Phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không của Vietnam Airlines đến năm 2020 Luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH








NGUYỄN ĐÌNH BÌNH





PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TIẾP VIÊN HÀNG KHÔNG CỦA
VIETNAM AIRLINES ĐẾN NĂM 2020




LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2010

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH







NGUYỄN ĐÌNH BÌNH




PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TIẾP VIÊN HÀNG KHÔNG CỦA
VIETNAM AIRLINES ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05


LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ng
ười hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thanh Hội

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2010

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn này tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của
quý Thầy Cô, bạn bè, Lãnh đạo và các đồng nghiệp tại Đoàn tiếp viên – Vietnam Airlines.
Xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Thanh Hội, người hướng dẫn khoa học cho
luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành luận văn.
Xin trận trọng cảm ơn Quý thầy cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Phòng quản lý
Sau Đại học đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô trong Hội đồng chấm Luận văn đã có những ý
kiến đóng góp để luận văn này được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng cho tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế
TP.Hồ Chí Minh trong thời gian qua đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu.


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành
và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của
TS. Nguyễn Thanh Hội. Các số liệu và kết quả có được trong luận văn tốt nghiệp là hoàn
toàn trung thực.
Tác giả luận văn



Nguyễn Đình Bình

MỤC LỤC
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình, biểu ñồ

Trang

MỞ ĐẦU 1

Chương 1.Lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4

1.1.

Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.1.

Nguồn nhân lực 4

1.1.2.

Phát triển nguồn nhân lực 5

1.2.

Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.3.

Những nộ i dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực 8

1.3.1.

Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu 8

1.3.2.

Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng 9

1.4.

Các nhân tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân lực 11

1.4.1.

Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 11

1.4.2.

Các nhân tố thuộc môi trường bên trong 14

Chương 2.

Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng
không tại Vietnam Airlines 18

2.1.

Khái quát về Đoàn tiếp viên – Vietnam Airlines 18

2.1.1.

Tổng công ty Hàng không Việt Nam (Vietnam Airlines) 18

2.1.2.

Đoàn tiếp viên 18

2.1.3.

Công tác quản trị nguồn nhân lực của Đoàn tiếp viên 21

2.1.4.

Tiếp viên hàng không 22

2.1.5.

Những nét ñặc thù riêng của Đoàn tiếp viên 23

2.2.

Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tiếp viên hàng không tại
Đoàn tiếp viên - Vietnam Airlines 24

2.2.1.

Khảo sát ý kiến một số chuyên gia về nguồn nhân lực tiếp viên
hàng không 24

2.2.2.

Thực trạng nguồn nhân lực tiếp viên theo cơ cấu và số lượng 26



2.2.2.1.

Số lượng tiếp viên hàng không qua các năm 26

2.2.2.2.

Số lượng lao ñộng theo từng bộ phận 28

2.2.2.3.

Nguồn nhân lực tiếp viên hàng không theo ñộ tuổi và giới tính 29

2.2.2.4.

Số lượng lao ñộng theo quốc tịch 30

2.2.3.

Thực trạng nguồn nhân lực tiếp viên hàng không về chất lượng
lao ñộng 31

2.2.3.1.

Nguồn nhân lực tiếp viên theo trình ñộ ñào tạo, chuyên môn, nghiệp

vụ 31

2.2.3.2.

Nguồn nhân lực tiếp viên theo trình ñộ ngoại ngữ 32

2.3.

Hoạt ñộng phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không tại
Đoàn tiếp viên – Vietnam Airlines 33

2.3.1.

Hoạch ñịnh nguồn nhân lực 33

2.3.2.

Tuyển dụng 35

2.3.3.

Đào tạo và huấn luyện 37

2.3.3.1.

Chuyên môn nghiệp vụ 37

2.3.3.1.1.

Đào tạo ban ñầu 37

2.3.3.1.2.

Đào tạo nâng cao 37

2.3.3.1.3.

Đào tạo chuyển loại và Huấn luyện khác biệt 38

2.3.3.1.4.

Huấn luyện ñịnh kỳ khai thác và ñịnh kỳ dịch vụ 39

2.3.3.1.5.

Huấn luyện phục hồi 39

2.3.3.2.

Ngoại ngữ 39

2.3.3.3.

Đào tạo khác 40

2.3.4.

Thù lao, ñãi ngộ 40

2.3.4.1.

Lương và các khoản phụ cấp 40

2.3.4.2.

Các loại bảo hiểm: 42

2.3.4.3.

Các chế ñộ phúc lợi khác: 43

2.4.

Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Đoàn
tiếp viên – Vietnam Airline 44

2.4.1.

Thuận lợi 44

2.4.2.

Khó khăn 45

2.4.3.

Kết quả ñạt ñược 45

2.4.4.

