.luận văn quản trị nhân lực Nâng cao hiệu quả đào tạo tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Kỹ thuật điện

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU
Tên đề tài: Nâng cao hiệu quả đào tạo tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch
vụ Kỹ thuật điện
Giáo viên hướng dẫn: TS. Chu Thị Thủy
Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Khánh Linh
Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Nhằm đưa ra các đề xuất và kiến nghị để nâng cao
hiệu quả đào tạo cho Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Kỹ thuật điện
Nội dung chính: Gồm có 4 chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả đào tạo tại doanh
nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả đào tạo tại công ty cổ phần tư vấn và
dịch vụ kỹ thuật điện
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo tại công ty cổ
phần tư vấn và dịch vụ kỹ thuật điện
1
1
LỜI CẢM ƠN
Thực tập tốt nghiệp là một sự nghiệp quan trọng trong suốt quá trình học tập, nó
giúp cho sinh viên có cơ hội được tiếp xúc với các vấn đề thực tế bên ngoài so với lý
thuyết đã học. Vì vậy với những kiến thức đã học, em muốn vận dụng kiến thức đó để
tiến hành phân tích, đánh giá các lĩnh vực hoạt động thực tiễn cơ bản của doanh
nghiệp và củng cố lại những kiến thức đã học, rút ngắn khoảng cách giữa lý thuyết và
thực hành. Để có thể hoàn thành bài khoá luận tốt nghiệp này, em xin bày tỏ lòng biết
ơn sâu sắc đến giảng viên Cô TS.Chu Thị Thủy, đã tận tình hướng dẫn em trong suốt
quá trình làm khoá luận tốt nghiệp.
Em chân thành cảm ơn quý Thầy Cô trong khoa Quản trị nhân lực – Trường Đại
học Thương Mại đã tận tình truyền đạt kiến thức trong bốn năm học tập. Với vốn kiến
thức đã được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên
cứu khóa luận mà còn là hành trang quý báu để em bước vào đời một cách vững chắc
và tự tin. Em chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Kỹ

thuật điện đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại công ty. Em xin
gửi lời cảm ơn đến các Anh, các Chị tại phòng Nhân sự, phòng Hành chính – Kế toán
của công ty đã giúp đỡ em trong quá trình thu thập dữ liệu.
Xin gửi lời tri ân sâu sắc tới gia đình và bạn bè của tôi đã nuôi nấng và giúp đỡ
tôi trong suốt những năm tháng qua.
Cuối cùng, em xin kính chúc quý Thầy Cô dồi dào sức khỏe và thành công
trong sự nghiệp trồng người của mình. Đồng kính chúc các Cô Chú, Anh Chị trong
Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Kỹ thuật điện luôn dồi dào sức khỏe, gặt hái được
nhiều thành công tốt đẹp trong công ty của mình.
Trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 20 tháng 04 năm 2015
Sinh viên thực hiện
Vũ Thị Khánh Linh
2
2
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Tổ chức bộ máy Công ty
3
3
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Ý nghĩa
CBNV Cán bộ nhân viên
Doanh thu thuần
Lợi nhuận thuần
NLĐ Người lao động
NSDLĐ Người sử dụng lao động
SL Số lượng
SS So sánh
TĐ Tương đối

TL Tỷ lệ
W Năng suất lao động bình quân trên một nhân viên
4
4
LỜI MỞ ĐẦU
Trong giai đoạn hiện nay, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật và
hội nhập kinh tế quốc tế, để đạt được hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh doanh các
tổ chức, doanh nghiệp đều phải thừa nhận vai trò quan trọng của công tác quản trị
nguồn nhân lực. Vấn đề đặt trước một môi trường đầy biến động, nhiều thời cơ và
không ít những thách thức như hiện nay chính là làm thế nào để biến nguồn nhân lực
của tổ chức, doanh nghiệp thành một vũ khí cạnh tranh đủ mạnh cả về số lượng lẫn
chất lượng cũng như có một sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động
của tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không
phải là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều. Công việc này đòi hỏi các nhà lãnh đạo,
quản lý doanh nghiệp phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung
vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức, doanh
nghiệp của mình một phương án phù hợp nhất với đặc điểm, điều kiện của tổ chức, từ
đó có thể phát huy được hết tiềm năng nguồn nhân lực của mình.
Hiện nay, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp còn
chưa được quan tâm đúng mức và toàn diện. Hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp mới
chỉ chú trọng tới công tác hoàn thiện hệ thống tiền lương, phúc lợi cho người lao động,
đầu tư đổi mới trang thiết bị và các yếu tố khác của quá trình sản xuất mà quên đi rằng
cái gắn bó mật thiết với người lao động chính là công việc của họ trong tổ chức và
động lực xuất phát từ nhu cầu hoàn thiện bản thân cũng đem lại cho tổ chức những kết
quả rất tích cực. Đầu tư vào nguồn nhân lực chính là chiến lược sống còn của các
doanh nghiệp trong thời đại hiện nay khi mà thị trường và các yếu tố của nó liên tục
biến đổi không ngừng. Chính vì vậy, với những kiến thức về lý luận đã đựơc học từ
nhà trường cùng với một số kiến thức thực tế đã được tìm hiểu, học hỏi, trao đổi trong
thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Kỹ thuật điện, em đã chọn đề
tài: “Nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Kỹ

