Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp xe buýt Hà Nội.DOC

LỜI MỞ ĐẦU
Trong điều kiện nền kinh tế ngày càng phát triển. Các doanh nghiệp
phải cạnh tranh gay gắt để chiếm được thị trường. Muốn vậy các doanh
nghiệp cần có nguồn lực không chỉ đủ về số lượng mà còn phải đảm bảo về
chất lượng. Vì vậy, nguồn nhân lực được xem là tài sản vô cùng quý đối với
các doanh nghiệp. Nhưng nếu nguồn nhân lực chất lượng không cao, không
đáp ứng được yêu cầu của xã hội thì cũng không tạo ra lợi thế cạnh tranh. Thế
nên các doanh nghiệp cần có những phương pháp đào tạo mới, những chiến
lược đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty mình. Trên
thực tế, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
nhà nước còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết được vai trò của chúng.
Tại xí nghiệp xe buýt Hà Nội, công tác đào tạo được tiến hành thường
xuyên và áp dụng cho tất cả cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp. Tuy chất
lượng đào tạo đang từng bước được nâng cao, nhưng trình độ lao động còn
hạn chế và ý thức học của các nhân viên lái xe và bán vé còn chưa tự giác.
Bên cạnh đó, chiến lược phát triển cho công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại xí nghiệp đôi lúc còn chưa đáp ứng được nhu cầu. Do đặc thù
nghề nghiệp làm việc của các lao động trực tiếp nên công tác đào tạo cũng tạo
ảnh hưởng không nhỏ đến cuộc sống, sức khoẻ của người lao động và cơ sở
vật chất phục vụ cho công tác còn thiếu. Đặc biệt đội ngũ giảng dạy đang
thiếu, thường xuyên thuê ngoài. Trong quá trình thực tập, em đã nghiên cứu
và tìm hiểu để hoàn thiện hơn công tác này. Do đó em đã lựa chọn đề tài:
“Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp
xe buýt Hà Nội”.
Mục đích của đề tài:
Phần lý luận: đề tài nhằm nêu rõ tầm quan trọng của công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời phát hiện các tồn tại để từ
Phạm Hương Giang QTNL 46A
đó có các phương pháp khắc phục và hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực nhằm góp phần nâng cao chất lượng đáp ứng
xu thế hội nhập.

Phần thực tiễn: đề tài đưa ra những giải pháp nhằm giúp hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển của xí nghiệp nhất là các phiếu tham dò ý
kiến học viên, cách xác định nhu cầu cũng như chất lượng giảng viên…
Phạm vi nghiên cứu của đề tài: xí nghiệp xe buýt Hà Nội cả về lý
thuyết và thực tế.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: công tác đào tạo và phát triển.
Phương pháp nghiên cứu của đề tài:
 Phương pháp tổng hợp.
 Phương pháp tra cứu.
 Phương pháp điều tra xã hội học.
Chuyên đề em xin trình bày theo 3 chương:
 Chương 1: Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực
 Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại xí nghiệp xe buýt Hà Nội.
 Chương 3: Giải pháp nhằm thực hiện hiệu quả công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp xe buýt Hà Nội.
Phạm Hương Giang QTNL 46A
CHƯƠNG 1: SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
Nguồn nhân lực là nguồn lực của cá nhân con người bao gồm cả thể
lực, trí lực. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là gồm tất cả
những người lao động hiện đang làm việc cho tổ chức. Đối với mỗi doanh
nghiệp thì nguồn lực mà doanh nghiệp có được đóng vai trò vô cùng quan
trọng, quyết định đến thành bại của công ty và ảnh hưởng đến công tác đào
tạo và phát triển.
Đào tạo nguồn nhân lực là công tác bao gồm rất nhiều hoạt động như:
định hướng nghề, dạy nghề… hướng vào việc giúp người lao động hiểu rõ
nhiệm vụ, trách nhiệm qua đó giúp cho người lao động nâng cao kiến thức,

làm việc đạt kết quả cao hơn và có mức thù lao tốt hơn.Theo giáo trình quản
trị nhân lực: Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người
lao động nắm vững hơn về công việc cho mình, là những hoạt động học tập để
nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động
có hiệu quả hơn.
1
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao và kéo theo
hiệu quả kinh doanh tốt khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo,
trình độ đáp ứng nhu cầu công việc. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và
phương pháp đào tạo mà những người quản lý sử dụng để đem lại hiệu quả
cao.
Nếu trong tổ chức chỉ có hoạt động đào tạo nguồn nhân lực thì mới có
nguồn nhân lực hiện tại mà chưa nguồn lực trong tương lai để có thế đáp ứng
với những thay đổi của doanh nghiệp. Vì doanh nghiệp luôn luôn vận động,
1
PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - ThS. Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình Quản trị nhân lực-NXB Lao động- xã
hội-trang 161
Phạm Hương Giang QTNL 46A
thay đổi để có thể phù hợp với xu thế của thời đại. Do đó chúng ta nên hiểu
khái niệm: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
2
Phát triển nguồn nhân lực là các
hoạt động do doanh nghiệp tổ chức, cung cấp cho người lao động góp phần
khai thác, nâng cao và phát triển những tiềm năng trình độ, kỹ năng…để phù
hợp với những đổi mới của doanh nghiệp về cơ cấu cũng như tình hình sản
xuất kinh doanh… Hoạt động này có thể được diễn ra thường xuyên hàng

