luận văn khoa quản trị nhân lực Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Hoàng Hạc Phương Bắc.

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa QTNL – Đại học Thương Mại
TĨM LƯỢC

1. Tên đề tài: Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại cơng ty trách nhiệm hữu hạn

Hồng Hạc Phương Bắc.
2. Giáo viên hướng dẫn: CN. Trần Văn Tuệ
3. Sinh viên thực hiện: Lê Thị Kim Ngân

Lớp: K47U1
Mã sinh viên: 11D210031
4. Thời gian thực hiện: 26/02/2015 đến 29/04/2015
5. Mục tiêu nghiên cứu:

Đề tài này được thực hiện nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực
tại công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề tài có
ba nhiệm vụ sau:
Thứ nhất: hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tuyển dụng và nâng cao chất
lượng tuyển dụng nhân lực.
Thứ hai: phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại cơng ty TNHH Hoàng
Hạc Phương Bắc.
Thứ ba: đề xuất các giải pháp và đưa ra kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại cơng ty TNHH Hồng Hạc Phương Bắc.
6. Nội dung chính của khóa luận

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại cơng ty TNHH Hồng Hạc
Phương Bắc.

Chương 4: Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại cơng ty
TNHH Hồng Hạc Phương Bắc.
7. Kết quả đạt được
STT

Tên sản phẩm

Số lượng

Yêu cầu khoa học
Đảm bảo logic, khoa học

1

Khóa luận tốt nghiệp

2

2

Bộ số liệu tổng hợp kết quả
điều tra

1

3

Bộ câu hỏi phỏng vấn

1

Trung thực, khách quan
Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN
1

SVTH: Lê Thị Kim Ngân

1

GVHD: CN. Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa QTNL – Đại học Thương Mại

Để hồn thành bài khóa luận này tơi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu
trường Đại học Thương Mại, khoa Quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương Mại đã
tạo điều kiện thuận lợi cho tơi trong q trình học tập và nghiên cứu đề tài này. Đặc
biệt tôi xin chân thành cảm ơn thầy giáo Trần Văn Tuệ - giảng viên khoa Quản trị nhân
lực – trường Đại học Thương Mại đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, bổ sung những thiếu
sót, đóng góp những ý kiến quý báu để tơi có thể hồn thành đề tài khóa luận này với
kết quả tốt nhất.
Trong quá trình điều tra nghiên cứu hồn thành đề tài, tơi xin chân thành cảm
ơn quý anh, chị Phòng nhân sự cùng Ban lãnh đạo cơng ty TNHH Hồng Hạc Phương
Bắc đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ, cung cấp tài liệu, kinh nghiệm thực tế để tơi có thể
hồn thành tốt nhiệm vụ được giao trong q trình thực tập.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng hồn thiện bài khóa luận bằng tất cả sự nhiệt tình,

tâm huyết và năng lực của mình nhưng những thiếu sót là khơng thể tránh khỏi, tơi rất
mong nhận được sự góp ý, tư vấn của quý thầy cơ giúp tơi hồn thiện hơn bài khóa
luận của mình.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Hà nội, ngày 25 tháng 4 năm 2015
Sinh viên
Lê Thị Kim Ngân

2

SVTH: Lê Thị Kim Ngân

2

GVHD: CN. Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa QTNL – Đại học Thương Mại

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

3

SVTH: Lê Thị Kim Ngân

3

GVHD: CN. Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa QTNL – Đại học Thương Mại
DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ

4

SVTH: Lê Thị Kim Ngân

4

GVHD: CN. Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa QTNL – Đại học Thương Mại

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
AFTA

: Khu vực mậu dịch tự do

WTO

: Tổ chức thương mại thế giới

DN

: Doanh nghiệp

TDNL

: Tuyển dụng nhân lực

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

TD

: Tuyển dụng

5

SVTH: Lê Thị Kim Ngân

5

GVHD: CN. Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa QTNL – Đại học Thương Mại
Chương 1

1.1.

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀTÀI
TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là
khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của khối mậu dịch thương mại tự do AFTA,
tổ chức thương mại thế giới WTO, hiệp hội các nước Đông Nam Á, các doanh nghiệp
Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển nhưng cũng là sự thách thức rất lớn
cho nền kinh tế còn non trẻ của nước nhà. Nếu doanh nghiệp khơng ngừng đổi mới và
phát triển thì sớm muộn doanh nghiệp đó cũng đi vào cịn đường phá sản.
Với các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng thì
nguồn nhân lực ln là tài sản vơ giá và là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự
thành công lâu dài của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và
chất lượng, cả về thể lực và trí lực là lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp DN tồn tại, đứng
vững và phát triển trên thị trường. Tuy nhiên không phải DN nào cũng biết tìm kiếm,
sử dụng và biết khai thác nguồn lực này một cách có hiệu quả, nhất là đối với các DN
Việt Nam. Vì vậy để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác
tuyển dụng nhân sự - “đầu vào” phải được đặt lên hàng đầu nhằm mục đích có đội ngũ
nhân sự đủ về số lượng, chất lượng tốt, đáp ứng yêu cầu công việc.
Trong hoạt động quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, đặc
biệt là với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, công tác tuyển dụng nhân lực chưa được đầu
tư, quan tâm đúng mức, dẫn đến doanh nghiệp không tuyển được “đúng người, đúng
việc” doanh nghiệp phải tiêu tốn rất nhiều thời gian, tiền bạc để đào tạo nhân viên sau
khi tuyển dụng hoặc phải giải quyết những hậu quả khác. Do vậy, các doanh nghiệp
cần nhận thức được rằng tuyển dụng nhân lực chính là một trong công tác quan trọng
nhất của quản trị nhân lực, có ý nghĩa chiến lược đối với sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp.
Qua quá trình thực tập tại cơng ty TNHH Hồng Hạc Phương Bắc, em nhận
thấy bên cạnh những thành tựu công ty đã đạt được trong cơng tác tuyển dụng vẫn cịn

