Phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng tại tỉnh Tiền Giang đến năm 2020

142


BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH








LÊ NGỌC MỪNG






PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÓ KỸ NĂNG
TẠI TỈNH TIỀN GIANG ðẾN NĂM 2020






LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2009
143



BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH







LÊ NGỌC MỪNG





PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÓ KỸ NĂNG

TẠI TỈNH TIỀN GIANG ðẾN NĂM 2020


Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.05


LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ




NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN QUỲNH HOA






TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2009
144

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn Cô Nguyễn Quỳnh Hoa, người ñã
dành nhiều thời gian quý báu và công sức ñể hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn
này. Tôi xin gởi lời cảm ơn ñến tất cả Quý Thầy giáo, Cô giáo ñã tận tình giảng
dạy, trang bị cho tôi nhiều kiến thức trong hai năm học tập tại Trường ðại học Kinh
tế Tp Hồ Chí Minh.

Tôi xin cảm ơn Sở Lao ñộng Thương binh Xã hội Tiền Giang, Ủy ban
nhân dân các xã, phường hỗ trợ tôi thực hiện cuộc khảo sát thực trạng nguồn nhân
lực tại 70 doanh nghiệp, 4.000 lao ñộng ñang làm việc tại các doanh nghiệp và 600
cá nhân người lao ñộng chưa qua ñào tạo. Kết quả khảo sát thật sự ñã giúp ích cho
tôi rất nhiều trong quá trình nghiên cứu thực hiện luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc ñến Ban Giám ñốc Sở Lao
ñộng Thương binh và Xã hội Tiền Giang, Trường Trung cấp nghề Tiền Giang, các
ñồng nghiệp, bạn bè, người thân trong gia ñình ñã ñộng viên, giúp ñở tôi về tinh
thần và vật chất trong suốt quá trình học tập.
Tp.Hồ Chí Minh, ngày tháng 9 năm 2009


Lê Ngọc Mừng
145

LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan luận văn “ Phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng tại
tỉnh Tiền Giang ñến năm 2020” là kết quả học tập, nghiên cứu của cá nhân tôi và
có sự hỗ trợ của Thầy hướng dẫn. Các nội dung và kết quả nghiên cứu trong ñề tài
này là trung thực và chưa từng ñược công bố trong bất cứ tài liệu nào.
Tp.Hồ Chí Minh, ngày tháng 9 năm 2009
TÁC GIẢ LUẬN VĂN


Lê Ngọc Mừng
146

MỤC LỤC
Trang phụ bìa

Lời cảm ơn
Lời cam ñoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng số liệu
Danh mục các biểu ñồ
MỞ ðẦU 01
CHƯƠNG 1: Lý luận về phát triển nguồn nhân lực 06
1.1 Các khái niệm …………………………………………………………. 06
1.1.1 Nguồn nhân lực ……………………………………………………… 06
1.1.2 Nguồn nhân lực có kỹ năng …………………………………………… 09
1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực …………………………………………… 09
1.2 Vai trò của nguồn nhân lực ñối với tăng trưởng kinh tế ……………… 11
1.2.1 Vị trí nguồn nhân lực trong lịch sử phát triển xã hội loài người ………. 11
1.2.2 Vai trò của nguồn nhân lực ñối với tăng trưởng kinh tế ……………… 13
1.3 Vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao ñối với nền kinh tế tri thức và toàn
cầu hóa ……………………………………………….………………… 16
1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ……………………………… 18
1.4.1 Kinh nghiệm của một số quốc gia …… ……………………………… 18
1.4.2 Kinh nghiệm của Việt Nam và một số ñịa phương trong nước … … 24
Kết luận chương 1 ……………………………………………………………… 26
CHƯƠNG 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng tỉnh Tiền
Giang …………………………………………………………………… 27
2.1 Khái quát ñiều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội tỉnh Tiền Giang …………. 27
2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng tỉnh Tiền Giang ……. 29
2.2.1 Thực trạng phát triển dân số tự nhiên và cơ học ……………………… 29
147

2.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực …………………………………. 31
2.2.3 Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng ñến nguồn cung nhân lực có kỹ

năng 37
2.2.3.1 Thực trạng giáo dục phổ thông ………………………………………… 37
2.2.3.2 Thực trạng giáo dục nghề nghiệp ………………………………………. 38
2.2.3.3 Thực trạng và nhu cầu ñào tạo lại nguồn nhân lực …………………… 42
2.2.3.4 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực có kỹ năng ……………………… 44
Kết luận chương 2 ………………………………………………………………. 48
CHƯƠNG 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng tỉnh Tiền Giang
ñến năm 2020 …………………………………………………………. 50
3.1 Quan ñiểm xây dựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng tỉnh
Tiền Giang …………………………………………………………… 50
3.2 Những căn cứ xây dựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng
tỉnh Tiền Giang ……………………………………………… 51
3.2.1 Mục tiêu phát triển kinh tế xã hội tỉnh Tiền Giang ñến năm 2020 ……. 51
3.2.2 Phân tích những ñiểm mạnh, yếu, cơ hội và thách thức ñối với phát triển
nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang ………………………………………. 53
3.2.3 Dự báo cung nguồn nhân lực ñến năm 2020 …………………………. 54
3.2.4 Dự báo cầu nguồn nhân lực, nguồn nhân lực có kỹ năng ñến năm 2020 . 56
3.3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng tỉnh Tiền Giang ñến năm
2020 ……………………………………………………………………. 60
3.3.1 Nhóm giải pháp các yếu tố ảnh hưởng ñến nguồn cung nhân lực có kỹ
năng ……………………………………………………………………. 61
3.3.1.1 Giải pháp phát triển giáo dục phổ thông ……………………………… 61
3.3.1.2 Giải pháp phát triển giáo dục nghề nghiệp 61
3.3.1.3 Giải pháp ñào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình ñộ nguồn nhân lực 68
3.3.1.4 Giải pháp thu hút nguồn nhân lực có kỹ năng …………………………. 70
3.3.2 Nhóm giải pháp các chính sách vĩ mô 74
3.3.2.1 Chính sách phát triển các cơ sở ñào tạo nghề ngoài nhà nước ………… 74
148

3.3.2.2 Chính sách khuyến khích ñối với người học nghề ……………………. 75

3.3.2.3 Chính sách ñối với doanh nghiệp ……………………………………… 76
Kết luận chương 3 ………………………………………………………………. 77
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ …………………………………………………. 78

Tài liệu tham khảo ……………………………………………………………… 82
Phụ lục …………………………………………………………………………… 86

