Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần bánh kẹo Biên Hòa

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Đề tài :
một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở Công ty Cổ Phần Bánh Kẹo Biên Hòa
-------------------
Lời mở đầu
Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đối với bất cứ
một loại hình tổ chức nào . Một xã hội tồn tại đợc hay không là do đáp ứng
đợc với sự thay đổi . Một xã hội phát triển hay chậm phát triển cũng do các
nhà lãnh đạo thẩy trớc đợc sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực
lợng lao động của mình
Ngày nay trớc yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật , yếu
tố con ngời thực sự trở thành nhân tố quyết định , một điều kiện tiên quyết
của mọi giải pháp để phát triển kinh tế xã hội . Xét ở góc độ doanh
nghiệp , đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là
một hoạt động cần nhiều thời gian , tiền bạc và công sức , là một điều kiện
để nâng cao năng xuất lao động , phát triển cán bộ công nhân viên nhằm
đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh.
Công ty Cổ phần bánh kẹo Biên Hòa là một đơn vị kinh tế kỹ thuật
đặc thù , đợc Đảng , nhà nớc luôn quan tâm định hớng phát triển cùng với
quan điểm chủ yếu là : lấy con ngời làm trung tâm trong quá trình công
nghiệp hoá - hiện đại hoá . Thực tế trong những năm qua , công ty cổ phần
bánh kẹo biên Hòa có những bớc tiến rõ rệt đáng mừng và có những đổi
mới đáng kể phù hợp trên con đờng công nghiệp hoá - hiện đại hoá mà
Đảng ta đã vạch ra .
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Đạt đợc những thành tựu đó là nhờ vào nhân tố con ngời trong quá
trình quản lý , sản xuất kinh doanh trong mọi đơn vị thành viên của Công
ty . Công tác đào tạo và phát triển luôn giữ một vai trò hết sức quan trọng
và trở thành công tác thờng xuyên đợc quan tâm đúng mức.
Qua đợt thực tế tại Công ty Cổ Phần Bánh Kẹo Biên Hòa tôi thấy

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty luôn đợc ban
lãnh đạo xí nghiệp quan tâm trú trọng vì vậy đã thu đợc kết quả tốt nhng
bên cạnh đó vẫn bộc lộ những tồn tại , hạn chế do đó làm thế nào để nâng
cao hơn nữa hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
một vấn đề đặt ra cho lãnh đạo Công ty. Chính vì vậy tôi đã chọn đề tài :
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở Công ty Cổ Phần Bánh Kẹo Biên Hòa làm đề tài
nghiên cứu cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Kết cấu của chuyên đề gồm 3 chơng :
Chơng I:
Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ở Công ty
Chơng II:
Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ở Công ty cổ phần bánh kẹo biên hòa
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Chơng III:
Một số phơng pháp nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần
bánh kẹo biên hòa
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Chơng I:
Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
I. Khái niệm và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ
chức đợc điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay
đổi về trình độ kỹ năng và thái độ của ngời lao động đối với công việc của
họ
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhânlực liên quan đến công việc cá

nhân , con ngời và tổ chức . Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại
hoạt động là :
+ Đào tạo : là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực
hiện đợc chức năng , nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
+ Giáo dục : là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng lai
có thể cho ngời đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích
hợp.
+ Phát triển : là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những
công việc mới dựa trên cơ sở định hớng tơng lai của tổ chức.
Nền kinh tế nớc ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua
những tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế . Đào tạo
và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phân kinh tế trở
nên ngày càng quan trọng đối với ngời lao động , nhằm từng bớc phát triển
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động một cách có hệ
thống thông qua quá trình làm việc , trên cơ sở đó đánh giá khả năng của
họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn . Xuất phát từ lợi ích và yêu
cầu đó , đòi hỏi mỗi ngời lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu
cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi , có trình độ và năng lực
phục vụ hoạt động sản xuất , kinh doanh của doanh nghiệp . Hoạt động đào
tạo và phát triển gồm có hai hình thức cơ bản sau :
- Đào tạo tại chỗ
Để có thể khai thác hết khả năng làm việc của ngời lao động .Đó là
việc ngời lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ
năng , trình độ thực hiện công việc.
- Đào tạo ngoài doanh nghiệp :
Chọn ra một số ngời lao động u tú cho ra nớc ngoài học tập trau dồi
thêm kiến thức hoặc gửi đến các trờng dạy nghề trong nớc , các tr-
ờng đại học trong nớc để học tập . Tuỳ đối tợng mà doanh nghiệp
xác định phơng thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù

hợp
II. Các phơng pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp
doanh nghiệp đấnh giá đợc khả năng , kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ,
trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trớc và sau quá trình đào tạo, đem lại
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác nh hoạt đông tài
chính , hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp , phát hiện ra những sai sót cần đợc khắc phục , cải tiến trong quá
trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực , phục vụ mục tiêu và chiến lợc
kinh doanh của doanh nghiệp . Chính vì lẽ đó , các khoá đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo
và phát triển là một việc làm cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng . Nhng
thực tế cho thấy , các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp hiện nay nhìn chung không đợc đánh giá tổng quát và cụ
thể , cha đa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một
cách cụ thể và chính xác.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu
kinh doanh mà doanh nghiệp đạt đợc qua doanh thu , lợi nhuận , thị phần
của doanh nghiệp trên thị trờng
Để có đợc hiệu quả kinh doanh cao , doanh nghiệp cần phải có chiến
lợc kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác nh nguồn
vốn , vật t kỹ thuật và con ngời thực hiện công việc sản xuất kinh doanh .
Bên cạnh đó doanh nghiệp cần phải có những chỉ tiêu để so sánh , đánh giá
hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp từ việc kế hoạch hoá
nguồn nhân lực , trên cơ sở đó tạo ra một cách nhìn tổng quát về thực chất
đội ngũ cán bộ nhân viên , về trình độ học vấn , chuyên môn các tiềm năng

đợc khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất , kinh doanh của
doanh nghiệp , số lợng và chất lợng lao động đã đợc đáp ứng đến đâu sau
các khoá đào tạo , cơ cấu tổ chức và nghề nghiệp đợc thay đổi hợp lý hay
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
cha và đa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực ,
chính xác.
2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh
tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triẻn nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau :
Hiệu quả kinh tế của Kết quả kinh doanh
công tác đào tạo và =
phát triển nguồn nhân lực

chi phí đầu t cho đào tạo
và phát triển
Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trởng , phát triển của doanh
nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý , chuyên môn
nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanhnghiệp . Do vậy nếu đầu t
không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hởng vô cùng
lớn đến chiến lợc đào tạo và phát triển cán bộ , nhân viên lâu dài của doanh
nghiệp.
Thật vậy , hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc hiểu là
một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu t cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ( doanh thu , lợi nhuận và lợi ích
cá nhân thu đợc từ giá ngời đào tạo ) . Khái niệm này có thể đợc diễn giải
nh sau :
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Một là : Đợc đào tạo và phát triển mà ngời lao động nhanh tróng

nắm bắt đợc kiến thức , chuyên môn nghiệp vụ , kinh nghiệm ứng
dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng
suất cao.
- Hai là : Đợc đào tạo và phát triển tốt ngời lao động với trình độ
của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
mang lại những doanh thu có thể bù đắp những chi phí kinh
doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so
với trớc.
- Ba là : Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện
đợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích
đào tạo đề ra.
- Bốn là : Đào tạo và phát triển tạo ra đợc đội ngũ cán bộ, nhân
viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp
3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả trơng trình đào tạo và phát
triển.
Khi xây dựng chơng trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên
các doanh nghiệp cần phải tính toán đợc những yếu tố cần thiết đảm bảo
cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt đợc kết quả mong muốn theo
mục tiêu kinh doanh cũng nh mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra . Sau
khi khoá học hoàn thành , doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả
đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể , phát hiện những mặt tích cực đã làm
đợc và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
3.1 Lợng hoá những chi phí và lợi ích thu đợc từ hoạt đông đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên
doanh nghiệp cần dự tính đợc những khoản chi phí đầu t cho khoá đào tạo
đó cũng nh xác định đợc những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó mang lại cho
cá nhân ngời đơc cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp . Nếu không tính
toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu t chi phí

cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu đợc sau khi
khoá đào tạo kết thúc ngời đợc tham gia vào hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp cha chắc đã bù đắp đợc những chi phí đó , thậm
chí chất lợng đào tạo vẫn cha đợc nâng cao thật sự , vì vậy việc tính toán
chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu đợc từ việc đào tạo và phát triển là
một việc cần thiết.
3.1.1 Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí
khác nhau , ta có thể chia thành 3 loại sau :
- Chi phí bên trong là chi phí cho các phơng tiện vật chất kỹ thuật
cơ bản nh : khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát
triển , trang bị kỹ thuật , nguyên vật liệu sử dụng trong quá trinh
giảng dạy , chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực nh : cán bộ giảng dạy, công nhân huấn
luyện thực hành , cán bọ quản lý , nhân viên phục vụ các cơ sở
đào tạo của doanh nghiệp.
- Chi phí cơ hội : là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí cơ
hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên ) và sẽ không
thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này . Vì vậy , ta chỉ lấy
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là tiền lơng phải trả cho các
học viên trong thời gian họ đợc cử điđào tạo và không tham gia
công việc ở công ty
- Chi phí bên ngoài : hầu nh các doanh nghiệp không tự tổ chức
toàn bộ các trơng trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thờng
phải thuê bên ngoài . Khoản chi phí bên ngoài gồm:
+ Tiền chi phí đi lại , ăn ở và học bổng ( nếu có cho học viên )
+ Tiền trả cho các tổ chức , cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào
tạo
Nh vậy , tổng chi phí đào tạo bao gồm : chi phí bên trong , chi phí cơ hội
và chi phí bên ngoài

3.1.2 Lợi ích cá nhân thu đợc từ các trơng trình đào tạo và phát triển.
Những cá nhân đợc cử đi đào tạo đơng nhiên là họ thu đợc nhiều lợi
ích:
- Lợi ích vô hình : đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần
nhu cầu đợc đào tạo và phát triển . Vì vậy họ thu đợc lợi ích về
tinh thần.
- Lợi ích hữu hình : nhờ đợc đào tạo và phát triển mà họ có đợc
công việc mới với thu nhập cao hơn , điều kiện lao động tốt hơn ,
vị trí công tác chắc chắn hơn , có nhiều thăng tiến trong nghề
nghiệp hơn.
Về phía doanh nghiệp thu đợc những lợi ích qua việc nâng cao chất
lợng sản phẩm trên thị trờng đứng vững cạnh tranh với doanh nghiệp khác .
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Doanh nghiệp có đợc đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ vững vàng , phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Tất nhiên , những lợi ích vô hình và hữu hình từ phía cá nhân và doanh
nghiệp đạt đợc phải lớn hơn chi phí đầu t cho việc đào tạo đó thì mới
chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển của doanh nghiệp mình
3.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục têu đào tạo
Trong tiến trình đào tạo , bớc tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu
đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo . Việc phân tích tốt
nhu cầu đào tạo sẽ góp phần vào việc thực hiện công tác đào tạo với chất l-
ợng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo đào tạo . Chính vì
vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển dựa trên mục tiêu đào tạo
sẽ cho chúng ta biết chơng trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến
đâu ? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt đợc với mong muốn của doanh
nghiệp hay không ? Mức độ đạt đợc đến đâu ? Nếu thực sự những mục tiêu
của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh
nghiệp đạt đợc thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là

thành công.
Với phơng pháp đánh giá theo mục tiêu có u điểm là bất cứ doanh
nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho
doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chơng trình đào tạo và phát triển phù
hợp với từng đối tợng là bộ phận quản lý hay bộ phân trực tiếp sảm xuất.
Nhợc điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lợng hoá đợc một cách
chính xác . Nhiều khi việc đa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
cầu đào tạo cha đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát
triển về sau cũng bị ảnh hởng theo.
3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ
thuộc vào từng đối tợng trong doanh nghiệp . Đối với ngời lao động trực
tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả
đào tạo , ngời ta dựa vào trình độ lành nghề , kỹ năng chuyên môn , nghiệp
vụ và năng suất lao động của họ . Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lợng ,
trình độ đào tạo công việc trớc và sau quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các
chỉ tiêu phù hợp phản ánh đợc kết quả của công tác đào tạo . Trong các
doanh nghiệp sản xuất , chỉ tiêu năng suất lao động thơng đợc coi là chỉ
tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo . Tuy nhiên, trong chỉ
tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính
xác hoạt động đào tạo
Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị.
Chỉ tiêu giá trị : thực chất là dung tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh
doanh qua quá trình đào tạo :
Qo
W=
T
Trong đó :

