Mức độ thỏa mãn và sự tận tâm của nguời lao động tại trung tâm khai thác vận chuyển Luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp.HCM
󽞘0󽞗
Trần Thị Huyền Ngọc
MỨC ĐỘ THOẢ MÃN VÀ SỰ TẬN TÂM
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM
KHAI THÁC VẬN CHUYỂN
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2010
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp.HCM
󽞘0󽞗
Trần Thị Huyền Ngọc
MỨC ĐỘ THOẢ MÃN VÀ SỰ TẬN TÂM
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM
KHAI THÁC VẬN CHUYỂN
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN HỮU LAM
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2010
i
LỜI CÁM ƠN
Trước hết, tôi xin được chân thành cám ơn thầy – TS. Nguyễn Hữu
Lam, người hướng dẫn khoa học cho luận văn của tôi, ng ười đã tận tình
hướng dẫn và chỉ bảo để tôi tìm ra hướng nghiên cứu, biết cách nghiên cứu,
tìm kiếm tài liệu, xử lý, phân tích số liệu và giải quyết vấn đề, … giúp tôi
hoàn thành luận văn cao học của mình.
Bên cạnh đó, trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài, tôi
đã nhận được nhiều sự quan tâm, góp ý, hỗ trợ của quý thầy cô giáo, đồng

nghiệp, bạn bè và người thân. Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến:
- Quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh và Quý thầy cô phòng Quản
lý đào tạo sau đại học – trường Đại học Kinh tế TP.HCM đ ã truyền
đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong suốt quá tr ình học tập tại
đây.
- Toàn thể cán bộ - công nhân viên của Trung tâm Khai thác vận
chuyển – Bưu điện TP.HCM đã nhiệt tình giúp tôi hoàn thành bảng
câu hỏi và tham gia thảo luận, góp ý cho quá trình nghiên cứu của tôi.
TP.HCM, ngày 25 tháng 10 năm 2010
Tác giả
Trần Thị Huyền Ngọc
ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Mức độ thỏa mãn và sự tận tâm của người lao
động tại Trung tâm Khai thác vận chuyển” l à công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực.
Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ
luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên
cứu nào khác trước đây.
TP.HCM, ngày 25 tháng 10 năm 2010
Tác giả
Trần Thị Huyền Ngọc
iii
MỤC LỤC
Trang
Lời cám ơn i
Lời cam đoan ii
Mục lục iii
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt vii
Danh mục các bảng, biểu viii

Danh mục các hình vẽ, đồ thị viii
Danh mục các phụ lục ix
Chương 1 : Mở đầu
1.1 Lý do chọn đề tài 01
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 02
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 03
1.4 Phương pháp nghiên cứu 04
1.5 Ý nghĩa đề tài 04
1.6 Cấu trúc của luận văn 05
Chương 2 : Cơ sở khoa học
Giới thiệu 07
2.1 Sự thỏa mãn công việc của người lao động tại nơi làm việc 07
2.1.1 Định nghĩa 07
2.1.2 Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc 08
2.2 Sự tận tâm đối với tổ chức 10
2.2.1 Định nghĩa 10
2.2.2 Các quan điểm đo lường sự tận tâm đối với tổ chức 11
2.3 Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn công việc và
sự tận tâm với tổ chức 13
2.4 Mối quan hệ giữa đặc điểm cá nhân v à sự thỏa mãn công việc,
iv
sự tận tâm với tổ chức 14
2.5 Mô hình nghiên cứu 15
2.5.1 Xây dựng mô hình nghiên cứu 15
2.5.2 Định nghĩa các nhân tố 18
Tóm tắt 22
Chương 3 : Phương pháp nghiên c ứu
Giới thiệu 23
3.1 Thiết kế nghiên cứu 23
3.1.1 Quy trình nghiên cứu 23

3.1.2 Phương pháp nghiên cứu 25
3.1.3 Thang đo 25
3.1.3.1 Giới thiệu thang đo 25
3.1.3.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo 25
3.1.4. Mẫu nghiên cứu 26
3.2 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống k ê 68
3.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố 26
3.2.2 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính 27
Tóm tắt 28
Chương 4 : Kết quả nghiên cứu
Giới thiệu 29
4.1 Mô tả mẫu 29
4.1.1 Kết cấu mẫu theo các đặc điểm cá nhân 29
4.1.2 Sự thỏa mãn công việc và sự tận tâm với tổ chức của mẫu 30
4.2 Thống kê mức độ thỏa mãn, mức độ tận tâm của người lao động 31
4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 33
4.3.1 Thang đo từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc 33
4.3.2 Thang đo sự tận tâm với tổ chức 35
4.4. Phân tích nhân tố 36
4.4.1 Các khía cạnh của sự thỏa mãn công việc 36
v
4.4.2 Các khía cạnh của sự tận tâm với tổ chức. 41
4.4.3 Mô hình điều chỉnh 41
4.4.3.1 Nội dung điều chỉnh 42
4.4.3.2 Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh 42
4.5 Phân tích hồi quy đa biến 44
4.5.1 Mô hình lý thuyết 44
4.5.2 Kiểm định hệ số tương quan 44
4.5.3 Kiểm độ phù hợp của mô hình hồi quy 46
4.5.4 Xây dựng mô hình hồi quy và đánh giá mức độ phù hợp