tháng, hàng quý, hàng năm… nhằm tạo dựng cho người lao động những kiến
thức, những kỹ năng đáp ứng những thay đổi trong tương lai. Muốn phát triển
nguồn nhân lực có hiệu quả thì cần có công tác giáo dục. Mà giáo dục là hoạt
động nhằm định hướng nghề và chuẩn bị hành trang (kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm…) cho người lao động làm một nghề nghiệp nào đó hoặc làm một
công việc mới, chuyển sang nghề mới.
Hoạt động đào tạo cần được thực hiện ngay do quá trình thực hiện ngắn
để đáp ứng cho hiện tại công việc còn quá trình phát triển diễn ra sau do quá
trình này cần thời gian dài.
Như vậy, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu
tổng thể khái niệm, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động
củng cố, duy trì và nâng cao chất lượng cho người lao động của tổ chức. Đây
là một trong những nhân tố quyết định đến lợi thế cạnh tranh trên thị trường
và nền kinh tế của tổ chức. Bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần có hoạt động
này để không những duy trì doanh nghiệp mà góp phần phát triển doanh
nghiệp vững mạnh hơn.
2
PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - ThS. Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình Quản trị nhân lực-NXB Lao động- xã
hội-trang 161
Phạm Hương Giang QTNL 46A
1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo
Muốn xây dựng được kế hoạch đào tạo thì xây dựng bản kế hoạch hoá
nguồn nhân lực lấy đó làm căn cứ thiết kế hệ thống các kế hoạch cho công tác
đào tạo
1.2.1.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL)
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu
cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu của công việc của tổ chức
và xây dựng các kế hoạch lao động đáp ứng được các nhu cầu đó.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm các hoạt động như ước tính xem

cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các
nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm
việc cho tổ chức (Cung nhân lực); lựa chọn các giải pháp để cân đối
cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương
lai.
3
KHHNNL có vai trò rất quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh và đẩy mạnh các chiến lược nguồn nhân lực.
 Thứ nhất, KHHNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến
lược nguồn nhân lực. KHHNNL bao gồm các hoạt động như lập các
chiến lược nguồn nhân lực từ đó thiết lập các chương trình hoặc các
chiến thuật để thực hiện chiến lược đề ra.
4
 Thứ hai, KHHNNL có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản
xuất kinh doanh. Một tổ chức muốn đạt được mục tiêu mà doanh
3
PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - ThS. Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình Quản trị nhân lực-NXB Lao động- xã
hội-trang 65
4
PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - ThS. Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình Quản trị nhân lực-NXB Lao động- xã
hội-trang 65-66
Phạm Hương Giang QTNL 46A
nghiệp đã đề ra cần các dự báo về cung, cầu lao động cũng như các
kỹ năng, kiến thức và khả năng cần thiết .
 Thứ ba, KHHNNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn
nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
 Thứ tư, KHHNNL nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân
lực.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm có 3 loại:
 Kế hoạch ngắn hạn 1 năm trở xuống, thường đưa ra các mục

tiêu thực hiện và kế hoạch tác nghiệp của một năm.
 Kế hoạch trung hạn từ 1năm trở lên đến 3 năm
 Kế hoạch dài hạn từ 3 năm trở lên nhằm dự đoán số lao động
cần có trong tương lai để các doanh nghiệp có nguồn nhân lực dự
phòng phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh của đơn vị
mình.
Mặt khác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong ngắn hạn thường sát với
thực tế và phù hợp với những biến động của các doanh nghiệp nên thường áp
dụng. Kế hoạch dài hạn áp dụng đối với những chiến lược phát triển nguồn
nhân lực.
1.2.1.2 Trình tự xây dựng kế hoạch đào tạo
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công
việc đầu tiên và quan trọng nhất đối với công tác đào tạo. Vì thế muốn xây
dựng kế hoạch đào tạo được chính xác, hợp lý cần căn cứ vào các yếu tố như:
 Nhu cầu của các bộ phận
 Nhu cầu công việc
 Nhu cầu của người lao động
 Tình hình sản xuất kinh doanh
 Chủ trương chính sách của doanh nghiệp: nguồn tài chính, các
chính sách khuyến khích và chế độ hỗ trợ…
Phạm Hương Giang QTNL 46A
 Công tác đánh giá chung như: nguồn nhân lực, công nghệ, máy
móc thiết bị, kế hoạch sản xuất kinh doanh…
Phương pháp xây dựng kế hoạch đào tạo:
 Phân tích thực trạng doanh nghiệp
 Phiếu điều tra công nhân viên
 Chủ trương, chính sách của chính phủ, doanh nghiệp
Xây dựng kế hoạch đào tạo còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố:
 Do trưởng phòng ban đề xuất người lao động đi đào tạo
 Do tình hình sản xuất kinh doanh: như nhập thêm công nghệ

