Đo lường múc độ hài lòng của người lao động về tiền lương tại TPHCM ( Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế)

i
TRNG I HC KINH T TP.H CHÍ MINH
KHOA KINH T PHÁT TRIN
CHUYÊN NGÀNH KINH T LAO NG VÀ QUN LÝ NNL




CHUYÊN  TT NGHIP
O LNG MC  HÀI LÒNG CA NGI
LAO NG V TIN LNG TI TP HCM



SVTH: Trnh Ngc Quyt
KHÓA: 35
GVHD: Trn ình Vinh




TP.HCM, 2013

ii
LI CAM OAN

Tôi cam đoan đây là đ tài nghiên cu ca tôi. Nhng kt qu và các s liu
trong khóa lun hoàn toàn trung thc, không sao chép bt k ngun nào khác. Tôi
hoàn toàn chu trách nhim trc nhà trng v s cam đoan này.

TP. H Chí Minh, ngày 03 tháng 04 nm 2013
Tác gi

Trnh Ngc Quyt














LI CM N

iii

Ln đu tiên cho em đc bày t lòng cm n chân thành và sâu sc ti thy
Trn ình Vinh, ngi đã hng dn khoa hc cho khóa lun này, đã tn tình
hng dn và giúp đ em hoàn thành khóa lun này. Thy đã tn tình đng viên
hng dn: đnh hng nghiên cu, nhng khó khn trong quá trình nghiên cu,
la chn đ tài cng nh cách vit, trình bày đ tài.
Ngoài ra em cng xin gi li cm n đn:
- Quý thy cô giáo ngành Kinh t lao đng và Qun lý ngun
nhân lc và khoa Kinh t phát trin ca trng i hc

kinh t TPHCM đã trang b cho em nhng kin thc cn
thit trong sut khóa hc.
- Các cô chú, anh ch, bn bè đã nhit tình giúp đ giúp em
tr li phiu kho sát.
- Các bn trong lp đã giúp đ, gii đáp nhng khó khn khi
nghiên cu.
Và cui cùng xin gi li cm n ti gia đình đã to điu kin cho em có thi gian đ
thc hin đ tài này.
Tác gi
Trnh Ngc Quyt








iv
NHN XÉT CA C QUAN THC TP

1. Thi gian thc tp
………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………… ……….
………………………………………………………………………………………
2. B phn thc tp
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
3. Tinh thn trách nhim vi công vic và ý thc chp hành k lut
………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………… ……….
4. Kt qu thc tp theo đ tài
………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………… ……….
………………………………………………………………………………. ………
5. Nhn xét chung
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
n v thc tp





v
NHN XÉT CA GIÁO VIÊN HNG DN


1. Tinh thn, chp hành k lut
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………

2. Ni dung chuyên đ thc tp
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
3. Hình thc :
………………………………………………………………………………………
4. Nhn xét chung
………………………………………………………………………………………
5. im s :

Giáo viên hng dn









vi
MC LC
DANH MC BNG S DNG
DANH MC HÌNH S DNG
PHN M U 1
1. Lý do chn đ tài 1
2. Mc tiêu nghiên cu 2
2.1.Mc tiêu tng quát: 2
2.2.Mc tiêu c th: 2
3. Câu hi nghiên cu 2

4. Phm vi nghiên cu và đn v nghiên cu: 2
5. Phng pháp nghiên cu 2
6. Ý ngha thc tin 3
7. Cu trúc nghiên cu 3
CHNG I: C S LÝ THUYT 4
1.1. C s lý lun v tin lng 5
1.1.1. Các khái nim v tin lng 5
1.1.2. Các thành phn cu thành nên tin lng 7
1.1.3. Vai trò ca tin lng đi vi ngi lao đng 9
1.2. C s lý lun s tha mãn v tin lng 11
1.2.1. Khái nim và đo lng tho mãn v tin lng 11
1.2.2. Các thành phn đo lng mc đ tha mãn v tin lng 12
1.3. Mô hình và các gi thit nghiên cu 14
1.3.1. Mô hình nghiên cu 14
1.3.2. Mi quan h gia s tha mãn vi các thành phn ca tin lng 14

vii
CHNG 2 : PHNG PHÁP NGHIÊN CU 16
2.1. Thit k nghiên cu 16
2.1.1. Mu nghiên cu 16
2.1.2. Phng pháp nghiên cu 16
2.1.3. Quy trình nghiên cu 18
2.2. Nghiên cu chính thc 19
2.2.1. Thit k phiu kho sát 19
2.2.2. Din đt và mã hóa thang đo 19
CHNG 3 : KIM NH THANG O 21
3.1. Mô t d liu thu thp 21
3.2. ánh giá thang đo 25
3.2.1. Kt qu đánh giá thang đo các nhân t tác đng đn s hài lòng 25
3.2.1. Kt qu đánh giá thang đo s hài lòng 28