của mô hình 46
4.5.4.1 Mô hình hồi quy cho biến tận tâm tình cảm 46
4.5.4.2 Mô hình hồi quy cho biến tận tâm lâu dài 47
4.5.4.3 Mô hình hồi quy cho biến tận tâm chuẩn tắc 49
4.6 Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc,
mức độ tận tâm với tổ chức theo các đặc đi ểm cá nhân 53
4.6.1 Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc
theo các đặc điểm cá nhân 53
4.6.1.1 Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ 53
4.6.1.2 Sự thỏa mãn công việc theo tuổi tác 53
4.6.1.3 Sự thỏa mãn công việc theo tình trạng hôn nhân 54
4.6.1.4 Sự thỏa mãn công việc theo trình độ học vấn 54
4.6.1.5 Sự thỏa mãn công việc theo thâm niên làm việc 54
4.6.1.6 Sự thỏa mãn công việc theo hình thức hợp đồng 55
4.6.1.7 Sự thỏa mãn công việc theo bộ phận làm việc 55
4.6.1.8 Sự thỏa mãn công việc theo chức danh công việc 55
4.6.2 Kiểm định sự khác biệt về mức độ tận tâm với tổ chức
theo các đặc điểm cá nhân 56
4.6.2.1 Sự tận tâm tổ chức giữa nam và nữ 56
4.6.2.2 Sự tận tâm tổ chức theo tuổi tác. 56
vi
4.6.2.3 Sự tận tâm tổ chức theo tình trạng hôn nhân 56
4.6.2.4 Sự tận tâm tổ chức theo trình độ học vấn 56
4.6.2.5 Sự tận tâm tổ chức theo thâm niên làm việc 57
4.6.2.6 Sự tận tâm tổ chức theo hình thức hợp đồng 57
4.6.2.7 Sự tận tâm tổ chức theo bộ phận làm việc 57
4.6.2.8 Sự tận tâm tổ chức theo chức danh công việc 58
Tóm tắt 58
Chương 5 : Kết luận và kiến nghị
Giới thiệu 61

5.1 Đánh giá chung 61
5.1.2 Về hệ thống thang đo 61
5.1.2 Về kết quả nghiên cứu 61
5.1.3 Về mô hình lý thuyết 63
5.1.4 Các mục tiêu chính của đề tài 64
5.2 Kiến nghị một số giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn công việc
và sự tận tâm của người lao động với TTKTVC 65
5.2.1 Phúc lợi 66
5.2.2 Đặc điểm công việc 66
5.2.3 Điều kiện làm việc 66
5.2.4 Thu nhập 67
5.2.5 Đào tạo-phát triển 68
5.2.6 Cấp trên 68
5.2.7 Lưu ý khác 69
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 71
5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu 71
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 71
Tài liệu tham khảo 73
Phụ lục 77
vii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
- SPSS Statistical Package for the Social Sciences – chương trình phân
tích thống kê khoa học.
- BĐTP Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh.
- CB-CNV Cán bộ, công nhân viên.
- CN KTBC Công nhân Khai thác bưu chính.
- CN LXBC Công nhân Lái xe bưu chính.
- CNV Công nhân viên.
- ĐH Đại học.
- HĐLĐ Hợp đồng lao động

- HTV Hộ tống viên.
- NLĐ Người lao động.
- TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh.
- TT Trung tâm.
- TMCV Thỏa mãn công việc
- TTTC Tận tâm với tổ chức
- TTKTVC Trung tâm Khai thác vận chuyển.
- VPS Công ty Bưu chính liên tỉnh và quốc tế.
- XĐTH Xác định thời hạn.
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Trang
- Bảng 2.1: Các thành phần cấu thành thang đo 17
- Bảng 4.1: Kết quả thống kê mô tả theo các khía cạnh thỏa mãn công việc 32
- Bảng 4.2: Kết quả thống kê mô tả theo các khía cạnh của sự tận tâm 32
- Bảng 4.3: Kết quả kiểm định trị trung bình các khía cạnh
của sự thỏa mãn công việc và tận tâm tổ chức 33
- Bảng 4.4: Kiểm định KMO và Bartlett's 37
- Bảng 4.5: Kết quả hệ số truyền tải trong phân tích EFA lần 3 38
- Bảng 4.6: Phân tích phương sai trích 39
- Bảng 4.7: Kiểm định tính phù hợp của mô hình 45
- Bảng 4.8: Các thông số thống kê trong mô hình hồi quy tận tâm tình cảm 46
- Bảng 4.9: Các thông số thống kê trong mô hình hồi quy tận tâm lâu dài 48
- Bảng 4.10: Các thông số thống kê trong mô hình hồi quy tận tâm chuẩn tắc 50
- Bảng 4.11: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết 51
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Trang
- Mô hình 2.1: Sơ lược mô hình nghiên cứu @ Work của Aon Consulting 13
- Hình 2.2: Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu 18
- Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 23

- Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 42
ix
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC
Trang
Phụ lục 1: Tổng quan về Trung tâm Khai thác vận chuyển 77
Phụ lục 2: Dàn bài thảo luận nhóm định tính 81
Phụ lục 3: Bảng câu hỏi 84
Phụ lục 4: Diễn đạt và mã hóa thang đo 88
Phụ lục 5: Mô tả mẫu 90
Phụ lục 6: Thống kê mô tả 92
Phụ lục 7: Đánh giá độ tin cậy của thang đo 94
Phụ lục 8: Phân tích nhân tố khám phá EFA 98
Phụ lục 9: Kiểm định hệ số tương quan 104
Phụ lục 10: Hồi quy 105
Phụ lục 11: Kiểm định Independent t-test 113
Phụ lục 12: Kiểm định One-Way ANOVA 119
1
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1 Lý do chọn đề tài
Sau khi chia tách Bưu chính – Viễn thông thì ngành Bưu chính có vẻ như chịu
thiệt thòi hơn so với Viễn thông, vì đặc thù của ngành Bưu chính là sử dụng nhiều
lao động với nhiều công đoạn khai thác thủ công. Sản phẩm đ a dạng với nhiều
chủng loại bưu gửi khác nhau, việc công nghiệp hóa dây chuyền khai thác gặp nhiều
khó khăn và hiện nay vẫn phải thực hiện các công đoạn với các thao tác thủ công l à
chủ yếu. Thời gian qua, Công ty B ưu chính Liên tỉnh và Quốc tế (nay là Tổng Công
ty Bưu chính Việt Nam) đã đưa vào sử dụng hệ thống máy chia chọn th ư tự động tại
ba Trung tâm Khai thác vận chuyển đầu mối để tiến đến công nghiệp hoá các công
đoạn khai thác bưu chính, nhưng không phát huy đư ợc hiệu quả do các giải pháp
không được tiến hành đồng bộ làm cho lượng thư đạt chuẩn để chia máy rất ít nên
nếu sử dụng máy sẽ không kinh tế bằng việc khai thác chia th ư bằng tay thủ công.

Vì vậy, nhằm phát huy hiệu quả và tiến tới kinh doanh có lãi để tự chủ tài chính vào
thời gian sắp tới thì không còn cách nào khác là phải đầu tư vào yếu tố nòng cốt,
yếu tố quyết định có ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công việc đó chính là:
người lao động.
Để có thể nâng cao năng suất lao động th ì việc phải làm là tìm ra các yếu tố có
tác động tích cực đến hiệu quả công việc của người lao động. Mặt khác, hiện nay
hiện tượng dịch chuyển lao động chất l ượng cao từ các doanh nghiệp quốc doanh
sang các doanh nghiệp tư và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ngày càng gia
tăng. Vì vậy, đề tài hướng tới việc xác định những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ
thỏa mãn của người lao động đối với công việc và đo lường mức độ thỏa mãn của
họ về công việc, xác định các yếu tố ảnh h ưởng đến sự tận tâm với tổ chức để đơn
vị có những thông tin chính xác về những yếu tố tác đ ộng đến mức độ thỏa mãn của
NLĐ, yếu tố nào làm cho người lao động tận tâm với tổ chức để từ đó có những
biện pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc, tận tâm với tổ chức của
người lao động - vì theo nhiều nghiên cứu cho thấy nếu người lao động được thỏa
mãn trong công việc thì họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó hơn với doanh nghiệp.
2
Trung tâm Khai thác vận chuyển – Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh là 1
trong 3 Trung tâm đầu mối khai thác và vận chuyển bưu gửi của Việt Nam, là đầu
mối khai thác và vận chuyển hàng hóa toàn khu vực phía Nam.
Trung tâm có 413 CNV, trong đó lực lượng lao động trực tiếp chiếm đa số, số
lao động quản lý và phụ trợ chỉ chiếm khoảng 10% trên tổng số vì mặc dù Trung
tâm đã ứng dụng không ngừng tin học vào việc khai thác hàng hóa, nhưng vì hàng
hóa rất đa dạng và nhiều chủng loại, kích cỡ khác nhau nh ư: thư từ, ấn phẩm, bưu
kiện,… nên yếu tố quyết định đến hiệu quả khai thác vẫn l à NLĐ.
Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, Trung tâm gặp một số khó khăn trong
việc ổn định nhân sự. Nhiều lao động từ bộ phận quản lý đến bộ phận trực tiếp sản
xuất liên tiếp rời bỏ Trung tâm để đến làm việc ở các đơn vị khác. Đối với những
CB-CNV còn lại thì có tâm lý làm việc không ổn định, năng suất lao động sụt giảm
và nhiều người bày tỏ ý định rời bỏ Trung tâm để làm việc cho công ty khác.

