thảo luận Quan hệ lao động. Đề tài Đình công và giải quyết đình công.

Học phần: Quan hệ lao động. Năm 2014.
Quan hệ lao động.
Đề tài: Đình công và giải quyết đình công.
Nhóm thực hiện: Nhóm 2.
Giảng viên:
1 | P a g e
Học phần: Quan hệ lao động. Năm 2014.
Mục Lục.
Lời mở đầu
Phần 1: Phần lí thuyết.
1.1. Đình công.
1.1.1. Khái niệm đình công…………………………………………….4.
1.1.2. Đặc điểm…………………………………………………………5.
1.1.3. Phân loại…………………………………………………………6.
1.1.4. Thủ tục tiến hành đình công…………………………………….7.
1.2. Giải quyết đình công.
1.2.1. Xác định tính hợp pháp của đình công…………………………10.
1.2.2. Giải quyết nội dung của cuộc đình công……………………… 11.
1.2.3. Xem xét hậu quả pháp lý của cuộc đình công…………… … 11.
Phần 2: Liên hệ thực tiễn.
2.1. Thực trạng đình công và giải quyết đình công tại Việt Nam.
2.1.1. Số lượng đình công………………………………………………14.
2.1.2. Đình công theo loại hình doanh nghiệp…………………………15.
2.1.3. Địa bàn đình công……………………………………………… 15.
2.2. Thực trạng đình công tại các doanh nghiệp phía FDI……………… 17.
2.3. Nguyên nhân và biện pháp giải quyết đình công.
2.3.1. Nguyên nhân…………………………………………………… 19.
2.3.2. Giải pháp để giải quyết và hạn chế tình trạng đình công………25.
Kết luận.
Lời mở đầu:
Trong những năm qua, Việt Nam đã có sự phát triển vượt bậc về kinh tế với tốc độ

tăng truongr hàng đầu châu Á. Sự thành công đó bắt nguồn từ quyết tâm phát triển nền
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa để đưa đất nước tiến tới công nghiệp
hóa – hiện đại hóa. Sự quyết tâm này thể hiện qua các cơ chế, chính sách thông thoáng
2 | P a g e
Học phần: Quan hệ lao động. Năm 2014.
như Luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, Luật doanh nghiệp, Luật ưu đãi đầu tư. Môi
trường đầu tư thuận lợi, sự phát triển nhanh chóng của nhiều thành phần kinh tế, nhất
là khu vực có vốn đầu tư nước ngoài và các doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh
nghiệp, lực lượng lao động ngày càng đông, rất đa dạng và số lượng doanh nghiệp
cũng tăng rất nhanh. Mặc dù luật lao động hướng dẫn khuyến khích các bên trong quan
hệ lao động xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa ổn định nhưng trên thực tế trong
những năm qua, do nhiều lí do khác nhau từ cả 2 phía: NLĐ và NSDLĐ càng nảy sinh
nhiều bất đồng về lợi ích của các bên dẫn đến tranh chấp lao động. Tranh chấp lao
động đã và đang trở thành một vấn đề nhạy cảm. Nhất là đình công, nó coa ảnh hưởng
lớn đến sự phát triển ổn định không của chỉ doanh nghiệp, của một khu vực kinh tế,
một vùng miền mà còn ảnh hưởng cả tới nền kinh tế của đất nước.
Do vậy nghiên cứu vấn đề điình công trên cả mặt lí thuyết và liên hệ thực tiễn là
rất cần thiết và mang tính thời sự sâu sắc. Nên nhóm chúng tôi quyết định chọn đề tài:
“Đình công và giải quyết đình công”.Đề tài sẽ chỉ rõ về đình công cũng như giải
quyết đình công, đồng thời đưa ra nhận định của mình về nguyên nhân và hướng giải
quyết cho thực trạng đình công tại Việt Nam.
Phần 1: Lý thuyết.
1.1. Đình công.
1.1.1. Khái niệm đình công.
Tranh chấp lao động được thể hiện dưới các hình thức như: bãi công, đình công,
lãn công, Trong các hình thức tranh chấp lao động chúng ta quan tâm tới hành động
3 | P a g e
Học phần: Quan hệ lao động. Năm 2014.
đình công của người lao động. Đó là vũ khí tự nhiên của họ để bảo vệ lợi ích chính
đáng của mình và đã được pháp luât từa nhận và cho phép.

Đình công là một bộ phận, một giai đoạn của quá trình tranh chấp lao động, tập thể
lao động chỉ được tiến hành đình công sau khi vụ tranh chấp lao động tập thể được Hội
đồng trọng tài cấp tỉnh giải quyết nhưng tập thể lao động vẫn không đồng ý với quyết
định của Hội đồng trọng tài lao động.
Theo Bộ luât lao động được sửa đổi, bổ sung năm 2007 thì: “Đình công là sự
ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh
chấp lao động tập thể.”
1.1.2. Đặc điểm.
 Đình công biểu hiện thông qua sự ngừng việc tập thể của những người lao động trong
một doanh nghiệp hoặc bộ phận của doanh nghiệp. Sự ngừng việc của người lao động
trên thực tế được biểu hiện ở nhiều mức độ khác nhau, nhưng sự ngừng việc khi đình
công là ngừng việc triệt để,
 Đình công là sự nghỉ việc có tổ chức: Ngừng việc có sự chỉ đạo, tổ chức, lãnh đạo và
điều hành thống nhất của một người hay một nhóm người và có sự chấp hành, tuân thủ
4 | P a g e
Học phần: Quan hệ lao động. Năm 2014.
của những người khác. Như vậy, từ khi khởi xướng, phát động đình công cho đến khi
thực hiện các trình tự thủ tục giải quyết đình công đều có sự phối hợp của cả tập thể
lao động trong ý chí và trong hành động.
 Đình công luôn đi liền các yêu sách: bản chất của đình công là biện pháp đấu tranh
kinh tế nên mục đích của đình công pải nhằm đạt được những yêu sách về quyền và lợi
ích cho tập thể người lao động.
Kết quả đình công thường là để đòi quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động
phù hợp với pháp luật lao động bị người sử dụng lao động vi phạm.
Ở Việt Nam, một số yêu sách thường gặp trong các cuộc đình công là: cải thiện
tiền lương, phụ cấp, thời gian nghỉ ngơi, hành vi đối xử thô bạo, chống sa thải trái
pháp luật, bảo đảm an toàn vệ sinh lao động
 Đình công phát sinh trực tiếp từ tranh chấp lao động tập thể: Đình công là hậu quả của
tranh chấp lao động tập thể giải quyết không thành, là một biện pháp giải quyết tranh
chấp lao động tập thể.

