732 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Thoát nước số 3 thuộc Công ty TNHH Nhà nước một thành viên thoát nước Hà Nội

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phần mở đầu
Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội ở nớc ta thời gian qua đã cho thấy,
trong điều kiện nên kinh tế thị trờng luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác
quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó
quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Trớc đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí
cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển
sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự
cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lợc giữa các tổ chức, giữa các quốc gia
là cạnh tranh về yếu tố con ngời.
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất,
là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong
nền kinh tế thị trờng. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt đợc các vấn để đặt ra trong
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy,
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với
hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Xí nghiệp Thoát nớc số 3
luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức
mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công.
Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong
những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng
cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí
nghiệp Thoát nớc số 3 thuộc Công ty TNHH Nhà nớc một thành viên thoát n-
ớc Hà Nội. Đây chính là vấn đề sẽ đợc bàn tới trong đề tài này.
* Mục đích nghiên cứu của đề tài này là:
Đa ra phơng hớng nhằm nâng cao chất lợng công tácđào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Thoát nớc số 3, tạo cho xí nghiệp có một đội ngũ
cán bộ công nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng.
Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6

1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
* Phạm vi nghiên cứu và đối tợng nghiên cứu.
Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt độg sản xuất kinh doanh, hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên
cứu các mối quan hệ giữa chúng để đa ra các hình thức và phơng pháp đào tạo
phù hợp trong phạm vi toàn xi nghiệp.
* Phơng pháp nghiên cứu:
Sử dụng một số các phơng pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê, Ngoài
ra, chuyên đề còn sử dụng một số phơng pháp khác để phân tích mặt mạnh, mặt
yếu, cơ hội và nguy cơ của xí nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát , thống kê báo
cáo của xí nghiệp .
Kết cấu của đề tài gồm 3 chơng:
CHƯƠNG I: Cơ sở lý luận về đao tạo va phát triển nhân sự trong
doanh nghiệp
CHƯƠNG II: Phân tích và đánh giá công tác đào tạo và phát triển
nhân sự ở Xí nghiệp Thoát nớc số 3.
CHƯƠNG III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lợng công tác đào
tạo và phát triển nhân sự trong Xí nghiệp Thoát nớc số 3.
Do còn hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên trong quá trình nghiên
cứu vẫn còn những hạn chế, khiếm khuyết. Em rất mong đợc sự góp ý của thầy
cô và bạn bè.
Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của nhà trờng, các thầy cô giáo
trong khoa Kinh tế Lao động và Dân số và toàn thể cán bộ công nhân viên trong
Xí nghiệp Thoát nớc số 3 đã tận tình giúp đỡ em trong thời gian thực tập vừa
qua. Đặc biệt là sự giúp đỡ tận tình của thầy giáo Vũ Xuân Đốc.
Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Cam đoan

- Tên tôi là: Phùng Thanh Hùng
- Sinh viên lớp Quản trị nhân lực - khoá 6
Tôi xin cam đoan là mọi số liệu và nội dung trong chuyên đề này do tôi
tự thu thập và viết ra.
Tôi không sao chép ở bất cứ chuyên đề nào, nếu có gì sai sót tôi xin hoàn
toàn chịu trách nhiệm.
Sinh viên: Phùng Thanh Hùng
Ký tên
Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHơng I
Cơ sở lý luận về đao tạo và phát triển nhân sự
trong doanh nghiệp
I. Vai trò của công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
cho ngời lao động
1. Các khái niệm liên quan đến đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn ngời
lao động
1.1. Khái niệm trình độ chuyên môn nguồn nhân lực.
Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là sự hiểu biết về lý thuyết, kĩ thuật
sản xuất và kĩ năng lao động để hoàn thành những công việc có trình độc
chuyên môn nhất định thuộc một nghề, một chuyên môn nào đó.
1.2. Khái niệm đào tạo trình độ chuyên môn nguồn nhân lực.
Đào tạo chuyên môn nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức vế lý
thuyết, kỹ năng lao động, kỹ thuật sản xuất để ngời lao động nắm vững đợc một
nghề, một chuyên môn bao gồm cả ngời đã có nghề, chuyên môn nay học nghề
chuyên môn khác.
1.3. Khái niệm đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân
lực
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là giáo dục bồi d-

ỡng cho ngời lao động hiểu biết thêm những kiến thức, kinh nghiệm sản xuất
và khả năng thực hành trong giới hạn chuyên môn mà ngời lao động đang đảm
nhận.
1.4. Khái niệm đào tạo lại.
Đào tạo lại là quá trình đào tạo đối với những ngời lao động đã có chuyên
môn do yêu cầu của sản xuất, tiến bộ khoa học kỹ thuật dẫn đến thay đổi kết
cấu nghề nghiệp, trình độ chuyên môn do đó một số ngời phải đào tạo lại cho
phù hợp với kết cấu nghề nghiệp, trình độ kỹ thuật.
1.5. Khái niệm đào tạo phát triển.
Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đào tạo phát triển là quá trình tiếp thu những kiến thức nhằm mở ra cho cá
nhân ngời lao động những công việc mới trong tơng lai mà ở đó công việc sẽ
cao hơn, khó hơn và phức tạp hơn những công việc trớc đây ngời lao động đã
đảm nhận thực hiện.
2. Mục đích của hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn ngời lao
động trong tổ chức.
2.1. Lý do:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp vào những
chỗ bị thiếu, bị bỏ trống; sự bù đắp này diễn ra thờng xuyên nhằm làm cho hoạt
động hoạt động đợc trôi chảy.
- Để đáp ứng yêu cầu học tập, phát triển của ngời lao động. Con ngời luôn
có năng lực và nhu cầu phát triển, mọi ngời trong tổ chức đều có khả năng phát
triển để giữ vững sự tồn tại của tổ chức nói chung và bản thân cá nhân nói riêng.
- Để đem lại hiệu quả kinh doanh cao hơn, lợi ích cá nhân và tổ chức đều
có thể kết hợp với nhau hơn nữa, đào tạo phát triển là một đầu t sinh lợi đáng kể
là phơng tiện để đạt đợc sự phát triển của doanh nghiệp.
2.2. Mục tiêu của hoạt động đào tạo
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức là