Trong khi chủ trương chung của ngành Bưu chính là không tuyển dụng thêm
mới nhân sự mà số lao động giảm từ năm 2008 đến nay chiếm khoảng 20% trên
tổng số lao động (cả lao động nghỉ việc, chuyển công tác v à nghỉ hưu) thì với tỷ lệ
nghỉ việc duy trì như hiện nay của người lao động khiến Ban lãnh đạo Trung tâm
rất lo lắng. Mặc dù chưa có cơ sở chính thức nhưng Ban lãnh đạo Trung tâm cũng
nhận thấy là có sự giảm sút về mức độ thỏa mãn trong công việc làm ảnh hưởng
đến sự tận tâm của người lao động với Trung tâm. Vấn đề cấp thiết đối với Ban
lãnh đạo Trung tâm là phải tìm hiểu mức độ thỏa mãn trong công việc của người
lao động đang làm việc tại Trung tâm để biết được người lao động có được thỏa
mãn không, những yếu tố nào làm cho người lao động thỏa mãn cũng như các yếu
tố nào làm cho họ bất mãn. Đó là lý do của việc lựa chọn đề tài: ‘Mức độ thỏa
mãn và sự tận tâm của người lao động tại Trung tâm Khai thác vận chuyển’.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện nhằm giải quyết các mục tiêu sau đây:
- Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc, sự tận tâm đối với tổ chức của
người lao động tại Trung tâm.
3
- Xác định mối quan hệ giữa từng khía cạnh của mức độ thỏa m ãn trong công
việc và sự tận tâm đối với tổ chức của người lao động.
- Tìm hiểu sự khác biệt về mức độ thỏa m ãn trong công việc, sự tận tâm với tổ
chức của người lao động theo các đặc điểm cá nhân (tuổi tác, giới tính, tình trạng
hôn nhân, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, hình thức HĐLĐ, vị trí chức danh
công việc, bộ phận công tác).
- Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa m ãn
trong công việc và sự tận tâm của người lao động với Trung tâm.
Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời được các câu hỏi sau:
- Những yếu tố chủ yếu nào tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc,
đến sự tận tâm với tổ chức của người lao động tại Trung tâm?
- Mức độ thỏa mãn trong công việc, sự tận tâm với tổ chức của người lao
động trong Trung tâm như thế nào?

- Có hay không mối quan hệ giữa các khía cạnh của mức độ thỏa mãn công
việc và sự tận tâm đối với tổ chức của người lao động đang làm việc tại Trung tâm?
- Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc, mức độ tận tâm với tổ
chức của người lao động theo các đặc điểm cá nhân (tuổi tác, giới tính, tình trạng
hôn nhân, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, hình thức HĐLĐ, vị trí chức danh
công việc, bộ phận công tác) không?
1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu :
Đối tượng nghiên cứu : các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và
mức độ tận tâm với tổ chức của người lao động đang làm việc tại Trung tâm. Thông
qua việc thu thập thông tin cấp một từ những ng ười được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ
xác định được sự thỏa mãn công việc của NLĐ theo từng nhân tố của công việc nh ư sự
thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo và phát triển, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp,
đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty ; sự tận tâm với tổ chức
theo các dạng tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài hay tận tâm chuẩn tắc. Các khía
cạnh cụ thể của từng nhân tố được thể hiển bởi các chỉ số (biến quan sát) cũng đ ược
xem xét và kiểm định. Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê sự ảnh hưởng của
4
từng nhân tố thỏa mãn công việc đối với các mức độ tận tâm với tổ chức sẽ đ ược
xem xét và xác định.
Phạm vi nghiên cứu: Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc, sự tận tâm
với tổ chức (thông qua một số yếu tố) của ng ười lao động trong Trung tâm. Đối
tượng khảo sát bao gồm cả lao động trực tiếp và gián tiếp: từ nhân viên đến trưởng
phó phòng ban và cả Ban Giám đốc của đơn vị. Qua những yếu tố này sẽ xác định
các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa m ãn trong công việc, tăng cường mức độ
tận tâm với tổ chức cho người lao động đang làm việc tại Trung tâm.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn. Giai đoạn 1 được tiến hành thông
qua các bước như: tìm kiếm, tham khảo tài liệu và thu thập thêm thông tin liên quan
-> thảo luận nhóm (n=20) nhằm khám phá những yếu tố tác động khác v à điều
chỉnh các tiêu thức đánh giá cho phù hợp để hình thành bảng câu hỏi. Giai đoạn 2 là

