767 Hoàn thiện conga tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan thanh tra chính phủ

MỤC LỤC
1.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.............2
1.1.1 Khái niệm ........................................................................................2
1.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
tổ chức.......................................................................................................2
1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức...............................................................................6
1.1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong.....................................6
1.1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài....................................8
1.2 Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức..............10
............................................................................................................14
1.3 Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan
Thanh tra chính phủ.....................................................................................15
2.1 Giới thiệu chung về cơ quan Thanh tra chính phủ................................17
2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của cơ quan Thanh tra chính phủ .........................................................22
2.2.1 Các yếu tố bên trong.......................................................................22
2.2.2 Các yếu tố bên ngoài......................................................................25
2.3 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ
quan Thanh tra chính phủ............................................................................27
2.3.1 Bộ phận thực hiện hoạt động đào tạo cán bộ.................................27
.............................................................................................................28
2.3.2 Thực trạng công tác đào tạo cán bộ trong cơ quan Thanh tra chính
phủ ..........................................................................................................29
............................................................................................................31
2.3.3 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ
quan Thanh tra chính phủ .......................................................................39
3.1 Phương hướng phát triển của cơ quan Thanh tra chính phủ ................48
3.1.1 Phương hướng nhiệm vụ năm 2008...............................................48
3.1.2 Phương hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong năm tới...............49
3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

trong cơ quan Thanh tra chính phủ ............................................................50
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Sơ đồ trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nhân lực trong
một tổ chức......................................................................................................13
Bảng 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức cơ quan Thanh tra chính phủ.........................18
Bảng 2.2 Sơ đồ bộ máy quản trị nhân sự........................................................19
Bảng 2.3 Quy trình lên danh sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ..........................27
Bảng 2.4 Quy trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ trong cơ quan Thanh tra
chính phủ.........................................................................................................30
Bảng 2.5 Bảng so sánh số lượng cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng
trong các năm..................................................................................................32
Bảng 2.6 Bảng so sánh chuyên môn được đào tạo và công việc đang đảm
nhận của một số cán bộ Vụ tổ chức cán bộ - Thanh tra chính phủ.................34
Bảng 2.7 Ngân sách chi cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.................36
Bảng 2.8 Bảng báo cáo kết quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức trong
nước năm 2007................................................................................................40
Bảng 2.9 Bảng báo cáo kết quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức ở
nước ngoài của Bộ, ngành Trung ương năm 2007..........................................42
Bảng 3.1 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo cán bộ từ đơn vị......................50
Bảng 3.2 Bảng cân đối nhu cầu cán bộ trong Cục chống tham nhũng............51
Bảng 3.3 Mẫu danh sách quản lí cán bộ đi đào tạo………………………….57
Lời mở đầu
Trong xu thế hội nhập và phát triển hiện nay, yêu cầu cần phải có một
đội ngũ nhân viên có năng lực và trình độ là rất quan trọng. Thanh tra chính
phủ là cơ quan chủ quản về mọi hoạt động Thanh tra trên cả nước do vậy yêu
cầu này càng trở nên cần thiết hơn. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
một trong các yêu cầu quan trọng trong các tổ chức, doanh nghiệp nhằm tăng
tính cạnh tranh và hiệu quả làm việc. Xuất phát từ yêu cầu đó đề tài nghiên
cứu này chỉ ra những thiếu sót, tồn tại nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển cán bộ trong cơ quan Thanh tra chính phủ. Phạm vi nghiên cứu

xem xét, đề cập đến các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
cán bộ của Thanh tra chính phủ, của ngành thanh tra và các quy định trong
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Dựa trên phương pháp thu thập thông tin,
nghiên cứu trực tiếp các hoạt động đào tạo cán bộ trong cơ quan Thanh tra
chính phủ, các báo cáo về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong các năm,
từ đó tổng hợp nghiên cứu ra các giải pháp tốt nhất cho hoạt động đào tạo và
phát triển cán bộ trong cơ quan Thanh tra chính phủ. Đề tài nghiên cứu gồm
ba chương, chương một là cơ sở lí luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức; chương hai đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong cơ quan Thanh tra chính phủ; chương ba đưa ra
các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cán bộ cho cơ
quan Thanh tra chính phủ.
1
Chương 1: Cơ sở lí luận về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức
1.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1.1 Khái niệm
Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp là tất cả những lực
lượng lao động làm việc cho tổ chức đó. Theo khái niệm này lực lượng lao
động trong các doanh nghiệp, tổ chức được coi như là một nguồn.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động để duy
trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Đây là điều kiện
quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường
cạnh tranh.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Các hoạt động này có thể
được tiến hành trong các khoảng thời gian khác nhau từ vài giờ đến vài năm
tùy vào điều kiện và yêu cầu của tổ chức. Về nội dung, phát triển nguồn nhân
lực gồm ba hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển.