3.3. Phân tích các nhân t 28
3.3.1. Kt qu phân tích các nhân t 28
3.3.2. t tên gii thích các nhân t 32
3.4. Mô hình điu chnh 32
3.4.1. Ni dung điu chnh 32
3.5. Kim đnh các nhân t ca mô hình 34
3.5.1. Kim đnh s tng quan 34
3.5.2. Phân tích hi quy 34
3.6. Kim đnh gi thuyt 41
3.7. Kim đnh s khác bit v hài lòng theo đc đim cá nhân 42
3.7.1. Kim đnh v s khác bit theo gii tính 42

viii
3.7.2. Kim đnh v s khác bit theo đ tui 44
3.7.3. Kim đnh v s khác bit theo trình đ hc vn 45
3.7.4. Kim đnh v s khác bit theo b phn 46
3.7.5. Kim đnh v s khác bit theo thu nhp 47
3.7.3. Kim đnh v s khác bit theo s ngi ph thuc 48
CHNG 4 : KT LUN VÀ KIN NGH 49
4.1. Tóm tt ni dung nghiên cu 49
4.2. Kt qu nghiên cu 50
4.3. Kin ngh gii pháp 51
4.3.1. i vi doanh nghip 51
4.3.2. i vi các c quan qun lý nhà nc v lao đng 53
4.4. Các hn ch ca nghiên cu và đ xut hng nghiên cu tip theo 56
4.4.1. Các hn ch ca nghiên cu 56
4.4.1.  xut hng nghiên cu tip theo 56
TÀI LIU THAM KHO 57
PH LC 60

ix
DANH MC BNG S DNG

Bng 1.1: Thành phn ca thang đo mc đ hài lòng v tin lng ca Heneman và
Schwab (PSQ) (1985) 12
Bng 2.1 : Din đt và mã hóa thang đo 19
Bng 3.1: C cu gii tính 21
Bng 3.2: C cu v tui 22
Bng 3.3: C cu v trình đ hc vn 22
Bng 3.4: C cu b phn 23
Bng 3.5: C cu v thu nhp 23
Bng 3.6: S ngi sng ph thuc vào thu nhp 24
Bng 3.7: Cronbach’s Alpha ca ca thang đo “mc lng” 25
Bng 3.8 Cronbach’s Alpha ca thang đo “ Tng lng” 26
Bng 3.9 Cronbach’s Alpha ca thang đo “ Phúc li” 26
Bng 3.9 Cronbach’s Alpha ca thang đo “C ch chính sách lng” 27
Bng 3.10 Cronbach’s Alpha ca thang đo “S hài lòng” 28
Bng 3.11: Ma trn nhân t vi phép xoay Varimax 31
Bng 3.12: Kim đnh đa cng tuyn 35
Bng 3.13 : Kim đnh Durbin-Watson 38
Bng 3.14: Mô hình hi quy 39

Bng 3.15 Kt qu hi quy bng phng pháp Enter 39
Bin ph thuc: s hài lòng 39
Bng 3.16: Kim đnh ANOVA 40
Bng 3.17: Thng kê mô t s hài lòng theo gii tính 42
Bng 3.18: Kt qu kim đnh Independent Sample T-test 43

x
Bng 3.19: Kt qu thng kê mô t 44
Bng 3.20: Kt qu One-Way ANOVA so sánh mc đ hài lòng theo tui 44
Bng 3.21: Kt qu thng kê mô t 45
Bng 3.22: Kt qu One-Way ANOVA so sánh mc đ hài lòng theo trình đ hc
vn 45
Bng 3.23: Thng kê mô t 46
Bng 3.24: Kt qu One-Way ANOVA so sánh mc đ hài lòng theo b phn làm
vic 46
Bng 3.25: Thng kê mô t 47
Bng 3.26: Kt qu One-Way ANOVA so sánh mc đ hài lòng theo thu nhp 47
Bng 3.27: Thng kê mô t 48
Bng 3.28: Kt qu One-Way ANOVA so sánh mc đ hài lòng theo s ngi sng
ph thuc 48

DANH MC HÌNH S DNG

Hình 1.1: Mô hình nghiên cu 14
Hình 2.1 : Quy trình nghiên cu 18
Hình 3.1: Mô hình nghiên cu điu chnh 33
Hình 3.2 :  thi phân tán Scatterplot 36
Hình 3.3: Biu đ tn s Histogram 37

