Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính tỉnh Lâm Đồng

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM
j



NGUYN TH CM HUYN


MT S GII PHÁP PHÁT TRIN NGUN
NHÂN LC CHO CÁC C QUAN HÀNH
CHÍNH TNH LÂM NG

Chuyên ngành: Qun tr kinh doanh
Mã s:60.34.05




LUN VN THC S

NGI HNG DN: TS.NGUYN VN DNG





THÀNH PH H CHÍ MINH – 2010

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CƠ QUAN HÀNH CHÍNH TỈNH LÂM ðỒNG

MỞ ðẦU
1. Tính cấp thiết của ñề tài
Phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức cần thiết, là một trong những
yếu tố quyết ñịnh nhất ñối với tăng trưởng kinh tế cũng như tăng cường sức
mạnh của mỗi quốc gia.
Nước ta ñang bước vào thời kỳ ñẩy nhanh quá trình công nghiệp hoá, hiện
ñại hoá với mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh
trên cơ sở phát triển nền kinh tế thị trường theo ñịnh hướng xã hội chủ nghĩa.
Hơn lúc nào hết, phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá,
hiện ñại hoá ñất nước ñã trở thành vấn ñề cấp thiết, khách quan ñể ñáp ứng yêu
cầu phát triển kinh tế- xã hội, và là khâu ñột phá, làm thay ñổi sâu sắc nền kinh
tế - xã hội của ñất nước. Do vậy, nhân lực và phát triển nguồn nhân lực luôn là
mối quan tâm lớn của Chính phủ và xã hội.
Lịch sử hình thành và phát triển của các cơ quan hành chính luôn gắn liền
với quá trình xây dựng và phát triển nguồn nhân lực. ðây là vấn ñề cốt yếu mà
các cơ quan hành chính phải vươn lên ñể ñáp ứng nhu cầu và nhiệm vụ trong
giai ñoạn mới của ñất nước. Thời kỳ ñổi mới là quá trình ñấu tranh ñể chuyển
ñổi từ cái cũ sang cái mới ñang diễn ra gay gắt trên các lĩnh vực kinh tế- xã hội;
mà một yếu tố có vai trò quyết ñịnh ñẩy nhanh công cuộc ñổi mới là công tác tổ
chức và nguồn nhân lực. Ở giai ñoạn này thách thức ñối với các cơ quan hành
chính là rất lớn, vừa phải thiết lập tổ chức phù hợp với cơ chế quản lý mới, vừa
phải xây dựng nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước và nguồn
nhân lực trong hệ thống chính trị có ñủ trình ñộ năng lực ñáp ứng với yêu cầu
ñổi mới.
Chính vì vậy cần phải xây dựng bộ máy nhà nước, nguồn nhân lực trong
các cơ quan hành chính nhà nước trong sạch, vững mạnh, thì trước hết tổ chức

bộ máy, ñội ngũ cán bộ công chức cơ quan hành chính nhà nước phải trong sạch



2


vững mạnh.
Tỉnh Lâm ðồng là một tỉnh nằm ở Nam Tây nguyên, là ñịa bàn có vị trí
chiến lược ñặc biệt quan trọng về kinh tế - xã hội và an ninh - quốc phòng của
cả nước. Là vùng giàu tiềm năng, lợi thế với những nét ñặc thù ñể phát triển
kinh tế - xã hội. Là nơi có nhiều thành phần dân tộc cư trú, có nhiều tôn giáo
hoạt ñộng phức tạp.
Thực trạng năng lực quản lý nhà nước của ñội ngũ cán bộ, công chức ở
tỉnh Lâm ðồng nói chung còn nhiều bất cập so với yêu cầu; trong ñó bao gồm
phần lớn ñội ngũ cán bộ, công chức làm ở các ngành ñược tuyển dụng từ nhiều
nguồn khác nhau, nhưng chưa ñược ñào tạo hệ thống nên chất lượng của một bộ
phận ñội ngũ cán bộ chưa ñáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ cải cách, xây dựng nền
hành chính chính quy hiện ñại. ðây thực sự là những thách thức lớn ñối với bộ
máy Nhà nước nói chung và của tỉnh Lâm ðồng nói riêng.
Trong giai ñoạn phát triển hiện nay của ñất nước, yêu cầu về nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính càng trở nên gay gắt hơn.
Xuất phát từ nhu cầu về nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà
nước phải có chất lượng cao ñể góp phần vào việc xây dựng và phát triển kinh
tế - xã hội vùng Tây nguyên trong thời kỳ mới và ñặc biệt là của tỉnh Lâm ðồng
thì cần phải có khung chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực mang
tính ñặc thù, phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của tỉnh.
Từ tính cấp thiết trên, ñể góp phần tăng cường hiệu quả cho việc hoạch
ñịnh chính sách và xây dựng phát triển nguồn nhân lực cho các cơ quan hành
chính, ñáp ứng nhu cầu cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ tốt

cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện ñại hóa ñất nước; ñồng thời với góc ñộ là
một người quan tâm ñến chất lượng ñội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh, nên tôi
mạnh dạn chọn vấn ñề “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các
cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng” làm ñề tài luận văn tốt nghiệp.
2. Tổng quan về quá trình nghiên cứu
Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực thu hút sự quan tâm của ñông ñảo
các học giả, các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. Song việc nghiên cứu lý



3


luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính trên
quy mô cả nước, cũng như của tỉnh chưa ñược ñề cập nghiên cứu một cách ñầy
ñủ và chuyên sâu, mà chỉ ñược ñề cập tổng quan trong những công trình nghiên
cứu về quản lý nguồn nhân lực nói chung, hoặc nguồn nhân lực trong các lĩnh
vực khác.
ðã có một số công trình khoa học nghiên cứu về nguồn nhân lực chung
như:
- Trần Thị Tuyết Mai và tập thể tác giả (1998), ðề tài cấp bộ, Xây dựng
chiến lược phát triển nguồn nhân lực ñáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện
ñại hoá ñất nước ñến năm 2020, Hà Nội.
- Viện Chiến lược, Bộ Kế hoạch & ðầu tư (1998), Báo cáo chuyên ñề, Một
số vấn ñề phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện ñại
hoá ñến năm 2010 và 2020, Hà Nội.
- Trung tâm thông tin Focotech (2004) Nhân lực Việt Nam trong chiến lược
kinh tế 2001-2010, Nhà xuất bản Hà Nội.
Nhìn chung, các ñề tài ñã nghiên cứu, phân tích, ñánh giá thực trạng,
những thuận lợi, khó khăn trong quá trình phát triển nhân lực, quản lý nhà nước

về phát triển nguồn nhân lực trong các ngành, lĩnh vực: giáo dục, khoa học,
công nghệ, lao ñộng, thuỷ sản . . . nhằm ñưa ra một số giải pháp ñể từng bước
hoàn thiện công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực có trình ñộ chất lượng
cao, ñủ sức vươn lên trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện ñại hoá ñất nước và
góp phần giải quyết những vấn ñề vừa cơ bản, vừa bức xúc trong xu thế phát
triển hiện nay.
Ngoài ra, còn rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu về nguồn nhân lực,
về yếu tố con người trong phát triển nguồn nhân lực của các Viện nghiên cứu ở
Trung ương ñề cập ñến nguồn nhân lực ở các khía cạnh khác nhau. Nhưng ở
tỉnh Lâm ðồng chưa có một công trình nào nghiên cứu riêng về nguồn nhân lực
cho các cơ quan hành chính một cách toàn diện. Vì vậy, ñể ñược ñề cập, nghiên
cứu một cách ñầy ñủ và chuyên sâu nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính
tỉnh Lâm ðồng nên tôi lựa chọn vấn ñề này.



