Phát triển nguồn nhân lực trong ngành y tế tỉnh hậu giang đến năm 2020

i




LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình
thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng
dẫn khoa học của TS. Đỗ Thị Thanh Vinh. Các số liệu và kết quả có được trong
luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.

Tác giả luận văn














ii

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin được cảm ơn Ban Giám Hiệu Trường Đại học Nha
Trang, các Thầy Cô ở khoa Kinh tế đã tạo điều kiện thuận lợi trong suốt quá
trình học tập và thực hiện đề tài.
Xin gửi lời biết ơn sâu sắc nhất đến giáo viên hướng dẫn của tôi là TS. Đỗ
Thị Thanh Vinh, người hướng dẫn khoa học đã định hướng, động viên, dẫn dắt
và tận tâm giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Sở Y tế, Lãnh đạo các Trung tâm
thuộc Sở Y tế, các Trưởng - Phó phòng tổ chức, các anh chị nhân viên trong
ngành trên địa bàn tỉnh đã giúp tôi hoàn thành luận văn đúng thời hạn.
Và cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè đã luôn bên
tôi, động viên tôi trong suốt thời gian qua.











iii



DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

*

BVĐK Bệnh viện đa khoa khu vực
*

BS, DS, DSĐH Bác sĩ, Dược sĩ, dược sĩ đại học
*

BSĐK, BSCK Bác sĩ đa khoa, bác sĩ chuyên khoa
*

BV & CSSKND Bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ nhân dân
*

BV, BVĐK Bệnh viện, Bệnh viện đa khoa
*

BVCK Bệnh viện chuyên khoa
*

BYT Bộ Y tế
*

CBCC VC Cán bộ công chức viên chức
*

CBYT Cán bộ y tế
*

CĐYT Cao đẳng y tế
*

CKI, CKII Chuyên khoa cấp I, Chuyên khoa cấp II
*

CNĐD Cử nhân điều dưỡng
*

CNH-HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
*

CNYTCC Cử nhân y tế công cộng
*

CP Chính phủ
*

CSSK Chăm sóc sức khoẻ
*

CSSKND Chăm sóc sức khoẻ nhân dân
*

CSSKSS Chăm sóc sức khỏe sinh sản
*

CTMTYTQG Chương trình mục tiêu y tế quốc gia
*

ĐBSCL Đồng bằng sông Cửu Long
*

ĐDSH, ĐDTH Điều dưỡng sơ học, điều dưỡng trung học
*

ĐP Địa phương
*

DS Dược sĩ
*

FAO Tổ chức Lương thực và nông nghiệp Liên Hiệp Quốc
(Food and
Agriculture Organization of the United Nations)

iv



*

GB Giường bệnh
*

GDSK Giáo dục sức khỏe
*

HDI Chỉ số phát triển con người (Human Development Index)
*

HĐND Hội đồng nhân dân
*

ILO Tổ chức Lao động quốc tế
*

KCB Khám chữa bệnh
*

KN-DP-MP Kiểm nghiệm - Dược phẩm - Mỹ phẩm
*

KTV, KTVCĐ Kỹ thuật viên, Kỹ thuật viên cao đẳng
*

KTVSH, KTVTH

Kỹ thuật viên sơ học, Kỹ thuật viên trung học
*

NĐ Nghị định
*

NHS, NHSTH Nữ hộ sinh, Nữ hộ sinh trung học
*

NHSĐH Nữ hộ sinh đại học
*

NSNN Ngân sách Nhà nước
*

NVYT Nhân viên y tế
*

NVYTT Nhân viên y tế thôn
*

PHCN Phục hồi chức năng
*

PKĐK Phòng khám đa khoa
*

PKĐKKV Phòng khám đa khoa khu vực
*

QĐ Quyết định
*

QH Quốc hội
*

QLVSATTP Quản lý vệ sinh an toàn thực thẩm
*

SKSS Sức khỏe sinh sản
*

TDTT Thể dục thể thao
*

TT Thông tư
*

TT CSSKSS Trung tâm chăm sóc sức khỏe sinh sản
*

TT TT GDSK Trung tâm truyền thông giáo dục sức khỏe
*

TTB Trang thiết bị
*

TTBYT Trang thiết bị y tế

v



*

TTg Thủ tướng
*

TTLT Thông tư liên tịch
*

TTPC HIV/AIDS

Trung tâm phòng chống HIV/AIDS
*

TTPCBXH Trung tâm phòng chống bệnh xã hội
*

TTYT Trung tâm y tế
*

TTYTDP Trung tâm y tế dự phòng
*

TW Trung ương
*

TYT Trạm y tế
*

UBND Ủy ban nhân dân
*

UNDP Chương trình Phát triển Liên Hợp Quốc
( United Nations
Development Programme)
*

UNESCO Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá của LHQ
(United Nations
Educational, Scientific and Cultural Organization)

*

UNIDO Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hiệp Quốc
(United Nations
Industrial Development Organization)
*

VND Việt Nam đồng
*

VSATTP Vệ sinh an toàn thực phẩm
*

VTYT Vật tư y tế
*

WHO Tổ chức Y tế thế giới (World Health Organization)
*

WPRO Tổ chức racquetball chuyên nghiệp dành cho ph
ụ nữ (Women's
Professional Racquetball Organization)
*

WTO Tổ chức Thương mại Thế giới (World Trade Organization)
*

YHCT Y học cổ truyền
*

YHHĐ Y học hiện đại
*

YTDP Y tế dự phòng
*

YTTH Y tá trung học

vi




MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT iii
MỤC LỤC vi
DANH MỤC CÁC BẢNG xi
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ xiii
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC Y TẾ 7
1.1. Một số khái niệm 7
1.1.1. Dân cư và dân số 7
1.1.2. Nguồn nhân lực: 7
1.2. Phát triển nguồn nhân lực 8
1.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực 11
1.2.1.1. Kiến thức người lao động 11