Tồn tại, hạn chế 46

Chương 3.

Một số giải pháp phát triển nguồ n nhân lực tiếp viên hàng
không tại Vietnam Airlines 48



3.1.

Bối cảnh phát triển ngành hàng không dân dụng ở Việt Nam và
trên thế giới 48

3.1.1.

Các xu thế có tính toàn cầu của ngành hàng không thế giới 48

3.1.2.

Thị trường hàng không Việt Nam 48

3.2.

Quan ñiểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng
không của Vietnam Airlines ñến năm 2020 49

3.2.1.

Quan ñiểm và mục tiêu phát triển của Vietnam Airlines ñến năm

2020 49

3.2.2.

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không của
Vietnam Airlines ñến năm 2020 52

3.3.

Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không
tại Vietnam Airlines ñến năm 2020 53

3.3.1.

Nhóm giải pháp về phát triển số lượng nguồn nhân lực 53

3.3.1.1.

Đổi mới và hoàn thiện công tác tuyển dụng tiếp viên hàng không . 53

3.3.1.2.

Định hướng nghề nghiệp 54

3.3.2.

Nhóm giải pháp về phát triển chất lượng nguồn nhân lực 54

3.3.2.1.

Hoàn thiện, sắp xếp lại Liên ñội tiếp viên 54

3.3.2.2.

Nâng cao hiệu quả và vai trò của cán bộ quản lý cấp ñội 55

3.3.2.3.

Nâng cao hiệu quả hoạt ñộng của các tổ chức Đảng, Công ñoàn và
Đoàn thanh niên trong công tác phát triển nguồn nhân lực 56

3.3.2.4.

Nâng cao hiệu quả công tác huấn luyện ñào tạo 57

3.3.2.5.

Xây dựng văn hóa Đoàn tiếp viên – Vietnam Airlines 58

3.3.2.6.

Hoàn thiện các chế ñộ khuyến khích về vật chất và tinh thần ñối với
người lao ñộng 59

KẾT LUẬN 62

Tài liệu tham khảo
Phụ lục

DANH MỤ C CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện ñại hóa
IATA International Air Transport Association: Hiệp hội vận tải hàng
không quốc tế
ILO Internatonal Labour Organization: Tổ chức Lao ñộng Quốc tế
TVC Tiếp viên phục vụ hạng C
TVP Tiếp viên phó
TVT Tiếp viên trưởng
TVY Tiếp viên thường
UNDP United Nation Development Program: Chương trình phát triển
Liên Hiệp Quốc
Vietnam Airlines Tổng công ty Hàng không Việt Nam
WTO World Trade Organization: Tổ chức thương mại thế giới

DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang

Bảng 2.1 Đánh giá nguồn nhân lực và hoạt ñộng phát triển nguồn nhân lực
tiếp viên hàng không tại Vietnam Airlines
25

Bảng 2.2 Kết quả ñánh giá về chất lượng phục vụ của tiếp viên 26

Bảng 2.3 Số lượng tiếp viên hàng không qua các năm 27

Bảng 2.4 Số lượng tiếp viên hàng không theo bộ phận 28

Bảng 2.5 Số lượng tiếp viên theo giới tính và ñộ tuổi 29

Bảng 2.6 Số lượng tiếp viên theo quốc tịch 30

Bảng 2.7 Số lượng tiếp viên theo trình ñộ ñào tạo 31

Bảng 2.8 Số lượng tiếp viên theo trình ñộ chuyên môn, nghiệp vụ 32

Bảng 2.9 Số lượng tiếp viên theo trình ñộ tiếng Anh 33

Bảng 2.10

Nhu cầu nhân lực tiếp viên ñến 2020 34

Bảng 2.11

Số lượng tiếp viên tuyển dụng hàng năm 35

Bảng 2.12

Số lượng tiếp viên nghỉ việc hàng năm 36

Bảng 2.13

Kết quả ñào tạo tiếp viên nâng cao 38

Bảng 2.14

Số liệu thu nhập của người lao ñộng 40

Bảng 2.15

Hệ thống mức lương của tiếp viên hàng không 41

Bảng 2.16

Định mức phụ cấp chuyến bay 42

Bảng 3.1 Tổng thị trường hành khách ñi/ñến Việt Nam ñến năm 2020 50

Bảng 3.2 Kế hoạch vận chuyển hành khách của Vietnam Airlines ñến 2020 51



DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Trang
Hình 2.1 : Cơ cấu tổ chức Đoàn tiếp viên 21
Hình 2.2 : Số lượng tiếp viên hàng không qua các năm 27