4


3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
Trên cơ sở lý luận và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong
cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Lâm ðồng, luận văn nhằm mục ñích ñề
xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ñáp ứng yêu cầu công nghiệp
hóa, hiện ñại hóa trong các cơ quan hành chính nhà nước và ñịnh hướng cho
những năm tiếp theo.
ðể ñạt mục tiêu trên, luận văn phải giải quyết các nhiệm vụ sau:
- Thứ nhất, nêu những lý luận cơ bản và yêu cầu về phát triển nguồn nhân
lực nói chung và ở tỉnh Lâm ðồng nói riêng.
- Thứ hai, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan
hành chính nhà nước tỉnh Lâm ðồng trong giai ñoạn qua so với yêu cầu và

nhiệm vụ.
- Thứ ba, ñề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các cơ
quan hành chính nhà nước tỉnh Lâm ðồng trong thời gian tới.
4. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu những vấn ñề lý luận cơ bản và thực tiễn về phát triển
nguồn nhân lực của các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng trong giao ñọan
hiện nay. Tuy nhiên, ñây là một lĩnh vực rất rộng liên quan ñến tất cả các ngành
của nền kinh tế quốc dân. Vì vậy, trong luận văn này chỉ ñi vào những nội dung
cơ bản về “Phát triển nguồn nhân lực các cơ quan hành chính thuộc cấp tỉnh
quản lý ở tỉnh Lâm ðồng trong giai ñoạn hiện nay” ñể thực hiện mục tiêu phát
triển kinh tế xã hội của tỉnh trong những năm tới.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp ñược áp dụng trong luận văn bao gồm một số phương pháp chủ
yếu: Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp thống kê,
phương pháp so sánh ñối chiếu, lý thuyết hệ thống, phương pháp phân tích, với
nhiều số liệu ñược ñiều tra, tập hợp làm cơ sở khoa học và thực tiễn cho nghiên
cứu luận văn.
6. Những nội dung ñạt ñược của luận văn
ðây là luận văn ñầu tiên nghiên cứu tương ñối có hệ thống về phát triển



5


nguồn nhân lực các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Lâm ðồng. ðồng thời
Luận văn có giá trị về lý luận và thực tiễn ñối với việc phát triển nguồn nhân lực
các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Lâm ðồng. Luận văn cũng có thể làm
tài liệu tham khảo cho những người quan tâm nghiên cứu về vấn ñề nguồn nhân
lực và phát triển nguồn nhân lực.

6

Chương 1
MỘT SỐ VẤN ðỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH TỈNH LÂM ðỒNG

1.1- Khái niệm về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực cơ quan hành
chính
- Khái niệm về nguồn nhân lực: Mỗi một tổ chức muốn tồn tại và phát triển
ñều phải có sự chi phối của rất nhiều yếu tố. Trong ñó yếu tố quan trọng nhất là
con người, con người là nhân tố giữ vị trí trung tâm ñối với các nhân tố khác
trong sự phát triển của tổ chức ñó. Nói cách khác nguồn nhân lực của một tổ
chức ñó là tất cả người lao ñộng làm việc trong tổ chức ñó. Nguồn nhân lực là
số lượng và chất lượng con người bao gồm thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí
tuệ, năng lực và phẩm chất của người lao ñộng. Nguồn nhân lực có thể hiểu theo
cách khác ñó là tất cả con người và những phẩm chất , kinh nghiệm, trí tuệ,
nguyên vật liệu, tiền bạc; khoa học và nghệ thuật quản trị…của con người ñể
giúp cho các tổ chức trong quá trình lao ñộng sản xuất.
Nguồn nhân lực của một tổ chức là quan trọng nhất, có tính quyết ñịnh ñến
sự thành công của tổ chức ñó, nguồn nhân lực ñảm bảo nguồn sáng tạo trong
mọi tổ chức, không có con người làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức không thể
ñạt tới mục tiêu của mình.
- Nguồn nhân lực cơ quan hành chính nhà nước thuộc loại nguồn nhân lực
của tổ chức. Nhưng trong phạm vi của ñề tài tôi không nghiên cứu toàn bộ
nguồn nhân lực như quan niệm về nguồn nhân lực của tổ chức mà chỉ nghiên
cứu một bộ phận cơ bản nhất của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực cơ quan hành
chính nhà nước, ñó là tổng số cán bộ, công chức trong biên chế của các cơ quan
hành chính thực hiện theo chức năng, nhiệm vụ của ngành dọc và ñược cấp có
thẩm quyền quyết ñịnh.
Nguồn nhân lực cơ quan hành chính nhà nước ở ñịa phương là một trong
những nhân tố quyết ñịnh trực tiếp ñến chất lượng nguồn nhân lực hành chính, -

Công tác tổ chức nhà nước rất ña dạng, phức tạp, lại tổng hợp nhiều lĩnh vực



7


công tác xã hội, ñòi hỏi nguồn nhân lực này phải có tư duy lý luận, nhạy cảm
với những thay ñổi trong ñời sống kinh tế xã hội.
- ðội ngũ nguồn nhân lực này có vai trò rất quan trọng trong việc tham
mưu, ñề xuất xây dựng bộ máy và nguồn nhân lực quản lý nhà nước ở ñịa
phương:
+ Tổ chức hợp lý, chức năng rõ ràng sẽ góp phần cho bộ máy ñó hoạt ñộng
năng ñộng hiệu quả, thúc ñẩy sản xuất phát triển và quản lý tốt kinh tế xã hội.
Ngược lại, nếu không phù hợp nó sẽ làm cản trở, kìm hãm quá trình phát triển
xã hội. Do vậy, tổ chức gồm có hai mặt ñối lập: Phù hợp, năng ñộng, thúc ñẩy.
Trì trệ, kìm hãm, bảo thủ.
+ Tổ chức bộ máy nhà nước vốn là khoa học, nó tuân thủ những quy luật
khách quan, song tổ chức bộ máy là sản phẩm của con người do nhận thức về
các hoạt ñộng của tổ chức bộ máy. Do vậy, ñội ngũ công chức ngành nội vụ cần
có sự tích lũy những kiến thức về tổ chức rất ñặc thù của ngành, ñòi hỏi cao hơn
như: tính khách quan, khoa học; tính ñồng bộ hệ thống; tính thực hiện khả thi;
tính lịch sử kế thừa và phát triển; tính không gian và thời gian, so với các lĩnh
vực quản lý nhà nước khác ở ñịa phương.
1.2- Vai trò phát triển nguồn nhân lực các cơ quan hành chính tỉnh
Lâm ðồng.
Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và
sử dụng hợp lý và hiệu quả các nguồn lực của ñất nước bao gồm các nguồn tài
nguồn thiên nhiên, nguồn vốn, trình ñộ khoa học kỹ thuật – công nghệ và tiềm
lực về con người hay nguồn nhân lực. Trong số các nguồn lực kể trên thì nguồn

nhân lực các cơ quan hành chính có ý nghĩa quyết ñịnh. Nguồn nhân lực các cơ
quan hành chính và ñội ngũ cán bộ, công chức là nhân tố của sự phát triển, còn
mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cho con
người, nâng cao chất lượng của người dân góp phần thúc ñẩy phát triển kinh tế
xã hội tại ñịa phương.
Sự nghiệp ñổi mới ñất nước do ðảng khởi xướng và lãnh ñạo ñã và ñang
phát triển mạnh cả về chiều rộng và chiều sâu. ðất nước ñang ở thời kỳ ñẩy