Tóm lại, bốn đặc điểm của đình công nêu trên cũng là bốn yếu tố cấu thành đình
công, thiếu một trong bốn yếu tố đó thì một cuộc nghỉ việc dù ở mức độ nào cũng đều
không phải là đình công.
5 | P a g e
Học phần: Quan hệ lao động. Năm 2014.
1.1.3. Phân loại.
Việc phân loại đình công giúp cho quá trình giaỉ quyết đình công được nhanh
chóng và hiệu quả, hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của nó tới sản xuất và đời sống
của người lao động cũng như đối với nền kinh tế xã hội nói chung. Người ta phân loại
đình công dựa vào những tiêu chí khác nhau:
• Căn cứ vaò tính hợp pháp của đình công ta chia làm 2 loại: Đình công hợp pháp và
đình công bất hợp pháp.
 Đình công hợp pháp: Là những cuộc đình công được tiến hành theo đúng quy định
của pháp luật.
 Đình công bất hợp pháp: là những cuộc đình công thiếu một trong số các điều kiện
luật định.
Ví dụ: Ở Việt Nam, các cuộc đình công bị coi là bất hợp pháp khi: không phát sinh
từ tranh chấp lao động tập thể, vượt ra ngoài phạm vi doanh nghiệp, vi phạm các quy
định tại khoản 1, khoản 2 Điều 173 và Điều 174 của Bộ luật Lao động (không tuân
theo quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục tiến hành đình công, đình công ở doanh
nghiệp phục vụ công cộng và doanh nghiệp thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân hoặc an
ninh, quốc phòng theo danh mục doanh nghiệp do Chính phủ quy định).
 Tính hợp pháp và bất hợp pháp của đình công chỉ được xét chủ yếu dưới góc độ thủ
tục tiến hành đình công mà không xét về nội dung của các yêu sách trong đình công.
• Căn cứ vào phạm vi đình công có thể phân thành: Đình công doanh nghiệp, đình công
bộ phận, đình công toàn ngành.
 Đình công doanh nghiệp: Là những cuộc đình công do tập thể người lao động trong
phạm vi một doanh nghiệp tiến hành.
 Đình công bộ phận: Là những cuộc đình công do tập thể lao động trong phạm vi một
bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp tiến hành.

 Đình công toàn ngành: Là những cuộc đình công do tập thể lao động trong phạm vi
một ngành trên toàn quốc tiến hành.
6 | P a g e
Học phần: Quan hệ lao động. Năm 2014.
Pháp luật nước ta chỉ thừa nhận những cuộc đình công trong phạm vi doanh
nghiệp (đình công doanh nghiệp và đình công bộ phận) là hợp pháp.
1.1.4. Thủ tục tiến hành đình công.
Thứ nhất: Lấy ý kiến tập thể lao động.
Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động lấy ý kiến để đình
công, quyết định thời gian và hình thức tổ chức lấy ý kiến để đình công và thông báo
cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 1 ngày. Ban chấp hành công đoàn cơ sở
hoặc đại diện tập thể lao động ra quyết định đình công bằng văn bản và lập bản yêu
cầu (yêu cầu đáp ứng hay giải quyết như thế nào) khi có ý kiến đồng ý của trên 50%
tổng số người lao động (đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới 300
người lao động) và trên 75% số người được lấy ý kiến (đối với doanh nghiệp hoặc bộ
phận doanh nghiệp có từ 300 người lao động trở lên).
Việc tổ chức lấy ý kiến có thể thực hiện bằng hình thức bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký.
Nội dung lấy ý kiến để đình công bao gồm: những vấn đề tranh chấp lao động tập thể
đã được cơ quan, tổ chức giải quyết nhưng tập thể lao động không đồng ý; thời điểm
bắt đầu đình công, địa điểm đình công; việc đồng ý hay không đồng ý đình công.
Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 người lao động thì
lấy ý kiến trực tiếp của người lao động. Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh
nghiệp có từ 300 người lao động trở lên thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành
công đoàn cơ sở, Tổ trưởng tổ công đoàn và Tổ trưởng tổ sản xuất; trường hợp không
có công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất.
Thứ hai: Quyết định đình công:
Quyết định đình công phải nêu rõ thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình
công, có chữ ký của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao
động; trường hợp là đại diện của Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì phải đóng dấu của
tổ chức công đoàn.

