414 Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Xí nghiệp may da - Công ty may Á Đông

ĐỀ TÀI :
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở XÍ NGHIỆP MAY DA –
CÔNG TY MAY Á ĐÔNG
-------------------
LỜI MỞ ĐẦU
Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đối với bất cứ một
loại hình tổ chức nào. Một xã hội tồn tại được hay không là do đáp ứng được
với sự thay đổi. Một xã hội phát triển hay chậm phát triển cũng do các nhà
lãnh đạo thẩy trước được sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực
lượng lao động của mình
Ngày nay trước yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật, yếu tố
con người thực sự trở thành nhân tố quyết định, một điều kiện tiên quyết của
mọi giải pháp để phát triển kinh tế xã hội. Xét ở góc độ doanh nghiệp, đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là một hoạt động cần
nhiều thời gian, tiền bạc và công sức, là một điều kiện để nâng cao năng xuất
lao động, phát triển cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển
sản xuất kinh doanh.
Công ty May Á Đông là một đơn vị kinh tế kỹ thuật đặc thù, được Đảng,
nhà nước luôn quan tâm định hướng phát triển cùng với quan điểm chủ yếu là
: lấy con người làm trung tâm trong quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá.
Thực tế trong những năm qua, công ty May Á Đông có những bước tiến rõ rệt
đáng mừng và có những đổi mới đáng kể phù hợp trên con đường công
nghiệp hoá - hiện đại hoá mà Đảng ta đã vạch ra.
Đạt được những thành tựu đó là nhờ vào nhân tố con người trong quá
trình quản lý, sản xuất kinh doanh trong mọi đơn vị thành viên của Công ty.
1
Công tác đào tạo và phát triển luôn giữ một vai trò hết sức quan trọng và trở
thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức.
Qua đợt thực tế tại xí nghiệp may da – Công ty may Á Đông tôi thấy
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của xí nghiệp may luôn được

ban lãnh đạo xí nghiệp quan tâm trú trọng vì vậy đã thu được kết quả tốt
nhưng bên cạnh đó vẫn bộc lộ những tồn tại, hạn chế do đó làm thế nào để
nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là một vấn đề đặt ra cho lãnh đạo xí nghiệp. Chính vì vậy tôi đã chọn đề tài :
“Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da - Công ty may Á Đông " làm đề tài
nghiên cứu cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Kết cấu của chuyên đề gồm 3 chương :
CHƯƠNG I:
LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
CHƯƠNG II:
PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC Ở XÍ NGHIỆP MAY DA – CÔNG TY MAY Á ĐÔNG
CHƯƠNG III:
MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở XÍ NGHIỆP MAY DA –
CÔNG TY MAY Á ĐÔNG
2
CHƯƠNG I:
LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I. Khái niệm và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức
được điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về
trình độ kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhânlực liên quan đến công việc cá
nhân, con người và tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt
động là :
+ Đào tạo : là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện

được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
+ Giáo dục : là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có
thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp.
+ Phát triển : là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công
việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua những
tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát
triển nhân lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phân kinh tế trở nên ngày
càng quan trọng đối với người lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng
cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một cách có hệ thống thông
qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn
diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi
người lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có
đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất,
3
kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo và phát triển gồm có hai
hình thức cơ bản sau:
- Đào tạo tại chỗ
Để có thể khai thác hết khả năng làm việc của người lao động. Đó là việc
người lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng, trình độ
thực hiện công việc.
- Đào tạo ngoài doanh nghiệp :
Chọn ra một số người lao động ưu tú cho ra nước ngoài học tập trau dồi
thêm kiến thức hoặc gửi đến các trường dạy nghề trong nước, các trường đại
học trong nước để học tập. Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương
thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp
II. Các phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.

Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh
nghiệp đấnh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ
quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả
kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như hoạt đông tài chính, hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra
những sai sót cần được khắc phục, cải tiến trong quá trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc làm
cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng. Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay nhìn chung
4
không được đánh giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế
để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh
doanh mà doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuận, thị phần của
doanh nghiệp trên thị trường
Để có được hiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến
lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác như nguồn
vốn, vật tư kỹ thuật và con người thực hiện công việc sản xuất kinh doanh.
Bên cạnh đó doanh nghiệp cần phải có những chỉ tiêu để so sánh, đánh giá
hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp từ việc kế hoạch hoá nguồn
nhân lực, trên cơ sở đó tạo ra một cách nhìn tổng quát về thực chất đội ngũ
cán bộ nhân viên, về trình độ học vấn, chuyên môn các tiềm năng được khai
thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp,
số lượng và chất lượng lao động đã được đáp ứng đến đâu sau các khoá đào
tạo, cơ cấu tổ chức và nghề nghiệp được thay đổi hợp lý hay chưa và đưa ra
các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác.
2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế

nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triẻn nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau :
=
Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh
nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ
của cán bộ nhân viên trong doanhnghiệp. Do vậy nếu đầu tư không đúng mức
cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược
đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp.
Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một
chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển
5
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ( doanh thu, lợi nhuận và lợi ích cá nhân
thu được từ giá người đào tạo ). Khái niệm này có thể được diễn giải như sau :
- Một là : Được đào tạo và phát triển mà người lao động nhanh tróng
nắm bắt được kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.
- Hai là : Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của
mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại những
doanh thu có thể bù đắp những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra
mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trước.
- Ba là : Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được
mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
- Bốn là : Đào tạo và phát triển tạo ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế
cận cho sự phát triển của doanh nghiệp
3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả trương trình đào tạo và phát triển.
Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các
doanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho
khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục
tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra. Sau khi
khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo

theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và
chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.
3.1. Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt đông đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên
doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo
đó cũng như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó mang lại cho
cá nhân người đươc cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính
6
toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí
cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá
đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất
lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thật sự, vì vậy việc tính toán chi phí
đào tạo phát triển và lợi ích thu được từ việc đào tạo và phát triển là một việc
cần thiết.
3.1.1. Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi
phí khác nhau, ta có thể chia thành 3 loại sau :
- Chi phí bên trong là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ
bản như : khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ
thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trinh giảng dạy, chi phí cho đội ngũ
cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như : cán bộ giảng
dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bọ quản lý, nhân viên phục vụ các
cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.
- Chi phí cơ hội : là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí cơ hội
của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên ) và sẽ không thực tế nếu
chúng ta muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ
nhận ra nhất là tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được
cử điđào tạo và không tham gia công việc ở công ty
- Chi phí bên ngoài : hầu như các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ

các trương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên
ngoài. Khoản chi phí bên ngoài gồm:
+ Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng ( nếu có cho học viên )
+ Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào tạo
Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm : chi phí bên trong, chi phí cơ hội
và chi phí bên ngoài
7
3.1.2. Lợi ích cá nhân thu được từ các trương trình đào tạo và phát triển.
Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi
ích:
- Lợi ích vô hình : đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần – nhu
cầu được đào tạo và phát triển. Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần.
- Lợi ích hữu hình : nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được công
việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắc
chắn hơn, có nhiều thăng tiến trong nghề nghiệp hơn.
Về phía doanh nghiệp thu được những lợi ích qua việc nâng cao chất
lượng sản phẩm trên thị trường đứng vững cạnh tranh với doanh nghiệp khác.
Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Tất nhiên, những lợi ích vô hình và hữu hình từ phía cá nhân và doanh
nghiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới
chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển của doanh nghiệp mình
3.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục têu đào tạo
Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào
tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu
đào tạo sẽ góp phần vào việc thực hiện công tác đào tạo với chất lượng cao và
thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo đào tạo. Chính vì vậy việc đánh
giá hiệu quả đào tạo và phát triển dựa trên mục tiêu đào tạo sẽ cho chúng ta
biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu ? Những mục tiêu

đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không ? Mức
độ đạt được đến đâu ? Nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra
mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ
việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công.
8
Với phương pháp đánh giá theo mục tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh
nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho
doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù
hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phân trực tiếp sảm xuất.
Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách
chính xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu
cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát
triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo.
3.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc
vào từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp
tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo,
người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ và năng
suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo
công việc trước và sau quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ
tiêu phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo. Trong các doanh
nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thương được coi là chỉ tiêu tổng
hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy nhiên, trong chỉ tiêu năng suất
lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào
tạo
Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị.
Chỉ tiêu giá trị : thực chất là dung tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất
kinh doanh qua quá trình đào tạo :
W =