149

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT


ADB Asia Development Bank: Ngân hàng phát triển Châu Á
ASEAN Association of South-East Asian Nations:
Hiệp hội các quốc gia ðông Nam Á
CCN Cụm công nghiệp
CNH, HðH Công nghiệp hóa, hiện ñại hóa
CNKT Công nhân kỹ thuật
ðBSCL ðồng bằng Sông Cửu Long
GDP Gross Domestic Product: Tổng sản phẩm quốc nội
HDI Human Development Index: Chỉ số phát triển con người
ILO International Labour Organization: Tổ chức Lao ñộng quốc tế
NICs Newly Industrialized Countries: Các nước Công nghiệp mới
KCN Khu công nghiệp
KTTðPN Kinh tế trọng ñiểm phía Nam
THCN Trung học chuyên nghiệp
THCS Trung học cơ sở
THPT Trung học phổ thông
TP HCM Thành phố Hồ Chí Minh
UNESCO United Nation Education Science Cultural Organization:

Tổ chức Văn hóa – Khoa học – Giáo dục Liên hiệp quốc
150

DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU
Bảng 2.1 Tương quan lực lượng lao ñộng ñược ñào tạo nghề nghiệp năm 2007. 30
Bảng 2.2 Lực lượng lao ñộng có việc làm qua ñào tạo theo ngành kinh tế
năm 2007 …………………………………………………………… 31
Bảng 3.1 Dự báo tuổi thọ dân số Tiền Giang giai ñoạn 2006-2020 …………… 49
Bảng 3.2 Tuổi thọ dân số Tiền Giang giai ñoạn 2000-2007 …………………… 49
Bảng 3.3 Tốc ñộ tăng năng suất lao ñộng một số quốc gia bình quân thời kỳ 1988-
2005 …………………………………………………………………. 51



DANH MỤC CÁC BIỂU ðỒ
Biểu ñồ 2.1 Cơ cấu nhân lực Tiền Giang năm 2007……………………… ……34
Biểu ñồ 2.2 Cơ cấu nhân lực công nghiệp Tiền Giang năm 2007………… … 35
Biểu ñồ 2.3 Số lượng các trường năm 2008…………………………………… 41
Biểu ñồ 3.1 So sánh cung cầu lực lượng lao ñộng giai ñoạn 2007-2020 ……… 59
Biểu ñồ 3.2 Phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng giai ñoạn 2008-2020 ……… 62

1
MỞ ðẦU
1. Sự cần thiết của ñề tài:
Kinh nghiệm của nhiều nước trên thế giới trong suốt mấy thập niên qua ñã
cho thấy, nước nào biết chăm lo, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, biết phát huy
nhân tố con người thì nước ñó có thể ñạt ñược những thành tựu quan trọng trong
tăng trưởng và phát triển cho dù không giàu tài nguyên thiên nhiên, tiền vốn và
chưa thật sự phát triển về trình ñộ khoa học, kỹ thuật. Nhật Bản, Hàn Quốc, ðài
Loan… là những thí dụ minh chứng cho ñiều ñó.

ðối với Việt Nam, quốc gia ñang trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện ñại
hóa và trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực có chất lượng ngày
càng có ý nghĩa ñặc biệt quan trọng ñến sự thành công của Việt Nam trong quá trình
này.
Tiền Giang là tỉnh ñồng thời thuộc khu vực ðồng bằng Sông Cửu Long và
Vùng kinh tế trọng ñiểm phía Nam, là cửa ngõ giữa hai miền ðông và Tây Nam bộ.
Tiền Giang có những thuận lợi và tiềm năng nhất ñịnh về vị trí ñịa lý, giao thông,
tài nguyên thiên nhiên, khí hậu, con người. Tuy nhiên cho ñến nay, Tiền Giang vẫn
ñược xem là tỉnh chậm phát triển, trong thời gian dài tăng trưởng khá thấp, dẫn ñến
sự tụt hậu tương ñối ở nhiều mặt kinh tế - xã hội so với các tỉnh trong vùng.
Ở khía cạnh nguồn nhân lực, Tiền Giang là tỉnh có quy mô dân số khá lớn
và mật ñộ dân số cao nhất nhì vùng ðBSCL, nguồn lao ñộng dồi dào, trẻ, giá nhân
công rẻ. Tuy nhiên, lao ñộng có kỹ năng chiếm tỷ lệ khá thấp. ðiều này gây nên trở
ngại lớn về giải quyết việc làm và cung ứng nguồn nhân lực có kỹ năng cho phát
triển kinh tế ñịa phương. Sự thiếu hụt nguồn lao ñộng có tay nghề ñang là lực cản
lớn trong quá trình tiếp thị thu hút các doanh nghiệp, các nhà ñầu tư. Và ñó cũng là
lời giải thích vì sao hầu hết các nhà ñầu tư vào Tiền Giang trong thời gian qua thuộc
các ngành thâm dụng lao ñộng chỉ nhằm vào khai thác nguồn lao ñộng phổ thông
hoặc có kỹ năng nghề bậc thấp, với giá rẻ trên ñịa bàn Tiền Giang và từ các tỉnh lân
cận.
Trong những năm tới, trước xu thế mạnh mẽ của quá trình CNH, HðH và
theo ñó là sự ra ñời và phát triển nhanh hàng loạt các khu công nghiệp trên ñịa bàn
Tiền Giang có quy mô cấp vùng như KCN Tàu thủy Soài Rạp, Long Giang và các
2
KCN quy mô cấp tỉnh như KCN Mỹ Tho, Tân Hương, Bình ðông… dự báo nhu
cầu nguồn nhân lực có kỹ năng càng lớn hơn nữa. Nếu như thiếu những ñịnh hướng
và giải pháp phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả chắc chắn sẽ ảnh hưởng ñến mục
tiêu của quá trình CNH, HðH Tiền Giang. ðây chính là lý do làm cho tác giả quan
tâm và chọn ñề tài “ Phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng tại tỉnh Tiền Giang ñến
năm 2020 ” ñể nghiên cứu. Với những kiến thức ñã học ñược vận dụng vào ñề tài,