thuật điện” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
5
5
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong lịch sử phát triển của các hình thái kinh tế- xã hội, con người luôn được
coi là nhân tố quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của xã hội. Trong
mọi thời đại, con người luôn là chủ thể sáng tạo ra mọi của cải vật chất, văn hóa xã
hội. Trọng lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta thì vai trò của nhân tố con
người cũng được khẳng định và minh chứng.
Quản trị nhân lực ra đời và phát triển theo xu hướng vận động của nền kinh tế,
giúp các doanh nghiệp giải quyết những vấn đề liên quan đến con người. Công tác đào
tạo nhân lực giúp các doanh nghiệp nâng cao, củng cố trình độ, kiến thức, kỹ năng và
phẩm chất của người lao động. Với sự cạnh tranh gay gắt và cơ chế đào thải liên tục
thì nguồn nhân lực có chất lượng cao là một lợi thế cho các doanh nghiệp, đồng thời
giúp doanh nghiệp vượt qua những giai đoạn khó khăn của nền kinh tế. Đào tạo nhân
lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực, đã được
chú trọng nghiên cứu, phát triển và ứng dụng một cách phổ biến ở các nước phát triển.
Bên cạnh đó, khoa học kỹ thuật không ngừng phát triển, sự thay đổi chóng mặt của thị
trường cùng với những biến động kinh tế, chính trị, xã hội thì doanh nghiệp cần có
nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng, phẩm chất để có thể linh hoạt thích ứng. Do vậy,
các doanh nghiệp cần chú trọng đẩy mạnh hiệu quả đào tạo nhằm củng cố kiến thức,
bổ sung kỹ năng, rèn luyện phẩm chất cho người lao động.
Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Kỹ thuật điện là doanh nghiệp đặc biệt
quan tâm đến việc duy trì và phát triển một đội ngũ lao động có chất lượng, số lượng
phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh, đảm bảo cho hội nhập và cạnh tranh trong
tương lai. Hay nói cách khác vấn đề duy trì và phát triển nhân lực ở công ty trong một
giai đoạn sắp tới là một vấn đề hết sức quan trọng và cần thiết.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Trong quá trình học tập tại Khoa Quản trị nhân lực Trường Đại học Thương

mại, được cung cấp, học hỏi kiến thức về nhân sự nói chung và đào tạo nhân lực nói
riêng, kết hợp tìm hiểu thực tiễn tại công ty. Với mong muốn góp một phần nhỏ hỗ trợ
công ty giải quyết những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nhân viên em chọn
đề tài: “Nâng cao hiệu quả đào tạo tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Kỹ thuật
điện” để viết khóa luận.
6
6
1.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu của khách thể những năm trước
Công tác đào tạo hiện nay được chú trọng tại hầu hết các công ty, chính vì vậy
được rất nhiều đối tượng tìm hiểu, nghiên cứu, cụ thể các đề tài:
• Cải thiện công tác đào tạo nhân viên ở công ty cổ phần Tràng An (Luận văn tốt nghiệp
của Đỗ Thị Minh Trang – khoa Quản trị doanh nghiệp – Trường Đại học Thương Mại
năm 2007): Luận văn đã hệ thống được những lý luận cơ bản về công tác đào tạo nhân
viên trong doanh nghiệp như: nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, hình thức đào
tạo, và tổ chức công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Luận văn cũng đã phân tích được
các thực trạng về công tác đào tạo nhân viên và đưa ra được một số giải pháp để cải
thiện công tác đào tạo. Tuy nhiên các giải pháp đưa ra chưa được cụ thể cho từng đối
tượng nhân viên của công ty.
• Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần bánh kẹo Hải Châu (Luận
văn tốt nghiệp của Hoàng Thu Hương – khoa Quản trị doanh nghiệp – Trường Đại học
Thương Mại năm 2009: Công trình đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận cơ bản
của công tác đào tạo nhân viên của doanh nghiệp và đưa ra được một số giải pháp để đẩy
mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Châu.
• Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty Vinamex (Luận văn tốt nghiệp của
Trương Mạnh Linh – khoa Quản trị doanh nghiệp – Trường Đại học Thương Mại năm
2009): Công trình nghiên cứu này đã tiếp cận công tác đào tạo nhân viên theo quy
trình gồm 4 nội dung là: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức
triển khai đào tạo, và đánh giá kết quả công tác đào tạo nhân viên. Luận văn đưa ra
một số giải pháp để đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên của công ty Vinamex. Tuy
nhiên các vấn đề thực trạng mà luận văn đưa ra chưa thực sự sâu sát với nội dung

nghiên cứu.
Tuy cách tiếp cận đối tượng nhân viên của mỗi đề tài là khác nhau nhưng tất cả
đều chỉ ra được tầm quan trọng của công tác đào tạo và đề xuất được những giải pháp
phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả đào tao tại các công ty.
Tại Công ty Cổ Tư vấn và Dịch vụ Kỹ thuật điện có rất nhiều người nghiên cứu
về các vấn đề của quản trị nhân sự nhưng vấn đề về đào tạo vẫn chưa được nghiên cứu
một cách cụ thể. Nhận thấy đào tạo là vấn đề quan trọng cần được quan tâm chú trọng,
bên cạnh những ưu điểm thì công tác đào tạo tại công ty vẫn còn một vài hạn chế
chính vì vậy tôi chọn đề tài này.
7
7
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
• Tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn
nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tích cực hơn, cũng như năng cao khả năng thích ứng của họ với công
việc trong tương lai.
• Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới
cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật
trong doanh nghiệp. Phát huy những tiềm năng của người lao động, nâng cao khả năng
đảm nhận công việc của người lao động. Giúp doanh nghiệp phát triển tốt hơn.
• Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hướng phát triển tương lai của doanh nghiệp.
• Tiết kiệm tối đa chi phí đào tạo nhân lực, tránh tình trạng lỗi thời cho doanh
nghiệp, theo kịp những đổi mới về công nghệ và quản lý
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu được tiếp cận giữa các khía cạnh: không gian, thời gian, nội
dung và đối tượng nghiên cứu.
- Về mặt không gian: Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Kỹ thuật điện
- Về mặt thời gian: Dữ liệu nghiên cứu tổng hợp trong thời gian từ 2012 – 2014.
- Về mặt nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu về hiệu quả đào tạo

- Về đối tượng nghiên cứu: Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Kỹ thuật điện
1.6. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu dựa trên các phương pháp nghiên cứu chủ yếu là:
phương pháp thu thập dữ liệu và phương pháp phân tích dữ liệu.