1.2.1.2. Kỹ năng người lao động 11
1.2.1.3. Thái độ người lao động 13
1.2.1.4. Sức khỏe người lao động 14
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 14
1.2.2.1. Nhóm yếu tố từ tổ chức đào tạo 14
1.2.2.2. Nhóm yếu tố từ người sử dụng lao động 16
1.3. Các chỉ tiêu và các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực 17
1.3.1. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực 17
1.3.1.1. Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ 17
1.3.1.2. Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp 17

vii



1.3.1.3. Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp 18
1.3.1.4. Tiêu chí đạo đức nghề nghiệp 18
1.3.1.5. Tiêu chí sức khoẻ 18
1.4. Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển CNH-HĐH 19
1.5. Nhân lực trong ngành y tế 20
1.5.1. Đặc điểm lao động trong ngành 20
1.5.2. Các hệ thống y tế 22
1.5.2.1. Hệ thống y tế trên thế giới 22
1.5.2.2. Hệ thống y tế Việt Nam 24
1.6. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế trong và ngoài nước 25
1.6.1. Tình hình cơ cấu CBYT một số nước Châu Á và thế giới vào năm 2003 25
1.6.1.1. Số Bác sĩ/10.000 dân 25
1.6.1.2. Số Dược sĩ đại học/10.000 dân 25
1.6.1.3. Số Điều dưỡng/1 bác sĩ 26
1.6.2. Tình hình cán bộ y tế trong nước 26

1.6.2.1. Tình hình cán bộ y tế trên toàn quốc 26
1.6.2.2.Tình hình cán bộ y tế vùng Đồng bằng sông Cửu Long (thời điểm 30/10/2008) 29
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH HẬU GIANG
GIAI ĐOẠN 2006-2010 31
2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Hậu Giang 31
2.1.1. Điều kiện tự nhiên 31
2.1.1.1. Vị trí địa lý và bản đồ 31
2.1.1.2. Đặc điểm địa hình 32
2.1.1.3. Khí hậu 32
2.1.2. Dân số và nguồn nhân lực 32
2.1.2.1. Dân số 32
2.1.2.2. Dân tộc 35
2.1.2.3. Tôn giáo 35

viii



2.1.2.4. Đặc điểm nhân lực của tỉnh 35
2.1.2.5. Năng lực các cơ sở đào tạo 36
2.1.2.6. Cơ cấu lao động 37
2.1.3. Hệ thống kết cấu hạ tầng kỹ thuật 37
2.1.3.1. Kết cấu hạ tầng giao thông vận tải 37
2.1.3.2. Hệ thống điện 38
2.1.3.3. Hệ thống Bưu chính viễn thông 38
2.1.4. Kinh tế - xã hội của tỉnh Hậu Giang 38
2.1.4.1. Kinh tế 38
2.1.4.2. Văn hoá - xã hội 39
2.1.4.3. Hệ thống cấp nước sạch 39
2.2. Thực trạng y tế tỉnh Hậu Giang 40

2.2.1. Thực trạng sức khoẻ nhân dân và vấn đề bệnh tật 40
2.2.1.1. Các chỉ số sức khoẻ dân cư 40
2.2.1.2. Cơ cấu bệnh tật 40
2.2.2. Thực trạng hệ thống tổ chức y tế tỉnh Hậu Giang 41
2.2.2.1. Cơ sở y tế công lập 42
2.2.2.2. Cơ sở y tế ngoài công lập 43
2.2.3. Thực trạng về cơ sở hạ tầng và trang thiết bị y tế 43
2.2.4. Thực trạng về đầu tư tài chính y tế 44
2.2.5. Thực trạng về nhân lực y tế 45
2.2.5.1. Số lượng cán bộ công chức viên chức ngành y tế 46
2.2.5.2. Cơ cấu cán bộ Y - Dược theo tuyến Y tế 47
2.2.5.3. Tình hình cán bộ Y - Dược bình quân theo huyện - thị xã và xã, phường 49
2.2.5.4. Cán bộ Y - Dược trên 10.000 dân theo huyện, thị xã 50
2.2.5.5. Trình độ cán bộ Y – Dược tỉnh Hậu Giang năm 2010 54
2.2.5.6. Tỷ lệ dược, điều dưỡng – hộ sinh, kỹ thuật viên y học so với bác sĩ tỉnh
Hậu Giang năm 2010 59

ix



2.2.5.7. Kinh phí đào tạo nhân lực y tế giai đoạn 2006-2010 62
2.2.5.8. Thực trạng về chế độ đãi ngộ với nhân viên y tế 62
2.2.5.9. Cơ cấu dịch chuyển nhân lực y tế 63
CHƯƠNG 3: ĐIỀU TRA KHẢO SÁT CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH Y TẾ HẬU GIANG 65
3.1. Phương pháp điều tra 65
3.2. Kết quả khảo sát chất lượng nhân lực ngành Y tế tại tỉnh Hậu Giang 69
3.2.1. Thông tin về mẫu nghiên cứu: 69
3.2.2. Đánh giá về kiến thức người lao động 71

3.2.3. Đánh giá về kỹ năng người lao động 72
3.2.4. Đánh giá về thái độ người lao động 73
3.2.5. Đánh giá về sức khỏe người lao động 74
3.3. Kết quả tổng hợp khảo sát chất lượng nhân lực 75
3.4. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực trong ngành y tế trên địa bàn tỉnh
Hậu Giang 77
3.4.1. Ưu điểm 78
3.4.2. Những hạn chế 78
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
TỈNH HẬU GIANG ĐẾN NĂM 2020 80
4.1. Cơ sở để xây dựng giải pháp 80
4.2. Định hướng phát triển về CSSKND tỉnh Hậu Giang đến năm 2020 81
4.3. Dự báo cung, cầu nguồn nhân lực trong ngành y tế Hậu Giang đến năm 2020 82
4.3.1. Dự báo nhu cầu nhân lực ngành Y tế Hậu Giang đến năm 2020 82
4.3.1.1. Nhu cầu bác sĩ của tỉnh Hậu Giang đến năm 2020 84
4.3.1.2. Nhu cầu dược sĩ của tỉnh Hậu Giang đến năm 2020 85
4.3.1.3. Nhu cầu cử nhân của tỉnh Hậu Giang đến năm 2020 85
4.3.1.4. Nhu cầu cán bộ Y-Dược sau đại học của tỉnh Hậu Giang từ nay đến năm 2020 86
4.3.1.5. Nhu cầu cán bộ Y-Dược đại học và sau đại học của tỉnh Hậu Giang từ
nay đến năm 2020 86

x



4.3.1.6. Nhu cầu về loại hình đào tạo 87
4.3.1.7. Nhu cầu về kinh phí đào tạo 87
4.3.2. Dự báo nguồn cung nhân lực Y tế tỉnh Hậu Giang đến 2020 88
4.4. Các giải pháp thực hiện 90
4.4.1. Giải pháp về đổi mới công tác tổ chức cán bộ 90