khảo sát toàn bộ người lao động hiện đang làm việc cho Trung tâm thông qua bảng
câu hỏi chính thức, điều này được thực hiện bằng cách gửi bảng câu hỏi điều tra đến
người lao động, hướng dẫn để họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu
hỏi để tiến hành phân tích. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng việc điều tra
tất cả CB-CNV hiện đang làm việc toàn thời gian tại Trung tâm (413 người).
Bảng câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bảng câu hỏi nguyên gốc
→ Phỏng vấn thử → Điều chỉnh → Bảng câu hỏi điều tra.
Việc kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan, hồi quy, v.v…
dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS 17.0. Nghiên cứu cũng so sánh mức
độ thỏa mãn công việc, mức độ tận tâm với tổ chức của CB-CNV theo các đặc
điểm cá nhân (tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, thâm niên
làm việc, hình thức HĐLĐ, vị trí chức danh công việc, bộ phận công tác).
1.5 Ý nghĩa đề tài
Thông qua cuộc khảo sát đánh giá mức độ thỏa m ãn trong công việc, sự tận
tâm với tổ chức của người lao động, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ mang
5
lại có ý nghĩa thực tiễn đối với Trung tâm như sau:
󽟙 Đo lường được mức độ thỏa mãn trong công việc, sự tận tâm với tổ chức
của người lao động tại Trung tâm.
󽟙 Sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc, mức độ tận tâm với tổ
chức của người lao động theo các đặc điểm cá nhân.
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Ban lãnh đạo Trung tâm đánh giá được mức
độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, những yếu tố tác động đến sự
thỏa mãn công việc dẫn đến sự tận tâm với tổ chức, từ đó có những chính sách hợp
lý nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc, khiến người lao động gắn bó,
tận tâm hơn với Trung tâm Khai thác vận chuyển.
1.6 Cấu trúc của luận văn
Luận văn được chia làm năm chương.
Chương 1 - Mở đầu sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu,

phạm vi và phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài cũng như giới thiệu tổng
quan về Trung tâm Khai thác vận chuyển.
Chương 2 - Cơ sở khoa học sẽ giới thiệu lý thuyết làm nền tảng cho việc
nghiên cứu sự thỏa mãn công việc, sự tận tâm với tổ chức, tóm tắt các nghiên cứu
thực tiễn liên quan đến vấn đề đề tài nghiên cứu trong một số lĩnh vực ở một số
quốc gia và khu vực cụ thể. Chương này cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu
được xây dựng ban đầu từ cơ sở lý thuyết.
Chương 3 – Phạm vi và phương pháp nghiên cứu sẽ giới thiệu về phương
pháp, quy trình nghiên cứu, thang đo, mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu
thập thông tin và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong đề tài
này.
Chương 4 - Kết quả nghiên cứu sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đ ã thu được
từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm tra độ tin cậy, độ phù hợp thang đo và
xây dựng mô hình hồi quy cũng như kiểm định các giả thuyết liên quan. Ngoài ra,
trong chương này còn trình bày kết quả đo lường, phân tích, tìm kiếm mối quan hệ
giữa mức độ thỏa mãn công việc và sự tận tâm với tổ chức của người lao động.
6
Chương 5 - Kết luận và kiến nghị sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu
được bao gồm kết luận về sự thỏa mãn công việc, sự tận tâm với tổ chức, một số
kiến nghị đối với người sử dụng lao động cũng như đề cập đến một số hạn chế của
nghiên cứu và kiến nghị cho các nghiên cứu tương lai.
7
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ KHOA HỌC
Giới thiệu
Chương này sẽ trình bày các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc, sự
tận tâm với tổ chức. Bên cạnh việc đề cập đến các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa
mãn công việc, thang đo tận tâm với tổ chức, trong chương cũng sẽ giới thiệu một
số nghiên cứu liên quan đến mối quan hệ giữa hai yếu tố n ày. Phần cuối chương sẽ
xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu dùng để đo lường mức độ thỏa mãn trong
công việc và sự tận tâm với tổ chức của người lao động đang làm việc tại TTKTVC.

2.1 Sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc
2.1.1 Định nghĩa
Có rất nhiều các định nghĩa về sự thỏa m ãn trong công việc (thỏa mãn công
việc):
Theo từ điển bách khoa toàn thư wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công
việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Với từ
điển Oxford Advance Learner’s Dictionary th ì định nghĩa ‘sự thỏa mãn’ là việc đáp
ứng một nhu cầu hay mong muốn n ào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công
việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi l àm việc.
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn
nhiều nhất là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Sco tt và đồng sự,
1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc có thể thực hiện bằng
cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung hoặc (b) đo lường sự thỏa mãn
công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự
thỏa mãn công việc nói chung tuy phụ thuộc vào nhiều khía cạnh khác nhau liên
quan đến công việc nhưng nó cũng có thể được xem như một biến riêng.
Theo Locke (1969, được trích dẫn bởi Feinstein A.H) sự thỏa mãn công việc
là sự hài lòng, hứng thú có được khi chuyên tâm vào trong công việc.
Smith và cộng sự (1969) định nghĩa sự thỏa m ãn công việc là những cảm xúc
của người lao động về công việc của mình.
Đối với Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) sự thỏa m ãn
8
công việc như là sự phản ứng về mặt cảm xúc hướng đến các khía cạnh khác nhau
trong công việc của người lao động. Ông nhấn mạnh đến các nguy ên nhân của sự
thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp tr ên, mối quan hệ
với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đ ãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng
tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc cũng như cấu trúc của tổ chức.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm
thấy thích công việc và các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Đó l à cái
mà mọi người thích (thỏa mãn) hoặc không thích (không thỏa mãn) trong công việc.

Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và
Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức
độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức
của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc
của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá
trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.
Tuy có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa m ãn công việc nhưng
qua đó thấy rằng chúng có chung một điểm l à: sự thỏa mãn trong công việc sẽ giúp
cho người lao động có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của m ình. Vì
vậy, đề tài nghiên cứu này sẽ tiếp cận sự thỏa mãn công việc dựa trên định nghĩa
Smith và cộng sự (1969): sự thỏa mãn công việc là những cảm xúc của người lao
động về công việc của mình.
2.1.2 Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc
Về nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều
có cách lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Theo Alam & Kamal
(2006) có năm nguyên nhân dẫn đến thỏa mãn công việc, đó là:
Nhân tố thứ nhất là sự đáp ứng về các nhu cầu. Các nhu cầu n ày không chỉ
dừng lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà phải bao gồm cả các nhu cầu
cá nhân của nhân viên.
Nhân tố thứ hai dẫn đến sự thỏa mãn công việc đó là mức độ giữa những
mong đợi của nhân viên và những gì họ nhận được từ công việc. Khi mong muốn
9
vượt xa thực tế nhận được, nhân viên sẽ có cảm giác bất mãn. Ngược lại nếu nhân
viên nhận được nhiều thứ vượt xa mong đợi thì sẽ dẫn đến sự thỏa mãn rất cao.
Nhận thức của cá nhân về giá trị công việc l à nhân tố thứ ba dẫn đến sự thỏa
mãn công việc. Như vậy, một nhân viên sẽ thỏa mãn khi công việc mang lại cho anh
ta một giá trị quan trọng mang tính cá nhân n ào đó. Để tăng cường sự thỏa mãn cho
nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng môi trường làm việc tốt với chế độ đãi ngộ và
công nhận sự đóng góp của nhân viên.
Nguyên nhân thứ tư đem đến sự thỏa mãn công việc là sự công bằng. Nhân

viên sẽ so sánh công sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với công sức và thành
tựu của người khác. Nếu họ cảm thấy mình được đối xử công bằng thì họ sẽ có
được sự thỏa mãn.
Nhân tố di truyền được xem là nhân tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn.
Nếu như ở bốn nhân tố trên người sử dụng lao động có thể tác động ít nhiều đến
chúng thì đối với nhân tố này, họ hầu như không thể tác động được. Do đặc điểm di
truyền hay do cá tính của mỗi con người khác nhau mà cùng một năng lực và sự đãi
ngộ như nhau nhưng hai người với cá tính khác nhau sẽ có mức độ thỏa m ãn khác
nhau.
Từ các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn, động viên trong công việc bao
gồm các học thuyết nổi tiếng nh ư Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, Thuyết
EGR của Alderfer, Thuyết thành tựu của McClelland, Thuyết hai nhân tố của
Herzberg, Thuyết mong đợi của Vroom, Thuyết công bằng của Adam v à Mô hình
đặc điểm công việc của Hackman và Oldham, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác
nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn công việc. Tuy
nhiên, chúng có điểm chung là: các tác giả đều cho rằng để mang lại sự thỏa m ãn
công việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của người
nhân viên. Đối với Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu được sống, ăn no
mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình,
v.v. Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của hai ông l à khác nhau nhưng
các loại nhu cầu là tương đồng nhau. McClelland thì lại cho rằng con người có ba
10
loại nhu cầu thành tựu, liên minh và quyền lực, những thứ mà nhiều người nỗ lực
hết sức để đạt được nó. Với Herzberg thì hai nhóm nhân tố: nhóm loại bỏ sự bất
mãn và nhóm mang đến sự thỏa mãn nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn
nhu cầu của người lao động. Vroom thì nhắc nhở rằng động lực của người lao động
phụ thuộc vào nhận thức của họ đối với nỗ lực, kết quả v à phần thưởng nhưng cuối
cùng thì cái mà người nhân viên quan tâm cũng là phần thưởng có phù hợp với mục
tiêu (nhu cầu) của họ hay không. Adam nhấn mạnh đến nhu cầu đ òi hỏi về sự đối
xử công bằng của người quản lý đối với người nhân viên cấp dưới. Còn quan điểm