1.6.1.1. Phương pháp điều tra khảo sát
Là việc sử dụng các bảng câu hỏi đã được thiết kế trước cho các đối tượng được
điều tra để thu thập những thông tin có liên quan tới công việ và những thông tin mà
người điều tra khảo sát muốn thu thập.
Để thực hiện mục đích thu thập thông tin liên quan đến đào tạo nhân viên, tác
giả đã thiết kế bộ câu hỏi đóng và mở. Câu hỏi đóng sẽ cung cấp đầy đủ thông tin và
người được điều tra lựa chọn ý kiến phù hợp nhất. Câu hỏi mở là câu hỏi không có câu trả
8
8
lời sẵn, buộc người trả lời nói lên ý kiến cá nhân của họ. Việc kết hợp hai loại câu hỏi
đóng và mở sẽ giúp cho thông tin thu thập được mang tính khách quan, chính xác hơn.
1.6.1.2. Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn là phương pháp mà người điều tra tiến hành gặp gỡ
trực tiếp, phỏng vấn chuyên sâu lãnh đạo cấp cao và ban giám đốc khối dựa trên các
dữ liệu thu thập được từ việc nghiên cứu tài liệu để lấy ý kiến đánh giá khách quan về
tình hình công tác đào tạo nhân viên cũng như các nhân tố có thể ảnh hưởng tới công
tác đào tạo.
1.6.1.3. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Là phương pháp được thực hiện nhằm thu thập những số liệu cụ thể và chính
xác từ các phòng ban của Công ty. Từ đó, có những số liệu cụ thể để xem xét và đánh
giá được thực trạng vấn đề cần nghiên cứu tại doanh nghiệp.
Nghiên cứu các giáo trình chuyên ngành trong và ngoài trường; các báo, tạp chí
(Tạp chí thương mại; Tạp chí kinh tế và dự báo…), các wbsite: economy.com.vn,
cafef.vn…


1.6.2.1. Phương pháp thống kê so sánh
Đây là phương pháp trong đó người điều tra sẽ thu thập các thông tin có được từ
phiếu điều tra cũng như từ kết quả phỏng vấn để thống kê và tổng hợp kết quả thu
được nhằm đưa ra những thông tin cụ thể, chính xác để phục vụ cho quá trình nghiên
cứu. Mục đích của phương pháp là thống kê những kết quả thu được qua các phương
pháp khác để đưa ra thông tin phục vụ quá trình nghiên cứu. Đối tượng áp dụng của
phương pháp thống kê, so sánh là những kết quả thu được từ phiếu điều tra và quá
trình phỏng vấn.
1.6.2.2. Phương pháp phân tích tổng hợp
Là phương pháp đánh giá phân tích dựa vào sự kết hợp của cả việc thu thập
thông tin từ bảng hỏi và việc khai thác thông tin chi tiết từ việc phỏng vấn các chuyên
gia. Từ đó sẽ có những cái nhìn sâu hơn, cụ thể hơn, chính xác hơn về từng vấn đề nghiên
cứu. Mục đích của việc phân tích tổng hợp là có cái nhìn nhiều chiều về một vấn đề
nghiên cứu. Đối tượng của việc phân tích tổng hợp là tất cả những kết quả thu thập được
từ phiếu điều tra cũng như ý kiến của các chuyên gia qua phỏng vấn trực tiếp.
9
9
1.7. Kết cấu đề tài khoá luận
Ngoài lời mở đầu và kết luận: khóa luận bao gồm 4 chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả đào tạo tại doanh
nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả đào tạo tại công ty cổ phần tư vấn và
dịch vụ kỹ thuật điện
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo tại công ty cổ
phần tư vấn và dịch vụ kỹ thuật điện
10
10
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU
QUẢ ĐÀO TẠO TẠI DOANH NGHIỆP

2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về hiệu quả đào tạo
 !
Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo
ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Từ khái niệm trên có thể thấy:
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải thực
hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát
một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người
để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh
vực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị tài chính, quản trị rủi ro,…Với
phương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho các hoạt động
quản trị tác nghệp khác, bởi các lĩnh vực quản trị này sẽ không thực hiện được nếu
thiếu quản trị nhân lực.
"#$%$!
Đứng ở góc độ tổ chức (chủ thể của quá trình đào tạo): Đào tạo là quá trình
cung cấp các kiến thức hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp
cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình
thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai.
Đứng ở góc độ cá nhân (đối tượng của quá trình đào tạo): Đào tạo là quá trình
cho phép người lao động tiếp thu các kiến thức, học tập các kỹ năng mới và thay đổi
quan điểm hay hành vi nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của họ trong hiện
tại và tương lai.
&'#"#$%$!
Hiệu quả là mối tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã
được xác định với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó.
Để hoạt động, doanh nghiệp thương mại phải có các mục tiêu hành động của
mình trong từng thời kỳ, đó có thể là các mục tiêu xã hội cũng có thể là các mục tiêu
11

11
kinh tế của chủ doanh nghiệp và doanh nghiệp luôn tìm cách để đạt được mục tiêu đó
với chi phí thấp nhất. Đó là hiệu quả.
“Hiệu quả đào tạo nhân lực là kết quả và lợi ích thu được của hoạt động đào tạo
và đối với doanh nghiệp và đối với người lao động.Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực
còn được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu tư cho công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, và lợi ích cá nhân
thu được từ phía người đào tạo)”
Đánh giá hiệu quả đào tạo là cơ sở để xem xét lợi ích mà hoạt động đào tạo
mang lại cho doanh nghiệp và xác định những thiếu sót, yếu kém của hoạt động này để
có phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo trong giai đoạn sau.
2.2 Nội dung hiệu quả đào tạo nhân lực
()*""#$%$
• Kết quả thu được sau đào tạo do các nhà quản trị nhân lực thu thập được thông các
phiếu thăm dò.
+ Doanh thu thu được qua đào tạo
Các doanh nghiệp đưa ra các bản điều tra trắc nghiệm và dựa vào tình hình phân
tích thực trạng sau đào tạo để từ đó đánh giá xem sự thoả mãn của học viên được tổng
kết ở mức độ nào để từ đó có các giải pháp, phương hướng cải tiến cho phù hợp và
được nhận được sự thoả mãn của người lao động cao sẽ phát huy được vai trò của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
+ Lợi nhuận thu được qua đào tạo
Đánh giá chất lượng đào tạo và phát triển có đạt được hiệu quả cao hay không là
thông qua yếu tố khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng vào thực tế của người
lao động. Nếu khả năng này mà cao thì công tác đào tạo và phát triển đã phát huy được
hết vai trò của mình. Công tác đánh giá cần tổng kết % số người sau đào tạo được sử
dụng và % số lượng đã áp dụng những kiến thức đã học vào công việc ở mức độ thành
thạo và đem lại hiệu quả cao để nhằm có những định hướng và phục vụ cho công tác
đào tạo của khoá sau.
Đánh giá và kiểm tra công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công