1.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
tổ chức
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với mỗi tổ
chức là sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực hiện tại của mình, bằng các chương
trình đào tạo nâng cao năng lực, trình độ và kiến thức của người lao động,
giúp cho họ hiểu rõ hơn về công việc và thực hiện những công việc đó một
cách nhanh chóng hơn.
Nhìn chung, có ba mục tiêu chính của mỗi tổ chức khi tiến hành đào tạo
nâng cao trình độ cho nhân viên của mình. Đó là để đáp ứng được yêu cầu
2
thực tiễn của công việc, hiện tại hoặc trong tương lai cho thấy việc cần thiết
phải tiến hành đào tạo cho người lao động. Thực tiễn công việc luôn thay đổi
và phát triển đòi hỏi tổ chức và người lao động cần nắm vững theo kịp những
thay đổi đó. Đó là yêu cầu cần thiết để tồn tại và phát triển. Mục tiêu thứ hai
của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao
trình độ hay trang bị thêm kiến thức của người lao động. Người lao động luôn
có nhu cầu nâng cao trình độ, năng lực bản thân do vậy đối với mỗi tổ chức
việc đáp ứng lại các nhu cầu này không chỉ mang lại sự gắn bó giữa người lao
động với tổ chức mà còn tạo ra được lợi ích lâu dài. Người lao động được học
tập nâng cao trình độ sẽ giúp cho họ thích nghi với công việc nhanh hơn, làm
việc đạt hiệu quả cao hơn và mang lại lợi ích nhiều hơn cho tổ chức. Việc đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ mang yếu tố ngắn hạn mà còn
mang tính chiến lược lâu dài. Do vậy mục tiêu thứ ba của đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đó chính là nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra
lợi thế cạnh tranh lâu dài cho tổ chức. Lợi thế này được hình thành từ việc xây
dựng được nền tảng vững chắc là lực lượng lao động có trình độ cao, đồng
thời có sự gắn kết giữa người lao động và tổ chức, đem lại hiệu quả tốt nhất
cho việc thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
Với những mục tiêu to lớn và quan trọng đó đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực vừa có vai trò với tổ chức và người lao động.

* Đối với tổ chức
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao được trình độ, năng
lực làm việc của người lao động. Từ đó tạo ra những lợi ích to lớn đối với tổ
chức trong việc nâng cao hiệu suất và kết quả thực hiện công việc. Đồng thời
khi được đào tạo nâng cao trình độ mỗi cá nhân người lao động sẽ có tính
năng động cao hơn góp phần nâng cao tính năng động và ổn định của tổ chức.
Bên cạnh đó, do người lao động có trình độ cao và được đào tạo sẽ nâng cao
3
tính kỉ luật, các công việc sẽ được thực hiện nhanh chóng và giảm bớt được
sự giám sát của cấp trên. Do vậy sẽ tiết kiệm được thời gian và tăng tính hiệu
quả của công vệc.
Một vai trò khác của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó là tạo ra
được lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, đồng thời tạo cơ hội tốt cho người lao
động tiếp cận với kĩ thuật, công nghệ. Công nghệ, kĩ thuật luôn thay đổi từng
giờ các tổ chức, doanh nghiệp muốn nâng cao năng suất sản phẩm thì phải
luôn cập nhật, đổi mới công nghệ, để đáp ứng được yêu cầu đó thì tổ chức cần
phải có một đội ngũ kĩ sư, kĩ thuật viên am hiểu và vận hành được máy móc,
kĩ thuật đó. Do vậy yêu cầu đào tạo nhân lực cho kĩ thuật, công nghệ càng trở
nên quan trọng và cần thiết hơn. Nắm bắt kĩ thuật, công nghệ không chỉ dừng
ở việc thỏa mãn nhu cầu trước mắt về đổi mới kĩ thuật của tổ chức, mà còn
cần phải đón đầu các công nghệ mới sẽ phổ biến trong tương lai, do vậy vai
trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực này càng quan trọng
hơn. Khi tổ chức có lực lượng lao động có trình độ, có tính kỉ luật cao cộng
với việc nắm bắt và sử dụng tốt công nghệ kĩ thuật thì đó chính là lợi thế cạnh
tranh của tổ chức, được đem lại nhờ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Bên cạnh số lượng nguồn nhân lực cần đảm bảo thì chất lượng của
nguồn nhân lực cũng rất quan trọng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
giúp duy trì và nâng cao chất lượng của lực lượng lao động, từ đó tính ổn định
và năng động của tổ chức sẽ càng được nâng cao.
Mặc dù vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất

quan trọng, song trên thực tế công tác này chưa được chú trọng nhiều ở một
số doanh nghiệp. Tại Việt Nam theo một nghiên cứu, khảo sát gần đây có tới
hơn 80% doanh nghiệp cho rằng họ quan tâm tới việc gìn giữ lực lượng lao
động của mình, để làm được điều đó thì công tác đào tạo và phát triển nhân
4
lực cần phải được chú trọng và phát huy để có thể giữ gìn và phát triển nguồn
nhân lực đó.
* Đối với người lao động
Đối với mỗi người lao động việc được đào tạo không chỉ giúp bản thân
họ nâng cao trình độ, kĩ năng mà còn tăng khả năng tiếp cận, thành thạo
nhanh hơn với công việc. Đây chính là điều kiện quyết định giúp họ tiếp cận
nhanh hơn, dễ dàng hơn với công việc và từ đó các mục tiêu về lợi ích như
lương, thưởng sẽ được đảm bảo. Trong thị trường lao động nói chung và
trong các tổ chức, doanh nghiệp nói riêng mỗi cá nhân người lao động đều
phải tự phấn đấu nâng cao trình độ, khả năng của mình nhằm đứng vững
trong môi trường cạnh tranh, đồng thời tìm kiếm cơ hội để phát triển bản thân.
Do vậy việc được đào tạo, nâng cao trình độ là yếu tố quyết định tới cơ hội
phát triển đó.
Bên cạnh các kĩ năng thành thạo công việc, việc được đào tạo sẽ giúp
họ tăng tính chuyên nghiệp, làm việc có kỉ luật hơn và từ đó mức độ hoàn
thành công việc sẽ cao hơn với kết quả thực hiện công việc tốt hơn.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn tạo ra sự thích ứng giữa
người lao động và công việc. Môi trường lao động, công việc luôn có sự biến
đổi và công việc hiện tại hoặc trong tương lai cũng sẽ phải thay đổi theo,
người lao động nếu không có trình độ và khả năng thích ứng với sự thay đổi
đó sẽ rất khó để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, do vậy sẽ ảnh hưởng tới
tổ chức và chính bản thân họ. Được đào tạo nâng cao trình độ sẽ giúp họ nhận
biết được trước các tình huống có thể xảy ra trong công việc, biết cách xử lí,
giải quyết vấn đề từ đó hoàn thành tốt công việc.
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng

với người lao động vì nó đã đáp ứng được nhu cầu của bản thân người lao
động từ đó tạo ra mối liên kết, gắn bó giữa tổ chức với người lao động. Mối
5
liên kết này được hình thành do yêu cầu công việc cùng với nhu cầu, nguyện
vọng của cá nhân được đáp ứng. Sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức
cũng là một yếu tố quan trọng giúp tổ chức tăng tính cạnh tranh và sự ổn định
do được hình thành từ sự trung thành của người lao động cộng với trình độ
cao.
Bên cạnh đó, đào tạo và nâng cao trình độ tạo cho người lao động cách
tư duy mới trong công việc, phát huy tính sáng tạo, tăng cường tính chuyên
nghiệp. Sự khác nhau giữa lí thuyết và thực tiễn công việc luôn đặt ra cho
người lao động những khó khăn nhất định. Điều đó đòi hỏi người lao động
luôn phải tìm tòi, sáng tạo ra những cách làm mới, công cụ, phương tiện mới
trong công việc. Nếu được đào tạo, từ những lí thuyết cơ bản ban đầu họ có
thể tư duy, sáng tạo ra những cách làm mới nhanh hơn, chính xác hơn cho
công việc. Sự sáng tạo trong công việc luôn được đánh giá cao, đem lại lợi ích
không chỉ cho tổ chức mà còn cho chính bản thân người lao động, góp phần
thực hiện công việc một cách nhanh và tốt hơn.
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức và cá
nhân người lao động là không thể phủ nhận, từ lí thuyết đến thực tế đều đã
chứng minh điều đó. Do vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cần phải được quan tâm đúng mức trong tổ chức và mỗi cá nhân người lao
động cũng cần phải nhận thức rõ điều này.
1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức
1.1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong
Môi trường bên trong tổ chức, doanh nghiệp có tác động lớn tới các
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quyết định tổ chức có nên đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực nâng cao trình độ của nhân viên hay không.
Các yếu tố bên trong tổ chức quyết định tới việc các nhân viên được cử đi đào

6
tạo hay không, theo chương trình như thế nào, các mục tiêu cần đạt được, chi
phí và lợi ích tính toán có được sau chương trình đào tạo. Có thể nói các yếu
tố quyết định tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là trong mỗi
tổ chức, có thể là đáp ứng nhu cầu hiện tại của công việc hoặc xây dựng một
chiến lược dài hạn về năng lực của đội ngũ nhân lực trong tổ chức.
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực song nhìn chung có ba yếu tố lớn tác động rõ ràng nhất tới hoạt động
này và chi phối quá trình đào tạo sẽ được diễn ra như thế nào.
* Quan điểm của người lãnh đạo
Quan điểm của người lãnh đạo có ý nghĩa quan trọng trong hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức vì nó thể hiện ý chí thống
nhất của ban lãnh đạo, là sự cho phép với hoạt động của tổ chức. Hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tính chất tập thể và có ý nghĩa trong
toàn tổ chức, do vậy cần có sự đồng ý, thống nhất của các cấp lãnh đạo. Đây
là tiền đề cho các hoạt động về đào tạo nhân lực sau này. Quan điểm của lãnh
đạo là tích cực sẽ quyết định tới chi phí cho chương trình đào tạo, công tác
đào tạo diễn ra như thế nào và đội ngũ người lao động sẽ được đào tạo.
Ngược lại, nếu người lãnh đạo chưa nhận thức rõ được tầm quan trọng của
đào tạo và phát triển lực lượng lao động trong tổ chức hoặc nhận thức một
cách chưa đầy đủ thì công tác đào tạo nhân lực khó có thể thực hiện, đặc biệt
là các chiến lược về nhân lực.
Do vậy, để hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực diễn ra
thành công và hiệu quả người lãnh đạo cần tỏ rõ quan điểm và có những hành
động thiết thực nhằm đưa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
tổ chức mình là một hoạt động chuyên nghiệp, lâu dài.
* Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
7
Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thường mang tính
lâu dài. Do đó có sự gắn kết chặt chẽ giữa chiến lược sản xuất kinh doanh với