mục tiêu của đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Thông qua đào tạo giúp cho
ngời lao động hiểu rõ hơn về công việc nắm vững hơn về nghề nghiệp thực hiện
chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giáo dục với thái độ tốt hơn cũng nh
khả năng thích ứng của họ với công việc trong tơng lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là vấn đề phức tạp
về các tổ chức có các hình thức hoạt động đào tạo phát triển khác nhau. Nhng
nhìn chung, các chơng trình đào tạo, phát triển đều có những định hớng về mục
tiêu chung.
- Định hớng cho ngời đợc đào tạo: nhằm cung cấp và chỉ dẫn về những
kiến thức mới.
Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Phát triển kỹ năng: có rất nhiều công việc cần sử dụng những kỹ năng
mới do đó những ngời lao động cần đạt đựoc kỹ năng mới khi công nghệ thay
đổi hay công việc phức tạp hơn.
- Lựa chọn mô hình đào tạo an toàn nhất tranh các tai nạn lao động xảy ra
và tuân thủ một số nội quy đề ra.
- Trang bị về chuyên môn kỹ thuật: tránh sự lỗi thời trong chuyên môn
nghề nghiệp. Vì cùng với sự tiến bộcủa khoa học kỹ thuật, ngời lao động có
chuyên môn kỹ thuật cần đợc đào tạo lại theo từng thời kỳ.
2.3. Tác dụng của đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trò, tác dụng rất to
lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng nh đối với các doanh nghiệp, tổ
chức và ngời lao động nói riêng.
+ Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo đợc xem nh một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến l-
ợc của tổ chức giờ đây, chất lợng nhân viên đã trở thành một trong những lợi
thế cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp. Nó giúp các doanh nghiệp giải
quyết đợc các vấn đề tổ chức, chuẩn bị về đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn

kề cận và giúp cho doanh nghiệp phát triển thích ứng kịp thời với sự thay đổi
của xã hội. Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang
lại những lợi ích sau:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lợng thực hiện công việc
- Giảm bớt đợc sự giám sát vì khi ngời lao động đợc đào tạo họ có thể tự
giám sát đợc.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
- Giảm bớt đợc tai nạn lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn
chế của con ngời hơn là do những hạn chế của trang thiết bị, máy móc
hay những hạn chế về điều kiện làm việc.
Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Nâng cao tính năng động, ổn định của tổ chức và đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngời
quan trọng do có nguồn nhân lực đào tạo dự trữ.
+ Đối với ngời lao động.
Giúp cho ngời lao động cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, áp dụng
thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển
mà ngời lao động tránh đợc sự đào thải quá trình phát triển của tổ chức và xã
hội. Và nó còn góp phần thoả mãn nhu cầu phát cho ngời lao động.
+ Đối với nền kinh tế xã hội.
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của ngời lao động có ảnh hởng vô cùng
to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia. Sự phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế
phát triển.
3. Các nhân tố ảnh hởng đến hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên
môn ngời lao động trong tổ chức.
Mọi sự vật, hiện tợng trong quá trình phát sinh, tồn tại và phát triển đều

gắn với một môi trờng cụ thể và chịu sự tác động từ các yếu tố của môi trờng
đó. Con ngời là một cơ thể sống và vì vậy luôn có sự trao đổi chất và chịu sự chi
phối từ môi trờng tự nhiên và môi trờng xã hội. Trong khi đó doanh nghiệp đợc
coi là tế bào kinh tế của xã hội thì chịu sự chi phối của các tác nhân cả bên
ngoài và bên trong doanh nghiệp nh: những tiến bộ khoa học kỹ thuật, bối cảnh
kinh tế, thị trờng sức lao động, khách hàng, các đối thủ cạnh tranh; mục tiêu sứ
mạng, văn hóa và nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp. Những tác nhân này, vì
vậy, cũng có ảnh hởng không nhỏ tới quá trình đào tạo và phát triển nguồn
Nhân lực trong doanh nghiệp.
3.1. Môi trờng bên ngoài:
Môi trờng bên ngoài là những nhân tố chi phối mọi hoạt động của doanh
nghiệp nói chung đồng thời chi phối cách thức và nội dung của hoạt động quản
trị Nhân lực nói riêng. Một vài nhân tố đặc trng của môi trờng bên ngoài ảnh h-
ởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Bối cảnh kinh tế: Thực trạng nền kinh tế thờng biến động. Nền kinh tế
ổn định, phát triển hay đang trì trệ, suy thoái đều có tác động đến hầu hết các tổ
chức sản xuất kinh doanh, đến mục tiêu chiến lợc của doanh nghiệp. Vì vậy, nó
cũng ảnh hởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên. Khi nền kinh tế
suy thoái, các doanh nghiệp có xu hớng thu hẹp dần sản xuất bằng việc giảm
nhân công lao động, giảm chi phí tiền lơng. Lúc này tổ chức các khóa huấn
luyện, đào tạo và phát triển nhân viên sẽ gặp nhiều khó khăn đặc biệt là vấn đề
kinh phí và chiến lợc đào tạo. Ngợc lại, khi nền kinh tế ổn định và đang phát
triển tốt thì nhu cầu mở rộng kiến thức, nâng cao tay nghề của ngời lao động là
cấp thiết.
- Thị tr ờng sức lao động : Có ảnh hởng lớn đến nhu cầu học tập và tự
nâng cao tay nghề của ngời lao động trong doanh nghiệp. Bởi lẽ, cung lao động
luôn lớn hơn cầu lao động, mặt khác chất lợng nguồn Nhân lực ngày càng đợc

