Hoàn thiện công tác quản lý lao động trực tiếp tại Công ty cổ phần Đầu tư, Thương mại và Dịch vụ.doc

LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay, Trong một doanh nghiệp, mỗi người lao động là một thế giới
riêng biệt, họ khác nhau về năng lực làm việc, hoàn cảnh cá nhân. Người lao
động không phải là một cỗ máy làm việc theo những nguyên lý. Muốn họ làm
việc được tốt nhà quản trị phải thấu hiểu được người lao động, phải hoà hợp
được với họ, tìm ra những giải pháp cách thức phù hợp khuyến khích động viên
họ, tạo điều kiện cho họ có thể thoả mãn các nhu cầu cá nhân. Từ đó nhà quản
lý sẽ có trong tay một đội ngũ lao động tận tâm, trung thành có kiến thức tạo
nên một sức mạnh tổng hợp, đưa doanh nghiệp phát triển. Quản lý được lao
động sẽ giúp các nhà quản trị cách tiếp xúc với nhân viên, tìm ra những ngôn
ngữ chung với các nhân viên, biết được những nhu cầu và đánh giá chính xác
khả năng của họ, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc, tránh
những sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng thực
hiện cơng việc, từ đó giúp doanh nghiệp tăng lợi nhuận, tăng hiệu quả sản xuất
kinh doanh.
Từ những nét cơ bản trên, cùng với thời gian thực tập tại Công ty cổ
phần Đầu tư, Thương mại và Dịch vụ, em nhận thấy việc quản lý lao động là
một yếu tố quan trọng để giúp Công ty hồn thành tốt mọi kế hoạch sản xuất.
Do đó em đã chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác quản lý lao động trực tiếp tại
Công ty cổ phần Đầu tư, Thương mại và Dịch vụ”.
Nội dung bài luận văn của em được chia 2 chương:
- ChươngI: Thực trạng của công tác quản lý lao động trực tiếp tại Công ty Cổ
phần Đầu tư, Thương mại và Dịch vụ.
- Chương II : Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản lý lao động trực tiếp
tại Công ty.
Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ chỉ bảo nhiệt tình của thầy giáo
Nguyễn Thanh Hải cùng ban Giám Đốc Công ty đã tạo điều kiện cho em hoàn
thành bài luận văn tốt nghiệp này. Tuy nhiên do sự hiểu biết cịn chưa sâu rộng

Đại học kinh doanh và cơng nghệ

1


nên bài viết của em còn chưa tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong sự góp ý
của các thầy cơ để bài viết của em được hồn thiện hơn.

CHƯƠNG I: THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO
ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ,
THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ.
I. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY.
1. QUỎ TRỠNH HỠNH THàNH Và PHỎT TRIỂN CỦA CỤNG TY CỔ
PHẦN Đầu tư, Thương mại và Dịch vụ.
Công ty Đầu tư, Thương mại và Dịch vụ hôm nay là hiện thân của Công ty
phục vụ đời sống được thành lập theo quyết định số 39/MT-TCCB ngày
1/10/1986 của Bộ Mỏ và than, đến nay vừa trũn 20 năm.
-

Thời kỳ đầu 1986-1990: Để có một đơn vị chuyên ngành làm nhiệm vụ
phục vụ đời sống, chịu trách nhiệm trước bộ thực hiện các chính sách của
Đảng và Nhà nước về chăm lo đời sống của của CBCNV ngành than. Bộ
Mỏ và than quyết định thành lập Công ty phục vụ đời sống theo quyết định
số 39/MT-TCCB ngày 1/10/1986.

-

Thời kỳ 1991-1994: Thời kỳ này Công ty chuyển dần sang hoạt động theo
cơ chế thị trường với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt về chất lượng và giá
cả mặt hàng. Để phát triển sản xuất kinh doanh phù hợp với năng lực hiện
có của Cơng ty, lónh đạo Cơng ty đó đề nghị mở rộng ngành nghề kinh
doanh của Cơng ty đó được Bộ chấp thuận và quyết định số 301/NLTCCB-LĐ ngày 18/6/1991 đổi tên thành Công ty dịch vụ tổng hợp ngành

năng lượng.

-

Thời kỳ 1995-4/2003: Tổng công ty than Việt Nam triển khai phương án
sắp xếp lại tổ chức sản xuất trên cơ sở các khối sản xuất, thương mại và
phục vụ. Công ty Thương mại và Dịch vụ tổng hợp được thành lập theo
quyết định số 135/QĐ-NL-TCCB ngày 4/3/1995 là đơn vị thành viên của
Tổng công ty than Việt Nam trên cơ sở hợp nhất Công ty Dịch vụ tổng hợp

Đại học kinh doanh và công nghệ

2


ngành năng lượng, Công ty vận tải kinh doanh than, xí nghiệp kinh doanh
dịch vụ vật tư vận tải thuộc Công ty Coalimex.
-

Thời kỳ 4/2003 đến nay: Nhu cầu đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng ngày càng
đũi hỏi cao, Cụng ty được Tổng công ty cho bổ sung ngành nghề kinh
doanh bất động sản và tham gia xây dựng hạ tầng cơ sở. Hội đồng quản trị
Tổng công ty than Việt Nam quyết định đổi tên thành Công ty Đầu tư,
Thương mại và Dịch vụ và tạo điều kiện cho Công ty tham gia các dự án
xây dựng của các tỉnh.
Từ một đơn vị với khoảng 30 CBCNV, với số vốn ban đầu là hơn 4 tỷ

đồng, đến nay số CBCNV của Cụng ty đó là 562 người, tổng doanh thu năm
2005 là 1.257 tỷ đồng, tổng giỏ trị sản xuất đạt 216 tỷ đồng, thu nhập và đời
sống người lao động được nõng cao, thu nhập bỡnh quõn đạt 3.790.000

đồng/thỏng lợi nhuận năm 2006 dự kiến là 7,5 tỷ đồng, điều đú phản ỏnh Cụng
ty làm ăn rất cú lói nhờ cú bộ mỏy lónh đạo sỏng suốt cựng một đội ngũ lao
động lành nghề và hăng hỏi, những thành tớch xuất sắc đạt được trong những
năm qua đó tạo cơ sở và điều kiện cho cỏc bước phỏt triển tiếp theo của Cụng
ty.
Bộ mỏy quản lý Cụng ty trước đõy rất cồng kềnh qua nhiều năm đổi mới
và vận dụng những biện phỏp quản lý kinh tế mới phự hợp với mụ hỡnh kinh
doanh của Cụng ty đó giỳp bộ mỏy quản lý tinh gọn rất nhiều đến nay là 189
người. Những ngày đầu thành lập Cụng ty gặp rất nhiều khú khăn cơ sở vật chất
thiếu thốn, trụ sở số 10 Hồ Xuõn Hương chật chội, thiết bị vận chuyển chỉ duy
nhất một con tàu 400 tấn, kho hàng, bến bói, lao động đều phải thuờ ngoài.
Nhận thức đầy đủ khú khăn trong buổi đầu thành lập, CBCNV Cụng ty đó xỏc
định quyết tõm cao vượt qua mọi khú khăn phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao. Đến nay cơ sở vật chất của Cụng ty đó khang trang với nhiều trang
thiết bị đồng bộ và hiện đại Cụng ty đó cú 8 chi nhỏnh trực thuộc và 1 văn
phũng đại diện ở số 10 Hồ Xuõn Hương, Quận Hồng Bàng, Thành phố Hải
Phũng.

