Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

Website: Email : Tel : 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực là nguồn vốn hàng đầu của mọi tổ chức, mọi doanh
nghiệp, là công cụ chủ yếu để doanh nghiệp giành được ưu thế cạnh tranh.
Người lao động vừa là tài nguyên của tổ chức, vừa là một yếu tố rất lớn cấu
thành nên chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì thế, vai trò của
quản lý nguồn nhân lực ngày càng được đề cao trong tổ chức. Vấn đề mà các
tổ chức, doanh nghiệp quan tâm là làm sao với chi phí mà mình bỏ ra có thể
mang lại hiệu quả trong công việc lớn nhất. Vì vậy, các nhà lãnh đạo phải biết
nghệ thuật sử dụng con người, biết cách làm thế nào để có thể quản lý, điều
hành người lao động một cách có hiệu quả, làm cho họ tận tâm, nhiệt tình,
hăng hái với công việc. Đó chính là thực hiện công tác tạo động lực cho người
lao động. Đây là một trong những hoạt động của quản lý nhân sự, và nó đặc
biệt quan trọng trong thời đại hiện nay. Mặc dù đã có rất nhiều nghiên cứu về
lĩnh vực này, lý thuyết và ứng dụng, chủ đề xây dựng động lực nơi người lao
động vẫn chưa thực sự được hiểu một cách rõ ràng, trong thực hành lại càng
còn nhiều bất cập hơn. Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động như
Học thuyết Hai nhóm yếu tố của Herzberg, Học thuyết tăng cường tích cực của
Skinner, Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom… đã cho ta thấy nhiều cách
tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Thế nhưng, tác giả muốn nghiên cứu đề
án “Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow”, đây là học thuyết khá cơ
bản trong số các học thuyết tạo động lực khác.
Mục đích nghiên cứu đề tài nhằm góp phần cung cấp cho người đọc cái
nhìn đầy đủ, toàn diện hơn về học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow. Hơn
nữa, đây là một cơ hội tốt để tác giả có thể tự trang bị cho mình những kiến
thức về nghiên cứu khoa học để có thể chuẩn bị cho chuyên đề thực tập và
luận văn tốt nghiệp sau này.
Việc nghiên cứu đề án trả lời cho câu hỏi “nội dung của học thuyết
Maslow và những đóng góp của nó trong việc tạo động lực cho người lao
động là gì”.
Phạm vi nghiên cứu: Về mặt lý thuyết, nội dung học thuyết hệ thống nhu

cầu của Maslow và việc vận dụng học thuyết vào tạo động lực cho người lao
động.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Trong quá trình hoàn thành đề án, tác giả đã sử dụng các phương pháp
nghiên cứu khoa học: phương pháp tra cứu tài liệu, phương pháp so sánh,
phương pháp phân tích, tổng hợp.
Kết cấu của đề án gồm có 3 phần:
 Lý thuyết chung về tạo động lực trong tổ chức
 Giới thiệu về học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
 Vận dụng học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow vào tạo động lực
cho người lao động
Tác giả xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình và những đóng góp
quý báu của ThS. Nguyễn Đức Kiên đã giúp tôi hoàn thành đề án này.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
1. LÝ THUYẾT CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG TỔ
CHỨC
1.1. KHÁI NIỆM TẠO ĐỘNG LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI
TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1.1.1. Khái niệm tạo động lực
Theo khái niệm của Giáo trình Quản trị nhân lực (ThS. Nguyễn Vân
Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), NXB Lao động – xã hội, trang
134) viết: “động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao
động nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”.
Cũng có thể hiểu theo một cách khác như sau: “động lực của người lao
động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là
sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng
như của bản thân người lao động”.

1
Điều đó cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm động
lực lao động thế nhưng các nhà quản lý thường thống nhất ở một số điểm sau:
Động lực là thứ mà không thể nhìn thấy mà chỉ có thể biết được thông
qua việc quan sát hành vi của người lao động để rồi có thể nhận biết. Hơn
nữa, nó rất khác nhau giữa các cá nhân và ngay cả trong một cá nhân, vào
những thời điểm khác nhau thì động lực cũng khác nhau.
Động lực luôn chịu sự tác động của môi trường lao động, của công việc.
Động lực xuất phát từ bên trong bản thân người lao động nhưng lại
không phải là đặc điểm tính cách cá nhân.
Nghiên cứu động lực lao động chính là trả lời cho câu hỏi vì sao mà
người lao động lại làm việc hiệu quả đến vậy. Trong trường hợp các nhân tố
khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao
hơn (năng suất, hiệu quả công việc còn phụ thuộc vào năng lực của cá nhân
người lao động).
Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công
việc. Tuy nhiên, nếu người lao động không có động lực khi làm việc thì họ sẽ
làm việc mà không có hứng thú, sự say mê, vì vậy họ dễ có xu hướng thực
1
PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Thống kê, trang 89.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
hiện công việc như hoàn thành một nghĩa vụ, vì vậy họ không phát huy hết
khả năng sáng tạo, tiềm năng của bản thân.
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động
lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục
tiêu của quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra
khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác.
2

Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực của người lao động
bao gồm các bước được trình bày:
Hình 1.1: Các bước của quá trình tạo động lực cho người lao động.
Nguồn: PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức, Hà Nội: NXB
Thống kê, trang 89.
Nhu cầu không được thoả mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng
thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này
tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà, nếu đạt được,
sẽ thoả mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng.
Các nhân viên được tạo động lực thưởng ở trong tình trạng căng thẳng.
Để làm dịu sự căng thẳng này, họ tham gia vào hoạt động. Mức độ căng thẳng
càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu căng thẳng. Vì vậy, khi
thấy các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta
có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục
tiêu nào đó mà họ cho là có giá trị.
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động.
Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân
tố:
1.1.2.1. Nhóm yếu tố thuộc về người lao động
- Mục tiêu cá nhân
- Hệ thống nhu cầu của cá nhân
2
PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Thống kê, trang 89.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Các
động
cơ
Nhu cầu
được thoả
mãn

Hành
vi tìm
kiếm
Giảm
căng
thẳng
Nhu cầu
không được
thoả mãn
Sự
căng
thẳng
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Sự khác biệt về khả năng, kinh nghiệm, nhận thức
- Sự khác biệt về đặc điểm cá nhân
- Tình trạng kinh tế của cá nhân
1.1.2.2. Nhóm yếu tố thuộc về công việc
- Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp
- Mức độ chuyên môn hoá của công việc
- Mức độ phức tạp của công việc
- Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc
- Mức độ hao phí về trí lực
1.1.2.3. Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức
- Mục tiêu, chiến lược của tổ chức
- Văn hoá của tổ chức
- Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp)
- Quan hệ nhóm
- Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động,
nhất là các chính sách về Quản trị nhân lực.
1.1.2.4. Nhóm yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức

- Các yếu tố thuộc về ngành, lĩnh vực mà doanh nghiệp đang hoạt động.
- Các yếu tố thuộc về văn hoá, dân tộc
- Các yếu tố thuộc về pháp luật, chính trị.
1.2. TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG TỔ
CHỨC
Nguồn nhân lực là nguồn lực to lớn, quyết định của tổ chức. Nó có vai
trò then chốt trong quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Và
vì vậy, quản lý, sử dụng hiệu quả nguồn lực con người là vô cùng quan trọng.
Nhưng nói đến quản lý hiệu quả, người ta thường chỉ nghĩ đến việc tuyển mộ,
đánh giá thực hiện công việc… mà bỏ qua công tác tạo động lực. Hiện nay,
các doanh nghiệp dường như ngày càng nhận thức được tầm quan trọng của
công tác tạo động lực với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Đối với người lao động, tạo động lực giúp họ tìm được niềm vui, sự
hăng say, nhiệt tình trong công việc. Họ sẽ làm việc với tinh thần thoải mái,
hứng thú, và như vậy năng suất lao động được cải thiện, tinh thần làm việc
được nâng cao. Kết quả nghiên cứu và quan sát thống kê đã chứng minh khi
được động viên tốt, người lao động sẽ có năng suất làm việc cao hơn và giàu
tính sáng tạo hơn. Người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với tổ chức, tăng thêm
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
tinh thần đoàn kết giữa các bộ phận, thành viên trong tổ chức. Và như vậy,
những nhân viên sẽ hết lòng cống hiến công sức cho doanh nghiệp, tăng thêm
lòng trung thành cho nhân viên.
Đối với tổ chức, tạo động lực vì nó tác động tích cực đến người lao động
như đã nói ở trên nên nó giúp cho tổ chức tăng hiệu quả hoạt động sản xuất
kinh doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường. Tạo động lực giúp
cho doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, giúp cho
các tổ chức có thể thu hút và gìn giữ nhân tài.

Website: Email : Tel : 0918.775.368