nâng cao. Ngời lao động không muốn bị đào thải khỏi doanh nghiệp thì phải
không ngừng học tập nhằm trang bị những kiến thức và kỹ năng thiết yếu đáp
ứng nhu cầu biến động của doanh nghiệp.
- Tiến bộ Khoa học- Công nghệ: Cạnh tranh về Khoa học công nghệ là
một trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trớc các đối thủ cạnh tranh
trong cùng một mô trờng phát triển. Bởi lẽ nó liên quan trực tiếp đến năng suất
lao động, chất lợng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm vvVì vậy, đổi mới
công nghệ máy móc phải luôn đi đôi với việc thay đổi yêu cầu về chuyên môn,
nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân viên.
- Các đối thủ cạnh tranh: Cạnh tranh về nguồn Nhân lực quyết liệt
không kém bất cứ một sự cạnh tranh nào. Nói nh vậy để thấy rằng doanh nghiệp
nào có đợc một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, thích ứng tốt với môi tr-
ờng, thu hút đợc nhiều nhân tài thì doanh nghiệp đó đã thắng trong mọi lĩnh vực
cạnh tranh trên thị trờng.
3.2. Môi trờng bên trong:
Môi trờng bên trong là các yếu tố bên trong của tổ chức ảnh hởng trực
tiếp hoặc gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực. Dới đây
là một vài yếu tố đặc trng:
Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Sứ mạng/ Mục tiêu của doanh nghiệp: Tùy theo chiến lợc phát triển
kinh doanh, sứ mạng của doanh nghiệp để hoạch định và tổ chức các khóa đào
tạo, phát triển nhân viên phù hợp. Việc chuẩn bị kiến thức, trình độ cho nhân
viên nhằm đáp ứng các chiến lợc trong tơng lai của doanh nghiệp sẽ góp phần
tạo nên sự thành công của doanh nghiệp đó.
- Bầu không khí văn hóa: chủ yếu đợc hình thành và phát triển từ tấm g-
ơng của các cấp quản trị. Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập bằng
việc khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức,
sẽ có đợc một đội ngũ nhân viên thích ứng nhanh nhạy với mọi biến động của

thị trờng.
Ngoài ra, còn có các yếu tố khác nh đặc điểm công nghệ sản xuất, kinh
phí dành cho đào tạo, các chính sách, chiến lợc của công ty vv
Việc nghiên cứu ảnh hởng của từng nhân tố trên sẽ giúp nhà Quản trị
Nhân lực hoạch định chính xác các kế hoạch đào tạo để không những thích hợp
với nguyện vọng, nhu cầu của nhân viên mà còn đáp ứng đợc yêu cầu trong t-
ơng lai của doanh nghiệp.
4. Các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Có rất nhiều phơng pháp để đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức. Nhng thông thờng ngời ta chia thành 2 nhóm phơng pháp cơ bản: đào tạo
phát triển trong công việc và đào tạo và phát triển ngoài công việc. Cả hai
nhóm phơng pháp này đều có thể đợc áp dụng để đào tạo cán bộ cấp quản lý
cũng nh công nhân lao động trực tiếp.
4.1. Đào tạo trong công việc.
Đây là phơng pháp đào tạo học viên cách thức thực hiện ngay trong quá
trình là việc, qua đó ngời học sẽ học đợc những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dới sự hớng dẫn của ngời lao
động lành nghề hơn.
4.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Công nhân đợc phân công làm việc chung với một ngời thợ có kinh
nghiệm hơn. Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách giám sát, nghe những
lời chỉ dẫn và làm theo.
Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Quá trình thực hiện:
- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc.
- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc.
- Công nhân làm thứ từ tốc độ chậm đến nhanh dần.
- Kiểm tra chất lợng sản phẩm, hớng dẫn cho công nhân cách thực hiện

tốt hơn.
- Công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân cho đến khi
họ đạt đợc tiêu chuẩn về số lợng và chất lợng công việc.
Đây là cách đào tạo thông dụng ở Việt Nam, đặc biệt là ở trong các
doanh nghiệp vừa, nhỏ và đối với những nghề thủ công phổ biến.
4.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề.
Đây là phơngpháp phối hợp giữa lớp học lý thuýet với phơng pháp dạy
kèm. Đợc áp dụng chủ yếu đối với các nghề thủ công hoặc với các nghề cần sự
khéo léo. Thời gian đào tạo có thẻ từ 1 -5 năm tuỳ theo loại nghề. Bằng phơng
pháp này ngời học vừa có thể nhanh chóng làm quen với công việc trên thực tế
vừa có một số kiến thức về lý thuyết tơng đối đầy đủ. Nhng ngời học khó có thể
học hết đợc các kinh nghiệm từ phía ngời hớng dẫn họ.
4.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo.
Đây là một phơng pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở
một kèm một hoặc một có thể kèm nhiều ngời. Trong quá trình đào tạo các học
viên sẽ làm việc trực tiếp với ngời mà họ sẽ làm việc. Ngời này sẽ có trách
nhiệm hớng dẫn cho học viên cách thức giải quyết các vấn đề trong phạm vi
trách nhiệm. Ngoài cơ hội quan sát, học viên cũng đợc chỉ định một số công
việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng làm quyết định. Để đạt đợc kết quả các cấp
quản trị dạy kèm phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ với mục
tiêu của tổ chức họ phải là những ngời sẵn lòng mất thời gian đáng kể để
thực hiện công việc này. Mỗi quan hệ giữa ngời dạy và ngời học phải đợc xây
dựng trên lòng tin cả hai bên với nhau.
Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Dùng để giúp cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học đợc các
kiến thức kỹ năng cho công việc cần thiết trớc mắt cũng nh tơng lai thông qua
sự kèm cặp và chỉ bảo của những ngời quản lý giỏi hơn.
Có ba hình thức đào tạo.