1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của ñề tài
Ngày nay, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực của mọi nguồn lực, là tài

nguyên của mọi tài nguyên; giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ quá trình công
nghiệp hoá, hiện ñại hoá. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là vấn ñề mang
tính thời sự và ñược các nhà hoạch ñịnh chiến lược, chính sách quốc gia, các nhà
quản trị doanh nghiệp ñặc biệt quan tâm.
Đoàn tiếp viên là một bộ phận trong dây chuyền hoạt ñộng của Tổng công
ty Hàng không Việt Nam với chức năng “tổ chức quản lý và cung cấp lực lượng
tiếp viên phục vụ hành khách trên các chuyến bay của Hãng hàng không quốc gia
Việt Nam – Vietnam Airlines”. Tiếp viên hàng không thường xuyên tiếp xúc với
hành khách, chuyển tải phần lớn sự bảo ñảm an toàn và dịch vụ ñến hành khách,
ñòi hỏi ñội ngũ lao ñộng phải có chất lượng, kỹ năng phù hợp với tính chất nghề
nghiệp.
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, ñể ñáp ứng ñược yêu cầu ñặt ra ngày
càng cao trong thị trường lao ñộng, ñòi hỏi công tác phát triển nguồn nhân lực
của Đoàn tiếp viên cần phải xây dựng thành chiến lược dài hạn và chuyên
nghiệp. Mặt khác, ñể hoàn thành mục tiêu phát triên của Vietnam Airlines ñến
năm 2020 trở thành hãng hàng không ñứng thứ 2 trong khu vực và top 50 trên thế
giới ñòi hỏi phải có một nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực tiếp viên
hàng không chuyên nghiệp, hiện ñại, ñáp ứng cả về số lượng và chất lượng.
Xuất phát từ những lý do thực tiễn trên, việc hoạch ñịnh các giải pháp
phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không của Vietnam Airlines ñến năm
2020 là một yêu cầu khách quan và cấp thiết. Chính vì thế, tôi chọn ñề tài:
“Phát
triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không của Vietnam Airlines ñến
năm 2020”
ñể thực hiện luận văn tốt nghiệp.


2

2. Mục tiêu của ñề tài

(1) Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
(2) Xuất phát từ việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực tiếp viên hàng không của Vietnam Airlines, xác ñịnh những ñiểm
ñã ñạt ñược và hạn chế tồn tại; các thuận lợi và khó khăn làm tiền ñề cho việc ñề
xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực.
(3) Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng
không của Vietnam Airlines ñến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
(1) Đối tượng nghiên cứu là nguồn nhân lực tiếp viên hàng không hiện tại
và các vấn ñề liên quan ñến phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không của
Vietnam Airlines.
(2) Phạm vi nghiên cứu: Nguồn nhân lực hiện tại ở Đoàn tiếp viên –
Vietnam Airlines bao gồm tiếp viên hàng không và bộ phận lao ñộng quản lý.
Tuy nhiên, trong phạm vi của luận văn này tác giả xác ñịnh chỉ nghiên cứu nguồn
nhân lực tiếp viên hàng không và các nội dung phát triển nguồn nhân lực tiếp
viên hàng không của Vietnam Airlines. Nội dung nghiên cứu ñược tập trung vào
các vấn ñề: số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực, các chính sách liên
quan ñến nâng cao chất lượng và các yếu tố ñộng viên nguồn nhân lực.
4. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả luận văn ñã sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật
lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, ñồng thời sử dụng các phương pháp tổng
hợp, phân tích, so sánh, phân tích thống kê, tham khảo ý kiến của các chuyên gia
và các nhà quản lý có kinh nghiệm ñể thực hiện luận văn.
Thông tin nghiên cứu: Luận văn sử dụng các thông tin thứ cấp thu thập từ
báo chí, tạp chí chuyên ngành, internet, các báo cáo, số liệu thống kê, các kế
hoạch phát triển của Đoàn tiếp viên, Vietnam Airlines và thông tin của các
nghiên cứu liên quan.

3

5. Nội dung của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn ñược kết cấu thành 3 chương.
Chương 1: Lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tiếp viên hàng không tại
Vietnam Airlines
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không
tại Vietnam Airlines
Luận văn này ñã ñược chuẩn bị rất kỹ, tuy nhiên do kiến thức bản thân
còn hạn chế nên khó tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả mong nhận ñược các ý
kiến ñóng góp, phê bình ñể luận văn này ñạt chất lượng tốt hơn.


4

Chương 1. Lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Khái niệm “nguồn nhân lực ” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ
XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ ñây khá thịnh
hành trên thế giới dựa trên quan ñiểm mới về vai trò, vị trí của con người trong
sự phát triển. Ở nước ta, khái niệm này ñược sử dụng rộng rãi kể từ ñầu thập niên
90 của thế kỷ XX ñến nay. Các nghiên cứu gần ñây, cho thấy quan niệm về
nguồn nhân lực khá ña dạng và ñược ñề cập từ nhiều góc ñộ khác nhau.
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của ñất nước” [15].
Ngân hàng thế giới cho rằng “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” [18].

