ảnh hưởng đến vấn
đề Đào tạo & phát triển Nguồn nhân lực
2.1.1. Đặc điểm về lao động
- Hiện nay, Công ty có 605 lao động trong đó có 46 người là lao động
gián tiếp, 559 người là lao động trực tiếp. Nh ưng trình độ chuyên môn
của cán bộ, trình độ lành nghề của công nhân trong Công ty nhìn chung
là còn thấp. Do đó, để Công ty ngày càng phát triển, quy mô nhà máy mở
rộng thì đòi hỏi Cán bộ phải nâng cao nghiệp vụ của mình, Công nhân
đòi hỏi trình độ kỹ thuật ngày càng cao có như vậy mới đảm bảo cho sự
phát triển của Doanh nghiệp. Chính vì vậy đào tạo và phát triển Nguồn
nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong sự phát triển vững mạnh của

Công ty.
Biểu 2.1: Sơ đồ cơ cấu lao động - 2007
TT Chỉ tiêu
Năm 2007
Tổng số(Người) Tỷ lệ (%)
1. Tổng số lao động. Trong đó:
- Lao động nữ
605
193 31,9%
10
10
- Lao động nam 412 68,1%
2. Phân công lao động theo trình độ đào tạo
- Số lao động qua đào tạo
- Số lao động chưa qua đào tạo
Trong đó:
• Cao đẳng, ĐH
• Trung cấp:
• Công nhân kỹ thuật
• Ngành nghề khác
112
493
25
51
32
4
18,51%
81,49%
22,3%
45,5%

28,6%
3,6%
3. Phân loại theo cơ cấu lao động
• Quản lý sản xuất
• Khối sản xuất
46
559
7,6%
92,4%
(Nguồn: Phòng TC – HC)
Từ bảng số liệu trên cho thấy, Do đặc thù công việc nên lao động nam chiếm tỷ
lệc cao hơn lao động nữ (Chiếm 68,1%).
Bên cạnh những lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao thì số lao động
chưa qua đào tạo ở Công ty vẫn chiếm tỷ lệ cao (81,49%). Trong đó, lao động
có trình độ CĐ, Đại học chỉ có 25 người chiếm 22,3% (Không có lao động có
trình độ trên Đại học); Trung cấp có 51 người chiếm 45,5%. Điều đó có thể
11
thấy trình độ lao động của Công ty còn tương đối thấp. Từ đó, có thể thấy việc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty đang là vấn đề cần được quan
tâm, chú trọng.
Biểu 2.2: Bảng công nhân lao động sản xuất (Năm 2007)
Tên bộ phận Số công nhân(Người)
Phân xưởng chế biến tạo hình 252
Phân xưởng xếp đốt và phân loại sản phẩm 192
Phòng kinh doanh (Tách nem, bốc xếp) 84
Phòng TC – HC ( Phục vụ, máy ủi) 31
……. ……..
Từ bảng số liệu trên có thể thấy tuỳ theo yêu cầu công việc của từng bộ phận,
từng công việc mà có số lượng lao động khác nhau, trong các bộ phận thì Phân
xưởng chế biến tạo hình là có số lượng lao động lớn hơn cả (252 người).

