Tìm hiểu về thực trạng và các giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba

1
LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay chắc chắn không ai có thể phủ nhận được vai trò quan trọng
của việc nâng cao vai trò quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp . Muốn
nâng cao nhận thức về vai trò của quản trị nguồn nhân lực thì điều kiện kiên
quyết cần phải nâng cao nhận thức về mặt lý luận khoa học kết hợp với thực
tiễn.
Đặc biệt trong những năm trở lại đây với chính sách mở cửa của Nhà
nước thì sức ép của đối thủ cạnh tranh ngày càng gay gắt dẫn đến thị phần của
doanh nghiệp ngày càng bị đe doạ thì việc nâng cao vai trò quản trị nguồn nhân
lực là hết sức cần thiết đối với công ty hiện nay cũng như trong tương lai. Để
làm sáng tỏ vấn đề trên với khoảng thời gian thực tập tại Công ty cổ phần phát triển
truyền thông Việt Ba, em mạnh dạn đề cập đến công tác quản trị nguồn nhân lực
của Công Ty với mục đích mở rộng thị phần và chất lượng dịch vụ của Công ty,
với tên đề tài: “Tìm hiểu về thực trạng và các giải pháp nâng cao công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt
Ba”.
Ngoài lời nói đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo. Kết cấu báo
cáo gồm 3 phần:
1
2
Phần I: Quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần phát triển Truyền thông
Việt Ba
Phần II: Báo cáo kết quả thực tập tại Công Ty Cổ phần Phát triển Truyền thông
Việt Ba
2
3
PHẦN I
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT
TRIỂN TRUYỀN THÔNG VIỆT BA
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN

TRUYỀN THÔNG VIỆT BA
I. QUÁ TRÌNH RA ĐỜI VÀ PHÁT TRIỂN CỦA DOANH NGHIỆP
Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba là công ty 100 % vốn
Việt Nam được thành lập vào năm 1999 . Sau thời gian hoạt động, công ty đã
lớn mạnh và trở thành một trong các công ty quảng cáo, truyền thông mạnh nhất
Miền bắc Việt Nam. đã khẳng định được vị trí của mình trên thị trường nói
chung và trong ngành truyền thông nói riêng.
Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba là doanh nghiệp Nhà
nước có tư cách pháp nhân, hạch toán kinh tế được Nhà nước các nguồn lực, có
trách nhiệm sử dụng hiệu quả, bảo toàn và phát triển vốn được giao, có các
quyền hạn và nghĩa vụ dân sự, tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh doanh trước
pháp luật trong phạm vi số vốn Nhà nước và cổ đông do Công ty quản lý.
Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba có tên giao dịch quốc tế:
Viet Ba Media Joint Stock Company; Trụ sở giao dịch chính của Công ty đặt tại
3
4
97/24 Đường Văn Cao- Liễu Giai-Ba Đình -Hà Nội ; và các Văn phòng đại diện
tại Miền Bắc, Trung và Nam Việt Nam.
ĐT: 047616597
FAX: 04.7616589
Website: vietbamedia.com.vn
II. NGÀNH, NGHỀ KINH DOANH
- Sản xuất các chương trình truyền hình .
- Kinh doanh dịch vụ bản quyền .
- Kinh doanh dịch vụ media.
- Dịch vụ PR/ Event
- Sản xuất và thiết kế.
- Quảng cáo thương mại và quảng cáo phi thương mại
- Vốn điều lệ: 5.500.000.000 (năm tỷ năm trăm triệu đồng)
III. CHỨC NĂNG CỦA CÔNG TY