của Hackman và Oldham là nhân viên đòi hỏi công việc của họ cần được thiết kế
một cách khoa học hợp lý mới có thể có đ ược sự thỏa mãn trong công việc.
2.2 Sự tận tâm đối với tổ chức
2.2.1 Định nghĩa
Có rất nhiều định nghĩa liên quan đến tận tâm với tổ chức (tận tâm tổ chức -
organizational commitment – thường được dịch là gắn kết với tổ chức):
Theo Moday (1982), tận tâm tổ chức là sức mạnh đồng nhất của cá nhân với tổ
chức và là sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể. C òn O’Reilly và Chatman
(1986), lại cho rằng đó là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, nó phản
ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức. Allen và
Meyer (1990), định nghĩa tận tâm tổ chức là trạng thái tâm lý ràng buộc cá nhân vào
tổ chức. Trong khi với Mathieu và Zajac (1990) thì đó là sự ràng buộc hay liên kết
giữa cá nhân và tổ chức (Nguồn: Meyer & Herscovitch, 2001:302 đ ược trích dẫn
bởi Andreas Döckel, 2003).
Tận tâm tổ chức được cho là ‘sự chấp nhận những giá trị, mục ti êu của tổ
chức, sự sẵn sàng giúp đỡ tổ chức đạt được mục tiêu và mong muốn trở thành thành
viên của tổ chức’ (Jans, 1989; Mowday, Steers và Porter, 1982, trích trong Joshep,
2006).
Joseph, B. (2006) cũng cho rằng cá nhân có thể tận tâm tổ chức vì nhiều lý do.
Họ có thể ở lại với tổ chức vì nhiều giá trị, những sứ mệnh và những mục tiêu của
tổ chức phù hợp với họ. Có những người có thể ở lại với tổ chức vì họ bị ảnh hưởng
11
nếu họ rời bỏ tổ chức. Còn người khác có thể tận tâm tổ chức vì họ cảm thấy có
nghĩa vụ với tổ chức.
Các lý thuyết trên đều định nghĩa và đo lường sự tận tâm tổ chức dưới khía
cạnh thái độ. Trong nghiên cứu này quan điểm của Meyer và Allen về tận tâm tổ
chức được chọn làm cơ sở cho nghiên cứu. Tận tâm với tổ chức được định nghĩa là
‘trạng thái tâm lý ràng buộc cá nhân vào tổ chức’.
2.2.2 Các quan điểm đo lường sự tận tâm đối với tổ chức
Các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức có những quan điểm khác nhau trong đo

lường thái độ tận tâm đối với tổ chức, ngay cả trong cùng một cách tiếp cận ở khía
cạnh thái độ:
Mayer và Schoorman:
- Giá trị (Value): niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu, giá trị của tổ chức và
sự sẵn sàng, nỗ lực cho tổ chức.
- Sự lâu dài (Continuance): mong muốn tiếp tục làm việc lâu dài với vai trò
thành viên của tổ chức.
Mowday, Porter và Steer ( 1979):
- Sự gắn bó (Identification): có niềm tin mạnh mẽ v à chấp nhận mục tiêu, giá
trị của tổ chức.
- Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò
thành viên của tổ chức.
- Sự dấn thân (Involvement): dấn thân v ào các hoạt động của tổ chức và luôn
cố gắng tự nguyện vì tổ chức.
O’Reilly và Chatman, 1986:
- Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.
- Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó v ì mong muốn hội nhập với tổ chức.
- Sự nội hóa (Internalisation): sự dấn thân do có sự ph ù hợp, sự tương đồng
giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
Penley và Gould, 1988:
- Đạo đức (Moral): sự chấp nhận và đồng thuận với mục tiêu của tổ chức.
12
- Tính toán (Calculative): sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài
lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức.
- Thờ ơ (Alienative): nhân viên ở lại tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù
họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức mà
họ cống hiến cho tổ chức
Jaros (1993):
- Tình cảm (Affective): mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ
chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ

chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.
- Sự lâu dài (Continuance): mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ
chức vì họ phải mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức.
- Đạo đức (Moral): mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức
thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức.
Meyer và Allen (1991):
- Tình cảm (Affective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất v à dấn thân vào trong tổ
chức.
- Sự lâu dài (Continuance): nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời
khỏi tổ chức.
- Chuẩn tắc (Normative): cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc.
Nguồn: Meyer & Herscovitch (2001), trích dẫn bởi Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2008).
Nghiên cứu này lựa chọn lý thuyết của Meyer v à Allen làm nền tảng vì mô
hình ba thành phần tận tâm với tổ chức của Meyer và Allen đã được nhiều nhà
nghiên cứu sử dụng để thực hiện nghiên cứu trong lĩnh vực tâm lý và hành vi tổ
chức (Andreas Döckel, 2003; Barbara B.Brown, 2003; Haluk Tanriverdi; Lui
M.Arciniega; Trần Chí Cường, 2009) và có giá trị cho đến ngày nay.
Barbara B. Brown (2003) khái quát quá trình xây d ựng thang đo tận tâm với tổ
chức của Meyer và Allen như sau:
Ban đầu năm 1984, Meyer và Allen chỉ phân biệt giữa hai loại tận tâm: tận
tâm về mặt tình cảm (tận tâm tình cảm - Affective organizational commitment) và
13
Đạt được bằng cách:
Thỏa mãn các nhu
cầu của nhân viên
Đo bằng:
Sự tận tâm đối
với tổ chức
tận tâm về yếu tố làm việc lâu dài (tận tâm lâu dài - Continuance organizational
commitment). Tận tâm tình cảm biểu hiện một cảm giác thuộc về tổ chức v à tình