- Kèm cặp chỉ bảo bởi ngời lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp chỉ bảo bởi một số cố vấn.
- Kèm cặt chỉ bảo bởi ngời quản lý có kinh nghiệm hơn.
Bên cạnh đó thực tập sinh cũng đợc áp dụng theo phơng pháp này. Chơng trình
thực tập sinh là một phơng pháp theo dõi các sinh viên đại học, cao đẳng dành
thời gian đi học tại lớp và làm việc tại một cơ quan, xí nghiệp nào đó, dới sự h-
ớng dẫn của các nhà quản lý ở Công ty đó.
4.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Phơng pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả các quản trị gia lẫn công
nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn. Là phơng pháp mà học viên đợc luân
phiên chuyển từ công việc này sang công việc khác, từ bộ phận này sang bộ
phận khác các công việc có thể đợc thực hiện hoàn toàn khác nhau về nội dung
và phơng pháp. Kiến thức thu đợc qua quá trình này rất cần thiết để cho sau này
học viên có thể đảm nhận những công việc cao hơn. Phơng pháp đào tạo này
giúp cho học viên đợc đào tạo đa kỹ năng, tránh đợc tình trạng trì trệ, dễ dàng
thích ứng những công việc đợc tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng những công
việc khác nhau. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể bố trí nhân viên linh hoạt
hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả hơn. Luân chuyển công
việc giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh điểm yếu của mình
và có kế hoạch đầu t phát triển nghề nghiệp phù hợp. Ngoài ra phơng pháp
nàycòn tạo hứng thú cho các cán bộ công nhân viên thay đổi công việc, tránh đ-
ợc sự nhàm chán với một công việc.
Phơng pháp đào tạo trong công việc đợc áp dụng rộng rãi đối với lao động
trực tiếp. Nó có u điểm là không đòi hỏi phải có thời gian và thiết bị đặc biệt
dùng cho đào tạo do đó tiết kiệm đợc chi phí đào tạo cho doanh nghiệp, đặc biệt
là đối với doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính. Khi đợc đào tạo theo phơng
Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
pháp này ngời học nhanh chóng nắm bắt đợc các kỹ năng của công việc và có

khả năng phục vụ ngay hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài
ra phơng pháp đào tạo này còn mang tính thiết thực đó là ngời lao động vừa học
nghề vừa tham gia sản xuất và có mối quan hệ với các đồng nghiệp. Từ đó, họ
có thể sửa đợc những hành vi chuẩn mực có trong quan hệ lao động cũng nh đ-
ợc truyền các kinh nghiệm làm việc từ những ngời lành nghề hơn đợc rút ra từ
thực tế.
Tuy nhiên phơng pháp này cũng có một số nhợc điểm nhất định:
- Ngời học không nắm bắt đợc những kiến thức lý thuyết một cách có hệ
thống từ thấp đến cao.
- Có thể có nhng hạn chế về trình độ của ngời kèm cặp do đó làm cho
chất lợng đào tạo thấp.
- Ngời học có thể bị ảnh hởng bởi những thói quen xấu, lỗi không đáng
có từ phía chủ quan ngời dạy.
4.2. Đào tạo ngoài công việc.
Là phơng pháp trong đó ngời học đợc tách khỏi công việc thực tế để học
tập các kiến thức kỹ năng cho ngời lao động. Phơng pháp này thờng đợc áp
dụng nhiều cho đào tạo, phát triển các cấp quản trị, các nhà quản trị gia tơng lai
và các cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Khi đào tạo bằng phơng pháp này học
viên có thể nắm vững kiến thức một cách có hệ thống, bài bản nhờ đợc tách
khỏi công việc nên có sự tập trung cao, không bị phân tán. Mặc dù có phần nào
khắc phục đợc những hạn chế của phơng pháp đào tạo trong công việc nhng học
viên cũng không có điều kiện tiếp tục trực tiếp các kinh nghiệm trong công việc
thực tế và hơn nữa thời gian và chi phí cho phơng pháp đào tạo này là tơng đối
lớn.
Nhóm phơng pháp này bao gồm nhiều hình thức nh:
4.2.1. Chơng trình liên hệ với các trờng đại học.
Các trờng đại học có thể cung cấp các chơng trình nâng cao năng lực quản
trị.
Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6
12

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Các chơng trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng
quản lý. Các chơng trình này có thể kéo dài vài ngày đến vài tháng.
- Các chơng trình đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ
bản về lĩnh vực nh tài chính, kế toán, marketing
- Các chơng trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp nh: văn bằng II, cao học
quản trị kinh doanh, tại chức hoặc các lớp ngắn hạn cấp chứng chỉ.
4.2.2. Lớp cạnh doanh nghiệp.
Đây là phơng pháp đào tạo ngoài công việc bằng cách mở các lớp cạnh
doanh nghiệp. Nó giúp các học viên nghiên cứu lý thuyết vừa tham quan thực
hành công việc đợc học. Thờng áp dụng cho đào tạo công nhân đào tạo ngắn
hạn, phơng pháp này tiết kiệm chi phí và thời gian đào tạo, có thể đào tạo chung
cho nhiều ngời mà không đòi hỏi nhiều ngời hớng dẫn, theo dõi nhng nó lại
mang tính chất chung, không đi sâu kiểm tra sát sao đợc việc học tập của ngời
lao động mà phụ thuộc vào trình độ hiểu biết nhận thức của từng ngời. Và nó
cũng đòi hỏi một không gian nhất định cạnh xí nghiệp cho các lớp học.
ở nớc ta, cách đào tạo này rất thông dụng, đặc biệt là đối với các doanh
nghiệp có số lợng công nhân tơng đối lớn mà không đủ ngời sử dụng để hớng
dẫn kèm cặp hay dạy nghề.
4.2.3. Trò chơi kinh doanh.
Trò chơi kinh doanh hay còn gọi là trò chơi quản trị là sự mô phỏng các
tình huống kinh doanh hiện hành. Phơng pháp này thờng áp dụng các chơng
trình đợc lắp sẵn trên máy vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực quản lý của
các học viên. Các học viên thờng đợc chia thành các nhóm, mỗi nhóm đóng vai
trò các thành viên trong ban giám đốc của một doanh nghiệp đang cạnh tranh
với các doanh nghiệp khác trên thị trờng sản phẩm nào đó. Mỗi doanh nghiệp
cần xác định các mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra quyết định tơng ứng nhằm
đạt đợc các mục tiêu đó. Mỗi doanh nghiệp cần xác định các mục tiêu chủ yếu
của mình và đề ra quyết định tơng ứng nhằm đạt đợc các mục tiêu đó. Khi các
kết quả đợc xử lý, các học viên có thể thấy ngay các quyết định của họ ảnh h-