Theo tổ chức lao ñộng quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong ñộ tuổi có khả năng tham gia lao ñộng” [16].
Theo GS. TSKH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương
trình KX - 07, “nguồn nhân lực cần ñược hiểu là số dân và chất lượng con người,
bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và ñạo
ñức của người lao ñộng. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm
năng ñược chuẩn bị sẵn sàng ñể tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc
gia hay một ñịa phương nào ñó…” [7].
Theo quan ñiểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là
quý báu nhất, có vai trò quyết ñịnh, ñặc biệt ñối với nước ta khi nguồn lực tài
chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, ñó là “người lao ñộng có trí tuệ cao,
tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt ñẹp, ñược ñào tạo, bồi dưỡng và phát huy
bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện ñại” [1].

5

Từ các quan điểm tiếp cận như trên, một cách khái quát, nguồn nhân lực
có thể ñược hiểu theo hai nghĩa như sau:
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao ñộng cho sản
xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do ñó, nguồn nhân
lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao ñộng của xã hội, là nguồn
lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong ñộ tuổi lao
ñộng, có khả năng tham gia vào lao ñộng, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá
nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao ñộng, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí
lực của họ ñược huy ñộng vào quá trình lao ñộng.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2001 - 2010 tại Đại hội ñại biểu toàn
quốc lần thứ IX của Đảng ñã nêu rõ: Để ñáp ứng yêu cầu về con người và nguồn
nhân lực là nhân tố quyết ñịnh sự phát triển ñất nước trong thời kì CNH-HĐH,

cần tạo sự chuyển biến cơ bản và toàn diện về giáo dục; Phát triển giáo dục và
ñào tạo là một trong những ñộng lực quan trọng thúc ñẩy sự nghiệp CNH-HĐH,
là ñiều kiện ñể phát huy nguồn lực con người - yếu tố cơ bản ñể phát triển xã hội,
tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững.
Theo quan ñiểm của các nhà nghiên cứu UNDP
“Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác ñộng của các yếu tố: giáo dục và
ñào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con
người. Trong quá trình tác ñộng ñến sự phát triển nguồn nhân lực , những nhân tố
này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong ñó, giáo dục và ñào tạo là
nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh
dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu,
nhằm duy trì và ñáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực ” [15].


6

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILO
“Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình ñộ lành
nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng
năng lực ñó ñể tiến ñến có ñược việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nhân” [16].

Theo GS – TSKH Nguyễn Minh Đường
“Phát triển nguồn nhân lực ñược hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người
trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao ñộng, thể lực, ñạo ñức, tâm hồn…ñể họ có thể
tham gia vào lực lượng lao ñộng làm giàu cho ñất nước, góp phần cải tạo xã hội,
cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô ñiểm thêm bức tranh
muồn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải ñược tiến hành
trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, ñồng thời tạo ra môi
trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển” [6].

Kế thừa và phát huy những quan ñiểm trên, theo tôi dưới góc ñộ nghiên
cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới
dạng tiềm năng thành “vốn con người – vốn nhân lực”. Xét ở góc ñộ cá nhân, ñó
là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành ñể tăng năng suất lao ñộng dẫn
ñến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc ñộ xã hội, là quá
trình tạo dựng một lực lượng lao ñộng cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có
hiệu quả nhằm ñáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh
thổ trong từng thời kỳ.
Cho nên, dù với khái niệm rộng hay hẹp thì giáo dục và ñào tạo vẫn ñược
coi là biện pháp chủ yếu và quan trọng ñể phát triển nguồn nhân lực. Trong quá
trình phân tích và ñánh giá, Luận văn ñã nêu rõ sự khác biệt giữa phát triển nguồn
nhân lực và phát triển con người.
Phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc ñộ là một yếu tố
của sản xuất, một nguồn lực của xã hội, mục ñích là gia tăng sự ñóng góp có hiệu
quả của nó cho quá trình tái sản xuất ñể phát triển kinh tế - xã hội; còn phát triển