mới, mở rộng quy mô…
 Xác định nhu cầu học tập của người lao động
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực muốn được tiến hành
thuận lợi, tránh được những chi phí phát sinh thì việc xác định kế hoạch đào
tạo đóng một vai trò hết sức quan trọng. Kế hoạch xây dựng cần cụ thế chi tiết
bao nhiêu thì quá trình tổ chức thực hiện kế hoạch đó diễn ra dễ dàng bấy
nhiêu.
1.2.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
Việt Nam đang trên bước đường phát triển, những cơ hội và thách thức
khi gia nhập các tổ chức trong khu vực và quốc tế đặt đất nước chúng ta fải
thực hiện những công cuộc đổi mới để hội nhập. Thời gian qua, nền kinh tế
nước ta đã thay đổi, có những chuyển biến mạnh mẽ và sâu sắc, tuy nhiên,
trình độ người lao động của ta còn chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu
trong thời kỳ đổi mới. Do đó, công tác tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và
phát triển cần được tiến hành sao cho đạt được mục tiêu mà Đảng đã đề ra:
“Nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực và bồi dưỡng nhân tài”. Muốn
công tác đạt hiệu quả cần có một trình tự đào tạo cụ thể, phù hợp với doanh
nghiệp cũng như lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp.
Phạm Hương Giang QTNL 46A
1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các doanh nghiệp thường nhận thức rõ sự bất hợp lý giữa trình độ hay khả
năng làm việc của người lao động với yêu cầu của công việc đặt ra nên để
tránh hiện tượng này các doanh nghiệp đã đưa ra những biện pháp xác định
nhu cầu đào tạo hợp lý. Do đó cần biết nhu cầu đào tạo là gì? Nhu cầu đào tạo
là số công nhân cần thiết phải đào tạo để đáp ứng được nhu cầu sản xuất và
các nhu cầu khác (về hưu, mất sức lao động, thuyên chuyển…).
5
Công thức
tính:

N
dt=
N
ct
– S
h/c
Trong đó:
N
dt
: Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật
N
ct
: Nhu cầu cần thiết công nhân kỹ thuật để hoàn thành kế hoạch sản xuất
kinh và các nhu cầu khác
S
h/c
: Số công nhân kỹ thuật hiện có
a) Xác định công nhân hiện có: S
h/c
chỉ đơn thuần dựa vào báo cáo
thống kê cuối năm tiến hành phân tích tình hình sử dụng công nhân nhằm:
- Phát hiện ra tình trạng thiếu hoặc thừa công nhân
- Phát hiện ra những nơi làm việc còn trống, mức độ phù hợp
giữa yêu cầu của công việc và trình độ lành nghề của công nhân…
Nội dung phân tích tình hình sử dụng công nhân thường bao gồm:
Một là: Phân tích thừa (thiếu) tuyệt đối (và tương đối) công nhân theo
công thức: T
tđ=
T
1

– T
0
Trong đó:
T
tđ
: Thừa (thiếu) tuyệt đối công nhân
T
1
, T
0
: Số công nhân kỹ thuật kỳ thực hiện và kỳ kế hoạch
T
tgđ=
T
1
– (T
0
x K
SX
)
5
PGS.TS Mai Quốc Chánh- TS. Trần Xuân Cầu- Giáo trình Kinh tế lao động- NXB Lao động- xã hội- trang
30
Phạm Hương Giang QTNL 46A
Trong đó:
T
tgđ
: Thừa (thiếu) tương đối công nhân
K
SX

: Hệ số hoàn thành kế hoạch sản xuất
Hai là: phân tích tình hình sử dụng theo kết cấu công nhân
Ba là: phân tích tình hình sử dụng theo nghề nghiệp
Tư là: phân tích tình hình sử dụng công nhân hoặc theo bậc thợ
b) Xác định nh cầu công nhân cần thiết N
ct
Có nhiều phương pháp xác định nhu cầu công nhân cần thiết. Thông
thường có 4 phương pháp sau:
 Tính theo lượng lao động hao phí
N
ct=
mn
ii
kT
qt
×
×
∑

Trong đó:
q
i
: Số lượng sản phẩm i
t
i
: Số lượng lao động hao phí để sản xuất ra sản phẩm
T
n
: quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động trong 1 năm
K

m
: hệ số hoàn thành mức lao động
Cách tính từng yếu tố như sau:
q
i
: dựa vào khối lượng từng sản xuất từng loại sản phẩm
t
i
: Hệ thống mức lao động sau khi đã điều chỉnh theo phương pháp
có căn cứ khoa học.
K
m
: Hệ số hoàn thành mức được tính: khả năng hoàn thành mức
trong thời kỳ kế hoạch so với khả năng thực hiện (hoặc so với 100%)

T
n
: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động trong 1 năm
được dựa trên bảng cân đối thời gian làm việc. Có nhiều cách làm bảng
cân đối. Sau đây là một mẫu bảng cân đối.
Phạm Hương Giang QTNL 46A
Chỉ tiêu Đơn vị tính Số lượng
Thời gian theo lịch Ngày
Thời gian nghỉ ngày lễ nt
Thời gian danh nghĩa nt
Thời gian vắng mặt nt
Thời gian làm việc theo quy định nt
Quỹ thời gian làm việc ngày
Tính quỹ thời gian làm việc tính chung cho doanh nghiệp căn cứ vào:
T

c
= d
i
t
i

T
c
: thời gian làm việc bình quân trong ca
d
i
: tỷ trọng công việc làm trong những điều kiện khác nhau
t
i
: thời gian làm việc trong ca theo luật định
 Tính theo mức phục vụ có thể áp dụng các công thức sau:
N
ct
= M x P x C x K
Trong đó:
M: Số đơn vị máy hoặc nơi làm việc.
P: Mức phục vụ
C: Số ca làm việc trong ngày đêm
K: Hệ số thời gian làm việc theo luật định của công nhân
k=
n
dm
T
T
T

dm
: Thời gian làm việc của doanh nghiệp có thể là 365 ngày
(không nghỉ lễ, thứ bẩy và chủ nhật) hoặc có nghỉ lễ, thứ bẩy,
chủ nhật. Như vậy k >1.
 Tính theo năng suất lao động
N
ct
=
cn
W
Q

