Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ công chức tại Tổng cục Hải quan Việt nam

Bộ GIáO DụC Và ĐàO TạO
VIệN ĐạI HọC Mở Hà NộI

NGàNH: QUảN TRị KINH DOANH
hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ
công chức tại tổng cục hải quan việt nam
NGUYễN THắNG TRí
Hà Nội 2013
Bộ GIáO DụC Và ĐàO TạO
VIệN ĐạI HọC Mở Hà NộI

hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ
công chức tại tổng cục hải quan việt nam
NGUYễN thắng trí
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
Ngời hớng dẫn khoa học:
pgs.ts. phạm thúy hơng
Hà Nội - 2013
LỜI CAM ĐOAN
Kính gửi : Viện đại học mở Hà Nội (Khoa sau đại học)
Tên tôi là : Nguyễn Thắng Trí
Lớp : K2-3 QTKD
Đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ công chức tại Tổng
cục Hải quan Việt Nam” là luận văn Thạc sỹ mà nội dung nghiên cứu về
công tác đào tạo cán bộ công chức tại TCHQ. Đây là tác phẩm của tôi tự làm
dựa trên cơ sở thu thập số liệu từ Tổng cục Hải quan, các tài liệu tham khảo
có liên quan với sự hướng dẫn của cô PGS.TS. Phạm Thúy Hương.
Hà Nội, ngày tháng 12 năm 2013
Nguyễn Thắng Trí
LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thu thập tài liệu và nghiên cứu viết Luận văn Thạc sỹ
và được hoàn thành là nhờ sự giúp đỡ nhiệt tình của cô PGS. TS. Phạm
Thuý Hương, các thầy cô trong nhà trường, khoa và các bạn đồng nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng 12 năm 2013
Nguyễn Thắng Trí
MỤC LỤC
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 10
1.2.4. Xây dựng chương trình, lựa chọn hình thức và phương pháp đào
tạo 11
1.2.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo 11
1.2.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo 11
1.2.5. Lựa chọn đội ngũ giảng viên 14
1.2.6. Chuẩn bị kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực
15
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
CB : Cán bộ
CC : Công chức
CBCC : Cán bộ công chức
CV : Chuyên viên
CVC : Chuyên viên chính
CVCC : Chuyên viên cao cấp
ĐTBD : Đào tạo, bồi dưỡng
VT : Vụ trưởng
PVT : Phó Vụ trưởng
LLCT : Lý luận chính trị
QLNN : Quản lý nhà nước
TĐ : Tương đương
TCHQ : Tổng cục Hải quan
TP : Trưởng phòng

CNTT : Công nghệ thông tin
DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU
HÌNH VẼ
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 10
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 10
1.2.4. Xây dựng chương trình, lựa chọn hình thức và phương pháp đào
tạo 11
1.2.4. Xây dựng chương trình, lựa chọn hình thức và phương pháp đào
tạo 11
1.2.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo 11
1.2.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo 11
1.2.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo 11
1.2.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo 11
1.2.5. Lựa chọn đội ngũ giảng viên 14
1.2.5. Lựa chọn đội ngũ giảng viên 14
1.2.6. Chuẩn bị kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực
15
1.2.6. Chuẩn bị kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực
15
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hải quan Việt Nam là cơ quan quản lý nhà nước có nhiệm vụ thực hiện
kiểm tra, giám sát, kiểm soát về hải quan đối với hàng hoá xuất nhập khẩu,
phương tiện vận tải xuất, nhập cảnh, quá cảnh; phòng, chống buôn lậu, vận
chuyển trái phép hàng hoá qua biên giới; tổ chức thực hiện pháp luật về thuế đối
với hàng hoá xuất khẩu, nhập khẩu. Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, ngành
Hải quan nói chung và Hải quan Việt Nam nói riêng ngày càng đóng vai trò
quan trọng. Các cơ quan Hải quan đang phải đối mặt với những thách thức rất
lớn cùng với sự gia tăng về quy mô, tính phức tạp của các hoạt động thương mại
quốc tế; nguy cơ khủng bố; mối đe dọa môi trường, sức khỏe cộng đồng và