trình độ của lực lượng lao động. Mối quan hệ giữa hai yếu tố này là rất chặt
chẽ, bởi vì chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mang tính tương
lai và trong đó phải tính đến các yêu cầu về nhân lực để đáp ứng, hoàn thành
các mục tiêu của chiến lược đó. Trong các chiến lược sản xuất kinh doanh
thường mang các yếu tố mới về công nghệ hoặc trình độ xản xuất của lực
lượng lao động do đó cần phải tiến hành đào tạo lực lượng lao động cho các
yếu tố đó đảm bảo có thể tiếp cận được với quá trình đó một cách thuận lợi.
Bên cạnh yêu cầu về đáp ứng các yếu tố của sản xuất kinh doanh, còn cần
phải tính tới tính hiệu quả và năng suất lao động, điều đó phụ thuộc rất nhiều
vào trình độ của lực lượng lao động trong tổ chức. Từ đó đặt ra yêu cầu phải
đào tạo nhân lực không chỉ đủ đáp ứng các mục tiêu mà phải có trình độ cao.
* Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Chất lượng, trình độ của lực lượng lao động là một trong những yêu
cầu chính đòi hỏi phải đào tạo nguồn nhân lực. Lực lượng lao động là yếu tố
chính vận hành quá trình sản xuất, trình độ của họ sẽ quyết định tới mức độ
hoàn thành công việc và chất lượng của sản phẩm. Do đó, sẽ ảnh hưởng tới
mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh. Một lực lượng lao động có trình độ
sẽ tăng mức hoàn thành công việc, làm cho giá trị gia tăng của sản phẩm lớn
hơn, điều đó đặt ra yêu cầu cho tổ chức phải tiến hành đào tạo và chuẩn bị cho
các kế hoạch sản xuất kinh doanh trong tương lai.
Với lực lượng lao động có trình độ chưa đáp ứng được yêu cầu của
công việc thì phải tiến hành đào tạo lại, như vậy sẽ tốn kém một khoản chi phí
đồng thời những công việc mà họ đang đảm nhận có thể khó hoàn thành tốt
khi họ đang trong quá trình đi đào tạo.
1.1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
8
Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài cũng có ảnh hưởng rất lớn tới
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Các tổ chức,
doang nghiệp tồn tại trong môi trường cạnh tranh, tương tác lẫn nhau, mỗi
động thái của đối thủ đêu khiến cho doanh nghiệp phải xem xét, cân nhắc lại

chiến lược của mình. Đối với các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực phát triển nguồn nhân lực, khi đối thủ cạnh tranh tiến hành các hoạt động
này doanh nghiệp sẽ phải xem xét lại chương trình đào tạo của mình, vì nếu
không đối thủ sẽ có đội ngũ nhân sự tốt hơn và tăng cường tính cạnh tranh,
doanh nghiệp sẽ bị lạc hậu và bị bỏ xa. Trong các yếu tố tác động tới hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thuộc môi trường bên ngoài điển
hình là sự tác động của thị trường lao động và sự phát triển của khoa học,
công nghệ.
* Thị trường lao động
Lực lượng lao động trên thị trường Việt Nam tương đối lớn nhưng lao
động có trình độ cao còn hạn chế. Sự hạn chế này khiến cho cơ hội tuyển
dụng được những người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc của doanh
nghiệp càng ít hơn. Đồng thời với chính sách thu hút nhân tài của đối thủ
cạnh tranh làm cho việc tuyển được lao động có trình độ trở lên khó khăn
hơn. Bên cạnh đó, số lượng lao động được tuyển có thể thích ứng ngay với
công việc khó có thể đảm bảo 100%. Điều đó đặt ra yêu cầu phải đào tạo
nguồn nhân lực tự cung cấp cho bản thân doanh nghiệp, hoặc đào tạo lại.
Ngoài ra, đối với đa số lao động mới ra trường kinh nghiệm thực tế còn ít và
sự thích ứng với công việc còn kém do kiểu đào tạo của các trường, cơ sở
giáo dục còn nặng về lí thuyết. Tất cả điều đó đặt ra cho doanh nghiệp phải
xây dựng một chương trình đào tạo nhằm tăng tính hiệu quả làm việc và thích
ứng nhanh với công việc của người lao động.
* Trình độ phát triển của khoa học, công nghệ
9
Sự phát triển nhanh chóng của khoa học, kĩ thuật và công nghệ đặt ra
cho nhiều quốc gia đang phát triển nguy cơ lạc hậu về công nghệ. Trong các
nguy cơ thách thức đó các doanh nghiệp cũng phải tính toán sao cho có thể áp
dụng các công nghệ tiên tiến vào sản xuất kinh doanh, tăng năng suất và chất
lượng sản phẩm.
Muốn sử dụng công nghệ, kĩ thuật đặc biệt là các công nghệ, kĩ thuật