tồn tại những hạn chế như: việc tuyển chọn nhân sự còn thiếu khoa học, cơng tác tuyển
mộ, truyền thơng cịn yếu kém,…Vì vậy, việc nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân
lực thực sự là một vấn đề cấp thiết đối với công ty TNHH Hồng Hạc Phương Bắc, có
ý nghĩa và vai trị đặc biệt to lớn, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế hiện nay.
Từ nhận thức trên, trong thời gian thực tập tại cơng ty TNHH Hồng Hạc
6

SVTH: Lê Thị Kim Ngân

6

GVHD: CN. Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa QTNL – Đại học Thương Mại

Phương Bắc em đã chọn đề tài: “ Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại cơng ty
1.2.

TNHH Hồng Hạc Phương Bắc” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
XÁC LẬP VÀ TUYÊN BỐ VẤN ĐỀ TRONG ĐỀ TÀI
Xuất phát từ tính cấp thiết của đề tài được đặt ra với các doanh nghiệp nói
chung và cơng ty TNHH Hồng Hạc Phương Bắc nói riêng, tác giả đã lựa chọn đề tài:
“ Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại cơng ty TNHH Hồng Hạc Phương
Bắc” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
Trong q trình thực tập tìm hiểu vấn đề tuyển dụng nhân lực tại cơng ty TNHH
Hồng Hạc Phương Bắc, cùng với năng lực, hiểu biết của em về tuyển dụng nhân lực,
nên em đã chọn nghiên cứu vấn đề này để có thể tìm hiểu, nghiên cứu sâu hơn, đồng

thời cũng mong muốn đóng góp một số giải pháp, đề xuất nhằm nâng cao chất lượng

1.3.

tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Hồng Hạc Phương Bắc.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA
NHỮNG CƠNG TRÌNH NĂM TRƯỚC.
Hiện nay, TDNL là một vấn đề đang được rất nhiều các tổ chức, DN quan
tâm.Vì thế, đã có khá nhiều các đề tài nghiên cứu về vấn đề này tại các trường đại học,
cao đẳng. Tại trường Đại học Thương Mại, đã có một số sinh viên chọn vấn đề TDNL
làm đề tài khóa luận, như:
Dương Thị Quỳnh Nga – K44A1 – “ Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực
từ nguồn bên ngồi tại cơng ty cổ phần Dược và Vật tư thú y Hanvet”. Đề tài thực hiện
năm 2012.
Nguyễn Thị Yến – K45U1 – “ Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng
nhân lực tại cơng ty cổ phần Thế giới số Trần Anh”. Đề tài thực hiện năm 2013.
Nguyễn Thị Thanh – K38A3 – “ Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân
sự tại công ty cổ phần Hỗ trợ Công nghệ Detech”. Đề tài thực hiện năm 2006.
Nguyễn Thị Hồng Thương – K43A3 – “ Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân
sự tại cơng ty cổ phần thương mại FPT”. Đề tài thực hiện năm 2011.
Nguyễn Thị Dung – K5HQ1A – “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự của
công ty cổ phần đầu tư và thương mại Tràng An”. Đề tài thực hiện năm 2011.
Ngô Bá Trường – K42A1 – “ Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự
từ nguồn bên ngồi tại cơng ty cổ phần Vilacera Từ Liêm”. Đề tài thực hiện năm 2010.
Trần Thị Thu Trang – K4HQ1A – “ Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
7

SVTH: Lê Thị Kim Ngân

7

GVHD: CN. Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa QTNL – Đại học Thương Mại

nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư và thương mại cuộc sống Việt”. Đề tài thực hiện
năm 2006.
Ngoài các đề tài trên cịn rất nhiều cơng trình nghiên cứu khác về TDNL, và các
cơng trình nghiên cứu đã có những nghiên cứu tổng quan về TDNL, tìm hiểu thực
trạng TDNL và đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện TDNL tại các DN
nghiên cứu. Tuy nhiên, chưa có cơng trình nghiên cứu nào nghiên cứu về “Nâng cao
chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Hạc Phương Bắc”. Do đó
đề tài khóa luận được lựa chọn không trùng với các đề tài của các cơng trình nghiên
cứu trước đó. Đề tài khóa luận kế thừa cơ sở lý luận về TDNL và đề xuất giải pháp,
kiến nghị nâng cao chất lượng TDNL tại cơng ty TNHH Hồng Hạc Phương Bắc.
1.4.

CÁC MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là đề xuất các giải pháp và kiến nghị
nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại cơng ty TNHH Hồng Hạc Phương
Bắc. Để đạt được mục đích nghiên cứu này đề tài cần có 3 nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực và nâng cao chất
lượng tuyển dụng nhân lực.
Thứ hai, phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại cơng ty TNHH Hồng Hạc
Phương Bắc.
Thứ ba, đề xuất các giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển

dụng nhân lực tại công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc.
1.5.
PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.5.1. Phạm vi về không gian
Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty TNHH Hồng Hạc Phương
Bắc, đường B4, khu công nghiệp phố nối Văn Lâm, Hưng Yên.
1.5.2.