nghĩa vụ thực hiện các cam kết quốc tế liên quan lĩnh vực Hải quan.
Cùng với tiến trình cải cách, hiện đại hóa ngành Hải quan, thời gian qua
Tổng cục Hải quan đã chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ngành
Hải quan nhằm tạo sự chuyển biến cơ bản về chất lượng cán bộ, nhất là về kỹ
năng và hiệu quả tổ chức thực thi công vụ; nâng cao tính kỷ cương, kỷ luật và
ý thức, trách nhiệm của cán bộ, công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ
được giao. Tuy nhiên, cũng như các cơ quan quản lý nhà nước khác, công tác
đào tạo, cán bộ của Tổng cục Hải quan cũng chịu sự chi phối của chính sách
chung về đào tạo, đang bộc lộ nhiều bất cập, hạn chế cần tiếp tục hoàn thiện.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nêu trên, với cương vị công
tác của mình, tôi lựa chọn Đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ công
chức tại Tổng cục Hải quan Việt nam ” làm luận văn cao học của mình và
mong muốn có một số đề xuất, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công
tác đào tạo cán bộ tại Tổng cục Hải quan.
1
Mục tiêu nghiên cứu
(1). Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ công chức
(2). Phân tích thực trạng công tác đào tạo cán bộ công chức tại Tổng cục
Hải quan, từ đó rút ra những điểm mạnh và hạn chế của công tác này.
(3). Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác, đào tạo cán bộ công chức
tại Tổng cục Hải quan.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu: Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ công chức
tại Tổng cục Hải quan.
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn phân tích công tác đào tạo cho cán bộ
công chức tại cơ quan Tổng cục Hải quan bao gồm: Các Vụ, Cục, Văn phòng
và Thanh tra, ban là các tổ chức hành chính giúp Tổng cục trưởng thực hiện
chức năng quản lý nhà nước.
Không gian: Tổng cục Hải quan Việt nam
Thời gian: Từ năm 2010 đến nay

3. Phương pháp nghiên cứu
+ Phương pháp phân tích và tổng hợp: từ các thông tin, tài liệu thứ
cấp: báo cáo của Tổng cục, số liệu thống kê về hoạt động đào tạo, các nghiên
cứu sẵn có.
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các bảng
biểu, luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo cán bộ công chức.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo cán bộ công chức của
Tổng cục Hải quan.
Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ công chức
của Tổng cục Hải quan.
2
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo cán bộ công chức
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Cán bộ công chức
Cán bộ
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước [17].
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được

tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân
cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [17].
Cán bộ là một từ chung để chỉ những người có nghiệp vụ chuyên môn,
giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan Nhà nước để phân biệt với
công chức hoạch định chính sách, công chức thực thi chính sách và các đối
tượng khác.
Công chức
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
3
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [17].
Do đó, ở đây cán bộ, công chức phải là công dân Việt Nam có đầy đủ
năng lực hành vi dân sự cũng như đáp ứng các điều kiện cần thiết khác được
tuyển dụng, bổ nhiệm để thực thi công vụ được cơ quan nhà nước có thẩm
quyền giao.
Nói về công chức, nhiều người cho rằng đây là khái niệm có tính lịch sử,
nó phụ thuộc vào vai trò đặc điểm của mỗi quốc gia.
- Họ là những người được Nhà nước tuyển dụng.
- Họ làm việc thường xuyên trong các tổ chức, được xếp vào ngạch
công chức.
- Họ được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, còn đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được