- Thiết kế và sản xuất các chương trình truyền hình .
- Làm chuyển động,popup quảng cáo giữa các chương trình truyền hình.
- Thiết kế, sản xuất phim quảng cáo truyền hình.
- Thiết kế, sản xuất và thi công sân khấu, trường quay.
4
BAN GIÁM ĐỐC
Tổng giám đốc
Phó Tổng giám đốc 1
Phó Tổng giám đốc 2
ĐẠI DIỆN PHÂN PHỐIĐẠI DIỆN PHÂN PHỐI
VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN TP. HỒ CHÍ MINH VĂN PHÒNG CÔNG TY TẠI HÀ NỘI
Chức năng: Chỉ đạo chung
VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN TP. NHA TRANG TRUNG TÂM
VIỄN THÔNG
BỘ PHẬN QUẢN LÝ BỘ PHẬN KINH DOANH
PHÒNG TỔ CHỨC - HÀNH CHÍNH PHÒNG
KẾ TOÁN - TÀI VỤ
PHÒNG
DỰ ÁN
PHÒNG
QC KHÁCH HÀNG
5
IV. MÔ HÌNH TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY
Sơ đồ Mô hình tổ chức của Công ty như sau:
5
6
V. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY TRONG VÒNG 3 NĂM
Đơn vị tính: VNĐ
TT Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006
1 Tổng tài sản 7.021.969.000 18.479.024.00

0
42.512.253.000
2 Tổng nợ phải trả 2.863.289.000 5.051.097.000 16.998.705.000
3 Vốn lưu động 5.129.492.000 12.398.118.00
0
37.273.038.000
4 Doanh thu 24.403.213.00
0
40.501.454.00
0
124.575.891.00
0
5 Lợi nhuận trước
thuế
239.253.000 377.249.000 871.225.000
6 Lợi nhuận sau thuế 172.262.160 271.619.280 627.282.000
6
7
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TAỊ CÔNG TY
CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN TRUYỀN THÔNG VIỆT BA
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các
hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động thông qua tổ chức, nhằm đạt được
mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
II. TUYỂN DỤNG
1. Mục đích
1.1. Nhằm đảm bảo công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty được thực
hiện một cách có kế hoạch và tuyển dụng được nhân lực đúng theo yêu cầu đặt

ra.
1.2. Người lao động sau khi được tuyển dụng đảm bảo việc thực hiện
công việc của mình có hiệu quả, các sản phẩm do họ làm ra phải đảm bảo chất
lượng.
1.3. Đáp ứng nhu cầu sản xuất ngày càng phát triển.
2. Các văn bản có liên quan
2.1. Bộ Luật Lao động của nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam.
7
8
2.2. Nghị định 72/CP ngày 31/10/1995 của Chính Phủ.
2.3. Điều lệ Công ty việt ba media
2.4. Kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty.
2.5. Mẫu hợp đồng lao động do Nhà nước ban hành.
3. Trách nhiệm
3.1. Giám đốc: Chịu trách nhiệm đối với việc tuyển dụng bao gồm:
- Xem xét, phê duyệt tuyển dụng hàng năm.
- Quyết định thành lập hội đồng thi tuyển và các thành viên trong Hội đồng.
- Giữ nhiệm vụ Chủ tịch hội đồng tuyển dụng.
- Phê duyệt quá trình tuyển dụng và kết quả.
-Ký hợp đồng lao động với người được tuyển dụng.
3.2. Trưởng phòng Tổ chức-Hành chính.
- Căn cứ vào nhu cầu lao động thực tế trong hoạt động sản xuất kinh
doanh của Cty và đề xuất của các phòng, ban, đơn vị trực thuộc Công ty để lập
kế hoạch tuyển dụng nhân lực hàng năm.
- Đề xuất kế hoạch tổ chức tuyển dụng lao động theo kế hoạch tuyển dụng
được phê duyệt hoặc tuyển dụng đột xuất với Giám đốc Công ty.
- Tổ chức tuyển dụng nhân lực theo kế hoạch.
- Báo cáo kết quả tuyển dụng trình Giám đốc Công ty xem xét, phê duyệt
kết quả tuyển dụng.
8