việc hết sức quan trọng và cần thiết. Nó quyết định đến chất lượng đào tạo và hướng
phát triển của doanh nghiệp đó. Mặt khác, công tác nhằm đảm bảo quyền lợi cho học
viên, nâng cao chất lượng đào tạo.
12
12
• Chi phí bỏ ra để đào tạo
Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như xây dựng trường, lớp,
trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu, tài liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy;
- Chi phí cho đội ngũ cán bộ quả lý đào toạ và đội ngũ giảng viên tham gia vào
quá trình đào tạo;
- Học bổng hoặc tiền lương trả cho người lao động trong thời gian đi học (nếu có);
- Chi phí cơ hội do người lao động tham dự các khoá học nên không thực hiện
được các công việc thường ngày của họ;
- Các chi phí khác.
+,)""#$%$
Thực chất của đánh giá hiệu quả là so sánh kết quả thu được sau đào tạo với chi
phí đào tạo để xác định hiệu quả kinh tế của đào tạo nhân lực.
Muốn đánh giá hiệu quả kinh tế của đào tạo nguồn nhân lực cần có số liệu, tư
liệu cần thiết về chi phí đào tạo và những lợi ích thu được sau đào tạo của từng
phương pháp đào tạo, từng loại hình đào tạo. Các thông tin, số liệu đó có thể thu thập
được từ người học, người dạy và những người quản lý cũng như các chuyên gia đào
tạo.
• Chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả đào tạo
- Chi phí đào tạo bình quân 1 người/khoá học
Chi phí đào tạo nhân lực là toàn bộ các khoản chi cho một chương trình đào tạo
nhân lực. Có thể ước tính được chi phí đào tạo cho 1 người lao động trong toàn khoá học
Cùng một thời gian đào tạo là giống nhau, chất lượng đào tạo là tương đương nhau
thì phương pháp đào tạo nào có chi phí rẻ hơn có nghĩa là có hiệu quả kinh tế cao hơn.
• Thời gian thu hồi chi phí đào tạo
Hiệu quả kinh tế của đào tạo còn được phản ánh thông qua chỉ tiêu thời gian thu

hồi chi phí đào tạo. Dựa vào số liệu chi phí đầu tư tham gia đào tạo, thu nhập thuần tuý
của một người lao động trong một năm. Thời gian thu hồi chi phí đào tạo càng ngắn
với giả định chất lượng đào tạo và thời gian đào tạo như nhau, phương pháp đào tạo
nào có thời gian thu hồi chi phí đào tạo càng ngắn thì hiệu quả kinh tế càng cao.
Trong đó:
T: thời gian thu hồi chi phí đào tạo
Cd: Chi phí đào tạo
13
13
M: thu nhập thuần tuý của một người lao động trong một năm sau đào tạo
• Năng suất lao động
Năng suất lao động hay số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc hoàn
thành sau đào tạo cao hơn so với trước khi tham gia đào tạo, tốc độ tăng năng suất lao
động càng nhanh chứng tỏ hiệu quả kinh tế càng cao trong điều kiện các yếu tố khác
không đổi. Muốn tính được chỉ tiêu này cần đánh giá sự thực hiện công việc của người
được đào tạo sau một thời gian nhất định từ 3 đến 6 tháng.
- Năng suất lao động của lao động được đào tạo:
Ta có:
Doanh thu đóng góp của LĐ đào tạo = Doanh thu thuần x
Năng suất lao động của LĐ đào tạo =
• Chất lượng công việc hoặc chất lượng sản phẩm hoàn thành sau đào tạo
Chất lượng sản phẩm hoặc chất lượng công việc hoàn thành sau đào tạo thường
cao hơn so với trước khi tham gia đào tạo. Hiệu quả đào tạo có thể xác định bằng cách
so sánh chúng.
• Doanh thu và lợi nhuận thu được trên một đơn vị chi phí đầu tư cho đào tạo nhân lực.
Để xác định doanh thu và lợi nhuận thu được trên một đơn vị chi phí đầu tư cho
đào tạo cần thực hiện các bước sau:
Bước 1: Xác định chi phí đầu tư cho đào tạo trong tổng chi phí đầu tư cho
nguồn nhân lực.
(T = K + W +R)

Trong đó:
S: Tỷ lệ (%) chi phí đầu tư cho đào tạo
T: Tổng chi phí đầu tư cho nguồn lực trong năm
K: Chi phí đào tạo nguồn nhân lực
R: Chi phí khen thưởng phúc lợi
W: Chi phí tiền lương
Bước 2: Xác định giá trị đóng góp của đào tạo nhân lực vào doanh thu và lợi nhuận
D = Q x S
14
14
M = P x S
Trong đó:
D: Giá trị đóng góp của đào tạo nguồn nhân lực năm thứ n – 1 vào doanh thu
năm n
M: Giá trị đóng góp của đào tạo nguồn nhân lực năm n – 1 vào lợi nhuận năm m
Q: Tổng doanh thu của doanh nghiệp năm m
P: Lợi nhuận của doanh nghiệp năm n
Bước 3: Xác định số lợi nhuận và doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi
phí đầu tư cho đào tạo năm n – 1
H
D
=
H
M
=
Trong đó:
HD: Hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực theo chỉ tiêu doanh số. HD biểu hiện
một đồng đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực năm n – 1 thu được bao nhiêu đồng
doanh thu năm n
HM: Hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực theo chỉ tiêu lợi nhuận. HM biểu