bảo đảm từ quỹ lương đơn vị sự nghiệp theo quy định.
Công chức được phân loại theo ngạch công chức và vị trí công tác.
Theo ngạch công chức bao gồm: chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính,
chuyên viên, cán sự và nhân viên. Theo vị trí công tác công chức bao gồm:
Công chức hoạch định chính sách, Công chức thực thi chính sách.
4
Công chức hành chính
Công chức hành chính là công chức làm việc trong Bộ máy hành chính
nhà nước bao gồm: Cơ quan quyền lực nhà nước; tòa án; viện kiểm soát; bộ
máy Chính phủ, các cơ quan quản lý hành chính nhà nước; cơ quan tổ chức
Đảng, tổ chức chính trị, cơ quan Đoàn thể của Nhà nước trong hệ thống chính
trị của Nhà nước được xếp vào ngạch công chức hành chính thực hiện chức
năng quản lý hành chính nhà nước, thực thi công vụ của nhà nước.
1.1.1.2. Đào tạo cán bộ công chức
Đào tạo cán bộ, công chức đều đề cập đến một quá trình học tập đó là
quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng hoặc
thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công
việc của mình. Khi nói đến đào tạo là nói đến việc học làm một công việc
như thế nào, liên quan đến việc học và dạy những kỹ năng cần thiết cho một
công việc.
Đào tạo chính là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức và được tiến
hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành
vi nghề nghiệp; chuẩn bị cho cán bộ, công chức của tổ chức theo kịp với cơ
cấu của tổ chức khi nó thay đổi. Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú
trọng công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng
cần thiết để thực hiện tốt công việc của tổ chức.
Đào tạo cán bộ, công chức là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những
kiến thức kĩ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các
công việc, chuyên môn nghiệp vụ nào đó, có thể là đào tạo mới hoặc đào tạo
lại. Bất kì quá trình đào tạo nào cũng cần có thời gian, chi phí và dù hoàn

thiện đến mức nào thì cũng đều rất khó đánh giá chính xác hiệu quả của đào
tạo. Đào tạo mới áp dụng đối với những người chưa có nghề, còn đào tạo lại
5
là đào tạo đối với những người đã có nghề song vì lý do nào đó nghề cũ
không còn phù hợp nữa.
Cán bộ, công chức mới được tuyển dụng vào làm việc thường chưa
thích nghi nhiều với công việc mới, chưa có kinh nghiệm thực tiễn thì vấn đề
đào tạo cho người mới được tuyển dụng là rất cần thiết. Việc đào tạo lúc này
là học thông qua trực tiếp công việc với sự hướng dẫn của cán bộ, công chức
hiện đang làm việc và có nhiều năm công tác, kinh nghiệm sẽ giúp đỡ, hướng
dẫn và kèm cặp họ trong quá trình làm việc cụ thể nhằm hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao.
Đặc biệt trong quá trình hội nhập nền kinh tế quốc tế hiện nay, đối với
nguồn lực cán bộ công chức giữ vai trò rất quan trọng nó là yếu tố nền tảng
không thể thiếu trong bất kỳ chiến lược phát triển nào. Trong đó, cần phải chú
trọng tới công tác đào cán bộ, công chức nhằm trang bị nắm vững đường lối
của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, kiến thức, kỹ năng chuyên
môn nghiệp vụ, để từng bước có đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, chuyên sâu
đáp ứng được yêu cầu công việc. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức theo
các tiêu chuẩn chức danh ngạch, chức danh lãnh đạo, theo vị trí việc làm,… là
việc tổ chức các khóa học, lớp bồi dưỡng để trang bị kiến thức, kỹ năng,
phương pháp làm việc theo chương trình quy định cho từng chức danh, tiêu
chuẩn đó nhằm nâng cao và xây dựng đội ngũ cán bộ công chức chuyên
nghiệp tiên tiến, hiện đại (có đủ năng lực, kiến thức, kỹ năng, phương pháp
thực thi công vụ). Qua đó khắc phục được tình trạng thiếu hụt về kiến thức và
kỹ năng làm việc chuyên nghiệp và hiện đại.
1.1.2. Vai trò của đào tạo cán bộ công chức
Đào tạo được xác định như là quá trình làm thay đổi những hành vi cán
bộ, công chức một cách có hệ thống thông qua việc học tập, kết quả đạt được
từ việc đào tạo nhằm thích ứng với yêu cầu công việc, góp phần vào việc phát