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
W: là năng suất lao động của một nhân viên
Qo : là doanh thu từng năm đã quy đổi
T : là số lợng nhân viên từng năm
Qo = Q(1+ I1)(1+I2)...(1+In)
Trong đó
Q : là doanh thu từng năm cha quy đổi
I1, I2,...,In : là chỉ số giá năm t+1, t+2 ,..., t+n
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt đợc đợc
trong năm từ các yếu tố sau :
- Các yếu tố gắn liền với viếc sử dụng kiến thức học đợc , trang
thiết bị kỹ thuật và công nghệ thông tin áp dụng trong kinh doanh
, sản xuất
- Các yếu tố gắn liền với tự nhiên và xã hội . Môi trờng bên trong
và môi trờng bên ngoài ảnh hởng đến hoạt động doanh nghiệp ,
khí hậu , thị trờng , u thế thơng mại , các chính sách kinh tế , luật
pháp của Nhà nớc.
- Các yếu tố gắn liền con ngời và quản lý con ngời nh trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động, trình độ quản lý và tổ
chức hoạt động doanh nghiệp
Chỉ tiêu này đợc sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho
nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh
doanh.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việcđánh giá hiệu quả đào
tạo khó có thể lợng hoá đợc mà chỉ có thể đa ra một số chỉ tiêu đánh giá :
+ Kiến thức chuyên môn , nghiệp vụ : ngời quản lý đã hiểu sâu sắc
những kiến thức lý luận , thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình cha.
+ Trình độ giao tiếp : những giao tiếp thông thờng trong nớc và
ngoài nớc gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của ngời lao động ở doanh

nghiệp mình
Yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh
+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý . Biết tổ chức bộ
máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý , biết sử dụng , phát hiện ngời có
năng lực , có trình độ . Biết khen thởng đúng lúc ngời lao động giúp họ làm
việc hiệu quả , năng suất cao.
Biết giải quyết công việc có hiệu quả , nhanh , nhạy bén và có khả
năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp
Biết phân tích các tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong
doanh nghiệp và đa ra những biện pháp hiệu quả.
3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc
so sánh giữa lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày , hàng giờ luôn
gắn với các chi phí . Lợng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô , khối
lợng cộng việc . Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo
và phát triển cán bộ nhân viên trong ngành.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển ngời ta sử dụng
các phơng pháp so sánh giữa lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra đầu t cho công
tác đào tạo và phát triển.


=
=
n
i
i
cc
1
Trong đó :

C : là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trớc năm n-1 và kết
thúc vào năm n-1
c
i
: là những chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển
bao gồm
- Chi phí cho các khoá đào tạo và phát triển đợc bắt đầu vào năm n-
1 và kết thúc vào cuối năm đó
- Chi phí cho các khoá đào tạo đợc bắt đầu vào năm n-2, n-3, ... và
kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó.
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu
đợc sau quá trình kinh doanh và quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân
lực của doanh nghiệp . Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu
tố :
- Thứ nhất : những lợi ích thu đợc từ phía cá nhân ngời đợc đào tạo
nh kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn tăng sự thoả mãn và hài
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
lòng trong công việc taọ động lực làm việc , trình độ quản lý của
bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những
quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt đợc mục tiêu kinh doanh
của doanh nghiệp , phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất
kinh doanh . Mặt khác nó còn tránh cho ngời lao động trong
doanh nghiệp lấy lại lòng tin vạ tiến bộ trong thực hiện công việc.
- Thứ hai : Doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề
ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận , doanh thu ...chỉ tiêu lợi nhuận
đợc tính theo công thức:


= TR -TC
Trong đó:

là lợi nhuận thu đợc ( sau một năm kinh doanh )
TR : Tổng doanh thu
TC : Tổng chi phí bỏ ra bao gồm chi phí kinh doanh , chi phí
đào tạo và phát triển
Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt đợc có thể bù đắp đợc những
chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo phát triển bỏ ra tức là doanh nghiệp
hoạt động kinh doanh có lãi (