7

con người được nhìn nhận dưới góc độ con người là một chủ thể của tự nhiên và
xã hội. Vì thế, phát triển con người là trung tâm của sự phát triển, mục ñích là
hướng tới sự phát triển toàn diện con người. Đó là, xác lập các quyền và tạo ñiều
kiện thuận lợi ñể con người thực hiện các quyền của mình. Có nghĩa là, phát triển
con người không chỉ xem xét dưới góc ñộ là nguồn lực ñóng góp cho sự phát
triển xã hội, mà còn là sự thỏa mãn các nhu cầu ñể con người sớm có ñiều kiện
phát triển toàn diện. Đây chính là cơ sở giúp chúng ta lý giải vì sao nhiều quốc
gia có chỉ số phát triển con người (HDI) tương ñối cao (chẳng hạn như Việt
Nam), nhưng lại ñược xếp vào những nước ñang phát triển hay chậm phát triển.
1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Trong hệ thống nguồn lực cấu thành hệ thống kinh doanh của doanh

nghiệp thì nguồn nhân lực là nguồn lực chủ yếu và ñặc biệt.
Xét về bản chất thì các quá trình kinh doanh và các quá trình quản trị ñều
là quá trình lao ñộng. Đó là quá trình người lao ñộng sử dụng công cụ lao ñộng
tác ñộng vào ñối tượng lao ñộng theo một công nghệ nào ñó nhằm tạo ra sản
phẩm có hướng ñích. Trong năm yếu tố cấu thành quá trình lao ñộng chỉ có yếu
tố “người lao ñộng” là chủ thể – làm chủ các yếu tố còn lại và làm chủ quá trình.
Các yếu tố khác là khách thể và bị ñộng. Chính kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,
thái ñộ của người lao ñộng là nhân tố quyết ñịnh năng suất, chất lượng và hiệu
quả sử dụng các yếu tố khác của doanh nghiệp. Cũng chính Nguồn nhân lực là
nhân tố quyết ñịnh trước nhất tới tiến ñộ, chất lượng và hiệu quả của mọi quá
trình kinh doanh và mọi quá trình quản trị doanh nghiệp. Nói một cách khác
nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu quyết ñịnh năng suất, chất lượng và hiệu quả
kinh doanh của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là nguồn lực ñặc biệt. Trong khi năng lực sản xuất của
phần ña các nguồn lực khác bị giới hạn, thì năng lực sản xuất của nguồn nhân lực
có khả năng khai thác và phát huy tới vô hạn nếu ñược sử dụng hợp lý và ñược
tạo ñộng lực. Bởi lẽ, ngoài yếu tố thể chất và trí tuệ, bên trong con người còn có

8

yếu tố tinh thần và tâm lý. Trí tuệ, tinh thần, tâm lý tạo nên năng lực tiềm tàng vô
tận của con người.
Đã có một thời nguồn lực tài chính ñược coi là lợi thế cạnh tranh quan
trọng nhất của doanh nghiệp, nhưng ngày nay khả năng huy ñộng vốn với số
lượng lớn trong dài hạn ngày càng thuận lợi và ñơn giản hơn; ñã có một thời kỹ
thuật và công nghệ là vũ khí lợi hại trong cạnh tranh thì ngày nay trong xu thế
toàn cầu hóa ñối thủ cạnh tranh cũng dễ dàng tiếp cận kỹ thuật, công nghệ mới
cho dù họ có thể là kẻ ñến sau. Trong thời ñại kinh tế tri thức, cạnh tranh giữa
các doanh nghiệp thể hiện ở sản phẩm, công nghệ, phương thức quản lý và tiếp
thị. Doanh nghiệp nào thu hút và giữ chân ñược nhân sự có trình ñộ cao, nắm

ñược tri thức và biết sáng tạo thì doanh nghiệp ñó ñứng ở thế chủ ñộng trong
cạnh tranh. Chính vì vậy, các doanh nghiệp ở các nước phát triển quan niệm tiền
lương, phúc lợi và chi phí dành cho ñào tạo nguồn nhân lực là ba khoản mục ñầu
tư chiến lược.
1.3. Những nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực
1.3.1. Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu
Như ñã biết, ñặc trưng cơ bản trước tiên của một nguồn nhân lực chính là
số lượng nguồn nhân lực. Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu
ñộ tuổi, cơ cấu giới tính, trình ñộ và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ
phận trong doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ
chức trong giai ñoạn hiện tại hay tương lai. Chính vì vậy, vấn ñề bảo ñảm cho
doanh nghiệp có ñủ số lượng nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn ñề cần ñược
quan tâm ñúng mức.
Việc ñảm bảo nguồn nhân lực ñủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ
thuộc việc hoạch ñịnh, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm bảo ñảm cho
doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh do
mình ñề ra. Hoạch ñịnh nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các
kế hoạch và các chương trình nhằm bảo ñảm rằng tổ chức sẽ có ñủ số lượng lao
ñộng và bố trí họ ñúng công việc.