triển xã hội.
6
Đào tạo là quá trình làm cho cán bộ công chức trở thành người có
năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, tạo ra những cơ hội để cán bộ
công chức học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được hiệu quả, phát huy hết năng
lực làm việc.
Công tác đào tạo cán bộ công chức hiện nay là nhiệm vụ quan trọng để
xây dựng lực lượng chuyên nghiệp, trong sạch, vững mạnh, góp phần thực
hiện thành công công cuộc cải cách, hiện đại hoá nhiệm vụ, là động lực chính
để xây dựng nguồn nhân lực của ngành và tạo chuyển biến tích cực trong
nhận thức và hành động của cán bộ công chức.
Đào tạo cán bộ công chức nắm vững chủ trương đường lối của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước, trang bị kiến thức lý luận chính trị và khả
năng vận dụng tư tưởng đạo đức Hồ Chí Minh vào thực tiễn công việc của
từng cán bộ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
Đào tạo cán bộ công chức đóng vai trò rất quan trọng và được xem như
là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các yêu cầu công việc đề ra, hay nói cách
khác đáp ứng được nhu cầu tồn tại của tổ chức.
Đào tạo còn giúp cho cán bộ công chức giải quyết và đề ra các chính
sách có hiệu quả, có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến
thay thế khi cần thiết.
1.2. Quy trình đào tạo cán bộ công chức
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu chính là sự thỏa mãn những mong muốn, của cán bộ công chức,
nhằm đạt được những mục tiêu, nhiệm vụ của mình có hiệu quả cao. Nhu cầu
đào tạo là khoảng cách giữa yêu cầu công việc và kiến thức, kỹ năng hiện có.
Do vậy, xác định nhu cầu đào tạo là xác định số lượng người cần đào tạo, xác
định các kiến thức, kỹ năng, cần được đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo
7
cần phải phân tích nhu cầu của đơn vị, cũng như mong muốn học hỏi nâng

cao trình độ của cán bộ công chức nhằm đáp ứng được yêu cầu phục vụ công
tác. Nếu họ không có nhu cầu học tập mà áp đặt họ thì kết quả đào tạo sẽ
không cao, thậm chí dẫn đến tác động tiêu cực trong công tác đào tạo
Đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ là một nhu cầu tất yếu và
thường xuyên trong hệ thống nhu cầu của cán bộ công chức. Cán bộ, công
chức luôn có nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng để họ nâng cao được trình độ,
năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời
giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị
được các điều kiện để phát triển và thích ứng. Do vậy, khi phân tích để xác
định nhu cầu đào tạo chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và
khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo. Bởi
nếu đào tạo không hợp lý, không phù hợp sẽ dẫn đến lãng phí, mà kết quả là
cán bộ, công chức sau đào tạo không được áp dụng những kiến thức từ đào
tạo vào công việc.
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên các cơ sở nhất định. Các cơ sở
đó là: Yêu cầu của tổ chức, yêu cầu của công việc và yêu cầu của cá nhân
người lao động.
- Phân tích yêu cầu của tổ chức: Ta phải xác định xem tình hình hiện
tại của đơn vị: mục tiêu phát triển của đơn vị trong tương lai (có thể dựa vào
chiến lược phát triển trong kế hoạch năm năm hoặc xa hơn), hiệu quả hoạt
động của đơn vị trong một khoảng thời gian nhất định, xem xét kết quả của
công tác tuyển chọn về nhu cầu đào tạo cho cán bộ, công chức mới, khả năng
và trình độ của các cán bộ làm công tác đào tạo trong đơn vị tại thời điểm
hiện tại, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn lực tài chính …
8
- Phân tích yêu cầu của công việc: Dựa vào các bản mô tả công việc,
bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc và bản đánh giá kết quả công
việc mà xác định xem nhu cầu cần đào tạo của tổ chức: bản mô tả công việc
có bị chồng chéo hay không, các cán bộ, công chức có làm đúng nhiệm vụ