hy vọng ñề tài này có thể ñóng góp tích cực vào sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội
của tỉnh Tiền Giang.
2. Mục tiêu nghiên cứu
ðề tài nghiên cứu làm rõ lý luận về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực có
kỹ năng. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và nguồn nhân lực có kỹ năng tỉnh
Tiền Giang và ñề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng phục vụ phát
triển kinh tế xã hội ñịa phương ñến năm 2020. ðể ñạt mục tiêu, ñề tài cần trả lời
ñược các câu hỏi chủ yếu sau:
- Nguồn nhân lực có kỹ năng ở Tiền Giang ñáp ứng về số lượng và chất
lượng cho các doanh nghiệp nói riêng và các ngành kinh tế Tiền Giang nói chung
trong hiện tại ở mức ñộ nào ?
- Tiền Giang cần làm gì ñể ñáp ứng nguồn nhân lực có kỹ năng cho phát
triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong hiện tại và tương lai ?
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
ðối tượng nghiên cứu của ñề tài là nguồn nhân lực nói chung trong ñó tập
trung vào nguồn nhân lực có kỹ năng ñang làm việc tại các cơ quan, doanh nghiệp
và nguồn nhân lực chưa qua ñào tạo.
Phạm vi nghiên cứu của ñề tài ñược tập trung vào các vấn ñề: giáo dục, ñào
tạo, thu hút, quản lý, sử dụng, ñãi ngộ nguồn nhân lực.
4. Phương pháp nghiên cứu
ðề tài vận dụng các phương pháp sau: ñiều tra xã hội học, khảo sát thực tế,
lấy ý kiến chuyên gia, nghiên cứu kinh nghiệm, phân tích tổng hợp, thống kê mô tả
và áp dụng một số mô hình dự báo dân số, cung - cầu lao ñộng. Phần mềm Eviews
5.1 ñược sử dụng ñể xử lý số liệu.
3
Nguồn dữ liệu phục vụ nghiên cứu bao gồm:
- Dữ liệu sơ cấp: khảo sát thực trạng lao ñộng ñang làm việc ở các doanh
nghiệp trên ñịa bàn tỉnh Tiền Giang và lao ñộng chưa qua ñào tạo, qua 3 nhóm ñối
tượng cần khảo sát.
Nhóm ñối tượng thứ nhất là người lao ñộng ñang làm việc tại các doanh

nghiệp, với kích thước mẫu dự tính là 2.000, số phiếu phát ra 4.000, thu về 3.378,
sử dụng ñược 2.512 phiếu.
Nhóm ñối tượng thứ hai là lao ñộng chưa qua ñào tạo, với kích thước mẫu
dự tính là 300, số phiếu phát ra 600, thu về 386, sử dụng ñược 232 phiếu.
Nhóm ñối tượng thứ ba là nhà quản lý doanh nghiệp với kích thước mẫu dự
tính là 50, số phiếu phát ra 70, số phiếu thu về 63, sử dụng ñược là 54 phiếu.
- Dữ liệu thứ cấp: niên giám thống kê, kết quả các cuộc ñiều tra dân số, lao
ñộng - việc làm, các báo cáo quy hoạch, các bài báo và các sách chuyên khảo.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của ñề tài nghiên cứu
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của ñề tài ñược thể hiện qua các nội dung:
Một là, hệ thống hóa lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực,
vai trò của nguồn nhân lực ñối với tăng trưởng kinh tế, vai trò nguồn nhân lực chất
lượng cao ñối với nền kinh tế tri thức và toàn cầu hóa; những kinh nghiệm thực tiễn
phát triển nguồn nhân lực của các quốc gia và một số ñịa phương trong nước làm cơ
sở cho việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng của tỉnh Tiền Giang.
Hai là, kết quả khảo sát và phân tích thực trạng nguồn nhân lực có kỹ năng
Tiền Giang chỉ ra những mặt hạn chế của nó ñối với quá trình phát triển nói chung
và CNH nói riêng, từ ñó giúp các nhà quản lý nhận biết những khiếm khuyết,
nguyên nhân ñể có những giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp.
Ba là, trên cơ sở ñịnh hướng phát triển kinh tế xã hội, dự báo cung, cầu
nhân lực ñề tài ñã gợi mở một số chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực có
kỹ năng Tiền Giang. Các nhà quản lý, doanh nghiệp, cơ sở ñào tạo có thể tham khảo
trong quá trình xây dựng chiến lược, kế hoạch ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực có
kỹ năng của tỉnh Tiền Giang.
6. Những nghiên cứu có liên quan ñến ñề tài
4
Với vị trí là tỉnh thuộc vùng ðBSCL và vùng KTTðPN, hiện nay ñã có các
công trình nghiên cứu liên quan ñến phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang:
- “ Những luận cứ khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp
cho vùng KTTðPN ” của tập thể tác giả do TS.Trương Thị Minh Sâm chủ biên thực

hiện năm 2002.
- Luận án tiến sĩ kinh tế “ Phát triển nguồn nhân lực ðBSCL ñến năm
2020” của tác giả Bùi Thị Thanh thực hiện năm 2005.
- Quy hoạch ngành Lao ñộng Thương binh và Xã hội ñến năm 2020 do Sở
Lao ñộng Thương binh và Xã hội Tiền Giang thực hiện năm 2006.
Các công trình nghiên cứu cấp vùng nêu trên ñã phân tích khá chi tiết thực
trạng nguồn nhân lực và ñề ra mục tiêu, giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho
toàn vùng. Mức ñộ nào ñó, các công trình trên ñã giúp cho các nhà quản lý các tỉnh
trong vùng có ñược cái nhìn tương ñối toàn diện những ñiểm mạnh, yếu của nguồn
nhân lực trong vùng. Tuy nhiên, mỗi ñịa phương có những ñặc thù riêng về kinh tế
xã hội, vị trí ñịa lý, con người, do vậy cần thiết phải có những nghiên cứu, ñánh giá
riêng và trên cơ sở ñó ñề ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp.
Hơn nữa, ñến tháng 9/2005 Tiền Giang mới chính thức gia nhập vào vùng
KTTðPN, vì thế những giải pháp phát triển nguồn nhân lực của ñề tài lúc ñó chưa
tính ñến những ñặc ñiểm của Tiền Giang như là tỉnh thuộc “ vành ñai nông nghiệp ”
trong quá trình tái phân bố nguồn lực và thị trường trong nội bộ vùng.
ðối với Quy hoạch ngành Lao ñộng Thương binh và Xã hội có nghiên cứu
và ñưa ra những ñịnh hướng phát triển dân số - lao ñộng - việc làm tỉnh Tiền Giang
ñến năm 2020. Tuy nhiên, do ñề cập ñến nhiều lĩnh vực khác nhau (lao ñộng - việc
làm, chính sách người có công, xóa ñói giảm nghèo và bảo trợ xã hội) nên ñề tài
chưa có ñiều kiện nghiên cứu và ñưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực một
cách toàn diện, chưa ñi sâu vào nghiên cứu nguồn nhân lực có kỹ năng của tỉnh, vì
vậy các giải pháp, kiến nghị chưa ñược cụ thể.
Tóm lại, cho ñến nay, chưa có công trình nghiên cứu ñầy ñủ, toàn diện và
có hệ thống về thực trạng nguồn nhân lực có kỹ năng và ñề xuất các giải pháp phát
triển nguồn nhân lực có kỹ năng phục vụ phát triển kinh tế xã hội tỉnh Tiền Giang.
7. Kết cấu luận văn:
5
- Mở ñầu
- Chương 1. Lý luận về phát triển nguồn nhân lực.

- Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng tỉnh Tiền Giang.
- Chương 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng tỉnh Tiền Giang.
- Kết luận và kiến nghị.
- Tài liệu tham khảo.
- Phụ lục.
6
CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Các khái niệm
1.1.1 Nguồn nhân lực
Tùy theo góc ñộ nghiên cứu, khái niệm nguồn nhân lực có nhiều cách tiếp
cận khác nhau.
Từ góc ñộ của quản trị học (khoa học quản lý tổ chức vi mô), nguồn nhân
lực ñược hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn ñề nhân sự trong một tổ chức
cụ thể; nghĩa là toàn bộ ñội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tư cách vừa
là khách thể trung tâm của các nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt ñộng và là ñộng lực
phát triển của các doanh nghiệp nói riêng, của mọi tổ chức nói chung. [19, tr.19]
Ở góc ñộ kinh tế vĩ mô, với cách tiếp cận nguồn nhân lực như là nhân tố cơ
bản của sự phát triển kinh tế xã hội, khái niệm nguồn nhân lực cũng ñược hiểu theo
nhiều cách.
Theo Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình ñộ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng ñể phát
triển kinh tế - xã hội trong một cộng ñồng [37, tr.6].
Theo ý kiến của một số nhà khoa học tham gia chương trình KX-07 “Con
người Việt Nam – mục tiêu và ñộng lực của sự phát triển kinh tế - xã hội ” do
GS.TSKH. Phạm Minh Hạc làm chủ biên, thì nguồn nhân lực hay nguồn lực con
người cần ñược hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh
thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất [48, tr.13].
Theo PGS.TS. Nguyễn Quốc Tế, nguồn nhân lực của một quốc gia (vùng
lãnh thổ) là toàn bộ tiềm năng lao ñộng của con người có ñược trong một thời kỳ

nhất ñịnh (5 năm, 10 năm) phù hợp với kế hoạch và chiến lược phát triển của ñất
nước. Tiềm năng hay lượng lao ñộng là tổng hợp các yếu tố thể lực, trí tuệ và tâm
lực (ñạo ñức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử, văn hóa dân tộc) của
nguồn lao ñộng của một quốc gia ñáp ứng ñược ñòi hỏi về cơ cấu lao ñộng phù hợp
với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội [36, tr.7].
7
Với những cách tiếp cận về nguồn nhân lực kể trên, chúng ta dễ nhận thấy
ñiểm chung nhất là nguồn nhân lực ñược hiểu là nguồn lực con người. Tuy nhiên,
giữa quản lý kinh tế vi mô và quản lý kinh tế vĩ mô có sự khác biệt cơ bản về phạm
vi nghiên cứu. Khoa học quản trị xem xét nguồn nhân lực trong phạm vi một tổ
chức cụ thể, với những con người cụ thể, là ñộng lực phát triển của tổ chức ñó. Còn
trên quan ñiểm kinh tế vĩ mô, nguồn nhân lực ñược xem xét như là một nguồn lực
“tổng thể ” có tính “ cộng ñồng ”, là nhân tố cơ bản của sự phát triển kinh tế xã hội
của một quốc gia hay vùng lãnh thổ.
Ở cách tiếp cận vĩ mô, Liên hiệp quốc nhấn mạnh ñến mặt chất lượng của
nguồn nhân lực trên các mặt trình ñộ lành nghề, kiến thức và năng lực lao ñộng.
GS.TSKH. Phạm Minh Hạc và các nhà khoa học tham gia chương trình KX – 07 ñã
ñề cập ñến cả hai mặt số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực, trong ñó những
yếu tố cấu thành mặt chất lượng nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực, năng lực,
phẩm chất ñạo ñức, nhân cách của con người. PGS.TS Nguyễn Quốc Tế không chỉ
nói ñến hai mặt số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà còn ñề cập ñến ñiều kiện
không gian và thời gian mà nguồn nhân lực ñang tồn tại. Có nghĩa là khi xem xét
nguồn nhân lực cụ thể nào ñó phải gắn liền với một quốc gia hay vùng lãnh thổ và
trong một thời kỳ nhất ñịnh.
Với những nội dung ñã phân tích ở trên, có thể nhận thấy nội hàm khái
niệm nguồn nhân lực ở góc ñộ vĩ mô phản ánh các vấn ñề:
Một là, nguồn nhân lực ñược xem xét dưới góc ñộ nguồn lực con người –
yếu tố quyết ñịnh sự phát triển kinh tế - xã hội, có thể là nguồn lực hiện hữu hay ở
dưới dạng tiềm năng.
Hai là, nguồn nhân lực gồm hai mặt số lượng và chất lượng. Trong ñó mặt