1
PHN M U
1. Lý do chn đ tài
Ngày nay vn ngun nhân lc là tài sn quý báu ca các doanh nghip, các
nhà qun tr đã nhn ra s tha mãn ca ngi lao đng là yu t then cht mang
đn s thành công cho doanh nghip. Nng sut lao đng, tinh thn làm vic, đ
hiu qu ca công vic cng nh lòng trung thành ca ngi lao đng chu nh
hng bi mc đ tha mãn ca ngi lao đng. Trong đó chính sách lng ca
doanh nghip nh hng không nh đn mc đ hài lòng ca ngi lao đng. Vì
vy các doanh nghip không ngn ngi tr lng cho ngi lao đng vi mc lng
cao đng thi xây dng môi trng làm vic tt đ có đc ngun lao đng hùng
hu và hiu qu. Tuy nhiên vn có không ít ngi không hài lòng v tin lng.
Trong thc t, theo kho sát ca doanh nghip trong báo cáo kho sát thc trng
qun tr nhân s ti doanh nghip Vit Nam cho thy nguyên nhân ngh vic ca
nhân viên vì tin lng chim gn 40% (Lê Quân, 2011).Trong mt nghiên cu
khác, 31% ngi tham gia kho sát cng cho rng lí do chính khin nhân viên ngh
vic là vì tin lng (Trn Kim Dung, 2011).
Nhng nhân t nào ca tin lng nh hng đn mc đ hài lòng ca ngi
lao đng và làm th nào đ xây dng chính sách lng đ ngi lao đng hài lòng
nâng cao hiu qu công vic khin cho không ít nhà qun tr trn tr. Tin lng gi
vai trò then cht đi vi vic thu hút, duy trì ngun nhân lc, đc bit trong thi k
bão giá khi lm phát nm 2011 lên ti 18,6 %. Nhiu lãnh đo doanh nghip cho
rng ngi lao đng bt mãn vi lng vì doanh nghip không có kh nng tài
chính đ tng lng tng ng. Tuy nhiên, nhiu nhân viên trong các doanh nghip
li cm thy nn lòng vì mc lng đã thp, mà còn rt bt hp lí. Vì vy nghiên
cu này chn đ tài: “o lng mc đ hài lòng ca ngi lao đng v tin lng
ti TPHCM ” nhm xác đnh liu mc lng chính sách lng hay yu t nào nh
hng nhiu hn đn s hài lòng ca nhân viên trong các doanh nghip trên đa bàn
TPHCM.

2
2. Mc tiêu nghiên cu
2.1.Mc tiêu tng quát:
Tìm ra các tác đng ca tin lng lên mc đ hài lòng ca ngi lao đng,
xây dng thang đo v mc đ hài lòng ca ngi lao đng v tin lng.
2.2.Mc tiêu c th:
• Hiu đc bn cht ca tin lng, các thành phn cu thành ca tin
lng và vai trò ca tin lng đn ngi lao đng
• Tìm ra các nhân t ca tin lng nh hng đn mc đ hài lòng ca
ngi lao đng
• Phân tích đc nhân t nào nh hng đn mc đ hài lòng ca ngi lao
đng.
• Xây dng thang đo mc đ hài lòng ca ngi lao đng v tin lng
• S khác bit v mc đ hài lòng ca ngi lao đng v tin lng vi các
yu t cá nhân ( tui, hc vn, gii tính )
3. Câu hi nghiên cu
Các nhân t nào ca tin lng tác đng đn mc đ hài lòng ca ngi lao đng ?
Các thành phn đo mc đ hài lòng ca ngi lao đng v tin lng ?
Ngi lao đng có hài lòng v tin lng hay không?
4. Phm vi nghiên cu và đn v nghiên cu:
Thc hin nghiên cu ti TP. HCM. n v nghiên cu: lao đng có trình đ
tt nghip Trung cp, cao đng, đi hc tr lên.
Thi gian thc hin kho sát tháng 3 nm 2013