hay không, có công việc mới nào cần cho cán bộ, công chức đi đào tạo hay
không. Dựa vào 3 văn bản trên, đơn vị sẽ xác định xem người lao động cần bổ
sung những kiến thức nào để có thể hoàn thành công việc tốt hơn.
- Phân tích yêu cầu của cá nhân người lao động: Nhu cầu xuất phát từ
cá nhân người lao động cần phải căn cứ vào các đơn xin học của người lao
động. Nó là bằng chứng cho thấy mong muốn, nhu cầu đào tạo của họ. Nhu
cầu học tập, hoàn thiện bản thân cũng là một trong những nhu cầu cơ bản đã
được học thuyết của Maslow chỉ ra. Vì vậy, khi xác định nhu cầu đào tạo, các
nhà quản lý không chỉ đơn thuần dựa vào nhu cầu của công việc, đơn vị. Nếu
nhu cầu của tổ chức lại hợp nhất với nhu cầu của bản thân thì đó là điều mà tổ
chức rất mong muốn.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều phương pháp thu
thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo:
- Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện
nay. Người phỏng vấn sẽ trao đồi với nhân viên về những khó khăn gặp phải
trong thực hiện công việc và về nguyện vọng đào tạo của cán bộ, công chức.
- Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu
thập thông tin về nhu cầu đào tạo. Cán bộ, công chức sẽ trả lời những câu
hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào
tạo… được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi. Bảng hỏi có thể chia thành nhiều
phần. Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép cán
bộ, công chức tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua
nhiều tiêu chí khác nhau. Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực
9
hiện tại của cán bộ, công chức chính là cơ sở để tổ chức xác định nhu cầu
đào tạo.
Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát sự thực
hiện công việc của cán bộ, công chức hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả
đánh giá thực hiện công việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc…).
Căn cứ vào các văn bản cho công việc và đánh giá tình hình thực hiện

công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch nhân lực, đơn vị sẽ xác định
số lượng cán bộ, công chức và loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định các kết quả sẽ đạt được của hoạt
động đào tạo. Sau khóa đào tạo người lao động, cán bộ công chức sẽ học
được các kiến thức, kỹ năng nào để phục vụ tốt cho công việc.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt
động của công tác đào tạo nguồn nhân lực, và là cơ sở để đánh giá trình độ
chuyên môn của cán bộ công chức trong mỗi cơ quan, đơn vị. Mục tiêu đào
góp phần to lớn vào việc nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ. Mục tiêu về
đào tạo có thể hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của một chức vụ nào đó. Mục
tiêu cũng có thể dàn trải rộng như nâng cao kỹ năng, trình độ chuyên môn
cho cán bộ công chức.
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lĩnh vực nào, bộ phận nào có nhu cầu đào tạo, đối tựơng cần đào tạo là
ai, để đào tào có hiệu quả cao ta phải chọn người có năng lực, có nguyện
vọng, thực sự có nhu cầu đào tạo.Tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng,
làm tổn thất về thời gian và kinh phí không cần thiết. Muốn vậy, trước khi
chọn đối tượng để đào tạo cần phải: nghiên cứu nhu cầu, nguyện vọng của
từng người và khả năng học tập của họ, tìm hiểu được động cơ đào tạo của
10
người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và triển vọng
nghề nghiệp của từng người sau khi được đào tạo. Tùy thuộc vào mục đích,
nội dung các chương trình đào tạo mà cơ quan, đơn vị có thể lựa chọn đối
tượng là cá nhân, một nhóm người hay toàn bộ cán bộ công chức trong tổ
chức, cơ quan, đơn vị để đưa đi đào tạo cho phù hợp.
1.2.4. Xây dựng chương trình, lựa chọn hình thức và phương pháp
đào tạo
1.2.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo
Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của cơ quan, tổ chức, đơn vị, chúng ta

tiến hành xây dựng chương trình đào tạo một cách hợp lý. Mặc dù đây là
bước đầu tiên nhưng nó có vai trò rất quan trọng. Đó là cơ sở để ta thực hiện
các giai đoạn đào tạo có thứ tự và khoa học. Việc xây dựng chương trình đào
tạo hợp lý, phù hợp với nhu cầu và mục tiêu , tất những yếu tố liên quan đến
đào tạo được phân tích kỹ càng, chính xác, thì công tác đào tạo chắc chắn đạt
kết quả rất cao.
Chương trình đào tạo là một kế hoạch giảng dạy tổng quát (bao gồm
các môn học, bài học được đưa vào giảng dạy) cho biết những kiến thức, kỹ
năng nào cần dạy và trong thời gian bao lâu. Dựa vào nhu cầu và mục tiêu
đào tạo đã được xác định để thiết lập chương trình đào tạo phù hợp. Trên cơ
sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp.
1.2.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Khi thực hiện một chương trình đào tạo, chúng ta có thể lựa chọn nhiều
phương pháp đào tạo khác nhau, cụ thể là:
 Các phương pháp đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, trong đó người học sẽ được học các kiến thức và kỹ năng cần thiết
11
cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của
những cán bộ công chức lành nghề hơn.
Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm những phương pháp sau:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến
dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các CBCC. Quá
trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu giải thích của người dạy về mục tiêu
của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện các công
việc. Người học sẽ nắm vững được các kỹ năng công việc qua quan sát, trao
đổi học hỏi và làm thử cho đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn
chặt chẽ của người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Là phương pháp mà chương trình đào tạo
bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến

làm việc dưới sự hướng dẫn của các CBCC lành nghề, được thực hiện các
công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ
dẫn của người dạy.
- Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng
giúp cho cán bộ quản lí và nhân viên giám sát, có thể học được các kiến thức,
kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự
kèm cặp, chỉ bảo của người quản lí giỏi hơn.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển
người quản lí từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ
kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Những kiến thức và kinh
nghiệm thu được trong quá trình đó sẽ giúp họ có khả năng thực hiện được
những công việc cao hơn trong tương lai.
 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc:
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi môi trường làm việc thực tế và gửi đến môi trường học tập.
12
Phương pháp ngoài công việc có những phương pháp sau:
- Tổ chức các lớp cạnh cơ quan: Trong phương pháp này chương
trình đào tạo bao gồm cả lý thuyết và thực hành. Phần lí thuyết được giảng
tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách, và phần thực hành được
tiến hành ở các bộ phận thực tập do các kỹ sư hoặc các CBCC lành nghề
hướng dẫn.
- Cử người đi học ở các trường chính quy: Các bộ phận có thể cử người
đi học ở các trường dạy nghề do bộ ngành tổ chức. Trong trường hợp này
người học được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng
thực hành.
- Các bài giảng hội nghị, hội thảo: Các buổi giảng hay hội nghị có thể
được tổ chức tại cơ quan hoặc cơ sở bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết
hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi học, học viên có thể
thảo luận theo từng chủ đề với sự điều hành của giảng viên và qua đó họ tích

luỹ thêm được các kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự hỗ trợ của máy tính: Đây
phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều cơ quan ở nhiều
nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này các chương trình đào tạo
sẽ được viết sẵn trên đĩa phần mềm của máy tính, người học chỉ cần thực hiện
theo chỉ dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất
nhiều kỹ năng mà không cần người dạy.
- Đào tạo theo phương thức từ xa: Đây là hình thức đào tạo kỹ năng
thông qua việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn như đĩa video, phim …
Với hình thức này, có thể đảm bảo được chất lượng đào tạo mà không cần
đưa giáo viên đến tận người học do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo.
13
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các
cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống,
mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề.
Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải
quyết các tình huống giống như thực tế.
- Đào tạo xử lý công văn giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập trong đó
người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản nghi nhớ, các tờ trình,
báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quả lý có
thể đảm nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ phải có trách nhiệm xử lý
nhanh chóng đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập
cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
1.2.5. Lựa chọn đội ngũ giảng viên
Chất lượng giảng dạy của giáo viên là nhân tố quan trọng để quyết định
chất lượng đào tạo học viên. Bộ phận đào tạo phải xây dựng một đội ngũ giáo
viên giảng dạy có chất lượng để đảm bảo cho việc đào tạo được thành công.
Có thể căn cứ vào yêu cầu công việc mà cơ qua, tổ chức, đơn vị lựa chọn
giảng viên, đó có thể là những người có nhiều kinh nghiệm trong đơn vị, cơ
quan, tổ chức, hay thuê những giảng viên của các trường đại học, các trung