4.4.2. Chính sách thu hút cán bộ để đáp ứng yêu cầu phục vụ 91
4.4.3 Giải pháp về đào tạo đại học, sau đại học và đào tạo nâng cao để đáp ứng nhu
cầu phục vụ chuyên môn 91
4.4.4. Giải pháp về đào tạo cán bộ cao đẳng, trung cấp y 92
4.4.5. Giải pháp chính sách hỗ trợ đào tạo 92
4.4.6. Tăng cường hiệu quả phối hợp liên ngành và xã hội hoá công tác đào tạo
nhân lưc y tế 93
4.4.7. Tăng cường hợp tác với các địa phương trong vùng và quốc tế 93
KIẾN NGHỊ 94
1. Với các cơ quan Trung ương 94
2. Với địa phương 94
KẾT LUẬN 95
TÀI LIỆU THAM KHẢO 97
PHỤ LỤC 1 101
PHỤ LỤC 2 104
PHỤ LỤC 3 105
PHỤ LỤC 4 106
PHỤ LỤC 5 107
PHỤ LỤC 6 117
PHỤ LỤC 7 121


xi



DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Số Bác sĩ/10.000 dân của một số nước Châu Á vào năm 2003 25
Bảng 1.2: Số Dược sĩ đại học/10.000 dân ở một số nước vào năm 2003 25
Bảng 1.3: Số Điều dưỡng/1 bác sĩ của một số nước Châu Á vào năm 2003 26

Bảng 1.4: Tương quan cán bộ trong ngành y tế 28
Bảng 1.5: Tỷ lệ cán bộ y tế/10.000 dân 28
Bảng 1.6 : Tình hình CBYT các tỉnh Bạc Liêu, Đông Tháp, Sóc Trăng. 29
Bảng 2.1: Số đơn vị hành chính và quy diện tích của tỉnh. 31
Bảng 2.2: Dân số và lao động chia theo thành thị, nông thôn và giới tính 34
Bảng 2.3: Tỉ lệ tăng dân số và lao động tỉnh Hậu Giang 2006-2010 34
Bảng 2.4: Cơ cấu GDP năm 2006-2010 (Giá hiện hành) 38
Bảng 2.5: Tình hình nhân lực y tế qua các năm 42
Bảng 2.6: Ngân sách nhà nước cấp cho sự nghiệp y tế qua các năm 44
Bảng 2.7: Tổng hợp các nguồn thu cho y tế 45
Bảng 2.8. Số lượng CBCC VC ngành Y tế tỉnh Hậu Giang năm 2010 46
Bảng 2.9: Cơ cấu cán bộ Y – Dược theo tuyến y tế năm 2010 47
Bảng 2.10: Cơ cấu cán bộ Y – Dược sơ học theo tuyến y tế 48
Bảng 2.11: Cơ cấu cán bộ Y – Dược trung học theo tuyến y tế 48
Bảng 2.12: Tỷ lệ cán bộ Y- Dược ĐH – CĐ và sau đại học theo tuyến 49
Bảng 2.13: Cán bộ y dược bình quân theo huyện - thị xã và xã, phường, thị trấn 49
Bảng 2.14: Số lượng cán bộ Y - Dược trên 10.000 dân theo huyện - thị xã 50
Bảng 2.15: Số lượng cán bộ Y trên 10.000 dân theo huyện - thị xã 51
Bảng 2.16: Số lượng bác sĩ trên 10.000 dân theo huyện - thị xã 52
Bảng 2.17: Số lượng cán bộ dược trên 10.000 dân theo huyện - thị xã 52
Bảng 2.18: Số lượng điều dưỡng - hộ sinh trên 10.000 dân theo huyện - thị xã 53
Bảng 2.19: Số lượng kỹ thuật viên y học trên 10.000 dân theo huyện - thị xã 54
Bảng 2.20: Trình độ cán bộ Y - Dược 54
Bảng 2.21: Trình độ cán bộ Y - Dược của hệ điều trị và hệ dự phòng 55
Bảng 2.22: Trình độ bác sĩ 56
Bảng 2.23: Trình độ dược sĩ 56
Bảng 2.24: Trình độ điều dưỡng - hộ sinh 57

xii

Bảng 2.25: Trình độ kỹ thuật viên y học 57
Bảng 2.26: Trình độ cán bộ làm công tác quản lý 58
Bảng 2.27: Tỷ lệ dược sĩ so với bác sĩ 59
Bảng 2.28: Tỷ lệ điều dưỡng - hộ sinh so với bác sĩ 60
Bảng 2.29: Tỷ lệ kỹ thuật viên y học so với bác sĩ 61
Bảng 2.30: Kết quả kinh phí đào tạo năm 2008-2009 62
Bảng 3.1: Các biến thuộc nhóm “Kiến thức” 67
Bảng 3.2: Các biến thuộc nhóm “Kỹ năng” 68
Bảng 3.3: Các biến thuộc nhóm “Thái độ” 68
Bảng 3.4: Các biến thuộc nhóm “Sức khỏe” 69
Bảng 3.5: Các biến thuộc nhóm “Hài lòng” 69
Bảng 3.6: Hệ số Cronbach's Alpha 69
Bảng 3.7: Thống kê mẫu nghiên cứu 70
Bảng 3.8: Đánh giá chất lượng nhân lực – Về kiến thức 71
Bảng 3.9: Đánh giá chất lượng nhân lực – Về Kỹ năng 72
Bảng 3.10: Đánh giá chất lượng nhân lực – Về Thái độ 73
Bảng 3.11: Đánh giá chất lượng nhân lực - Về Sức khỏe 74
Bảng 3.12: Kết quả tổng hợp khảo sát chất lượng nhân lực 75
Bảng 3.13: Bảng tổng hợp sự hài lòng chung cho 3 khối 77
Bảng 3.14: Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực 77
Bảng 4.1. Các chỉ tiêu cơ bản về y tế và dịch vụ Y tế tỉnh Hậu Giang đến năm 2020 81
Bảng 4.2. Nhu cầu bác sĩ đến năm 2020 84
Bảng 4.3. Nhu cầu dược sĩ đại học đến năm 2020 85
Bảng 4.4. Nhu cầu cử nhân đến năm 2020 85
Bảng 4.5. Nhu cầu cán bộ Y-Dược sau đại học từ nay đến năm 2020 86
Bảng 4.6. Nhu cầu cán bộ Y-Dược ĐH và SĐH từ nay đến năm 2020 86
Bảng 4.7. Tổng hợp kinh phí đào tạo ngành Y tế Hậu Giang giai đoạn 2011-2020 88