2.1.2. Đặc điểm về sản phẩm
- Sản phẩm của Công ty là gạch ngói được chế tạo từ đất sét nung có gần 20
loại sản phẩm bán trên thị trường. Để có thị trường tiêu thụ rộng lớn như
hiện nay là do Công ty đã tạo được niềm tin và uy tín của khách hàng. Các
loại sản phẩm gạch như gạch rỗng 2 lỗ, gạch 6 lỗ, gạch nem 200 x 200, gạch
nem 300 x 300…đã được cả thị trường tỉnh Hà tây và các vùn lân cận sử
dụng. Để tăng sức cạnh tranh cho sản phẩm trên thị trường Công ty đã có
chương trình tiêu thụ và bán hàng được triển khai như sau:
+ Sử dụng các điểm đại lý bán hàng sẵn có, tích cực giới thiệu sản phẩm.
12
12
+ Tiếp tục duy trì và phát triển các đại lý của Công ty, các thị trường chính là
Tỉnh Hà tây, tỉnh Hưng Yên, tỉnh Ninh Bình…
+ Thực hiện các dịch vụ bán hàng linh hoạt, nâng cao chất lượng tiếp thị và
tìm hiểu thăm dò thị hiếu của người tiêu dùng để thay đổi chủng loại, mẫu
mã và kích thước sản phẩm sao cho phù hợp.
2.1.3. Đặc điểm về quy trình công nghệ
Biểu 2.3: Quy trình công nghệ sản xuất
Với quy trình sản xuất như vậy, đòi hỏi lao động trực tiếp sản xuất phải có kinh
nghiệm sản xuất và đặc biệt là những lao động mới phải được đào tạo để có thể
đảm nhiệm công việc một cách có hiệu quả nhất.
2.1.4. Đặc điểm máy móc, thiết bị
Thiết bị công nghệ sản xuất được lựa chọn để sản xuất là những thiết bị
hiện đại, tiên tiến có thể sản xuất ra những viên gạch đất sét nung chất
lượng cao, tạo được hình theo phương pháp dẻo sấy nung, lò nung hầm
sấy Tuynel liên hiệp. Các thiết bị máy móc khi được nhập về đều được
kiểm tra kỹ thuật chặt chẽ. Với hệ thống máy móc, thiết bị như trên thì
đòi hỏi phải có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật để
có thể vận hành có hiệu quả những máy móc thiết bị đó, mang lại hiệu
quả tốt trong sản xuất kinh doanh.

2.2. Thực trạng của Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực
2.2.1. Thực trạng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn Nguồn nhân lực
* Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
13
Để thực hiện công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực hàng năm thì Công
ty đã thực hiện đầy đủ các bước cùng với quy định rõ trách nhiệm ở từng khâu.
Ở khâu tiến trình đào tạo thì Phòng Tổ chức – Hành chính đóng vai trò quan
trọng đảm nhiệm rất nhiều công việc, từ việc xác định nhu cầu đào tạo, lập kế
hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo cho đến tổng kết và lưu hồ sơ.
• Quy mô đào tạo qua các năm
Nhận biết được tầm quan trọng của vấn đề Đào tạo và phát triển Nguồn
nhân lực, Công ty đã tổ chức các khoá học Đào tạo cho người lao động
hàng năm cụ thể như sau:
Biểu 2.4: Số lượng lao động Đào tạo
Nội dung khoá đào tạo
Năm
2005
Nă
m
2006
Năm
2007
Chênh lệch(%)
Năm
2006/200
5
Năm
2007/2006
1. Đào tạo lao động gián tiếp 18 26 39
Đào tạo lý luận chính trị 1 3 3 100 50

Cán bộ Định mức 2 3 5 50 -33.33
Nhân viên kinh doanh 15 20 31 33.33 -10
2. Đào tạo công nhân kỹ thuật 106 118 172
Đào tạo nâng cao 45 32 56 -28.89 75
Tổ chức thi nâng bậc 51 76 102 49.02 34.21
Tập huấn phòng chống cháy nổ -
ATLĐ
10 10 14 0
3. Lao động phổ thông 50 57 63
Học nghề 28 35 38 25 8.57
Tập huấn phòng chống cháy nổ - 22 22 25 0 13.63
14
14
ATLĐ
Tổng 174 201 274
(Nguồn: Phòng TC – HC)
Từ bảng số liệu trên cho thấy: Trong 3 năm (Từ năm 2005 đến năm
2007) thì số lượt lao động được đào tạo tăng dần lên qua các năm, cụ thể
năm 2005 là 174 lượt người, năm 2006 là 201 lượt người, năm 2007 là
274 người.
Trong đó, số lao động được đào tạo là lao động gián tiếp, lao động là
công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông qua các năm tăng không đáng
kể. Cụ thể:
- Đối với công nhân kỹ thuật thì đào tạo nâng cao trong 3 năm cũng tăng
không nhiều, năm 2006 so với năm 2005 giảm 13 người tương ứng với
giảm 28.89%. Năm 2007 so với năm 2006 số lượng được đào tạo nâng
cao tăng 24 người.
- Trong khi đó lao động học nghề cũng tăng quá ít trong 3 năm: năm
2005 có 28 người, đến năm 2007 cũng chỉ tăng lên 38 người. Như vậy, số
lượng lao động được đào tạo ở Công ty là tương đối ít.