số lượng phải ñược lượng hóa bằng những con người cụ thể, ở ñộ tuổi cụ thể, tình
trạng hoạt ñộng của họ, sự tham gia của họ vào các hoạt ñộng kinh tế - xã hội. Còn
mặt chất lượng thể hiện ở thể lực, trí lực, nhân cách, phẩm chất ñạo ñức, lối sống và
sự kết hợp các yếu tố ñó.
Trong ñó, trí lực thể hiện trình ñộ dân trí, trình ñộ chuyên môn, là yếu tố trí
tuệ, tinh thần, là tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa tinh thần của con
người, vì thế trí lực ñóng vai trò quyết ñịnh trong sự phát triển nguồn nhân lực. Thể
8
lực, bao gồm sức khỏe cơ bắp, sự dẻo dai của hoạt ñộng thần kinh, bắp thịt, là khả
năng vận ñộng của trí lực, là ñiều kiện tiên quyết ñể duy trì và phát triển trí tuệ. Còn
nhân cách, thẩm mỹ, quan ñiểm sống là sự thể hiện nét văn hóa của người lao ñộng,
ñược kết tinh từ các giá trị ñạo ñức, tác phong, tính tự chủ và năng ñộng, kỷ luật và
tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác và hội nhập [37, tr.8].
Ba là, nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển về nguồn nhân lực nhất
thiết phải gắn liền với thời gian và không gian mà nó tồn tại. Và khi tính ñến yếu tố
không gian và thời gian tức là ñã lượng hóa nguồn nhân lực và xét ñến nghĩa hẹp
của nó.
Trong một không gian và thời gian xác ñịnh, nếu xét về khả năng có thể sử
dụng theo Bộ luật Lao ñộng thì khái niệm nguồn nhân lực ñồng nghĩa với nguồn lao
ñộng, nếu xét về tình trạng hoạt ñộng thì khái niệm nguồn nhân lực ñồng nghĩa với
lực lượng lao ñộng.
ðược sự hỗ trợ của Tổ chức Lao ñộng quốc tế (ILO), từ năm 1996 ñến nay,
hàng năm Bộ Lao ñộng Thương binh và xã hội ñã tiến hành ñiều tra mẫu quốc gia
về lao ñộng – việc làm ñể xác ñịnh quy mô, cơ cấu nguồn lao ñộng tại một thời
ñiểm của các tỉnh và của toàn quốc. Trên quan ñiểm tiếp cận các chuẩn mực quốc tế
về lao ñộng và pháp luật lao ñộng Việt Nam, cuộc ñiều tra này ñã ñưa ra khái niệm
nguồn lao ñộng và lực lượng lao ñộng như sau:
* Nguồn lao ñộng gồm những người từ ñủ 15 tuổi trở lên có việc làm và
những người trong tuổi lao ñộng có khả năng lao ñộng nhưng ñang không có việc
làm (thất nghiệp) hoặc ñang ñi học hoặc ñang làm nội trợ cho gia ñình mình hoặc

chưa có nhu cầu làm việc.
Khái niệm này vừa phù hợp với quy ñịnh của Bộ luật lao ñộng về ñộ tuổi
lao ñộng vừa bao gồm ñược cả những người lao ñộng ở dạng tích cực (ñang tham
gia lao ñộng) và những người lao ñộng còn ñang ở dạng tiềm tàng (có khả năng lao
ñộng nhưng chưa tham gia lao ñộng).
* Lực lượng lao ñộng gồm những người từ ñủ 15 tuổi trở lên ñang tham
gia hoạt ñộng kinh tế, không phân biệt là có việc làm hay ñang thất nghiệp.
Như vậy lực lượng lao ñộng là một bộ phận của nguồn lao ñộng và không
ñồng nhất với nguồn lao ñộng. Lực lượng lao ñộng không bao gồm bộ phận dân số
9
trong ñộ tuổi lao ñộng nhưng không tham gia hoạt ñộng kinh tế như: ñang ñi học,
ñang làm nội trợ cho gia ñình mình hoặc chưa có nhu cầu làm việc.
1.1.2 Nguồn nhân lực có kỹ năng
Nguồn nhân lực có kỹ năng là khái niệm nhấn mạnh ñến mặt chất lượng
nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực có kỹ năng là một bộ phận của nguồn nhân lực
ñược phát triển trí lực, thể lực, kỹ năng lao ñộng, thái ñộ, phong cách làm việc ở
mức ñộ nhất ñịnh thông qua quá trình ñào tạo, tiếp thu kinh nghiệm và rèn luyện.
Theo nghĩa hẹp của nguồn nhân lực, nguồn nhân lực có kỹ năng ñồng nghĩa
với nguồn lao ñộng kỹ năng, lao ñộng chuyên môn kỹ thuật hoặc lao ñộng qua ñào
tạo. Ở Việt Nam, ñể nói ñến mặt chất lượng nguồn nhân lực, thuật ngữ “lao ñộng kỹ
năng ” mới ñược ñề cập trong các tài liệu nghiên cứu liên quan ñến nguồn nhân lực
trong hơn thập niên trở lại ñây. Trong khi ñó khái niệm “ lao ñộng chuyên môn kỹ
thuật ” ñược dùng khá phổ biến trong các tài liệu nghiên cứu và thống kê, cân ñối
nguồn lao ñộng từ thời kinh tế kế hoạch hóa tập trung. Còn khái niệm “lao ñộng qua
ñào tạo” ñược Bộ Lao ñộng Thương binh và xã hội sử dụng như là một chỉ tiêu
phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trong các cuộc ñiều tra quốc gia về lao ñộng –
việc làm từ năm 1996 cho ñến nay, ñồng thời nâng cao tỷ lệ lao ñộng qua ñào tạo là
mục tiêu cần ñạt ñược trong các chương trình mục tiêu quốc gia về lao ñộng – việc
làm.
Khi nói ñến lao ñộng kỹ năng là muốn nhấn mạnh ñến kỹ năng làm việc bao

gồm các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng thực hành và thái ñộ cần có ñể thực hiện các
công việc của một nghề nhất ñịnh. Lao ñộng kỹ năng ñược chia ra các loại: kỹ năng
bậc thấp, kỹ năng bậc trung, kỹ năng bậc cao. Theo thời gian ñào tạo và văn bằng,
lao ñộng kỹ năng ñược chia thành các nhóm: chứng chỉ/sơ cấp, công nhân kỹ thuật,
trung học chuyên nghiệp, cao ñẳng, ñại học và trên ñại học. Trong lĩnh vực ñào tạo
nghề, Luật dạy nghề chia lao ñộng qua ñào tạo nghề theo 3 cấp trình ñộ: sơ cấp
nghề, trung cấp nghề và cao ñẳng nghề.
1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực
Từ góc ñộ quản trị học, phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng
trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên người lao ñộng và hiệu quả chung
10
của tổ chức, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của
ñội ngũ cũng như chất lượng sống của nhân lực [19, tr.25].
Ở góc ñộ kinh tế vĩ mô, có nhiều quan ñiểm khác nhau về phát triển nguồn
nhân lực.
Theo UNESCO, phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của dân
cư trong mối quan hệ với sự phát triển của ñất nước.
Theo ILO, phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh
ngành nghề mà là con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình ñể tiến tới có
ñược việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Theo PGS.TS. Vũ Anh Tuấn cùng tập thể tác giả, phát triển nguồn nhân lực
của một quốc gia, một vùng lãnh thổ là tạo ra sự biến ñổi về số lượng và chất lượng
về mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức, tinh thần của từng người lao ñộng, tạo lập
một ñội ngũ nhân lực hợp lý và sử dụng năng lực của con người cùng với ñội ngũ
của họ vì sự tiến bộ kinh tế xã hội [48, tr.19].
Theo PGS.TS. Nguyễn Quốc Tế, phát triển nguồn nhân lực là quá trình
nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: thể lực, trí lực và tâm lực, ñồng thời
phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất nhân lực của nguồn lao ñộng ñể phát
triển ñất nước [36, tr.8].
Rõ ràng là, với những các tiếp cận khác nhau về nguồn nhân lực ñã dẫn ñến

những quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực. Riêng cách tiếp cận “ vĩ
mô ” cũng có những khác biệt. UNESCO nhấn mạnh ñến mặt chất lượng của nguồn
nhân lực, kỹ năng của người lao ñộng ñối với sự phát triển của một quốc gia. Trên
quan ñiểm coi trọng quyền con người, ILO nhấn mạnh ñến sự thỏa mãn của “ cá
nhân ” về sử dụng năng lực, nghề nghiệp, việc làm và cuộc sống của chính họ.
PGS.TS. Vũ Anh Tuấn và tập thể tác giả không chỉ ñề cập ñến chất lượng mà còn
quan tâm ñến số lượng nguồn nhân lực. ðiểm nổi bật trong quan niệm của PGS.TS.
Nguyễn Quốc Tế là làm thế nào ñể khai thác, sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân
lực.
Có thể khái quát tất cả những nội dung ñược ñề cập ở trên về phát triển
nguồn nhân lực như sau: Phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh
11
thổ là sự làm tăng thêm về số lượng, chất lượng và nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực cho phát triển của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực bao gồm cả phát triển về số lượng và
chất lượng. Tuy nhiên, hiện nay ñối với thế giới và ñặc biệt các nước ñang phát
triển thì vấn ñề nổi cộm là chất lượng nguồn nhân lực. Do ñó, các nghiên cứu về
phát triển nguồn nhân lực trong những thập kỷ gần ñây chủ yếu nhằm vào chất
lượng của nó, tức nhấn mạnh chủ yếu ñến vốn nguồn nhân lực. Còn ở mặt số lượng,
do tốc ñộ tăng dân số thường khá cao ở các nước ñang phát triển, nên chính phủ các
nước này quan tâm ñến việc làm giảm sự gia tăng dân số và quy mô nguồn nhân
lực. Với quan ñiểm như vậy, hướng phát triển nguồn nhân lực ñang ñược ñặc biệt
quan tâm hiện nay là quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả sử
dụng chúng.
Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc ñộ một ñất nước là quá trình tạo dựng
lực lượng lao ñộng năng ñộng có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc
ñộ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành ñộng nhằm nâng cao năng suất
lao ñộng và thu nhập, chất lượng cuộc sống. Cụ thể hơn, phát triển nguồn nhân lực
là các hoạt ñộng nhằm nâng cao và khuyến khích ñóng góp tốt hơn kiến thức và thể
lực của người lao ñộng, ñáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có ñược

nhờ quá trình ñào tạo và tiếp thu kinh nghiệm. Trong khi ñó, thể lực có ñược nhờ
chế ñộ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế [26, tr.16].
Phát triển nguồn nhân lực là kết quả của nhiều quá trình, nâng cao tri thức,
tăng cường thể lực, quá trình sử dụng lao ñộng, hiệu ứng lan tỏa kiến thức trong
nhân dân. Trong phạm vi của ñề tài này, từ ñặc ñiểm riêng có của tỉnh Tiền Giang,
người viết chủ yếu tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo
dục - ñào tạo, nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao tri thức, kỹ năng của người
lao ñộng, làm cho nguồn nhân lực có kỹ năng chiếm tỷ trọng ngày càng lớn trong
nguồn nhân lực nói chung.

1.2 Vai trò của nguồn nhân lực ñối với tăng trưởng kinh tế
1.2.1 Vị trí nguồn nhân lực trong lịch sử phát triển xã hội loài người
12
Nguồn nhân lực, cùng với vốn vật chất và tài nguyên, là những yếu tố quyết
ñịnh ñối với mọi quá trình sản xuất của cải vật chất và gắn liền với lịch sử phát triển
của xã hội loài người. Tuy nhiên trong từng giai ñoạn lịch sử, nguồn nhân lực cũng
có những vai trò khác nhau ñối với tăng trưởng kinh tế và phát triển nói chung.
Từ xã hội phong kiến trở về trước, kinh tế chủ yếu là sản xuất nông nghiệp.
Ở thời kỳ này, do chưa hiểu biết nhiều về thiên nhiên nên các hoạt ñộng sản xuất,
ñời sống của con người chịu tác ñộng rất lớn bởi thiên nhiên và con người phải luôn
ñấu tranh chống chọi với thiên nhiên ñể sinh tồn. Năng suất lao ñộng hoàn toàn phụ
thuộc vào ñiều kiện tự nhiên như ñất ñai, nguồn nước, khí hậu, thời tiết Do vậy,
nhân lực dù là yếu tố không thể thiếu, nhưng nó chưa thật sự có vai trò nổi bật trong
các phương thức sản xuất ban ñầu của loài người. Lúc này nguồn tài nguyên mới là
yếu tố quyết ñịnh ñến năng suất, sản lượng và mức ñộ tăng trưởng.
Khi loài người bước sang thời kỳ phát triển tư bản chủ nghĩa, quá trình phát
triển kinh tế bước sang một giai ñoạn mới với tốc ñộ nhanh hơn nhiều so với các
thời kỳ trước ñó. Sự ra ñời và phát triển của phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa
gắn liền với quá trình tích lũy tư bản, quá trình hình thành và phát triển của các
ngành công nghiệp. So với nông nghiệp, sản xuất công nghiệp ít lệ thuộc vào tài