9

Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút,
tuyển chọn nguồn nhân lực ñược thực hiện một cách khoa học. Để có thể tuyển
ñược ñúng người cho ñúng việc, trước hết công ty phải căn cứ vào chiến lược, kế
hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty, nhằm
xác ñịnh ñược những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích
công việc ñể biết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu
chuẩn ñặt ra ñối với các ứng cử viên. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như
trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn ñược các ứng cử viên tốt nhất

cho công việc.
1.3.2. Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng
Trong doanh nghiệp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực thi
các giải pháp một cách toàn diện và ñồng bộ nhằm ngày càng nâng cao thể lực,
trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ và ñạo ñức, tác phong của người lao ñộng.
− Về thể lực
Nhằm ñảm bảo cho việc áp dụng phổ biến các phương pháp sản xuất công
nghiệp, các thiết bị và công nghệ hiện ñại, ñòi hỏi sức khoẻ và thể lực cường
tráng của người lao ñộng trên các khía cạnh:
+ Có sức chịu ñựng dẻo dai ñáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo
dài;
+ Có các thông số nhân chủng học ñáp ứng ñược các hệ thống thiết bị công
nghệ ñược sản xuất phổ biến trên thị trường khu vực và thế giới. Điều này
có ý nghĩa to lớn trong nổ lực tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá
thành và an toàn lao ñộng;
+ Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao ñộ năng lực
sáng tạo của mỗi người lao ñộng.
Do vậy, ñể nâng cao thể lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần những
tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt ñộng của mình. Từ ñó
làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao ñộng và chăm sóc, bồi dưỡng sức khoẻ cho lực
lượng lao ñộng trong doanh ghiệp.

10

− Về trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ
Phát triển trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong xu thế phát triển nhanh của tiến
bộ khoa học và công nghệ như hiện nay, người lao ñộng cần phải ñược trang bị
ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng
ñể nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao ñộng ñạt

hiệu quả cao.
Để nâng cao trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện
các kế hoạch, chương trình ñào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng
cao và cập nhật kiến thức cho mọi ñối tượng nhân viên và nhà quản trị. Và tất
nhiên rằng, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ phù
hợp cho từng chức danh trong từng giai ñoạn và quá trình kiểm tra kết quả ñào
tạo là công việc không thể thiếu.
− Về ñạo ñức tác phong của người lao ñộng
Phẩm chất ñạo ñức, tác phong của người lao ñộng ảnh hưởng trực tiếp ñến
chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không
chỉ chú ý ñến thể lực và trí lực mà phải coi trọng cả ñạo ñức, tác phong của người
lao ñộng. Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng lao ñộng nghề
nghiệp tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong ñó có giá
trị ñạo ñức của con người Việt Nam. Những giá trị truyền thống cần kế thừa và
phát huy là: tinh thần yêu nước, ý thức tự tôn dân tộc, ý chí tự lực tự cường, ñộc
lập, sáng tạo của con người Việt Nam. Những giá trị này cũng cần phát triển và
bổ sung cho phù hợp với xu thế chung của thời ñại. Bên cạnh ñó cũng cần phải
hạn chế những tiêu cực ñang tồn tại trong con người Việt Nam bao gồm cả hạn
chế do thói quen cũ ñể lại và những vấn ñề mới nảy sinh do chuyển sang cơ chế
thị trường; ñồng thời, biết khai thác, tiếp thu những tinh hoa văn hoá nhân loại.
Tóm lại, ñể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt ñạo ñức, tác
phong của người lao ñộng, ñòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng ñội ngũ lao ñộng
của mình ñạt ñược những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như sau:

11

- Có tác phong công nghiệp;
- Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao;
- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;
- Sáng tạo, năng động trong công việc;

- Có khả năng chuyển ñổi công việc cao, thích ứng với những thay ñổi
trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân lực
Hoạt ñộng phát triển nguồn nhân lực cũng như các hoạt ñộng khác của
doanh nghiệp cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhóm nhân tố môi trường bên trong và
môi trường bên ngoài. Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như: khung
cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao ñộng trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn
hóa và xã hội, ñối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng Môi trường
bên trong bao gồm: sứ mạng và mục ñích của công ty, chính sách và chiến lược
phát triển, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ ñông, công ñoàn.
1.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
- Nền kinh tế:
Trong giai ñoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng ñi
xuống, các công ty một mặt cần phải duy trì lực lượng lao ñộng có tay nghề, một
mặt phải giảm chi phí lao ñộng. Công ty phải quyết ñịnh giảm giờ làm việc, cho
nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm phúc lợi. Ngược lại khi kinh tế
phát triển và có chiều hướng ổn ñịnh, công ty lại có nhu cầu phát triển lao ñộng
mới ñể mở rộng sản xuất, tăng cường ñào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở
rộng này ñòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình ñộ, ñòi hỏi phải tăng
lương ñể thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện ñiều kiện làm việc.
- Dân số/Lực lượng lao ñộng:
Nước ta là một nước nặng về nông nghiệp. Nền kinh tế ñang dần hướng
ñến nền kinh tế thị trường trong khi ñó dân số lại phát triển rất nhanh. Lực lượng
lao ñộng hàng năm cần việc làm ngày càng ñông. Việt Nam ñang trong quá trình