8


mạnh công nghiệp hoá, hiện ñại hoá ñể sớm ñưa nước ta thoát khỏi tình trạng
nước nghèo và kém phát triển, trở thành một nước công nghiệp. ðể ñạt ñược
mục tiêu ñó, chúng ta phải thực thi hàng loạt nhiệm vụ phát triển kinh tế-xã hội
trong ñó việc chuẩn bị nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực ñặc biệt: ñội ngũ
cán bộ, công chức ở các cấp trong các cơ quan hành chính vấn ñề có ý nghĩa
quyết ñịnh .
Chủ tịch Hồ Chí Minh ñã từng nói : “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc,
công việc thành công hay thất bại là do cán bộ tốt hay kém”. Nói như vậy là ñủ
thấy yếu tố con người luôn mang tính quyết ñịnh; Người cũng từng nói “Có ñức
mà không có tài thì làm việc gì cũng khó” còn “Có tài mà không có ñức thì là
người vô dụng”. Như vậy muốn công việc thành công thì phải có con người
tương ñối toàn diện, công cuộc phát triển ñất nước hiện nay cũng vậy, muốn
thành công thì chúng ta phải có ñội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính có
trình ñộ cao về trí lực, thể lực và phẩm chất chính trị vững vàng. ðó là lý do tại
sao xây dựng và nâng cao nguồn nhân lực các cơ quan hành chính là một trong
những nhiệm vụ trọng tâm của ðảng và nhà nước trong giai ñoạn hiện nay.
Nói tóm lại, xây dựng và nâng cao chất lượng ñội ngũ cán bộ, công chức

của các cơ quan hành chính hiện nay là nhiệm vụ cốt lõi, quyết ñịnh ñến chất
lượng, hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính, chất lượng của nền hành
chính. Trong giai ñoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực các cơ quan hành chính là nhiệm vụ hàng ñầu của ðảng và chính
quyền các cấp.
1.3- ðặc ñiểm nguồn nhân lực của các cơ quan hành chính tỉnh Lâm
ðồng.
Nguồn nhân lực của các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng theo quy ñịnh
của Luật cán bộ, công chức ñó là: những cán bộ, công chức là công dân Việt
Nam, ñược tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên
chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc ñược bảo ñảm từ quỹ lương của
ñơn vị sự nghiệp công lập theo quy ñịnh của pháp luật, làm việc trong các cơ
quan, tổ chức, ñơn vị ñược quy ñịnh tại Luật cán bộ, công chức, cụ thể ñó là:



9


Cán bộ là công dân Việt Nam, ñược bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở tỉnh, ở huyện, thành phố thuộc tỉnh (sau ñây
gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, ñược tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, ñơn vị
thuộc Quân ñội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, ñơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh ñạo, quản lý của
ñơn vị sự nghiệp công lập của ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức

chính trị - xã hội (sau ñây gọi chung là ñơn vị sự nghiệp công lập), trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; ñối với công chức trong bộ máy
lãnh ñạo, quản lý của ñơn vị sự nghiệp công lập thì lương ñược bảo ñảm từ quỹ
lương của ñơn vị sự nghiệp công lập theo quy ñịnh của pháp luật.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau ñây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, ñược bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội ñồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư ðảng ủy, người ñứng ñầu tổ chức
chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam ñược tuyển dụng giữ
một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.4. Những yếu tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân lực các cơ
quan hành chính tỉnh Lâm ðồng .
Thứ nhất: Xuất phát ñiểm ñể phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Lâm
ðồng thấp. Do ñặc ñiểm kinh tế - xã hội kém phát triển, trình ñộ dân trí thấp,
ñời sống của một bộ phận nhân dân còn gặp nhiều khó khăn, nhất là vùng sâu,
vùng xa cơ sở vật chất còn nghèo nàn, lạc hậu, kết cấu hạ tầng chưa phát triển,
còn nhiều khó khăn trong giao thông. Các cộng ñồng tộc người Tây nguyên với
ñặc ñiểm rất ña dạng, không ñồng nhất về phong tục tập quán, ngôn ngữ ñã trở
thành một “rào cản” trong công tác phát triển nguồn nhân lực nói chung và



10

nguồn nhân lực các cơ quan hành chính nói riêng. Trình ñộ chuyên môn nghiệp
vụ và năng lực quản lý của cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế khiến quản lý,
ñiều hành thiếu tính thực tế, ñã gây ảnh hưởng không nhỏ ñến việc hoạch ñịnh
các chính sách phát triển kinh tế- xã hội cũng như chính sách phát triển nguồn
nhân lực của tỉnh Lâm ðồng.
Thứ hai: Sau hơn 30 năm xây dựng và phát triển, nền kinh tế tỉnh Lâm

ðồng có nhiều chuyển biến rõ rệt. Song trình ñộ của ñội ngũ cán bộ, công chức
trong các cơ quan hành chính của tỉnh Lâm ðồng còn thấp so với mặt bằng
chung của cả nước. ðội ngũ này có kinh nghiệm thực tế nhưng nghiệp vụ thấp,
bảo thủ, trì trệ, chậm ñổi mới, bố trí trái với ngành nghề ñược ñào tạo nên phát
huy tác dụng và hiệu quả công việc thấp. Cán bộ trẻ mới ñược tuyển dụng có
kiến thức văn hoá và chuyên môn nghiệp vụ, nhưng rất thiếu kinh nghiệm công
tác. Những năm gần ñây tỉnh Lâm ðồng ñã có nhiều quan tâm ñến công tác ñào
tạo nhằm chuẩn hoá ñội ngũ cán bộ, công chức của các cơ quan hành chính tỉnh
Lâm ðồng nhưng vẫn chưa ñáp ứng ñược yêu cầu.
Thứ ba: Mặt hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực trong các cơ
quan hành chính là mặc dù ñã qua ñào tạo nhưng năng lực thực tiễn hạn chế,
còn gặp nhiều lúng túng trong công tác, làm công việc sự vụ nhiều hơn ñi vào
nghiên cứu công việc chuyên môn, còn nhiều hạn chế trong việc sử dụng các
thiết bị hỗ trợ cho công việc. Ít học tập nghiên cứu tìm hiểu những vấn ñề có
liên quan về tình hình kinh tế, chính trị - xã hội . . . chưa xây dựng ñược phong
cách làm việc nề nếp, chính quy, ít ñi tìm hiểu nghiên cứu, thiếu sự phối hợp
trong công tác.
Thứ tư: Tỉnh Lâm ðồng là vùng có những bản sắc văn hoá rất ñặc biệt, rất
ñộc ñáo, phong phú và ña dạng. Tuy nhiên, văn hoá dân tộc có ảnh hưởng trực
tiếp ñến cách tổ chức hành chính nhà nước, cách quản lý, ñiều hành ở vùng này.
Thể hiện ảnh hưởng trực tiếp của văn hoá ñến hành chính, ñến các nhà quản lý ở
tỉnh Lâm ðồng ñó là tình trạng cục bộ, ñịa phương ñóng kín trong các công sở
hành chính. Thực trạng này ñã gây không ít trở ngại ñến tình hình phát triển
chung, ñã hạn chế việc mở rộng, giao lưu hợp tác phát triển kinh tế khiến cho