2.2.1.1. Lập kế hoạch đào tạo
a. Xác định nhu cầu đào tạo
- Nhu cầu đào tạo là những thông tin, kiến thức, kỹ năng cần phải cung
cấp, nâng cao cho một số cá nhân hoặc một nhóm người lao động nhằm
tăng năng suất lao động của cá nhân, nhóm đó.
- Nhu cầu Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực đảm bảo thoả mãn cả nhu
cầu về chất lượng Nguồn nhân lực và nhu cầu học tập của người lao động
15
bởi vì chiến lược sản xuất kinh doanh đặt ra yêu cầu về chất lượng
Nguồn nhân lực.
- Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển sẽ đóng góp đáng kể vào sự
thành công của công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty, vào chiến
lược sản xuất kinh doanh, làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và phát
triển. Nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định từ các bộ phận trên cơ
sở chức năng, nhiệm vụ và những đòi hỏi về trình độ, khả năng đáp ứng
công việc cụ thể của người lao động bao gồm:
+ Nhu cầu đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực được xác định từ các tổ
chức đoàn thể và cá nhân Công ty có nhu cầu đào tạo và phát triển phải
trình lên Giám đốc Công ty và đều được xem xét và giải quyết.
+ Nếu người có nhu cầu đào tạo mà được Công ty cử đi học sẽ được trả
học phí và hưởng lương 100% và phải cam kết sau khi hoàn thành khoá
học sẽ về làm việc tại Công ty.
+ Nếu người có nhu cầu đào tạo mà không phù hợp với nhu cầu của Công
ty thì tuỳ từng trường hợp cụ thể, Công ty sẽ tạo điều kiện cho họ học tập
và có thể hỗ trợ thêm kinh phí cho họ đi học.
- Nhu cầu Đào tạo và phát triển được xác định khi có sự thay đổi về công
việc, công nghệ và thiết bị mới. Khi có sự thay đổi về sản xuất thì tất yếu
đòi hỏi sự thích ứng của trình độ người lao động nhằm đáp ứng sự thay
đổi đó. Công ty sẽ căn cứ vào những thay đổi thực tế để xác định nhu cầu
và lập kế hoạch đào tạo để nâng cao trình độ cho người lao động, giúp họ

nhạy bén với sự thay đổi trong sản xuất của Công ty.
- Khi Công ty bắt đầu đi vào sản xuất, Công ty đã cử 62 lao động có trình
độ Trung học cơ sở trở lên để đi đào tạo tại Trường Đào tạo công nhân và
16
16
bồi dưỡng vật liệu xây dựng tại: Số 671 – Hoàng Hoa Thám – Hà Nội.
Những công nhân này được học nghề trong 3 tháng và được nhà trường
cấp chứng chỉ. Sau khi kết thúc khoá học, những công nhân này về nhà
máy đều được làm các vị trí chủ chốt tại các Phân xưởng như: Tổ trưởng,
Cán bộ đốc công Phân xưởng…
- Hiện tại nhu cầu đào tạo của Công ty là rất cần thiết, Công ty đang tiến
hành đào tạo một số cán bộ công nhân viên giỏi, lành nghề để chuẩn bị
nguồn lực cơ sở mới sắp được thành lập. Công ty đã tiến hành đào tạo
các vị trí như: Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính, kế toán trưởng,
Quản đốc, công nhân cơ khí giỏi, công nhân đốt lò và công nhân vận
hành máy chế biến…
Biểu 2.5: Nhu cầu đào tạo năm 2007
T
T
Chức danh/ Công việc Nhu cầu đào tạo
Ghi
chú
1 Trưởng Phòng Tổ chức – Hành chính 01
2 Kế toán trưởng 01
3 Quản đốc PX chế biến tạo hình 01
4 Công nhân cơ khí 10
5 Công nhân vận hành máy chế biến 04
5 Công nhân đốt lò 08
Tổng 25
(Nguồn: Phòng TC – HC)