Phạm vi về thời gian
Đề tài nghiên cứu tại công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc trong 3 năm gần đây
từ 2012 đến 2014 và đưa ra các giải pháp kiến nghị đến năm 2020.

1.5.3.

Phạm vi về nội dung
Nghiên cứu nội dung tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp gồm: xác định nhu
cầu và xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân
lực, hội nhập nhân viên mới, đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.
1.6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
8

SVTH: Lê Thị Kim Ngân

8

GVHD: CN. Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa QTNL – Đại học Thương Mại

1.6.1.Phương pháp thu thập dữ liệu
 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Thu thập dữ liệu, số liệu từ các tài liệu, hồ sơ trong cơng ty: trong q trình thực
tập, tác giảđã xin số liệu, dữ liệu về tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty, về
thực trạng TDNL của cơng ty từ các phịng ban chức năng để phục vụ cho công tác
nghiên cứu vấn đề trong bài khóa luận.
Sưu tầm từ các nguồn thơng tin từ bên ngoài: ngoài việc thu thập dữ liệu từ nguồn
nội bộ của cơng ty, tác giả cũng đã tìm kiếm, tra cứu dữ liệu về TDNL, đặc biệt là
TDNL tại cơng ty TNHH Hồng Hạc Phương Bắc trên các phương tiện, như: internet,
sách báo, tạp chí,… Đây cũng là nguồn cung cấp khá nhiều thông tin bổ sung quan
trọng phục vụ cho q trình nghiên cứu làm đề tài khóa luận của mình.
 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
 Phương pháp điều tra trắc nghiệm

Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước sau:
Bước 1: lập phiếu điều tra trắc nghiệm
Bước 2: phát phiếu điều tra trắc nghiệm
Bước 3:thu lại phiếu điều tra
Bước 4: xử lý phiếu điều tra
1.6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp phân tích dữ liệu nhằm đưa ra những nhận xét chính xác hơn về
tình hình hoạt động của cơng ty dựa trên những so sánh số liệu, dữ liệu giữa các năm
phân tích hoặc những phép tốn kinh tế.
Với các thơng tin, dữ liệu đã thu thập được, sử dụng một số phương pháp sau để làm
rõ những vấn đề cần nghiên cứu trong đề tài:
Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu được
trong quá trình thu thập, điều tra là các số liệu rời rạc, sử dụng phương pháp thống kê

tổng hợp để tổng hợp số liệu vào các bảng thống kê, sau đó đi so sánh số liệu và phân
tích số liệu để có những kết luận chính xác về tình hình kinh doanh và cơng tác TDNL
của cơng ty.
Phương pháp so sánh: sử dụng phương pháp này để so sánh số liệu giữa các
năm với nhau nhằm làm nổi bật vấn đề cần nghiên cứu, thấy rõ thực trạng về TDNL,
9

SVTH: Lê Thị Kim Ngân

9

GVHD: CN. Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa QTNL – Đại học Thương Mại

những thành công cũng như hạn chế trong công tác TDNL tại cơng ty.
Phương pháp phân tích: Với các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được, tiến
hành đi sâu vào phân tích các dữ liệu này để làm nổi bật ý nghĩa của các con số, từ đó
thấy rõ được thực trạng các vấn đề nghiên cứu trong đề tài.
1.7.

KẾT CẤU KHĨA LUẬN
Ngồi phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ, hình
vẽ, danh mục từ viết tắt, khóa luận được kết cấu bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh
nghiệp.

Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty TNHH Hồng Hạc
Phương Bắc
Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại cơng ty
TNHH Hồng Hạc Phương Bắc.

10

SVTH: Lê Thị Kim Ngân

10

GVHD: CN. Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa QTNL – Đại học Thương Mại
Chương 2

TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
2.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
2.1.1. Nhân lực
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực trường ĐH Kinh tế - ĐHQGHN: Nhân
lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.
Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến
một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con
người có sức lao động.
Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp,
mỗi một người lao động đều được giao đảm nhận những cơng việc nhất định và có

chức danh nhất định. Vì vậy, những người này còn được coi là những nhân lực như:
các nhà quản trị và các nhân viên, những người lao động trực tiếp và người lao động
gián tiếp. Nhân lực của doanh nghiệp được nghiên cứu trong mối quan hệ chặt chẽ với
công việc nhất định mà họ được giao cũng như tập thể mà họ là thành viên.[5;5]
2.1.2. Quản trị nhân lực
Theo PGS.TS. Hoàng Văn Hải – ThS. Vũ Thị Thùy Dương:“ Quản trị nhân lực
là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử
dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của
doanh nghiệp.” [1;7]
Từ khái niệm này có thể thấy:
Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải
thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm
soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.
Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với
các lĩnh vực quản trị khác như: quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng, quản
trị tài chính,…Với phương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ
cho các hoạt động quản trị tác nghiệp khác, bởi các lĩnh vực quản trị này sẽ không
thực hiện được nếu thiếu quản trị nhân lực.
Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp. Các nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai công tác
quản trị nhân lực. Không nên vấp phải sai lầm cho rằng quản trị nhân lực chỉ là trách
11