9
- Làm thủ tục tiếp nhận lao động trúng tuyển và làm Hợp đồng lao động
trình Giám đốc ký.
- Quản lý tất cả các văn bản, hồ sơ có liên quan đến lĩnh vực tuyển dụng
của Công ty.
3.3. Người phụ trách có liên quan
- Xác định và đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân lực cho bộ phận mình phụ trách.
- Kết hợp cùng với phòng TC-HC thực hiện việc tuyển dụng lao động cho
bộ phận mình (nếu có).
- Tiếp nhận và bố trí công việc cho những người được ký Hợp đồng lao
động do bộ phận mình phụ trách.
- Theo dõi, lập báo cáo nhận xét kết quả thử việc của nhân viên trong thời gian
thử việc, đề xuất việc tiếp tục ký Hợp đồng lao động hay không ký tiếp đối với những
người đã qua thời kỳ thử vịêc tại bộ phận mình phụ trách.
4. Nội dung thực hiện
4.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Hàng năm người phụ trách có liên quan xác định nhu cầu tuyển dụng
nhân lực cho bộ phận mình phục trách và chuyển Phòng TC-HC xem xét, cân
đối lập kế hoạch điều chuyển nội bộ hoặc tuyển dụng hàng năm.
- Nhu cầu tuyển dụng được xác định trên cơ sở sau:
• Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty, Phòng, Ban, đơn vị.
9
10
• Các yêu cầu đòi hỏi từ công nghệ, kỹ thuật, chuyên môn.
• Thực trạng nhân lực của Cty (định biên lao động)
- Kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung tuyển dụng chủ yếu sau:
• Số lượng.
• Ngành nghề.
• Trình độ.
• Thời gian cần tuyển.

- Kế hoạch tuyển dụng nhân lực hàng năm sẽ được Trưởng phòng TC-HC
lập và trình Giám đốc Công ty duyệt vào Quý 2 của năm kế hoạch.
- Khi có nhu cầu tuyển dụng đột xuất hay điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng
thì Trưởng phòng TC-HC sẽ làm báo cáo hoặc bổ sung kế hoạch tuyển dụng
trình Giám đốc duyệt.
Khi không có nhu cầu tuyển dụng nhân lực thì không cần phải lập kế
hoạch tuyển dụng theo quy định ở trên.
4.2. Thực hiện việc tuyển dụng
Căn cứ vào kế hoạch hoặc yêu cầu tuyển dụng đã được Giám đốc phê
duyệt. Phòng TC-HC chịu trách nhiệm thông báo tuyển dụng nhân lực theo một
hoặc một số hình thức sau:
• Đăng tin trên báo hoặc các phương tiện thông tin đại chúng.
• Thông qua các đơn vị cung ứng, giới thiệu việc làm.
10
11
• Liên lạc trực tiếp với người lao động đều được biết qua các nguồn
thông tin khác nhau.
Trong thông báo cần nói rõ các yêu cầu tuyển dụng và các văn bản cần phải
có trong hồ sơ dự tuyển, bao gồm:
• Sơ yếu lý lịch có xác nhận và đóng dấu của cơ quan quản lý hoặc
chính quyền địa phương nơi cư trú.
• Đơn xin việc có dán ảnh.
• Bản sao giấy khai sinh, hộ khẩu thường trú, Chứng minh nhân dân.
• Bản sao sổ lao động (nếu đã làm ở nơi khác).
• Các loại bằng cấp chuyên môn kèm bảng điểm, chứng chỉ Ngoại ngữ,
Tin học và kinh nghiệm.
• Giấy khám sức khoẻ của bệnh viện đa khoa cấp tỉnh (Có thời hạn 06
tháng kể từ ngày nộp hồ sơ)
4.2.1. Sơ tuyển hồ sơ xin việc:
- Phòng TC-HC tiếp nhận và đánh giá sơ bộ hồ sơ dự tuyển. Khi kiểm tra