7 | P a g e
Học phần: Quan hệ lao động. Năm 2014.
Thứ ba: Lập bản yêu cầu
Song song với việc ra quyết định đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc
đại diện tập thể lao động phải lập bản yêu cầu và chậm nhất là 5 ngày trước ngày bắt
đầu đình công phải cử nhiều nhất là 3 đại diện để trao quyết định đình công và bản yêu
cầu cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi 1 bản cho cơ quan lao động cấp tỉnh và
một bản cho Liên đoàn lao động cấp Tỉnh.
Bản yêu cầu phải có những nội dung chủ yếu sau đây: những vấn đề tranh chấp
lao động tập thể đã được cơ quan, tổ chức giải quyết nhưng tập thể lao động không
đồng ý; kết quả lấy ý kiến đồng ý đình công; thời điểm bắt đầu đình công; địa điểm
đình công; địa chỉ người cần liên hệ để giải quyết.
Đến thời điểm bắt đầu đình công đã được báo trước trong bản yêu cầu, nếu người
sử dụng lao động không chấp nhận giải quyết yêu cầu thì Ban chấp hành công đoàn cơ
sở hoặc đại diện tập thể lao động tổ chức và lãnh đạo người Lao động đình công.
8 | P a g e
Học phần: Quan hệ lao động. Năm 2014.
 Một số điều về đình công:
 Những trường hợp đình công bất hợp pháp.
1. Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
2. Tổ chức cho những người lao động không cùng làm việc cho một người sử
dụng lao động đình công.
3. Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ
chức, cá nhân giải quyết theo quy định của Bộ luật này.
4. Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính
phủ quy định.
5. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.
Hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công.
1. Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người
lao động đình công; cản trở người lao động không tham gia đình công đi làm việc.

2. Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động.
3. Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng.
4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao
động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình
công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc
tham gia đình công.
5. Trù dập, trả thù người lao động tham gia đình công, người lãnh đạo đình công.
6. Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật khác.
 Trường hợp không được đình công.
9 | P a g e
Học phần: Quan hệ lao động. Năm 2014.
1. Không được đình công ở đơn vị sử dụng lao động hoạt động thiết yếu cho nền
kinh tế quốc dân mà việc đình công có thể đe dọa đến an ninh, quốc phòng, sức khỏe,
trật tự công cộng theo danh mục do Chính phủ quy định.
2. Cơ quan quản lý nhà nước phải định kỳ tổ chức lắng nghe ý kiến của tập thể
người lao động và người sử dụng lao động để kịp thời giúp đỡ và giải quyết các yêu
cầu chính đáng của tập thể lao động.
1.2. Giải quyết đình công.
.
Hình 2.1: Thương lượng để giải quyết đình công.
Có nhiều quan điểm khác nhau về việc giải quyết đình công. Tuy nhiên nhìn một
cách khái quát, giải quyết đình công bao gồm các hoạt động cụ thể sau:
Xác định tính họp pháp của đình công.
Giải quyết nội dung của cuộc đình công.
Xem xét hậu quả pháp lí của cuộc đình công
1.2.1. Xác định tính hợp pháp của đình công.
10 | P a g e
Học phần: Quan hệ lao động. Năm 2014.
Đây là một hoạt động được tất cả các quốc gia có thừa nhậnđình công quan tâm
vìđó là mụcđích quan trọng nhất của việc nhà nướcđiều chỉnh pháp luật đối vớiđình

công, phảnảnh tình hình thực hiện các quy định vềđình công trong thực tiễn và hiệuquả
của QLNN về QHLĐ trong đó cóđình công. Thực chất của việ xét tính hợp pháp của
cuộcđình công là xem xét trình tự, thủ tục, mụcđíchđình công, cóđúng theo quy định
của pháp luật hay không. Cơ quan có thẩm quyền nhân danh nhà nước tuyên bố tính
hợp pháp củađình công là tòaán.
1.2.2. Giải quyết nội dung của cuộc đình công.
Khi xảy ra cuộcđình công, việc giải quyết nguyên nhân củađình công thường
được tiến hành bằng cách thương lượng trực tiếp hoặc hòa giải thông qua vai trò của
người trung gian. Việc giải quyết nguyên nhân của cuộcđình công chủ yếu do các bên
tự quyếtđịnh nhằmđảm bảoở mức cao nhất sự tựđịnh hoạt của các bên, phù hợp với
bản chất củađình công là cuộc đấu tranh kinh tế do NLĐ tiến hành nhằm gây sứcép với
chủ thể đối diện. Tòaán khi giải quyếtđình công thường chỉ xét tính hợp pháp của
cuộcđình công, việc giải quyết nguyên nhân của cuộcđình công chỉ được tiến hành khi
cóđơn khởi kiện theo thủ tục giải quyết TCLĐ.
1.2.3. Xem xét hậu quả pháp lý của cuộc đình công.
Việc xem xét hậu quả pháp lý của cuộc đình công thường gắn với trách nhiệm hay
chế tài của các bên trong quá trình đình công. Nếu cuộc đình công bất hợp pháp, ngoài
việc phải dừng cuộc đình công, người lao động có thể phải bồi thường theo quy định
của pháp luật.
Đình công là một hiên tượng phức tạp, có thể để lại những hậu quả xấu nên giải
quyết đình công luôn là một vấn đề cấp thiết đối với mọi nền kinh tế. Giải quyết đình
công được thực hiện sẽ:
11 | P a g e
Học phần: Quan hệ lao động. Năm 2014.
- Góp phần phân định tính hợp pháp hay bất hợp pháp trong hành vi nghỉ
việc của người lao động
- Bảo vệ lợi ích chính đáng của các bên trong quan hệ lao động
- Ổn định quan hệ lao động trong doanh nghiệp là bảo vệ lợi ích cộng đồng.
Đình công có thể được thực hiện bằng các phương thức cơ bản như: thương
lượng, hòa giải, giải quyết tại tòa án:

1.2.3.1. Giải quyết đình công thông qua thương lượng.
Khác với thương lượng trong giải quyết TCLĐ, Mục đích cuối cùng của thương
lương trong giải quyết đình công là chấm dứt tình trạng ngừng làm việc của NLĐ. Việc
giải quyết mâu thuẫn là nguyên nhân dẫn đến đình công chỉ là bước đệm để tiến tới
việc chấm dứt và hoàn toàn hiện tượng ngừng làm việc, bởi vì mục đích của thương
lượng trong giải quyết đình công là dàn xếp những yêu sách của người lao động để họ
trở lại làm việc. Trongquá trình thương lượng bao gồm việc thảo luận để dàn xếp
những mâu thuẫn, kêu gọi người lao động quay trở lại làm việc và có thể thảo luận về
việc giải quyết quyền lợi trong thời gian đình công.
1.2.3.2. Giải quyết đình công thông qua hòa giải.
Hòa giải là hình thức giải quyết đình công thông qua trung gian. Người trung gian
chỉ đưa ra ý kiến cho các bên tham khảo mà không có quyền ra quyết định cuối cùng.
Công việc này được tiến hành đơn giản, tiết kiệm thời gian chi phí, đảm bảo được bí
mật và uy tín cho các bên.
Hòa giải là phương thức “giải quyết đình công thân thiện” bởi nó giúp các bên có
cơ hội hiểu biết lẫn nhau và cùng nhau giải quyết đình công một cách tự nguyện. Tuy
nhiên thì nó có những hạn chế:
- Thỏa thuận đạt đươc trong quá trình hòa giải không có tính bắt buộc thi hành.
12 | P a g e
Học phần: Quan hệ lao động. Năm 2014.
- Không có tính răn đe với các bên có vi phạm pháp luật do không có chế tài đối với
người lao động đình công trái pháp luật.
1.2.3.3. Giải quyết đình công thông qua Tòa án.
Tòa án là cơ quan duy nhất có thẩm quyền kết luận về tính hợp pháp của cuộc đình
công. Giải quyết đình công tại tòa án được tiến hành theo thủ tục tố tụng chặt chẽ với
những thẩm phán chuyên trách và các phán quyết được đảm bảo thi hành bằng sức
mạnh cưỡng chế của Nhà nước. Thủ tục phức tạp, tốn kém thời gian và tiền bạc của
đương sự, gây căng thẳng trong QHLĐ sau khi giải quyết đình công.
Khi giải quyết đình công tòa án chỉ xem xét tính hợp pháp của đình công mà
không giải quyết nguyên nhân của cuộc đình công bởi vì xét về bản chất đình công là

cuộc đấu tranh kinh tế nên việc giải quyết nôi dung tranh chấp dẫn đến đình công sẽ do
hai bên tự giải quyết hoặc giải quyết thông qua thủ tục khác.
13 | P a g e
Học phần: Quan hệ lao động. Năm 2014.
Phần 2: Liên hệ thực tiễn.
2.1. Thực trạng đình công và giải quyết đình công tại Việt Nam.
Trong những năm qua đình công trong nước ta diễn ra ngày càng nhiều tăng cả số
lượng và quy mô, làm ảnh hưởng đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
2.1.1. Số lượng đình công.
Theo số liệu thống kê của bộ lao động thương binh và xã hội, 11 tháng đầu năm
2011, nước ta có khoảng 857 cuộc đình công diễn ra, trung bình cứ khoảng 16 vụ 1 tuần,
số lượng các cuộc đình công năm 2011 tăng gấp đôi so với năm 2010 (422 vụ), năm
2009 (218 vụ), năm 2008 (720 vụ)… từ 1995 đến nay nước ta xảy ra 4100 cuộc đình
công, chủ yếu xảy ra ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: Đài Loan, Hàn
Quốc, Nhật Bản.
14 | P a g e
Học phần: Quan hệ lao động. Năm 2014.
2.1.2. Đình công theo loại hình doanh nghiệp.
Theo bộ lao động thương binh và xã hội, từ 1995 đến hết tháng 4–2009 cả nước có
2697 cuộc đình công. Trong đó, 89 cuộc đình công ở doanh nghiệp nhà nước, 1983 cuộc
ở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, 625 cuộc ở doanh nghiệp ngoài nhà nước.
Bảng 2.1: Đình công trong doanh nghiệp tử năm 1995 – 4/2009
Năm Số vụ đình
công
Doanh nghiệp
nhà nước
DN có vốn
đầu tư
nước ngoài

DN ngoài
nhà nước
Số vụ Tỷ lệ Số vụ Tỷ lệ Số vụ Tỷ lệ
1995 -1999 307 42 13,68% 174 56,68% 91 29,64%
2000 - 2004 525 34 6,48% 364 69,33% 137 26,09%
2005 – 4/2009 1865 13 0,69% 1445 77,47% 397 21,28%
Tổng 2697 89 3,3% 1983 73,52% 625 23,17%
- Phân loại đình công theo ngành nghề sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp cho
thấy đình công chủ yếu xảy ra ở ngành dệt may (năm 2008 chiếm 40,28% và 4/2009
chiếm 67,3%); cơ khí (30,84%), chế biến (23,08%), da giày…
2.1.3. Địa bàn đình công.
Hầu hết các cuộc đình công diễn ra ở khu vực miền nam, tập trung nhiều ở các khu
công nghiệp lớn như: Thành phố HCM, Bình Dương, Đồng Nai.
Bảng 2.2: Số lượng đình công trên địa bàn.
15 | P a g e
Học phần: Quan hệ lao động. Năm 2014.
Năm Tổng số Thành phố
HCM
Bình dương Đồng nai Tỉnh,tp khác
Số vụ Tỷ lệ
%
Số vụ Tỷ lệ
%
Số vụ Tỷ lệ
%
Số vụ Tỷ lệ
%
1995 60 28 46,7 12 20,0 6 10,0 14 23,3
1996 59 29 49,2 8 13,6 17 28,8 5 8,5
1997 59 37 62,7 0 0,0 14 23,7 8 3,6