SVTH: Lê Thị Kim Ngân

11

GVHD: CN. Trần Văn Tuệ

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa QTNL – Đại học Thương Mại

nhiệm của người đứng đầu doanh nghiệp ( giám đốc, tổng giám đốc ) và phòng tổ chức
nhân sự.
Bốn là, quản trị nhân lực địi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người – đối tượng
của quản trị nhân lực rất đa dạng và có thể biến đổi theo hồn cảnh, vì vậy nhà quản trị
cần phải sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn.
2.1.3. Tuyển dụng nhân lực
Theo giáo trình quản trị nhân lực, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS.
Nguyễn Văn Điềm, nhà xuất bản lao động – xã hội 2007: “ Tuyển dụng nhân lực là
quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội vào
lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo những khía cạnh khác
nhau dựa vào các u cầu của cơng việc để tìm được những người phù hợp với yêu
cầu cơng việc đặt ra”.[3; 93]
Theo giáo trình QTNL – trường Đại học Thương Mại, Vũ Thùy Dương, Hoàng
Văn Hải, nhà xuất bản Hà Nội 2007: “ Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu
hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung
lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.” [2; 26]
Tóm lại: Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn
nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho
doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai nội dung chính: tuyển mộ nhân lực và tuyển
chọn nhân lực.
Tuyển mộ: là quá trình tìm kiếm, thu hút các ứng viên có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội vào lực lượng bên trong tổ chức.
Tuyển chọn: là q trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau,
dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ.
2.2. NỘI DUNG CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

2.2.1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực
 Xác đinh nhu cầu tuyển dụng nhân lực
- Mục đích: xác định nhu cầu nhân lực trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp về số

lượng, chất lượng, cơ cấu, thời điểm nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, đảm bảo hoạt
-

động kinh doanh của doanh nghiệp hiện tại và tương lai.
Nội dung: tiến hành các phân tích, đánh giá, dự báo để quyết định về số lượng, yêu cầu
12

SVTH: Lê Thị Kim Ngân

12

GVHD: CN. Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa QTNL – Đại học Thương Mại

cụ thể về nhân lực tại từng thời điểm căn cứ vào nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh
nghiệp.
Để xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng, nhà quản trị thường đặt ra câu hỏi:


Công việc cần tuyển lao động lâu dài hay tạm thời?
Cơng việc địi hỏi kiến thức chuyên môn như thế nào?
Người lao động làm việc kiêm nhiệm như thế nào?

Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ trong tổ chức?
Các tiêu chuẩn của công việc mới?
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực:
Lập kế hoạch tuyển dụng là một trong những công đoạn quan trọng trong cơng tác
tuyển dụng địi hỏi nhà tuyển dụng phải chuẩn bị các thông tin tài liệu, lựa chọn người
người tiến hành tuyển dụng, lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp, sắp xếp thời gian địa
điểm sao cho phù hợp để đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng lao động của doanh nghiệp.
Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực được thiết kế bởi ý tưởng của người lập kế
hoạch, đưa đến cho người đọc một hình ảnh cụ thể, những chỉ dẫn về cách thức mà
doanh nghiệp cần phải làm để tiến hành công tác tuyển dụng.Người lập kế hoạch tuyển
dụng nhân lực địi hỏi phải là người có cách nhìn tổng quan, tầm nhìn xa trơng rộng,
hiểu biết sâu về lĩnh vực tuyển dụng nhân lực.
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
Doanh nghiệp có thể tuyển mộ nhân lực từ hai nguồn cơ bản là: nguồn tuyển dụng
bên trong doanh nghiệp và nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp.

 Nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp

Nguồn bên trong doanh nghiệp được giới hạn ở những người lao động đang làm
việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến cơng việc khác mà
doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng.
Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi DN tuyển mộ những người
này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận sẽ tạo động lực cho tất
cả mọi người làm việc trong DN. Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm
việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa
mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với
DN.
Để có thể xác định có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các doanh nghiệp thường
thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và phiếu
13

SVTH: Lê Thị Kim Ngân

13

GVHD: CN. Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa QTNL – Đại học Thương Mại

thăng chức, thơng qua đó doanh nghiệp xác định được những thông tin số lượng, chất
lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên.
Để tìm ra những nhân viên có đủ khả năng đảm nhiệm chức danh còn trống, lãnh
đạo công ty thường thông báo cho mọi nhân viên trong cơng ty biết đến vị trí cơng
việc cịn trống để những nhân viên trong cơng ty có thể ứng tuyển.
 Ưu điểm

Thứ nhất, cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân lực hiện có. Trong
q trình làm việc, người lao động có thể thay đổi về năng lực vì vậy cần khai thác tốt
hơn năng lực đó. Bên cạnh đó, tuyển dụng nội bộ cũng góp phần sử dụng được lao
động dồi dư ( nếu có).
Thứ hai, tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội
thăng tiến cho mọi người.Làm việc trong doanh nghiệp mỗi người đều mong muốn có
cơ hội thăng tiến. Được thăng tiến, nhân viên cảm thấy những thành tích của mình
được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức.Bản thân họ có điều kiện thể hiện
trình độ và tài năng ở cương vị cơng tác mới, môi trường và cuộc sống được cải
thiện.Nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho nhân lực sẽ làm cho họ nhiệt tình
và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp.