Trong đó :
W: là năng suất lao động của một nhân viên
9
Qo : là doanh thu từng năm đã quy đổi
T : là số lượng nhân viên từng năm
Qo = Q(1+ I1)(1+I2). . . (1+In)
Trong đó
Q : là doanh thu từng năm chưa quy đổi
I1, I2,. . . , In : là chỉ số giá năm t+1, t+2,. . . , t+n
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được
được trong năm từ các yếu tố sau :
- Các yếu tố gắn liền với viếc sử dụng kiến thức học được, trang thiết bị
kỹ thuật và công nghệ thông tin áp dụng trong kinh doanh, sản xuất
- Các yếu tố gắn liền với tự nhiên và xã hội. Môi trường bên trong và
môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu, thị
trường, ưu thế thương mại, các chính sách kinh tế, luật pháp của Nhà nước.
- Các yếu tố gắn liền con người và quản lý con người như trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt
động doanh nghiệp
Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên
nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việcđánh giá hiệu quả đào tạo
khó có thể lượng hoá được mà chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá :
+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ : người quản lý đã hiểu sâu sắc
những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa.
+ Trình độ giao tiếp : những giao tiếp thông thường trong nước và ngoài
nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp
mình
10
Yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh

+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý. Biết tổ chức bộ máy
quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng
lực, có trình độ. Biết khen thưởng đúng lúc người lao động giúp họ làm việc
hiệu quả, năng suất cao.
Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh, nhạy bén và có khả năng tự
ra quyết định phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp
Biết phân tích các tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh
nghiệp và đưa ra những biện pháp hiệu quả.
3.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua
việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày, hàng giờ luôn gắn
với các chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng
cộng việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát
triển cán bộ nhân viên trong ngành.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử dụng các
phương pháp so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công
tác đào tạo và phát triển.
∑
=
=
n
i
i
cc
1
Trong đó :
C : là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm n-1 và kết thúc
vào năm n-1
c
i

: là những chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển
bao gồm
11
- Chi phí cho các khoá đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 và
kết thúc vào cuối năm đó
- Chi phí cho các khoá đào tạo được bắt đầu vào năm n-2, n-3,. . . và kết
thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó.
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp
thu được sau quá trình kinh doanh và quá trình đào tạo – phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu
tố :
- Thứ nhất : những lợi ích thu được từ phía cá nhân người được đào tạo
như kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn tăng sự thoả mãn và hài lòng trong
công việc taọ động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt
hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và
đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, phát triển một thái độ hợp
tác trong sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còn tránh cho người lao động
trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin vạư tiến bộ trong thực hiện công việc.
-Thứ hai : Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra
thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu. . . chỉ tiêu lợi nhuận được tính theo
công thức:
∏
= TR -TC
Trong đó:
∏
là lợi nhuận thu được ( sau một năm kinh doanh )
TR : Tổng doanh thu
TC : Tổng chi phí bỏ ra bao gồm chi phí kinh doanh, chi phí đào tạo và
phát triển
Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được những chi

phí kinh doanh và chi phí đào tạo phát triển bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt
12
động kinh doanh có lãi (
∏
> 0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực
đã phát huy được hiệu quả của nó. Còn ngược lại, tức là doanh nghiệp làm ăn
thua lỗ (
∏
< 0 ), kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh
doanh chưa phát huy được hết hiệu lực doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ
tiêu sau để đánh giá :
HC =
Trong đó :
HC : là chi phí đào tạo bình quân một nhân viên hàng năm
- Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi nhuận,
doanh thu được năm n trên 1 đơn vị chi phí cho đào tạo và phát triển năm n-1

