587 Công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp & sự liên hệ ở các doanh nghiệp

Lời nói đầu
Nhân sự là một trong những yếu tố đầu vào quan trọng quyết định đến
sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trên thơng trờng. Chất lợng nhân
sự ảnh hởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, đào tạo
và phát triển nhân sự là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất l-
ợng đội ngũ lao động và phát triển nguồn tài nguyên nhân sự, đảm bảo khả
năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp.
Hiện nay, khi khoa học kỹ thuật đã có những bớc tiến vợt bậc, công
nghệ sản xuất kinh doanh thay đổi nhanh chóng thì công tác đào tạo và phát
triển nhân sự càng trở nên quan trọng nhằm cung cấp cho ngời lao động các
kiến thức, kỹ năng cần thiết, thích ứng kịp thời với sự thay đổi của môi trờng
kinh doanh. Tuy nhiên, ở nớc ta, do nhiều nguyên nhân khác nhau mà hầu hết
các doanh nghiệp cha thực sự chú trọng đến công tác này, gây ra những ảnh h-
ởng không nhỏ tới hiệu quả sử dụng lao động và kết quả hoạt đông sản xuất
kinh doanh.
Nhận thức đợc điều đó em chọn đề tài Công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và sự liên hệ ở các doanh nghiệp tại
Việt Nam hiện nay". Việc nghiên cứu đề tài này không chỉ giúp em trau dồi
kiến thức về chuyên ngành quản trị nhân lực mà còn mong muốn đề ra một số
giải pháp góp phần xây dựng và hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển này
trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay. Kết cấu của đề án gồm:
Chơng I: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong
doanh nghiệp.
Chơng II: Một số vấn đề về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong
các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay.
Em xin chân thành cảm ơn Thầy giáo Bùi Anh Tuấn đã hớng dẫn và
giúp đỡ em hoàn thành đề án này.
1
Chơng I
Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển
nhân sự trong doanh nghiệp

I. Khái niệm, vai trò, nguyên tắc và yêu cầu của Đào tạo và
phát triển nhân sự trong doanh nghiệp.
1. Khái niệm, vai trò của đào tạo và phát triển nhân sự.
1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nhân sự.
Đào tạo nhân sự đợc hiểu là quá trình giảng dạy hớng dẫn và bồi dỡng kiến
thức nhằm nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, kỹ năng của ngời lao động,
chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi của cơ cấu tổ chức và của bản
thân công việc.
Phát triển nhân sự là sự thăng tiến đề bạt ngời dới quyền vào các chức vụ
cao hơn hoặc là giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn đòi
hỏi trình độ chuyên môn cao hơn so với chức vụ hay công việc mà họ đang
đảm nhận.
Nh vậy, đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề
huấn luyện, nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho ngời lao động. Đào
tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của
một cá nhân đối với công việc hiện hành. Đào tạo giúp các cá nhân phát triển
tri thức, kỹ năng, kỹ xảo tạo tiền đề cho việc nâng cao năng suất, chất lợng
công việc. Còn phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công
nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Đó là quá
trình cập nhật những kiến thức còn thiếu và bồi dỡng nâng cao các kỹ năng
nghề nghiệp để có thể thực hiện công việc mới một cách có hiệu quả.
Có thể nói điểm tơng đồng giữa đào tạo và phát triển là chúng đều có các
phơng pháp tơng tự, đợc sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng
cao các kiến thức, kỹ năng thực hành.Tuy nhiên, đào tạo có định hớng vào hiện
tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay
các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân
2
viên nhằm chú trọng lên các công việc tơng lai trong doanh nghiệp. Khi một
ngời đợc thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ
năng mới theo yêu cầu của công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp

cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức kỹ năng cần thiết đó.
1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân sự.
Đào tạo và phát triển nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và
phát triển của các doanh nghiệp. Nh chúng ta đã biết vốn đợc hiểu là giá trị
mang lại lợi ích kinh tế, là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.
Vốn đợc biểu hiện nhiều dới dạng khác nhau nh vốn nhân lực vốn tài chính
tiền tệ, vốn hiện vật...Trong đó vốn nhân lực là quan trọng nhất, tạo nên lợi thế
cạnh tranh hàng đầu của một doanh nghiệp. Vốn nhân lực là nguồn lực về con
ngời song không phải bất cứ ngời nào cũng có thể trở thành vốn nhân lực. Bởi
lẽ cũng giống nh các nguồn lực khác để có thể đa lại lợi ích kinh tế thì bản
thân nó phải có giá trị (ví dụ nh giá trị của đồng tiền, giá trị của tài sản lu
động, tài sản cố định...) yếu tố con ngời muốn trở thành vốn nhân lực cũng
phải cần có giá trị, chính là giá trị sức lao động. Giá trị sức lao động cao hay
thấp phụ thuộc vào trình độ lành nghề của nhân lực.Trình độ lành nghề là một
trong những chỉ tiêu quan trọng nhất, thể hiện chất lợng của nhân lực. Để có
trình độ lành nghề cao thì ngời lao động phải trải qua quá trình đào tạo và phát
triển nhằm trang bị các kiến thức và các kỹ năng cần thiết để thực hiện công
việc. Nói cách khác, dể ngời lao động có thể trở thành vốn nhân lực thì không
còn con đờng nào khác ngoài việc tiến hành công tác đào tạo nghề cho họ.
Hiện nay, khi khoa học kỹ thuật, công nghệ đã có những thành tựu vợt bậc và
phát triển một cách nhanh chóng thì công tác đào tạo và phát triển nhân sự
càng trở nên quan trọng vì chỉ có đào tạo mới đảm bảo cho doanh nghiệp thích
ứng kịp thời với sự phát triển của khoa học kỹ thuật,nâng cao vị thế cạnh tranh
của doanh nghiệp trên thơng trờng.
Nh vậy đào tạo và phát triển nhân sự chính là một trong những yếu tố cơ bản
góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp thông qua việc
3
nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh, giảm chi phí,
giảm tai nạn lao động, tạo ra bầu không khí làm việc thoái mái...
2. Một số nguyên tắc và yêu cầu đối với công tác đào tạo, phát triển nhân

sự.
2.1 Nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân sự:
Mọi quá trình đào tạo, phát triển dù diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài nơi
làm việc, đều là các quá trình giảng dạy và học tập, do đó ở bất kỳ hình thức
đào tạo nào với bất kỳ đối tợng nào cũng cần lu ý tuân thủ các nguyên tắc cơ
bản sau đây :
- Kích thích: Khi bắt đầu quá trình đào tạo, nên cung cấp cho học viên
các kiến thức chung về vấn đề sẽ học và chỉ cho học viên thấy đợc lợi ích của
khoá học đối với việc thực hiện các mục tiệu của doanh nghiệp và mục tiêu của
các cá nhân nh thế nào. Những mục tiêu này có thể là nâng cao chất lợng thực
hiện công việc hoặc chuẩn bị tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên.
Điều này kích thích học viên có động cơ rõ ràng trong học tập, hiểu đợc nội
dung của các bớc trong quá trình đào tạo và tích cực, chủ động tham gia vào
quá trình đào tạo.
- Cung cấp thông tin phản hồi:Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo
sẽ giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao kết
quả đào tạo. Cung cấp thông tin phản hồi còn đợc coi là một phần của chơng
trình đào tạo đối với phơng pháp đào tạo tại nơi làm việc.
- Tổ chức: Cách thức tổ chức khoá đào tạo cũng ảnh hởng rất quan trọng
đến chất lợng và hiệu quả đào tạo.Nội dung này sẽ nói rõ ở phần dới đây.
- Tham gia : Để đạt đợc kết quả tốt, học viên cần phải tham gia tích cực,
chủ động vào quá trình đào tạo. Tổ chức các cuộc hội thảo, thoả luận nhóm,
trình bày trớc các học viên khác, các cuộc thi giữa các nhóm...Là các hình thức
thu hút học viên tham dự có hiệu quả cao.
2.2 Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nhân sự:
Đào tạo và phát triển nhân sự thực chất là một hoạt động đầu t nhằm nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Song hoạt động này đòi
4
hỏi nhiều chi phí, thời gian và công sức. Cho nên, việc đào tạo và phát triển
nhân sự phải có kế hoạch, có trọng điểm, không thể thực hiện một cách tràn