11

nền kinh tế của tỉnh có thể nói là co cụm, trì trệ, chậm phát triển. Thiếu tính ñột

phá, quyết ñoán trong việc tạo ra cũng như tận dụng cơ hội ñể phát triển.
Văn hoá xóm làng cũng ñã ảnh hưởng ñến việc thiết kế mô hình tổ chức cơ
quan nhà nước ở tỉnh Lâm ðồng, thể hiện ở việc tuyển người vào làm việc trong
cơ quan thường quan tâm nhiều về mặt thân tộc, huyết thống, làng xã hơn là khả
năng, năng lực của họ. Do vậy, trong nhiều năm qua tỉnh Lâm ðồng có nhiều cố
gắng trong việc ñào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhưng do tính cục bộ ñịa
phương và những khó khăn thường xuyên của tỉnh, việc thu hút nguồn nhân lực
có chất lượng cao hầu như rất khó thực hiện. Phần lớn trí thức của tỉnh vừa tốt
nghiệp ñại học tìm việc ở các tỉnh khác, ñặc biệt là ở lại tìm việc làm tại Thành
phố Hồ Chí Minh cho dù làm việc không ñúng với chuyên ngành ñào tạo, rất ít
người về lại tỉnh nhà. Công tác ñào tạo, bồi dưỡng chưa gắn liền với việc sử
dụng hiệu quả nguồn nhân lực, dẫn ñến ở tỉnh thiếu nhiều cán bộ có chuyên
môn giỏi, Bên cạnh ñó nhiều người ñược cử ñi ñào tạo lại tìm cách chuyển
vùng, một số không ñược bố trí ñúng chuyên môn ñược ñào tạo, phân công
nhiệm vụ không rõ ràng nên kém tác dụng, gây ra lãng phí.
Thứ năm: Tốc ñộ tăng dân số cao, tình trạng di dân tự do lớn dẫn ñến thiếu
việc làm ngày càng tăng, cùng với việc ñiều chuyển cán bộ trên ñịa bàn. Nhiều
tổ chức mới ra ñời. Sự hội nhập của những người từ nhiều vùng quê trong công
tác tổ chức nhà nước, trong công tác ñô thị ñã kéo theo cả văn hoá xóm làng vào
các cơ quan. Bên cạnh ñó chính quyền ñịa phương của vùng chưa quyết tâm cao
trong việc ñào tạo phát triển nguồn nhân lực. Thực trạng này ñã làm cho tình
trạng thiếu nguồn nhân lực quản hành chính nhà nước trong các cơ quan hành
chính ở khu vực Tây nguyên nói chung và tỉnh Lâm ðồng nói riêng rất khó giải
quyết.
Thứ sáu: Thời gian qua công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực
trong các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng có làm nhưng bị ñộng, chắp vá
tạm thời. Lực lượng này ñã góp phần quyết ñịnh làm thay ñổi bộ mặt của tỉnh
Lâm ðồng như ngày nay. Nhưng hạn chế của nguồn này không ñồng bộ, thiếu
phù hợp với yêu cầu kinh tế - xã hội ña dạng của tỉnh, thiên nhiên khắc nghiệt,

12

một số ñã không yên tâm công tác lâu dài ở tỉnh ñặc biệt là trong các cơ quan
hành chính.
Thứ 7: Trong nhiều năm qua số học sinh ra trường không có cơ quan nào
quản lý, ñầu vào cũng như ñầu ra ñều do sinh viên lựa chọn. Tình trạng phổ biến
hiện nay là sinh viên ra trường không có nơi nhận, trong khi cơ quan nhà nước
thiếu cán bộ có năng lực nhưng không tìm ñược người. Cho nên ñã ảnh hưởng
trực tiếp ñến việc phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính của
tỉnh.
1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế
giới.
1.5.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Nhật Bản.
Nhật Bản vốn không giàu về tài nguyên thiên nhiên, lại bị tàn phá kiệt quệ
sau chiến tranh thế giới thứ hai. Từ trong ñổ nát hoang tàn, Nhật Bản ñã vươn
lên và ñến nay ñã trở thành một quốc gia có nền kinh tế phát triển vào bậc nhất
thế giới. ðạt ñược thành công mà thế giới phải khâm phục, là nhờ Nhật Bản có
ñường lối phát triển kinh tế phù hợp, biết phát huy “tinh thần Nhật Bản cộng với
kỹ thuật phương Tây”, ðặc biệt họ thành công trong việc phát huy các nguồn
lực cho việc phát triển kinh tế- xã hội trên cơ sở khuyến khích ñộng lực lợi ích
kinh tế cho mỗi cá nhân, của từng doanh nghiệp và từng tổ chức…
Tài nguyên lớn nhất của Nhật Bản là nguồn nhân lực. Lao ñộng Nhật Bản
chất lượng cao, ñặc biệt là ý thức kỷ luật, tinh thần tập thể và lòng trung thành
với doanh nghiệp.
Hệ thống phát triển nguồn nhân lực của Nhật Bản trước ñây gắn liền với
chế ñộ tuyển dụng lao ñộng suốt ñời trong các xí nghiệp và chế ñộ thường
xuyên thâm niên. Trong hệ thống này người lao ñộng ñược nâng cao năng lực
nghề nghiệp theo thời gian, từ khi mới ñược tuyển dụng cho ñến khi về hưu.

Theo thời gian, một người mới vào nghề sẽ trở thành người thợ bậc cao, siêu
sao, hoặc ở cấp ñộ quản lý hay lãnh ñạo… tất cả ñều thăng tiến có hệ thống,
từng bước và gắn với quá trình ñạo tạo liên tục.



13

Quá trình ñào tạo (phát triển nguồn nhân lực) này ñược thực hiện ñồng thời
trong một hệ thống gồm 3 hình thức: ðào tạo cộng ñồng, ñào tạo doanh nghiệp
và tự ñào tạo. Vai trò của chính phủ ñược thể hiện rõ nhất trong ñào tạo công
cộng, nhưng không chỉ giới hạn trong ñó mà còn thể hiện qua các mối quan hệ
với doanh nghiệp và người lao ñộng cũng như qua việc xây dựng khuôn khổ
luật pháp, thể chế và kế hoạch nhằm hỗ trợ quá trình phát triển năng lực của
người lao ñộng.
Quyền lợi của người lao ñộng ñược bảo ñảm bằng pháp lý thể hiện trong
các văn bản: Luật lao ñộng và việc làm (1966), Luật bảo hiểm thất nghiệp, Luật
khuyến khích giáo dục suốt ñời (1990), Luật khuyến khích phát triển nguồn
nhân lực (1985).v.v. chính phủ Nhật Bản cũng luôn luôn bổ sung và hoàn thiện
các văn bản luật pháp nêu trên. Nhìn tổng thể, có thể thấy rằng việc huy ñộng và
sử dụng nguồn nhân lực của Nhật Bản có những ñiểm ñáng lưu ý sau ñây:
- Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.
- Hoàn thiện hệ thống tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực.
- Khuyến khích phát triển nguồn nhân lực ở khu vực tư nhân.
Tóm lại, Nhật Bản rất chú trọng ñến nguồn lực con người, nguồn lực vốn,
khoa học công nghệ và ñộng lực kinh tế. ðó chính là bài học quý giá cho các
nước ñang phát triển xác ñịnh một cách kỹ lưỡng hơn và tìm hướng ñi ñúng
trong tương lai về việc huy ñộng các nguồn lực và phát huy các ñộng lực phát
triển.
1.5.2. Kinh nghiệm ñào tạo nguồn nhân lực tại Trường hành chính

quốc gia Pháp (Ecol Nationale d’Administration- ENA).
Các nhân tố xã hội, kinh tế và các chính sách vĩ mô khác ñã ñóng góp vào
sự phát triển của nền giáo dục ñặc sắc của Pháp. Trong ñó ngoài các trường ñào
tạo như ở nhiều nước trên thế giới, thì ở Pháp còn có một trường ñào tạo quan
chức cao cấp như trường Hành chính quốc gia, trực thuộc thủ tướng.
Hàng năm trường mở nhiều khóa ñào tạo cho quan chức Pháp và các nước
trên thế giới. Có những khóa học 18 tháng dành cho các sinh viên mới 9 tháng