cảm gắn bó với tổ chức. Tận tâm lâu dài nhấn mạnh những chi phí có thể nhận biết
khi rời bỏ tổ chức. Năm 1990, Meyer v à Allen đưa ra thành phần thứ ba của tận tâm
tổ chức là sự tận tâm mang tính chuẩn tắc (tận tâm chuẩn tắc - Normative
organizational commitment) - phản ánh nghĩa vụ đạo đức phải ở lại tổ chức. Năm
1993, Meyer, Allen và Smith sửa lại thang đo tận tâm chuẩn tắc để làm tương phản
rõ ràng hơn giữa hai loại tận tâm tình cảm và chuẩn tắc.
Trong những phiên bản đầu, bảng câu hỏi đo lường mức độ tận tâm tổ chức
của Meyer và Allen gồm 24 biến quan sát. Ở những phi ên bản sau, bảng câu hỏi này
chỉ còn 18 biến quan sát. Sự thay đổi này chủ yếu tác động đến thang đo tận tâm
chuẩn tắc chứ không ảnh hưởng đến các thang đo tận tâm tình cảm và tận tâm lâu
dài. Và nghiên cứu này sẽ sử dụng bảng câu hỏi sau gồm 18 biến quan sát của
Meyer và Allen để tiến hành nghiên cứu khám phá.
2.3 Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn công việc và sự tận tâm với tổ chức
Theo Stum 2001, được trích dẫn bởi Trần Kim Dung (2005) th ì mức độ thỏa
mãn công việc và sự tận tâm tổ chức được thực hiện theo mô hình sau:
Mô hình 2.1: Sơ lược mô hình nghiên cứu @ Work của Aon Consulting
Nguồn: Stum D.L. (2001). Maslow revisited: building the employee commitment
pyramid. Strategy & Leadership. Vol.29.4 , Trần Kim Dung (2005) trích dẫn.
Aon Consulting đã áp dụng cách tiếp cận này trong các nghiên cứu của mình
(tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 v à tại Úc từ
năm 2002). Kết quả cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa m ãn công việc
và sự tận tâm tổ chức của người lao động (Stum 2001). Viện Aon Consulting kết
luận rằng, để nâng cao sự tận tâm của nhân viên đối với tổ chức thì cần phải thỏa
Tận tâm
tổ chức
14
mãn các nhu cầu của nhân viên.
Trên thế giới, đã có một số nghiên cứu liên quan kiểm định mối quan hệ giữa
mức độ thỏa mãn trong công việc với sự tận tâm tổ chức như các nghiên cứu của
Jermier & Berkes (1979); Loui (1995); Peter Lok & John Crawford (1999); S.Côté

& P.Heslin (2003); Andreas Döckel (2003); Barbara B.Brown (2003); Adeyinka
Tella (2007); Ahmed S. Al-Aameri; Haluk Tanriverdi; Lui M.Arciniega; Mahmoud
AL-Hussami; Trần Kim Dung (2005); Nguyễn Văn Điệp (2007). Căn cứ v ào kết
quả của những nghiên cứu nêu trên có thể kết luận rằng có mối liên kết chặt chẽ
giữa sự tận tâm tổ chức và mức độ thỏa mãn công việc của người lao động. Đây
cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô h ình nghiên cứu cho đề tài này.
2.4 Quan hệ giữa đặc điểm cá nhân, mức độ thỏa m ãn công việc và sự tận tâm
đối với tổ chức
Thông thường, mỗi con người có những nhu cầu và sự cảm nhận là khác nhau.
Do đó, nhu cầu của nhân viên thường gắn liền với các đặc điểm cá nhân nh ư: tuổi
tác, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ,.v.v.
Đã có nhiều nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ giữa đặc điểm cá nhân với mức độ
thỏa mãn công việc, mức độ tận tâm tổ chức. Cụ thể là:
Trong nghiên cứu của Luddy (2005) về sự thỏa mãn công việc của nhân viên
tại Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi đ ã chỉ ra rằng, ngoại trừ tình
trạng hôn nhân thì nhóm nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, tr ình độ học vấn, thâm
niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự
thỏa mãn công việc.
Adeyinka Tella và cộng sự (2007), với nghiên cứu về động cơ làm việc, sự
thỏa mãn công việc và tận tâm với tổ chức của những nhân vi ên thư viện ở các
trường đại học và các thư viện khác ở bang Oyo, Nigeria đã chỉ ra là có tồn tại mối
quan hệ giữa đặc điểm cá nhân với sự thỏa m ãn công việc và tận tâm với tổ chức.
Meyer và Allen (1997), cho thấy rằng nhân tố tuổi tác có tương quan rõ ràng
với thành phần tận tâm tình cảm và tận tâm chuẩn tắc nhưng không tương quan với
thành phần tận tâm lâu dài. Adeyemo (2000) báo cáo về một mối tương quan thuận