lan, không có kế hoạch, phơng pháp. Bởi vậy, việc đào tạo và phát triển nhân
sự ở doanh nghiệp cần đảm bảo các yều cầu sau :
- Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự phải dựa trên cơ sở kế hoạch
sản xuất kinh doanh và kế hoạch hoá nhân sự .
Kế hoạch sản xuất kinh doanh cho biết những mục tiêu doanh nghiệp cần
đạt tới nh : Nâng cao doanh thu, lợi nhuận; giảm thiểu chi phí và giá thành sản
phẩm; tăng thị phần chiếm lĩnh...Để đạt đợc những mục tiêu đó doanh nghiệp
phải sử dụng và kết hợp một cách có hiệu quả ba nhân tố: Vốn, cơ sở vật chất
kỹ thuật và lao động. Kế hoạch hoá nhân sự giúp doanh nghiệp nắm đợc tình
hình lao động một cách chi tiết về số lợng, chất lợng lao động hiện tại, từ đó có
thể lợng hoá đợc nhu cầu về số lợng cũng nh chất lợng lao động, cơ cấu
nghành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tơng lai. Trên cơ sở
đó đề ra các giáp pháp nhằm đáp ứng đủ nhu cầu về nhân sự phục cho các mục
tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Một trong những giải pháp đó là
đào tạo và phát triển nhân sự.
Để xây dựng đợc kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự doanh nghiệp cần
thu thập một số chỉ tiêu về: Số lợng ngời đợc cử đi đào tạo, chi phí và thời gian
đào tạo, chơng trình đào tạo, mục tiêu đào tạo, chất lợng lao động cần đạt đợc
sau đào tạo.
- Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự cần đảm bảo tính khả thi về tài
chính, thời gian và nhân sự.
Đào tạo và phát triển nhân sự là một hoạt động đòi hỏi phải tốn kém
nhiều về tài chính, thời gian và con ngời. Vì vậy, khi xây dựng kế hoạch cần dự
tính chi phí, thời gian, nhân sự đào tạo sao cho phù hợp với nhu cầu thực tế của
kế hoạch sản xuất kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp lựa chọn
các nội dung đào tạo, phơng pháp đào tạo và hình thức đào tạo cho thích hợp.
Khả thi về tài chính là dự tính chi phí đào tạo phát triển phải nằm trong
khuôn khổ quỹ đào tạo của doanh nghiệp mình. Khả thi về tài chính còn thể
5
hiện ở việc dự tính chi phí cho một chơng trình đào tạo trong mối quan hệ với