14

dành cho các quan chức cần bổ sung kiến thức của mình ở một số lĩnh vực
chuyên môn sâu.
Mục tiêu của các khóa học này là bảo ñảm cho quan chức hoàn thiện
chuyên môn. ðối với các quan chức hành chính thì việc ñào tạo tại ENA là rất
cần thiết, do chương trình ñào tạo sẽ giúp cho ñội ngũ quan chức hiểu biết, có
kinh nghiệm trong hoạt ñộng quản lý và thực hiện nhiệm vụ với chức năng lãnh
ñạo trong chính quyền nhà nước. ðể ñáp ứng cho yêu cầu ñó ENA ñã ñưa ra 07
lĩnh vực ñào tạo, mỗi lĩnh vực ñều giúp người học hiểu sâu và giải quyết các
vấn ñề thường xảy ra hiện nay. Những thành công và thất bại trong các hoạt
ñộng hành chính công ở Pháp và trên thế giới ñược ñưa vào khóa học là cơ hội
ñể cho người học có thể nghiên cứu sâu tất cả các khía cạnh mới của quản lý
nhà nước, phân tích những vấn ñề của chính sách công, thực tiển quản lý ñang
tiến triển và ñang gặp những trở ngại trong bối cảnh mới.
Chuyên môn hóa việc ñào tạo của ENA là ñiểm mạnh của các khóa ñào tạo
này. Có tất cả 07 chuyên ngành ñược ñưa ra ñể công chức lựa chọn, và học viên
sẽ chọn một ngành thích hợp với ñiều kiện hoàn cảnh công tác của họ trong số
các ngành:
- Những biến ñổi của tổ chức và công tác hành chính.

- Những thách thức mới ñối với quản lý lãnh thổ.
- Những kết quả và mất mát trong việc quản lý nguồn nhân lực của khoa
học quản lý trong giới quan chức, nhà nước.
- Quản lý tài chính và ngân sách, nghiên cứu các trường hợp tối ưu hóa
quản lý.
- Những kiến thức mới của hoạt ñộng kinh tế nhà nước.
- Các ñòn bẩy của hoạt ñộng ngoại giao.
- Các vấn ñề về châu Âu.
Muốn nhập học ENA phải là quan chức nhà nước của Pháp, hoặc của các
nước, ñã qua kinh nghiệm. Nếu là sinh viên nước ngòai thì tuổi phải trên 25 và
ñã có bằng ñại học, có những khả năng, phẩm chất của người lãnh ñạo trong
tương lai.



15

ENA hoạt ñộng dưới sự chỉ ñạo trực tiếp của thủ tướng Pháp. ðến năm
2003, ñào tạo hơn 2000 quan chức lãnh ñạo, quản lý cao cấp cho Pháp và cho
nhiều nước. Riêng ñối với các học viên Pháp, việc tuyển chọn vào trường không
yêu cầu bằng cấp, kết thúc khóa học cũng không cấp bằng nhưng ñược thủ
tướng bổ nhiệm vào các vị trí chủ chốt của chính phủ. Trường hành chính quốc
gia Pháp không có giáo viên cơ hữu. Giảng viên là các giáo sư, chuyên gia từ
các trường ñại học, các viện nghiên cứu, có cả quan chức của chính phủ tham
gia giảng dạy. Học viên và giảng viên có ñiều kiện thường xuyên trao ñổi, ñối
thoại và tranh luận những vấn ñề thuộc nội dung chương trình học. Phương
pháp dạy và học của ENA, giúp cho quan chức nhà nước mau chóng tích lũy
ñược kinh nghiệm, ñộc lập tự chủ trong giải quyết tốt các công việc hành chính
thuộc bổn phận của mình, ENA cũng ñào tạo cho Việt Nam một số ngành khác
nhau.

Qua nghiên cứu kinh nghiệm ñào tạo nguồn nhân lực tại Trường hành
chính quốc gia Pháp (Ecol Nationale d’Administration- ENA) có thể rút ra
những nhận xét sau:
- Khác với nhiều nước, Pháp có một số trường ñại học ñào tạo quan chức
cao cấp như trường Hành chính quốc gia, trực thuộc thủ tướng. Riêng hệ thống
giáo viên ñược ñào tạo qua các viện ñại học. ðó là một tổ chức ñào tạo giáo
viên chuyên nghiệp cho các trường ñại học và trung học ở Pháp. ðội ngũ giáo
viên ở các trường ñại học là những nhà khoa học lớn, tài năng, ñặc biệt trong
lĩnh vực khoa học cơ bản. Không nơi ñâu trên thế giới có trình ñộ lý thuyết về
khoa học cơ bản, khoa học công nghệ ñược ñào tạo tốt như ở Pháp, và cũng
không nơi ñâu trên thế giới có ñội ngũ kỹ sư lành nghề như của nước Pháp.
Pháp rất quan tâm ñến giáo dục, chi tiêu ngân sách cho giáo dục vào
khoảng 7,5% GDP, thuộc loại cao so với các nước công nghiệp phát triển. Nhà
nước ñóng vai trò chính chi cho giáo dục tới 65% tổng nguồn vốn.
Nước Pháp không chỉ tập trung cho ñào tạo tài năng khoa học công nghệ
mà còn chú ý ñào tạo ñội ngũ công chức. Hệ thống này làm một mô hình khá
ñặc biệt.



16

1.5.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khu vực công ở bang
Vích - to - ri-a (Ô-xtrây- li-a).
Những thách thức nổi cộm ñối với nhân lực khu vực công của chính quyền
bang Vích-to-ri-a (Ô-xtrây- li-a) trong bối cảnh hiện nay:
- Khó khăn trong sự ñiều phối giữa các cơ quan chính phủ, làm sao ñể sự
phối hợp giữa các cơ quan, bộ ngành nhiều hơn, loại bỏ những chồng chéo trùng
lắp và những “lỗ hổng” không ai chịu trách nhiệm.
- Năng lực và kỹ năng quản lý khu vực công: Cần trang bị cho công chức

ñể họ có thể làm tốt công việc trong bối cảnh thị trường. Khu vực công rất cần
kinh nghiệm của khu vực tư và khu vực phi chính phủ. Các nhà quản lý công
không chỉ có kinh nghiệm trong lĩnh vực công, mà cần phải có kinh nghiệm
trong lĩnh vực tư và lĩnh vực phi chính phủ. Công chức cần có kiến thức, kinh
nghiệm và kỹ năng ña dạng, theo hướng thị trường.
- Vấn ñề quản lý khu vực công so với khu vực tư và các tổ chức phi chính
phủ: Công chức chính phủ cần ñược ñào tạo ñể hiểu biết về khu vực tư. Tương
tự, khu vực tư cũng cần biết khu vực công. Ngày nay khi theo xu hướng hợp
ñồng ra bên ngoài, nhiều dịch vụ giao cho khu vực tư làm, ñòi hỏi công chức
cần phải hiểu biết về nguyên tắc hoạt ñộng của khu vực tư, theo xu thế của thị
trường, làm sao ñể khu vực tư không lạm quyền trong thị trường ñối với việc
cung cấp dịch vụ công; là những vấn ñề mới, là thách thức ñối với cách thức
hoạt ñộng của chính phủ. Khách hàng ñòi hỏi dịch vụ ngày càng tốt, càng chất
lượng; Chính phủ ñòi hỏi việc chi tiêu ngày càng phải hiệu quả, càng có trách
nhiệm hơn.
- Vấn ñề trách nhiệm giải trình: Làm sao ñể tăng cường trách nhiệm giải
trình ñối với các nhà chính trị và nhà hành chính. ðể giải quyết vấn ñề này,
phương thức “ký hợp ñồng” ñối với vị trí “giám ñốc ñiều hành” trong mỗi bộ,
mỗi cơ quan ñang ñược áp dụng rộng rãi. Bộ trưởng là nhà chính trị ñược thủ
tướng bổ nhiệm vào vị trí bộ trưởng với tư cách là nhà chính trị, họ có thể không
cần có kiến thức sâu về ngành của bộ do họ phụ trách. Vì vậy, bộ trưởng sử
dụng tư vấn của mình, thường thông qua văn phòng bộ trưởng, mà chủ nhiệm