b. Lập kế hoạch đào tạo
17
Phòng Tổ chức – Hành chính trực tiếp tổng hợp các nhu cầu, đồng thời căn
cứ vào các yêu cầu thực hiện mục tiêu chiến lược để xác định kế hoạch Đào
tạo và phát triển Nguồn nhân lực của từng khoá học cụ thể:
- Mục tiêu, nội dung của từng khoá học.
- Đối tượng được đào tạo.
- Số lượng cán bộ, công nhân dự kiến đi học.
- Thời gian bắt đầu, kết thúc của từng khoá học.
- Địa điểm đào tạo
- Chi phí dự kiến cho từng khoá học.
- Đánh giá kết quả đào tạo.
- Chất lượng đào tạo.
Đối với công nhân sản xuất trong Công ty thường được đào tạo trong thời
gian ngắn. Còn đào tạo dài hạn thường được áp dụng cho cán bộ quản lý.
c. Đối tượng đào tạo
Việc lựa chọn đối tượng Đào tạo và phát triển cho phù hợp là rất quan
trọng. Để đảm bảo cho việc lựa chọn được chính xác thì Công ty đã đặt
ra một số tiêu chuẩn:
*Đối với lao động gián tiếp:
- Cán bộ quản lý: Công ty căn cứ vào tình hình hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty để xác định số cán bộ quản lý đi học.
18
18
- Đào tạo nâng cao trình độ kỹ thuật cho Cán bộ công nhân viên, kỹ thuật
Phân xưởng, nhân viên quản lý.
*Dạy nghề cho công nhân mới: Do Công ty luôn tuyển lao động thường
xuyên vì vậy Công ty luôn có kế hoạch tuyển dụng và đào tạo cho số công nhân
mới. Số công nhân mới sẽ được ký hợp đồng tuyển dụng vào làm việc tại Công
ty.

d. Nội dung đào tạo
- Lĩnh vực quản lý:
+ Đào tạo quản lý Doanh nghiệp.
+ Đào tạo kỹ năng nghiên cứu thị trường.
- Lĩnh vực kế toán tài chính.
- Lĩnh vực kỹ thuật công nghệ: Đào tạo kiến thức, các kỹ năng kỹ thuật
cho đội ngũ làm công tác kỹ thuật, kiểm tra chất lượng sản phẩm.
- Đào tạo kiến thức An toàn - vệ sinh lao động.
- Đào tạo kỹ năng vận hành máy móc, thiết bị mới.
- Đào tạo dạy nghề cho công nhân mới.
e. Dự tính chi phí
Chi phí đào tạo bao gồm:
- Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật, trang bị kỹ thuật, trang bị
công tác giảng dạy, học tập…
- Phi phí cho đội ngũ giáo viên, cán bộ giảng dạy.
19
- Chi phí trả lương tổ chức, cá nhân mà Công ty thuê họ đào tạo.
- Chi phí cơ hội.
Chi phí đào tạo được thể hiện theo công thức sau:
C = ΣCCC
i
Trong đó: C: Tổng chi phí đào tạo
C
i
: Các loại chi phí đào tạo.
f. Các phương pháp đào tạo
Đối với từng đối tượng đào tạo thì Công ty có những phương pháp đào tạo
phù hợp. Cụ thể như sau:
- Đối với công nhân sản xuất Công ty áp dụng phương pháp đào tạo sau:
+ Đào tạo tại nơi làm việc: Phương pháp đào tạo này giúp người lao động

được học kiến thức kỹ năng trong công việc dưới sự hướng dẫn của công
nhân lành nghề.
+ Học nghề: Phương pháp này áp dụng cho lao động tuyển mới. Người
học được học lý thuyết sau đó được đi thực hành và làm việc thực tế.
- Ưu điểm: Người lao động được đào tạo cơ bản do nắm chắc được các kỹ
năng nghề.
- Nhược điểm: Tốn kém về chi phí và thời gian.
+ Kèm cặp, chỉ bảo: Phương pháp này được áp dụng cho những công
nhân bốc xếp, tách nem, …Phương pháp này có một số ưu điểm như sau: Tiết
kiệm được chi phí và thời gian đào tạo do không phải thuê giáo viên hướng
dẫn bởi những công việc này không yêu cầu trình độ cao, người lao động có
20
20
cơ hội vừa học vừa làm. Bên cạnh đó phương pháp này cũng có những nhược
điểm: Người lao động chỉ lĩnh hội được những kinh nghiệm của người trực
tiếp chỉ bảo, đôi khi làm việc theo thói quen mà không nắm được lý thuyết.
- Đối với cán bộ quản lý thì Công ty áp dụng phương pháp:
+ Đào tạo trong công việc: Kèm cặp, luân phiên công tác…
+ Đào tạo ngoài công việc: cử đi học ở các lớp chính quy, đi học tại chức.
Việc sử dụng các phương pháp khác tuỳ thuộc vào đối tượng đào tạo,
kinh phí đào tạo, đặc điểm loại hình, nội du
g.Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực
Đây là khâu quan trọng, sau khi xác định rõ nhu cầu đào tạo thì cách tổ
chức nhu cầu đào tạo phải hợp lý và thích hợp với từng đối tượng đào tạo
nhằm mang lại hiệu quả cao trong công tác tổ chức đào tạo và phát triển cần
phải chú trọng nội dung sau:
- Cung cấp đầy đủ trang thiết bị và cung cấp dụng cụ cần thiết cho việc
đào tạo và phát triển có hiệu quả.
- Lập quỹ Đào tạo và phân bổ hợp lý.
Tổ chức thực hiện kế hoạch Đào tạo và phát triển có vai trò quan trọng.