nguyên hơn, nhưng ñòi hỏi phải có nhiều vốn hơn ñể ñầu tư máy móc thiết bị, nhà
xưởng, thuê nhân công. Lúc này, nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng hơn. Tuy
nhiên, nguồn vốn vật chất mới có vai trò quan trọng hơn cả. Trong học thuyết của
mình, Các Mác ñã minh chứng rằng, tích lũy tư bản là tiền ñề cho sự ra ñời của
phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa, ñồng thời là yếu tố tiên quyết của quá trình
tái sản xuất mở rộng - chu trình phát triển phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa.
Ngày nay, trước xu thế phát triển của nền kinh tế tri thức và quá trình toàn
cầu hóa, vai trò của nguồn vốn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng và có tính chi
phối nhiều hơn ñối với quá trình sản xuất. Loài người ñang từng bước chuyển từ sản
xuất công nghiệp chủ yếu dựa vào máy móc, ñất ñai và các nguồn tài nguyên thiên
nhiên khác sang nền sản xuất chủ yếu dựa vào tri thức. Tri thức, thước ño giá trị của
nguồn vốn nhân lực, ngày càng có vai trò gia tăng không ngừng trong sản xuất và
trở thành yếu tố chi phối giá trị sản phẩm. Lúc này, sự ñóng góp và vị trí của các
yếu tố sản xuất chuyển dần từ yếu tố tài nguyên sang tư bản và cuối cùng là nguồn
13
vốn nhân lực. Rõ ràng, nguồn nhân lực có vai trò ngày càng cao hơn trong lịch sử
phát triển xã hội loài người.
1.2.2 Vai trò của nguồn nhân lực ñối với tăng trưởng kinh tế
Vai trò của nguồn nhân lực ñối với tăng trưởng ñược biết ñến ñầu tiên bởi
mô hình Solow do nhà kinh tế học người Mỹ Robert Solow ñưa ra vào cuối những
năm 1950.
ðiểm xuất phát của mô hình Solow là hàm sản xuất tân cổ ñiển ñồng nhất
bậc một ñặc trưng cho sinh lợi không ñổi theo quy mô, năng suất biên của các yếu
tố sản xuất dương và giảm dần, ñược viết dưới dạng hàm sản xuất Cobb-Douglas:
Y = F (K, L) = K
α
L
(1-α)
(1.1)
Trong ñó :

Y: tổng sản phẩm xã hội
K: vốn ñầu tư
L: lao ñộng
α (0 < α < 1): mức co giãn ñầu ra của sự tăng trưởng theo ñầu vào vốn
(1 – α) : mức co giãn ñầu ra của sự tăng trưởng theo ñầu vào lao ñộng
Mô hình xác ñịnh mối quan hệ giữa tăng tổng sản phẩm và các yếu tố ñầu
vào vốn và lao ñộng. Theo mô hình này, những quốc gia có thu nhập bình quân ñầu
người thấp, trong tầm dài hạn sẽ có tốc ñộ tăng trưởng nhanh hơn. Khi tỷ lệ vốn trên
mỗi lao ñộng tăng, sản lượng trên mỗi lao ñộng cũng tăng. Tuy nhiên do sinh lợi
giảm dần theo vốn nên ñến một mức nào ñó, việc tích lũy vốn trên lao ñộng không
làm tăng sản lượng bình quân trên mỗi lao ñộng.
Kết luận trên của mô hình ñã không lý giải ñược rằng trong thực tế, có
nhiều quốc gia có mức thu nhập bình quân ñầu người tăng liên tục trong thời gian
dài. Sự không phù hợp của mô hình ñã ñược các nhà kinh tế tân cổ ñiển những năm
sau ñó nhận ra và ñã bổ sung vào mô hình của họ yếu tố công nghệ thay ñổi theo
thời gian.
Hàm sản xuất với yếu tố công nghệ thay ñổi ñược thể hiện dưới dạng hàm
sản xuất Cobb-Douglas như sau:
Y = F (K, AL) = K
α
(AL)
(1-α)
(1.2)
14
Trong ñó L là lượng lao ñộng và A là tình trạng công nghệ. Giá trị thành
phẩm của A và L ñược gọi là lượng lao ñộng “ hiệu dụng ” hay lao ñộng tính bằng
ñơn vị hiệu quả. Cách thể hiện hàm số như trên ngụ ý là khi tăng số lượng công
nhân và tiến bộ công nghệ ñều có ảnh hưởng ñối với sản lượng. Với giả ñịnh hàm
sản xuất Cobb-Douglas, hàm ý rằng các ñộ co giãn của sản lượng theo vốn và theo
lao ñộng hiệu dụng lần lượt là tỷ trọng thu nhập của vốn và lao ñộng. So với mô

hình xuất phát, lao ñộng ở ñây không chỉ ñơn giản thể hiện về mặt số lượng, mà nó
còn bao gồm cả mặt chất lượng của lao ñộng, lao ñộng hiệu quả. Hiệu quả của lao
ñộng phản ánh sự hiểu biết của xã hội về phương pháp sản xuất, tiến bộ công nghệ,
ñồng thời nó cũng phản ánh tình trạng sức khỏe, kiến thức và kỹ năng của lực lượng
lao ñộng. Theo mô hình Solow, công nghệ là biến ngoại sinh cho trước, nhưng nó
ñược xem xét trong mối liên hệ với lực lượng lao ñộng. Bởi vì xét cho cùng, công
nghệ do con người tạo ra và cũng chính do con người khai thác, sử dụng chúng.
Mối liên hệ này ñưa ñến nhận thức rằng bất kỳ sự chuyển giao công nghệ nào cũng
ñòi hỏi phải có nguồn nhân lực có tri thức và kỹ năng ñể tiếp cận công nghệ mới.
Mô hình Solow cho ta một khung hạch toán nguồn gốc tăng trưởng. Lấy vi
phân hàm sản xuất (1.2) và biến ñổi ta ñược:
dY/Y = α.dK/K + (1- α) (dL/L + dA/A)
=> g
Y
= α.g
K
+ (1- α) (g
L
+ g
A
) (1.3)
hay g
Y
- g
L
= α (g
K
- g
L
) + (1- α) g

A
(1.4)
Trong ñó : g
Y
, g
K
, g
L
và g
A
lần lượt là tỷ lệ tăng trưởng tổng sản phẩm xã
hội, vốn, lao ñộng và công nghệ.
Phương trình hạch toán (1.3) phát biểu rằng tăng trưởng sản lượng là bình
quân có trọng số của tăng trưởng các nhập lượng vốn và lao ñộng hiệu dụng.
Phương trình (1.4) là dạng tính theo ñầu người, phương trình này cho biết tăng
trưởng thu nhập trên ñầu người là bình quân có trọng số của tăng trưởng tỷ số vốn –
lao ñộng và tỷ lệ tăng trưởng kiến thức (cải thiện công nghệ). Bởi sự thay ñổi công
nghệ hay sự tích lũy kiến thức có ñược từ quá trình phát triển nguồn nhân lực. Nên
có thể gián tiếp nói rằng khung hạch toán tăng trưởng từ mô hình Solow ñã làm rõ
vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ñối với tăng trưởng.
15
Vai trò của nguồn nhân lực ñược ñề cao hơn trong các mô hình tăng trưởng
mới. Những hạn chế của mô hình Solow, mà ñặc biệt là thiếu những bằng chứng về
sự hội tụ toàn cầu như dự ñoán của mô hình, ñã dẫn ñến trào lưu từ bỏ mô hình
Solow và thiên về mô hình tăng trưởng mới ñược gọi là mô hình tăng trưởng nội
sinh.
Mô hình tăng trưởng nội sinh ra ñời cuối những năm 1980 như một giải
pháp cho các khó khăn trong giải thích nguồn gốc tăng trưởng thực tế bằng các mô
hình tân cổ ñiển. Các công trình nghiên cứu tăng trưởng nội sinh nhấn mạnh rằng
tăng trưởng kinh tế ñược sản sinh ra từ chính bên trong hệ thống kinh tế chứ không