mới cần phải có đội ngũ kĩ sư am hiểu trong lĩnh vực này. Không ai có thể
phủ nhận những lợi ích mà công nghệ mang lại trong sản xuất kinh doanh, để
có thể vận hành tốt và hiệu quả công nghệ đó cần có một đội ngũ công nhân,
kĩ sư được đào tạo chuyên sâu, được cập nhật thông tin thường xuyên. Công
nghệ phát triển càng nhanh thì doanh nghiệp càng phải quan tâm tới việc đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực sử dụng nguồn nhân lực cho việc sử dụng
máy móc, kĩ thuật.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể giúp cho doanh nghiệp
tăng tính cạnh tranh và đi trước đối thủ. Do đó, các doanh nghiệp cần phải
quan tâm tới các yếu tố ảnh hưởng, tính toán sao cho phù hợp với yêu cầu sản
xuất đồng thời phát huy được những lợi ích từ đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đem lại.
1.2 Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo nhân lực phụ thuộc vào nhu cầu về lao động của tổ
chức, các yêu cầu về kĩ năng, kiến thức mà người lao động cần có để thực
hiện công việc. Phải xác định rõ bộ phận nào, ai là người cần được đào tạo từ
phân tích trình độ hiện có của người lao động.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu của chương trình đào tạo cần được xác định cụ thể về kĩ
năng, trình độ người lao động đạt được, số lượng người lao động tham gia
10
chương trình đào tạo, thời gian tiến hành đào tạo. Mục tiêu của chương trình
đào tạo cần cụ thể hóa bằng con số và có thể ước lượng, tính toán được.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn người được đào tạo dựa trên việc xác định kĩ năng, kiến thức
người lao động cần có và nhu cầu của họ. Trong bước này cần có sự lựa chọn
chính xác người cần đào tạo dựa trên yêu cầu của công việc và trình độ hiện
có của họ, điều đó sẽ tránh lãng phí và đem lại hiệu quả cho chương trình đào
tạo.

Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp
đào tạo.
Xây dựng các chương trình gồm nhiều bài học, môn học chứa đựng các
kĩ năng, kiến thức cần thiết cho việc đào tạo, giảng dạy. Chương trình này
được xây dựng dựa trên căn cứ về mục tiêu, các yêu cầu cần đạt được về kĩ
năng trình độ của người lao động mà xây dựng cho phù hợp. Phương pháp
đào tạo cần chứa đựng nhiều yếu tố thực tiễn đem lại cho người học cách nhìn
mới về công việc.
Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí cho đào tạo gồm các khoản phí cho giảng dạy, học tập, chi phí
cho quản lí chương trình đào tạo ngoài ra còn phải tính tới tiền lương trả cho
người lao động trong thời gian đào tạo. Chi phí cho đào tạo ảnh hưởng tới
việc lựa chọn phương án đào tạo, cần tính toán nằm trong khả năng tài chính
của doanh nghiệp, quản lí và sử dụng đúng tránh lãng phí.
Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Giáo viên của chương trình đào tạo có thể được lựa chọn từ trong tổ
chức hoặc bên ngoài nhưng phải đảm bảo có trình độ, kinh nghiệm và phải
được tấp huấn về chương trình đào tạo. Có thể kết hợp giữa giáo viên thuê từ
bên ngoài với những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp để
11
thiết kế được chương trình đào tạo phù hợp nhất và đem lại hiệu quả tích cực
cho chương trình.
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo được đánh giá theo nhiều tiêu thức được xây
dựng sẵn như về mục tiêu đạt được, tính hiệu quả của chương trình đào tạo so
sánh giữa chi phí cho đào tạo với lợi ích thu được. Đặc biệt phải xác định rõ
các điểm mạnh, yếu của chương trình đào tạo nhằm đưa ra đánh giá chính xác
về kết quả đào tạo. Kết quả của chương trình đào tạo được thể hiện trong việc
trình độ, kĩ năng của người lao động có được tăng lên hay không, nhận thức
của họ về chương trình đào tạo, khả năng vận dụng các kiến thức, kĩ năng này

vào thực tế công việc tại tổ chức. Có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn,
điều tra bằng bảng hỏi để đo lường kết quả của chương trình đào tạo. Việc sử
dụng lao động sau đào tạo cũng cần được chú ý nhằm tận dụng tốt nhất kết
quả của chương trình đào tạo.
Có thể thể hiện trình tự xây dựng một chương trình đào tạo như sau:
12
Bảng 1.1: Sơ đồ trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nhân lực
trong một tổ chức
13

Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào
tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo
lường được các mục tiêu
Đánh giá lại nếu thấy cần thiết
14
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực)
1.3 Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan
Thanh tra chính phủ
Xuất phát từ vai trò quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực đối với tổ chức và cả cá nhân người lao động. Mỗi tổ chức đều phải hoạt
động vì mục tiêu riêng của mình, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
nhằm phục vụ cho chiến lược sản xuất kinh doanh lâu dài. Ngày nay, với sự

phát triển mạnh mẽ của khoa học, công nghệ cần phải đi tắt đón đầu công
nghệ mới yêu cầu về đào tạo nhân lực trong lĩnh vực này càng quan trọng, cần
thiết hơn. Bên cạnh đó, để nâng cao tính cạnh tranh trên thị trường thì cần
phải có lực lượng lao động có trình độ cao, thích ứng nhanh với sự thay đổi.
Yêu cầu đó càng đặt ra cho doanh nghiệp sự cần thiết phải đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, xây dựng các chiến lược và nhân sự lâu dài để có thể
tồn tại và phát triển bền vững.
Trong kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ quan Thanh
tra chính phủ giai đoạn 2006-2010 đã xác định rõ những mục tiêu cụ thể của
chương trình đào tạo, bồi dưỡng, phát triển cán bộ. Để đáp ứng yêu cầu về
nhiệm vụ công tác trong các lĩnh vực ngày càng mở rộng cán bộ thanh tra cần
phải được trang bị tốt hơn về kiến thức, chuyên môn. Ngoài những kiến thức
cơ bản như tin học, ngoại ngữ, kiến thức chuyên môn, cán bộ, công chức của
cơ quan Thanh tra chính phủ còn phải được đào tạo về những nghiệp vụ cần
thiết cho công tác thanh tra. Hàng năm, cơ quan Thanh tra chính phủ tiến
hành thi nâng ngạch Thanh tra viên, ngạch công chức cho nhiều cán bộ trên
cả nước. Do vậy trước đó phải tiến hành đào tạo và bồi dưỡng cho phù hợp
với quy định của nhà nước. Đây cũng là một trong các yêu cầu của lãnh đạo
cơ quan Thanh tra chính phủ và Chính phủ. Một lí do khác để cho công tác
15
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của cơ quan Thanh tra chính phủ càng trở nên cần
thiết, đó là tỉ lệ cán bộ công chức đảm nhận công việc đúng với chuyên môn
được đào tạo còn thấp, số lượng cán bộ, công chức có thể sử dụng tốt ngoại
ngữ còn chiếm tỉ lệ thấp. Đặt ra yêu cầu đào tạo lại hoặc phải bồi dưỡng cán
bộ, công chức.
Thanh tra chính phủ là cơ quan chịu trách nhiệm xây dựng các quy
định, quy chuẩn cho toàn ngành Thanh tra, tiến hành các hoạt động đào tạo,
bồi dưỡng, nâng ngạch công chức cho cán bộ của ngành, đồng thời chịu trách
nhiệm xây dựng một số văn bản Luật cho Quốc hội. Do vậy trình độ của các
cán bộ, công chức làm công tác này phải thường xuyên được bồi dưỡng, nâng

cao phù hợp với sự thay đổi của tình hình thực tế, nhằm thực hiện và hoàn
thành công việc được giao một cách tốt nhất. Bên cạnh đó, do đặc điểm là cơ
quan cấp cao của nhà nước nên cơ quan Thanh tra chính phủ còn phải đảm
nhận công tác ngoại giao với các cơ quan của nước ngoài và quốc tế. Đội ngũ
nhân sự trong hoạt động ngoại giao ngoài các yêu cầu về chính trị, cũng phải
có trình độ, kĩ năng tốt , phải được đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên.
Từ vai trò quan trọng, cần thiết của đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công
chức trong cơ quan Thanh tra chính phủ hoạt động đào tạo này cần được quan
tâm đúng mức và thể hiện là một chương trình đào tạo chuyên nghiệp, hiệu
quả.
16
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong cơ quan Thanh tra chính phủ
2.1 Giới thiệu chung về cơ quan Thanh tra chính phủ
Ngày 23/11/1945, Chủ tịch Hồ Chí Minh kí sắc lệnh số 64/SL thành lập
“Ban thanh tra đặc biệt” – tiền thân của ngành thanh tra Việt Nam hiện nay.
Tổ chức thanh tra theo cấp hành chính gồm nhiều đơn vị, Thanh tra các Bộ,
Thanh tra các Tỉnh, Huyện. Trải qua nhiều lần đổi tên, năm 2004, “Thanh tra
nhà nước” đổi tên thành “Thanh tra chính phủ” giữ vai trò là cơ quan bộ đứng
đầu ngành thanh tra. Với trọng trách to lớn, quan trọng Thanh tra chính phủ
có vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn sau:
* Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn
Được quy định trong Điều 1 Nghị định 55/2005/NĐ-CP ngày 25 tháng
4 năm 2005. “Thanh tra chính phủ là cơ quan ngang bộ của chính phủ, có
chức năng quản lí nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo,
thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và
phòng ngừa, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật”.
Nhiệm vụ và quyền hạn của Thanh tra chính phủ được quy định tại điều
15 Luật thanh tra 22/2004/QH11 ban hành ngày 24 tháng 06 năm 2004 như
sau:

+ Thanh tra việc thực hiện chính sách pháp luật, nhiệm vụ của các bộ,
cơ quan thuộc Chính phủ, Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương.
+ Thanh tra vụ việc có liên quan đến trách nhiệm quản lí của các bộ,
các tỉnh, thành phố…
+ Thanh tra các vụ việc khác do Thủ tướng chính phủ giao.
+ Thực hiện nhiệm vụ giải quyết khiếu nại, tố cáo.
17
+ Thực hiện nhiệm vụ phòng ngừa và chống tham nhũng.
+ Xây dựng văn bản quy phạm pháp luật về thanh tra, về khiếu nại, tố
cáo, chống tham nhũng. Hướng dẫn, tuyên truyền, kiểm tra, thanh tra việc
thực hiện pháp luật về thanh tra, về khiếu nại, tố cáo, chống tham nhũng.
+ Chỉ đạo, hưỡng dẫn công tác, tổ chức và nghiệp vụ thanh tra, bồi
dưỡng nghiệp vụ thanh tra đối với đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác
thanh tra.
+ Tổng hợp báo cáo kết quả về công tác thanh tra, tổng kết kinh nghiệm
về công tác thanh tra.
+ Thực hiện hợp tác quốc tế về công tác thanh tra, công tác giải quyết
khiếu nại, tố cáo và chống tham nhũng.
+ Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy định của pháp luật.
* Cơ cấu tổ chức
Đội ngũ nhân sự của cơ quan Thanh tra chính phủ đông đảo với 475
người có trình độ cao, độ tuổi trung bình của cán bộ, công chức tương đối
cao. Cơ cấu tổ chức chia làm hai phần chính: Các tổ chức gúp Tổng thanh tra
thực hiện chức năng quản lí nhà nước là Vụ I, Vụ II, Vụ III, Vụ IV, Vụ V, Vụ
VI, Vụ Pháp chế, Vụ tổ chức cán bộ, Văn phòng và Vụ hợp tác quốc tế. Các
tổ chức sự nghiệp gồm có Viện khoa học Thanh tra, Báo Thanh tra, Tạp chí
Thanh tra và Trung tâm tin học.
Cơ cấu của cơ quan Thanh tra chính phủ được thể hiện trong sơ đồ
dưới đây.

18
Bảng 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức cơ quan Thanh tra chính phủ

(Nguồn:Thanh tra chính phủ)
Tổng
thanh
tra
Phó tổng
thanh tra
Phó tổng
thanh tra
Phó tổng
TT
thường
trực
Vụ IV
Vụ V
Vụ VI
Cục
chống
tham
nhũng
Vụ tổ
chức cán
bộ
Trường
cán bộ
thanh tra
Viện khoa
học thanh

tra
Vụ pháp
chế
Văn
phòng
Trung tâm
tin học
Tạp chí
thanh tra
Báo thanh
tra
Vụ I VỤ II
Vụ III
Vụ hợp
tác quốc
tế
19
Từ sơ đồ trên cho thấy, cơ cấu của cơ quan Thanh tra chính phủ được
tổ chức theo hệ thống hành chính nhà nước, đứng đầu là Tổng thanh tra tức là
Bộ trưởng, tiếp đến là các Phó tổng thanh tra, các Vụ, Cục và các văn phòng.
Dưới mỗi Vụ, Cục đều có các phòng được chia cấp nhỏ hơn. Mỗi Phó tổng
thanh tra phụ trách một số Vụ, Cục, Tổng thanh tra phụ trách riêng và chỉ đạo
trực tiếp Vụ tổ chức cán bộ và Vụ hợp tác quốc tế. Cơ cấu trên cho thấy sự
phân cấp, phân quyền cho cấp dưới tăng tính linh hoạt của hệ thống, thông tin
từ cấp trên được truyền xuống dưới nhanh hơn.
Vụ tổ chức cán bộ là bộ phận chuyên trách về công tác quản lí cán bộ,
công chức trong cơ quan Thanh tra chính phủ. Đứng đầu Vụ tổ chức cán bộ là
Vụ trưởng phụ trách chung, tiếp đến là các Phó vụ trưởng, mỗi Phó vụ trưởng
phụ trách một bộ phận và công tác riêng nhằm đảm bảo công việc được thực
hiện một cách nhanh chóng và chính xác.