Thứ ba, nhân viên của doanh nghiệp cũng sẽ dễ dàng hơn, thuận lợi hơn trong việc
thưc hiện cơng việc của daonh nghiệp vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp,
mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp để mau chóng
đạt được mục tiêu đó.
Thứ tư, chi phí tuyển dụng nhân lực thấp.
 Nhược điểm

Một là, hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
Hai là, gây ra xáo trộn trong tuyển dụng. Vị trí đang ổn định có thể trở lên thiếu
người do nhân lực chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục.
Ba là, việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng
xơ cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở các cương vị cũ, hạn chế
khả năng sáng tạo, trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ ứng viên khơng
thành cơng” từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đồn kết, khó làm việc,…
 Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp
14

SVTH: Lê Thị Kim Ngân

14

GVHD: CN. Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa QTNL – Đại học Thương Mại

Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần
quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị

thế của doanh nghiệp, chính sách nhân lực của doanh nghiệp và của chính quyền địa
phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Nguồn tuyển dụng lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số
lượng và chất lượng lao động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đề ra.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển dụng bên ngồi doanh nghiệp có
thể xem xét từ các loại lao động sau: những lao động đã được đào tạo, lao động chưa
tham gia đào tạo, những lao động hiện khơng có việc làm.
Nguồn tuyển dụng bên ngồi doanh nghiệp cịn có thể là từ hệ thống các cơ sở đào
tạo, các cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên và các ứng viên tự nộp đơn
xin việc.
 Ưu điểm

Thứ nhất, nguồn ứng viên đa dạng và phong phú về số lượng và chất lượng.
Thứ hai, môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú
và hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc.
Thứ ba, người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm
việc và những quy định về công việc cho nhân viên mới,…
Thứ tư, thông thường người lao động mới được tuyển dụng hịa nhập vào mơi trường
doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các các nhân viên và người
quản lý của doanh nghiệp. Vì vậy, họ giành tất cả sự quan tâm cho công việc này.
Thứ năm, được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí
mới cho động cơ làm việc, vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với cơng
việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường mới.
Thứ sáu, không bị ảnh hưởng của những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của
doanh nghiệp, nên họ hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới.
 Nhược điểm
Một là, mơi trường mới gây khơng ít khó khăn cho người lao động và người sử
dụng lao động như: chưa hiểu biết kỹ hồn cảnh, khả năng chun sâu, thậm chí tính
cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp, gây khó khăn cho việc thực hiện
hài hịa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp.

Hai là, tuyển lao động từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải bỏ
ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập
15

SVTH: Lê Thị Kim Ngân

15

GVHD: CN. Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa QTNL – Đại học Thương Mại

nhân viên.
Ba là, nguy cơ về việc nhầm lẫn người trong q trình tuyển dụng có thể xảy ra.
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc
và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện cơng việc.
Q trình tuyển chọn nhân lực là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản
trị nhân lực đưa ra được quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.Q trình
tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ
chức, quá trình tuyển chọn giúp các tổ chức có những con người có kỹ năng phù hợp
với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ chức
giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt
hại rủi ro trong quá trình thực hiện cơng việc.

Q trình tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: sơ tuyển và thi
tuyển, phỏng vấn, đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng.
 Sơ tuyển và thi tuyển
 Sơ tuyển

Sơ tuyển là một q trình chọn lọc sơ bộ các ứng viên thơng qua hồ sơ dự tuyển
để đưa ra danh sách ứng viên đáp ứng yêu cầu cơ bản của vị trí tuyển dụng.
Để tiến hành sơ tuyển, doanh nghiệp bắt đầu từ việc thu nhận và xử lý hồ sơ. Đây
là các hoạt động bắt đầu từ giai đoạn tiếp nhận hồ sơ của ứng viên, nghiên cứu hồ sơ
của ứng viên bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân, đơn xin việc, so sánh với các
tiêu chuẩn tuyển dụng đề ra để loại bỏ những hồ sơ không đạt yêu cầu.
 Thi tuyển

Thi tuyển là quá trình phân loại ứng viên thông qua các bài kiểm tra về kiến thức,
trình độ hiểu biết, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ, tư duy công việc, chuyên môn
nghiệp vụ, khả năng phát triển,...từ đó tạo ra cơ sở tìm ra nhân lực tốt có thể đảm nhận
cơng việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng.
Mục đích: lựa chọn được những nhân lực phù hợp nhất có thể đảm nhận cơng
16

SVTH: Lê Thị Kim Ngân

16

GVHD: CN. Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa QTNL – Đại học Thương Mại

việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng.
Thi tuyển có thể được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào
từng loại công việc, chức danh cần tuyển dụng, những điều kiện của doanh nghiệp như
ngân sách tuyển dụng, cơ sở vật chất,...
Hình thức thi tuyển: thi trắc nghiệm, thi tự luận, thi xử lý tình huống, thi giải
toán, thi tay nghề,...
Thi viết được áp dụng chủ yếu với nội dung kiến thức đánh giá trình độ của ứng viên
về các lĩnh vực như: ngoại ngữ, kiến thức xã hội, pháp luật,…Thi viết dưới hình thức
trắc nghiệm hoặc tự luận.
Thi trắc nghiệm địi hỏi trả lời chính xác, nhanh gọn.Tuy nhiên thi trắc nghiệm
không đánh giá được khả năng tư duy lập luận của ứng viên so với hình thức thi tự luận.
 Phỏng vấn
Phỏng vấn là quá trình tiếp xúc giữa hội đồng tuyển dụng với các ứng viên, tạo cơ hội
cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu về nhau và qua đó, người phỏng vấn sẽ kiểm tra
trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức và trình độ so với yêu cầu công việc không, đồng
thời đánh giá trực tiếp về diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng xử của ứng viên.
Người phỏng vấn trước khi phỏng vấn, cần nghiên cứu kỹ lý lịch của ứng cử viên
trên cơ sở đó phát hiện các dấu hiệu cần lực ý và dự kiến trước được các nội dung cần
phỏng vấn. Trong những trường hợp nhất định có thể thu nhận thêm thơng tin về
những ứng cử viên “ đặc biệt” từ cơ quan cũ của họ, từ cơ sở đào tạo, từ các quan hệ
xã hội của họ mà có thể khai thác.
Người phỏng vấn mong muốn nắm được nhiều thông tin càng tốt về kiến thức, trình
độ, kỹ năng và năng lực của ứng viên.
Căn cứ vào danh sách ứng viên đã được lựa chọn qua thi tuyển, hội đồng tuyển
dụng sẽ tổ chức mời lần lượt ứng viên đến tham dự phỏng vấn theo một kế hoạch định
sẵn. Hội đồng phỏng vấn có thể là một, một vài hoặc tất cả thành viên của hội đồng
tuyển dụng. Nội dung của từng cuộc phỏng vấn thường được hoạch định trước nhưng
cũng không cứng nhắc, mà linh hoạt theo câu trả lời của ứng viên. Để phục vụ cho
bước đánh giá, so sánh, lựa chọn ứng viên sau này, hội đồng phỏng vấn thường có