HP = =
Trong đó: HP là lợi nhuận thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho
đào tạo năm n-1.
HT =
Trong đó : HT là doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí
đào tạo năm n-1.
- Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm n
TD =
Nói tóm lại : sử dụng các chỉ tiêu một mặt phản ánh hiệu quả kinh doanh
của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo phát triển nói riêng.
3.5. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện
pháp khác.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử

dụng các chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp
13
trắc nghiệm phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ, hành vi hay sự phản ứng
của người đào tạo
Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương
đối khó khăn khi quá trinh đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế
chương trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển
cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải được làm rõ
khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không ? đạt được ở mức độ
nào và có tồn tại gì.
3.6. Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc là tương đối
phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác đinh
được những kỹ năng, kiến thức và thái đô hành vi của đội ngũ cánbộ quản lý
và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương
trình đào tạo và phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết.
III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1. Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
1.1. Về tổ chức :
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm
công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo
lên lãnh đạo, ban giám đốc, có những quyết định phát huy những mặt đạt
được và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
14
1 2 Về quản lý :
Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là

một nội dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực như : quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo
nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người
lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và
sau đào tạo nói riêng.
1.3. Về cơ sở vật chất kỹ thuật :
Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích các số
liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì cậy cần trang bị cá loại thiết bị tính toán
sao chụp và in ấn như : máy vi tính, máy photocopy, máy in. . . công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ trao đổi với các tổ chức đào tạo,
các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nước, vì vậy cần trang bị máy
điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh. . .
Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trương cạnh doanh
nghiệp là mục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì, với
hình thức này có ưu điểm hơn hẳn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp trên
các mặt : giảm chi phí đào tạo, gắn liền được đào tạo với việc sử dụng, đảm
bảo ổn định lực lượng lao động cho trương bên cạnh doanh nghiệp.
1.4. Cơ sở về con người :
Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có : ngững người quản lý
chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực
cần có kiến thức xã hội như : tâm lý học, xã hội học, về quản lý, quản trị kinh
doanh, quản trị nhân sự, về khoa học tính toán và tự nhiên như quy hoạch
tuyến tính, mô hình toán, tin học. Đội ngũ những người làm công tác đào tạo
15
và phát triển nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,
nắm vững thông tin về thị trường sức lao động, thị trường đào tạo và khoa học
công nghệ.
16

2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
( sơ đồ 1)
Sơ đồ 1 : ảnh hương qua lại giữa đào tạo - phát triển và các chức năng
quản trị nhân lực khác.


3. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển :
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh
nghiệp đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù
hợp với yêu cầu công việc.
17
Đào
tạo
và
phát
triển
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho
lao động có chất lượng cao.
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào
tạo, tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào
tạo.
Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt
hơn.
Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp
thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo.
Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc
và sự đóng góp của người lao động và tăng
thu nhập cho họ.
Sự khuyến khích tài chính làm người lao
động hăng say học hỏi và tích cực đóng góp

cho doanh nghiệp hơn.
Người lao động có kỹ năng sẽ thực hiện công
việc tôt hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh
các nỗi bất bình văn phạm kỷ luật
Công đoàn là người có thể tham gia vào việc
thiết kế và đưa ra các trương trình đào tạo
Bố trí sắp xếp
cán bộ
Đánh giá sự
thực hiện công
việc
Sự đền đáp cho
công ty và cho
người lao động
Quan hệ lao
động
Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch
hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục
tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số, lượng
chất lượng lao động trong hiện tại cũng như trong thời gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt ở trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực
đưa ra các giải pháp :
- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động.
-Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp.
Sơ đồ 2 : Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển.
18
Chiến lược sản xuất kinh doanh
Các mục tiêu cần đạt tới
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Dự báo nhu
cầu về nhân
lực
So sánh giữa nhu cầu và khả năng
hiệncó
Khả năng
sẵn có về
nhân lực
Xác định những thiếu hụt về số
lượng và chất lượng lao động.
Đề ra các giải pháp
Tuyển dụng
từ thị trường
lao động
Bố trí sắp xếp lại lao động
Đào tạo và
phát triển
4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động
trong doanh nghiệp.
Người lao động sau khi tham gia các trương trình đào tạo họ được nâng
cao trình độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn
sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Tuy
nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác. Để những chi phí bỏ ra cho
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa đối với hoạt động sản
xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào
tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu không làm rõ tình hình sử dụng
lao động thì không thể đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp
có liên quan đến hàng loạt vấn đề như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và
dịch vụ tạo động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình
thiết bị và dây truyền sản xuất, những ưu thế về địa lý, thương mại vì vậy khó
có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả ( hay trình độ ) sử dụng lao động.
Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội ( lao động sống và
lao động vật hoá ) trong một năm, người ta thường sử dụng chỉ tiêu phản ánh
năng suất lao động xã hội như :
- Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay
số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân trong
năm. Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm.
- Sản lượng ( hay doanh thu ) trong năm bình quân đầu người, chỉ tiêu
này có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiều sản phẩm khác nhau
19
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống( lao động cá nhân ) trong
năm, người ta thường sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người,
hoặc lợi nhuận bình quân đầu người trong năm. Chỉ tiêu này có thể áp dụng
cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc
doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lương của nhà nước :
= (1)
= (2)
= (3)
Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt được trong năm
do nguyên nhân chủ yếu sau :
1- Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng tư liệu sản xuất như trang bị kỹ
thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc. . .
2- Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội như khí hậu, mức
độ rủi ro, ưu thế thương mại. . .
3-Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người như trình độ
chuyên môn của người lao động, trình độ tổ chức lao động, khuyến khích