1998 62 44 71,0 6 9,7 5 8,1 7 1,3
1999 67 33 49,3 19 28,4 12 17,9 3 4,6
2000 70 34 48,6 19 27,1 6 8,6 11 15,7
2001 90 38 42,2 35 38,9 7 7,8 10 1,1
2002 99 44 44,4 20 20,2 14 14,1 21 21,2
2003 142 57 40,1 27 19,0 32 22,5 26 18,3
2004 124 44 35,5 11 8,9 43 34,7 26 21,0
2005 152 52 34,2 7 4,6 41 27,0 52 34,2
2006 390 108 27,7 139 35,6 95 24,4 48 12,3
2007 551 109 19,8 217 39,4 106 19,2 119 21,7
2008 720 165 22,9 127 17,6 167 23,2 261 36,2
2009 218 70 32,1 35 16,1 35 16,1 78 35,8
2010 424 67 15,8 127 30,0 140 33,0 90 21,2
2011 978 268 27,4 218 22,3 196 20,0 296 30,3
Tổng số 4265 1227 28,8 1027 24,1 936 21,9 1075 25,2
16 | P a g e
Học phần: Quan hệ lao động. Năm 2014.
2.2. Thực trạng đình công tại các doanh nghiệp phía FDI.
Nhìn chung,những cuộc đình công ở nước ngoài xảy ra nhiều ở các doanh nghiệp
của Hàn Quốc, Đài Loan (Trung Quốc),doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài(FDI)
đầu tư vào Việt Nam.Và nguyên nhân chính cũng là do cách ứng xử của NSDLĐ và
NLĐ chưa hợp lí dẫn đến va chạm,xảy ra mâu thuẫn,phát sinh mâu thuẫn,kết quả là
đình công xảy ra.
Cụ thể:
Số lượng các cuộc đình công ở các doanh nghiệp FDI Đài Loan và Hàn Quốc
chiếm 66% tổng số các cuộc đình công trong khu vực FDI và chiếm 47% tổng số các
cuộc đình công trong cả nước.
Báo cáo “Tổng kết tình hình năm 2011 và triển khai nhiệm vụ năm 2012” của Bộ
LĐTBXH cho thấy từ năm 1995 đến hết năm 2011 cả nước đã xảy ra 4.142 cuộc đình
công. Trong đó, doanh nghiệp FDI như Đài Loan, Hàn Quốc, Nhật Bản chiếm 75,4%

(3.122 cuộc). Tỷ lệ này đang có xu hướng tăng dần qua các năm, nhất là từ cuối năm
2005 và năm 2006.
Nhiều doanh nghiệp ngành chế tạo như dệt may - giày da, điện tử của các nước
Đông Á trước đây tập trung vào Trung Quốc đã chuyển hướng đầu tư sang Việt Nam.
Hơn nữa, Các doanh nghiệp thầu phụ (OEM) thuộc ngành chế tạo có nhu cầu lớn về
lao động như ngành dệt may - giày da, sản xuất các sản phẩm thuộc nhãn hiệu nổi tiếng
nước ngoài hầu hết đến từ Hàn Quốc hoặc Đài Loan. Điều này khiến cho vốn đăng ký
đầu tư của Đài Loan, Hàn Quốc, Nhật Bản chiếm hơn 35% tổng vốn đăng ký đầu tư
của nước ngoài. Thậm chí, đại đa số doanh nghiệp FDI ngành dệt may - giày da tập
trung vào miền Nam bởi vì khu vực Đông Nam Bộ có vị trí địa lý thuận lợi, nhiều
KCN, KCX với chính sách đầu tư thông thoáng, môi trường đầu tư, kinh doanh luôn
17 | P a g e
Học phần: Quan hệ lao động. Năm 2014.
được cải thiện, kết cấu hạ tầng tốt. Đặc biệt ở đây còn có nguồn lao động dồi dào như
TP. Hồ Chí Minh, Bình Dương và Đồng Nai.
Từ các phân tích trên, cho thấy hầu hết các cuộc đình công đều xảy ra ở khu vực
phía Nam, trong các doanh nghiệp FDI thuộc ngành dệt may - giày da của các nước
Đông Á. Sở dĩ có tình trạng này là do các quốc gia Đông Á như Đài Loan, Hàn Quốc
và Nhật Bản là những nước đầu tư vào Việt Nam nhiều nhất, có số doanh nghiệp khá
lớn nên số cuộc đình công cao hơn là không tránh khỏi.
Sự khác biệt văn hóa và cung cách quản lý của NSDLĐ nước ngoài, hành động
xúc phạm nhân phẩm NLĐ, đặc biệt là bạo lực của NSDLĐ, cũng là những yếu tố dẫn
đến đình công ở các DN FDI từ năm 1995 đến cuối năm 2005. Như vậy, những nguyên
nhân chủ yếu gây ra đình công liên quan với sự vi phạm pháp luật của NSDLĐ. Cụ thể,
hầu hết đình công đã xảy ra do NSDLĐ trả lương thấp hoặc còn nợ lương, trả lương
làm thêm cho NLĐ quá thấp hay không trả lương làm thêm giờ, không được ký hợp
đồng lao động và không đóng bảo hiểm xã hội và còn nợ lương.
Do NSDLĐ không thực hiện đúng chính sách lao động nên quyền chính đáng của
NLĐ bị xâm phạm nghiêm trọng. Nói tóm lại, sự vi phạm pháp luật lao động của
NSDLĐ và sự khác biệt về văn hóa giữa NLĐ Việt Nam và NSDLĐ nước ngoài là