tầm quan trọng của các mục tiêu và lợi ích của chơng trình đào tạo đó. Tài
chính cho đào tạo và phát triển nhân sự gồm các khoản nh : Trả lơng cho giáo
viên và những ngời cộng tác, chi phí cho trang thiết bị học tập...
Khả thi về thời gian là dự tính, sắp xếp thời gian cho đào tạo phải
hợp lý vừa đảm bảo chất lợng của đào tạo vừa đảm bảo sự hoạt động ổn định
của doanh nghiệp.
Khả thi về nhân sự là dự tính số học viên, đối tợng đi học mà không
làm ảnh hởng đến hoạt động bình thờng của doanh nghiệp. Để đảm bảo tính
khả thi về nhân sự cần tuân thủ những yêu cầu sau:
+ Tỷ lệ học viên đợc cử đi học chỉ đợc chiếm một tỷ lệ nhất định trong
tổng số nhân viên của doanh nghiệp, đảm bảo tính hợp lý và không làm xáo
trộn hoạt động bình thờng của tổ chức.
+ Những ngời đợc cử đi đào tạo bồi dỡng phải đợc đánh giá năng lực
trớc khoá học để xem họ có khả năng tiếp nhận đợc nội dung của chơng trình
đào tạo hay không.
3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nhân sự với tuyển dụng, đãi ngộ
nhân sự.
Cũng giống nh đào tạo, phát triển nhân sự tuyển dụng nhân sự có một vai
trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, bởi vì tuyển
dụng nhân sự là hoạt động tạo ra nguồn nhân lực cho doanh nghiệp về mặt l-
ợng và ảnh hởng trực tiếp tới mặt chất, hay nói cách khác tuyển dụng nhân sự
là hoạt động tạo ra chất lợng đầu vào của nguồn nhân lực. Nếu nguồn nhân
lực có chất lợng tốt đáp ứng tốt yêu cầu của công việc hay doanh nghiệp thực
hiện tốt công tác tuyển dụng, thì hoạt động đào tạo và phát triển của doanh
nghiệp sẽ đơn giản, dễ dàng và ít tốn kém. Ngợc lại, nếu công tác tuyển dụng
đợc thực hiện không tốt sẽ làm lãng phí nguồn nhân lực của xã hội, lãng phí
các khoản chi phí về thời gian và tiền bạc của doanh nghiệp đã đầu t cho công
tác tuyển dụng. Mặt khác, Đây cũng là gánh nặng cho công tác đào tạo và phát
6
triển của doanh nghiệp, doanh nghiệp phải đầu t nhiều hơn, tốn kém hơn mà

kết quả của nó cha chắc đã đạt yêu cầu.
Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp cũng có
những tác động ngợc trở lại đối với công tác tuyển dụng, nếu doanh nghiệp
thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nhân sự thì công tác tuyển dụng của
doanh nghiệp sẽ đợc tiến hành một cách dễ dàng hơn. Nó thể hiện ở chỗ cơ hội
tìm kiếm đợc nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công tác của doanh nghiệp
tăng lên. Do khi làm tốt công tác tuyển dụng thì : một mặt yêu cầu về chất l-
ợng nguồn nhân lực cần tuyển không cần quá khắt khe hay không đợc doanh
nghiệp đặt lên làm tiêu chí hàng đầu; mặt khác khi doanh nghiệp thực hiện tốt
công tác đào tạo và phát triển nhân sự thì số ứng cử viên có chất lợng tham gia
dự tuyển tăng lên, do khi đợc tuyển vào doanh nghiệp cơ hội thăng tiến của họ
sẽ đợc đảm bảo.
Bên cạnh đó, công tác đãi ngộ nhân sự cũng có những ảnh hởng không nhỏ
tới việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự. Khi công tác đãi ngộ nhân
sự đợc thực hiện tốt, đáp ứng đợc các mục tiêu, nguyện vọng của ngời lao động
thì sẽ động viên, khuyến khích tinh thần tự giác của ngời lao động. Ngời lao
động sẽ tự học hỏi, bồi dỡng nâng cao các kiến thức,các kỹ năng làm việc của
mình để đáp ứng các yêu cầu của công việc và hớng tới những mục tiêu cao
hơn. Từ đó công tác đào tạo và phát triển nhân sự cũng dễ dàng hơn. Mặt khác
do công tác đãi ngộ nhân sự đợc làm tốt, các lợi ích của ngời lao động đợc đảm
bảo nên chât lợng đầu vào của doanh nghiệp cũng tăng lên vì có nhiều ngời
muốn đợc vào làm việc tại doanh nghiệp. Ngợc lại nếu công tác đãi ngộ nhân
sự đợc làm không tốt thì ngời lao động sẽ không muốn làm việc, không muốn
gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ không có đợc đội ngũ lao
động lành nghề, tận tâm với công việc. Lúc này công tác tuyển dụng, đào tạo
và phát triển nhân sự sẽ thực sự là gánh nặng cho doanh nghiệp.
Nói tóm lại, giữa đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự với công tác
tuyển dụng có mối quan hệ khăng khít và biện chứng, việc thực hiện tốt công
tác này là tiên đề quan trọng để thực hiện tốt công tác kia và ngợc lại.
7

II. Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự.
1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự.
Để có thể xây dựng các chơng trình đào tạo và phát triển nhân sự đúng
đắn và hợp lý thì điều quan trọng là phải xác định đợc nhu cầu đào tạo và phát
triển nhân sự của doanh nghiệp. Tuỳ thuộc vào mục tiêu và chiến lợc kinh
doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ mà doanh nghiệp xác định nhu cầu
đào tạo và phát triển với từng đối tợng lao động cho phù hợp. Để có thể xác
định nhu cầu đào tạo và phát triển một cách chính xác, doanh nghiệp phải
nghiên cứu, thu thập thông tin dựa trên các căn cứ sau:
- Nhu cầu về nhân sự trong tơng lai:
Trên cơ sở mục tiêu, chiến lợc phát triển của doanh nghiệp trong tơng lai,
doanh nghiệp sẽ đề ra những yêu cầu về số lợng, chất lợng lao động cần có để
thực hiện đợc các mục tiêu, chiến lợc đó. Từ đó doanh nghiệp sẽ tiến hành so
sánh giữa tình trạng lao động hiện có với những đòi hỏi về lao đông trong tơng
lai để thấy đợc những mặt cần khắc phục, những nội dung cần phải bổ xung,
trên cơ sở đó sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự.
- Một số chỉ tiêu thống kê về lao động:
Doanh nghiệp có thể nắm bắt nhu cầu đào tạo và phát triển thông qua việc thu
thập số liệu thống kê về hành vi lao động nh mức độ sản phẩm lỗi hỏng; năng
suất lao động bình quân, các sự cố máy móc, số tai nạn lao động; các chỉ tiêu
về doanh thu, chi phí, lợi nhuận và so sánh chúng với các tiêu chuẩn đặt ra từ
đó sẽ thấy đợc những mặt tồn tại, yếu kém cần phải có các biện pháp khắc
phục, đây sẽ là cơ sở để doanh nghiệp đề ra kế koạch đào tạo và phát triển
nhân sự trong tơng lai.
-Những mong muốn của nhân viên:
Cán bộ công nhân viên là những ngời trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo
vì vậy những mong muốn, nguyện vọng của họ cần phải đợc xem xét, đánh giá
đúng mức để có thể có những định hớng đào tạo và phát triển phù hợp với mỗi
cá nhân. Có nh vậy thì công tác đào tạo và phát triển mới thực sự có ích cho
ngời học và đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.

8
Thông qua những phơng pháp điều tra cơ bản nh phỏng vấn, phiếu điều tra,
bảng câu hỏi đợc phát rộng rãi cho những ngời có liên quan doanh nghiệp có
thể nắm bắt nhanh chóng các nhu cầu, mong muốn của cán bộ công nhân viên,
làm cơ sở quan trọng cho việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn lực
trớc mắt cũng nh lâu dài của doanh nghiệp.
2. Xác định mục tiêu cụ thể, lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự.
Để xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển nhân sự phù hợp và đem lại
hiệu quả, doanh nghiệp phải xác định các mục tiêu cụ thể mà học viên cần đạt
đợc sau khoá học nh : năng lực làm việc, trình độ tay nghề...Trên cơ cở đó
doanh nghiệp sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhằm đạt đợc các
mục tiêu đã đề ra. Các mục tiêu đợc thiết lập dựa trên cơ sở những đòi hỏi về
nhân sự của doanh nghiệp.
Sau khi đã xác định đợc các mục tiêu cần đạt đợc, doanh nghiệp sẽ tiến
hành lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự. Đây là bớc khởi đầu quan
trọng trong toàn bộ tiến trình đào tạo và phát triển vì có xây dựng đợc kế hoạch
đào tạo và phát triển hợp lý, phù hợp với mục tiêu đã đề ra thì chơng trình đào
tạo và phát triển mới có thể đợc thực hiện có hiệu quả, mới đem lại những lợi
ích thiết thực cho doanh nghiệp.
Trong quá trình lập kế hoạch dào tạo và phát triển nhân sự doanh nghiệp cần lu
ý thêm một số nội dung:
- Sử dụng lao động sau đào tạo: nó là sự biểu hiện rõ nhất tính hiệu quả
của công tác đào tạo và sự phát triển nhân sự.
Ngời lao động sau khi đựơc đào tạo thì trình độ tay nghề đợc nâng cao, đợc
trang bị nhiều kiến thức mới và họ có thể đảm nhận đợc vị trí công tác đòi hỏi
trình độ kỹ năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng cha đợc khai thác. Việc bố
trí đúng ngời, đúng chỗ, đúng khả năng trình độ mà họ đợc đào tạo sẽ khuyến
khích và kích thích ngời lao động phát huy đợc tiềm năng của mình, nhờ đó
mà năng suất lao động đợc tăng lên, hiệu quả sản xuất đợc nâng cao.

-Khuyến khích vật chất, tinh thần cho ngời đợc đào tạo.
9
Đây là những biện pháp đợc sử dụng nhằm khuyến khích ngời lao động hăng
say học tập, nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển.Biện pháp
thờng đợc các doanh nghiệp sử dụng là thởng cho những ngời tham gia các
khoá học đêù đặn, những ngời đạt kết quả cao trong học tập.
3.Xác định đối tợng đào tạo và phát triển.
Việc lựa chọn đúng đối tợng để đào tạo và phát triển ảnh hởng không nhỏ
tới kết quả của quá trình đào tạo và phát triển và ảnh hởng trực tiếp tới việc
hoàn thành các mục tiêu đã đề ra. Nếu ngời đợc cử đi đào tạo có các phẩm chất
cần thiết cho vị trí mà họ đảm nhận sau này và chơng trình đào tạo, phát triển
đáp ứng đợc nguyện vọng của họ thì khoá học sẽ rất bổ ích cho họ và sẽ phát
huy đợc hiệu quả. Ngợc lại, nếu ngời đợc cử đi không đúng sẽ dẫn đến tình
trạng lãng phí về thời gian, tiền bạc mà hiệu quả mang lại thì thấp.
Công tác lựa chọn đối tợng đào tạo đợc tiến hành theo các bớc sau:
Bớc 1: Xác định vị trí, công việc cần giải quyết trong tơng lai.
Bớc 2: Tiến hành điều tra tình hình nhân sự nhằm tìm ra những ngời có
phẩm chất năng lực phù hợp.
Bớc 3: Tiến hành kiểm tra để lựa chọn ứng cử viên phù hợp.
Nguồn lực cho đào tạo đợc lấy chủ yếu từ hai nguồn:
-Bên trong doanh nghiệp: Những cán bộ công nhân viên đảm nhận những
vị trí liên quan đến chiến lợc phát triển trong tơng lai của doanh nghiệp sẽ đợc
đào tạo lại, đào tạo bổ xung và nâng cao tay nghề để có thể đáp ứng những yêu
cầu của công việc mới.
-Bên ngoài doanh nghiệp : Nếu lực lợng lao động hiện có của doanh
nghiệp không đủ đáp ứng nhu cầu về lao động trong tơng lai thì doanh nghiệp
phải tuyển dụng những nhân viên mới. Khi đó doanh nghiệp cần phải tiến hành
đào tạo nhằm trang bị các kiến thức, các kỹ năng cần thiết để họ có thể thích
ứng với công việc.
4. Xác định các hình thức, phơng pháp đào tạo và phát triển nhân sự.

4.1. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân sự.
4.1.1 Các hình thức đào tạo nhân sự
10
Trong thực tế có nhiều tiêu thức khác nhau để phân loại các hình thức đào
tạo:
- Theo định hớng nội dung đào tạo có hai hình thức: Đào tạo định hớng
công việc và đào tạo đinh hớng doanh nghiệp.
+ Đào tạo định hớng công việc. Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng
thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này
để làm việc trong các doanh nghiệp khác nhau.
+ Đào tạo định hớng doanh nghiệp. Đây là hình thức đào tạo về các kỹ
năng, cách thức, phơng pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân
viên chuyển sang các doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thờng không áp
dụng đợc nữa.
- Theo mục đích của nội dung đào tạo có các hình thức:
+ Đào tạo, hớng dẫn( hoặc định hớng ) công việc cho nhân viên nhằm
cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển
về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi
với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới.
+ Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ
lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
+ Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hớng dẫn nhân viên cách thức thực
hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các tai nạn lao động. Đối với một số
công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro nh công việc của thợ hàn, thợ lặn, thợ
xây, thợ điện.....Đào tạo kỹ năng an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc và nhân
viên nhất thiết phải tham dự các khoá đào tạo an toàn lao động và ký tên vào
sổ an toàn lao động trớc khi làm việc.
+ Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thờng đợc tổ chức
định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn đợc cập nhật
với các kiến thức, kỹ năng mới.

+ Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản
trị gia đợc tiếp xúc, làm quen với các phơng pháp làm việc mới, nâng cao kỹ
năng thực hành, các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên
11
trong doanh nghiệp. Chơng trình thờng chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh,kỹ
năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định.
- Theo cách thức tổ chức có các hình thức:
+ Trong đào tạo chính quy, học viên đợc thoát ly khỏi các công việc
hàng ngày tại doanh nghiệp, do đó thời gian đào tạo ngắn và chất lơng đào tạo
thờng cao hơn so với các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên số lợng ngời có
thể tham gia các khoá đào tạo nh thế rất hạn chế.
+ Đào tạo tại chức áp dụng với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa
tham gia các khoa đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm
việc kiểu các lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm
việc, ví dụ: mỗi tuần học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung một vài
tuần...Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp.
+ Lớp cạnh xí nghiệp thờng áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho
doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào
tạo những nghề phổ thông, lựa chọn những sinh viên xuất sắc của khoá đào tạo
và tuyển vào làm việc cho doanh nghiệp. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau
đó tham gia thực hiện ngay tại các phân xởng trong doanh nghiệp. Các lớp đào
tạo này thờng các hiệu quả, học viên vừa nắm vững về lý thuyết, vừa làm quen
với điều kiện làm việc thực tế, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp. Tuy
nhiên, chỉ có doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hình thức đào tạo kiểu
các lớp cạnh xí nghiệp.
+ Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa học vừa làm, ngời
có trình độ tay nghề cao (ngời hớng dẫn ) giúp ngời mới vào nghề hoặc ngời có
trình độ tay nghề thấp (ngời học). Quá trình đào tạo diễn ra tại nơi làm việc.
- Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có các hình thức : Đào tạo tại nơi làm
việc và đào tạo ngoài nơi làm việc.

- Theo đối tợng học viên, có các hình thức : Đào tạo mới và đào tạo lại.
+ Đào tạo mới áp dụng đối với những ngời lao động phổ thông, trình
độ tay nghề cha cao, mới lần đầu đi làm hoặc đã đi làm nhng cha có kỹ năng
để thực hiện công việc.
12