> 0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn
nhân lực đã phát huy đợc hiệu quả của nó . Còn ngợc lại , tức là doanh
nghiệp làm ăn thua lỗ (

< 0 ) , kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào
sản xuất kinh doanh cha phát huy đợc hết hiệu lực doanh nghiệp có thể sử
dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá :
Chi phí đào tạo hàng năm
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
HC =
Số ngời đợc đào tạo trong năm
Trong đó :
HC : là chi phí đào tạo bình quân một nhân viên hàng năm
- Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi
nhuận , doanh thu đợc năm n trên 1 đơn vị chi phí cho đào tạo và phát
triển năm n-1

H(n)

(n)

HP = =
Chi phí đào tạo năm n-1 Chi phí đào tạo năm n-1
Trong đó: HP là lợi nhuận thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho đào
tạo năm n-1.
TR(n)
HT =
Chi phí đào tạo năm n-1
Trong đó : HT là doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo
năm n-1.
- Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm n
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Chi phí đào tạo năm n
TD =
Lợi nhuận thu đợc từ đào tạo phát triển năm n
Nói tóm lại : sử dụng các chỉ tiêu một mặt phản ánh hiệu quả kinh doanh
của doanh nghiệp nói chung , hiệu quả đào tạo phát triển nói riêng.
3.5 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp
khác.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực , ngoài
việc sử dụng các chỉ tiêu nêu trên , doanh nghiệp có thể đánh giá bằng ph-
ơng pháp trắc nghiệm phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ , hành vi hay
sự phản ứng của ngời đào tạo
Việc đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển là một việc làm tơng
đối khó khăn khi quá trinh đánh giá đợc xây dựng trên cơ sở việc thiết kế
chơng trình đào tạo ban đầu . Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển
cần phải hiểu đợc tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đợc làm rõ
khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt đợc không ? đạt đợc ở mức độ
nào và có tồn tại gì.
3.6 Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.

Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc là tơng
đối phức tạp nhng là một việc làm cần thiết . Nó giúp doanh nghiệp xác
đinh đợc những kỹ năng , kiến thức và thái đô hành vi của đội ngũ cánbộ
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhợc điểm
của chơng trình đào tạo và phát triển , tìm ra nguyên nhân và phơng hớng
giải quyết.
III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1. Cơ sở vật chất , quản lý và con ngời cho hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
1.1 Về tổ chức :
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách
làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp ,
báo cáo lên lãnh đạo , ban giám đốc , có những quyết định phát huy những
mặt đạt đợc và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
1.2 Về quản lý :
Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
một nội dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực nh : quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí
đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả , đúng mục đích các nguồn kinh phí cho
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Các quy chế liên quan đến quyền lợi , nghĩa vụ và trách nhiệm của
ngời lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói
chung và sau đào tạo nói riêng.
1.3 Về cơ sở vật chất kỹ thuật :
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích các số
liệu , xử lý thông tin nhiều chiều vì cậy cần trang bị cá loại thiết bị tính

toán sao chụp và in ấn nh : máy vi tính , máy photocopy , máy in...công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ trao đổi với các tổ chức
đào tạo , các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nớc , vì vậy cần
trang bị máy điện thoại , máy fax , telex , giàn thu vệ tinh ...
Tổ chức và thực hiện các chơng trình đào tạo tại trơng cạnh doanh
nghiệp là mục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào.Bởi vì , với
hình thức này có u điểm hơn hẳn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp
trên các mặt : giảm chi phí đào tạo , gắn liền đợc đào tạo với việc sử dụng ,
đảm bảo ổn định lực lợng lao động cho trơng bên cạnh doanh nghiệp.
1.4 Cơ sở về con ngời :
Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có : ngững ngời quản lý
chuyên trách , kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực
cần có kiến thức xã hội nh : tâm lý học , xã hội học , về quản lý , quản trị
kinh doanh , quản trị nhân sự , về khoa học tính toán và tự nhiên nh quy
hoạch tuyến tính , mô hình toán , tin học . Đội ngũ những ngời làm công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực , tình hình sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp , nắm vững thông tin về thị trờng sức lao động , thị trờng
đào tạo và khoa học công nghệ.
2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp ( sơ đồ 1)
Sơ đồ 1 : ảnh hơng qua lại giữa đào tạo - phát triển và các chức năng
quản trị nhân lực khác.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368