hiện một đồng đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực năm n – 1 thu được bao nhiêu lợi
nhuận năm n
K: Chi phí đào tạo nguồn nhân lực năm n – 1
HD và HM càng lớn càng phản ánh hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực càng cao.
• Chỉ tiêu định tính đánh giá hiệu quả đào tạo nhân viên
Từ khái niệm đào tạo nhân lực dưới góc độ cá nhân (người được đào tạo) ta
thấy đào tạo là quá trình cho phép người lao động tiếp thu các kiến thức, học tập các
kỹ năng mới và thay đổi quan điểm hay hành vi nhằm nâng cao khả năng thực hiện
công việc của họ. Như vậy, nói đến hiệu quả đào tạo ta cần phải đánh giá cả sự thay
đổi về thái độ và hành vi ứng xử của người được đào tạo trước và sau quá trình đào
tạo.
Thái độ của người học sau đào tạo: Sau đào tạo người lao động có cảm thấy
việc đào tạo đó là bổ ích hay không? Họ có cảm thấy thoả mãn và hài lòng với khoá
học hay không? Người lao động có thay đổi nhận thức sau đào tạo hay không? Ý thức
tự giác chấp hành kỷ luật lao động có tăng lên hay không? Sau đào tạo người lao động
15
15
có trách nhiệm hơn hay không? Đây cũng là một trong chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào
tạo nhân lực, nó cũng khó đo lường, muốn xác định được thì chỉ có thể tiến hành điều
tra nhân viên sau khi đào tạo.
Hành vi của người lao động sau đào: Sau đào tạo hành vi ứng xử của người lao
động như thế nào? Họ có áp dụng các kiến thức và những nội dung đã học để thay đổi
hành vi hay không? Sự thay đổi trong hành vi của người lao động có ảnh hưởng tới kết
quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Sự thay đổi trong hành vi cũng
là yếu tố khó đo lường được, tuy nhiên doanh nghiệp có thể xác định được bằng cách
điều tra thông qua nhận xét của cán bộ quản lý trực tiếp nhân viên đó trước và sau quá
trình đào tạo, ta có thể đo lường được sự thay đổi trong hành vi của người lao động.
2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo tại doanh nghiệp
&-./0)$#$1
• Tình hình kinh tế chính trị của đất nước:

Đây chính là xu hướng phát triển của các ngành nghề sản xuất kinh doanh. Liệu
các nghề đào tạo cho nhân viên có phù hợp với sự phát triển của xã hội không? Một nền
kinh tế biến động, luôn có sự thay đổi đột xuất thì sẽ khó khăn cho việc xác định nhu cầu
đào tạo nhân viên. Ngược lại một nền kinh tế ổn định, có thể dự báo được xu thế phát
triển trong tương lai thì việc xác định nhu cầu sẽ sát với thực tế và đem lại hiệu quả cao.
• Khoa học kỹ thuật
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật sẽ tác động đến mục tiêu, chất lượng của đào
tạo. Khoa học kỹ thuật càng phát triển thì càng đòi hỏi cao đối với người lao động, do
đó nội dung đào tạo và các trang thiết bị phục vụ cho đào tạo cũng phải có những yêu
cầu cao. Trong khi học thực hành nhân viên không được tiếp xúc với công nghệ hiện
đại thì khi làm việc thực tế họ sẽ trở nên chậm chạp, lúng túng. Do đó việc đào tạo
phải theo kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì mới đảm bảo về mặt chất lượng.
• Tính cạnh tranh trên thị trường:
Xu hướng của con người là tạo ra các sản phẩm, dịch vụ với hàm lượng chất xám
ngày càng cao, do vậy trong nền kinh tế sôi động như hiện nay, tính cạnh tranh ngày càng
trở nên gay gắt, điều này tác động không nhỏ đến công cuộc đào tạo nhân viên của các tổ
chức. Vì vậy việc đào tạo và bồi dưỡng lao động là một chiến lược có tính chất lâu dài.
• Nhu cầu thị hiếu khách hàng:
16
16
Khách hàng là mục tiêu của các doanh nghiệp, sự tín nhiệm của khách hàng tạo
ra sự phát triển cho doanh nghiệp. Trình độ văn hóa và ứng xử của người lao động sẽ
ảnh hưởng đến thái độ của khách hàng. Mặt khác nhu cầu về sản phẩm dịch vụ của
khách hàng sẽ tác động đến quá trình sản xuất kinh doanh. Do đó điều này cũng tác
động đến việc đào tạo nhân viên.
&-./0)$$1
• Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp
Tiềm lực tài chính là nhân tố quan trọng, tác động mạnh đến công tác đào tạo
nhân viên trong công ty. Tài chính là cơ sở để doanh nghiệp hoạch định, thiết lập
nguồn chi phí cho đào tạo, căn cứ để doanh nghiệp lựa chọn hình thức, phương pháp

đào tạo. Tài chính doanh nghiệp lớn có thể tổ chức đào tạo cho nhân viên ở quy mô
lớn, tần suất nhiều hơn và chất lượng có thể tốt hơn. Và đó là một ưu thế doanh nghiệp
có tiềm lực tài chính mạnh so với doanh nghiệp có nguồn lực tài chính còn yếu.
• Mục tiêu chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Đây là nhân tố khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân viên trong
doanh nghiệp. Các mục tiêu, chiến lược phát triển khác nhau đòi hỏi nhu cầu, đối
tượng đào tạo khác nhau. Trong mỗi giai đoạn phát triển nhất định của doanh nghiệp
đều cần những chiến lược đào tạo phù hợp để đạt hiệu quả cao nhất. Chiến lược đào
tạo nhân viên là sự cụ thể hóa chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đây là
chiến lược trong tương lai của nội dung là công tác đầu tư có lãi. Mục tiêu, chiến lược
đào tạo nhằm thực hiện mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp.
• Trình độ năng lực chuyên môn và nhu cầu đào tạo của nhân viên
Đào tạo tập trung vào con người, đồng thời, con người cũng tác động trở lại
công tác đào tạo. Trong doanh nghiệp nhân viên có trình độ thấp công tác đào tạo sẽ
tập trung vào vào việc nâng cao trình độ cho nhân viên, ngược lại nếu nhân viên có
trình độ cao đào tạo phục vụ cho việc thực hiện chiến lược phát triển trong tương lai
của doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo nhân viên là yếu tố tác động trực tiếp đến công tác
đào tạo của doanh nghiệp. Hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên giúp nhà
quản trị ra quyết định đúng đắn. Đào tạo phù hợp với nhu cầu nhân viên mới có thể
phát huy khả năng tiếp thu tối đa và ứng dụng thực tiễn của nhân viên.
• Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp
17
17
Kế hoạch nhân sự cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức như: số lượng lao
động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác, số lao động về hưu, vắng mặt
dài hạn, chuẩn bị đội ngũ kế cận… Từ kế hoạch nhân sự này giúp nhà quản trị nhân sự
nắm được tình hình lao động một cách chi tiết từ đó có thể lượng hóa được nhu cầu về
số lượng, chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề, trình độ chuyên môn sẽ biến động
trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sát với yêu cầu thực tế.
• Cơ sở vật chất, kỹ thuật