xiii



DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Dân số và Lao động 33
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu bệnh tật qua các năm 41
Biểu đồ 2.3: Phân bổ ngân sách địa phương cho các hoạt động y tế 45
Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ CBCCVC ngành Y tế tỉnh Hậu Giang theo khối 47
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu cán bộ Y - Dược theo chức danh y tế 48
Biểu đồ 2.6: Cán bộ Y - Dược bình quân theo huyện - thị xã và xã, phường 50
Biểu đồ 2.7: Số lượng cán bộ Y - Dược trên 10.000 dân theo huyện - thị xã 51
Biểu đồ 2.8: Trình độ cán bộ Y - Dược của hệ điều trị và hệ dự phòng 55
Biểu đồ 2.9:Trình độ cán bộ làm công tác quản lý 58
Biểu đồ 2.10: Tỷ lệ dược sĩ so với bác sĩ 59
Biểu đồ 2.11: Tỷ lệ điều dưỡng - hộ sinh so với bác sĩ 60
Biểu đồ 2.12: Tỷ lệ KTV Y học so với Bác sĩ 61
Biểu đồ 3.1. Tỉ lệ mẫu theo khối y tế 70



1



PHẦN MỞ ĐẦU

1. Sự cần thiết của đề tài
Cùng với sự đổi mới của đất nước, Y tế Việt Nam nói chung và Y tế tỉnh Hậu Giang

nói riêng cũng từng bước đổi mới và phát triển, đã và đang đạt được nhiều thành tựu
trong công tác chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân cũng như trong công tác xây
dựng và phát triển Ngành Y tế. Nghị quyết 46-NQ/TW ngày 23 tháng 02 năm 2005
của Bộ chính trị (BCT) về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân
trong tình hình mới đã khẳng định “Trong hơn 10 năm qua, công tác bảo vệ và chăm
sóc sức khoẻ nhân dân ở nước ta tiếp tục đạt nhiều thành tựu quan trọng. Mạng lưới y
tế, đặc biệt là y tế cơ sở ngày càng được củng cố và phát triển; nhiều dịch bệnh nguy
hiểm được khống chế và đẩy lùi; các dịch vụ y tế ngày một đa dạng; nhiều công nghệ
mới được nghiên cứu và ứng dụng; việc cung ứng thuốc và trang thiết bị y tế đã có
nhiều cố gắng hơn trước. Bảo hiểm y tế được hình thành và bước đầu phát huy tác
dụng. Nhân dân ở hầu hết các vùng, miền đã được chăm sóc sức khoẻ tốt hơn; Phần
lớn các chỉ tiêu tổng quát về sức khoẻ của nước ta đều vượt các nước có cùng mức thu
nhập bình quân đầu người ”
1
.
“Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đó, công tác bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ ở
nước ta vẫn còn nhiều bất cập và yếu kém. Nguyên nhân chính của những yếu kém
này là do quản lý nhà nước trong lĩnh y tế còn nhiều bất cập, một số chính sách về y tế
không còn phù hợp nhưng chậm sửa đổi hoặc bổ sung. Đội ngũ cán bộ y tế còn thiếu
và yếu, cơ cấu chưa hợp lý, chế độ đãi ngộ chưa thoả đáng”
2
. “Nguồn nhân lực y tế có
kiến thức và kỹ thuật cao tập trung chủ yếu ở các bệnh viện lớn, khu vực thành phố.
Tỷ trọng giữa Bác sĩ và Y tá - Điều dưỡng còn chưa hợp lý”
3
.
Để thực hiện Quyết định 243/2005/QĐ-TTG ngày 05 tháng 10 năm 2005 về việc
ban hành chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết 46- NQ/TW
ngày 23 tháng 02 năm 2005 của Bộ Chính trị về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng
cao sức khoẻ nhân dân trong tình hình mới, và Quyết định 153/2006/QĐ-TTg ngày 30

tháng 6 năm 2006 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển
hệ thống y tế Việt Nam giai đoạn đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020. Một trong

1
Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị.
Đỗ Nguyên Phương (2005), “Bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trước những yêu cầu mới”, Tạp
chí cộng sản, số 11, tháng 6 năm 2005, tr 6 -10.
2
Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị.
Nguyễn Quốc Triệu (2008), “Công bằng, hiệu quả và phát triển trong bảo vệ, chăm sóc sức khỏe nhân dân”,
Tạp chí Chính sách Y tế, số 3 năm 2008, tr 4-6.
3
Lý Ngọc Kính (2006), “Hội nghị Câu lạc bộ giám đốc bệnh viện năm 2006”, tr 6-9.

2



những giải pháp chủ yếu của ngành Y tế: “Phải đào tạo, chuyển hoá đội ngũ cán bộ y
tế để có đủ nhân lực với chất lượng phù hợp, cơ cấu đồng bộ để phục vụ trong hệ
thống chăm sóc sức khoẻ, thực hiện chiến lược con người trong giai đoạn phát triển
mới của đất nước”
4
và “Phát triển nguồn nhân lực y tế cân đối và hợp lý. Bảo đảm đạt
được các chỉ tiêu cơ bản…Phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao, cán bộ y tế trên
đại học để cung cấp cho các cơ sở y tế ”
5
Tỉnh Hậu Giang là một tỉnh mới được thành lập vào tháng 01 năm 2004 là một tỉnh
vùng sâu, vùng xa thuộc phía Tây Nam sông Hậu, dân số 772.239 người, nền kinh tế
chủ yếu là nông nghiệp, mặt bằng dân trí thấp. Nhưng thời gian qua, dưới sự quan tâm