hồ sơ, Phòng TC-HC loại các hồ sơ không đạt yêu cầu theo thông báo, lập danh
sách các ứng viên có hồ sơ đạt yêu cầu theo thứ tự ưu tiên có bằng cấp, chuyên
môn, kinh nghiệm cao hơn và các điều kiện ưu tiên khác theo yêu cầu của Công
ty cho mỗi lần tuyển.
11
12
- Lập danh sách các ứng viên đạt yêu cầu dự thi tuyển và trình cho chủ
tịch Hội đồng tuyển dụng xem xét phê duyệt.
- Thông báo thời gian, địa điểm, nội dung thi tuyển tới các ứng viên trong
danh sách dự thi tuyển đã được Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng phê duyệt.
4.2.2. Phỏng vấn
Trên cơ sở danh sách ứng viên dự thi tuyển đã được phê duyệt, Phòng
TC-HC thông báo cho các ứng viên đến phỏng vấn, kiểm tra theo lịch đã được
xác định. Nội dung cách thức phỏng vấn, kiểm tra do Chủ tịch Hội đồng tuyển
dụng, Trưởng Phòng TC-HC và người phụ trách có nhu cầu tuyển dụng, công
đoàn Công ty xác định và trực tiếp phỏng vấn cho mỗi lần tuyển dụng.
4.2.3. Tuyển dụng thử việc
- Trên cơ sở phê duyệt của Giám đốc về kết quả tuyển dụng, Phòng TC-
HC thông báo cho các ứng viên được tuyển dụng và làm các thủ tục thử việc.
- Trước khi phân công về các Phòng, Ban đơn vị thử việc, Phòng TC -HC
sẽ tổ chức cho ứng viên được tuyển dụng đọc ngay quy chế và cam kết thực hiện
các nội quy, quy chế của Công ty.
- Thời gian thử việc được thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động.
4.2.4. Xét tuyển chính thức
- Sau khi kết thúc thời gian thử việc, người lao động phải báo cáo bằng
văn bản về kết quả thử việc.
12
13
- Người phụ trách có liên quan phải nhận xét kết quả thử việc và đề xuất
việc tiếp tục ký kết Hợp đồng Lao động có thời hạn xác định từ 1-3 năm, hợp

đồng có thời vụ, theo công việc nhất định có thời hạn dưới 1 năm chính thức hay
không ký tiếp đối với người lao động tại bộ phận mình phụ trách bằng văn bản
và gửi cho Phòng TC - HC.
- Trưởng Phòng TC - HC xem xét đề nghị và trình Giám đốc duyệt.
- Các đối tượng được tuyển dụng từ 1 - 3 năm, khi hết thời hạn hoàn thành
tốt nhiệm vụ, đạo đức, sức khoẻ tốt chuyển sang ký Hợp đồng không xác định
thời han.
- Đối với các trường hợp được Giám đốc trình duyệt, Phòng TC - HC tiến
hành các thủ tục tuyển dụng bao gồm:
• Thông báo cho nhân sự thử việc biết kết quả xét tuyển chính thức.
• Hoàn thiện và lưu giữ hồ sơ gốc của nhân sự.
• Chuẩn bị Hợp đồng lao động theo mẫu do Nhà nước Việt Nam ban
hành để Giám đốc Công ty ký với người lao động và bố trí về bộ phận
công tác.
III. ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
1. Mục đích
13
14
Nhằm phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo, tự giác của mỗi CBCNV
và nâng cao tinh thần trách nhiệm và năng lực quản lý của cán bộ lãnh đạo trong
Công ty.
2. Các văn bản có liên quan
- Các chế độ, chính sách hiện hành về lao động tiền lương của Nhà nước -
của Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba.
- Theo qui chế, qui định của công ty.
- Kết quả thực hiện kế hoạch công việc năm của các đơn vị.
3. Trách nhiệm
- Giám đốc
• Phê duyệt, giao kế hoạch và đánh giá thực hiện kế hoạch năm đối với
từng đơn vị trong Công ty.

• Đánh giá, xếp loại lao động năm cho các trưởng đơn vị.
- Phòng KH - TT: Tổng hợp kế hoạch và kết quả thực hiện kế hoạch của
năm các đơn vị trong toàn Công ty trình lên Giám đốc phê duyệt và thực hiện
lưu trữ hồ sơ.
- Trưởng các đơn vị: Tổng kết báo cáo kết quả thực hiện năm của các đơn
vị mình và đánh giá xếp loại cho từng CBCNV trong đơn vị.
- Phòng TC - HC: Tiếp nhận và tổng hợp bảng đánh giá, xếp loại cho
CBCNV của các đơn vị trình Giám đốc phê duyệt.
14
15
4. Nội dung thực hiện
4.1. Trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty đã
được duyệt, phòng KH - TT lập bảng giao kế hoạch năm cho từng đơn vị trong
Công ty trình duyệt Giám đốc ký duyệt.
4.2. Vào đầu quý các Trưởng đơn vị tiếp nhận bảng giao công việc của
Giám đốc Công ty và triển khai giao từng công việc cho mỗi thành viên trong
đơn vị thực hiện.
4.3. Cuối năm vào ngày 25 đến 28 tháng 11 các đơn vị căn cứ nhiệm vụ
kế hoạch năm được giao, kiểm điểm đánh giá mức độ hoàn thành kế hoạch để
làm cơ sở xếp loại A,B,C cho đơn vị mình. Bảng báo cáo kết quả thực hiện kế
hoạch năm gửi phòng KH - TT để tổng hợp.
4.4. Phòng KH - TT dựa trên cơ sở bảng giao kế hoạch năm để tổng hợp
mức độ thực hiện kế hoạch của từng đơn vị và đề xuất xếp loại A,B,C cho các
đơn vị trong toàn Công ty, trình Giám đốc phê duyệt:
Cơ sở xếp loại cho từng đơn vị
• đơn vị hoàn thành kế hoạch từ 80% đến 100% : đạt loại A
• đơn vị hoàn thành kế hoạch từ 60% đến dưới 80%: đạt loại B
• đơn cị hoàn thành kế hoạch dưới 60% : đạt loại C
15
16