tâm đào tạo…Để học viên có thể lĩnh hội một cách tốt nhất chương trình đào
tạo thì nên kết hợp cả hai, điều này giúp cho học viên vừa tiếp thu được các
kiến thức mới, tiên tiến, vừa có thể học được những kinh nghiệm của những
người đi trước; giúp cho học viên thành thạo trong các thao tác khi thực hành.
Dù là giáo viên thuê ngoài hay những người có trình độ, chuyên môn, nghiệp
vụ cao trong cơ quan, tổ chức, đơn vị tham gia giảng dạy thì họ cũng cần phải
được phổ biến về mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung để tránh
tình trạng giảng dạy không sát với yêu cầu đặt ra.
14
1.2.6. Chuẩn bị kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực
Việc đào tạo cho cán bộ công chức trong cơ quan, đơn vị, tổ chức nên
coi là một khoản đầu tư cho tương lai, vì vậy phải xác định được chi phí của
nó để so sánh với hiệu quả đào tạo. Những người có trách nhiệm phải xác
định được chi phí đào tạo hợp lý để việc hoạch định chi phí cho cơ quan, tổ
chức, đơn vị sau này được chính xác hơn. Khi xác định chi phí đào tạo người
phụ trách đào tạo cần chú ý một số yếu tố như: Số lượng người tham gia; yêu
cầu trình độ của giảng viên; nơi đào tạo. Chi phí đào tạo quyết định việc lựa
chọn các phương án đào tạo, bao gồm chi phí học tập và chi phí đào tạo:
-Chi phí học tập: đó là những chi phí phải trả trong quá trình cán bộ
công chức học tập, những khoản tiền lương phải trả cho họ khi họ tham gia
đào tạo, chi phí trang thiết bị phục vụ đào tạo,
-Chi phí đào tạo: Tiền lương, thù lao của những người quản lý đào tạo
cho những người trực tiếp tham gia đào tạo, những chi phí phụ khác như điện,
nước…, và những khoản tiền phải trả cho tổ chức (thuê địa điểm), những bộ
phận có liên quan.
1.2.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhằm cung cấp thông tin về mức độ
nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ của cán bộ, công chức sau khi
đào tạo.
Sau khi kết thúc khoá học, cần đánh giá mức độ phù hợp giữa nội

dung mà chương trình đào tạo đã đạt được cả về mặt số lượng lẫn chất
lượng. Tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo: về chi phí
đào tạo, về
t
h
ời
g
ia
n đào tạo, về chất lượng học viên, về kết quả kinh tế đạt
được qua các năm. Tất cả có đúng như kế hoạch đ
ã
đặt ra hay không, có
đáp ứng được yêu cầu mà tổ chức đã đề ra không.
15
Để đánh giá chính xác hiệu quả của chương trình đào tạo, phải thu thập
đầy đủ thông tin trong tiến
t
r
ì
nh đào tạo, thông tin về ý thức học tập, giảng
dạy và sự phù hợp của phương pháp đào tạo với nội dung chương trình và
người học, kết quả của học viên, cũng như kết quả lao động ở nơi
làm
việc.
Có những kết quả thấy ngay được nhưng cũng có kết quả phải qua một thời
gian dài mới thấy được. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo là một việc làm
tương đối khó khăn. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo cần phải hiểu được tiêu
chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban
đầu đề ra có đạt được không? đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại
những hạn chế gì?

Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc làm tương đối phức
tạp nhưng cần thiết. Nó giúp cho cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng cán bộ,
công chức xác định được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội
ngũ cán bộ, công chức của đơn vị mình và phát hiện ra những nhược điểm của
chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải
quyết trong những năm tới.
Đánh giá hiệu quả đào tạo được thực hiện thông qua một hệ thống các
chỉ tiêu, tùy từng tổ chức mà có hệ thống chỉ tiêu có thể khác nhau, phù hợp
với trình độ và yêu cầu công việc mình.
Có nhiều mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo: Mô hình đánh giá hiệu quả
đào tạo của Kirkpartrick đưa ra năm 1967, mô hình CIPP do Galvin đề xuất
năm 1983, mô hình CIRO do Warr và các cộng sự đưa ra năm 1970…, trong
đó mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpartrick là phương pháp kinh
điển trong đánh giá đào tạo và tăng cường năng lực. Kirkpartrick đã đưa ra
mô hình gồm 4 cấp như sau:
(1)- Phản ứng của học viên: Trước hết cần đánh giá phản ứng của học
viên đối với chương trình đào tạo. Họ thích chương trình không, nội dung
16
học có phù hợp với thực tế công việc của họ không, năng lực giảng viên và
sự phù hợp của phương pháp đào tạo có xứng đáng với chi phí, thời gian
của tổng cục và cá nhân bỏ ra không? Những phản ứng kịp thời của học
viên giúp nhà quản lí có những thay đổi kịp thời để phù hợp, để chương
trình đào tạo được hiệu quả hơn. Có thể dùng bảng hỏi để thu hồi ý kiến
của học viên.
(2)- Kết quả học tập: Kết quả học tập được dựa trên lượng kiến thức, kỹ
năng và thái độ mà học viên tiếp thu được tư khoá đào tạo. Công tác đánh giá
ở cấp độ này nhằm xác định mức độ mà học viên có thể cải thiện, nâng cao,
mở rộng kiến thức và kỹ năng của họ sau khi tham gia khoá đào tạo.
(3)- Hành vi (tư cách): Nghiên cứu hành vi của CBCC có thay đổi do
kết quả tham gia khoá đào tạo hay không? Dựa vào thái độ, khả năng và sự