Trong đó:
Q: Tổng sản lượng hoặc giá trị tổng sản lượng kỳ kế hoạch
W
cn
: Năng suất lao động của 1 công nhân
Phạm Hương Giang QTNL 46A
 Tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động cho 1 đơn vị giá trị sản
lượng
N
ct
= QxT
ld

T
ld
: tiêu chuẩn hao phí lao động cho 1 đơn vị giá trị sản lượng
kỳ kế hoạch
 Phương pháp tính theo chỉ số

N
ct
=
w
cmch
I
IIS ××
/
Trong đó:
S
h/c
: Số công nhân hiện có
I
m
: Chỉ số biến động máy móc thiết bị
I
c
: Chỉ số biến động ca làm việc
I
w
: Chỉ số biến động năng suất lao động
c) Sau khi có N
ct
và S
h/c
ta có thể tính được số công nhân cần thiết phải
bổ sung (phải đào tạo).
1.2.2.2 Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mỗi một tổ chức đều coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực vì nó cung cấp một khối lượng kiến thức, kĩ năng, định hướng nghề

nghiệp cho người lao động…qua đó giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực mà họ hiện đang có, đáp ứng được sự thay đổi của trang thiết
bị máy móc, công nghệ cũng như những yêu cầu của công việc. Đào tạo và
phát triển NNL còn nâng cao khả năng thích ứng của người lao động đối với
công viêc. Bên cạnh đó, một mục tiêu khác cũng khá quan trọng là nó góp
phần đáp ứng được nhu cầu được học tập, tìm hiểu được đào tạo để có những
kiến thức, kỹ năng mà người lao động mong muốn. Doanh nghiệp có thể nâng
cao chất lượng người lao động bằng cách cho người lao động tham gia các
khóa đào tạo mới, đào tạo nâng cao nghiệp vụ hay nâng bậc…nhằm hoàn
thiện hơn vốn kiến thức, tay nghề của họ và giúp họ thực hiện các công việc
Phạm Hương Giang QTNL 46A
một cách nhanh chóng, chuyên nghiệp hơn đồng thời nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình.
Các doanh nghiệp luôn luôn vận động, thay đổi và có những chiến lược
phát triển để nhằm hoàn thiện hơn quá trình hoạt động kinh doanh của mình.
Mà chiến lược phát triển về máy móc thiết bị mà đặc biệt là công nghệ không
thể thiếu. Tuy nhiên, dù máy móc, thiết bị hay công nghệ có tiên tiến, có hiện
đại đến đâu mà thiếu đi sự vận hành của con người thì tất cả cũng đều trở nên
vô nghĩa. Vì vậy, mọi doanh nghiệp đều quan tâm đến chất lượng của đội ngũ
lao động mà công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm cung cấp
nguồn nhân lực đáp ứng với cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng cũng
như chất lượng là một biện pháp.
Công ty luôn đưa ra các chiến lược phát triển để nhằm đem lại lợi
nhuận cao ngoài chiến lược phát triển về máy móc công nghệ thì một chiến
lượt rất quan trọng đó là chiến lược kinh doanh. Như công ty định tiến hành
đổi mới sản phẩm mà mình sản xuất ra như một doanh nghiệp sản xuất bia
rượu, qua nghiên cứu thị trường họ thấy nhu cầu nước giải khát đang có chiều
hướng tăng nên công ty tiến hành sản xuất. Nếu doanh nghiệp không có đội
ngũ lao động có khả năng tay nghề về lĩnh vực này thì chiến lược kinh doanh
này rất lâu mới đi vào thực tế. Nên cần có công tác đào tạo mà đặc biệt là

công tác phát triển nguồn nhân lực để chuẩn bị cho người lao động những kĩ
năng, kiến thức sâu rộng để họ nâng cao khả năng thích ứng của mình đối với
các công việc trong tương lai.
Như vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò
quan trọng và có mục tiêu vô cùng to lớn đối với các doanh nghiệp.
1.2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần
dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công
tác kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên
Phạm Hương Giang QTNL 46A
đào tạo đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì: đào tạo
mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì?
Số lượng và cơ cấu học viên dựa vào tình hình của kế hoạch đào tạo và
thực trạng trình độ người lao động để quyết định nên đào tạo với số lượng bao
nhiêu và cơ cấu ra sao.
1.2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,
cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào phù hợp.
6
Xác định thời gian đào tạo: tuỳ từng lĩnh vực kinh doanh của doanh
nghiệp mà chọn thời gian đào tạo cho hợp lý, hạn chế một cách thấp nhất
những ảnh hưởng của công tác đào tạo đối với công việc hiện tại của người
lao động. Như những người làm việc theo ca thì cần đào tạo lệch ca, hoặc như
những lao động quản lý có thể mở các lớp đào tạo từ xa, hoặc đào tạo ngoài
giờ….
Đào tạo kỹ năng gì? muốn trả lời được câu hỏi này cần phân tích xem
những công việc nào mà người lao động đi đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu
công việc, chưa có những kỹ năng nhằm làm việc đạt hiệu quả cao

Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều phương pháp tiến
hành, có thể đào tạo trực tiếp tại đơn vị cũng có thể đi thuê các chuyên gia
bên ngoài hoặc cử nhân viên đi học ở các trường lớp chính quy, tại chức…
Dưới đây là các phương pháp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
được chia ra làm 2 nhóm đào tạo:
6
PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - ThS. Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình Quản trị nhân lực-NXB Lao động- xã
hội-trang 174
Phạm Hương Giang QTNL 46A
 Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
cung cấp cho người học kiến thức, kỹ năng… thường dùng cho những
công việc đơn giản và có sự hướng dẫn, chỉ bảo của các lao động có
trình độ chuyên môn lành nghề. Phương pháp này có những ưu điểm
như chi phí rẻ vì người đào tạo thường trong tổ chức, tận dụng cơ sở
vật chất cũng như cơ sở đào tạo, thời gian đào tạo ngắn, đặc biệt thời
gian hội nhập vào công việc nhanh chóng. Bên cạnh đó phương pháp
cũng có nhưng nhược điểm như tính hệ thống không cáo rất khó áp
dụng đào tạo một nghề và người học dễ tiếp nhận những hành vi không
tiên tiến hay tốt của người dạy. Phương pháp đào tạo trong công việc
có các loại sau:
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là phương pháp được áp
dụng phổ biến với những công việc sản xuất và đôi lúc còn được
sử dụng đào tạo cán bộ quản lý. Cách thức đào tạo là giới thiệu
tổng quan công việc rồi giảng chi tiết từng phần, làm thử đến khi
họ thực hành dưới sự chỉ dẫn của lao động lành nghề đến khi họ
làm việc thành thạo.
 Đào tạo theo kiểu học nghề là hình thức đào tạo gồm hai phần,
đầu dạy lý thuyết sau đó cho người học thực hành thực tế trong
khoảng vài năm đến khi họ thành thạo tất cả các kỹ năng của một
nghề nghiệp nào đó. Đây là hình thức đào tạo hoàn chỉnh một

nghề cho người lao động.
 Kèm cặp và chỉ bảo là phương pháp đào tạo giúp người học có
thể tiếp thu những kinh nghiệm, kỹ năng của người kèm cặp và
chỉ bảo để phục vụ công việc trong tương lai.
 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là công tác chuyển
người lao động đến các vị trí công việc khác nhau nhằm giúp
người lao động có nhiều kinh nghiệm trong các lĩnh vực khác
Phạm Hương Giang QTNL 46A
nhau của doanh nghiệp để có những nhận định đúng hơn về công
việc học đang làm.
 Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà người học tách ra
khởi thực hiện công việc trên thực tế, có thể tiến hành đào tạo trong
công ty hoặc ngoài công ty. Phương pháp cũng đem lại những ưu điểm
như tính hệ thống cao, đào tạo một nghề hoàn chỉnh, tiếp xúc với các
chương trình, trang thiết bị học tiên tiến và giúp người học có những
nhận định mới, thay đổi để phù hợp. Nhưng phương pháp lại có những
nhược điểm như chi phí cao do thời gian đào tạo dài, chi phí thuê địa
điểm,...Phương pháp có các loại sau:
 Tổ chức các lớp
cạnh doanh nghiệp
 Cử đi học ở các
trường chính quy
 Đào tạo theo
phương pháp từ xa
 Đào tạo theo kiểu
chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính
 Đào tạo theo kiểu
phòng thí nghiệm
 Đào tạo kỹ năng
xử lý công văn, giấy tờ

 Mô hình hoá hành
vi
 Các bài giảng, hội
nghị hoặc các hội thảo
1.2.2.5 Xác định đội ngũ giảng dạy
Phạm Hương Giang QTNL 46A
Sau khi đã xác định kế hoạch đào tạo gồm nội dung, mục tiêu và
phương pháp đào tạo thì ta cần tiến hành xác định một yếu tố nữa rất quan
trọng đó là đội ngũ giảng viên. Tuỳ từng tình hình sản xuất kinh doanh, đối
tượng đào tạo cũng như nhu cầu đào tạo mà lựa chọn lực lượng này sao cho
phù hợp với các đối tượng. Để xác định số lượng giảng viên thì cần dựa vào
số lượng học viên đã được ước tính tại kế hoạch đào tạo. Dưới đây là biểu dự
đoán nhu cầu giáo viên phục vụ cho công tác đào tạo.
Biểu số 1.1 Dự đoán nhu cầu giảng viên
7
(đơn vị: người)
Khoá
học
Tỷ số giảng
viên/học viên
Số lượng
học viên ở
các khoá
năm báo
cáo
Dự báo số
lượng học viên
các khoá năm
kế hoạch
Số lượng