những nhân tố ảnh hưởng chủ yếu tới các cuộc đình công mang tính tranh chấp lao
động tập thể về quyền trong giai đoạn 1995-2005.
Từ cuối năm 2005 đình công xảy ra chủ yếu xuất phát từ lợi ích kinh tế. Mục tiêu
đình công của NLĐ chuyển từ đòi quyền sang đòi lợi ích. Nói cách khác thì các cuộc
đình công chủ yếu chuyển từ tranh chấp lao động về quyền sang tranh chấp lao động
về lợi ích từ cuối năm 2005. Như vậy, các cuộc đình công mang tính tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích xảy ra do NLĐ không hài lòng về tiền lương của mình. Đồng
thời bản chất các cuộc đình công trở nên phúc tạp hơn, đặc biệt là có sự lan truyền từ
doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác, từ địa phương này đến địa phương khác.
18 | P a g e
Học phần: Quan hệ lao động. Năm 2014.
Thêm vào đó, số cuộc đình công hàng năm tăng nhanh và cao hơn gấp nhiều lần
những năm trước. Trong đó, tình hình đình công trong khu vực FDI luôn xảy ra theo xu
hướng năm sau cao hơn năm trước. Đặc biệt, tỷ lệ tăng giảm số vụ của năm 2006 là
163% so với năm 2005. Nguyên nhân chủ yếu là do việc chậm điều chỉnh tiền lương
khi nhà nước tăng lương tối thiểu; tiền lương giữa lao động giản đơn và lao động có kỹ
thuật, giữa người có nhiều năm công tác với người mới vào nghề chênh lệch nhau
không đáng kể và không được quy định rõ ràng; làm thêm giờ, tăng ca vượt quá thời
gian quy định nhưng trả lương không thỏa đáng; chất lượng bữa ăn giữa ca kém, điều
kiện lao động không được cải thiện. Ngoài ra, do giá cả sinh hoạt tăng nhanh, trong khi
DN không chủ động điều chỉnh tiền lương, tiền thưởng, tiền ăn giữa ca nên đời sống
NLĐ gặp rất nhiều khó khăn.
Trong đó, một số nguyên nhân đẫn đến đình công ở khu vực FDI cao hơn so với
các khu vực khác gồm i) Do các DN FDI trả lương quá thấp, ii) Do sự khác biệt về văn
hóa và hành vi công nghiệp trong các DN FDI, iii) Do cung cách quản lý, iv) Do hệ
thống thanh kiểm tra hoạt động chưa hiệu quả. Bên cạnh đó, một trong những nguyên
nhân chủ yếu của đình công có thể do sự thiếu kiến thức pháp luật lao động của
NSDLĐ và NLĐ về các trình tự hợp pháp nhằm giải quyết tranh chấp.
2.3. Nguyên nhân và biện pháp giải quyết đình công.
2.3.1. Nguyên nhân.

Nhìn chung, các cuộc đình công đã diễn ra đặc biệt nghiêm trọng cả về số lượng
quy mô và tính chất phức tạp. Hầu hết các cuộc đình công từ năm 2006 lại đây có quy
mô và tổ chức khá chặt chẽ; mục tiêu đình công chuyển từ đòi quyền sang đòi lợi ích
thiết thực. Các cuộc đình công lớn lại đều nổ ra ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài và hầu như tất cả các cuộc đình công đều diễn ra bất hợp pháp, không theo
đúng trình tự pháp luật quy định, và không có sự hiện diện của tổ chức Công đoàn.
19 | P a g e
Học phần: Quan hệ lao động. Năm 2014.
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến đình công, song một số những nguyên nhân cụ thể
đó là:
2.3.1.1. Nguyên nhân sâu xa:
Thứ nhất: Xuất phát từ việc lợi ích của Người lao động không được đảm bảo:
Như chúng ta đã biết trong những năm đầu bước vào nền kinh tế thị trường, rõ
nhất là từ năm 1991 trở đi, nhu cầu tìm việc làm còn rất cao so với sự "ào ạt" chuyển
dịch lao động từ các vùng nông thôn về các đô thị lớn, trong khi các khu công nghiệp
chưa xuất hiện nhiều. Tình hình đó đã khiến giá cả sức lao động (tiền lương) còn ở
mức thấp. Tuy nhiên, khi đó mặt bằng mức sống chung của xã hội còn thấp hơn hiện
nay nên các điều kiện về ăn, ở, đi lại của công nhân lao động chưa trở nên bức xúc. Do
vậy, người lao động chấp nhận mức tiền lương vào thời điểm đó. Từ năm 1996 lại đây,
các khu công nghiệp trong cả nước ngày càng phát triển dẫn đến hình thành hàng loạt
các doanh nghiệp, khiến thị trường lao động có sự biến đổi lớn, sức lao động có giá
hơn. Cũng từ năm 1996 lại đây, qua điều tra nghiên cứu cho thấy điều kiện sống, mức
sống của đại bộ phận các tầng lớp nhân dân trong cả nước ngày càng được cải thiện,
nhưng đối với khu vực công nghiệp thì mức độ cải thiện của công nhân thấp. Nhiều
20 | P a g e
Học phần: Quan hệ lao động. Năm 2014.
nơi thời gian làm việc của người lao động còn bị kéo dài quá quy định của pháp luật từ
4-5 giờ/ngày. Tiền lương thấp, cường độ lao động cao, thời gian làm việc nhiều nhưng
lại không chăm lo đến đời sống, bữa ăn chất lượng kém, nước uống không đủ, quản lý
hà khắc… Tình hình đó làm nảy sinh nhiều vấn đề bức xúc trong công nhân lao động.