Chính vì vậy, Công ty đã không ngừng chú trọng đến công tác Đào tạo và
phát triển. Quỹ đào tạo được trích từ hiệu quả Kinh doanh của Công ty.
f. Công tác tổng kết đánh giá chương trình Đào tạo và phát triển của Công ty
Công ty tiến hành tổng kết đánh giá công tác Đào tạo và phát triển Nguồn
nhân lực một năm một lần, do đó không mang tính kịp thời, không phục vụ
một cách tốt nhất cho khoá học tiếp theo.
21
2.2.1.2. Thực hiện công tác Đào tạo và nâng cao chất lượng Nguồn nhân
lực ở Công ty
a. Đào tạo trong công việc
Đây là hình thức đào tạo được Công ty sử dụng để đào tạo những lao động
học nghề. Hình thức đào tạo này rất có hiệu quả vì chi phí thấp và tận dụng
được các điều kiện cơ sở vật chất sẵn có của Công ty.
Ngoài ra, Công ty còn áp dụng Đào tạo trong công việc để đào tạo nâng
cao tay nghề cho công nhân sản xuất và đào tạo công nghệ sản xuất mới
cho người lao động. Trong quá trình đào tạo công nhân mới sẽ học lý
thuyết tập trung sau đó sẽ đưa xuống Phân xưởng sản xuất và được cán bộ
công nhân lành nghề kèm cặp, hướng dẫn.
Hiện nay, Công ty đã áp dụng các phương pháp Đào tạo và phát triên
Nguồn nhân lực như: kèm cặp, chỉ bảo; đào tạo tại nơi làm việc, học nghề.
Giáo viên đào tạo là các Quản đốc, tổ trưởng, công nhân kỹ thuật giỏi của
Công ty hoặc mời các chuyên gia công nghệ về hướng dẫn giảng dạy.
b. Đào tạo, phát triển Nguồn nhân lực thông qua hình thức gửi đi học ở các
trường Đại học.
Ngoài hình thức đào tạo trên thì hiện nay Công ty còn tổ chức hình thức
đào tạo đi học ở các trường Đại học trong nước (Hệ tại chức) chủ yếu là
cán bộ quản lý. Các đối tượng này chủ yếu là nguyện vọng đi học thêm để
nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Vừa học vừa làm, học vào các
buổi tối, hoặc vào thứ bẩy, chủ nhật.
Hiện nay, Công ty có 06 cán bộ đang đi học tại các trường Đại học (Hệ tại

chức) như:
22
22
- 03 cán bộ học ngành Quản trị kinh doanh của trường Đại học Bách Khoa
Hà Nội.
- 03 cán bộ học ngành kế toán của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
Ngoài ra, Công ty còn có hình thức đào tạo khác là đi thăm quan tại các nhà
máy sản xuất gạch khác để đòi hỏi kinh nghiệm tiên tiến của đơn vị bạn, giúp
cho Công ty thấy được những mặt hạn chế của mình, những mặt cần phải
thay đổi khắc phục để cho Công ty ngày càng phát triển.
2.2.2. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực ở
Công ty
Trong 3 năm gần đây thì công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực
của Công ty đã đạt được một số kết quả sau:
2.2.3.1. Đánh giá chung:
a. Ưu điểm:
+ Nhìn chung trong những năm vừa qua với sự quan tâm của lãnh đạo
Công ty thì công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực đã mang lại
hiệu quả tương đối tốt. Điều đó được thể hiện ở sự phát triển của Doanh
nghiệp trên thị trường.
+ Công ty đã phân định trách nhiệm rõ ràng cho các bộ phận để thực hiện
chương trình đào tạo và phát triển. Chương trình này đã được áp dụng
thống nhất cho mọi cán bộ công nhân viên trong Công ty.
+ Công ty đã bám sát vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm để
thực hiện chương trình Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực.
23
+ Công ty luôn quan tâm tới công tác tổ chức thi nâng bậc cho người lao
độgn là Công nhân kỹ thuật, hoạt động này được tổ chức hàng năm.
+ Lực lượng lao động của Công ty tương đối trẻ và có ý thức ham học hỏi.
+ Việc lựa chọn đối tượng đào tạo trong mỗi khoá học đã được Công ty