Nhân tố tác động trực tiếp đến hình thức và phương pháp đào tạo của doanh
nghiệp. Mỗi phương pháp đào tạo đòi hỏi các phương tiện hỗ trợ phù hợp. Cơ sở vật
chất kỹ thuật đầy đủ, hiện đại tạo điều kiện công tác giảng dạy thuận tiện, thực hiện
phương pháp đào tạo dễ dàng hơn và từ đó để đạt mục đích đề ra.
18
18
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT ĐIỆN
3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ
phần Tư vấn và Dịch vụ Kỹ thuật điện
&2!3##451+67
• Tên công ty: Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Kỹ thuật điện
• Địa chỉ: Số 6,Vũ Ngọc Phan, Đống Đa, Hà Nội
• Tel: (04) 3835 0454
• Fax: (04) 3835 0281
• Email:
• Năm thành lập: Công ty cổ phần và tư vấn dịch vụ kỹ thuật điện đượcthành lập ngày
06 tháng 09 năm 2006 hoàn toàn dựa trên ý tưởng và khát vọng của các cá nhân đồng
sáng lập
Với phương châm “Con người là chìa khoá của thành công”, dựa trên nguồn
nhân lực có nền tảng vững chắc về kỹ thuật, tính chuyên nghiệp cao, tận tâm. Cùng
với sự hài lòng, tin cậy, ủng hộ nhiệt tình của Khách hàng, Công ty đã có được những
bước tiến vững chắc trong thời gian qua. Để có được điều đó ngoài yếu tố con người,
các sản phẩm kinh doanh của công ty phải đạt tiêu chí có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng,
chất lượng tốt và giá thành hợp lý.
Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của công ty là xây dựng và lắp đặt các trạm biến
áp, các đường dây tải điện và các công trình điện khác nhau như hệ thống chiếu sáng
đô thị, mạng lưới điện cho các khu chung cư…Bên cạnh đó doanh nghiệp cũng kinh
doanh các thiết bị điện. Trải qua 9 năm đi vào hoạt động công ty đã đạt được những
thành tựu nhất định.

Công ty cam kết luôn mang đếncho khách hàng, đối tác sự hài lòng với tôn chỉ:
89 :;#<" :#=
8(;>$?<(;0??=
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
&+@A<B
Công ty tư vấn và dịch vụ kỹ thuật điện là doanh nghiệp tư nhân mới thành lập
năm 2006. Mục tiêu hoạt động của công ty là tự động hóa, cung cấp và sửa chữa các
thiết bị điện một cách tốt nhất nhằm thỏa mãn nhu cầu khách hàng trong nước.
Với quan điểm chỉ đạo và định hướng hoạt động nhằm đáp ứng ở mức cao nhất
mọi yêu cầu của khách hàng bằng cách cung cấp các giải pháp, sản phẩm và các dịch
vụ kỹ thuật điện có chất lượng, hiệu quả và độ tin cậy cao nhất với thực tiễn và định
19
19
Ban giám đốc
Ban giám sát
Phòng sản xuất kỹ thuậtPhòng kế toán- tài chínhPhòng kinh doanhPhòng nhân sự
Hội đồng cổ đông
Kho hàng và vật tư
hướng phát triển của công ty. Và đặc biệt là có giá cả hợp lý, phù hợp với khả năng và
yêu cầu thực tiễn của khách hàng.
Công ty luôn hướng tới việc xây dựng các giải pháp tổng thể, kết hợp đồng bộ
các dịch vụ hỗ trợ kỹ thuật trước, trong và sau khi thực hiện trên cơ sở nghiên cứu kỹ
lưỡng các mục đích đầu tư, nhu cầu phát triển cũng như thực trạng năng lực hệ thống
thiết bị và nhân sự sử dụng của khách hàng để có thể cung cấp những giải pháp tối ưu,
phù hợp nhất cho khách hàng.
Cùng với sự phát triển lớn mạnh của mình, công ty không chỉ cung cấp các giải
pháp tối ưu cho trong ngành điện mà đang vươn ra các lĩnh vực khác ngoài ngành.
&+CD@0E75167
Trong thời gian thực tập tại công ty và được sắp xếp thực tập tại phòng nhân sự
của công ty cùng với sự giới thiệu của người hướng dẫn ở công ty và sự tìm hiểu của

bản thân về công ty thì bước đầu em có những hiểu biết sơ bộ về cơ cấu tổ chức của
công ty và chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban.
Hiện nay, công ty cổ phần và tư vấn dịch vụ kỹ thuật điện hoạt độngtheo mô
hình trực tuyến chức năng:
2"F&G(D@0E7+67
Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Kỹ thuật điện
• Hội đồng cổ đông là nơi có trách nhiệm cao nhất trong công ty về các quyết định trong
hoạt động của công ty, là nơi đưa ra các chính sách và các quyết định quan trong của
công ty.
• Ban giám sát là nơi thực hiện quyền giám sát với các hoạt động của hội đồng cổ đông
cũng như các phòng ban trong công ty.
• Giám đốc là người chịu trách nhiệm trực tiếp trước hội đồng cổ đông về các hoạt động
sản xuất kinh doanh của công ty, là người chịu trách nhiệm chính trong các quyết định
quản lý của công ty, là người thay mặt công ty ký các bản hợp đồng sản xuất kinh
doanh.
20
Kho hàng và vật tư
20
• Phòng nhân sự là nơi chịu trách nhiệm tuyển dụng, quản lý và đào tạo nhân sự cho
công ty, xác định số lượng lao động cần thiết cho công ty trong mỗi thời kỳ để cho
công ty có thể hoạt động được một cách trôi chảy, xây dựng phương án điều động
nhân sự sao cho hiệu quả. Do tính chất hoạt động của công ty là xây dựng và lắp đặt
các mạng lưới hệ thống điện ở các tỉnh thành nên hoạt động sản xuất không phải diễn
ra trong một thống điện ở các tỉnh thành nên hoạt động sản xuất không phải diễn ra ở
trong một địa điểm cố định do đó việc điều động nhân sự càng trở lên phức tạp, vì vậy
mà phòng nhân sự phải có trách nhiệm xây dựng được kế hoạch luân chuyển lao động
sao cho hợp lý để các hoạt động sản xuất của công ty được tiến hành một cách hiệu
quả, đáp ứng tốt nhất nhu cầu sản xuất.
• Phòng sản xuất kỹ thuật do công ty thực hiện chức năng chủ yếu là xây dựng và lắp
đặt các công trình điện nên phòng sản xuất là phòng phải thực hiện nhiệm vụ nặng nề