5. Phng pháp nghiên cu
Phng pháp nghiên cu trong đ tài này là phng pháp đnh tính kt hp phng
pháp đnh lng.

3
Phng pháp nghiên cu đnh tính đc s dng trong nghiên cu: nghiên cu các

tài liu th cp và tho lun đ xây dng s b thang đo mc đ hài lòng ca ngi
lao đng v tin lng. Sau đó dùng phng pháp nghiên cu đnh tính đ kim
đnh thang đo và đo lng mc đ hài lòng ca ngi lao đng v tin lng.
Phng pháp nghiên cu đnh lng tri qua hai giai đon:
- Giai đon 1 : thu thp s liu s cp t mu đc chn
thông qua phng pháp phng vn trc tip.
- Giai đon 2 : kim đnh thang đo và phân tích hi quy v
mc đ hài lòng ca ngi lao đng v tin lng 
TPHCM
Phng pháp kho sát thun tin
Phng pháp phân tích s liu thông qua phn mm SPSS 16.0 vi các công c
thng kê mô t, kim đnh thang đo vi Cronbach’s Alpha, phân tích các nhân t
khám phá (EFA), hi quy. Các phân tích Independent sample T test, Anova cng
đc thc hin đ làm rõ các vn đ liên quan ti gi thit nghiên cu.
6. Ý ngha thc tin
o lng mc đ hài lòng ca ngi lao đng v tin lng có ý ngha quan
trng trong công tác qun lý ngun nhân lc ca doanh nghip, nghiên cu cung
cp thông tin cho nhà qun lý xây dng chính sách lng hp lý, góp hoàn thin
công tác qun lý ngun nhân lc, t đó góp phn vào s n đnh và phát trin ca
doanh nghip.


7. Cu trúc nghiên cu
Ngoài phn m đu v nghiên cu còn có 4 chng, trong đó:

4
Phn m đu trình bày tóm lc lý do, mc tiêu, phm vi, ý ngha và cu trúc ca
đ tài.
Chng 1: Trình bày c s lý lun v tin lng và s hài lòng v tin lng ca
ngi lao đng

Chng 2: Trình bày phng pháp nghiên cu , ni dung gm thit k nghiên cu,
thit k phiu kho sát, din đt và mã hóa thang đo.
Chng 3: Trình bày kim đnh thang đo và mô hình nghiên cu
Chng 4: Kt lun tóm lc kt qu nghiên cu và kin ngh gii pháp.















CHNG I: C S LÝ THUYT
Chng này s trình c s lý thuyt v tin lng, các khái nim v s hài
lòng và thang đo mc đ hài lòng , các nhân t nh hng đn s hài lòng, trên c

5
s ca mt s nghiên cu trong và ngoài nc, đ xây dng mô hình nghiên cu và
gi thuyt nghiên cu.
1.1. C s lý lun v tin lng
1.1.1. Các khái nim v tin lng
Theo Adam Smit (1723-1790) Tin lng là s tin tr công cho công nhân
theo mt mc nht thit cn có, là s tin cn thit đ ngi lao đng sng.

Theo Ricardo (1772-1823)Tin lng là giá c ca lao đng. Ông đã phân
bit đc 2 loi giá c t nhiên và giá c th trng ca lao đng.
Theo Keynes (1936) Tin công có tính cng nhc. Mc tin công đc tha
thun gia ch và th là tin công danh ngha ch không phi tin công thc t và
mc tin công này đc ghi trong hp đng lao đng, đc công đoàn và lut pháp
bo v.
Tin lng có th có nhiu tên gi khác nhau nh thù lao , thu nhp t lao
đng, tin công Trong bài nghiên cu này s dng khái nim Tin lng: Theo T
chc Lao đng Quc t (ILO), tin lng là s tr công hoc thu nhp , bt lun tên
gi hay cách tính th nào , mà có th biu hin bng tin và đc n đnh bng tho
thun gia ngi s dng lao đng và ngi lao đng , hoc theo quy đnh ca pháp
lut, do ngi s dng lao đng phi tr cho ngi lao đng theo mt hp đng lao
đng đc vit ra hay bng ming , cho mt công vic đã thc hin hay s phi thc
hin hoc cho nhng dch v đã làm hay s phi làm (ng c San, 1996).
Nói chung khái nim v tin công có tính ph quát hn và cùng vi nó là mt
lot các khái nim : Tin lng danh ngha, tin lng thc t, tin lng ti thiu,
tin lng kinh t. Tin lng danh ngha và tin lng thc t đc phân bit ln
đu tiên trong nghiên cu ca Adam Smith.
Tin lng danh ngha : Là khái nim ch s lng tin t mà ngi s dng
sc lao đng tr cho ngi cung ng sc lao đng cn c vào hp đng tho thun
gia hai bên trong vic thuê lao đng. Song bn thân tin lng danh ngha cha