động viên người lao động
Như vậy chỉ có nhóm yếu tố thứ 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động
sống mà thôi. Vì vậy chỉ tiêu này được sử dụng rất hạn chế.
Chỉ tiêu thứ 2 và 3 phản ánh năng suất lao động sống ( hay năng suất lao
động cá nhân ) do 3 nguyên nhân chủ yếu sau :
1- Các yếu tố gắn liền với bản thân người lao động như kỹ năng và kỹ
sảo lao động, cường độ làm việc, tình trạng sức khoẻ, tinh thần trách nhiệm...
của người lao động.
2- Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như phân công hiệp tác lao
động tạo động lực trong lao động, bầu không khí của tổ chức. . .
20
3- Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như an toàn lao động,
chiếu sáng, tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ. . .
Như vậy cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động
sống trong doanh nghiệp. Vì vậy người ta sử dụng chỉ tiêu tiền lương hay lợi
nhuận bình quân đầu người để đánh giá ( hay hiệu quả ) sử dụng lao động
sống trong doanh nghiệp.
Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương cũng thể
hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thật vậy, những doanh
nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lương, tăng thưởng các khoản
phúc lợi và dịch vụ cho người lao động, ngược lại doanh nghiệp làm ăn bị
thua lỗ thì không những không có điều kiện để tăng lương, tăng các khoản chi
cho phúc lợi, dịch vụ mà tiền lương, tiền thưởng còn có thể bị thu hẹp lại.
Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng
suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp. Do đó kiến thức và
kỹ năng của người lao động có đóng góp được vào kết quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao
động trong doanh nghiệp.
Như vậy, ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng

lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện mức độ phát huy các kiến thức và
kỹ năng của người lao động. Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh
được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
IV. Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bước đầu
tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động cần
21
phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, các chi phí cho đào tạo
và phát triển là tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức
với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến
bỏ ra chi phí đào tạo lớn, không đem lại kết quả khả quan gì. Bên cạnh đó,
nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng, phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp
cho người lao động sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đến người lao
động, không khuyến khích họ lao động.
Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được
mục tiêu và phải xây dựng được chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu
cầu sử dụng lao động cần phải đánh giá nghiên cứu những kết quả đào tạo và
có được thông tin phản hồi để kiểm tra các chương trình đào tạo ( theo sơ đồ )
Sơ đồ 3 :
Thông tin phản hồi
Nguồn : “ Phát huy nguồn nhân lực – yếu tố con người trong sản xuất
kinh doanh “
Tác giả : Đặng Vũ Chư – Nguyễn Văn Quế.
Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là thu thập càng nhiều
thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt : mục tiêu của việc thu
thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh nghiệp để kiểm tra khả
năng thực hiện công việc của họ. Qua đó biết được ai là người thực sự cần
được đào tạo và có nhu cầu đào tạo.