4.5. Sau khi đơn vị đã được đánh giá xếp loại A,B,C, Trưởng các đơn vị
tiến hành đánh giá chấm điểm cho từng cán bộ nhân viên trong đơn vị theo tiêu
chí đánh giá năm như sau:
- Nhóm sáng kiến ( Có 02 chỉ tiêu):
+ Tháo vát và sáng tạo
+ Khả năng lập kế hoạch và tổ chức
- Nhóm ý thức ( Có 05 chỉ tiêu):
+ Ý thức chấp hành nội quy
+ Chất lượng dịch vụ
+ Chất lượng công việc
+ Khối lượng công việc
+ Trình độ chuyên môn
- Nhóm mối quan hệ ( Có 02 chỉ tiêu):
+ Khả năng làm việc tập thể
+ Khả năng thúc đẩy và định hướng
- Tham gia các phong trào công tác đoàn thể (đánh giá cuối năm)
4.6. Trưởng các đơn vị tự đánh giá và xếp loại cho CBCNV thuộc đơn vị
mình và Giám đốc Công ty đánh giá xếp loại cho chức danh Phó, Trưởng đơn
vị.
16
17
4.7. Bảng đánh giá xếp loại của các đơn vị được gửi cho Phòng TC - HC
tổng hợp và trình Giám đốc Công ty phê duyệt làm cơ sở tính lương.
IV. QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG
1. Mục đích của hệ thống trả lương
- Nâng cao năng suất và chất lượng lao động của công nhân viên để thúc
đẩy tăng trưởng sản xuất kinh doanh.
- Tạo sự công bằng giữa công việc và thu nhập.
- Nâng cao thành tích tổ đội và cá nhân.
- Có khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động.

2. Các văn bản có liên quan:
- Điều lệ Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba.
- Nghị định 28CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ về đổi mới và quản lý
quỹ tiền lương.
- Thông tư 13 LĐTBXH/TT ngày 14/4/1997.
- Công văn 4320 LĐTBXH/TT ngày 29/12/1998.
3. Nguyên tắc chung:
- Mức lương được xây dựng trên cơ sở nội dung công việc, kỹ năng hay
năng lực cần thiết để làm công việc đó và theo hướng dẫn 4320 ngày
29/12/1998 của Bộ Lao động thương binh và xã hội. Mức chênh lệch tiền lương
17
18
giữa các chức danh căn cứ vào sự đóng góp của các chức danh cho các mục tiêu
của Công ty. Do đó tiền lương xếp theo chức danh nhấn mạnh và công việc và
kết quả công việc đó.
- Quỹ tiền lương của Công ty sử dụng vào mục đích trả lương cho người
lao động làm việc cho Công ty, không sử dụng vào mục đích khác. Quỹ tiền
lương được phân chia theo nguyên tắc:
• Công khai
• Công bằng
• Gắn vật chất với tinh thần
• Thể chế hoá bộ máy và tiêu chuẩn hoá mỗi vị trí của mỗi chức danh
lao động
- Đánh giá kết quả công việc hàng tháng dựa trên hệ thống tiêu chí bình
xét của Công ty đã được lượng hoá và cụ thể hóa đối với từng đơn vị, kết hợp
với bảng chấm công làm căn cứ để trả lương hàng tháng cho người lao động.
Nguồn hình thành quỹ tiền lương:
Quỹ tiền lương của Công ty ký hiệu (Q) được trích lập trên cơ sở đơn giá
tiền lương được duyệt (V) căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty (Doanh thu - Chi phí không lương) và quỹ lương dự phòng (Q