bảng ghi chép, nhận xét hoặc đánh giá kết quả phỏng vấn của từng ứng viên.
 Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng
 Đánh giá ứng viên

Người lao động trong doanh nghiệp cần có đủ các điều kiện về chuyên môn,
17

SVTH: Lê Thị Kim Ngân

17

GVHD: CN. Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa QTNL – Đại học Thương Mại

đạo đức, lý tưởng và thể lực. Thông qua thi tuyển có thể đánh giá ứng viên về chun
mơn theo các tiêu chí cho điểm. Thể lực con người cũng khơng kém phần quan trọng
vì nó giúp cho họ làm việc có hiệu quả. Bởi vậy, các ứng viên cần phải qua cuộc kiểm
tra sức khỏe so với yêu cầu công việc cần tuyển dụng.
Mục đích: đánh giá ứng viên một cách chính xác và khách quan trên tất cả các
mặt chuyên môn, đạo đức, lý tưởng, thể lực.
Nội dung bước đánh giá ứng viên:
Xác định được các tiêu thức đánh giá, thứ tự ưu tiên, trọng số của từng tiêu thức.
Đánh giá mức độ phù hợp của từng ứng viên và xếp thứ tự ưu tiên.
So sánh và lựa chọn ứng viên dựa trên sự cân nhắc của nhiều yếu tố khác liên quan.
 Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi đánh giá các ứng viên thì hội đồng tuyển dụng ra quyết định tuyển dụng.
Tuy nhiên, không phải tất cả các ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp đều sẽ ký hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp.Do đó, trong một số doanh
nghiệp có thể cịn có bước đề nghị tuyển dụng trước khi ra quyết định tuyển dụng
nhằm giảm bớt các trường hợp bỏ việc của nhân viên mới.Khi đó, đối với những ứng
viên đã đáp ứng tiêu chuẩn tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ đưa ra đề nghị với các điều
kiện làm việc cụ thể, yêu cầu thời gian, lương bổng, đào tạo,...Ứng viên có thể trình
bày nguyện vọng cá nhân đối với doanh nghiệp. Nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đến bước
tiếp theo là quyết định tuyển dụng và ký kết hợp đồng.
2.2.4. Hội nhập nhân viên mới
Mục đích: hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh
chóng tiếp cận cơng việc và hịa nhập với tập thể, với văn hóa doanh nghiệp.
 Hội nhập với doanh nghiệp

Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu
với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức
hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên bằng cách giới
thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành và quá trình phát triển, các giá trị văn
hóa tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các cơ sở hoạt động, các chính sách và nội quy
chung, các yếu tố về điều kiện làm việc, các chế độ khen thưởng, kỷ luật lao động,…
nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào về doanh nghiệp và giúp họ mau chóng
làm quen với cơng việc
18

SVTH: Lê Thị Kim Ngân

18

GVHD: CN. Trần Văn Tuệ

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa QTNL – Đại học Thương Mại

 Hội nhập công việc

Việc hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc của doanh nghiệp giúp đánh
giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo và
tiềm năng của người lao động.
2.2.5. Đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực
Thời điểm đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể trước khi q trình này kết thúc
hoặc sau quá trình tuyển dụng nhân lực được hoàn thành.
Với việc đánh giá tuyển dụng trước khi quá trình này kết thúc, mục tiêu chủ yếu
là kịp thời phát hiện những sai lệch để điều chỉnh đảm bảo lần tuyển dụng đó có thể
tuyển được người phù hợp.Cịn đánh giá tuyển dụng sau khi q trình này kết thúc
nhằm rút ra bài học kinh nghiệm cho phép cải tiến những hoạt động tương tự trong
tương lai.
Việc đánh giá thường được dựa trên việc so sánh kết quả thực hiện công việc với
bản mô tả công việc kết hợp với những đánh giá bổ sung khác như: đánh giá từ bản
mô tả công việc, đánh giá từ kết quả đánh giá thực hiện công việc, đánh giá từ những
vấn đề phát sinh sau tuyển dụng như là tỷ lệ vắng mặt và bỏ việc.
2.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA
DOANH NGHIỆP
2.3.1. Các nhân tố bên ngồi doanh nghiệp
 Tình trạng nền kinh tế

Một quốc gia khi có tình hình kinh tế ổn định nền kinh tế ổn định, phát triển bền
vững thì thu nhập của người lao động được cải thiện, đời sống con người ngày càng

được nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh
nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hồn thiện mục tiêu của mình và mở rộng quy mơ.
Điều này địi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới. Đồng thời, khi
nền kinh tế phát triển, tình hình kinh tế ổn định, trình độ dân trí của người dân sẽ được
nâng cao. Đó là dấu hiệu đáng mừng cho cơng tác tuyển dụng nhân lực của doanh
nghiệp bởi vì với một vị trí cơng việc cịn trống sẽ có nhiều ứng viên trình độ cao cùng
tham gia ứng tuyển.Sự cạnh tranh quyết liệt giữa các ứng viên sẽ giúp doanh nghiệp có
thể chọn lựa được những người phù hợp nhất. Từ đó, nâng cao chất lượng tuyển dụng
19

SVTH: Lê Thị Kim Ngân

19

GVHD: CN. Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa QTNL – Đại học Thương Mại

nhân lực tại doanh nghiệp.
 Quan hệ cung – cầu trên thị trường lao động

Quan hệ cung – cầu trên thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp
và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà
doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng,
doanh nghiệp sẽ dễ dàng tuyển dụng được lao động chất lượng cao, với chi phí thấp.
Tuy nhiên, số lượng ứng viên quá lớn cũng gây ra nhiều khó khăn trong cơng tác tuyển
dụng như nhiễu thông tin, hồ sơ ảo, tốn thời gian và chi phí hơn.Cũng có khi thị

trường lao động có nguồn lao động dồi dào, mà chất lượng không cao dẫn đến doanh
nghiệp không tuyển dụng được các ứng viên đúng với yêu cầu công việc. Nếu cung
nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp thường sẽ phải bỏ ra một khoản chi phí tài chính cũng như
thời gian lớn hơn để có được các ứng viên phù hợp với cơng việc đang có nhu cầu
tuyển dụng.
 Yếu tố văn hóa – xã hội

Văn hóa – xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị
nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. Nếu yếu tố này
phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức của con người được nâng cao. Vì thế sẽ nâng
cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào q trình tuyển dụng.Điều này sẽ ảnh
hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, chúng
phải phù hợp với sự phát triển của xã hội. Ngược lại, nếu một xã hội đó tồn tại với
những hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước những tình huống
bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của lồi người, do vậy mà cơng tác tuyển
dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại.
 Mơi trường cạnh tranh của doanh nghiệp

Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện hoạt động tuyển dụng
và chất lượng tuyển dụng nhân lực của DN. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt, các
DN có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động chất lượng cao trên thị
trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong
cơng tác tuyển dụng nhân tài. Do đó, cạnh tranh buộc các DN phải đầu tư nguồn lực,
đa dạng hóa và đổi mới các hình thức và phương pháp tuyển dụng để nâng cao chất
lượng tuyển dụng cho doanh nghiệp.
2.3.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
20

SVTH: Lê Thị Kim Ngân

20

GVHD: CN. Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa QTNL – Đại học Thương Mại

 Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Muốn công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả thì phải căn cứ và gắn liền với mục tiêu
phát triển, chiến lược của doanh nghiệp. Tất cả các hoạt động của doanh nghiệp được
thực hiện nhằm theo đuổi mục tiêu đó. Mục tiêu của doanh nghiệp là cơ sở để xây
dựng kế hoạch và tiến hành các hoạt động của công tác tuyển dụng như tuyển chọn, bố
trí, sử dụng nhân lực,…nhằm thu hút, tìm kiếm được nguồn lực có chất lượng đáp ứng
được nhu cầu đặt ra.
 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí mà doanh nghiệp dự
định sẽ chi trả cho hoạt động tuyển dụng. Những doanh nghiệp có khả năng tài chính
lớn sẽ sẵn sàng đầu tư lượng chi phí lớn để xây dựng một quy trình tuyển dụng sao cho
đạt hiệu quả cao nhấ,thu hút được nhiều ứng viên hơn. Các doanh nghiệp đều nhận
thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên
cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân
viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều ứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc
hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.
 Quan điểm thái độ của nhà tuyển dụng
Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp và trực tiếp hơn là quan điểm của cán
bộ phụ trách tuyển dụng ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược tuyển dụng nhân lực của

doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định sự thắng lợi của tuyển dụng, một nhà tuyển
dụng có chun mơn cao, cơng bằng trong cơng tác tuyển dụng, coi trọng người tài sẽ
tuyển được những người thực sự có năng lực, phù hợp với cơng việc. Ngược lại, nếu
nhà tuyển dụng thiếu công bằng, thiếu chuyên môn, quan điểm chỉ tuyển những nhân
viên kém hơn mình thì sẽ tuyển được những người lao động không phù hợp với công
việc, không đáp ứng được các tiêu chuẩn tuyển chọn của tổ chức, làm giảm hiệu quả
của hoạt động tuyển dụng.
 Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp

Người lao động luôn muốn làm việc trong một doanh nghiệp cơ hội thăng tiến,
ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển được tài năng của mình. Nếu một doanh
nghiệp có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là doanh nghiệp đang sở
hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng viên có trình độ và năng lực,
đảm bảo chiến lược tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Ngược lại, nếu doanh
21

SVTH: Lê Thị Kim Ngân

21

GVHD: CN. Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa QTNL – Đại học Thương Mại

nghiệp khơng có uy tín sẽ khơng thu hút đươc sự chú ý của các ứng viên.Mặt khác,
nguồn ứng viên càng phong phú, số lượng ứng viên biết đến và ứng tuyển vào doanh
nghiệp càng nhiều thì chất lượng tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp cũng được

nâng cao. Do vậy, hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp là một trong những yếu tố quan
trọng có ảnh hưởng tới hiệu quả tuyển dụng của doanh nghiệp.