ởng đến các nhóm khác nh thế nào?
Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Qua phơng pháp này các học viên có cơ hội, phát triển khả năng giải quyết
vấn đề, đa ra chiến lợc và chính sách phù hợp cho doanh nghiệp. Tuy nhiên nó
đòi hỏi chi phí rất lớn.
4.2.4. Hội nghị, hội thảo.
Đây là một phơng pháp huấn luyện đợc sử dụng rộng rãi, trong đó các
thành viên có chung mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Các cuộc
hội thảo thờng đợc tổ chức nhằm nâng cao khả năng giao tiếp, sắp đặt mục tiêu,
kích thích động viên nhân viên, ra quyết định thông th ờng cuộc hội thảo đợc
điều khiển bởi một quản trị gia, ngời này có nhiệm vụ hớng cuộc hội thảo đi
đúng chủ đề và giữ cho cuộc hội thảo trôi chảy.
4.2.5. Mô hình ứng xử:
Phơng pháp này sử dụng các băng video đợc soạn thảo đặc biệt để minh
hoạ xem các nhà quản trị đã xử lý nh thế nào các tình huống khác nhau và để
phát triển các kỹ năng giao tiếp. Các học viên học tập bằng cách quan sát các
hoạt động của mô hình đó. Bởi vì các tình huống trên vi deo là những điển hình
các vấn đề khó khăn của doanh nghiệp cho nên các thành viên có thể liên hệ với
thái độ ứng xử đối với các công việc của riêng mình. Để đạt đợc kết quả cao,
nhà quản trị cần đặt ra mục tiêu cho mình trong các tình huống xử lý. Đây là
phơng pháp đào tạo mới nhng nó thể hiện một khả năng đào tạo và phát triển rất
tốt đạt hiệu quả.
4.2.6.Bài tập tình huống
Theo phơng pháp này, các học viên đợc trao bản mô tả các tình huống về
các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trớc đây trong doanh nghiệp hoặc ở các
doanh nghiệp khác tơng tự. Mỗi học viên sẽ phân tích các tình huống trình bày
suy nghĩ với cách thức giải quyết vấn đề với các học viên khác trong nhóm.
Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu đợc nhiều cách tiếp cận, quan điểm và

cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong Công ty.
4.2.7. Đóng kịch
Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Mục đích các phơng pháp này là tạo ra những tình huống nh thật và phân
vai cho học viên một cách tự nhiên. Các học viên đợc yêu cầu nhập vai và giải
quyết các việc xảy ra đối với vai đó. Điều này thờng dẫn tới sự tranh cãi giữa
các thành viên tham gia, mang lại sự hứng thú, không tốn kém tham gia, mang
lại sự hứng thú, không tốn kém và rất hữu ích để phát triển nhiều kỹ năng mới
giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của ngời khác. Để học viên không cảm
thấy lãng phí thời gian, ngời hớng dẫn cần chuẩn bị kỹ lời giải thích về ý nghĩa
của hành động và hớng dẫn đối với ngời thực hiện.
4.2.8. Đào tạo với sự trợ giúp của máy tính.
Phơng pháp này rất đợc thịnh hành ở các nớc phát triển ứng dụng công
nghệ hiện đại, các học viên có thể học ngay trên máy vi tính và đợc giải đáp
mọi thắc mắc nhờ các phần mền đợc cài đặt. Nó giúp ngời học tự tìm tòi mà
không tốn chi phí đào tạo cho ngời hớng dẫn, đợc áp dụng chủ yếu cho cán bộ
quản lý vì nó đòi hỏi một sự hiết biết nhất định về việc sử dụng máy vi tính và
khá tốn kém cho việc xây dựng chơng trình đào tạo.
4.2.9. Đào tạo từ xa.
Phơng pháp này gần giống nh phơng pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng nh-
ng khác ở chỗ các dụng cụ gần nh giống hệt máy móc tại nơi sản xuất. Máy
móc thiết bị thờng đợc đặt ở hành lang tại một phòng riêng biệt cách xa nơi làm
việc. Sử dụng phơng pháp này, ngời công nhân học viên sẽ không làm gián đoạn
hay trì trệ day chuyền sản xuất. Bên cạnh đó, có những loại máy móc mà công
nhân học việc đứng máy có thể gây ra nguy hiểm đến tính mạng hoặc phá huỷ
cơ sở vật chất. Thông thờng các huấn luyện viên là các công nhân dày dạn kinh
nghiệm, đặc biệt là các công nhân có tay nghề cao đã nghỉ hu đợc mới ở lại
huấn luyện cho thợ trẻ

Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
II. Xây dựng chơng trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên
môn nguồn nhân lực trong tổ chức.
Sơ đồ 1: tiến trình đào tạo
Nguồn: Bài giảng môn quản trị nhân lực.
Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6
16
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình và phư
ơng pháp đào tạo
Dự tính về chi phí đào tạo
Lựa chọn giáo viên
Đánh giá chương trình đào tạo
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1. Xác định nhu cầu đào tạo phát triển.
Để tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc thực hiện mang lại
hiệu quả kinh tế cao thì việc xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác là
nhân tố quyết định, liên quan trực tiếp đến việc thực hiện các bớc tiếp theo của
tiến trình đào tạo và phát triển.
1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo.
Xác định bao nhiêu ngời cần phải đào tạo, ở trình độ nào trong những
ngành nghề nào? Dựa vào bản phân tích công việc mô tả chức năng nhiệm vụ
công việc sẽ bộc lỗ đợc năng lực kỹ năng ngời lao động.
Thờng phân tích từ các đối tợng sau:

- Nhu cầu ngời lao động: xuất phát từ đòi hỏi thoả mãn những nhu cầu thiết yếu
để tồn tại và phát triển mong muốn có đợc địa vị trong xã hội và cộng đồng.
- Nhu cầu doanh nghiệp.
+ Bù đắp những thiếu hụt nh những ngời về hu, thiếu bỏ trống.
+ Đáp ứng khả năng thay đổi về khoa học công nghệ, thay đổi mục tiêu,
thay đổi chính sách, mục tiêu cơ bản.
+ Hoàn thiện khả năng của ngời lao động đồng nghĩa với kích thích ngời
lao động theo hớng tăng năng suất.
1.2. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật.
1.2.1. Phơng pháp trực tiếp.
Căn cứ vào kết quả phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc, cơ
cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lợng công nhân kỹ thuật
của từng nghề trong từng bộ phận, phân xởng sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu
của toàn doanh nghiệp: phơng pháp này tơng đối phức tạp, mất thời gian nhng
chính xác.
1.2.2. Phơng pháp tính toán.
- Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động cần thiết cho từng loại sản
phẩm và quỹ thời gian của từng loại công nhân kỹ thuật tơng ứng.
K
ti
=
Trong đó:
Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
K
ti
: Nhu cầu công nhân kỹ thuật nghề hoặc chuyên môn i.
T
i

: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn
i cần trong tơng lai.
Q
i
: Quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc
chuyên môn i.
H
i
: Khả năng hoàn thành vợt mức công việc trong kỳ vọng của một công
nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
- Căn cứ vào số lợng máy móc trang thiết bị cần thiết cho quá trình sản
xuất, mức đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy
móc thiết bị.
K
t
=
Trong đó:
S
m
: số lợng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất ở
kỳ kế hoạch.
H
ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị chính.
N: Số lợng máy móc thiết bịo do một công nhân kỹ thuật phụ trách.
- Căn cứ vào chỉ số tăng của khối lợng sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của
nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao
động ở kỳ kế hoạch.
I
kt

=
Trong đó: I
KT
: Chỉ số tăng công nhân kỹ thuật ở kỳ kế hoạch
i
SP
: chỉ số tăng khối lọng sản phẩm, dịch vụ ở kỳ kế hoạch.
L
KH/CN
: chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở
kỳ kế hoạch.
I
W
: chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.
Phơng pháp này cho số liệu có độ chính xác không cao và thờng chỉ dùng
để dự báo nhu cầu công nhân kỹ thuật cho các doanh nghiệp lớn, trong các kế
hoạch dài hạn.
1.3. Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân.
Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sau khi xác định đợc nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch,
nhu cầu đào tạo sẽ đợc xác định theo công thức.
Nhu cầu cần có = số hiện có + nhu cầu thay thế
Nhu cầu thay thế dành cho những ngời sẽ nghỉ hu, mất sức lao động, nghỉ
việc chuyển công tác Nhu cầu thay thế đ ợc xác định theo số liệu thống kê
hàng năm và đợc tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số công nhân kỹ thuật.
Trong quá trình đào tạo, thờng có một tỷ lệ nhất định học viên nghỉ hoặc
không đáp ứng yêu cầu tuyển của doanh nghiệp. Do vậy, nhu cầu tuyển sinh
đào tạo bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo và đợc xác định theo

công thức.
Nhu cầu tuyển sinh đào tạo =
1.4. Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho quản trị gia.
Việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển quản trị gia có một số đặc điểm
đặc thù do tính chất công việc quản trị. Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ
thuộc trực tiếp vào chiến lợc, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng đào tạo kích thích nhân viên. Các
chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị cao, khi đó
doanh nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những
điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng
thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi đợc đề bạt lên các chức vụ cao
hơn.
2. Xác định mục tiêu đào tạo phát triển.
Xác định kết quả cần đạt đợc của quá trình đào tạo kỹ năng cụ thể về lý
thuyết thực hành cần đạt đợc sau quá trình đào tạo gắn liền mục tiêu phát triển
của doanh nghiệp.
Sơ đồ 2: Xác định nhu cầu đào tạo
Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6
19
Mục tiêu doanh nghiệp Mục tiêu người lao động
Chiến lược sản xuất Dư định cá nhân
Nhu cầu đào tạo Nhu cầu học tập cá nhân
Cân đối xác định nhu cầu cần thiết
Nhu cầu đào tạo Nhu cầu học tập cá nhân
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nguồn: Bài giảng môn quản trị nhân lực.
- Số lợng chất lợng cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo
- Xác định rõ mức độ kiến thức, kỹ năng cần đạt đợc sau đào tạo.
- Xác định quy mô của lớp học và cơ cấu học viên.