hiểu biết của người lao động sau khoá học, và so ánh với những người không
được đào tạo họ có gì khác nhau không.
(4)- Kết quả: Cấp độ này đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh
hưởng của nó tới kết quả làm việc. Gồm nâng cao chất lượng, hiệu quả làm
việc, chi phí bỏ ra và lợi nhuận thu vào. Cấp độ này không tập trung vào ảnh
hưởng đối với từng cá nhân mà nó tập trung vào ảnh hưởng chung của toàn bộ
tổ chức. Đánh giá cấp độ này rất quan trọng. Nó phản ánh được mục tiêu cao
nhất của tất cả các chương trình đào tạo đó là lợi nhuận mà các tổ chức có thể
thu được từ kinh phí đầu tư cho đào tạo. Nhưng cấp độ này đánh giá cực kỳ
khó, mất nhiều thời gian và đòi hỏi mất nhiều kinh phí để thu thập, sắp xếp và
phân tích các dữ liệu.
Việc thực hiện toàn bộ hệ thống đánh giá của Kirk Pactrick sẽ cho ta một
kết quả đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo toàn diện và chính xác.
17
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán bộ công chức
1.3.1. Các yếu tố bên trong
- Quan điểm của lãnh đạo quyết định chủ yếu đến công tác đào tạo cán
bộ, công chức, bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược phát triển nhân lực
của tổ chức.
- Nguồn lực tài chính dành cho công tác đào tạo: tổ chức phải cân đối
nguồn lực tài chính hàng năm cho phù hợp với số lượng cán bộ, công chức
được đi đào tạo, loại hình đào tạo, thời gian đào tạo. Vì vậy, nguồn lực tài
chính là một nhân tố vô cùng quan trọng ảnh hưởng đến công tác đào tạo.
Căn cứ vào nhu cầu là điều chính đáng, tuy nhiên hầu hết các kế hoạch đào
tạo đều phải điều chỉnh để phù hợp với tình hình tài chính của tổ chức tại
thời điểm đó.
- Năng lực của đội ngũ chuyên trách công tác đào tạo cán bộ, công chức
của đơn vị có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả đào tạo. Nếu năng lực của đội
ngũ này kém, thiếu kinh nghiệm, không được bổ sung những kiến thức chuyên
môn phù hợp thì sẽ làm cho công tác đào tạo kém hiệu quả, không đúng quy

trình. Còn ngược lại nếu đội ngũ cán bộ phụ trách công tác đào tạo có năng lực
tốt, có đủ kinh nghiệm, thường xuyên được bổ sung kiến thức chuyên ngành thì
sẽ làm cho công tác đào tạo cán bộ, công chức thu được hiệu quả cao, đáp ứng
được nhu cầu của tổ chức.
- Cơ sở vật chất cũng ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo cán bộ,
công chức: phòng học, bàn ghế, trang thiết bị cho đào tạo (máy chiếu, bảng
… )…
- Có thể nói chính sách tuyển dụng là một nhân tố ảnh hưởng không nhỏ
đối với công tác đào tạo của một tổ chức. Nếu chính sách tuyển dụng tốt, hiệu
quả, tuyển được những cán bộ, công chức phù hợp với yêu cầu thì nó sẽ làm
18