12

hội nhập nên thiếu nhiều lao ñộng lành nghề, chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi.
Lao ñộng nữ chiếm nhiều trong lực lượng lao ñộng xã hội, tham gia hoạt ñộng
ñông ñảo ở tất cả các ngành kinh tế quốc dân. Lực lượng lao ñộng nữ ñi làm

ñông hơn ảnh hưởng ñến doanh nghiệp. Ở ñây không xét ñến khả năng hay năng
suất lao ñộng, chỉ xét ñến chế ñộ “con ñau mẹ nghỉ”, hoặc cần xây dựng các dịch
vụ cung cấp dịch vụ cho trẻ trong khi mẹ ñang làm việc cũng là một vấn ñề mà
các nhà quản trị nguồn nhân lực cần quan tâm.
- Pháp luật của Nhà nước:
Bộ Luật lao ñộng của nước ta ñã ñược ban hành và áp dụng. Từ năm 1994
ñến nay ñã có rất nhiều lần ñược sửa ñổi, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu phát
triển của từng thời kỳ phát triển của ñất nước. Pháp luật của Nhà nước ảnh hưởng
ñến việc phát triển kinh doanh nói chung và nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm và thực hiện
ñầy ñủ các quyền lợi của người lao ñộng ñã ñược pháp luật quy ñịnh.
- Văn hóa xã hội:
Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn ñến phát triển nguồn nhân
lực. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều ñẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội
không theo kịp với ñà phát triển của thời ñại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung
cấp nhân tài cho các tổ chức. Tại Việt Nam tình hình bình ñẳng giới ñã ñược cải
thiện rất nhiều, tuy nhiên nhiều gia ñình còn nặng về phong kiến, người chủ gia
ñình – thường là người ñàn ông – hầu như quyết ñịnh mọi việc và người phụ nữ
thường là người thụ ñộng chấp nhận. Điều này ñưa ñến hậu quả là bầu không khí
văn hóa công ty cũng khó lòng năng ñộng ñược. Chính cung cách văn hóa tại các
gia ñình dẫn ñến sự thụ ñộng trong các công sở của Việt Nam.
- Đối thủ cạnh tranh:
Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không không phải chỉ cạnh
tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực.
Rõ ràng hiện nay các doanh nghiệp chịu sự tác ñộng bởi môi trường ñầy cạnh

13

tranh và thách đố. Để tồn tại và phát triển, không có con ñường nào bằng con
ñường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý

giá nhất, các công ty phải lo giữ, duy trì và phát triển. Để thực hiện ñược ñiều
trên, các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh ñạo
ñộng viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo một bầu không khí văn hóa gắn bó v.v
Ngoài ra công ty phải có một chế ñộ chính sách ñãi ngộ ñủ ñể giữ nhân viên làm
việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế ñộ phúc lợi
nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài. Sự ra ñi của nhân viên không chỉ thuần túy là
vấn ñề lương bổng, phúc lợi mà tổng hợp của rất nhiều vấn ñề. Do ñó ñể duy trì
và phát triển nhân viên nhà quản trị phải biết quản trị một cách có hiệu quả.
- Khoa học kỹ thuật:
Chúng ta ñang sống trong thời ñại bùng nổ công nghiệp. Để ñủ sức cạnh tranh
trên thị trường, các công ty tại Việt Nam nhất là tại TPHCM ñã phải cải tiến kỹ
thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị. Sự thay ñổi này ảnh hưởng rất lớn
ñến nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong vài thập niên sắp tới, lĩnh vực
nhiều thách ñố nhất ñối với nhà quản trị là việc ñào tạo huấn luyện nhân viên của
mình theo kịp với ñà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện ñại và cao
cấp. Sự thay ñổi khoa học kỹ thuật này ñòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có
khả năng và việc tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ. Khi khoa
học kỹ thuật thay ñổi có một số công việc hoặc một số khả năng không còn cần
thiết nữa. Do ñó, công ty cần có phải ñào tạo lại lực lượng lao ñộng hiện tại của
mình. Sự thay ñổi khoa học kỹ thuật cũng ñồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít
người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn.
Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao ñộng dư thừa.
- Khách hàng:
Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm
hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một
yếu tố quan trọng ñối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do ñó các cấp quản