Đại học kinh doanh và công nghệ

3


20 năm qua là khoảng thời gian chưa dài, song được sự quan tâm của Tập
đồn Cơng nghiệp Than – Khống sản Việt Nam, CBCNV Cơng ty đó phỏt huy
được truyền thống cơng nhân mỏ, đồn kết nhất trí, tin tưởng tuyệt đối vào sự
lónh đạo của Đảng, ra sức xây dựng Cơng ty ngày càng phát triển vững mạnh,
góp phần vào sự nghiệp phát triển của ngành than trong sự nghiệp Cơng nghiệp
hố, Hiện đại hố Đất nước, sự phát triển của Cơng ty trong từng thời kỳ đó gắn
liền với sự phỏt triển chung của ngành, đạt mục tiêu mở rộng ngành nghề kinh

doanh, sản xuất phát triển, thu nhập và đời sống của CBCNV được nâng cao.
2. Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Công ty cổ phần Đầu tư, Thương mại
và Dịch vụ.
Công ty cổ phần Đầu tư, Thương mại và Dịch vụ hoạt động chủ yếu trong các
lĩnh vực:
- Khai thỏc, chế biến, kinh doanh than và khoỏng sản cỏc loại;
- Dịch vụ bốc xúc, san lấp, vận chuyển than và đất đá;
- Sản xuất, lắp rỏp, tiờu thụ, bảo hành xe tải nặng và xe chuyờn dựng cỏc
loại;
- Sản xuất phụ tựng ụ tụ và cỏc sản phẩm cơ khí;
- Xõy dựng cụng trỡnh giao thụng, cụng nghiệp và dõn dụng;
- Đóng mới, cải tạo phương tiện thủy, bộ các loại;
- Kinh doanh vận tải đường thuỷ, đường bộ, cầu cảng, bến bói;
- Tư vấn, khảo sát, giám sát, thiết kế, quy hoạch, lập dự toán và tổng dự
toỏn cỏc cụng trỡnh xõy dựng, cỏc cụng trỡnh hạ tầng kỹ thuật;
- Thiết kế quy hoạch tổng mặt bằng, kiến trúc, nội ngoại thất đối với công
trỡnh xõy dựng dõn dụng, cụng nghiệp;
- Thiết kế kết cấu đối với công trỡnh xõy dựng dõn dụng, cụng nghiệp;
- Thiết kế kiến trúc hạ tầng các khu đô thị và công nghiệp;
- Đại lý bán hàng cho cỏc hóng nước ngồi phục vụ sản xuất trong và
ngồi ngành;

Đại học kinh doanh và công nghệ

4


3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần Đầu tư, Thương mại
và Dịch vụ.
Công ty cổ phần Đầu tư, Thương mại và Dịch vụ gồm có 1 Giám đốc, 8

phũng ban trực thuộc 1 ban quản lý và phỏt triển cỏc dự ỏn và 1 Văn phũng đại
diện được thể hiện qua sơ đồ:

GIÁM ĐỐC

Văn
phũng
cụng
ty

Phũng
tổ
chức
nhõn
sự

Phũng
kế
hoạch

Phũng
tài
chớnh
kế
toỏn

Phũng
kinh
doanh
vật tư

thiết
bị

Phũng
kỹ thuật
- an toàn

Phũng
kinh
doanh
than

Phũng
đầu
tư dự
án

( Nguồn cung cấp: văn phũng Cụng ty )
Nhiệm vụ của từng bộ phận phũng ban:
- Giám đốc
Là người đứng đầu trong Công ty trực tiếp điều hành và chịu trách nhiệm về
mọi hoạt động và kết quả kinh doanh của Công ty, là người chịu trách nhiệm với
quyết định của mỡnh trước pháp luật và Đại hội cổ đông.
- Văn phũng Cụng ty
Với chức năng và nhiệm vụ là tham mưu giúp việc Giám đốc Cơng ty về
lĩnh vực: Cơng tác hành chính văn thư, là đầu mối phát hành và lưu trữ các văn
bản của Cơng ty đúng thể chế hành chính Nhà nước, đảm bảo toàn bộ cơ sở vật
chất phục vụ cho các hoạt động của cơ quan Cụng ty .
- Phũng tổ chức nhõn sự
Đại học kinh doanh và công nghệ

5


Có chức năng và nhiệm vụ là tham mưu giúp việc Giám đốc Công ty trong
các lĩnh vực: Tổ chức, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý và tổ chức sản xuất;
lao động tiền lương, y tế, thanh tra, thi đua khen thưởng.
- Phũng kế hoạch
Là phũng nghiệp vụ giỳp Giỏm đốc Công ty trong công tác quản lý, chỉ
đạo và điều hành sản xuất kinh doanh trên các lĩnh vực: kế hoạch, đầu tư nội bộ,
liên doanh liên kết, quản lý, theo dừi cỏc hợp đồng kinh tế và thực hiện các hợp
đồng kinh tế đó ký kết...
- Phũng tài chớnh - kế toỏn
Tham mưu giúp Giám đốc trong các lĩnh vực: kế tốn, tài chính, thống kê,
theo dừi giỏm sỏt và thu hồi cỏc khoản nợ, cỏc khoản vay và đầu tư khỏc…
Thực hiện và giám sát chế độ Kế toán theo luật Kế toán
- Phũng kinh doanh vật tư thiết bị
Tham mưu cho Giám đốc Công ty trong công tác quản lý, điều hành kinh
doanh vật tư, thiết bị, phụ tùng, kinh doanh ô tô, dự trữ vật tư chiến lược, thăm
dũ và nghiờn cứu thị trường theo định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của
toàn Cụng ty.
- Phũng kỹ thuật - an toàn
Tham mưu giúp việc Giám đốc Công ty trong việc định hướng phát triển
sản xuất trên lĩnh vực: khai thác than, tận thu than và khoáng sản các loại, triển
khai tổ chức dịch vụ bốc xúc, san lấp, vận chuyển than và đất đá, quản lý, vận
hành thiết bị, sửa chữa lớn tài sản là mỏy, thiết bị, kỹ thuật an toàn - BHLĐ.
- Phũng kinh doanh than
Tham mưu cho giám đốc Công ty trong công tác quản lý, điều hành kinh
doanh ô tô và xuất nhập khẩu, và dự trữ vật tư, phụ tùng chiến lược thuộc lĩnh
vực ô tô, thăm dũ, phỏt triển thị trường kinh doanh than theo định hướng sản

xuất kinh doanh của tồn Cơng ty.
- Phũng đầu tư dự án
Tham mưu và giúp Giám đốc công ty về công tác đầu tư, xây dựng, khai
thác than và quản lý cỏc dự ỏn trong toàn cụng ty.
Thăm dũ, nghiờn cứu thị trường theo định hướng phát triển kinh doanh của
Công ty.
Đại học kinh doanh và công nghệ

6


4. Cỏc hoạt động và quản lý chủ yếu của Cụng ty.
Công ty cổ phần Đầu tư, Thương mại và Dịch vụ là Cơng ty có nhiệm vụ
sản xuất các sản phẩm phục vụ cho ngành công nghiệp và thương mại cho các
doanh nghiệp trong cả nước duới sự chỉ đạo của Tập đồn Than và khống sản
Cơng ty có các hoạt động và quản lý chủ yếu như sau:
4.1. Kinh doanh thương mại.
Kinh doanh xuất nhập khẩu vật tư thiết bị là khâu đầu tiên Công ty tập
trung chỉ đạo để tăng trưởng phát huy thế mạnh thương mại trong và ngoài
ngành về vật tư thiết bị. Các mặt hàng nhập khẩu là các thiết bị vận tải gồm các
ô tô tải nặng, các thiết bị khai thác và xây dựng phục vụ các Công ty sản xuất
than và các Công ty xây dựng của Bộ quốc phũng, phụi thộp, sắt chống lũ,
ray…là những thiết bị vật tư thiết yếu đáp ứng nhu cầu sản xuất trong và ngoài
ngành. Kim ngạch nhập khẩu 2005 là 700 tỷ VNĐ với tốc độ tăng trưởng cao
chiếm ưu thế trong thị trường cung ứng vật tư thiết bị của ngành than. Các khâu
kinh doanh khác cũng được duy trỡ và đẩy mạnh như kinh doanh lương thực,
thực phẩm, kinh doanh hàng BHLĐ…
4.2. Kinh doanh than – khai thỏc tận thu than và khoỏng sản.
Thực hiện chủ trương của Tổng Công ty về việc khai thác tận thu than và
sàng tuyển chế biến than từ bó xớt thải, để tăng nguồn than tiêu thụ nội địa. Sản