6
cho ta mt nhn thc đy đ v mc tr công thc t cho ngi lao đng. Li ích
mà ngi cung ng sc lao đng nhn đc ngoài vic ph thuc vào mc lng
danh ngha còn ph thuc vào giá c hàng hoá, dch v và s lng thu mà ngi
lao đng s dng tin lng đó đ mua hàng hóa, dch v hoc đóng thu .
Tin lng thc t : Là tin lng mà s t liu sinh hot và dch v mà
ngi lao đng có th mua bng tin lng cu mình sau khi đã đóng các khon
thu theo qui đnh ca chính ph. Ch s tin lng t l nghch vi ch s giá c và

t l thun vi ch s tin lng danh ngha ti thi đim xác đnh.
Vi mc tin lng nht đnh nu giá c hàng hoá th trng tng thì ch s
tin lng thc t gim xung. Trng hp giá c th trng n đnh, tin lng
danh ngha tng lên ch s tin lng thc t cng tng. Nu cùng mt lúc, tin
lng danh ngha và giá c hàng hoá th trng cùng tng hoc cùng gim ln hn
thì s quyt đnh lng thc t .
Tin lng ti thiu (Mc lng ti thiu) : Cng có nhng quan đim khác
nhau. T trc ti nay mc lng ti thiu đc xem là " cái ngng cui cùng " ,
đ t đó xây dng các mc lng khác to thành h thng tin lng ca mt ngành
nào đó, hoc h thng tin lng chung thng nht ca mt nc, là cn c đ xác
đnh chính sách tin lng. Vi quan nim nh vy, mc lng ti thiu đc coi là
yu t rt quan trng ca mt chính sách tin lng nó liên h cht ch vi ba yu
t là :
- Mc sng trung bình ca dân c mt nc .
- Ch s giá c sinh hot .
- Loi lao đng và điu kin lao đng .
Mc lng ti thiu nhm hn ch s giãn cách quá ln gia tin lng thc
t và tin lng danh ngha, là hình thc can thip ca chính ph vào chính sách
tin lng, trong điu kin th trng lao đng luôn có s cung ln hn cu. Nhiu
nhà hoch đnh chính sách kinh t xã hi và các nhà kinh t ng h bin pháp bo

7
h ca chính ph đi vi mc lng ti thiu và c ch tr lng  các thành phn
kinh t. c bit, đi vi các nc đang trong quá trình công nghip hoá lm phát
luôn thng trc, ngun nhân lc tng quá nhanh so vi kh nng to vic làm ca
nn kinh t, s xâm nhp ln ca ch ngha t bn nc ngoài đ tn dng th
trng và ngun nhân lc ti ch thì vic chính ph công b các mc lng ti
thiu  mi thi k là mt yêu cu bt buc. Tuy vy cng có ý kin cho rng mc
lng ti thiu quy đnh quá " cng và máy móc" s làm mt đi s linh hot trong
c ch t điu tit ca th trng lao đng, thm chí có nh hng đn c tính hp

dn trong vic thu hút đu t nc ngoài vào nn kinh t .
Tin lng kinh t : Là mt khái nim ca kinh t hc. Các doanh nghip
mun có s cung ng sc lao đng nh yêu cu , cn phi tr mc lng cao hn so
vi mc lng ti thiu. Tin tr thêm vào lng ti thiu đt đc yêu cu cung
ng sc lao đng gi là tin lng kinh t. Vì vy, có ngi quan nim tin lng
kinh t ging nh tin thng thun tuý cho nhng ngi đã hài lòng cung ng sc
lao đng chô doanh nghip đó, vi các điu kin mà ngi thuê lao đng yêu cu.

1.1.2. Các thành phn cu thành nên tin lng
Tin lng bao gm: lng c bn, tin thng, ph cp, và phúc li.
Lng c bn (basic pay hoc basic salary): đc xác đnh trên c s mc đ
phc tp ca công vic; điu kin làm vic, trình đ nng lc ca ngi lao đng và
giá th trng. Tin lng c bn đc tr c đnh cho ngi lao đng do đ ã thc
hin các trách nhim công vic c th. Lng c bn đc tính theo thi gian làm
vic (gi, ngày, tháng, nm) hoc theo đn giá sn phm và không bao gm các
khon đc tr thêm nh lng ngoài gi, lng khuyn khích, các loi bo him
bt buc ( Trn Kim Dung, 2011)
 Vit Nam, do các mc lng theo quy đnh trong bng lng nhà nc
thp hn so mt bng lng th trng trong khi tng mc đóng các khon bo
him xã hi, tht nghip, y t lên đn 30,5 % lng trong nm 2012.  gim bt