Đào
tạo
và
phát
triển

Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho
lao động có chất lượng cao.
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào
tạo , tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu
đào tạo.
Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt
hơn.
Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung
cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu
đào tạo.
Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc
và sự đóng góp của người lao động và tăng
thu nhập cho họ.
Sự khuyến khích tài chính làm người lao
động hăng say học hỏi và tích cực đóng
góp cho doanh nghiệp hơn.
Người lao động có kỹ năng sẽ thực hiện
công việc tôt hơn và giảm được nguy cơ
nảy sinh các nỗi bất bình văn phạm kỷ luật
Công đoàn là người có thể tham gia vào
việc thiết kế và đưa ra các trương trình đào
tạo
Bố trí sắp xếp
cán bộ
Đánh giá sự
thực hiện
công việc
Sự đền đáp
cho công ty và
cho người lao

động
Quan hệ lao
động
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
3. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển :
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh
nghiệp đảm bảo đợc đầy đủ về số lợng và chất lợng ngời làm việc phù hợp
với yêu cầu công việc.
Trên cơ sở chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp , kế
hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng
các mục tiêu sản xuất kinh doanh . Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về
số , lợng chất lợng lao động trong hiện tại cũng nh trong thời gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt ở trên , kế hoạch hoá nguồn nhân
lực đa ra các giải pháp :
- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trờng lao động.
- Bố trí sắp xếp lại lực lợng lao động.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp.
Sơ đồ 2 : Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển.
Chiến lược sản xuất kinh doanh
Các mục tiêu cần đạt tới
Kế hoạch hoá nguồn nhân
lực
Dự báo
nhu cầu về
nhân lực
So sánh giữa nhu cầu và khả
năng hiệncó
Khả năng
sẵn có về
nhân lực

Xác định những thiếu hụt về số
lượng và chất lượng lao động.
Đề ra các giải pháp
Tuyển dụng
từ thị trường
lao động
Bố trí sắp xếp lại lao động Đào tạo và
phát triển
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao
động trong doanh nghiệp.
Ngời lao động sau khi tham gia các trơng trình đào tạo họ đợc nâng cao
trình độ kỹ năng hoặc có đợc những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng
đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn . Tuy
nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng cha đợc khai thác.Để những chi phí bỏ
ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa đối với hoạt
động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử
dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . Nếu không làm
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
rõ tình hình sử dụng lao động thì không thể đánh giá đợc hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức
tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề nh tiền lơng , tiền thởng, phúc lợi và
dịch vụ tạo động lực trong lao động , cải thiện điều kiện lao động , tình
hình thiết bị và dây truyền sản xuất , những u thế về địa lý, thơng mại vì
vậy khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả ( hay trình độ ) sử dụng
lao động.
Để đánh giá đợc hiệu quả sử dụng lao động xã hội ( lao động sống

và lao động vật hoá ) trong một năm , ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu phản
ánh năng suất lao động xã hội nh :
- Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong
năm hay số lợng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian
bình quân trong năm . Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp
sản xuất một loại sản phẩm.
- Sản lợng ( hay doanh thu ) trong năm bình quân đầu ngời , chỉ
tiêu này có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiều sản
phẩm khác nhau
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống( lao động cá nhân )
trong năm , ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lơng trên một
đầu ngời , hoặc lợi nhuận bình quân đầu ngời trong năm . Chỉ tiêu
này có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp , nhất là
các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy
chế quản lý tiền lơng của nhà nớc :
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Tiền lơng Tổng doanh thu trong năm
bình quân = (1)
đầu ngời Số lao động bình quân trong năm
Tiền lơng Tổng tiền lơng doanh nghiệp chi ra trong năm
Bình quân = (2)
đầu ngời Số lao động bình quân trong năm
Lợi nhuận Tổng lợi nhuận bình quân trong năm
bình quân = (3)
đầu ngời Số lao động bình quân trong năm
Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt đợc trong năm do
nguyên nhân chủ yếu sau :
1- Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng t liệu sản xuất nh trang bị kỹ
thuật , công nghệ sản xuất , thông tin liên lạc ...