lượng than khai thác năm 2005 đạt 260.000 tấn (bằng 217% kế hoạch năm), tiêu
thụ than đạt 938.594 tấn (đạt 117% kế họach năm) trong đó tiêu thụ nội địa
598.351 tấn, xuất khẩu 340.243 tấn doanh thu 470.213 triệu đồng (bằng 273%
kế hoạch năm), giá trị sản xuất 60.861 triệu đồng (bằng 321% kế hoạch năm),
giải quyết việc làm cho hơn 100 cán bộ công nhân viên trong công ty.
4.3. Kinh doanh vật tư thiết bị.
Kinh doanh vật tư thiết bị nội địa và kinh doanh xuất nhập khẩu phục vụ
sản xuất trong ngành là ngành nghề truyền thống của Công ty nhiều năm nay,
được các bạn hàng tín nhiệm và là điều kiện thuận lợi cơ bản để Công ty phát
huy năng lực thương mại. Tuy nhiên, do một số nguyên nhân khách quan và chỉ
Đại học kinh doanh và công nghệ

7


đạo kinh doanh đôi lúc cũn chưa bám sát nhu cầu trong ngành nên đó ớt nhiều
ảnh hưởng đến cơng tác kinh doanh vật tư, thiết bị nội địa của Công ty.
Năm 2005, kinh doanh vật tư thiết bị nội địa đạt doanh thu 120.405 triệu
đồng, giá trị sản xuất là 7.377 triệu đồng, đảm bảo lợi nhuận định mức kinh
doanh như yêu cầu đặt ra đối với vật tư phụ tùng là 6%, và 2% đối với hàng sắt
thép kim khí và thiết bị, giá trị sản xuất kinh doanh xuất nhập khẩu thực hiện
18.198 triệu đồng, đạt 192% kế hoạch năm.
5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
5.1. Tổng quan hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Kết quả thực hiện nhiệm vụ giai đoạn 2000-2005 của Cụng ty tuy cũn
một số lĩnh vực chưa đạt được chỉ tiêu kế hoạch như mong muốn nhưng cơ bản
đó đạt được những mục tiêu chủ yếu, dưới đây là bảng số liệu tổng hợp của
Công ty:
Bảng số liệu tổng hợp của công ty cổ phần ĐTTMDV
Đơn vị: 1000 đồng

Năm
STT Chỉ tiờu

So sỏnh tăng giảm
2003

2004

2005

So sỏnh tăng giảm

2003 - 2004

2004 - 2005

+/1
2
3
4
5
6
7
8

Tổng doanh thu
Doanh thu thuần
Tổng chi phớ
Tổng quỹ lương
Tổng thu nhập

Thu nhập Bỡnh
quõn LĐ/ tháng
Tổng số lao
động
Tổng nguồn vốn
- Nợ phải trả

- Nguồn vốn chủ
sở hữu
Tổng vốn lưu
9 động
TSCĐttTSCĐ
10

%

+/-

%

709.474.427 969.859.678 1.257.247.000 260.385.251 36,7 287.387.322 29,6
708.824.070 968.553.428 1.243.214.120 259.729.358 36,6 274.660/692 28,3
143.217.399 338.292.132 210.578.000 195.074.733 100.36 -127.714132 -37,8
11.801.159 19.248.658
28.615.000
7.447.499 63,1
9.366.342 48,6
12.911.732 20.504.771
30.725.000
7.593.039 58,8

10.220.229 49,8
1.942

2.987

3.797

1045 53,8

810 27,1

6649

6865

8090

1225 17,8

230.235.159 380.438.421

3,2
216
418.482.263 150.203.262 65,2

38.043.842

10

201.425.324 359.170.640

395.087.704 157.745.316 78,3

35.917064

10

28.809.835

21.267.781

175.035.850 345.483.665
35.562.769 32.134.929

23.394.559

-7.542.054 -26,2

380.032.032 170.447.815 97,3
35.348.422 -3.427.840 -9,7

2.126.778 99,9
34.548.367
3.213.493

10
10

(Nguồn số liệu được lấy từ báo cáo tài chính của cơng ty)

Đại học kinh doanh và công nghệ

8


5.2. Phõn tớch một số chỉ tiờu tổng hợp.
5.2.1 Doanh thu:
Qua bảng tính tốn doanh thu trên cho thấy doanh thu của công ty tăng dần
qua các năm cụ thể năm 2004 so với năm 2003 tăng một lượng tuyệt đối là
260.385.251 (nghỡn đồng) hay là tăng 36,7% và tốc độ phỏt triển trong năm đạt
136,7%. Doanh thu của công ty năm 2005 so với năm 2004 tăng thêm một
lượng tuyệt đối là 287.387.322 (nghỡn đồng) hay là tăng 29,6% và tốc độ phát
triển trong năm đạt 129,6%. Tuy vậy, doanh thu mà công ty đạt được trong năm
2005 là rất đáng kể với tổng số là 1.275.247.000 (nghỡn đồng).
Trong những năm qua, Cơng ty đó đạt được những thành tích đáng kể về
doanh thu điều đó đó thể hiện sự cố gắng của Cụng ty trong quỏ trỡnh hoạt động
sản xuất kinh doanh của mỡnh. Mọi cố gắng của Cụng ty trong suốt thời gian
qua đó được đền đáp đó là việc khơng ngừng tăng thêm doanh thu và đó đóng
góp một phần to lớn vào GDP của nền kinh tế quốc dõn.
5.2.2. Tổng quỹ lương:
Qua bảng tính tổng quỹ lương cho thấy tổng quỹ lương tăng dần qua các
năm, năm 2004 so với 2003 tăng một lượng tuyệt đối là 7.447.499 (nghỡn đồng)
tương ứng với mức tăng 36,1% và năm 2005 so với năm 2004 tăng 9.366.342
(nghỡn đồng) với tốc độ phỏt triển đạt 148,6%. Kết quả trên đó phỏt huy được
tinh thần đồn kết, năng động, sáng tạo trong lao động sản xuất của CBCNV.
5.2.3. Vốn lưu động:
Qua bảng tính về vốn lưu động cho thấy tổng vốn lưu động của Công ty
tăng mạnh từ năm 2003 đến năm 2004 với lượng tăng tuyệt đối 170.447.815
(nghỡn đồng) với tốc độ phỏt triển đạt 197,3% hay là tăng 97,3%, Nhưng lượng
tăng tuyệt đối về vốn lư động của Cụng ty năm 2005 so với năm 2004 lại tăng

nhẹ với lượng tăng tuyệt đối chỉ là 34.548.367 (nghỡn đồng) tương ứng với
10%, hiện nay Cụng ty đang cố gắng đạt được doanh thu cao điều đú sẽ giỳp
tăng được tốc độ luõn chuyển vốn lưu động, giỳp Cụng ty thu hồi được nhanh
số vốn lưu động trong quỏ trỡnh sản xuất.