nhất, thực hiện các công việc xây lắp các hạng mục của các công trình điện như trạm
biến áp, kéo các khác, từ công trình này sang công trình khác, do vậy khiến cho hoạt
động sản xuất nhiều khi gặp phải những khó khăn. Không chỉ phải di chuyển con
người mà thêm vào đó là phải di chuyển cả các trang thiết bị phục vụ cho hoạt động
sản xuất nên phòng sản xuất phải xây dựng được cho mình một kế hoạch sản xuất
cùng với kế hoạch tiến độ sao cho hợp lý để không làm chậm tiến độ của các công
trình cũng như kế hoạch chung của toàn công ty gây thiệt hại cho công ty.
• Phòng kinh doanh với chức năng của mình là tiến hành tìm hiểu về thị trường, dự báo
thị trường, làm việc với các đối tác về các điều kiện trong hợp đồng như thời gian thực
hiện hợp đồng, chủng loại vật liệu được dùng để xây dựng các hạng mục công trình…
Do công ty không chỉ hoạt động trong lĩnh vực xây lắp các công trình điện mà công ty
còn kinh doanh các thiết bị điện nên phòng kinh doanh còn đảm nhiệm chức năng kinh
doanh các sản phẩm ngành điện.
• Phòng kế toán tài chính, với chức năng chủ yếu là cân đối các khoản thu chi trong
doanh nghiệp, bảo đảm cho doanh nghiệp có được lượng vốn lưu động cần thiết để cho
doanh nghiệp có thể hoạt động một cách hiệu quả, bảo đảm cho việc lưu chuyển tiền tệ
trong doanh nghiệp được thực hiện một cách trôi chảy, hiệu quả. Xây dựng bảng cân
đối kế toán và báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cho từng kỳ để trình lên
giám đốc và hội đồng cổ đông xem xét và có những điều chỉnh cần thiết. Bên cạnh đó
do công ty hoạt động trong lĩnh vực xây lắp các công trình điện nên có thể coi mỗi
21
21
công trình là một dự án kinh doanh của công ty do đó phòng kế toán tài chính phải có
trách nhiệm tính toán các chỉ tiêu tài chính cho các dự án đó cũng như số vốn cần thiết
phải bỏ ra để đầu tư vào dự án… để từ đó có phương án huy động vốn có hiệu quả.
Bên cạnh đó phòng kế toán tài chính cũng xây dựng các kế hoạch tài chính cho toàn
công ty cũng như cho các phòng ban khác.
• Kho hàng và vật tư là bộ phận chịu trách nhiệm dự trữ các sản phẩm và trang thiết bị
cần thiết cho hoạt động xây dựng của công ty, bên cạnh đó nó còn chịu trách nhiệm
cung ứng các trang thiết bị cần thiết cho hoạt động xây lắp của công ty

3.1.3 HI!$%"E5167
Công ty cổ phần tư vấn và dịch vụ kỹ thuật điện là một trong những doanh
nghiệp hàng đầu cung cấp và sửa chữa các thiết bị kỹ thuật điện.
Công ty hoạt động theo mô hình doanh nghiệp cổ phần thuộc thành phần kinh tế
Nhà nước.
Công ty tích hợp quy trình ISO 9001:2008 vào quản trị doanh nghiệp cho phép
nhân viên toàn công ty làm việc mọi lúc, mọi nơi, nhanh chóng, hiệu quả, luôn đảm
bảo, duy trì và nâng cao tính chuyên nghiệp, tạo nên sức mạnh và hiệu suất, chất lượng
trong toàn hệ thống. Chính điều này đã tạo điều kiện thuận lợi để công ty có thể thu
hút nguồn vốn từ bên ngoài, mở rộng thị trường và khẳng định vị thế trên thị trường.
&J$%"E;K#F!5167
• $%"E;K
- Thiết kế và lắp đặt hệ thống tự động hóa, nhà thông minh.
- Cung cấp và sửa chữa các thiết bị đo lường điệnnhư: máy phát điện, thanh dẫn
điện, UPS, Inverter
- Tư vấn đầu tư các công trình Tự động hoá; cung cấp thiết bị và dịch vụ tích
hợp hệ thống tự động hoá ngành điện
- Cung cấp phụ kiện cho trạm điện, đường dây, chuỗi cách điện từ 110KV,
220KV đến 500KV
- Thi công lắp đặt cơ điện, hệ thống an ninh, chống trộm, chuông hình cho các
công trình biệt thự, dinh thự cao cấp và các công trình cao cấp.
• +F!5167
Công ty cổ phần tư vấn và dịch vụ kỹ thuật điện hoạt động với tổng số vốn điều
lệ tính đến thời điểm hiện nay khoảng 35 tỷ đồng với phong cách bài trí khoa học; sử
dụng các trang thiết bị và công nghệ có dây chuyền hiện đại; đội ngũ nhân viên chuyên
nghiệp, chất lượng sản phẩm dịch vụ tốt.
22
22
Cùng với sự phát triển của công ty, cơ cấu lao động được sắp xếp lại để phù hợp
với quy mô và điều kiện tổ chức sản xuất, kinh doanh. Lao động tại công ty, chi nhánh