giảng viên
hiện có
năm báo
cáo
Số lượng
giảng
viên dự
báo năm
kế hoạch
Nếu công tác đào tạo chỉ xác định chính xác số lượng giảng viên mà
không xác định chất lượng về trình độ đội ngũ giảng dạy thì hiệu quả đào tạo
không cao mà còn tốn chi phí tiến hành. Do đó, tuỳ theo từng vị trí công việc
đào tạo mà trình độ đội ngũ giảng dạy có những yêu cầu khác nhau. Như
những công việc sản xuất đòi hỏi người dạy phải có kiến thức kỹ năng về
nghề đó mà cần có những kinh nghiệm làm việc để có thể truyền đạt cho
người học để họ có thể tránh những sai sót, những bất cập trong khi làm
việc…
1.2.2.6 Dự tính chi phí đào tạo
7
PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - ThS. Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình Quản trị nhân lực-NXB Lao động- xã
hội-trang 75
Phạm Hương Giang QTNL 46A
Dự tính chi phí đào tạo nguồn nhân lực dựa kế hoạch đào tạo và nguồn
tài chính cho đào tạo hàng năm của đơn vị.
Chi phí đào tạo được tính theo các yếu tố như tiền lương của giáo viên
dạy nghề, tiền lương của giáo viên hướng dẫn tay nghề, học bổng của học sinh
chi phí quản lý và các loại chi phí khác.
8
Biểu số 1.2: Chi phí đào tạo
Hình

thức
đào tạo
Giá
thành
đào tạo
một lao
động
Phân tích chi tiết
Tiền lương
Chi phí
khác
GV lý
thuyết
GV thực
hành
CN
hướng
tay nghề
Học sinh
1 2 3 4 5 6 7

1.2.2.7 Đánh giá và kiểm tra công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Một công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là công tác đánh giá và kiểm tra chất lượng thực hiện
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cũng giống như việc tổ chức
hàng năm đều tiến hành đánh giá hiệu quả thực hiện công việc thông các tiêu
chuẩn: % hoàn thành định mức, % đạt và vượt doanh thu..., công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực cần đánh giá xem những kế hoạch, mục tiêu,…
đặt ra đã đạt hay chưa đạt thông qua chỉ tiêu, phương pháp tiến hành đánh giá
và các phương tiện dùng để đánh giá.

a. Các chỉ tiêu đánh giá
Sau mỗi khoá đào tạo, các doanh nghiệp tiến hành đánh giá xem chất
lượng sau đào tạo như thế nào thông qua các chỉ tiêu như:
8
PGS.TS. Mai Quốc Chánh-TS. Trần Xuân Cầu- Giáo trình Kinh tế lao động- NXB Lao động- xã hội- trang
39
Phạm Hương Giang QTNL 46A
 Năng suất lao động
 Khả năng làm việc thuần tục
 Khả năng vận dụng những kiến thức
 Sự thay đổi thái độ hành vi theo hướng tích cực
b. Phương pháp tiến hành đánh giá
 Phỏng vấn
 Điều tra thông qua phiếu tham dò
 Quan sát
 Thông qua các bài kiểm tra, bài thi qua đó cấp chứng chỉ
c. Các phương tiện dùng để đánh giá
Kết quả thu được sau đào tạo do các nhà quản trị nhân lực thu thập
được thông các phiếu tham dò.
Các doanh nghiệp đưa ra các bản điều tra trắc nghiệm và dựa vào tình
hình phân tích thực trạng sau đào tạo để từ đó đánh giá xem sự thoả mãn của
học viên được tổng kết ở mức độ nào để từ đó có các giải pháp, phương
hướng cải tiến cho phù hợp và được nhận được sự thoả mãn của người lao
động cao sẽ phát huy được vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Đánh giá chất lượng đào tạo và phát triển có đạt được hiệu quả cao hay
không là thông qua yếu tố khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng vào
thực tế của người lao động. Nếu khả năng này mà cao thì công tác đào tạo và
phát triển đã phát huy được hết vai trò của mình. Công tác đánh giá cần tổng
kết % số người sau đào tạo được sử dụng và % số lượng đã áp dụng những

kiến thức đã học vào công việc ở mức độ thành thạo và đem lại hiệu quả cao
để nhằm có những định hướng và phục vụ cho công tác đào tạo của khoá sau.
Đánh giá và kiểm tra công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
một công việc hết sức quan trọng và cần thiết. Nó quyết định đến chất lượng
Phạm Hương Giang QTNL 46A
đào tạo và hướng phát triển của doanh nghiệp đó. Mặt khác, công tác nhằm
đảm bảo quyền lợi cho học viên, nâng cao chất lượng đào tạo.
1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của
nhiều nhân tố. Các nhân tố có thể từ con người, từ các chiến lược kinh doanh,
triết lý quản lý của các nhà quản lý, do trang thiết bị máy móc…nên ta tạm
chia ra làm hai nhóm:
1.3.1 Nhân tố con người
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động
trong tổ chức đều chịu sử tác động của nhân tố này. Tuỳ từng hoạt động mà
con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì
yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ. Chúng ta đều nhận thấy, con người
khác với động vật là biết tư duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khác
nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng được
chú trọng hơn. Nhân tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai
nhân tố tác động đó là con người lao động (lao động trực tiếp) và con người
quản lý (cán bộ quản lý).
Con người lao động là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra
doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp. Những đối tượng này
Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất
với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập
tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt.
Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làm
việc, yêu thích một nghề nào đó. Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp

mình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến
thức mới nên công tác đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được
Phạm Hương Giang QTNL 46A
là cao hơn. Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán nản, không muốn
học…
Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến
công tác đào tạo đó là trình độ của người lao động. Trình độ của họ ở mức độ
nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách
nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp
đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng
đối tượng.
Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết
quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp.
1.3.2. Nhân tố quản lý
Ngoài nhân tố con người thì có rất nhiều nhân tố khác ảnh hưởng đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Như các nhân tố:
Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động
mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp
không phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển
kinh doanh để lại hiệu quả. Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát
triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời
gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ NNL cần có, sẽ quyết định
hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ
phận nào đi có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo…Chúng ta muốn làm một
cái gì đó cũng cần có kinh phí, do đó công tác này cũng chịu ảnh hưởng của
yếu tố tài chính, nếu kinh phí cho công tác mà nhiều thì các chương trình đào
tạo được tiến hành thuận lợi hơn có thể đem lại kết quả cao.
Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến cũng
ảnh hưởng không nhỏ đến công tác này. Các chương trình mới, tiên tiến
thường phát huy những ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược

điểm của các chương trình trước nên doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên
Phạm Hương Giang QTNL 46A
cứu áp dụng thử đối với tổ chức mình. Mặt khác, các đối thủ cạnh tranh mà có
các chương trình đào tạo và phát triển mới, hấp dẫn cho người lao động thì sẽ
thu hút những nhân tài từ các doanh nghiệp. Nên doanh nghiệp cũng như công
tác đào tạo và phát triển chịu ảnh hưởng lớn, cần phải cập nhập nhanh chóng
các chương trình để giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp mình.
Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào
tạo. Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như
trong nội bộ tổ chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên
gia về đào tạo. Nhưng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh
nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng như các
chiến lược, phương hướng đào tạo của tổ chức. Tuy theo từng đối tượng mà
lựa chọn giảng viên, đối với lao động trực tiếp nên lựa chọn những người có
tay nghề giỏi, có khả năng truyền đạt và có lòng nhiệt tình trong doanh nghiệp
để giảng dạy nhằm giảm chi phí thuê ngoài.
Ngoài các nhân tố thuộc về nội dung đào tạo tác động đến quá trình thì
một yếu tố khác cũng có sự ảnh hưởng đến đó là công tác đánh giá thực hiện
công việc. Nếu công tác đánh giá được tiến hành công bằng, đúng đắn với các
chỉ tiêu chính xác, sát với từng nhóm công việc thì giúp cho việc xác định các
nội dung đào tạo, nhu cầu đào tạo do yêu cầu công việc cũng như đối tượng
đào tạo, loại hình đào tạo được chính xác và đem lại hiệu quả hơn nhiều.
Công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động nếu được xây dựng chiến lược
và thực hiện tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn một cách cụ thể, công bằng. Lập
các kế hoạch về nguồn lao động cho từng bộ phận từ đó tiến hành tuyển mộ
và tuyển chọn. Qua đó, chất lượng lao động mới tuyển vào từng bước được
nâng cao giúp ích cho công tác đào tạo mới được tiến hành thuận lợi, đơn giản
hơn và giảm các chi phí đào tạo lại.
Bên cạnh đó, một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác này là các
nguồn lực của doanh nghiệp: tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp trên

Phạm Hương Giang QTNL 46A
thị trường,…sẽ quyết định hướng mà doanh nghiệp định đầu tư cho công tác
đào tạo và phát triển là nhiều hay ít, có áp dụng những khoa học tiên tiến
nhanh chóng hay không…
Hàng năm, doanh nghiệp thường tiến hành rà soát chất lượng của các
trang thiết bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị
thêm các công nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng
nhu cầu của xã hội. Mà cũng có thể do tiến trình công nghiệp hoá- hiện đại
hoá nên các doanh nghiệp cũng tiến hành chuyên môn hoá hơn áp dụng các
thành tựu của khoa học vào để nhằm thu được kết quả cao. Chính vì vậy, nó
ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công tác này
nhằm cung cấp một lượng lao động không nhỏ có chất lượng cao và nhằm
định hướng, chuẩn bị cho người lao động những công việc trong tương lai phù
hợp với xu thế mới. Muốn công tác đạt kết quả cao thì cần trang bị đầy đủ các
thiết bị máy móc phục vụ cho quá trình.
Nếu xí nghiệp đưa ra các chính sách hỗ trợ đào tạo, các chủ trương
nâng cao nghiệp vụ, tính lương qua năng suất lao động, các cuộc thi đua
người tốt việc tốt…Các chính sách đưa ra càng cụ thể, rõ ràng và quan tâm
đến người lao động nhất là trình độ của người lao động thì càng tác động
mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như đáp ứng
được nhu cầu học tập, đào tạo của lao động. Do đó các chương trình khuyến
khích vật chất và tinh thần cũng tác động sâu sắc đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực đồng thời có vai trò quan trọng tăng năng suất lao động
và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Các nhân tố khác như triết lý quản lý, văn hoá doanh nghiệp và các
chương trình phúc lợi là yếu tố đem lại những lợi ích cho người lao động. Nếu
một doanh nghiệp chú trọng đến văn hoá doanh nghiệp thì đời sống của người
lao động được quan tâm nhiều hơn, những mong muốn của họ cũng có thể
Phạm Hương Giang QTNL 46A
được đáp ứng dễ dàng hơn do đó nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát

triển của doanh nghiệp cho người lao động của mình.
Các chủ trương, chính sách của chính phủ, quy định pháp luật và chính
trị: Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng
như công tác đào tạo và phát triển NNL theo các hướng khác nhau. Chúng có
thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho
tổ chức. Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo
điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển được thực hiện một cách suôn sẻ;
nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu tư cho đào tạo
và phát triển NNL không phải là ngoại lệ. Hệ thống pháp luật về việc đào tạo
và phát triển NNL được xây dựng và hoàn thiện cũng là điều kiện thuận lợi
cho công tác này cũng như các tổ chức.
Qua đây, chúng ta nhận thấy các doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến
các yếu tố của con người mà cần chú ý đến các yếu tố quản lý để có những
hướng điều chỉnh, phát triển hay duy trì và thay đổi chương trình đào tạo và
phát triển cho người lao động nhằm đem lại hiệu quả và đồng thời tạo động
lực cho cá nhân người lao động làm việc tốt hơn.
1.4 SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP
1.4.1 Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
1.4.1.1 Lý do đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các hoạt động trong một tổ chức khi tiến hành nó đều có những lý do
riêng, đối với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều lý
do để tiến hành. Như công việc được áp dụng nhiều công nghệ mới, áp dụng
khoa học kỹ thuật… nên đòi hỏi người lao động có những kiến thức và kỹ
năng nhất định mới có thể đáp ứng yêu cầu công việc. Do đó, công tác này
Phạm Hương Giang QTNL 46A
giúp người lao động có thể hoà nhập một cách nhanh chóng với những thay
đổi của công việc và có hành trang chuẩn bị cho những công việc mới.
Ngoài ra, công tác còn đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của nguồn

nhân lực trong các doanh nghiệp. Con người luôn luôn có nhu cầu không nhu
cầu này thì nhu cầu khác. Có người muốn học cách điều khiển máy tiện, máy
bay… nhưng có người muốn làm một quản lý giỏi do đó nhu cầu mỗi người
là rất khác nhau tuỳ theo từng ngành nghề, từng đối tượng cũng như từng
hoàn cảnh. Hoạt động đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng phần nào nhu cầu
về học tập của người lao động.
Muốn tạo ra được lợi thế cạnh tranh các doanh nghiệp cần có một
nguồn nhân lực không những đủ về số lượng mà chất lượng không ngừng
được nâng cao để phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh ngày càng được
mở rộng về quy mô cũng như trang thiết bị máy móc. Muốn làm được điều
này thì cần các chính sách, chiến lược đầu tư cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
Hiện nay, khi nước ta đang trên đà hội nhập và tiến hành công cuộc
công nghiệp hoá hiện đại hoá. Bài học của Nhật Bản và một số nước khác ở
châu Á cho ta thấy, chúng ta nên có những cách tiếp thu và con đường phát
triển riêng phù hợp với tình hình chính trị, kinh tế của đất nước. Muốn nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh qua nâng cao năng suất lao động để đem lại
nhiều lợi nhuận thì cần có những hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực hợp lý. Các nhà quản lý và lãnh đạo bên cạnh quan tâm đến các chiến
lược kinh doanh, các hoạt động phát triển như marketing, văn hoá doanh
nghiệp thì các nhà quản lý nên tạo điều kiện thuận lợi hơn đối với công tác
đào tạo và phát triển tại doanh nghiệp mình. Qua đó, tạo được động lực cho
người lao động làm việc hăng say, chăm chỉ, nhiệt tình qua đó kết quả thu lại
rất cao mặt khác có thể giữ chân những nhân tài. Trên đây là một trong những
Phạm Hương Giang QTNL 46A
lý do chủ yếu mà doanh nghiệp cần quan tâm đến công tác đào tạo và phát
triển.
1.4.1.2 Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy vai trò của

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đối với doanh nghiệp, công tác
nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hạn chế những lãng phí, giảm chi phí
nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp. Đồng thời giúp cho người lao động có
trình độ, kiến thức và tay nghề để có thể đáp ứng công việc và theo kịp với
những thay đổi chóng mặt của công nghệ tiên tiến, hiện đại qua đó nâng cao
chất lượng thực hiện công việc.
Khi người lao động được đào tạo, họ biết được một cách bài bản trình
tự thực hiện các công việc, có vốn kiến thức sâu rộng lại được trang bị các
công nghệ, máy móc hiện đại…thì hiệu quả thực hiện công việc rất lớn. Qua
đào tạo, người lao động được dạy về các kĩ năng, kiến thức và được truyền
đạt kinh nghiệm của những lao động lành nghề, những lao động có chuyên
môn cao do đó khả năng tự giác và tinh thần trách nhiệm của người lao động
từng bước nâng cao. Đồng thời giảm bớt sự giám sát của các nhân quản lý
nên giảm bớt áp lực cho người lao động, tạo bầu không khí làm việc vui vẻ,
thoải mái đây cũng là yếu tố góp phần kích thích người lao động làm việc
hiệu quả hơn.
Đối với các doanh nghiệp công tác này nhằm nâng cao năng suất lao
động, hiệu quả thực hiện công việc. Khi người lao động được trang bị những
máy móc, công nghệ hiện đại mà có tay nghề trong tay thì điều tất yếu nâng
suất lao động sẽ được nâng cao và người lao động có ý thức, hiểu rõ công việc
họ phải làm. Đồng thời đối với xã hội hoạt động này góp phần giúp người lao
động làm việc hăng say, hiệu quả và góp phần giúp doanh nghiệp đạt hiệu quả
Phạm Hương Giang QTNL 46A