Bảng 2.2 Sơ đồ bộ máy quản trị nhân sự

(Nguồn: Thanh tra chính phủ)
Vụ trưởng
Bô phận đào
tạo và bồi
dưỡng cán bộ
Bộ phận tiền
lương và bảo
hiểm
Bộ phận
tuyển dụng
cán bộ
Các bộ
phận khác
Phó vụ trưởng Phó vụ
trưởng
Phó vụ
trưởng
Phó vụ
trưởng
Phó vụ
trưởng
Hành
chính
20
* Đặc điểm lĩnh vực thanh tra và công tác thanh tra.
Với vai trò là cơ quan đứng đầu ngành thanh tra, Thanh tra chính phủ
phải đảm nhận chức năng quản lí nhà nước về nhiều lĩnh vực của đời sống xã
hội. Nhiệm vụ lớn, chủ yếu là thanh tra, kiểm tra sự hoạt động theo pháp luật

của các cá nhân, tổ chức, đưa ra các biện pháp xử lí đúng pháp luật đối với
những trường hợp sai phạm, từ đó nhằm duy trì kỉ cương pháp luật. Trong
những năm gần đây, việc thanh tra, kiểm tra càng trở nên khó khăn, phức tạp
hơn, do sự bùng nổ và phát triển của nền kinh tế kéo theo đó là nảy sinh nhiều
vấn đề xã hội phức tạp, điển hình là tình trạng khiếu nại, tố cáo, tham nhũng
gia tăng. Nguyên nhân của các tình trạng đó là do tệ quan liêu, tham nhũng,
tiêu cực, tranh chấp…xảy ra ở nhiều nơi. Hoạt động thanh tra kinh tế xã hội
của Thanh tra chính phủ luôn hướng vào những lĩnh vực quản lí nhà nước
trọng yếu, hoặc những vấn đề bức xúc được xã hội quan tâm. Hằng năm
Thanh tra chính phủ đã phối hợp với nhiều đơn vị, tổ chức tiến hành nhiều
cuộc thanh tra giải quyết các bức xúc của dư luận, đồng thời răn đe, ngăn
ngừa các sai phạm xảy ra, thu hồi lại tài sản cho nhà nước, nhân dân. Do tính
chất đặc biệt của ngành thanh tra nên trong quá trình hoạt động, thi hành
nhiệm vụ, chức năng của mình Thanh tra chính phủ cũng gặp nhiều khó khăn,
vướng mắc khó giải quyết. Đặc biệt là thanh tra, kiểm tra những lĩnh vực
nhạy cảm, những vấn đề liên quan tới nạn tham nhũng, do có thể ảnh hưởng
tới nhiều vị trí nhạy cảm trong các cơ quan quản lí nhà nước. Điều đó cho
thấy cán bộ và lãnh đạo của Thanh tra chính phủ cần phải có những kiến thức
về nghiệp vụ thanh tra cho thật tốt, đồng thời khi thi hành cần nắm vững luật
pháp và xử lí vấn đề kiên quyết, dứt điểm. Một khó khăn khác đối với lĩnh
vực thanh tra là do có quá nhiều hoạt động của đời sống, xã hội cần phải xem
xét, kiểm tra, bên cạnh đó tình trạng tranh chấp, khiếu kiện thường kéo dài,
vượt cấp cho nên công tác giải quyết các vụ việc phát sinh cần rất nhiều thời
21
gian, công sức, nhiều vụ việc đã bị tồn đọng. Ngoài những khó khăn điển hình
trên ngành thanh tra nói chung và Thanh tra chính phủ nói riêng cũng gặp
phải khó khăn do mức lương của cán bộ nhân viên được trả theo thang, bảng
lương của nhà nước và còn thấp, do vậy dễ nảy sinh những tiêu cực, nhũng
nhiễu. Bên cạnh khó khăn đó ngành thanh tra và cơ quan Thanh tra chính phủ
cũng có những thuận lợi là hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật quy định

chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của thanh tra viên đã được xây dựng như:
Luật thanh tra, Nghị định 55/2005/NĐ-CP quy định chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Thanh tra chính phủ, các văn bản về Khiếu
nại, Tố cáo, Luật chống tham nhũng…đã ra đời giúp việc xử lí các vụ việc dễ
dàng và thuận lợi hơn. Việc quản lí cán bộ, nhân viên của Thanh tra chính phủ
có sự kiểm soát, theo dõi của tổ chức đảng, do vậy việc thực hiện chức năng,
quyền hạn của các cán bộ trong Thanh tra chính phủ đã chặt chẽ, đúng quy
định hơn. Việc hợp tác quốc tế nâng cao nghiệp vụ thanh tra và trình độ tổ
chức đã góp phần vào việc giải quyết những khó khăn, vướng mắc trong qúa
trình thanh tra.
2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của cơ quan Thanh tra chính phủ
2.2.1 Các yếu tố bên trong
Công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức trong cơ quan Thanh
tra chính phủ chịu ánh hưởng của nhiều yếu tố bên trong, song chủ yếu là
những yếu tố cố định đã được tính toán xem xét trước không gây bị động cho
chương trình đào tạo.
Yếu tố có ảnh hưởng và chi phối quan trọng nhất là các quy định, yêu
cầu bắt buộc về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Chính phủ và của
cơ quan Thanh tra chính phủ. Hàng năm, cơ quan Thanh tra chính phủ lập kế
hoạch cho chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức của toàn
22