8
chi phí, rt nhiu doanh nghip ni đa có hai bng lng: (1) Mt bng vi các h
s lng / mc lng theo quy đnh ca Nhà nc đ đóng các loi bo him bt
buc. Tin lng trong bng lng này đc gi là lng c bn; và (2) Mt bng
vi các h s lng/ mc lng theo nng lc, chc v ca nhân viên đc gi là
bng h s lng / mc lng kinh doanh. V bn cht, khi lng kinh doanh
không có các khon thng, ph cp, lng ngoài gi… vn là ch lng c bn.
Tin thng (bonus): là tin tr cho ngi lao đng khi h hoàn thành công
vic tt hn yêu cu bình thng. Thng là mt loi kích thích vt cht có tác

dng rt tích cc đi vi ngi lao đng trong vic phn đu thc hin công vic tt
hn. Thng có rt nhiu loi nh : Thng nng sut , cht lng ; thng sáng
kin; thng theo thành tích ( Trn Kim Dung, 2011)
Ph cp: là tin tr thêm, b sung cho lng c bn, bù đp thêm cho ngi
lao đng khi h phi làm vic trong nhng điu kin không n đnh hoc không
thun li mà cha đc tính đn khi xác đnh lng c bn nh ph cp làm ngoài
gi, ph cp làm đêm, ph cp đi đng  Vit Nam, có nhiu khon tin gi là
ph cp nhng bn cht không phi là ph cp. Ph cp chc v áp dng cho các
cán b qun lí (ví d trng phòng), bn cht là tin lng trách nhim. Ph cp
xng, đin thoi v.v., thc cht là mt khon chi phí hot đng mà doanh nghip
nh ngi lao đng thanh toán h ( Trn Kim Dung, 2011).
Phúc li (benefits): là khon tin thông thng đc gián tip tr cho ngi
lao đng cho thi gian không phi làm vic nh bo him xã hi và bo him y t ;
tin hu trí; các dch v doanh nghip cung cp nh nhà tr, khám sc khe Chính
vì vy,  nc ngoài, tin lng đc phân chia thành thù lao tài chính trc tip và
thù lao gián tip. Lng trc tip là nhng khon thu nhp thc nhn bng tin nh
tin lng c bn, tin hoa hng, ph cp, tin thng. Còn lng gián tip ch yu
th hin qua các khon phúc li . V bn cht , phúc li th hin s quan tâm ca
doanh nghip đn đi sng ca ngi lao đng ( Trn Kim Dung, 2011). Các khon
tin tuy gi là thng nhng li tr bng nhau cho nhân viên không phân bit kt

9
qu làm vic nh “thng” trong các l , “tháng lng th 13” v bn cht là phúc
li. Nh vy,  Vit Nam, phúc li bao gm c các khon tin tr gián tip và trc
tip cho ngi lao đng.
Lng thc nhn (Net total): là thu nhp thc nhn ca ngi lao đng bao
gm tt c các khon tin: lng c bn, ph cp, thng hoc các loi tr công
khác (nh tin hoa hng) sau khi tr đi các khon thu thu nhp và bo him bt
buc. Nh vy có th tin lng c bn hàng tháng thp nhng các khon khác (ph
cp, thng, hoa hng) cao thì lng thc nhn cng s cao.

Tng thu nhp / tng thù lao (Gross total): là thu nhp trc thu ca ngi
lao đng, bao gm tt c các khon mà doanh nghip tr cho ngi lao đng: tin
lng c bn, ph cp, thng, phúc li (bo him bt buc và không bt buc, h
tr tin nhà, xe ) và thu thu nhp cá nhân (nu có). Tng thu nhp phn ánh đy
đ nht tin lng ca mt ngi.
Mc lng có th là lng c bn, lng thc nhn hoc tng thu nhp t công
vic.
1.1.3. Vai trò ca tin lng đi vi ngi lao đng
Vai trò tái sn sut sc lao đng :Sc lao đng là mt dng công nng bao
gm sc c bp và tinh thn, tn ti trong c th con ngi, là mt trong các yu t
thuc “đu vào” ca sn xut. Trong quá trình lao đng sc lao đng b hao mòn
dn vi quá trình to ra sn phm do vy tin lng trc ht phi đm bo tái sn
xut sc lao đng. ây là yêu cu tt yu không ph thuc vào ch đ xã hi, là c
s ti thiu đu tiên đm bo s tác đng tr li ca phân phi ti sn xut
Sc lao đng là yu t quan trng nht ca lc lng sn xut đ đm bo tái
sn xut và sc lao đng cng nh lc lng sn sut xã hi, tin lng cn thit
phi đ nuôi sng ngi lao đng và gia đình h. c bit là trong điu kin lng
là thu nhp c bn.