gắn với các tiêu chuẩn cụ thể.
+ Việc Công ty áp dụng các phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối
tượng đã giúp người lao động tiếp thu được các kỹ năng dễ dàng và nhanh
chóng:
- Đối với lao động gián tiếp thì sau khi được đào tạo trình độ chuyên môn
nghiệp vụ được tăng lên so với trước, tiếp thu nhanh chóng công nghệ
mới, khả năng giao tiếp được nâng lên thể hiện ở việc ngày càng ký kết
được nhiều hợp đồng.
- Đối với lao động là Công nhân kỹ thuật thì sau khi đào tạo có thể đáp
ứng tốt yêu cầu của công việc và được làm đúng công việc thích ứng với
trình độ tay nghề của mình. Với những lao động là lao động phổ thông
thì đã nhanh chóng đáp ứng được yêu cầu công việc.
- Để thực hiện tốt chương trình đào tạo bằng những nội dung cụ thể được
tiêu chuẩn hoá từ thấp đến cao cho từng chuyên đề đào tạo, kết hợp với
những kiến thức mới và nâng cao kỹ năng ứng dụng những kiến thức đó
vào thực tế.
- Công ty đã tổ chức cho một số công nhân tiên tiến lành nghề đến một số
Doanh nghiệp sản xuất gạch như: Công ty Tân Việt, Công ty Gốm Xuân
Hoà…để học hỏi kinh nghiệm và dây truyền công nghệ tiên tiến ở đó.
24
24
- Bên cạnh đó, Công ty sử dụng hình thức kèm cặp trong sản xuất cho lao
động mới tuyển dụng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư, quản đốc, đốc công,
tổ trưởng…Từ đó giúp họ nhanh chóng làm quen với công việc và có
những kiến thức về nghề.
b. Hạn chế:
Bên cạnh những ưu điểm trên thì Công tác Đào tạo và phát triển Nguồn
nhân lực của Công ty vẫn tồn tại một số hạn chế như sau:
- Ở khâu xác định nhu cầu đào tạo, Công ty không tiến hành ở cấp cơ sở
mà lại chỉ do Phòng Tổ chức – Hành chính đảm nhiệm. Đồng thời việc

xác định nhu cầu đào tạo lại chỉ dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và
lực lượng lao động hiện có, vì vậy đôi khi người được đào tạo lại không
đáp ứng được yêu cầu của công việc, không đáp ứng được nguyện vọng
của người lao động.
- Trong phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ bảo và phương pháp
đào tạo tại nơi làm việc thì giáo viên được lựa chọn là những công nhân
lành nghề. Do lực lượng này không có kiến thức sư phạm, không có hệ
thống lý thuyết vì vậy học viên chỉ đơn thuần được học phần thực hành
mà không được trang bị lý thuyết đầy đủ.
- Do quy mô Công ty còn chưa lớn, chưa thể xây dựng một bộ phận
chuyên phụ trách về Đào tạo và phát triển. Vì vậy công tác Đào tạo và
phát triển Nguồn nhân lực chưa thực sự mang lại hiệu quả cao.
- Công tác đánh giá tổng kết chương trình Đào tạo chỉ được thực hiện theo
năm mà không thực hiện ngay sau mỗi khóa học. Do đó không khắc phục
được sai sót một cách kịp thời. Đồng thời việc đánh giá hiệu quả Đào tạo
và phát triển chỉ dừng lại mức khái quát chung chung.
25