Đại học kinh doanh và công nghệ

9


II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ, THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ.
1. Tổng quan tình hình lao động tại Cơng ty
Tại Công ty cổ phần Đầu tư , Thương mại và Dịch vụ được chia thành hai
loại lao động:
- Lao động trực tiếp: là toàn bộ lao động trực tiếp tham gia vào q trình
sản xuất kinh doanh của Cơng ty hay thực hiện các loại lao vụ, dịch vụ.
-Lao động gián tiếp: là bộ phận lao động tham gia trực tiếp vào q trình
sản xuất kinh doanh của Cơng ty gồm: nhân viên kỹ thuật trực tiếp làm công tác
kỹ thuật, tổ chức chỉ đạo hướng dẫn kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế trực tiếp
chỉ đạo quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh như: Giám đốc, Phó Giám đốc,
các nhân viên trong phịng kế tốn.
Bảng 1: Phân loại cơ cấu lao động Công ty theo các chỉ tiêu.
Các chỉ tiêu
Số lượng
Tổng số lao động
562
- Số lao động nữ
135
- Số lao động nam

427
Cơ cấu lao động qua đào tạo
- Tổng số lao động qua đào tạo
562
+ Đại học và trên đại học
133
+ Cao đẳng
12
+ Trung học chuyên nghiệp
34
+ Công nhân kỹ thuật bậc 4 trở lên
100
+ Công nhân kỹ thuật bậc 3 trở xuống
148
+ Công nhân khác
135
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
- Dưới 30 tuổi
342
- Từ 30 - 45 tuổi
170
- Trên 45 tuổi
50
Cơ cấu lao động chung
- Lao động trực tiếp
373
- Lao động gián tiếp
189
Nguồn: Văn phịng Cơng ty

So với tổng số (%)
100
24,02
75,98
100
23,66
2,13
6,04
17,79
26,36
24,02
60,85
30,25
8,9
66.37
33,63

Theo bảng cơ cấu trên, tổng số lao động tính tới cuối quí IV năm 2005
của Cơng ty là 562 người, trong đó số lao động nữ chỉ chiếm 24,02%. Lao động
Đại học kinh doanh và công nghệ

10


nữ của Công ty chủ yếu làm việc ở các phịng ban, các cơng việc phục vụ (vệ
sinh , y tế , nhà bếp...)
Về trình độ: có thể thấy là tất cả lao động ở Công ty đều qua đào tạo phù
hợp với ngành nghề của mình. Số lao động có trình độ đại học và trên đại học
chiếm 23,66%, cao đẳng chiếm 2,13%, trung học chuyên nghiệp 6,04%, công
nhân kỹ thuật bậc 4 trở lên chiếm 17,75% cịn cơng nhân kỹ thuật bậc 3 trở

xuống là 26,36%. Có thể thấy là tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại
học chiếm tỷ trọng cao, mà hầu hết là các cán bộ kỹ thuật, các bộ phận chun
mơn. Điều đó cho thấy Cơng ty rất chú trọng tới chất lượng đội ngũ cán bộ quản
trị. Tuy nhiên tay nghề của đội ngũ công nhân chưa cao (tỷ lệ cơng nhân có tay
nghề dưới bậc ba lớn hơn tỷ lệ cơng nhân có tay nghề trên bậc 4). Điều này dẫn
tới yêu cầu là phải đào tạo bồi dưỡng tay nghề cho công nhân nhằm đảm bảo ổn
định sản xuất và nâng cao năng suất lao động.
Về độ tuổi: Có thể nói là đội ngũ cán bộ cơng nhân viên chức của Công ty
trẻ hơn so với các Công ty khác cùng ngành kinh doanh. Số lượng lao động dưới
30 tuổi chiếm 60,85%, từ 30 - 45 tuổi chiếm tỷ lệ 30,25% còn số người trên 45
tuổi chỉ có 8,9%. Điều này là một thuận lợi trong sản xuất kinh doanh của Công
ty. Đồng thời những lao động trẻ chính là nịng cốt để phát triển Cơng ty trong
tương lai. Tuy nhiên lao động trẻ cũng có nhược điểm là thiếu kinh nghiệm, do
đó trong thời gian tới việc học tập, bổ sung kinh nghiệm là điều rất cần thiết.
Về cơ cấu lao động gián tiếp: Lực lượng lao động trực tiếp sản xuất kinh
doanh chiếm 66,37% còn lực lượng lao động gián tiếp chiếm 33,63%. Số liệu
này cho thấy tỷ lệ giữa lao động gián tiếp trên lao động trực tiếp là khá cao (gần
1/2). Rõ ràng là bộ máy quản trị của Cơng ty vẫn cịn cồng kềnh chưa được tinh
giảm. Tuy nhiên chúng ta cũng cần lưu ý rằng, khi trang bị kỹ thuật càng hiện
đại thì số lương lao động trực tiếp giảm đi, ngược lại lực lượng lao động gián
tiếp mà chủ yếu lao động chất xám sẽ tăng lên.
Ngoài ra, khi thực hiện những hợp đồng xây lắp ở bên ngồi Cơng ty tiến
hành hợp đồng th cơng nhân thời vụ, có những thời kỳ cao điểm số công nhân
thời vụ lên tới 700 - 800 người. Điều này cũng phần nào giải thích cho tỷ lệ cao
của lực lượng lao động gián tiếp của Công ty.

Đại học kinh doanh và công nghệ

11

Bảng 2: Cơ cấu lao động trực tiếp tại Công ty
TT

Loại lao động

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Quản đốc
Tổ trưởng sản xuất
Cửa hàng trưởng
Nhân viên tiếp thị
Nhân viên bán hàng
Công nhân khai thác than
Công nhân điện
Lái xe tải + xúc
Công nhân kỹ thuật khác
Thuê lao động phụ khác

Nam
9

12
14
20
57
65
19
29
8
25

Đại học kinh doanh và công nghệ

Nữ
2
3
4
17
34
20
8
7
20

Số lượng
ĐH CĐ THCN CNKT
7
4
6
2
10

3
8
6
3
9
9
7
10
20
20
21
70
27
6
79
42
6
13
8
17
9
20
18
3
10
2
6
2
28
15

19

Số lượng bậc thợ CNKT
2
3
4
5
2
1
1
3
2
1
1
4
2
2
8
5
4
2
10
7
5
3
21
17
2
8
7

1
1
7
5
4
2
2
1
2
8
6
2
1

6
1
1
1
1
2
1
1

7
1
1
1

1

Số lượng về độ tuổi
<30 30-45 >45
5
4
2
7
5
3
10
6
2
19
10
8
55
32
4
67
12
6
5
16
6
7
18
4
5
8
2
31

8
6

12


Qua bảng trên cho thấy, lực lượng lao động của Công ty khá đồng đều, số
lao động nam chiếm một tỷ lệ khá lớn vượt trội so với lao động nữ, và tập chung
chủ yếu ở nhân viên bán hàng, lái xe tải + xúc, nhân viên tiếp thị và cơng nhân
khai thác than. Nhìn chung những lao động này được phân bố phù hợp với
những ngành nghề kinh doanh khác nhau của Công ty, lao động chiếm một tỷ lệ
lớn là nhân viên bán hàng 91 người và công nhân khai thác than 85 người qua
đó cho thấy lực lượng lao động này đóng vai trị rất lớn và có ảnh hưởng nhiều
tới doanh thu và lợi nhuận của Cơng ty. Ngồi những lao động chính làm việc
tại những công việc khác nhau, hàng năm Công ty vẫn thường thuê thêm một
lượng lớn lao động phụ khác bên ngoài có trình độ tay nghề thấp và chi phí thấp
để phù hợp với những cơng việc mang tính thời vụ, phần lớn lao động trực tiếp
trong Cơng ty có độ tuổi dưới 30 và tập chung chủ yêú vẫn ở 2 loại lao động là
công nhân khai thác than và nhân viên bán hàng, điều này là một thuận lợi trong
sản xuất kinh doanh của Công ty, đồng thời những lao động trẻ chính là nịng
cốt để phát triển Cơng ty trong tương lai. Tuy nhiên lao động trẻ cũng có nhược
điểm là thiếu kinh nghiệm, do đó trong thời gian tới việc học tập, bổ sung kinh
nghiệm cho những lao động này là điều rất cần thiết mà Công ty nên làm. Trong
Công ty số công nhân kỹ thuật có tay nghề bậc cao là tương đối ít, điều này dẫn
tới yêu cầu là phải đào tạo bồi dưỡng tay nghề cho công nhân nhằm đảm bảo ổn
định sản xuất và nâng cao năng suất lao động.
2. Thực trạng công tác quản lý động trực tiếp tại Công ty.
2.1. Cơng tác tuyển dụng lao động
2.2.1. Quy trình thu hút lao động
2.2.1.1. Xác định nhu cầu tuyển lao động