17

văn phòng của bộ trưởng phải là người ñã làm việc lâu năm trong bộ, bằng hợp
ñồng bổ nhiệm ở vị trí này. Khi tuyển dụng những vị trí hành chính này, họ phải
ñưa ra yêu cầu kinh nghiệm trong chính sách và quản lý công tương ứng với

lĩnh vực ñó.
Bằng cách nào ñể cán bộ ngành, cơ quan xác ñịnh ñược nhu cầu ñào tạo và
tổ chức các chương trình ñào tạo cho khu vực công? Trách nhiệm cung ứng dịch
vụ về nguồn nhân lực cho khu vực công do Vụ ñào tạo thường xuyên và môi
trường, bang Vích-to-ri-a thực hiện.
Chính phủ bang Vích-to-ri-a chịu trách nhiệm cung cấp dịch vụ công cho 5
triệu dân. Bộ máy chính phủ gồm 10 bộ và cơ quan ngang bộ, 02 cơ quan thuộc
nội các là Văn phòng Thủ tướng và Kho bạc; 16 văn phòng hành chính, là cơ
quan quản lý dịch vụ công, quản lý về lao ñộng và tuyển dụng với 31.000 nhân
viên trong nền công vụ. Có 220 cơ quan cung cấp dịch vụ công với 140.000
nhân viên, cung cấp dịch vụ cho 90 khu vực trong toàn bang.
Mục tiêu của bộ máy chính quyền:
Phấn ñấu phát triển bang Vích-to-ri-a về các lĩnh vực: dịch vụ y tế và giáo
dục chất lượng cao; môi trường tốt và dân chủ. Chú trọng vào các giá trị và chất
lượng của khu vực công; ño lường, ñánh giá chất lượng thực thi của ñội ngũ
công chức, trên cơ sở chiến lược vĩ mô của liên bang. Mục tiêu chung của chính
phủ là cùng xây dựng bang Vích-to-ri-a phát triển: mỗi ñơn vị xây dựng chiến
lược và kế hoạch hành ñộng. Trên cơ sở ñó mỗi cá nhân xây dựng kế hoạch của
mình. Có 7 bậc chức nghiệp trong hệ thống nghề nghiệp công chức, mỗi cấp bậc
có những yêu cầu khác nhau về môi trường công việc và chức năng; do vậy mỗi
cấp bậc có yêu cầu về học tập ñể phát triển nghề nghiệp tương ứng.
Bốn mức ñộ ño lường là chuẩn mực ñánh giá thực thi công việc: Chuẩn
mực về nhiệm vụ mà mỗi công chức có trách nhiệm thực hiện, chuẩn mực về
hành vi, chuẩn mực về ñào tạo, chuẩn mực về sự tiến bộ.
Mỗi ngành tự xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ñể phù hợp nhu
cầu riêng và tổ chức quản lý ñào tạo thông qua bộ phận phát triển nguồn nhân
lực của bộ. ðó chính là chương trình cấp bằng hay chứng chỉ. Mục tiêu là cung

18

cấp những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho thực thi công việc phù hợp với yêu
cầu mới.
ðể giúp công chức trẻ tiếp cận nhanh với công việc, phương pháp kèm cặp
và chú trọng ñào tạo tại chỗ ñược sử dụng trong các tổ chức, ñể nhân viên cùng
tham gia học hỏi tại nơi làm việc. Ngoài ra nhân viên có thể tham gia các khóa
học do bên ngoài tổ chức, chủ yếu học qua hệ thống bài tập tình huống.
Về ñào tạo kỹ năng, mỗi bộ tự ñào tạo kỹ năng cho công chức của mình,
trên cơ sở những chuẩn mực do liên bang ñề ra, kết hợp với những quy ñịnh của
bang và phân tích nhu cầu từ thực tiễn của bộ, không có một tổ chức chịu trách
nhiệm về ñào tạo công chức cho tất cả các bộ.
Một bộ tiêu chuẩn về phẩm chất, năng lực, kiến thức và kỹ năng cho từng
vị trí chức danh công chức ñược xây dựng ñể các nhà quản lý dựa trên ñó xây
dựng bảng mô tả công việc cho công chức và xây dựng chương trình phát triển
nhân lực cho cơ quan. Chương trình ñào tạo phù hợp ñược xây dựng lồng ghép
kế hoạch phát triển của từng cá nhân.
Phạm vi các hoạt ñộng học tập và phát triển bao gồm:
- ðịnh hướng ñào tạo trên cơ sở phân tích nhu cầu ñào tạo và bảng mô tả
công việc của từng vị trí chức danh;
- ðào tạo kỹ năng thông qua công việc.
- Hợp tác các khóa ñào tạo cấp bằng với khóa ñào tạo không cấp bằng, hợp
tác với các hội thảo, hỗ trợ phân công người hướng dẫn, huấn luyện kĩ năng và
phương pháp học tập từ xa; kết hợp tư vấn nội bộ hoặc thuê từ bên ngoài về vấn
ñề phát triển nhân lực.
- Tập trung vào công việc dựa trên sự phát triển trên nguyên tắc nhiệm vụ
rõ ràng, sáng kiến mới và dự án, biệt phái quay vòng công việc.
- Kết hợp với các khóa ñào tạo từ bên ngoài, thực hành trong cộng ñồng,
nghiên cứu, hội thảo và hội nghị, khuyến khích và học qua các bài tập tình
huống.

Quản lý học tập và phát triển: mỗi ngành có cách quản lý và phát triển
nhân lực khác nhau. ðể cung cấp khuôn khổ về năng lực mà công chức cần có



19

ñáp ứng các nhiệm vụ ñược giao, trong bối cảnh mới, “sổ tay nguồn nhân lực”
ñưa ra hướng dẫn chung về chuẩn năng lực tương ứng với các vị trí công việc,
ñược ñiều chỉnh hàng năm.
Những vấn ñề ưu tiên trong ñào tạo và phát triển công chức: kỹ năng lãnh
ñạo; kỹ năng cung cấp dịch vụ cộng ñồng; quản lý dự án, phân tích chính sách,
phát triển, thực thi và ñánh giá; quản lý và kinh doanh; quản lý khu vực công;
quan hệ khu vực công và khu vực tư.
Qua kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khu vực công ở Bang Vích - to
- ri-a (Ô-xtrây- li-a) có thể rút ra những kinh nghiệm: Trong xu hướng phát triển
của nền hành chính hiện ñại, là nền hành chính ngày càng gần gũi hơn với nhân
dân và chức năng phục vụ tốt hơn. Theo ñó nền hành chính dân chủ ngày càng
ñược ñề cao; các thiết chế dân chủ tạo cơ sở pháp lý rộng rãi ñể thu hút khu vực
tư tham gia vào công việc nhà nước. Do vậy, với mô hình ñào tạo này giúp
nguồn nhân lực hoạt ñộng trong lĩnh vực công không chỉ có kinh nghiệm trong
lĩnh vực công, mà cần phải học tập kinh nghiệm trong lĩnh vực tư và lĩnh vực
phi chính phủ. Công chức cần trang bị kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng ña
dạng, theo hướng thị trường.
1.5.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Trung Quốc
Nguồn nhân lực ñang là một trong những khâu yếu nhất của Trung Quốc
khi chuyển dần sang nền kinh tế tri thức. Trong bối cảnh toàn cầu hóa diễn ra
một cách sâu rộng, mức ñộ cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay, có thể
nói tài nguyên con người có tầm quan trọng ñặc biệt. Người tài không thiếu,
nhưng vấn ñề mà Chính phủ Trung Quốc dang hết sức quan tâm làm sao ñào tạo

và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong nước. Chính phủ Trung Quốc ñặt ra
những giá trị ñể phát triển nguồn nhân lực ñất nước, gồm:
- Phát triển nguồn nhân lực là vấn ñề cốt yếu của Chiến lược “Khoa học và
Giáo dục tiếp sứ cho Trung Quốc” là một chính sách quốc gia cơ bản. Nếu như
khoa học và giáo dục là hai bánh xe cho sự tiến vào thế kỷ mới của Trung Quốc
thi nhân tài là trục của bánh xe và phát triển nguồn nhân lực sẽ quyết ñịnh tốc