Thực trạng đó, đặt ra phải đổi mới, điều chỉnh kịp thời vấn đề tiền lương cho công
nhân lao động. Đây là vấn đề mang tính quy luật của kinh tế thị trường, đòi hỏi các nhà
hoạch định chính sách phải nắm bắt kịp thời, chủ động đưa ra các giải pháp để người
lao động và người sử dụng lao động điều chỉnh kịp thời trên cơ sở đôi bên đều có lợi.
Nhưng việc làm đó đã không diễn ra và để kéo dài nhiều năm nên đã dẫn đến quyền lợi
của đôi bên (công nhân và người sử dụng lao động) xung đột nhau. Sự xung đột đó
không được giải quyết tất yếu dẫn đến đình công.
Cùng với vấn đề tiền lương, điều kiện làm việc môi trường lao động cũng như an
toàn lao động của công nhân chậm được cải thiện, còn ở trong tình trạng thấp kém.
Những nỗ lực trong công tác thanh tra, giáo dục bảo hộ lao động ứng dụng vào thực tế,
tuy có đạt những thành tựu nhất định nhưng mới có tác dụng làm giảm một phần mức
độnghiêm trọng của tình hình. Điều kiện làm việc ở các cơ sở sản xuất ngoài quốc
doanh vẫn là vấn đề hết sức bức xúc. Đây cũng là nguyên nhân sâu xa dẫn đến sự bất
bình của người lao động, tiềm ẩn dẫn đến đình công. Ngoài những vấn đề trên, còn
một số vấn đề liên quan trực tiếp đến điều kiện sống của người lao động là nhà ở.
21 | P a g e
Học phần: Quan hệ lao động. Năm 2014.
Trong cơ chế thị trường hiện nay ý thức và khả năng tự lập của người dân được nâng
lên, việc xây dựng nhà ở được cởi mở hơn khiến bộ mặt các thành phố, thị xã, thị tứ,
các khu công nghiệp được đổi thay, khang trang hơn. Tuy nhiên, hầu hết các gia đình
công nhân, lao động vẫn phải ở trong các căn hộ chật hẹp. Và đáng lưu ý là, phần đông
lao động đến làm việc ở các khu công nghiệp mới hình thành đều không có nhà ở. Vì
họ là những lao động ở các vùng nông thôn ngoại thành, ngoại tỉnh vào làm việc. Số
này đều phải tự bỏ một phần tiền lương vốn đã quá ít ỏi ra để thuê nhà ở. Gọi là nhà ở,
nhưng thực chất đó chỉ là những căn phòng cấp bốn nhỏ bé, ẩm thấp, nóng bức không
hề có một tiện nghi gì đảm bảo sức khỏe cho người lao động. Tương phản lại, nhiều
cán bộ có chức có quyền rõ nhất là các chủ doanh nghiệp lại đang ở trong những tòa
nhà rộng gấp hàng chục lần với những tiện nghi hết sức đầy đủ. Tình hình đó đã tạo
nên tâm trạng mặc cảm đối với người lao động. Xét về mặt tâm trạng chung của người
lao động động cho thấy đa số đã thích ứng với cơ chế thị trường, yên tâm làm việc khi

tiền lương, tiền thưởng và nhân phẩm của họ được đảm bảo theo đúng luật pháp quy
định. Tuy nhiên, trong những năm gần đây tình trạng tham nhũng ngày càng trở nên
bức xúc, những vụ án tiêu phá hàng trăm hàng nghìn tỷ đồng của nhà nước ngày càng
nhiều. Thực trạng đó đã tác động không nhỏ đến tâm tư, tình cảm của công nhân lao
động. Vì mọi người đều ý thức được rằng số tiền lớn do lãng phí, tham nhũng gây ra
đều là do mồ hôi, nước mắt của người lao động làm ra. Tất cả những vấn đề nói trên
cộng hưởng lại tạo thành nguyên nhân sâu xa dẫn đến bùng nổ các cuộc đình công khi
có một nguyên nhân trực tiếp tác động đến.
Thứ hai: Do hoạt động của tổ chức Công Đoàn ở doanh nghiệp còn yếu kém:
Qua nghiên cứu cho thấy hầu hết các cuộc đình công đã diễn ra trên cả nước
trong những năm qua đều là bất hợp pháp, đều không có công đoàn đứng ra lãnh đạo
đình công, nhưng gần như tất cả các cuộc đình công lại đều xuất phát từ những căn cứ
hợp pháp. Cuối cùng hầu hết mọi yêu sách của công nhân đều được chấp thuận.
22 | P a g e
Học phần: Quan hệ lao động. Năm 2014.
Thực trạng trên đặt ra câu hỏi vậy Công Đoàn đứng ở đâu? Công Đoàn có một
trong ba chức năng là đại diện, bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động.
Nhưng trong cơ chế hiện nay ở nhiều nơi, chức năng đó của công đoàn bị mờ nhạt.
Một cuộc điều tra do Viện Khoa học lao động xã hội mới thực hiện tại 24 doanh
nghiệp cho thấy, chỉ có 16% người lao động cảm thấy công đoàn có vai trò trong giải
quyết tranh chấp lao động. Nguyên nhân là do cơ chế. Trước hết, chưa có cơ chế bảo
vệ quyền lợi cho cán bộ công đoàn. Nếu Chủ tịch Công Đoàn đứng ra lãnh đạo đình
công thì trước hết họ sẽ bị chủ sa thải, mất việc làm mà không có ai đứng ra bảo vệ họ.
Một cơ chế nữa ở nước ta mọi vấn đề đều do Đảng lãnh đạo, ở doanh nghiệp có Đảng
bộ, chi bộ, tổ đảng thì khi Công đoàn muốn đứng ra lãnh đạo công nhân đình công thì
nhất thiết phải xin ý kiến tổ chức Đảng ở đó. Đảng có đồng ý không? tất nhiên là
không và phần nhiều đều chỉ đạo phải tổ chức đình công bài bản, đúng pháp luật. Mà
bài bản, đúng pháp luật thì đình công không thể diễn ra được. Vì để đình công hợp
pháp, người lao động phải chờ ít nhất là 20 đến 30 ngày, thậm chí lâu hơn nữa mới
hoàn tất các thủ tục xin phép - tất cả các thủ tục xin phép đều rất phức tạp, khó thực

hiện.
Thực tế, kể cả trong doanh nghiệp nhà nước cũng chưa có "cơ chế" cho phép
công đoàn thực sự đứng về phía công nhân. Đã có nhiều trường hợp cán bộ công đoàn
mới chỉ "nhúc nhích" đưa đơn đòi quyền lợi cho công nhân thì đã bị "vô hiệu hóa".
Đấy là chưa kể, hiện nay nhiều công ty, chủ tịch công đoàn thường kiêm nhiệm, công
việc chính của họ là phó giám đốc hoặc trưởng phòng tổ chức hành chính hay trưởng
phòng kế hoạch… Như vậy, thực tế công đoàn cũng là người của "giới chủ". Do cơ chế
tổ chức và hoạt động như trên, nên nhiều công đoàn ở các doanh nghiệp hiện nay chỉ
thiên về tổ chức các hoạt động xã hội như văn nghệ, thể thao và tổ chức cho đoàn viên
đi tham quan du lịch, thăm hỏi ốm đau, ma chay cưới xin là chính… Còn về việc bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động thì rất mờ nhạt.
23 | P a g e
Học phần: Quan hệ lao động. Năm 2014.
Thứ ba: Do trình độ học vấn, tay nghề và hiểu biết về chính sách, pháp luật của
người lao động còn thấp:
Về phía người lao động, đa số còn trẻ tuổi, làm các công việc giản đơn và phần
lớn mới từ nông thôn ra, chưa có tác phong công nghiệp; trình độ học vấn tay nghề và
hiểu biết về chính sách, pháp luật còn thấp. Qua điều tra cho thấy, hiện tại chỉ có hơn
20% lực lượng lao động đã qua đào tạo. Trong đó, qua đào tạo nghề là 13,3%; tốt
nghiệp trung học chuyên nghiệp là 4,4%; tốt nghiệp cao đẳng, đại học trở lên là 4,8%.
Sự cách biệt giữa các vùng về tỷ lệ lao động đã qua đào tạo cũng lớn. Trong tám vùng
lãnh thổ, đồng bằng sông Hồng là vùng có tỷ lệ lao động đã qua đào tạo cao nhất
(31,9%); kế đến là Đông Nam Bộ (31,8%); duyên hải Nam Trung Bộ (25,4%) và thấp
nhất là vùng Tây Bắc (11,3%). Do trình độ tay nghề, sự am hiểu về chính sách pháp
luật còn nhiều hạn chế nên dễ bị kích động, lôi kéo tham gia bãi công, đình công khi bị
đụng chạm đến quyền lợi như lương, thưởng, điều kiện lao động.
2.3.1.2. Nguyên nhân trực tiếp:
24 | P a g e
Học phần: Quan hệ lao động. Năm 2014.
• Do thu nhập của người lao động quá thấp, giá cả leo thang theo thời gian,

trong khi đó tiền lương tối thiểu chậm được sửa đổi, không đủ điều kiện để sinh
hoạt.
• Các chế độ phúc lợi và quyền lợi vật chất, chế độ bảo hộ lao động, thời
gian làm việc, nghỉ ngơi, nội quy lao động trái với quy định của pháp luật.
• Người sử dụng lao động kỷ luật người lao động không xử lí vi phạm đúng
quy định của pháp luật…
2.3.2. Giải pháp để giải quyết và hạn chế tình trạng đình công.
Thứ nhất : Nhà nước phải đổi mới hoàn thiện chính sách đảm bảo xã hội đối với
giai cấp công nhân. Đây là vấn đề nổi lên hàng đầu trong tất cả các vấn đề của giai cấp
công nhân nước ta hiện nay. Trong đó nổi bật là việc làm, đời sống, dân chủ và công
bằng xã hội.
Trước hết về việc làm, phải gắn kết được vấn đề đào tạo với phát triển quy hoạch
các ngành nghề. Hiện nay các khu chế xuất, khu công nghiệp đang "bùng nổ" mạnh mẽ
ở các nước dẫn đến nhu cầu lao động tăng cao, dự báo đến năm 2010 thành phố Hồ
Chí Minh phải có thêm trên 300.000 lao động mới đáp ứng được nhu cầu của các
doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp. Đồng Nai dự báo đến năm 2010
25 | P a g e