10
 thc hin chc nng này, trc ht tin lng phi đc coi là giá c sc
lao đng. Thc hin tr lng theo vic, không tr lng theo ngi, đm bo
nguyên tc phân phi theo lao đng. Mc lng ti thiu là nn tng ca chính sách
tin lng và tin công, có c cu hp lí v sinh hc, xã hi hc …
ng thi ngi s dng lao đng không đc tr công thp hn mc lng ti
thiu do Nhà nc qui đnh.
Vai trò kích thích sn xut: Trong quá trình lao đng, li ích kinh t là đng
lc mnh m thúc đy s hot đng ca con ngi là đng lc mnh m nht ca
tin b kinh t xã hi.Trong 3 loi li ích: xã hi, tp th, ngi lao đng thì li ích
cá nhân ngi lao đng là đng lc trc tip và quan trng trng đi vi s phát

trin kinh t.
Li ích ca ngi lao đng là đng lc ca sn xut. Chính sách tin lng đúng
đn là đng lc to ln nhm phát huy sc mnh ca nhân t con ngi trong vic
thc hin các mc tiêu kinh t –xã hi. Vì vy t chc tin lng và tin công thúc
đy và khuyn khích ngi lao đng nâng cao nâng sut, cht lng và hiu qu ca
lao đng bo đm s công bng và xã hi trên c s thc hin ch đ tr lng.
Tin lng phi đm bo:
• Khuyn khích ngi lao đng có tài nng.
• Nâng cao trình đ vn hoá và nghip v cho ngi lao đng.
• Khc phc ch ngha bình quân trong phân phi, bin phân phi tr thành
mt đng lc thc s ca sn xut.
Vai trò thc đo giá tr: Là c s điu chnh giá c cho phù hp. Mi khi giá
c bin đng, bao gm c giá c sc lao đng hay nói cách khác tin lng là giá c
sc lao đng, là mt b phn ca sn phm xã hi mi đc sáng to nên.Tin
lng phi thay đi phù hp vi s dao đng ca giá c sc lao đng.

11
Vai trò tích lu: Bo đm tin lng ca ngi lao đng không nhng duy
trì đc cuc sng hàng ngày mà còn có th d phòng cho cuc sng lâu dài khi h
ht kh nng lao đng hoc xy ra bt trc.

1.2. C s lý lun s tha mãn v tin lng
1.2.1. Khái nim và đo lng tho mãn v tin lng
Tng t nh các khái nim tho mãn đi vi công vic, đng viên tho mãn
v lng có th đc đnh ngha và đo lng theo hai cách:
Tho mãn v tin lng là khái nim đn bin: Cách đo lng này thng áp
dng khi coi tho mãn lng là mt thành phn (cùng vi các thành phn khác nh
tho mãn vi lãnh đo, vi môi trng làm vic ) to ra các kt qu hành vi ca
NV nh tho mãn vi công vic (Oshagbemi, 1999), đng viên khuyn khích nhân
viên (Kovach, 1987); hoc khi đo lng tho mãn chung v lng (global scale).

Tho mãn chung v lng th hin cm xúc chung ca ngi lao đng v tin lng
mà h đc tr t công vic khi so sánh vi nhng mong đi ca h.

Tho mãn vi các thành phn ca tin lng (khái nim đa bin): th hin
cm xúc đi vi riêng tng thành phn ca tin lng nh lng c bn, thng,
ph cp, phúc li, lng thc lãnh, tng thu nhp, hoc tho mãn vi các quy ch
lng, vi cách thc điu hành, qun lí h thng lng Quan đim coi tho mãn
lng là khái nim đa bin này đc th hin trong nghiên cu ca DeConnick,
Stilwell & Brock (1996); Heneman & Schwab (1985); Williams, Carraher, Brower
& McManus (1999). Nghiên cu tho mãn vi các thành phn ca tin lng giúp
doanh nghip bit nhng khía cnh (mc lng, phúc li, chính sách ch đ ) đc
đánh giá cao hay thp trong h thng lng ca doanh nghip đ t đó tìm ra các
gii pháp hoàn thin. Vì vy nghiên cu này s dng thang đo đa bin.


12
1.2.2. Các thành phn đo lng mc đ tha mãn v tin lng
Nm 1979, Heneman và Schwab đã phát trin thang đo nm thành phn PSQ
(Pay Satisfaction Questionaire) gm: mc lng (Pay level), tng lng (Pay raise),
phúc li (Benefit), c cu lng ( Pay structure) và c ch điu hành lng (Pay
administration). Mô hình này đc ch đnh tr hài lòng nh là mt cu trúc đa
chiu, bao gm nm khía cnh khác nhau: mc lng (Pay level), tng lng (Pay
raise), phúc li (Benefit), c cu lng ( Pay structure) và c ch điu hành lng
(Pay administration) nh kích thc riêng bit c bn ca s hài lòng
. Sau đó, hai
tác gi đã điu chnh và kim đnh li thang đo vi 18 bin trong bn thành phn:
mc lng (Pay level), tng lng (Pay raise), phúc li (Benefit) c ch điu hành
lng (Pay administration) vào nm 1985.
C ch điu hành lng trong PSQ th hin cách thc thit lp h thng
lng, các chính sách v lng nh nguyên tc, quy đnh tr lng, cách tính lng,