22
Nắm
được
nhu cầu
đào tạo
Xây
dựng
chương
trình
đào tạo
Lập kế
hoạch
đào tạo
Thực
hiện
việc đào
tạo
Đánh
giá kết
quả đào
tạo
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích
giúp cho việc phân bố những chi phí đào tạo có hiêụ quả và đưa ra những
phương pháp đào tạo có hữu ích :
- Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, việc xem xét đó có
thể đo lường thông qua chi phí lao động, năng suất lao động chất lượng sản
phẩm, sự bảo quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu thông qua việc đánh
giá những tiêu thức này, doanh nghiệp có thể hiểu được những khó khăn trên
cơ sở những kết quả của quá trình trước.
- Phân tích hoạt động của doanh nghiệp : việc phân tích hoạt động có thể

đưa ra tất cả những kỹ năng và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu
chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp. Giá trị của việc phân tích
nay sẽ giúp doanh nghiệp định hướng được mục tiêu đào tạo đông thời cũng
đưa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chương trình đào tạo.
- Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên quan đến sự phát triển kỹ
năng và trình độ của người lao động.
- Áp dụng các yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả đã phân
tích
* Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp.
Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tiêu chuẩn chính phải thoả mãn là phải góp phần một cách hiệu quả vào quá
trình kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu này doanh nghiệp
càng phải xây dựng lại một chương trình đào tạo và phát triển thích hợp nhất
với nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp nào thích ứng
được với tiến trình đào tạo và phát triển một cách năng động, linh hoạt thì
doanh nghiệp đó dễ thành công nhất. Quá trình đào tạo và phát triển với sự
thay đổi gồm các bước sau đây : (sơ đồ 4)
23
Dựa trên sơ đồ, trước hết cần định rõ nhu cầu đào tạo với phát triển, ấn
định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương pháp và phương tiện thích
nghi, thực hiện chương trình đào tạo và phát triển, sau cùng là đánh giá
chương trình đào tạo và phát triển.
Sơ đồ 4: Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong

24
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
Ấn định các mục tiêu cụ thể và xây
dựng chương trình đào tạo và phát triển

Lựa chọn các phương pháp thích
hợp
Thực hiện chương trình đào tạo và phát
triển
Đánh giá chương trình đào tạo và phát
triển
Lựa chọn các phương pháp thích
hợp
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
CHƯƠNG II
PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Ở XÍ NGHIỆP MAY DA – CÔNG TY
MAY Á ĐÔNG
I. Giới thiệu chung về Công ty may Á Đông .
1. Quá trình hình thành và phát triển :
Giới thiệu chung về Công ty:
- Tên đầy đủ của Công ty : CÔNG TY MAY Á ĐÔNG
- Tên giao dịch : Á ĐÔNG GARMENT COMPANY
Viết tắt : CHIGAMEX
- Địa chỉ : Xã Lệ Chi - Gia Lâm - Hà Nội
-Loại hình : Doanh nghiệp nhà nước
Quá trình hình thành :
Ban đầu doanh nghiệp có tên là xí nghiệp may Á Đông được chính thức
thành lập ngày 15 tháng 6 năm 1968 trên cơ sở máy móc, thiết bị và nhân lực
của trạm may Lê Trực (thuộc Công ty gia công dệt kim vải sợi cấp I Hà Nội )
và xưởng may cấp I (Hà Tây ) do bộ nội thương quản lý. Xí nghiệp may Á
Đông có trụ sở tại số 25 Cầu Bây - Gia Lâm - Hà Nội. Xí nghiệp có nhiệm vụ
tổ chức sản xuất các loại quần áo mũ vải, găng tay áo da, áo dệt kim, theo chỉ
tiêu kế hoạch của cục vải sợi may mặc chủ yếu phục vụ cho các lực lượng vũ
trang và trẻ em.

Tháng 5 năm 1971, Xí nghiệp may Á Đông chính thức được chuyển
giao cho bộ công nghiệp nhẹ quản lý với nhiệm vụ mới là chuyên may hàng
xuất khẩu, chủ yếu là các loại quần áo bảo hộ lao động. Trong thời gian này xí
nghiệp vừa sản xuất vừa sẵn sàng chiến đấu, cán bộ công nhân viên vẫn hăng
25