Thông thường vào đầu năm, các phịng ban đơn vị trong Cơng ty sẽ nhận
được công văn đề nghị đánh giá nhu cầu nhân lực có kèm theo phiếu xác nhận
nhu cầu do văn phòng gửi đến. Phụ trách các phòng ban có trách nhiệm đánh giá
và xác định nhu cầu nhân lực của đơn vị mình. Trong quá trình xác định phụ
trách các đơn vị phải xét tới nhiệm vụ cũng như yêu cầu về năng lực của đội ngũ
lao động trong đơn vị mình để đánh giá xem: Có nên thêm người hay khơng?
Nhận người vào vị trí nào? u cu v k nng lao ng mi bao gm nhng
Đại học kinh doanh và công nghệ

13


gì? Sau khi đánh giá đầy đủ tình hình thực tế của đơn vị mình sẽ gửi lên phịng
nhân sự. Đây là cơ sở để trưởng phòng tổ chức nhân sự báo cáo với Giám đốc
xem xét và phê duyệt bổ sung lao động cho đơn vị. Sau đó Giám đốc sẽ giao cho
văn phịng Cơng ty phối hợp với phòng tổ chức nhân sự, chuẩn bị lập kế hoạch
và tuyển dụng lao động.
2.2.1.2. Lập kế hoạch và ra thông báo tuyển lao động
Chánh văn phịng Cơng ty là người chịu trách nhiệm chính trước Giám
đốc về việc lập kế hoạch tuyển ngươì trên cơ sở tổng hợp, và rà xét theo đề nghị
của các phịng ban trong Cơng ty. Các kế hoạch định kỳ, luôn phải xem xét kỹ
lưỡng và được giám đốc phê duyệt. Văn bản kế hoạch tuyển lao động do Giám
đốc phê duyệt sẽ được gửi tới các phong ban đơn vị. Kế hoạch tuyển gồm những
nội dung chủ yếu sau:
+ Thông báo tuyển lao động (ghi rõ ngày tháng năm)
+ Tiếp nhận hồ sơ và lựa chọn sơ tuyển
+ Phỏng vấn tuyển lao động (ghi rõ ngày, giờ cũng như người tham gia
phỏng vấn)
+ Lập trình Giám đốc phê duyệt danh sách trúng tuyển.
Dưới đây là kế hoạch tuyển dụng lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư,

Thương mại và Dịch vụ
Bảng3: Kế hoạch tuyển dụng lao động trực tiếp năm 2004-2005
TT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Năm 2004
Năm 2005
Loại lao động
Kế hoạch Thực hiện Kế hoạch Thực hiện
NH DH NH DH NH DH NH DH
Quản đốc
2
3
2
2
3
4
3
4
Tổ trưởng sản xuất
4

6
4
5
7
6
6
5
Cửa hàng trưởng
7
9
5
8
8
11
7
11
Nhân viên tiếp thị
20
17
20
16
27
21
26
19
Nhân viên bán hàng
21
19
21
19

23
18
21
16
Công nhân khai thác than
32
28
32
27
37
29
35
27
Công nhân điện
18
14
18
14
19
17
17
18
Lái xe tải + xúc
13
11
13
11
18
15
17

15
Công nhân kỹ thuật khác
22
19
19
18
27
21
26
21
Thuê lao động phụ khác
37
28
37
27
40
32
39
31
Qua bảng trên cho thấy, Công ty đã đặt ra kế hoạch và mục tiêu rất cụ thể

cho việc tuyển dụng lao động ngắn hạn v di hn nm 2004 v 2005. Nhỡn
Đại học kinh doanh và công nghệ

14


chung Công ty đã đạt được chỉ tiêu tuyển dụng đúng theo kế hoạch đã đặt ra
VD: năm 2004 với yêu cầu cần tuyển 21 nhân viên bán hàng ngắn hạn và 19
nhân viên bán hàng dài hạn, 18 công nhân điện làm việc ngắn hạn và 14 công

nhân điện làm việc dài hạn, qua đó cho thấy kế hoạch tuyển dụng lao động của
Công ty là rất hiệu quả và phù hợp với mơ hình kinh doanh của Cơng ty. Kế
hoạch tuyển dụng lao động tăng dần theo từng năm cho thấy Cơng ty làm ăn rất
có lãi và cần mở rộng quy mơ hơn nữa.
2.2. Quy trình tuyển dụng lao động.
2.2.1. Tuyển kỹ sư và công nhân kỹ thuật
Kết thúc quá trình tiếp nhận các hồ sơ, cán bộ tổ chức lao động của Công
ty sẽ vào sổ xin việc đồng thời tiến hành kiểm tra lựa chọn sơ tuyển các ứng
viên thông qua hồ sơ của họ. Việc sơ tuyển do cán bộ tổ chức lao động và một
cán bộ nghiệp vụ khác cùng tiến hành, kiểm tra, sơ tuyển căn cứ vào một số yếu
tố như:
+ Thủ tục giấy tờ chữ viết, chữ ký
+ Các kỹ năng cần thiết cho công việc của kỹ sư và công nhân kỹ thuật
+ Các thông tin trong lý lịch, bảng điểm của kỹ sư và công nhân kỹ thuật
Sự kiểm tra này giúp Công ty đánh giá được một phần tính cách và các
yêu cầu tổng quan khác của ứng viên để phù hợp với vị trí và cơng việc sẽ tuyển
chọn, nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí ứng viên bị loại thơng qua sơ tuyển là
những người không phù hợp với các yêu cầu cơ bản về mặt thủ tục và các yêu
cầu tổng quát. Sau khi kiểm tra, lựa chọn sơ tuyển xong cán bộ tuyển chọn sẽ
tổng hợp danh sách các ứng viên được tham gia phỏng vấn. Trong bản tổng hợp
này cũng ghi rõ ngày giờ và địa điểm phỏng vấn cũng như những người tham
gia.
2.2.1.1. Phỏng vấn
Do tính chất của cơng việc cũng như do muốn tiết kiệm thời gian tiền bạc
nên Công ty chỉ thực hiện phỏng vấn một lần, và chính vì lần phỏng vấn này sẽ
quyết định ứng viên nào được chọn. Vì vậy phỏng vấn là một khâu rất quan
trọng trong quy trình tuyển lao động nên được tin hnh mt cỏch rt cn thn,
Đại học kinh doanh và công nghệ