dp
) năm
trước chuyển sang.
Q= V x (Doanh thu - Chi phí không lương) + Q
dp
năm trước
18
19
4. Sử dụng và phân phối quỹ tiền lương
Tổng quỹ tiền lương của các đơn vị, bộ phận được phân phối như sau:
- Quỹ tiền lương của các đơn vị được trích lập trên cơ sở đơn giá tiền
lương của Công ty giao cho (Doanh thu - Chi phí không lương).
- Quỹ tiền lương của bộ phận văn phòng được xác định trên cơ sở đơn giá
tiền lương của Công ty được duyệt trừ đi phần đơn giá đã giao cho các đơn vị.
- Quỹ lương phân phối trực tiếp cho người lao động (Q
sx
)
Q
sx
= 83% Q
17% còn lại của Quỹ lương được sử dụng như sau:
+ 7% trích quỹ lương dự phòng (Được phân phối theo quy chế sử dụng và
quản lý quỹ lương dự phòng của ngành ban hành kèm theo quyết định số
458/QĐ/ĐS - TCCBLĐ ngày 18/4/2000).
+ 10% trích lập quỹ điều tiết chung của Công ty (Được dùng để điều tiết
quỹ tiền lương giữa các đơn vị trong Công ty, đảm bảo sự ổn định tiền lương
cho người lao động). Trong trường hợp Quỹ điều tiết chưa sử dụng hết, Giám
đốc Công ty có quyền sử dụng Quỹ điều tiết để chi thưởng cho các cá nhân đạt
được thành tích xuất sắc trong năm.
- Quỹ tiền lương phân phối trực tiếp cho người lao động (Q

sx
): Trước hết được
phân bổ cho người lao động trong các bộ phận theo mức lương thời gian đã được xác
19
20
lập cho từng chức danh công việc, phần này gọi là lương thời gian (Q
tg
), phần còn lại
là phần lương sản phẩm trả cho các chức danh ăn lương sản phẩm (Q
sp
):
Q
sx
= Q
tg
+ Q
sp
5. Cách trả lương
5.1. Tiền lương hàng tháng
Tiền lương hàng tháng được trả làm 2 kỳ căn cứ vào bảng chấm công từ
ngày 1 hàng tháng đến cuối tháng:
- Kỳ 1: Trả tạm ứng từ ngày 15 đến 17 hàng tháng
- Kỳ 2: Thanh toán vào các ngày 4 đến 7 tháng sau
5.2. Tiền lương cho các cá nhân T
(i)
:
- Đối với bộ phận ăn lương theo thời gian:
T
i
=

titi
cdi
bpi
NP
NP
TK
××
×
×
min1
K
1i
: Hệ số lương chức danh của người thứ i
T
minbp
: Mức lương tối thiểu của từng bộ phận
P
i
: Điểm thành tích tối đa của người thứ i ( Cán bộ quản lý P
1
=40, nhân
viên P
i
= 36)
20
21
P
ti
: Điểm thành tích thực tế của người thứ i đạt được trong tháng theo tiêu
chí xét chọn

N
cd
: Ngày công chế độ (Bình quân 24 ngày công/tháng)
N
ti
: Ngày công thực tế của người thứ i
- Đối với bộ phận ăn lương theo số lượng sản phẩm được trả gồm 2
phần:
T
i
=
ti
i
ii
P
P
TT
×
+
21
T
1i
: Lương cố định theo chức danh công việc của người thứ i
T
2i
: Lương theo số lượng sản phẩm của người thứ i
P
ti
: Điểm thành tích hàng tháng của người thứ i theo tiêu chí xét chọn
• Cách tính T