phải từ các kết quả bên ngoài hệ thống kinh tế. Lý thuyết tăng trưởng nội sinh ñã
ñưa yếu tố sản sinh công nghệ vào bên trong mô hình và coi ñó là do bản thân nền
kinh tế sản sinh ra. Các tác giả tiên phong của thuyết tăng trưởng nội sinh như
Romer (1986) và Lucas (1988) nhấn mạnh hiệu ứng lan tỏa của kiến thức và giả
thuyết tồn tại ngoại ứng của vốn nhân lực trong một nền kinh tế. Các ngoại ứng này
tuy không lan truyền thông qua cơ chế thị trường, song lại là nguồn gốc quan trọng
làm gia tăng năng suất và do vậy là nền tảng cho tăng trưởng dài hạn của một nền
kinh tế. Chính trình ñộ của nguồn vốn nhân lực và ngoại ứng của nó ñã giải ñáp về
sự khác biệt trong sự tăng trưởng của các quốc gia và về phần dư không giải thích
ñược trong tính toán tăng trưởng theo mô hình tân cổ ñiển.
Từ mô hình tăng trưởng tân cổ ñiển ñến mô hình tăng trưởng nội sinh, các
lý thuyết tăng trưởng kinh tế ñã dần làm rõ vai trò của nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực ñối với tăng trưởng kinh tế. Nhiều nghiên cứu thực nghiệm cũng ñã
minh chứng ñiều ñó. ðiển hình nhất là nghiên cứu của Ngân hàng thế giới (1993) và
một số nghiên cứu sau ñó như Campos và Root (1997) hay Takatoshi Ito (1997,
2000) ñã cho thế giới thấy một trong những nhân tố quan trọng làm nên “ sự thần kỳ
của ðông Á” chính là nguồn nhân lực chất lượng cao. Nghiên cứu này lý giải rằng
các nền kinh tế ðông Á nhìn chung có hệ thống giáo dục khá tốt. Dân số với tỷ lệ
biết chữ khá cao so với mức thu nhập bình quân tương ứng. So với nhiều quốc gia
khác trong những giai ñoạn phát triển tương tự thì các quốc gia ðông Á có một dân
số có học vấn tốt hơn. ðiều này ñã tạo ñiều kiện thuận lợi cho các nước ðông Á có
thể ñẩy mạnh CNH mà không vấp phải khó khăn do thiếu lao ñộng có chuyên môn.
Việc chuẩn bị tốt nguồn nhân lực thông qua chương trình phổ cập tiểu học, trung
học cơ sở và ñào tạo nghề ban ñầu cấp trung học và sau trung học ñã giúp cho các
16
nước ðông Á tiến dần lên các bậc thang công nghiệp, từ các ngành công nghiệp sử
dụng nhiều lao ñộng, ñến các ngành sử dụng nhiều vốn và tiếp theo là các ngành sử
dụng nhiều công nghệ. Sự thay ñổi cơ cấu các ngành công nghiệp theo hướng giảm
dần các ngành sử dụng nhiều lao ñộng và tăng dần các ngành sử dụng nhiều vốn và
công nghệ ñã có sự hỗ trợ tốt từ chương trình phát triển nguồn nhân lực ở các quốc

gia này [27, tr.74, 79].

1.3 Vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao ñối với nền kinh tế tri thức và toàn
cầu hóa
Toàn cầu hóa ñược nhận thức như là một quá trình giao lưu và quốc tế hóa
trên mọi lĩnh vực của ñời sống con người và ñời sống các quốc gia trong cộng ñồng
thế giới, trong ñó toàn cầu hóa kinh tế ngày càng trở thành yếu tố quyết ñịnh trong
toàn bộ quá trình giao lưu quốc tế. Toàn cầu hóa bao hàm sự lưu chuyển ngày càng
tự do hơn và nhiều hơn hàng hóa, vốn, công nghệ và lao ñộng vượt ra khỏi biên giới
của một quốc gia [28, tr.13].
Toàn cầu hóa là một xu hướng tất yếu của lịch sử, vừa có tác ñộng tích cực
lại vừa có tác ñộng tiêu cực trên mọi mặt ñời sống chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội
ñối với tất cả các nước. Nhìn từ góc ñộ nguồn nhân lực, toàn cầu hóa kinh tế tạo ra
cơ hội cho các nước phát triển sử dụng ñược nguồn nhân lực dồi dào và giá rẻ (ñặc
biệt là sử dụng lao ñộng chất xám) của các nước ñang phát triển và giảm bớt các
ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao ñộng. Ngược lại, ñối với các nước ñang phát
triển, toàn cầu hóa kinh tế tạo ñiều kiện huy ñộng nguồn lực từ bên ngoài, ñặc biệt
là nguồn vốn, công nghệ, tri thức, kinh nghiệm quản lý. Nhờ huy ñộng ñược các
nguồn lực bên ngoài giúp khai thác các nguồn lực bên trong có hiệu quả hơn, trong
ñó có nguồn lực lao ñộng. Dễ nhận thấy nhất là các dòng vốn FDI ñổ vào các nước
ñang phát triển sẽ tạo ra nhiều việc làm mới và làm nảy sinh dòng dịch chuyển lao
ñộng giúp phân bổ lại nguồn lao ñộng theo hướng có hiệu quả hơn. Mặt khác quá
trình tiếp nhận thông tin, tri thức mới, cùng với quá trình tiếp nhận và chuyển giao
công nghệ mới, vừa là ñiều kiện, vừa là yêu cầu nâng cao dân trí, phát triển nguồn
nhân lực.
Nền kinh tế tri thức ñược hiểu là nền kinh tế mà sản phẩm của nó chứa hàm
lượng tri thức cao, thậm chí tri thức là ñầu vào chủ chốt của sản phẩm. ðặc trưng cơ