của Đảng và Nhà nước, ngành Y tế Hậu Giang đã được hình thành, ổn định và có
những bước phát triển, đáp ứng phần lớn nhu cầu chăm sóc sức khoẻ nhân dân. Tuy
nhiên về phát triển nguồn nhân lực vẫn còn nhiều khó khăn do tỉnh mới thành lập, đặc
biệt là tình trạng thiếu hụt biên chế và hạn chế về trình độ, năng lực của cán bộ y tế trở
nên bức xúc
6
. Cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội, nhiều vấn đề mới phát sinh như ô
nhiễm môi trường, tệ nạn xã hội đang ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ của nhân dân; cơ
cấu bệnh tật có nhiều thay đổi; quy mô dân số của tỉnh trong những năm tới vẫn tiếp
tục tăng; nhu cầu chăm sóc sức khoẻ nhân dân ngày càng cao và đa dạng, trong khi
khả năng đáp ứng của hệ thống y tế còn hạn chế và đầu tư cho công tác chăm sóc sức
khoẻ còn thấp. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề phát triển nguồn nhân lực
và để đáp ứng được nhu cầu chăm sóc sức khoẻ của nhân dân trong bối cảnh phát triển
kinh tế - xã hội của Việt Nam nói chung và của tỉnh Hậu Giang nói riêng, tác giả đã
lựa chọn vấn đề nghiên cứu với chủ đề: “ Phát triển nguồn nhân lực trong ngành Y
tế tỉnh Hậu Giang đến năm 2020”.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Ở các nước phát triển, cùng với sự ra đời của nền kinh tế tri thức, NNL chất
lượng cao được đặc biệt chú trọng. Các nhà nghiên cứu về quản lý NNL nhấn mạnh
tính chiến lược của quản lý NNL, chấp nhận sáng kiến và các mô hình trong quản lý
NNL. Khía cạnh quan trọng nhất trong quản lý NNL là sự tích hợp quản lý chiến lược,
phát triển tổ chức và môi trường học tập để tạo lập cơ sở cho lợi thế cạnh tranh. Hai
mô hình đặc trưng cho quản lý NNL là mô hình phương Đông- Nhật Bản và mô hình
phương Tây – Hoa Kỳ. Hiện nay do tác động của khoa học- công nghệ, toàn cầu hoá,

4
Nguyễn Văn Dịp (1999), Tạp chí Chính sách và Xã hội học Y tế, số 11 năm 1999, tr 9-12.
5
Quyết định số 153/2006/QĐ-TTg ngày 30/6/2006 của Thủ tướng Chính Phủ.
6

Đề án số 603/SYT ngày 29/8/2006 của Sở Y tế Hậu Giang
Kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội năm 2004 của tỉnh Hậu Giang.

3



sự xuất hiện của kinh tế tri thức, các học giả nước ngoài tập trung rất nhiều về vấn đề
phát triển NNL.
Ở trong nước, chính sách đổi mới kinh tế – xã hội cho phép chuyển hướng quản
lý từ cơ chế tập trung, quan liêu sang cơ chế phi tập trung, định hướng thị trường. Tuy
nhiên vấn đề phát triển NNL thường chỉ mang màu sắc quản lý hành chính, mọi chính
sách về phát triển NNL đều được áp dụng chung cho mọi loại hình tổ chức. Nhà nước
đưa ra chính sách, quy chế xác định nhiệm vụ và các tổ chức chỉ thuần tuý thực thi thụ
động. Với sự thay đổi cơ chế quản lý, bài toán về phát triển NNL gần như chưa có lời
giải một cách thoả đáng.
Những nghiên cứu trong lĩnh vực phát triển NNL mới dừng lại ở việc phân tích
thực trạng lao động và nghiên cứu phát triển NNL. Việc nghiên cứu các giải pháp phát
triển NNL trong các loại hình tổ chức chưa được chú ý đúng mức. Chưa có nghiên cứu
nào đưa ra đề xuất một cách hệ thống các giải pháp, mô hình, chính sách và sử dụng
NNL trong các đơn vị Hành chính Nhà nước (HCNN), sự nghiệp và sản xuất kinh
doanh. Ngoài ra, việc khai thác một cách toàn diện các chức năng của quản lý NNL từ
khâu lập kế hoạch chiến lược, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, và đặc biệt duy trì NNL
thông qua việc khuyến khích, phát huy tiềm năng của người lao động, qua sử dụng, trả
lương thích đáng chưa được đề cập đầy đủ trong bất kỳ một nghiên cứu nào về quản lý
NNL ở Việt Nam.
Đề tài Khoa học công nghệ (KHCN) cấp Nhà nước KX – 07 – 14 (1991 – 1995)
do GS.TS Nguyễn An Lương làm chủ nhiệm “Cơ sở khoa học và những kiến giải để
cải thiện điều kiện làm việc, bảo đảm an toàn và bảo vệ sức khoẻ người người lao
động góp phần xây dựng nhân cách con người việt nam” (1995) đã cho thấy điều kiện

làm việc thiếu thốn, thu nhập của người lao động còn rất thấp, bảo hộ lao động bất cập so
với yêu cầu an toàn lao động và bảo vệ sưc khoẻ của người lao động. Đề tài cũng đưa ra
những kiến nghị, giải pháp cải thiện điều kiện làm việc, phòng chống tai nạn lao động.
Luận án chuyên khoa cấp II (Huế - 09/2009) do BS Lê Minh Hoàng làm chủ
nhiệm “Nghiên cứu tình hình đội ngũ cán bộ Y tế tỉnh Hậu Giang năm 2008” (2009)
đã cho thấy thực trạng nhân lực Y tế còn thiếu về số lượng và yếu về chất lượng, trình
độ và cơ cấu cán bộ y tế theo tuyến chưa hợp lý, tỷ lệ cán bộ y tế trên 10.000 dân thấp
chưa phù hợp với qui định của Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày
05/6/2007. Đề tài cũng dự báo nhu cầu nguồn nhân lực y tế đến năm 2013 nhưng chưa
đưa ra kiến nghị, giải pháp tối ưu và chính sách thích hợp để thu hút và giữ chân người
tài, phân bố và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ quản lý
cho lãnh đạo ở các tuyến cơ sở.

4



Luận án chuyên khoa cấp II (Huế - 2010) do BS Trương Hoài Phong làm chủ
nhiệm “Nghiên cứu nguồn nhân lực Y tế tỉnh Sóc Trăng” (2010) đã cho thấy môi
trường làm việc chưa tốt, chính sách đãi ngộ và chính sách thu hút cán bộ y tế chưa
chưa thỏa đáng, tỷ lệ cán bộ các bậc trung học và đại học đều rất thấp và chưa phù hợp
với qui định của Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05/6/2007. Đề
tài cũng đưa ra những kiến nghị, giải pháp ưu tiên chỉ tiêu đào tạo theo địa chỉ, chỉ tiêu
đào tạo cử tuyển, tăng cường công tác đào tạo tại chỗ và đào tạo từ xa, tăng chất lượng
và số lượng các loại hình đào tạo sau đại học.
Đề tài cấp Nhà nước do TS Lưu Bách Hồ làm chủ nhiệm “Cơ sở khoa học cho
chiến lược và quy hoạch phát triển kinh tế xã hội của việt nam đến năm 2020” cho
thấy NNL nước ta có cơ cấu trẻ nhưng trình độ chuyên môn và nghiệp vụ thấp, tỷ lệ
chưa qua đào tạo cao, lực lượng chưa qua đào tạo phân bố không hợp lý theo vùng
lãnh thổ, theo cơ cấu ngành nghề.

Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung
cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và ngành y tế nói riêng trong phạm
vi cả nước. Song đối với tỉnh Hậu Giang chưa có công trình nghiên cứu khoa học nào về
phát triển nguồn nhân lực trong ngành Y tế. Vì vậy, việc nghiên cứu “Phát triển nguồn
nhân lực trong ngành Y tế tỉnh Hậu Giang đến năm 2020” là một yêu cầu cấp thiết, có ý
nghĩa đặc biệt quan trọng đối với địa phương.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là tìm hiểu và đưa ra những đánh giá nghiêm túc
về thực trạng nguồn nhân lực trên cơ sở so sánh với nhu cầu phát triển, sử dụng và
quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực y tế về số lượng lẫn chất lượng, đáp ứng nhu cầu
về chăm sóc sức khỏe ngày càng cao của nhân dân. Từ đó đề xuất một số giải pháp
khả thi và thiết thực nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của Tỉnh nhà cho giai
đoạn 2011-2020.
3.2. Mục tiêu cụ thể
Thứ nhất là, Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực và
nhân lực cho ngành Y tế.
Thứ hai là, Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực về số lượng, trình độ và cơ cấu cũng
như công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế tỉnh Hậu Giang trong giai đoạn
2006-2010.

5



Thứ ba là, Dự báo nhu cầu nhân lực của ngành Y tế tỉnh Hậu Giang trên cơ sở định
hướng và mục tiêu phát triển ngành ở giai đoạn 2011-2020.
Thứ tư là, đề xuất các giải pháp, chính sách phát triển nhân lực của ngành Y tế tỉnh
Hậu Giang giai đoạn 2011-2020.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là nguồn nhân lực và việc phát triển nguồn nhân lực ngành y
tế ở tỉnh Hậu Giang.
Do giới hạn về thời gian và chi phí nên đề tài chỉ tập trung đánh giá nguồn nhân lực
Y tế giai đoạn 2006 - 2010 và dự báo cung cầu nhân lực ngành Y tế của tỉnh đến năm
2020. Số liệu thứ cấp thu thập từ năm 2006 đến năm 2010.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp chọn vùng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu 3 lĩnh vực: dự phòng, điều trị và quản lý trên địa bàn
Tỉnh Hậu Giang bao gồm 5 huyện và 02 thị xã với 41 đơn vị thuộc ngành y tế.
5.2. Phương pháp thu thập số liệu
4.2.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
Thông tin thứ cấp bao gồm các thông tin về dân số, mật độ dân số, tốc độ tăng
nguồn nhân lực, tỷ lệ lao động có trình độ, mạng lưới các cơ sở đào tạo, chính sách
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thu thập từ các tài liệu, trang web, Ủy ban
Nhân dân tỉnh Hậu Giang
7
, Sở Y tế tỉnh Hậu Giang, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Nội
vụ, Tổng Cục thống kê Việt Nam, Báo cáo Hội thảo nguồn nhân lực Y tế khu vực
ĐBSCL, Báo cáo chung tổng quan ngành Y tế Việt Nam qua các năm, và Niên giám
thống kê Y tế hàng năm của Bộ Y tế….
4.2.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
Để thu thập thông tin từ nhà quản lý và sử dụng lao động, tác giả đã phỏng vấn
trực tiếp trên cơ sở bảng câu hỏi. Bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho 26 nhà quản lý
theo nguyên tắc chọn mẫu phân tầng trên địa bàn nghiên cứu.
5.3. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở tổng hợp lý luận về vai trò của nguồn nhân
lực trong phát triển kinh tế địa phương, kinh nghiệm phát triển nguồn lực con người ở
một số quốc gia, thống kê, so sánh và phân tích thực trạng nguồn nhân lực Y tế tỉnh Hậu
Giang. Sử dụng phương pháp dự báo để xác định cung cầu nhân lực đến năm 2020.

7
www.haugiang.gov.vn

6



Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Y tế tỉnh, tác giả đã thực
hiện các nghiên cứu định tính và định lượng thông qua 2 bước:
 Nghiên cứu sơ bộ: Thảo luận được thực hiện với 8 chuyên gia về lĩnh vực y tế
trên địa bàn tỉnh; dựa vào kiến thức và kinh nghiệm của các chuyên gia để điều chỉnh các
thang đo thành phần chất lượng trong bản câu hỏi cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.
 Nghiên cứu chính thức: thu thập ý kiến đánh giá mức độ hài lòng của các nhà
tuyển dụng và sử dụng lao động đối với chất lượng nguồn nhân lực trên cơ sở hệ thống
bảng câu hỏi chính thức. Bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho 26 nhà quản lý các đơn
vị trong ngành theo nguyên tắc chọn mẫu phân tầng trên địa bàn nghiên cứu.
Số liệu thu thập được xử lý và phân tích bằng các phương pháp thống kê mô tả:
sử dụng số trung bình cộng (mean) và mode để thống kê đánh giá về chất lượng nguồn
nhân lực đối với từng thành phần của thang đo, sử dụng kỹ thuật phân tích bảng chéo
để nhận diện một số đặc điểm như kiến thức, kỹ năng, thái độ, sức khỏe của nguồn
nhân lực trong các lĩnh vực y tế tại tỉnh Hậu Giang.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Đã hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
- Đã phản ảnh được trung thực thực trạng và việc sử dụng nguồn nhân lực ngành
Y tế ở tỉnh Hậu Giang
- Đã phản ảnh được chuyển dịch cơ cấu lao động ngành từ đó đề tài cũng tìm
hiểu và khuyến nghị một số giải pháp - chính sách để tỉnh có kế hoạch hỗ trợ nhằm
đảm bảo cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng phục vụ tốt công tác khám chữa bệnh
của tỉnh nhà.
7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày 4 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực Y tế
- Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực Y tế tỉnh Hậu Giang
- Chương 3: Kết quả khảo sát chất lượng nguồn nhân lực Y tế
- Chương 4 : Một số giải pháp đề xuất phát triển nguồn nhân lực Y tế tỉnh Hậu Giang




7



CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ

1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Dân cư và dân số
Dân cư là tập hợp những con người cùng cư trú trên một lãnh thổ nhất định. Lãnh
thổ ở đây có thể là xã, huyện, tỉnh, cả nước, một châu lục hay toàn bộ trái đất. Khi nói
đến một dân cư nào đó thì thông tin quan trọng và cần thiết thường được tìm hiểu đầu
tiên là qui mô của nó, tức là tổng dân số
8
.
Dân số là dân cư được xem xét dưới hai góc độ: quy mô và cơ cấu.
Quy mô dân số được hiểu là tổng số dân sinh sống trên một vùng lãnh thổ vào
một thời điểm xác định.
Cơ cấu dân số là sự phân chia tổng số dân của một vùng lãnh thổ thành các nhóm,

các bộ phận theo một hay nhiều tiêu thức. Các tiêu thức thường được sử dụng là giới tính,
độ tuổi, trình độ học vấn, nghề nghiệp, tình trạng hôn nhân, nơi cư trú, dân tộc
1.1.2. Nguồn nhân lực:
Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều
nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ đây khá thịnh hành trên thế giới dựa
trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển. Ở nước ta, khái
niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay.
Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do vậy, nó
có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy
định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc
gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ
chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất,
nguồn lực tài chính. Chính vì vậy, nguồn nhân lực được nghiên cứu theo tiêu chí số
lượng và chất lượng.

8
Để hiểu rõ hơn về một dân cư, người ta lại phân chia tổng số dân thành nhiều nhóm nhỏ khác nhau căn cứ trên
những tiêu thức nhất định nào đó. Đó là quá trình nghiên cứu cơ cấu dân cư.

8



“Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động
nhằm nâng cao sức khỏe”
9
. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp
dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp
cung cấp dịch vụ y tế. Nó bao gồm CBYT chính thức và cán bộ không chính thức

(như tình nguyện viên xã hội, những người CSSK gia đình, lang y…); kể cả những
người làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác (như quân đội, trường học
hay các doanh nghiệp). Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các
nhóm đối tượng được coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, NVYT thuộc biên
chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở
đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào
các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ CSSK nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các
cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ/mụ vườn)
10
.
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng
và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ
Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực.
Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo,
giới tính, độ tuổi.v.v…Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết
định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực.
Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong ngành y tế theo cơ cấu chuyên môn
giữa bác sĩ/điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên là tỷ lệ 1/3-1/3,5; giữa dược sĩ đại
học/bác sĩ là 1/8-1/1,5 và giữa dược sĩ đại học/dược sĩ trung học là 1/2 -1/2,5
11
.
Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và
nhân cách, thẩm mỹ của người lao động. Trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố
quan trọng nhất, quyết định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực.
1.2. Phát triển nguồn nhân lực
- Theo quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá của LHQ
(UNESCO): “Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của
dân cư, trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước”.

9

WHO đã đưa ra định nghĩa này năm 2006.
10
Bộ Y tế (2009), Báo cáo chung tổng quan ngành Y tế năm
2009, tr 32-33.
11
Bộ Y tế-Bộ Nội vụ (2007), Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05 tháng 6 năm 2007.


9



Quan niệm của UNESCO như trên giống với quan niệm phát triển nguồn nhân lực
của các nhà kinh tế, phát triển nguồn nhân lực phải gắn với phát triển sản xuất, và chỉ
nên giới hạn phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và
thích ứng với yêu cầu về việc làm.
- Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hiệp Quốc (UNIDO): “Phát triển con người
một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia.
Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội. Như nâng cao khả năng cá
nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông
qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn”.
- Tổ chức Lương thực và nông nghiệp Liên Hiệp Quốc (FAO): “Sự phát triển nguồn
nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển
nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất”.
- Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân
lực không chỉ ở phạm trù trình độ lành nghề hay vấn đề đào tạo nói chung mà là sự
phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm
hiệu quả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được
hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp
ứng những kỳ vọng của con người”.

12

Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) về nguồn nhân lực có phạm vi rộng
hơn, phát triển nguồn nhân lực không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề mà còn nhằm
đáp ứng nhu cầu sử dụng năng lực, thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân
trong xã hội.
Qua một số định nghĩa nêu trên, có thể thấy rằng: phát triển nguồn nhân lực là quá
trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào
quá trình phát triển quốc gia.
- Theo Chương trình Phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP), có 5 nhân tố “phát năng”
của phát triển nguồn nhân lực là: giáo dục và đào tạo; sức khỏe và dinh dưỡng; môi
trường (tự nhiên - kinh tế - xã hội); việc làm và thu nhập; tự do chính trị và kinh tế.
Những nhân tố phát năng này là những nhân tố có khả năng tạo ra những giá trị cho sự
phát triển nguồn nhân lực, chúng gắn bó với nhau và tùy thuộc lẫn nhau, nhưng giáo

12
Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nhân lực”, Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại
học Đà Nẵng, số 5(40).

10



dục và đào tạo là cơ sở của tất cả các nhân tố khác, là nhân tố thiết yếu để cải thiện sức
khỏe và dinh dưỡng, để duy trì một môi trường có chất lượng cao, để mở rộng và cải
thiện lao động, việc làm và để duy trì sự đáp ứng về kinh tế và chính trị nhằm giải
phóng con người.
Quan niệm của UNDP cho thấy, nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 mặt
chủ yếu và phải có chính sách phát triển đồng bộ, đó là các mặt: giáo dục - đào tạo, sử
dụng - bồi dưỡng nguồn nhân lực và đầu tư nuôi dưỡng môi trường cần thiết cho

nguồn nhân lực.
- Có hai khái niệm thường được sử dụng khi bàn luận về nguồn nhân lực y tế. Khái
niệm Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến cơ chế nhằm phát triển kỹ năng, kiến
thức và năng lực chuyên môn của cá nhân và về mặt tổ chức công việc. Bên cạnh đó,
cần quan tâm đến khái niệm quản lý nguồn nhân lực. Theo WPRO, “quản lý nguồn
nhân lực là một quá trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân
lực hoàn thành tốt công việc của mình bằng việc sử dụng các chiến lược nhằm xác
định và đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nguồn nhân lực với chi
phí hiệu quả nhất. Mục đích chung là để có số nhân lực cần thiết, làm việc tại từng vị
trí phù hợp, đúng thời điểm, thực hiện đúng công việc, và được hỗ trợ chuyên môn phù
hợp với mức chi phí hợp lý”. Theo quan niệm trước đây, quản lý nguồn nhân lực trước
tiên chỉ tập trung vào việc tuyển dụng, xác định mức lương và cơ chế tăng lương, quản
lý bảo hiểm xã hội, đánh giá công việc về mặt hành chính có kèm theo động lực
khuyến khích, sa thải khi cần thiết, cũng như việc đào tạo và các nhiệm vụ quản lý
khác. Trách nhiệm của nhà quản lý là thực hiện các nhiệm vụ đó hiệu quả, hợp pháp
và đảm bảo sự công bằng và nhất quán. Tuy nhiên, theo quan điểm hiện nay, quản lý
nhân lực được hiểu rộng hơn, bao gồm cả nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực. Phát
triển nguồn nhân lực không chỉ thông qua đào tạo, mà còn phải sử dụng, quản lý một
cách phù hợp để cung cấp hiệu quả các dịch vụ y tế đến người dân. Vì vậy, nguồn
nhân lực có mối liên hệ rất chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác
của hệ thống y tế
13
.
Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố
của sản xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả
của nó cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội; còn phát triển con người

13
Bộ Y tế (2009), Báo cáo chung tổng quan ngành Y tế năm 2009, tr 32-33.

11



được nhìn nhận dưới góc độ con người là một chủ thể của tự nhiên và xã hội. Vì thế,
phát triển con người là trung tâm của sự phát triển, mục đích là hướng tới sự phát triển
toàn diện con người. Đó là, xác lập các quyền và tạo điều kiện thuận lợi để con người
thực hiện các quyền của mình. Có nghĩa là, phát triển con người không chỉ xem xét
dưới góc độ là nguồn lực đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà còn là sự thỏa mãn các
nhu cầu để con người sớm có điều kiện phát triển toàn diện. Đây chính là cơ sở giúp
chúng ta lý giải vì sao nhiều quốc gia có chỉ số phát triển con người (HDI) tương đối
cao (chẳng hạn như Việt Nam), nhưng lại được xếp vào những nước đang phát triển
hay chậm phát triển.
1.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay, nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý đã thống nhất rằng chất lượng nguồn
nhân lực được cấu thành từ bốn yếu tố chính bao gồm: kiến thức, kỹ năng, thái độ và
sức khỏe.
1.2.1.1. Kiến thức người lao động
Kiến thức là những gì con người tích lũy trong cuộc sống của mình, thông qua
giáo dục hoặc quá trình trải nghiệm cuộc sống, đáp ứng sở thích hay nhu cầu tồn tại và
phát triển của con người
14
.
Kiến thức người lao động được đề cập ở đây là kiến thức mà họ tiếp nhận trong
quá trình đào tạo và tự tạo. Những kiến thức đó đã và sẽ được phục vụ trong công việc
và cuộc sống. Chúng bao gồm các kiến thức nghề nghiệp chuyên môn của mình và các
kiến thức về xã hội, hội nhập, cạnh tranh, pháp luật, kiến thức về quản lý, điều hành,
văn hóa bản địa - dân tộc, môi trường… Đây là phần mà người lao động được đào tạo
chủ yếu trong quá trình học tập trong các trường dạy nghề, cao đẳng và đại học. Kiến
thức được xem là yếu tố nền tảng cơ bản nhất ngoài các yếu tố khác mà người lao

động cần phải trang bị khi ra ngoài xã hội đương đầu với những công việc trong một
môi trường kinh doanh luôn biến động. Kiến thức luôn luôn cần thiết cho nhu cầu
tuyển dụng của xã hội, thế nhưng việc người lao động biết vận dụng kiến thức đã được
trang bị từ nhà trường, từ bản thân vào công việc thực tế là điều hết sức quan trọng để
hình thành nên chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp.
1.2.1.2. Kỹ năng người lao động
Trong thực tế công việc, trang bị kiến thức tốt về nghề nghiệp chuyên môn và
những kiến thức liên quan là điều kiện cần nhưng chưa đủ ở người lao động. Ngoài

14

/>.


12



việc nắm bắt tốt kiến thức chuyên môn đòi hỏi người lao động phải có kỹ năng về
công việc mình đang đảm nhiệm. Vậy kỹ năng là gì? “Kỹ năng là khả năng thực hiện
một tập hợp các động tác chuẩn, thao tác chuẩn và cấu trúc chuẩn tạo kết quả xuất sắc
vượt trội gấp nhiều lần người không có kỹ năng”
15
.
Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc
nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó
phát sinh trong cuộc sống.
Kỹ năng là khả năng thực hiện một công việc nhất định, trong một hoàn cảnh,
điều kiện nhất định, đạt được một chỉ tiêu nhất định. Các kỹ năng có thể là kỹ năng
nghề nghiệp (các kỹ năng kỹ thuật cụ thể như hàn, tiện, đánh máy, lái xe, lãnh đạo,

quản lý, giám sát…) và kỹ năng sống (các kỹ năng giao tiếp, ứng xử, tư duy, giải
quyết xung đột, hợp tác, chia sẻ…). Mỗi người học nghề khác nhau thì có các kỹ năng
khác nhau nhưng các kỹ năng sống là các kỹ năng cơ bản thì bất cứ ai làm nghề gì
cũng cần phải có. Ngoài ra, một số kỹ năng không kém phần quan trọng đối với người
lao động được đề cập ở đây là: ngoại ngữ, xúc tiến bán hàng, công nghệ thông tin,
vượt qua khó khăn…
Theo đó, kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong
cuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ
năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới Khác
với kỹ năng mềm, kỹ năng cứng của người lao động đề cập đến trình độ chuyên môn,
kiến thức chuyên môn hay bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn.
Kỹ năng “mềm” chủ yếu là những kỹ năng thuộc về tính cách con người, không
mang tính chuyên môn, vô hình góp phần tạo ra năng lực của các nhà lãnh đạo. Những
kỹ năng “cứng” ở nghĩa trái ngược thường xuất hiện trên bản lý lịch, khả năng học
vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn.
Như vậy ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang
bị thêm các kỹ năng hành nghề để không những đảm bảo có được việc làm mà còn để
tiến bộ trong tổ chức thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân và đóng góp vào định
hướng chiến lược của tổ chức góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước. Và sau đây là 10 kỹ năng cơ bản và quan trọng hàng đầu cho người lao động trong
thời đại ngày nay được tổng hợp từ các nghiên cứu của các nước và thực tế Việt Nam:

15
kynangsong.ning.com (10 kỷ năng cho người lao động Việt nam thế kỷ 21- Đăng 8/7/2009)