và văn phòng đại diện được bố trí theo nhu cầu công việc. Các đơn vị ngày càng trú
trọng công tác tổ chức, bố trí lại lao động hiện có theo tiêu chuẩn định biên lao động,
nhằm hạn chế tuyển dụng mới, từng bước nâng cao năng xuất lao động và thu nhập
của người lao động.Đội ngũ nhân lực của Công ty cổ phần tư vấn và dịch vụ kỹ thuật
điện tính đến thời điểm hiện tại là 46 người, được chia thành 6 bộ phận khác nhau:
Ban Giám đốc công ty, ban Kiểm soát, phòng nhân sự, phòng kế toán, phòng sản xuất,
phòng kinh doanh. Mỗi bộ phận được chia thành nhiều bộ phận nhỏ, đảm bảo tính
chuyên môn hóa và tác nghiệp, hỗ trợ giữa các bộ phận
Bảng 3.1 Cơ cấu Nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Kỹ thuật điện
Năm 2014
STT Chỉ tiêu Số lượng(người )
1 Ban giám đốc 3
2 Ban kiểm soát 1
3 Phòng nhân sự 7
4 Phòng kinh doanh 15
5 Phòng sản xuất 10
6 Kho hàng và vật tư 10
Tổng 46
Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Kỹ thuật điện
23
23
&LME>/;K$%"E;$151+67
Bảng 3.2: Kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm 2012, 2013, 2014
N9 G9FO
TT
(1)
Chỉ tiêu
(2)
Mã
(3)

2012
(4)
2013
(5)
2014
(6)
2013/2012 (7) 2014/2013 (8)
TĐ
TL
(%)
TĐ
TL
(%)
1
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch
vụ
01 25.653.882.032 28.453.862.032 30.453.862.032 2.799.980.000 10,9 2.000.000.000 7,0
3
Doanh thu thuần về bán hàng và
cung cấp dịch vụ (10=01-02)
10 25.653.882.032 28.453.862.032 30.453.862.032 2.799.980.000 10,9 2.000.000.000 7,0
4 Giá vốn hàng bán 11 13.022.598.130 14.622.748.435 24.613.259.522 1.600.150.305 12,3 9.990.511.087 68,3
5
Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung
cấp dịch vụ (20=10-11)
20 12.631.283.902 13.831.113.597 5.840.602.510 1.199.829.695 9,5 -7.990.511.087 -57,8
6 Doanh thu hoạt động tài chính 21 8.785.106 18.785.106 18.785.106 10.000.000 113,8
7 Chi phí tài chính 22 1.550.914
- Trong đó: chi phí lãi vay 23 1.550.914
8 Chi phí quản lý kinh doanh 24 6.903.497.535 7.903.499.535 2.536.684.532 1.000.002.000 14,5 -5.366.815.003 -67,9

9
Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh
doanh (30=20+21-22-24)
30 5.735.020.559 5.946.399.168 3.322.703.084 211.378.609 3,7 -2.623.696.084 -44,1
12
Lợi nhuận khác
(40=31-32)
40 5.735.020.559
13
Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế
(50=30+40)
50 5.735.020.559 5.946.399.168 3.322.703.084 211.378.609 3,7 -2.623.696.084 -44,1
14 Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp 51 1.433.755.140 1.486.599.792 830.675.771 52.844.652 3,7 -655.924.021 -44,1
15
Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh
nghiệp (60=50-51)
60 4.301.265.419 4.459.799.376 2.492.027.313 158.533.957 3,7 -1.967.772.063 -44,1
Nguồn: Phòng Kế toán – Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Kỹ thuật điện
24
24
Tình hình kinh tế Việt Nam 6 tháng cuối năm 2014 vẫn còn đối mặt với nhiều
khó khăn và ẩn chứa những rủi ro vĩ mô: Nợ xấu chưa được giải quyết; lạm phát tiếp
tục tăng; tiêu thụ sản phẩm khó khăn do sức mua thấp dẫn đến việc tiêu thụ hàng tồn
kho chậm. Khả năng hấp thụ vốn của doanh nghiệp thấp.
Mặc dù gặp nhiều khó khăn về thị trường, vốn và điều kiện kinh doanh, kết quả
kinh doanh còn thấp so với kế hoạch đề ra, song 6 tháng cuối năm 2014 công ty đã đạt
được những kết quả kinh doanh rất khả quan, cụ thể:
Doanh thu năm 2014 đạt 550 tỷ đồng bằng 114,8% so với cùng kỳ năm
2013.Lợi nhuận năm 2014 đạt 204,547 triệu đồng bằng 156,2% so với cùng kỳ năm
2013. Theo kế hoạch công ty vẫn đang tiếp tục mở rộng quy mô kinh doanh và phát

triển các dự án lớn nhằm thúc đẩy năng lực cạnh tranh trên thị trường Viêt Nam.
3.2 Phân tích ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến hiệu quả đào
tạo của Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Kỹ thuật điện
&-/0)$#$1
• Đối thủ cạnh tranh
Trên thực tế, số doanh nghiệp có đủ khả năng tổ chức đội ngũ thiết kế theo yêu
cầu khách hàng hoặc tự đứng ra điều tra tâm lý, thị hiếu sử dụng sản phẩm của doanh
nghiệp chưa nhiều. Nhưng sự cạnh tranh từ những các doanh nghiệp nhỏ lẻ ngày càng
gia tăng ảnh hưởng đến việc mở rộng thị phần của công ty. Hiện nay các công ty trong
ngành cũng đang nỗ lực triển khai mở rông thị phần tăng quy mô và cơ cấu ngành
nghề như: Công Ty TNHH Cơ Điện Thương Mại Và Xây Dựng Lê Nguyễn, Công
ty Cổ phần Cơ Điện Miền Trung (CEMC), Công Ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Trình
Việt Nam, Công Ty Cổ Phần Xây Lắp Kỹ Thuật C.H.K… dẫn đến một đội ngũ lao
động lớn sẽ được huy động vào trong ngành điều này làm ảnh hưởng rất nhiều đến tác
tuyển dụng cũng như đào tạo nhân viên trong công ty. Vì vậy, công ty muốn đứng
vững trên thị trường thì phải đào tạo lại đội ngũ nhân viên sẵn có thành một đội ngũ
nhân viên tiên tiến, chuyên nghiệp để đáp ứng với tốc độ cạnh tranh của thị trường.
• Các nhu cầu của khách hàng
Khách hàng là mục tiêu của các doanh nghiệp, sự tín nhiệm của khách hàng tạo
ra sự phát triển cho doanh nghiệp. Trình độ văn hóa và ứng xử của người lao động sẽ
ảnh hưởng đến thái độ của khách hàng. Mặt khác nhu cầu về sản phẩm dịch vụ của
25