cách truyn thông đ mi ngi hiu và c gng đ đc tng lng. Trong nghiên
cu này (Pay administration) s đc gi tt là c ch chính sách lng. Thang đo
PSQ bn thành phn đã đc s dng trong nhiu nghiên cu Heneman,
Greenberger & Strasser (1988); (DeConinck, Stilwell & Brock (1996); Jeff W.
Trailer (2005).





Bng 1.1: Thành phn ca thang đo mc đ hài lòng v tin lng ca
Heneman và Schwab (PSQ) (1985)

1 2 3 4 5

13
Rt không hài lòng Không hài lòng Tm hài lòng Hài lòng Rt hài lòng

1. Lng thc nhn ca tôi L
2. Phn phúc li ca tôi B
3. Tng lng gn đây nht ca tôi
R
4. nh hng ca qun lý đn lng ca tôi R
5. Lng hin ti ca tôi L
6. Phúc li công ty tr cho bn B
7. Mc lng mà tôi thng đc tng trong quá kh R
8. Cu trúc lng ca công ty (The company’s pay structure). S/A
9. Thông tin mà cty cung cp các vn đ v lng có liên quan đn tôi S/A
10. Tng thu nhp ca tôi L
11. Giá tr phúc li ca tôi B

12. Mc lng công vic khác trong công ty S/A
13. S nht quán trong chính sách lng ca công ty S/A
14. Mc lng hin ti ca tôi L
15. Các khon phc li tôi nhn đc B
16. Mc đ tng lng ca tôi đc xác đnh nh th nào R
17. S khác bit v tin lng gia các công vic trong công ty S/A
18.Chính sách lng ca công ty nh th nào S/A

Ghi chú : L = Mc lng (Pay level), B = Phúc li (benefits), R =Tng lng
(Pay raise), S/A = C ch chính sách lng (Pay structure/administration).
Trong bài nghiên cu ca Trn Kim Dung (2012): “o lng mc tha mãn
vi tin lng” đã đa ra các thành phn gm : mc lng (Pay level), tng lng
(Pay raise), phúc li (Benefit) và chính sách lng (Pay administration) nh hng
đn mc đ tha mãn v tin lng.

14
1.3. Mô hình và các gi thit nghiên cu
1.3.1. Mô hình nghiên cu
Trong mô hình các thành phn : mc lng, tng lng, phúc li, c ch
chính sách lng là các bin ni sinh tác đng đn s hài lòng v tin lng. Các
yu t cá nhân: đ tui, gii tính, trình đ, thu nhp, b phn công tác, s ngi ph
thuc vào thu nhp coi nh là các bin ngoi sinh trong mô hình này.
Hình 1.1: Mô hình nghiên cu

1.3.2. Mi quan h gia s tha mãn vi các thành phn ca tin lng
Nghiên cu này xem xét tác đng ca bn thành phn hài lòng vi tin lng
trong nghiên cu ca Heneman và Schwab (1985) bao gm: mc lng, tng lng,
phúc li, c ch chính sách lng đn s hài lòng ca NV vi t chc. Tho mãn
vi tin lng s làm NV mun gn bó hn cùng t chc, n lc hn vì t chc.
Gi thuyt:
Phúc li
Tng lng
Mc lng
C ch chính sách tin
lng
S
hài
lòng
Các yu t cá
nhân : tui
Gii tính
Trình đ
Thu nhp
B phn công
tác , s ngi
ph thuc


15
H1: Tho mãn vi mc lng có quan h cùng chiu vi s hài lòng v tin

lng ca NV đi vi t chc.
H2: Tho mãn vi tng lng có quan h cùng chiu vi s hài lòng v tin
lng ca NV đi vi t chc.
H3: Tho mãn vi phúc li có quan h cùng chiu vi s hài lòng v tin lng
ca NV đi vi t chc.
H4: Tho mãn vi c ch chính sách tin lng có quan h cùng chiu s hài
lòng v tin lng ca NV đi vi t chc.
Quan sát trong thc t, yu t công bng ni b nh hng đn s bt mãn ca
NV nhiu hn công bng bên ngoài (so vi mc lng th trng). Gi thuyt:
H5: Tho mãn vi c ch chính sách lng có tác đng mnh hn tác đng ca
tho mãn vi mc lng đn s hài lòng v tin lng ca NV đi vi t chc.