14

trị phải bảo ñảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng hoặc dịch vụ

phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Chất lượng của hàng hóa hay
dịch vụ rất quan trọng ñối với khách hàng. Do ñó nhà quản trị phải làm cho nhân
viên của mình hiểu ñược rằng không có khách hàng là không còn doanh nghiệp
và họ không còn cơ hội làm việc nữa. Hoặc họ phải hiểu rằng doanh thu của công
ty ảnh hưởng ñến tiền lương của họ. Tóm lại khách hàng là trọng tâm của mọi
hoạt ñộng sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị phải làm sao cho nguồn nhân
lực của mình thỏa mãn khách hàng.
1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong
- Sứ mạng, mục tiêu của công ty:
Mỗi công ty ñều có sứ mạng và mục ñích riêng của mình. Mỗi cấp quản
trị ñều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng
ban ñều phải có mục tiêu của bộ phận mình. Mục ñích hay sứ mạng
của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng ñến các bộ phận
chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn
nhân lực. Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào ñịnh hướng viễn cảnh
(vision) của công ty ñể ñề ra mục tiêu của bộ phận mình. Chẳng hạn với một
công ty bao giờ cũng ñi tiên phong trong việc tung sản phẩm mới ra thị trường thì
rất cần bầu không khí văn hóa sáng tạo ñể nuôi dưỡng, thúc ñẩy sáng kiến mới.
Do ñó công ty này cần phải ñào tạo cho công nhân có kỹ năng khoa học kỹ thuật
cao ñể nuôi dưỡng và phát triển kỹ thuật cao. Công ty nên ñặt trọng tâm vào việc
ñào tạo và huấn luyện ñể phát triển lực lượng lao ñộng của mình. Công ty phải
thiết kế và ñề ra các chính sách lương bổng và tiền thưởng phù hợp ñể duy trì và
ñộng viên các nhân viên có năng suất lao ñộng nhất và có nhiều sáng kiến.
Ngược lại với công ty có chủ trương bảo thủ, ít dám mạo hiểm thì hầu hết các
quyết ñịnh ñều do cấp cao làm ra. Vì thế người có nhiều sáng kiến mới có thể
không phù hợp với công ty này. Chính vì thế mà các công ty này ít chú trọng
phát triển các cấp quản trị cấp thấp. Chương trình lương bổng và ñãi ngộ cũng
theo yêu cầu của công ty mà ra.

15

- Chính sách, chiến lược của của công ty:
Chính sách của công ty thường thuộc về nguồn nhân lực. Các chính sách
này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do ñó nó uyển
chuyển, ñòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc. Nó có một ảnh hưởng quan trọng
ñến cách hành xử công việc của các cấp quản trị. Chẳng hạn nếu công ty có chính
sách “mở cửa” (open door) cho phép nhân viên ñưa các vấn ñề rắc rối lên cấp cao
hơn nếu không ñược giải quyết ở cấp trực tiếp quản lý mình. Biết rằng cấp dưới
có thể ñưa vấn ñề lên cấp cao hơn, các cấp quản trị trực tiếp cố gắng giải quyết
vấn ñề ở cấp mình cho xong.
- Bầu không khí văn hóa của công ty:
Các cơ quan tổ chức ñều có bầu không khí văn hóa. Nó ñiều khiển các
thành viên của mình nên cư xử như thế nào. Trong mọi tổ chức ñều có những hệ
thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức,huyền thoại và
thực tiễn – tất cả ñều phát triển theo thời gian. Những giá trị ñược chia xẻ này
xác ñịnh, ở một mức ñộ lớn, những ñiều mà nhân viên thấy và xác ñịnh xem họ
nên ñáp ứng với thế giới của họ như thế nào. Khi ñối phó hay trực diện với vấn
ñề khó khăn thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những ñiều mà nhân viên sẽ làm
bằng cách gợi ra một phương thức ñúng ñể tổng hợp, xác ñịnh, phân tích và giải
quyết vấn ñề.Bầu văn hóa công ty là bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh
nghiệp. Nó ñược ñịnh nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các
thói quen ñược chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác ñộng vào cấu trúc chính
quy tạo ra các chuẩn mực hành vi. Chẳng hạn nếu công ty có một bầu không khí
khép kín. Các quyết ñịnh ñều ñược cấp quản trị cao cấp làm ra, cấp quản trị và
cấp dưới thiếu tin tưởng lẫn nhau, bí mật bao trùm, công nhân viên không ñược
khuyến khích ñề ra sáng kiến và tự mình giải quyết các vấn ñề. Và nếu một ty có
có một bầu không khí văn hóa cởi mở hay thoáng mà các quyết ñịnh thường
ñược các nhà quản trị cấp thấp ñề ra, cấp trên và cấp dưới rất tin tưởng lẫn nhau,
truyền thông mở rộng và công nhân ñược khuyến khích ñề ra sáng kiến và giải