15

kỹ càng. Tham gia vào phỏng vấn có 3 người: Chánh văn phịng Cơng ty, cán bộ
tổ chức lao động và vị chỉ huy trực tiếp của ứng viên khi được chọn. Để thuận
tiện trong phỏng vấn Công ty sử dụng mẫu phỏng vấn được soạn sẵn nhưng
trong trường hợp các cán bộ phỏng vấn cũng linh hoạt sử dụng các câu hỏi để
kiểm tra ứng viên kỹ hơn. Nội dung phỏng vấn cũng khơng chỉ bó gọn ở kiến
thức chun mơn mà cịn ở cả kiến thức về xã hội, các kỹ năng khác như ngoại
ngữ, tin học cũng đều được kiểm tra. Điều đó cho thấy Cơng ty không những
cần những nhân viên giỏi về chuyên môn mà cần họ phải có hiểu biết nhất định
về xã hội về tính cách quan điểm để có thể hồ đồng ngay vào mơi trường mới.
Trong q trình phỏng vấn, để tiết kiệm thời gian mỗi người tham gia
phỏng vấn sẽ phỏng vấn trực tiếp một ứng viên sau đó sẽ chuyển qua 2 người
cịn lại. Hình thức này có thể giảm bớt căng thẳng cho ứng viên trong quá trình
phỏng vấn. Sau khi phỏng vấn xong cán bộ phỏng vấn sẽ tổng hợp vào phiếu
phỏng vấn Như vậy, phỏng vấn được tiến hành thực hiện một cách cẩn thận, chi
tiết. ứng viên không chỉ được phỏng vấn về kiến thức chun mơn mà cịn được
phỏng vấn về nhiều vấn đề khác có liên quan. Sự cẩn thận trong phỏng vấn cho
thấy Công ty đánh giá khâu này rát quan trọng cũng như quan tâm đến chất
lượng của nhân viên được tuyển. Kết thúc phỏng vấn, cán bộ phỏng vấn là
người chịu trách nhiệm tuyển chọn lao động sẽ phải tổng hợp kết quả, trình giám
đốc để giám đốc quyết định nên chọn ứng viên nào
Công ty không điều tra lý lịch các ứng viên bởi lẽ việc này quá mất thời
gian và tốn kém. Đồng thời xác minh này không dễ dàng gì nhất là tại Việt Nam.
Song để được nhận chính thức vào Cơng ty, ứng viên phải trải qua thời gian tạm
tuyển thử thách dưới dạng hợp đồng thời vụ trong ba tháng.
2.2.1.2. Tạm tuyển
Sau khi quyết định chọn xong, Giám đốc sẽ uỷ quyền cho chánh văn
phòng Công ty ký quyết định tạm tuyển người lao động. Trong quá trình tạm
tuyển thử việc người lao động sẽ được hưởng các chế độ như đã ghi trong quyết

định. Đồng thời sẽ có một quyển sổ theo dõi thử việc ghi lại các công việc được
giao và những đánh giỏ
Đại học kinh doanh và công nghệ

16


Trong quá trình thử việc người lao động sẽ được giao nhiều việc khác
nhau. Đồng thời chỉ huy trực tiếp có trách nhiệm hướng dẫn cũng như kiểm tra
mọi mặt người lao động xem họ có đáp ứng được các yêu cầu công việc hay
không. Khả năng giải quyết các vấn đề đó đến đâu, ý thức chấp hành kỷ luật như
thế nào? Kết thúc quá trình thử việc người lao động sẽ phải làm một bản báo
cáo về những vấn đề mình biết và học hỏi được trong quá trình thử việc. Đơn vị
tiếp nhận thử việc cũng phải làm một bản nhận xét thử việc đánh giá người lao
động gửi cho Giám đốc và chánh văn phịng Cơng ty, sau đó Giám đốc quyết
định có nhận khơng.
Có thể thấy thử việc là một ưu điểm lớn của Công ty trong tuyển người.
Đây cũng là khâu quan trọng cuối cùng để đánh giá ứng viên có chính thức được
nhận khơng. Thơng qua thử việc Cơng ty có thể đánh giá chính xác người lao
động có thích hợp với vị trí mới khơng. Sự chặt chẽ trong thử việc cho thấy tổ
chức khoa học trong công việc của Công ty và khả năng kiểm soát của bộ máy
lãnh đạo rất hiệu quả. Đa số người lao động sau khi thử việc đều được ký tiếp
hợp đồng chính thức và được nhận vào làm việc, và lần này người ký quyết định
tiếp nhận là giám đốc Công ty.
Khi người lao động được nhận quyết định và ký hợp đồng chính thức với
Cơng ty q trình tuyển dụng mới kết thúc. Và người lao động đều được bố trí
vào nơi mà mình đã thử việc.
2.2.2. Tuyển lao động thời vụ
Quy trình tuyển lao động thời vụ cũng diễn ra giồng như tuyển kỹ sư và
cơng nhân kỹ thuật song có một số điểm khác nhau:

+ Quá trình phỏng vấn chỉ do một người tiến hành. Đó là chỉ huy trực tiếp
của vị trí cần tuyển.
+ Khơng có thời gian tạm tuyển thử việc. Quá trình tuyển chấm dứt sau
khi phỏng vấn và quyết định ứng viên nào sẽ được chọn làm việc cho Công ty.
+ Người ký quyết định và hợp đồng lao động ở đây là giám đốc đơn vị
thành viên. Việc này đã được giám đốc cho phép và uỷ quyn.

Đại học kinh doanh và công nghệ

17


Sự khác biệt này có lẽ là do tính chất cơng việc cần những lao động phổ
thơng khơng cần địi hỏi có trình độ cao. Hơn nữa cơng việc phụ thuộc vào rất
nhiều các cơng trình nhận được, nếu hợp đồng q dài hoặc tuyển những người
có trình độ cao khơng bố trí đủ cơng việc cho họ gây lãng phí vơ ích. Mặc dù
vậy các chế độ khác dành cho người lao động vẫn được đảm bảo như ghi trong
hợp đồng. Và khi có thêm các cơng trình mới Công ty ưu tiên nhận ký hợp đồng
với những người này trong các điều kiện cho phép.
* Nhận xét :
Công ty hiện đang áp dụng hình thức phỏng vấn cá nhân với ba người
tham gia phỏng vấn. Mặc dù có thể phỏng vấn kỹ ứng viên nhưng như vậy sẽ
tốn rất nhiều thời gian, tiền bạc, đồng thời khi tiến hành phỏng vấn những người
này sẽ phải ngừng công việc của mình lại. Điều đó có thể gây ra chậm tiến độ kế
hoạch công việc của những người tham gia phỏng vấn. Công ty hiện tại vẫn
chưa sử dụng phần mềm quản lý nhân sự. Nếu phần mềm này được sử dụng
không chỉ các công việc thuộc về tuyển lao động mà các công việc khác như tổ
chức, sắp xếp tiền lương... cũng sẽ có rất nhiều thuận lợi. Để giảm bớt gánh
nặng công việc cũng như quản lý lao động một cách có hiệu quả Cơng ty nên sử
dụng phần mềm này. Ngồi ra khi sơ tuyển chưa có một tiêu chí cụ thể nào để

loại các ứng viên mà chỉ dựa vào các đánh giá, thông tin ghi trong hồ sơ như vậy
dễ dẫn đến sự chủ quan và mất những nhân viên có khả năng và trình độ cao.
2.3. Kích thích động cơ người lao động.
2.3.1. kích thích qua lương
Tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống các yếu tố tạo động
lực phát triển kinh tế xã hội, nâng cao hiệu quản quản lý và khai thác khả năng
của người lao động. Công ty áp dụng hình thức này đối với cán bộ, nhân viên
làm cơng tác quản lý tại các phịng ban, các bộ phận bán hàng, công nhân quét
dọn, vệ sinh chăm sóc giữ gìn phong cảnh. Cịn đối với cơng nhân trực tiếp sản
xuất thì áp dụng đối với bộ phận KCS, đội bốc xếp. Người lao động có thể nhận
được tiền thù lao cho lao động của mình một cách chính xác theo thời gian. Hiệu
quả của tiền lương khơng chỉ được tính theo tháng mà cịn được tính theo tng
Đại học kinh doanh và công nghệ

18


ngày, từng giờ chính vì vậy thơng qua các hình thức tiền lương mà chúng ta có
thể kiểm tra, theo dõi, giám sát người lao động làm việc. Vì sự thúc ép của tiền
lương, khiến người lao động trong Công ty phải có trách nhiệm cao đối với cơng
việc.
Hàng năm Công ty lập quỹ tiền lương dựa trên cơ sở mức sản lượng của
các hợp đồngký kết có mức sản lượng Cơng ty sẽ dự đốn được mức thực hiện
của đơn vị.
* Cách chia lương cho đơn vị sản xuất của Công ty cổ phần Đầu tư, Thương mại
và Dịch vụ.
Để chia lương cho cán bộ công nhân viên sản xuất trong một tháng thì
phịng lao động tiền lương phải căn cứ vào sản lượng trong tháng của đội sản
xuất.
Công ty cổ phần Đầu tư, Thương mại và Dịch vụ có 3 loại lao động:

Loại hợp đồng khơng thời hạn và hợp đồng có thời hạn thì được tính tốn
và chia lương theo sản phẩm riêng. Riêng đồi với hợp đồng thời vụ thì được
hưởng lương theo thoả thuận.
Để việc chia lương đảm bảo công bằng: Công ty tổ chức chấm cơng lao
động theo 2 hình thức:
- Chấm cơng thời gian: áp dụng cho khối quản lý.
- Chấm công sản phẩm : Nghĩa là chấm công cho từng sản phẩm .áp dụng
cho khối sản xuất.
Cách chia lương mà Công ty đang áp dụng đối với lao động sản xuất
trong Công ty chỉ phụ thuộc v ngày cơng làm việc thực tế của cơng nhân chứ
chưa gắn với trình độ tay nghề của người lao động, điều này khơng khuyến
khích cơng nhân nâng cao tay nghề của mình.
- Hình thức trả lương theo thời gian.
Đối tượng: Được công ty trả lương theo thời gian đó là CBCNV thuộc
khối gián tiếp của công ty. Tiền công mà công ty trả cho khối gián tiếp trong
những ngày không tham gia lao động sản xut kinh doanh nh :
Đại học kinh doanh và công nghÖ

19


Nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ việc riêng có lương, nghỉ theo chế dodọ hội họp
học tập... và các ngày nghỉ khác theo quy định.
Tiền lương mà công ty trả cho CBCNV theo thời gian phụ thuộc vào cấp bậc,
chức vụ của người lao động đó đang hưởng và ngày ơng nghỉ theo chế độ.
Hình thức trả lương theo thời gian áp dụng đối với khối lao động gián tiếp
trong Công ty nếu họ có cơng phép, đi học, nghỉ lễ,... Cách tính đơn giản rõ ràng
chỉ căn cứ vào lương cấp bậc và ngày nghỉ theo quy định. Tiền lương thời gian
trong tháng người lao động nhận được thường là ít vì số ngày nghỉ theo quy định
thường chiếm tỷ lệ nhỏ hơn nhiều so với ngày công chế độ. Thực chất của chế

độ trả lương theo thời gian của Công ty là chế độ trả lương cho người lao động
căn cứ vào quy định của Nhà nước và một số quy định của Công ty.
+ Nhược điểm: trong những ngày khơng làm việc thì khơng phản ánh hiệu
quả, năng lực, chất lượng lao động nhưng hình thức trả lương theo thời gian mà
công ty áp dụng đã thực hiện đúng chính sách của Nhà nước đối với người lao
động
- Hình thức trả lương theo sản phẩm.
Mỗi cơng trình Cơng ty trích lại 16% giá trị cơng trình (nếu cơng trình đó
Cơng ty đấu thầu), trích lại 14% (nếu cơng trình đó do đội tự tìm được), 2%
chênh lệch này Cơng ty coi là chi phí dự thầu. Đối với quỹ lương của khối văn
phòng (khối gián tiếp) hàng tháng Cơng ty cịn căn cứ vào giá trị nghiệm thu,
quỹ lương này được trích ra từ phần trích để lại (16% hay 14%). Đối với quỹ
lương khối sản xuất (bộ phận quản lý trực tiếp đội và công nhân sản xuất trực
tiếp) là phần còn lại của quỹ tiền lương sau khi trả quỹ lương khối văn phịng.
Nhìn chung phương pháp trả lương ở công ty Cổ phần Đầu tư, Thương mại và
Dịch vụ mang tính chất bình qn, đơn giản, đặc biệt là phương pháp trả lương
cho khối gián tiếp chưa gắn với kết quả sản xuất kinh doanh hng thỏng.
2.3.2. Kớch thớch qua thng

Đại học kinh doanh và c«ng nghƯ

20


- Bên cạnh tiền lương tính theo thời gian, theo sản phẩm, người lao động
còn được hưởng một số chế độ khác như:
- Phụ cấp trách nhiệm: Được áp dụng cho cán bộ quản lý các phòng ban,
phân xưởng hoặc một số cá nhân có cơng việc địi hỏi trách nhiệm cao.
- Tiền lương phép: Đối với nghỉ phép, số ngày được nghỉ của công nhân
được tăng dần cùng với số năm công tác tại Công ty.

Các chế độ phụ cấp được Công ty quan tâm đặc biệt, cố gắng trả công và
bồi dưỡng đúng mức tạo cho người lao động có niềm tin vào Cơng ty. Chính
điều này đã giúp người lao động phát huy hết khả năng, toàn tâm tồn ý vào
cơng việc, phấn đấu hết mình vì hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty .
- Bên cạnh đó, để góp phần tạo và gia tăng động lực làm việc cho người
lao động, Công ty áp dụng các chế độ thưởng cũng như các chính sách thăm hỏi,
tặng quà sinh nhật…
- Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu : Với mục đích để các phân xưởng tiết
kiệm chi phí đầu vào nhằm hạ giá thành sản phẩm nhưng với yêu cầu phải đảm
bảo chất lượng sản phẩm, yêu cầu kỹ thuật, an toàn lao động. Nguồn tiền thưởng
Công ty lấy từ nguồn tiết kiệm nguyên vật liệu và được tính bằng 10 - 15% giá
trị nguyên vật liệu tiết kiệm được thuộc vào giá trị vật tư tiết kiệm.
* Những hạn chế còn tồn tại trong các hình thức tiền lương, tiền thưởng trong
việc kích thích người lao động.
Mặc dù có rất nhiều tác động tích cực nhưng các hình thức tiền lương tiền
thưởng của Cơng ty cịn bộc lộ nhiều bất cập. Điển hình đó là do Công ty chưa
điều chỉnh bất hợp lý trong việc phân phối tiền lương buộc các đơn vị thụ hưởng
tự điều chỉnh bằng cách rút trong chi phí thường xuyên bổ sung tiền lương dưới
dạng ăn ca cho cán bộ cơng nhân viên làm giảm các khoản chi phí phục vụ cơng
tác. Chính sách tiền lương và cơ chế tạo động lực cho người lao động thiếu và
chưa đủ liều lượng kích thích phát triển và nâng cao chất lượng i ng.

Đại học kinh doanh và công nghệ

21


Ngồi ra vẫn cịn những tồn tại khó khăn đối với việc khuyến khích tinh
thần cho người lao động như: về phong trào thi đua, giáo dục đào tạo cho ngi
lao ng..vv

Đại học kinh doanh và công nghệ

22


2.4. Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động.
2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển đội ngũ lao động
Con người là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của công
việc SXKD của doanh nghiệp. Trong hồn cảnh quy mơ sản xuất của Công ty
ngày càng mở rộng, lực lượng hiện có chưa đáp ứng đủ nhu cầu cần thiết. Do
đó Công ty đã quan tâm, chăm lo đến việc đào tạo kiến thức, nâng cao chất
lượng lao động.
Bảng 4: Kết quả thực hiện đào tạo theo loại hình đào tạo trong 3 năm
(2003- 2005)
TT

Loại hình ĐT

2003
Số lượng Kinh phí

2004
Số lượng Kinh phí

2005
Số lượng Kinh phí

(người)
41

28

(1000đ)
15.374
6.776

(người)
38
29

(1000đ)
25.795
7.979

(người)
17
10

(1000đ)
28.914
12.678

dạy
Do chun gia bên

13

8.598

9

17.816

7

16.236

ngồi
2 ĐT bên ngoài
Bồi dưỡng ngắn hạn
Tham quan cơ sở SX

25
12
8

29.138
12.678
9.860

48
26
16

45.027
18.575
18.152

72
50

17

51.080
32.897
12.567

3

21.000

4

36.000

4

4.560

1 ĐT nội bộ
Do CB tại Cty giảng

trong và ngồi nước
Cơng đồn, Đảng

Nguồn: Phịng tài chính kế tốn Cơng ty
Qua bảng trên ta thấy số lượt lao động được đào tạo ngồi Cơng ty đã có xu
hướng tăng lên. Trong đó, đào tạo theo hình thức bồi dưỡng ngắn hạn năm 2005
có mức tăng cao nhất: 24 người so với năm 2004. Điều đó cho thấy mức độ đầu
tư cho cán bộ học tập tại các trung tâm đào tạo bên ngoài đã được mở rộng hơn.
Số lượt người tham quan tại các cơ sở kinh doanh trong và ngoài nước cũng tăng

lên theo các năm. Về nội dung đào tạo, ngoài việc chú trọng đào tạo về chuyên
môn như quản trị kinh doanh, quản lý thị trường, đào tạo về tài chính kế
tốn...thì các kiến thức bổ trợ như ngoại ngữ, tin học, các lớp tìm hiểu về ĐồnĐảng cũng được trang bị cho CBCNV. Riêng năm 2005, Công ty đã tổ chức một
số lớp bồi dưỡng ngắn hạn cho một số lao ng cỏc phũng ban nh:

Đại học kinh doanh và công nghệ

23


- Lớp bồi dưỡng tin học: Mỗi phòng ban cử 3 người, tổng cộng có 24 học
viên. Thời gian hoc 5 ngày do các giáo viên của trường Đại học bách khoa giảng
dạy. Nhìn chung lớp học này xét vào thời điểm năm 2005 và xu thế hiện nay của
công ty là rất cần thiết, bởi kiến thức tin học trên thực tế của các nhân viên còn
yếu kém, phần lớn mới chỉ dừng lại ở các kiến thức sơ bộ về tin văn phòng,
chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu công việc, nhất là trong thời đại khoa học
kinh tế phát triển như hiện nay.
- Lớp bồi dưỡng nghiệp vụ kinh tế có 21 người tham gia nhằm bồi dưỡng
nâng cao kỹ năng về tài chính kế tốn, quản trị kinh doanh, nghiên cứu thị
trường do các giáo viên của trường Đại học KTQD và trường Đại học TCKT
giảng dạy.Thời gian hoc 8 ngày, giáo trình do các giáo viên từng môn biên soạn,
phổ biến cung cấp cho các học viên. Nhu cầu đào tạo có khi đươc xác định từ sự
chủ động của lao động trong Công ty có nguyện vọng học tập, thường là nguyện
vọng theo học tại các trường Đại học chính quy (hệ tại chức,văn bằng hai), họ sẽ
viết đơn lên Giám đốc xét duyệt. Như vậy,việc xác định nhu cầu đào tạo ít có sự
chủ đơng từ Cơng ty, thơng tin cho viêc xác định nhu cầu đào tạo không đầy đủ,
thiếu bài bản và ít được chính thức hố bằng văn bản.
2.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Có thể nói việc xác định mục tiêu đào tạo lao động chưa được chú trọng tại
Công ty. Các văn bản đưa ra mới chỉ có tính thơng báo về danh sách người được

đào tạo, nội dung, thời gian khoá học chưa được rõ ràng cụ thể. Khoá học ngắn
hạn về bồi dưỡng nâng cao kỹ năng theo đúng quy cách phải nêu rõ mục tiêu
đào tạo trong văn bản thông báo tới các CBCNV. Cụ thể là nhằm nâng cao kiến
thức kỹ năng về tài chính kế tốn, xử lý nhạy bén các nghiệp vụ kế toán phát
sinh, các kỹ năng thanh quyết toán với khách hàng...sau khoá học các học viên
sẽ vận dụng các kiến thức kỹ năng đã học vào những vấn đề thực tế. Hậu quả
của việc xác định mục tiêu không rõ ràng là Công ty không xác định được đầy
đủ và chính xác các thơng tin trong việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo.
Do vậy mà giữa Công ty và những lao động đi học chưa có định hướng thống
nhất cao, chưa đủ cơ sở để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, cũng như cha
Đại học kinh doanh và công nghệ

24


tạo ra động lực tốt cho các học viên. Từ đó đã làm giảm hiệu quả cơng tác đào
tạo.
Trên thực tế, tại Công ty Đầu tư, Thương mại và Dịch vụ tiêu chuẩn đào
tạo lao động chưa có sự cụ thể bằng một văn bản chính thức, thường là sự ngầm
định giữa lãnh đạo và cá nhân người đi học.Vì vậy, gây ra sự khơng hài lịng từ
những người muốn đi học nhưng khơng được đi học vì chưa đủ tiêu chuẩn.
2.4.3. Phương pháp đào tạo và phát triển đội ngũ lao động..
Sau khi xác định nhu cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo, Công ty tiến
hành lựa chọn phương pháp đào tạo để đáp ứng mục tiêu đề ra. Nhìn chung
phương pháp đào tạo lao động tại Cơng ty có sự phù hợp với nội dung đào tạo
nhưng chưa phong phú. Chủ yếu tập trung vào các phương pháp sau đây:
- Phương pháp kèm cặp chỉ dẫn:
Thường áp dụng với những người vừa vào làm. Những người này khi
được phân về các phịng ban sẽ được bố trí vào làm cùng những người có kinh
nghiệm để họ hướng dẫn giúp đỡ. Năm 2005 Văn phịng Cơng ty đã tuyển dụng

được 6 người (cụ thể là phòng Kỹ thuật an tồn 2 người, phịng Kế hoạch kinh
doanh 2 người, phịng Tài chính kế tốn 1 người họ đều là các sinh viên đại học
mới tốt nghiệp, Do vậy kinh nghiệm, kỹ năng cịn ít và rất cần sự giúp đỡ chỉ
dạy của các đồng nghiệp có nhiều kinh nghiệm trong cùng phịng làm việc.
- Một phương pháp điển hình là gửi CBCNV đi đào tạo tại các trường
chính quy như tại chức của trường ĐHTCKT, Học viên đi học tại các trường
chính quy chủ yếu là để nâng cao kiến thức, kỹ năng và cung cấp những kiến
thức kỹ năng mới, giúp họ có thể làm việc nhanh hơn, gọn nhẹ hơn.
- Phương pháp tham gia các cuộc hội thảo:
Đây cũng là một phương pháp mà công ty áp dụng một cách khơng chính
thức. Cứ đầu tuần ( 7.30 h sáng- thứ 2) tại hội trường Cơng ty có tổ chức hội
thảo, đọc báo, cập nhật thông tin cho mọi người khoảng chừng 30 phút. Tóm lại,
mặc dù có hiệu quả trong một vài phương pháp đào tạo nhưng nhìn chung
phương pháp đào tạo lao động tại Cơng ty cịn ít, đơn giản và chưa linh hoạt, địi
hỏi phải có những biện pháp tìm tịi và sáng tạo hơn na.
Đại học kinh doanh và công nghệ

25