- Xác định thời gian tiến hành lớp học.
Trong quá trình xác định, yêu cầu đặt ra là phải xác định cụ thể rõ ràng và
hợp lý. Kết hợp mục tiêu đào tạo cá nhân và mục tiêu đào tạo doanh nghiệp để
đa ra những quyết định đúng đắn.
3. Xác định đối tợng đào tạo.
- Căn cứ vào nhu cầu và động cơ đào tạo của ngời lao động. Cần phải cân
đối giữa thoả mãn của ngời lao động với các lợi ích có thể đem lại đợc cho tổ
chức. Từng đơn vị phải xem xét tính thiết yếu của những ngời mong muốn đợc
đào tạo trên nhiều mặt.
- Căn cứ vào tác dụng của đào tạo đối với ngời lao động có ảnh hởng đến
công việc. Dự định năng suất của ngời lao động tăng lên so với trớc khi đợc đa
đi đào tạo.
- Căn cứ vào khả năng đáp ứng của ngời đợc đa đi đào tạo với bản yêu cầu
công việc của từng đơn vị.
Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
4. Xây dựng chơng trình phơng pháp đào tạo.
Việc xây dựng chơng trình chỉ là một trong những bớc đầu của giai đoạn
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhng lại là bớc quan trọng nhất do xây
dựng chơng trình đào tạo và phát triển hợp lý, phù hợp với nhu cầu mục tiêu của
đào tạo, những phân tích kỹ càng, chính xác làm cho công tác đào tạo đã đợc
hoàn thành 50%. Chơng trình đào tạo là một kế hoạch giảng dạy tổng quát cho
thấy những môn học cần phải dạy và dạy trong bao lâu.
Sau khi xác định các mục tiêu một cách cụ thể, cấp quản trị cần phải lựa chọn
phơng pháp đào tạo thích hợp với chơng trình đào tạo, phù hợp với đặc điểm,
tính chất của doanh nghiệp mình, phù hợp với điều kiện cơ sở vật chất, trang
thiết bị giảng dạy, điều kiện kinh phí của doanh nghiệp dành cho chơng trình
đào tạo và phát triển.
Tuỳ theo từng điều kiện cụ thể mà các doanh nghiệp nên lựa chọn cho

mình phơng pháp thích hợp để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
diễn ra suôn sẻ. Doanh nghiệp có thể lựa chọn từ những phơng pháp nh đã trình
bày ở trên .
5. Dự tính về chi phí đào tạo.
Giai đoạn kế toán của quá trình đào tạo và phát triển là phải trả lời các câu
hỏi. Chi phí đào tạo lấy từ đâu? những chi phí liên quan đến chơng trình đào tạo
và phát triển.
Trớc hết doanh nghiệp cần xác định rõ nguồn ngân sách dành cho đào tạo
lấy từ quỹ của Công ty hay do ngời học tự túc. Chi phí thực tế của đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ ở mặt tài chính mà nó còn bao gồm cả
chi phí cơ hội. Tuy nhiên, vì con số của chi phí cơ hội là khó xác định nên
doanh nghiệp cần làm rõ các chi phí có liên quan đến đào tạo nh sau:
- Thứ nhất là chi phí cho học tập, những chi phí phải trả trong quá trình ngời lao
động học tập: những khoản tiền lơng chi phí đi lại, trang thiết bị kỹ thuật,
nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình đào tạo, kết quả kinh doanh bị giảm sút
do trong qúa trình học tập ngời đào tạo không làm đúng.
Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Thứ hai là chi phí cho đào tạo: chi phí đào tạo giáo viên tiền lơng cho ngời h-
ớng dẫn và những chi phí khác nh học phải trả cho trung tâm, các trờng Đại
học, Cao đẳng..
Doanh nghiệp cần phải dự tính đợc các loại chi phí nói trên để từ đó đa ra
cách quản lý và phân bổ kinh phí hợp lý và hiệu quả.
6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Dù tất cả các công việc trên đã thực hiện tốt nhng giáo viên giảng dạy
không đủ trình độ hay không có tinh thần giảng dạy sẽ ảnh h ởng trực tiếp đến
kết quả đào tạo do ngời học rất dễ bị ảnh hởng bởi giáo viên. Khi lựa chọn giáo
viên cần chú ý xem sử dụng phơng pháp đào tạo gì để lựa chọn phơng pháp gì
cho phù hợp. Nếu giáo viên là cán bộ trong Công ty thì cần xác định xem họ đã

có khả năng về s phạm để truyền đạt những nội dung cần đào tạo cha? Nếu cha
có thì có thể gửi đi học một số lớp huấn luyện về phơng pháp giảng dạy. Nếu
Công ty không có ngời giảng dạy mà phải thuê ở ngoài thì cần phải cân nhắc
xem nên lựa chọn giáo viên đó ở đâu? ở trờng nào? họ có trình độ giảng dạy
không? Đào tạo giáo viên phải trên cơ sở tập huấn giúp họ hiểu rõ mục tiêu đào
tạo, chơng trình đào tạo, đối tợng đào tạo. Khi giáo viên giảng dạy đã nắm đợc
một số vấn đề cơ bản nh vậy chơng trình đào tạo sẽ đợc thực hiện một cách hiệu
quả hơn.
7. Đánh giá chơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Sau khi kết thúc đào tạo phát triển thì việc đánh giá hiệu quả của chơng
trình đào tạo phát triển là hết sức quan trọng. Các cấp quản trị cần thấy rằng
đào tạo phát triển là một tiến trình liên tục không bao giờ hết. Do vậy nhà
quản trị phải thờng xuyên kiểm tra và đánh giá xem chơng trình đào tạo có đáp
ứng các nhu cầu và mục tiêu đề ra không. Bên cạnh đó cần phải đánh giá hiệu
quả kinh tế của chơng trình này. Trên cơ sở đó tổ chức, sử dụng hợp lý và đánh
giá hiệu quả công tác đào tạo phát triển, tìm ra những mặt còn tồn tại để từ
đó có biện pháp khắc phục và đa ra những mô hình đào tạo phát triển nguồn
nhân lực có hiệu quả, chất lợng cao hơn.
Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
7.1. Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói
chung để tính hiệu quả cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp thông qua công thức sau:
=
Từ công thức trên, ta thấy hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực đợc tính bằng kết quả kinh doanh sau khi nguồn nhân lực đã đ-
ợc đào tạo so với tổng chi phí đầu t cho chơng trình đào tạo phát triển đó.