20

ñộ của những bánh xe ñó. Vì thế, việc thực hiện chiến lược này tạo ra nhiều
không gian cho phát triển nguồn nhân lực.
- Phát triển nguồn nhân lực dựa trên những ñiều kiện của ñất nước Trung
Quốc: Trung Quốc có nguồn lực con người lớn và giàu có, nhưng chính ñiều
này lại làm cho sự thiếu hụt nguồn nhân lực khác trầm trọng hơn. Trung Quốc
có nhiều sản phẩm, rừng, mỏ và nguồn nước, nhưng nếu những nguồn lực này
ñược phân chia cho con số 1,3 tỷ người thì cũng chỉ còn lại rất ít cho mỗi người.
- Phát triển nguồn nhân lực là cơ sở ñể giải quyết vấn ñề “tam nông” Ở
nông thôn Trung Quốc, những nguồn lực tự nhiên như ñất nông nghiệp là tương
ñối khan hiếm. Các vùng nông thôn có số dân ñông nhưng chất lượng thấp, có
nguồn nhân lực tiềm năng thực sự dồi dào, chứa ñựng sức sản xuất tiềm năng rất
lớn.
Chiến lược của Chính phủ Trung Quốc trong phát triển nguồn nhân lực
- Thay ñổi quan niệm và hiện thực hóa khái niệm nguồn nhân lực là nguồn
lực hàng ñầu: Trước tiên, ñể thay ñổi các quan niệm, cán bộ, công chức các cấp
khác nhau phải thay ñổi tư duy. Họ cần hiểu ý nghĩa của phát triển nguồn nhân
lực và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực một cáh thực sự, thực hiện việc ñó
như chiến lực co bản và chính sách quốc gia. Với nguồn nhân lực tự nhiên
tương ñối khan hiếm, Trung Quốc buộc phải lựa chọn một phương thức tập

trung và tiết kiệm nguồn lực ñể phát triển kinh tế, ñó là một phương thức của sự
phát triển liên tục.
- Tiếp tục tăng cường giáo dục cơ bản, tập trung vào trau dồi khả năng tư
duy của sinh viên và hướng họ tới sự tri thức hóa; nâng cao chất lượng giáo dục,
tập chung vào bồi dưởng năng lực sáng tạo và thực hành của sinh viên; ñẩy
manh sự phát triển toàn diện về phẩm chất ñạo ñức,tri thức, thể lực và thẩm mỹ
cho sinh viên. Mở rộng quy mô giáo dục ở các trường trung học, cao ñẳng; tăng
cường giáo dục nghề nghiệp, ñộng viên giao dục dân sự và ñầu tư ña dạng cho
giáo dục, mở rộng phạm vi bao quát của giáo dục. Trung Quốc sẽ “trở thành
một xã hội theo phương thức học tập dân sự và học tập suốt ñời”. Trung Quốc
chủ trương sử dụng kỹ thuật mạng lưới hiện ñại, phát triển giáo dục từ xa, giáo



21

dục truyền thanh, ñưa giáo dục vào các doanh nghiệp, cộng ñồng, biến các tổ
chức khác nhau thành những tổ chức học tập; thay ñổi từ kiến thức học tập ñơn
giản thành một lối sống.
- Trung Quốc chủ trương tăng cường ñầu tư cho giáo dục nhiều hơn nữa.
ðể phát triển nguồn lực con người tốt hơn, Mở rộng các kênh ñầu tư ña dạng
ñầu tư nước ngoài, ñầu tư của doanh nghiệp và công dân; thúc ñẩy sự hăng hái
ñầu tư cho giáo dục và xa hơn là phát triển nguồn nhân lực.
- Cải thiện cơ cấu thông qua phát triển nguồn nhân lực: Sự xắp xếp hợp lý
nguồn nhân lực giúp nâng cấp cơ cấu ngành nghề, tạo ra sự phát triển kinh tế
liên vùng một cách hài hòa. Với việc gia nhập vào WTO, Trung Quốc ñang ñối
mặt với quy ñịnh về cơ cấu ngành nghề và vấn ñề phát triên miền Tây. Do ñó,
trong tầm của phát triển nguồn lực nhân lực là vùng nông thôn nhằm cải thiện
chất lượng khoa học và văn hóa của những người nông dân, thúc ñẩy lực lượng
lao ñộng dư thùa ở nông thôn chuyển qua ngành nghề phi nông nghiệp như là tài

chính.
- Cải tiến những hệ thống bất hợp lý, hoàn thiện hệ thống thị trường lao
ñộng, tạo ra môi trường phát triển và sử dụng nguồn nhân lực tốt hơn: nên cần
phải cải cách những hệ thống bất hợp lý.
+ Thứ nhất, thiết lập hệ thống ñầu tư cho nguồn nhân lực và thu lại lợi ích
+ Thứ hai, thiết lập hệ thống luân chuyển lượng lao ñộng.
+ Thứ ba, thiết lập hệ thống sử dụng nguồn nhân lực. Sử dụng hiệu quả và
sắp xếp hợp lý có ý nghĩa quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực.
- ðãi ngộ trí thức trong nước: trong những năm qua, TQ rất chú trọng công
tác giáo dục, ñào tạo, thu hút nhân tài trong nước. Chính phủ ñang ñẩy mạnh
việc cải cách, quản lý nguồn nhân tài và chuyên gia theo một cơ chế ñánh giá và
tuyển dụng mới tiên tiến hơn. Trong khi ñó, kinh phí ñầu tư cho ngành giáo dục
liên tục tăng, hiện chiếm khoảng 3.2% GDP của quốc gia. Cơ chế tuyển dụng,
bố trí công việc tại các cơ quan nhà nước ñược thực hiện theo hướng linh hoạt ,
thiết thực, công bằng: không ràng buộc hộ khẩu, có thể cộng tác thêm nơi khác
ñể tăng thu nhập(miễn là không ảnh hưởng ñến việc tại cơ quan)…chính quyền