1i
T
1i
=
ti
cd
bpi
N
N
TK
×
×
min1
* Cách tính T
2i
: T
2i
= Đơn giá lương sản phẩm X Số lượng sản phẩm
* Cách tính ngày công thực tế:
21
22
- Ngày làm việc thực tế của mỗi người bao gồm: Những ngày làm việc tại cơ
quan, đi công tác trong và ngoài nước, đi học dưới 1 tháng (do Công ty cử đi học).
- Những ngày công: nghỉ việc để đi học liên tục từ 1 tháng trở lên được
tính theo hệ số bằng 0,9 N
t
(trường hợp được Công ty cử đi học).
* Cách tính hệ số P
ti
:

Điểm thành tích công tác hàng tháng được xác định dựa trên hệ thống tiêu
chí bình xét của Công ty.
5.3. Trả lương cho một số trường hợp khác:
- Những người làm việc theo hợp đồng ngắn hạn được trả lương theo mức
thỏa thuận ghi trong hợp đồng ký kết nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu
do Nhà nước quy định.
- Những người nghỉ chờ chế độ hưu trí, nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng
hưởng lương (không trực tiếp tham gia sản xuất) được trả lương theo hệ số
lương của nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính Phủ.
- Những người giữ kiêm nhiệm nhiều chức được hưởng mức lương của
chức danh có hệ số lương cao nhất.
5.4. Trợ cấp BHXH
CBCNV trong thời gian nghỉ ốm đau, thai sản, tai nạn rủi ro, con ốm mẹ
nghỉ.,. được hưởng BHXH theo chế độ hiện hành. Mức lương làm căn cứ tính
22
23
BHXH và trích nộp gồm có: Hệ số lương đang hưởng, phụ cấp (nếu có) và mức
lương tối thiểu theo quy định của Chính Phủ.
5.5. Phân phối khoản tiền lương còn lại
Quỹ lương còn lại (nếu có) được trích lập theo quý, 6 tháng hoặc cả năm được
phân phối cho người lao động theo tỷ lệ tương ứng với mức lương cố định trong
từng vị trí kết hợp với ngày công và hệ số thành tích theo quý, 6 tháng hoặc cả năm.
Cách tính lương còn lại T
cl
T
cli
=
tititi
ititi
cl

KNP
KNP
Q
×
∑
T
cli
: Lương còn lại của người thứ i
Q
cl
: Quỹ lương còn lại của bộ phận
N
ti
: Ngày công lao động thực tế của người thứ i
K
i
: Hệ số lương
P
ti
: Điểm thành tích thực tế của người thứ i đạt được trong kỳ
5.6. Điều khoản khác
23
24
Định kỳ hàng năm, Công ty xét tăng giảm lương cho cá nhân ở các vị trí
công tác. Căn cứ xét tăng giảm lương là hệ số thành tích mà cá nhân ở vị trí đó
đạt được trong kỳ, cụ thể:
• Đạt 389 điểm/năm được tăng 10% hệ số K.
• Chỉ đạt 280 điểm/năm bị giảm 10% hệ số K.
24
25

CHƯƠNG III: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ PHƯƠNG HƯỚNG NHẰM
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN TRUYỀN THÔNG VIỆT BA
Trong thời gian thực tập tại khách sạn Công ty, em nhận thấy rằng Công
ty đã hoạt động theo cơ chế quản lý đồng bộ và có hiệu quả. Song bên cạnh
những kinh nghiệm đáng học tập còn có một số vấn đề đáng bàn. Nếu khắc phục
được những vấn đề này chắc chắn sẽ tạo ra hiệu quả cao hơn trong hoạt động
kinh doanh và đồng thời giúp Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba
khẳng định hơn về vị trí và uy tín của mình trên thị trường.
I. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT
Sau đây là một số phương hướng nhằm hoàn hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực và trong công tác tuyển dụng của Công ty:
Công tác tuyển dụng lao động ở Công ty cổ phần phát triển truyền thông
Việt Ba có nhiều tiến bộ, nó thể hiện chất lượng cao từ khâu tổ chức tuyển dụng
đến hình thức, nội dung tuyển dụng. Song có một vấn đề đáng quan tâm trong
phương pháp tuyển chọn nhân lực.
Hiện nay Công ty chỉ áp dụng phương pháp phỏng vấn đối với người
được tuyển chọn. Tuy ai cũng biết được ưu việt của loại phỏng vấn này. Đó
chính là sự đánh giá tổng thể khả năng của người phỏng vấn mà tốn ít thời gian
25