Nếu sau đào tạo, kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cao hơn và các chi phí
cho đào tạo phát triển đó mang lại hiệu quả kinh tế cao và ngợc lại. Do đó các
doanh nghiệp cần quan tâm chú ý tiết kiệm triệt để chi phí đào tạo cũng nh tổ
chức sử dụng lao động sau đào tạo cho phù hợp để mang lại hiệu quả cho hoạt
động kinh doanh và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
7.2. Phân tích thực nghiệm:
Chọn hai nhóm thức nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi
nhóm trớc khi áp dụng các chơng trình đào tạo. Chọn một nhóm đợc tham gia
vào chơng trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thờng. Sau
thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về số lợng và chất lợng công việc của
các hai nhóm đã đợc đào tạo và cha đợc đào tạo rồi phân tích, so sánh két quả
thực hiện công việc của cả hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định
mức độ của chơng trình đào tạo. Tuy nhiên có thể nói phơng pháp này thực hiện
đợc ngời thực hiện chơng trình mất thời gian, công sức nó không thể áp dụng
cho doanh nghiệp có chơng trình đào tạo lớn.
7.3. Đánh giá những thay đổi của học viên.
Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức, phản ứng khả
năng, tiếp thu, hành vi và mục tiêu.
- Đánh giá qua phản ứng: trớc hết đánh giá phản ứng của học viên đối với
chơng trình đào tạo. họ có thích chơng trình đào tạo không? Nội dung chơng
Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
trình có phù hợp với công việc thực tế của họ không? có xứng đáng với những
chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân của họ hay không?
Để biết đợc điều này, chúng ta có thể phỏng vấn trực tiếp hoặc thông qua
bảng hỏi để thấy đợc phản ứng của họ.
- Khả năng tiếp thu: các nhân viên tham dự các khoá học nên đợc kiểm tra
để xác định liêụ họ đã nắm vững các nguyên tắc kỹ năng, các vấn đề theo yêu

cầu của khoá học cha. Có thể tổ chức thi sau mỗi khoá đào tạo hoặc căn cứ vào
bảng điểm do nhà trờng cung cấp cho các học viên sau những đào tạo.
- Hành vi thay đổi: nghiên cứu các hành vi của nhân viên có thay đổi gì do
kết quả tham dự khoá học để có kết luận về chơng trình đào tạo.
- Mục tiêu: đây là vấn đề quan trọng nhất, học viên có đạt đợc mục tiêu
của đào tạo không. Học viên có a thích khoá học và nắm vững các vấn đề về lý
thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, thay đổi hành vi trong thực hiện công việc nhng
nếu cuối khoá, học viên vẫn không đạt mục tiêu của đào tạo, năng suất, chất l-
ợng tại nơi làm việc không tăng thì đào tạo vẫn không đạt đợc hiệu quả.
7.4. Các phơng pháp đánh giá định hớng hiệu quả đào tạo.
Đào tạo cũng là một hình thức đầu t, giống nh khi đầu t vào việc cải tiến
nâng cao trình độ trang thiết bị kỹ thuật mà mở rộng sản xuất kinh doanh,
doanh nghiệp cần tính toán đến hiệu quả của việc đầu t. Do đó khi thực hiện các
chơng trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có sự tính đánh giá hiệu quả về mặt
định hớng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào
tạo mang lại thông thờng có thể dụng hai cách tính chi phí hiệu quả của đào
tạo là:
+ Theo tổng giá trị hiện tại ( NPV)
+ Theo hệ số hoàn vốn nội tại (IRR)
7.4.1. Theo tổng giá trị hiện tại (NPV)
Với lãi suất (r) cụ thể, doanh nghiệp cần xác định giá trị của tổng lợi ích
gia tăng do kết quả của đào tạo lớn hơn hoặc bằng tổng chi phí bổ bỏ ra trong
qúa trình đào tạo.
NPV =
Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Trong đó:
B
t

: Lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo năm t.
Công ty: Chi phí tăng thêm do đào tạo ở năm t.
R: Lãi suất chiết khấu
Nếu NPV > 0 thì doanh nghiệp nên áp dụng chơng trình đào tạo đó và ng-
ợc lại.
7.4.2. Theo hệ số hoàn vốn nội tại.
Hệ số hoàn vốn nội tại là mức lãi suất nếu dùng nó làm hệ số chiết khấu để
tính chuyển các khoản thu, chi của dự án về mặt thời gian hiện tại thì tổng số
thu sẽ bằng tổng chi.
IRR = r 1 (r 2 + r3)
Trong đó:
R1: Lãi suất chiết khấu ứng với NPV
1
có giá trị bằng 0.
R2: lãi suất chiết khấu ứng với NPV
2
có giá trị bằng q.
So sánh chỉ số hoàn vốn nội tại trong đào tạo với giá trị r giới hạn (r giới hạn là
lãi suất đi vay để thực hiện chơng trình hoặc là tỷ suất lợi nhuận định mức mà
doanh nghiệp ấn định hoặc là tỷ suất nội hoàn chung trong doanh nghiệp) ch-
ơng trình đào tạo phát triển chỉ nên thực hiện khi IRR > =R.
7.5. Đánh giá theo trình độ.
Trong phơng pháp đánh giá này thì hiệu quả đào tạo phát triển phụ thuộc
vào từng đối tợng của doanh nghiệp. Đối với ngời lao động trực tiếp tham giao
vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, ngời ta dựa
vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ và năng suất lao động
của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất, mặt lợng trình độ đào tạo công việc trớc và sau
quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu
phù hợp phản ánh đợc kết qủa của công tác đào tạo. Đối với công nhân lao động

trực tiếp chỉ tiêu năng suất lao động thờng đợc coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh
hiệu quả hoạt động đào tạo.
Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6
25