22

SVTH: Lê Thị Kim Ngân

22

GVHD: CN. Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa QTNL – Đại học Thương Mại
Chương 3

THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỒNG
HẠC PHƯƠNG BẮC
3.1. ĐÁNH GIÁ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH
DOANH CỦA CƠNG TY TNHH HỒNG HẠC PHƯƠNG BẮC
3.1.1. Giới thiệu về cơng ty TNHH Hồng Hạc Phương Bắc
-

Tên cơng ty: Cơng ty TNHH Hồng Hạc Phương Bắc
Địa chỉ: Đường B4 khu B , khu công nghiệp Phố Nối A , Văn Lâm , Hưng Yên.
Điện thoại: (0321) 3967853
Fax: (0321) 3967852
Website:
Cơng ty TNHH Hồng Hạc Phương Bắc là một trong những công ty chuyên sản

xuất ,cung cấp các khn mẫu, chế tạo, lắp đặt máy móc, thiết bị, phụ tùng vật tư
nguyên liệu ngành công nghệ, sản xuất sản phẩm cơ khí, trục in ống đồng cao cấp
hàng đầu Việt Nam. Công nghệ và thiết bị sản xuất trục in ống đồng và bản in flexo
của cơng ty TNHH Hồng Hạc Phương Bắc là cơng nghệ khắc điện tử và laser. Đây là
hai công nghệ tiên tiến nhất trên thế giới, được nhập từ Đức và Thụy Sĩ .
3.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty TNHH Hồng Hạc Phương Bắc
Cơng ty TNHH Hồng Hạc Phương Bắc là đơn vị thuộc cơng ty cổ phần Hồng Hạc
được xây dựng tại KCN Tân Bình - Tp Hồ Chí Minh, có lịch sử hoạt động từ năm 2000.
Cơng ty TNHH Hồng Hạc Phương Bắc được thành lập vào tháng 6 năm 2007
với diện tích 7.183 m² với mục tiêu cung cấp khuôn mẫu cao cấp cho ngành in bao bì,
sản xuất trục in và khn mẫu với công nghệ tiên tiến – hiện đại nhất Việt Nam.
Năm 2008, trước xu hướng nâng cao chất lượng an toàn vệ sinh thực phẩm và
những yêu cầu khắt khe về chất lượng bao bì của thị trường Tây Âu và Bắc Mỹ đòi hỏi
tất cả các sản phẩm bao bì thực phẩm đều phải được gia cơng, in ấn trên cơng nghệ
Flexo, cơng ty TNHH Hồng Hạc cũng đã đưa vào sản xuất trục in ống đồng và bản in
Flexo theo công nghệ khắc điện tử và lazer cung cấp cho thị trường trong nước.
Năm 2010, công ty TNHH Hồng Hạc Phương Bắc đã được ủy ban chứng
khốn nhà nước chấp thuận trở thành Công ty đại chúng, và dự kiến sẽ niêm yết trên
sàn HOSE vào quý III/2011. Đây là điều kiện cần thiết để công ty thực hiện các dự án
phát triển sản xuất trong tương lai. Hiện tại, cơng ty TNHH Hồng Hạc có ba dây
23

SVTH: Lê Thị Kim Ngân

23

GVHD: CN. Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa QTNL – Đại học Thương Mại

chuyền khắc điện tử và một dây chuyền lazer.Đó đều là những thiết bị tiên tiến nhất
hiện nay.
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Hồng Hạc
Phương Bắc.
 Chức năng

Sản xuất ra các khn mẫu cho ngành in ấn bao bì hàng đầu Việt Nam: trục in
ống đồng, bản in Flexo làm thỏa mãn nhu cầu khách hàng trong và ngoài nước.
Với quan điểm chỉ đạo và định hướng hoạt động nhằm đáp ứng ở mức cao nhất
mọi yêu cầu của khách hàng bằng cách cung cấp các giải pháp, sản phẩm và các dịch
vụ có chất lượng, hiệu quả và độ tin cậy cao nhất.
 Nhiệm vụ

Công ty luôn hướng tới việc xây dựng các giải pháp tổng thể, kết hợp đồng bộ
các dịch vụ hỗ trợ kỹ thuật trước, trong và sau khi thực hiện trên cơ sở nghiên cứu kỹ
lưỡng các mục đích đầu tư, nhu cầu phát triển cũng như thực trạng năng lực hệ thống
thiết bị vànhân sự sử dụng của khách hàng để có thể cung cấp những giải pháp tối ưu,
phù hợp cho khách hàng.
 Cơ cấu tổ chức

Hiện nay , cơng ty TNHH Hồng Hạc Phương Bắc đang được tổ chức hoạt động
theo mơ hình trực tuyến chức năng, có quy mơ vừa và nhỏ.

24

SVTH: Lê Thị Kim Ngân

24

GVHD: CN. Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa QTNL – Đại học Thương Mại

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Giám đốc điều hành
Giám đốc sản xuất
p.hành chính nhân sự
p.kế toán
p. kinh doanh
p. quản lý thiết bị
p.kế hoạch sản xuất
p. chế bản khắc
p. cơ khí
p. mạ đánh bóng
Kế hoạch sản xuất
Vật tư
Kho
Qc – in thử

P.KINH
DOANH

P.MẠ ĐÁNH
BÓNG

25

SVTH: Lê Thị Kim Ngân

25

GVHD: CN. Trần Văn Tuệ