22

ñịa phương tại thành phố Thượng Hải hay Bắc Kinh thi hành chính sách ñãi ngộ
nhân tài mà không phân biệt văn bằng, ñịa vị xã hội hay quốc tịch.
- Khuyến khích Hoa kiều về nước làm việc:chính phủ TQ thực hiện nhiều
biện pháp nhằm thu hút ñông hơn giới doanh nhân, trí thức Hoa kiều trở về
nước làm việc, các thành phố lớn (Thượng Hải,Thâm Quyến,Bắc Kinh…) và
một số ñịa phương khác ñã thực thi chế ñộ ñãi ngộ, trả lương cao theo trình ñộ,
cấp nhà ở, bảo hiểm y tế, trợ cấp…cho những người Hoa từ nước ngoài về nước
làm việc.
Chính phủ Trung Quốc chủ trương và khuyến khích việc nghiên cứu các

học thuyết phù hợp ñể phát triển nguồn nhân lực, ñồng thời, chính phủ cũng ñưa
ra những lý luận chiến lược, ñịnh hướng trong lĩnh vực này. Hiện tại, những mô
hình phát triển thực tiễn hiện có ñang ñược khuyến khích, vì thế ñã góp phần cải
thiện mức ñộ phát triển nguồn nhân lực ở Trung Quốc.
1.5.5. Những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.
Mỗi quốc gia ñều xây dựng một chiến lược riêng phát triển nguồn nhân lực
phù thuộc với hoàn cảnh ñiều kiện của mình. Chiến lược này ñã giúp phát triển
kinh tế- xã hội ở những mức ñộ khác nhau, những chỉ số phát triển này có tác
dụng giúp mỗi nước ñiều chỉnh chiến lược ñào tạo nguồn nhân lực của mình cho
thích hợp và hoàn thiện.
ðiểm chung nhất là các nước này ñều coi trọng giáo dục, lấy phát triển
giáo dục làm trung tâm của phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên theo ñiều kiện
kinh tế xã hội và truyền thống văn hoá dân tộc, mỗi nước có một chiến lược phát
triển nguồn nhân lực khác nhau.
Sự can thiệp của nhà nước qua hệ thống pháp luật khẳng ñịnh vai trò quan
trọng việc ñiều tiết, kích thích phát triển nguồn nhân lực. Nhật Bản ñã ban hành
hàng loạt các ñạo luật: Luật lao ñộng và việc làm (1966), Luật bảo hiểm thất
nghiệp, Luật khuyến khích giáo dục suốt ñời (1990), Luật khuyến khích phát
triển nguồn nhân lực (1985).v.v. các ñạo luật này, nó ñảm bảo an toàn quyền lợi
người lao ñộng, kích thích tăng năng suất lao ñộng, thu hút chất xám cả từ
nguồn nhân lực các quốc gia khác.



23

Trong thời ñại hiện nay, ñòi hỏi khắc nghiệt của môi trường cạnh tranh và
tính quốc tế của sản xuất kinh doanh, các nước ñều nhận thức vai trò quyết ñịnh
của con người trong nền kinh tế và ñổi mới chiến lược phát triển: coi con người
là trung tâm của sản xuất.

Chương trình học trong các nhà trường ñược soạn thảo riêng cho mỗi
trường, trên cơ sở các môn học do Bộ giáo dục quy ñịnh. Nội dung chủ yếu
hướng vào mục tiêu thực dụng là ñào tạo lực lượng lao ñộng có kiến thức phổ
thông, tiếp thu và sử dụng khoa học, công nghệ. Bên cạnh ñó rất chú trọng ñến
giáo dục nhân cách, kỷ luật. Nền giáo dục Nhật bản mang tính thực dụng cao,
trình ñộ giáo dục chuyên nghiệp ñược coi là cơ sở quan trọng ñể ñi ñến phát
triển ngành nghề phát triển sản xuất xã hội tầm cao.
Trong lĩnh vực công, trong xu hướng phát triển của nền hành chính hiện
ñại, là nền hành chính ngày càng gần gũi hơn với nhân dân và chức năng phục
vụ tốt hơn. Theo ñó nền hành chính dân chủ ngày càng ñược ñề cao; các thiết
chế dân chủ tạo cơ sở pháp lý rộng rãi ñể thu hút khu vực tư tham gia vào công
việc nhà nước. Vì vậy, với mô hình ñào tạo này giúp nguồn nhân lực hoạt ñộng
trong lĩnh vực công không chỉ có kinh nghiệm trong lĩnh vực công, mà cần phải
học tập kinh nghiệm trong lĩnh vực tư và lĩnh vực phi chính phủ.
- Khác với nhiều nước, ở Pháp có một số trường ñại học ñào tạo quan chức
cao cấp như trường Hành chính quốc gia, trực thuộc thủ tướng. Riêng hệ thống
giáo viên ñược ñào tạo qua các viện ñại học. ðó là một tổ chức ñào tạo giáo
viên chuyên nghiệp cho các trường ñại học và trung học ở Pháp.
- ðội ngũ giáo viên ở các trường ñại học là những nhà khoa học lớn, tài
năng, ñặc biệt trong lĩnh vực khoa học cơ bản.
- Nhà nước luôn ñóng vai trò chính chi cho giáo dục.
1.6. Một số yêu cầu cụ thể ñối với phát triển nguồn nhân lực cơ quan
hành chính tỉnh Lâm ðồng.
1.6.1. Yêu cầu về số lượng nguồn nhân lực.
Trong thời gian qua, do chưa có tiêu chí rõ ràng và căn cứ khoa học ñể xác
ñịnh biên chế cho mỗi ngành, mỗi vùng và mỗi ñịa phương, nên việc xác ñịnh



24

số lượng cụ thể cho từng cơ quan hành chính của tỉnh Lâm ðồng còn có một số
khó khăn nhất ñịnh. Tuy nhiên, theo xu thế phát triển chung thì số lượng nguồn
nhân lực trong các cơ quan hành chính sẽ phải tinh gọn, khi chất lượng nguồn
nhân lực ngày càng ñược nâng lên. Vì khi có ñược nguồn nhân lực trình ñộ
chuyên môn nghiệp vụ cao, sự thành thạo trong việc sử dụng vi tính, ngoại ngữ
sẽ nâng cao hiệu quả công việc, tiết kiệm ñược nhiều thời gian, tài chính, khi ñó
không cần có số lượng cán bộ, công chức ñông mà vẫn hoàn thành tốt nhiệm vụ
ñược giao. Tuy nhiên ñiều này sẽ gặp một số khó khăn ñể giải quyết thực trạng
nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính của tỉnh hiện nay trong khi ñiều
kiện kinh tế văn hoá xã hội còn gặp nhiều khó khăn, các ñiều kiện ñể tham gia
học tập nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính còn
hạn chế, trong ñó yếu tố lịch sử ñể lại như số lượng cán bộ có ñộ tuổi thâm niên
cao, tuyển dụng từ nhiều nguồn, không cùng trình ñộ, lĩnh vực chuyên môn còn
nhiều hạn chế. Bên cạnh ñó, tỉnh Lâm ðồng là nơi hội tụ của nhiều ñồng bào
dân tộc thiểu số, việc tính ñến số lượng nguồn nhân lực nói chung phải quan tâm
ñến cơ cấu số lượng của nguồn nhân lực này, vì ñây là nguồn nhân lực tại chỗ
rất quan trọng và có nhiều ảnh hưởng ñến tiến trình phát triển kinh tế xã hội, giữ
vững an ninh quốc phòng của khu vực tỉnh Lâm ðồng nói riêng và của khu vực
Tây nguyên nói chung, ñồng thời nếu thực hiện tốt vấn ñề này thể hiện tốt tinh
thần ñại ñoàn kết dân tộc trong công cuộc xây dựng ñất nước. Do vậy, giải
quyết vấn ñề có liên quan ñến số lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành
chính tỉnh Lâm ðồng cần nghiên cứu thật kỹ lưỡng, thật khoa học ñể giải quyết
hài hoà mối quan hệ giữa số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực, song
phải ñáp ứng yêu cầu của tinh thần Nghị ñịnh số 132/2007/Nð-CP, ngày 08
tháng 8 năm 2007 của Chính phủ về việc tinh giản biên chế ñối với cán bộ, công
chức, viên chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước, ñơn vị sự nghiệp.
Ngoài ra số lượng nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn của từng ñơn vị, cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng qua từng thời kỳ
cách mạng mà còn phụ thuộc vào các nguyên tắc tôn chỉ về tổ chức nhân sư

nhự: