luận văn quản trị nhân lực Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thương mại và Xây dựng Nam Sơn

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trị quan trọng trong việc phát triển kinh tế
xã hội nói chung và sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp nói riêng. Con người
với tư cách là chủ thể của quá trình sản xuất, sản xuất ra của cải vật chất nuôi sống
chính bản thân con người và góp phần phát triển xã hội. Con người là nhân tố quyết
định sự vận hành của máy móc thiết bị, là nhân tố không thể thiếu trong quá trình sản
xuất. Không có yếu tố con người thì sẽ không có quá trình sản xuất nào diễn ra, lúc đó
tư liệu sản xuất chỉ là vật chết, chỉ có yếu tố con người mới làm cho tư liệu sản xuất
sống lại tạo ra sản phẩm mới. Cũng chính con người là người phát minh ra những tiến
bộ khoa học kỹ thuật áp dụng vào sản xuất để nâng cao năng suất lao động, chất lượng
sản phẩm. Do vậy, con người là nhân tố cách mạng nhất của quá trình sản xuất, là mục
tiêu, động lực của sự phát triển
Hiện nay nền kinh tế nước ta đang phát triển và hội nhập với các nước trong
khu vực và thế giới. Nền kinh tế mở của hội nhập đã tạo điều kiện cho sự xuất hiện
của nhiều loại hình doanh nghiệp mới, đa dạng. Cùng với đó là sự xuất hiện đa dạng
các ngành nghề kinh doanh. Do đó, các doanh nghiệp đang đứng trước những thách
thức rất lớn trong vấn đề cạnh tranh về sản phẩm, uy tín, thương hiệu. Sự cạnh tranh
giữa các doanh nghiệp ngày càng trở lên gay gắt. Do vậy, để cạnh tranh và đứng vững
trên thị trường, đòi hỏi các doanh nghiệp ngoài việc đổi mới, nâng cao trang thiết bị,
máy móc, công nghệ hiện đại, đòi hỏi các doanh nghệp phải đặc biệt quan tâm đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong thời gian thực tập tại công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Nam Sơn
em thấy bên cạnh những kết quả khả quan về hoạt động sản xuất kinh doanh của công
ty là những tồn tại cần khắc phục. Chất lượng nguồn nhân lực và công tác đào tạo -
phát triển nguồn nhân lực luôn được Ban Lãnh Đạo công ty quan tâm và đạt được
những thành tự nhất định, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế. Chính vì vậy, em chọn đề
tài: “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thương mại và Xây dựng Nam Sơn ”.
* Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu sự cần thiết của công tác nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Nam Sơn . Nghiên
cứu thực trạng hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty và
từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Nam Sơn
1
* Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực tập, em sử dụng chủ yếu là phương pháp thống kê. Bằng
các số liệu thu thập được, em phân tích và đưa ra nhận xét về thực trạng đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của công ty
* Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chủ yếu là hiệu quả công tác đào tạo tại Cổ phần thương
mại và xây dựng Nam Sơn . Phạm vi nghiên cứu là Phòng Tổ Chức Hành Chính thuộc
công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Nam Sơn
Chuyên đề gồm 2 phần lớn:
Phần I: Khái quát chung về công ty Cổ phần xây dựng Nam Sơn và tổ chức công
tác quản trị nhân lực tại đơn vị.
Phần II: Chuyên đề chuyên sâu. Bao gồm:
+ Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
Doanh nghiệp
+ Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần xây dựng Nam Sơn
+ Chương III: Những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Xây Dựng Nam Sơn
2
PHẦN I
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG NAM SƠN
VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐƠN VỊ
I. Tổng quan về Công ty Cổ phần xây dựng Nam Sơn :
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần xây dựng
Nam Sơn :

Tân công ty : Công ty cổ phần xây dựng Nam Sơn :
Tên giao dịch : CONSTRUCTION JONT STOCK COMPANY
Địa chỉ: Lô 8, Khu công nghiệp Nam Sách, Ái Quốc, Nam Sách, Hải Dương
Điện Thoại: (84- 320) 3758003
Fax: (84- 320)3754940
Công ty cổ phần xây dựng Nam Sơn được thành lập vào ngày 04/03/2005 với
lĩnh vực hoạt động chính là đầu tư, xây dựng cơ bản, tư vấn đầu tư và tư vấn tài
chính.Vốn điều lệ 32.500.000.000 đồng. Ngay sau khi thành lập,nhờ nguồn tài chính
vững mạnh và uy tín lâu năm của các cổ đông sáng lập như công ty Habubank,công ty
Nam Sơn đã nhanh chóng tạo dựng được chỗ đứng của mình trên thị trường xây dựng ,
và được tin tưởng giao nhiệm vụ thi công các công trình trọng điểm quốc gia
Nhiệm vụ chủ yếu của công ty cổ phần xây dựng Nam Sơn là tập trung nguồn lực
vào lĩnh vực xây dựng các công trình thủy lợi, xây dựng dân dụng công nghiệp và xây
dựng các công trình cầu đường, bốc xúc đất đá vật liệu xây dựng. Do vậy,ngay sau khi
mới thành lập, Nam Sơn đã đầu tư hơn 20 tỷ đồng để mua sắm thiết bị chuyên dụng và
hiện đại. Bên cạnh đó , Nam Sơn còn chú trọng xây dựng mô hình quản lý tiên tiến,
năng động, tập hợp một đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ, được đào tạo bàn bản qua
các trường, lớp và giàu kinh nghiệm thực tế.
Từ năm 2005 đến năm 2008, Nam Sơn đã ký hợp đồng xây dựng thi công đập chính
trạm thoát lũ Chu Đậu , Nam Sách , với giá trị hợp đồng lên đến 15 tỷ đồng, là mốc đánh
dấu sự tham gia của công ty cổ phần xây dựng Nam Sơn vào thị trường xây dựng
Sau đó, Nam Sơn liên tiếp tham gia các dự án lớn như: thi công đường kè sông
Kinh Thầy, khu vực bến đò Tân Kiều , tham gia xây dựng khu đô thị phía Tây Nam
Cường , TP Hải Dương
Năm 2006, Nam Sơn đã đầu tư mua sắm thâm thiết bị để đảm bảo thi công và
chất lượng công trình, nâng tổng giá trị tài sản của công ty lên 50 tỷ đồng, tháng 5 năm
2007, Nam Sơn tăng vốn điều lệ từ 20 tỷ đồng lên 32,5 tỷ đồng
3
Nhờ những thành tích ấn tượng, công ty cổ phần Nam Sơn đã vinh dự được nhận
bằng khen của liên đoàn lao động Việt Nam Thành phố Hải Dương các năm 2006, 2008

Các lĩnh vực hoạt động chính của Công ty cổ phần xây dựng Nam Sơn là:
- Xây dựng các công trình giao thông thủy lợi
- Xây dựng công nghiệp và dân dụng
- Dịch vụ bốc xúc đất đá vật liệu xây dựng
- Buôn bán vật tư máy móc thiết bị phục vụ ngành xây dựng, giao thông,
- Đại lý mua bán, ký gửi hàng hóa
- Buôn bán vật liệu xây dựng
- Sản xuất và mua bán điện
- Xây dựng chung cư, xây dựng nhà để bán, xây nhà cho thuê.
4
2. Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần xây dựng Navico
Bảng 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần xây dựng Nam Sơn :
Mệnh lệnh chỉ huy
Phối hợp hiệp tác
(Nguồn: công ty cổ phần thương mại và xây dựng Nam Sơn)
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Nam Sơn theo mô hình ma trận.Sơ đồ ma
trận phù hợp với công ty cổ phần với số lượng nhân viên gần 300 người. Sơ đồ này là
sự kết hợp giữa cơ cấu chức năng và cơ cấu phòng ban. Cơ cấu ma trận cho phép tập
5
P.Thiết bị vật Tư
P.Kế Hoạch Kỹ
Thuật
P.Tài Chính kế
Toán
P.Tổ Chức Hành
Chính
Phó Tổng Giám
Đốc Nội Chính
Phó Tổng Giám
Đốc Tài Chính

Phó Tổng Giám
Đốc Điều Hành
Các bộ phận chức
năng
Chỉ Huy Trưởng
Phó Chỉ Huy Công
Trường
HỘI ĐỒNG QUẢN
TRỊ
Ban Kiểm soát
Tổng Giám Đốc
trung vào khách hàng và sản phẩm,đồng thời cho phép có sự chuyên sâu vào chức
năng. Hội Đồng Quản Trị trực tiếp điều hành, quản lý và phân rõ quyền hạn, chức
năng,nhiệm vụ cho Tổng Giám Đốc, Phó Tổng Giám Đốc và các phòng ban. Đồng thời
các phòng ban phối hợp hiệp tác hoạt động sao cho đạt hiệu quả cao nhất. Muốn đạt hiệu
quả cao nhất với cơ cấu ma trận này, ban lãnh đạo công ty nên thường xuyên tổ chức các
cuộc họp để đánh giá tình trạng công việc và giải quyết các bất đồng nảy sinh khi nhân
viên phải chịu trách nhiệm về công việc trước nhiều hơn một nhà quản lý
3. Tình hình kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty
Nam Sơn
3.1. Tình hình sản xuất của Công ty:
Bảng 2 :Bảng cơ cấu doanh thu thuần của Nam Sơn
năm 2008, 2009 và 06 tháng đầu năm 2010
Tên sản phẩm dịch vụ
Năm 2008 Năm 2009
06 tháng đầu năm
2010
Giá trị
(tỷ
đồng)

Tỷ
trọng
(%)
Giá
trị(tỷ
đồng)
Tỷ
trọng
(%)
Giá
trị(tỷ
đồng)
Tỷ
trọng
(%)
Thi công xây dựng công
trình thủy lợi
117,502 89,85 101,070 88,50 27,159 96,41
Kinh doanh cho thuê thiết bị 0,380 0,29 0,264 0,23 0,415 1,47
Các hoạt động khác 12,743 9,86 12,873 11,27 0,596 2,12
Tổng 130,625 100 114,207 100 28,170 100
(Nguồn: BCTC kiểm toán năm 2008,2009,và BCT 06 tháng đầu năm 2010 của Nam Sơn)
Từ bảng cơ cấu doanh thu thuần của công ty có thể thấy:
Thi công xây dựng công trình thủy lợi là hoạt động chủ lực và quan trọng nhất
của Nam Sơn trong thời điểm hiện tại, chiếm tỷ trọng lớn nhất trong cơ cấu doanh thu
với tỷ lệ 89,85% năm 2008, 88,50 % năm 2009 và 96,41 % 06 tháng đầu năm 2010
Hoạt động kinh doanh thiết bị và các hoạt động khác chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong
cơ cấu doanh thu trong năm 2008 và năm 2009 , nhưng trong 06 tháng đầu năm tỷ lệ
này đã tăng lên đáng kể với 1,47%
6

Tuy nhiên doanh thu thuần của công ty Nam Sơn trong những năm vừa qua lại
có xu hướng giảm. Năm 2008 doanh thu của Nam Sơn đạt 130,63 tỷ đồng nhưng đến
năm 2009, chỉ còn 114,21 tỷ đồng và trong 06 tháng đầu năm 2010 doanh thu thuần
của công ty chỉ là 28,17 tỷ đồng. Điều này là do đặc thù của ngành xây dựng , việc
hạch toán các hợp đồng thường được thực hiện vào các quý cuối năm
Lợi nhuận gộp của hoạt động thi công xây dựng công trình thủy lợi chiếm tỷ lệ
lớn nhất trong cơ cấu lợi nhuận gộp của công ty.Tỷ lệ này có xu hướng tăng trong
những năm vừa qua.Trong năm 2008,chiếm 84,73%,năm 2009 tăng 86,66%, và 06
tháng đầu năm 2010 đạt 100,56%
Hoạt động kinh doanh thiết bị cho thuê cũng có tỷ suất lợi nhuận gộp tăng lên
hàng năm.Trong 06 tháng đầu năm 2010 tỷ lệ lợi nhuận gộp của hoạt động này chiếm
5,10% .Các hoạt động khác của công ty Nam Sơn là hoạt động thương mại bán vật liệu
xây dựng cho các thầu phụ
3.2. Tình hình về kết quả hoạt động sản xuât kinh doanh của công ty Nam Sơn :v
Bảng 3 : Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Nam Sơn :
TT Chỉ tiêu 2008 2009 So sánh 2009/2008
06
tháng
đầu
năm
2010
So sánh 06 tháng đầu
năm 2010/2009
+ /- % +/ - %
1 Doanh thu thuần(tỷ đồng) 130,625 114,207 -16,418 -12,6% 28,170 -86,037 -75,3%
2 Lợi nhuận sau thuế(tỷ đồng) 1,154 2,392 1,238 1,07% 2,697 305 12,8
3
Tổng quỹ tiền lương bình
quân(tỷ đồng)
11,285 14,413 3,128 27,7% 16,935 2,522 17,5%

4 Lao động bình quân(người) 253 270 17 6,7% 237 -33 -12,2%
5
Mức lương bình
quân(đồng/người/tháng)
3,717 4,448 731 19,7% 5,955 1,507 33,9%
6
Năng suất lao động bình
quân(triệu đồng/người/năm)
516,304 442,999 -73,305 -14,2%
118,86
1
-324,138 -73,2%
(Nguồn: BCTC kiểm toán năm 2008,2009,và BCT 06 tháng đầu năm 2010 của Nam Sơn)
7
Qua bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nam Sơn cho thấy:
Hoạt động sản xuất kinh doanh của Nam Sơn cũng được cải thiện rõ rệt.Trong
khi doanh thu thuần của công ty Nam Sơn có xu hướng giảm thì mức lợi nhuận lại có
sự tăng trưởng khá ấn tượng. Lợi nhuận sau thuế của năm 2009 đã gấp hơn 2 lần so
với năm 2008 và lợi nhuận sau thuế 06 tháng đầu năm 2010 đã vượt mức năm 2009.
Mức lương bình quân của công ty Nam Sơn có xu hướng tăng do các lý do
sau:do lợi nhuận của công ty Nam Sơn tăng, mức lương tối thiểu theo quy định tăng,
tổng quỹ lương của công ty tăng. Năm 2009 mức lương bình quân tăng 731.416 đồng
so với năm 2008, đạt tỷ lệ tăng 19,7 %. 06 tháng đầu năm 2010 mức lương bình quân
đã tăng lên 1,507 triệu đồng. Đây là tín hiệu rất khả quan đối với người lao động trong
việc cải thiện đời sống.
II. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng Nam Sơn :
1. Số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động của Công ty Nam Sơn :
Tính đến ngày 25/6/2010, tổng số lao động của công ty Nam Sơn là 252 lao
động. Nguồn lao động luôn luôn được công ty đặt lên hàng đầu, vì số lượng và chất
lượng lao động quyết định đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Nam Sơn. Số lượng và chất lượng lao động được thể hiện qua bảng sau:
8
Bảng 4 : Số lượng lao động của công ty Nam Sơn có mặt đến ngày 28/11/2010
Đơn vị tính: người
Các đơn vị
Tổng số
Trong đó Tuổi
Người %
Theo giới tính Theo trinh độ chuyên môn
<30 30-45 >45
<1
năm
1-3
năm
3-5
năm
Nam Nữ
Trên
đại
học
ĐH,CĐ
THCN,
trung
cấp
Không
qua
đào
tạo
Toàn công ty 237 100% 225 12 1 59 126 51 200 35 2 57 130 50
% so với tổng số 95% 5% 0,4% 24,9% 53,2% 21,5% 84,4% 14,8% 0,8% 24% 54,9% 21,1%

Văn phòng Hà Nội 39 16,5% 30 9 1 29 8 1 25 12 2 5 20 14
% so với tổng số 76,9% 23,1% 2,6% 74,3% 20,5% 2,6% 64,1% 30,8% 5,1% 12,8% 51,3% 35,9%
Công trường 198 83,5% 195 3 0 30 118 50 150 48 0 95 98 5
% so với tổng số 98,5% 1,5% 0 15% 60% 25% 75,8% 24,2% 0 48% 50% 2%
(Nguồn: phòng Tổ Chức Hành Chính công ty Nam Sơn)
9
Qua bảng trên cho thấy:
Do đặc thù kinh doanh của công ty Nam Sơn là xây dựng nên lao động chủ yếu
là nam giới và công nhân kỹ thuật ngoài công trường chiếm đa số lao động trong công
ty,chiếm tỷ lệ cao nhất 44,05 %
Nhân viên có trình độ đại học tập trung ở văn phòng công ty, tỷ lệ nhân viên
trình độ đại học chiếm tương đối cao 20,24 %
Cơ cấu lao động của công ty chủ yếu phân theo các đơn vị trong công ty, theo
các dự án mà công ty đang thi công
Công nhân có trình độ cao đẳng và trung cấp và lao động khác cũng tham gia lao
động tại các vị trí như giám sát thi công, bảo vệ hoặc lao động phụ thông,lao động thời vụ
Nhìn chung công ty Nam Sơn có số lượng lao động đáp ứng đủ nhu cầu và khối
lượng công việc của các dự án
2. Sự biến động về lao động trong Công ty Nam Sơn :
Lao động bình quân của Nam Sơn qua các năm có xu hướng tăng. Cụ thể năm
2008 số lao động bình quân tăng lên 13 người, tăng 5,4 %. Năm 2009 so với năm 2008
tăng 17 người, tăng 6,7 %. Việc tăng số lượng lao động do một số nguyên nhân như:
công ty mở rộng quy mô với việc thực hiện thi công nhiều dự án, chính sách tuyển mộ,
tuyển chọn, đào tạo và đãi ngộ thu hút ngày càng nhiều lao động tham gia làm việc tai
công ty
III. Tổ chức công tác quản trị nhân lực:
1. Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực:
1.1. Sơ đồ, cơ cấu tổ chức phòng tổ chức hành chính:
Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực tại công ty Nam Sơn có tên gọi là Phòng
Tổ Chức Hành Chính, làm việc tại văn phòng công ty, với số lượng là 9 nhân viên có

cơ cấu tổ chức theo sơ đồ sau
10
Bảng 5: Sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng tổ chức hành chính công ty Nam Sơn :


(Nguồn: Công ty cổ phần xây dựng Nam Sơn)
Qua sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng hành chính tổ chức của công ty Nam Sơn cho
thấy: phòng Tổ chức hành chính được tổ chức theo cơ cấu chức năng.Trưởng phòng tổ
chức hành chính là người đứng đầu chịu trách nhiệm đôn đốc, quản lý và giám sát
nhân viên trong phòng. Phó phòng là người trực tiếp đại làm việc và giám sát các nhân
viên trong phòng để báo cáo với trưởng phòng, đồng thời giải quyết các công việc
trong phòng khi trưởng phòng đi vắng. Các nhân viên là người thừa hành công việc do
trưởng phòng giao cho theo chức năng, nhiệm vụ cụ thể. Cơ cấu này có ưu điểm là tập
trung quyền lực và chịu trách nhiệm chính là trưởng phòng và phó phòng, xác định rõ
nhiệm vụ nên nhân viên yên tâm hoàn thành tốt công việc của mình. Tuy nhiên, nhân
viên chỉ là những người thừa hành cho nên sẽ không phát huy được tính sáng tạo của
nhân viên cấp dưới.
1.2. Chức năng, nhiệm vụ của phòng Tổ chức hành chính:
* Chức năng:
Tham mưu và giúp việc cho Ban Tổng Giám đốc công ty trong việc chỉ đạo,
quản lý, và điều hành hoạt động nội bộ chung của công ty bao gồm: công tác đối nội,
đối ngoại, quản trị hành chính văn phòng, thông tin liên lạc, lưu trữ văn thư, an ninh
bảo vệ
* Nhiệm vụ:
Tổ chức công tác văn thư, lưu trữ , hành chính tổng hợp và công tác bảo mật theo
các quy định của Pháp Luật hiện hành
Trưởng Phòng
Phó Phòng
Lễ tân Lái xe
phục vụ

Chuyên
viên
quản lý
hành
chính và
văn thư
Chuyên
viên
quản lý
tiền
lương
Chuyên
viên
quản lý
nhân sự
Chuyên
viên
quản lý
bảo
hiểm
11
Quản lý con dấu và các giấy tờ liên quan đến việc vận hành của công ty, là đầu mối
cung cấp các giấy tờ pháp lý có liên quan đến việc thực hiện các thủ tục của công ty
Quản lý và thực hiện việc đặt báo chí hàng ngày phục vụ cho nhu cầu của các
phòng ban theo đúng quy định của công ty
Chăm sóc sức khỏe cho cán bộ công nhân viên, tổ chức khám sức khỏe định kỳ
cho cán bộ công nhân viên toàn công ty
Thực hiện việc tiếp khách và hỷ, hiếu theo quy định. Chịu trách nhiệm về công tác
khánh tiết trong các ngày lễ, ngày tết, hội thảo toàn công ty do ban Lãnh Đạo công ty tổ
chức và các công việc đột xuất khác có liên quan, đưa đón và tiếp khách của công ty, thực

hiện việc đặt vé máy bay, bố trí chỗ ăn ở cho cán bộ công nhân viên đi công tác
Đảm bảo tốt và đầy đủ cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện làm việc cho
cán bộ, bảo trì và bảo dưỡng các trang thiết bị của công ty; Đảm bảo văn phòng công
ty luôn hoạt động tốt, sạch đẹp, gọn gàng
Tổ chức mua sắm trang thiết bị, văn phòng phẩm theo quy định của công ty và kế
hoạch đã được duyệt, thực hiện các công việc liên quan đến in các ấn phẩm của công ty
Quản lý việc sử dụng điện thoại, máy fax chung của công ty và đảm bảo các hoạt
động, thông tin thông suốt
Sắp xếp, bố trí địa điểm làm việc cho CBCNV và phòng ban trong công ty
Tổ chức quản lý, điều hành, và sử dụng có hiệu quả phương tiện ô tô để phục vụ
sự lãnh đạo, điều hành của Ban Tổng Giám Đốc và công tác quản lý của các phòng
ban, kể cả công tác đột xuất
Xây dựng, duy trì và cải thiện quy định và chính sách chính của công ty; Đảm
bảo các quy định và chính sách hành chính của công ty được tuân thủ nghiêm túc
Đảm bảo nội quy, quy chế, công tác an ninh quốc phòng, bảo vệ, phòng chống
cháy nổ trong toàn công ty
Thực hiện các công việc liên quan đến công tác đối ngọai của công ty, đưa đón,
tiếp khách của công ty, bố trí nơi ăn nghỉ cho khách khi cần
Định kỳ phân tích đánh giá, rút kinh nghiệm, đề xuất các giải pháp để nâng cao
hiệu quả từng mặt công tác, hoàn thiện các quy chế, quy trình nghiệp vụ
Chỉ đạo, hướng dẫn và kiểm tra các đơn vị trực thuộc công ty trong phạm vi chức
năng, nhiệm vụ của mình
Thực hiện các nhiệm vụ khác do Hội Đồng Quản Trị và Ban Tổng Giám Đốc
giao cho
Nghiên cứu chức năng và nhiệm vụ Phòng Tổ Chức Hành chính Công Ty Nam
12
Sơn cho thấy: tất cả những công việc ngoài những công việc chuyên môn của phòng,
phòng còn phải đảm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác liên quan đến công ty. Điều này đôi
khi gây quá tải khối lượng công việc đối với nhân viên trong phòng bởi vì phòng tổ
chức chỉ bao gồm 9 nhân viên. Do đó, ban lãnh đạo công ty nên xem xét và bố trí lại

công việc cho phòng Tổ Chức Hành Chính một cách hợp lý
1.3. Năng lực của cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực:
Bảng 6: Năng lực của cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực
Họ và tên Ngày sinh
Giới
tính
Trình độ
học vấn
Trình
độ
Chức vụ
Kinh
nghiệm
Phạm Văn Tuấn 28/09/1975 Nam 12/12 Đại học Trưởng phòng 5 năm
Nguyễn Thị Hoa 06/11/1980 Nữ 12/12 Đại học Phó phòng 4 năm
Hạ Ngọc Hà 08/03/1984 Nữ 12/12
Cao
đẳng
Chuyên viên
nhân sự
4 năm
Nguyễn Thị Lan 20/10/1980 Nam 12/12 Đại học CV bảo hiểm 3 năm
Nguyễn Thùy
Linh
26/8/1982 Nữ 12/12
Cao
đẳng
CV tiền lương 3 năm
Phạm Hữu Nam 27/8/1981 Nam 12/12
Cao

đẳng
CV hành chính-
Văn thư
4 năm
Nhìn một cách tổng quát ta có thể thấy. Với đội ngũ có trình độ và kinh nghiệm
trong công tác nhân sự thì mọi hoạt động của công ty về nhân sự đều có thể được giải
quyết một cách hiệu quả. Tuy nhiên, như đã trình bày ở trên thì do phòng hành chính
được giao nhiều việc ngoài những công việc chuyên môn. Chính vì vậy nên sẽ là thiếu
hiệu quả trong công tác nhân sự nếu ban lãnh đạo công ty vẫn bố trí công việc như vậy
cho phòng.
13
2. Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác
quản trị nhân lực:
Bảng 7: Bảng phân công công việc trong bộ phận quản trị nhân lực
STT Chức danh Công việc phải làm
1 Trưởng phòng
Bao quát toàn bộ mọi hoạt động về nhân sự của toàn công ty. Xây
dựng các chính sách, phương án để quản lý tốt lực lượng này.
2 Phó phòng Kết hợp và giúp đỡ trưởng phòng về các vấn đề nhân sự của công ty.
3 CV bảo hiểm
Là người nắm rõ các quy định của nhà nước về chế độ bảo hiểm. Sẽ
quản lý và áp dụng các chế độ bảo hiểm cho người lao động. Họ chịu
trách nhiệm toàn bộ về những vấn đề liên quan tới bảo hiểm của
người lao động
4 CV nhân sự
Là những người trực tiếp theo dõi và tiếp nhận mọi ý kiến cũng như
đóng góp từ phía người lao động. Có trách nhiệm báo cáo lại cho
lãnh đạo cấp cao hơn. Để có cách giải quyết kịp thời những thắc mắc,
bức xúc của người lao động.
5 CV tiền lương

Là người quản lý và phân phối tiền lương cho người lao động. Công
việc của họ hàng tháng là tính lương và trả lương cho người lao động
6
CV hành chính-
Văn thư
Là những người chuyên quản lý các văn bản, giấy tờ có liên quan tới
công việc của phòng.
Việc phân công công việc cụ thể tới từng vị trí tạo ra một môi trường làm việc
khá chuyên nghiệp tại công ty. Không gây chồng chéo giữa các bộ phận với nhau. Mỗi
người đều đảm nhận một vị trí với một công việc cụ thể, phù hợp với trình độ chuyên
môn của mình. Điều này làm cho hiệu quả của công tác quản trị nhân lực của công ty
khá cao, giúp công ty ngày càng phát triển.
3. Tóm lược quá trình phát triển khai thác các nghiệp vụ cơ bản trong công
tác quản trị nhân lực
3.1. Thu hút nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức
Tuyển chọn nguồn nhân lực là quá trình đánh giá các khía cạnh khác nhau dựa
14
vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt
ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ
Công ty Nam Sơn tuyển mộ tuyển chọn nguồn nhân lực gọi tắt là tuyển dụng
nguồn nhân lực. Việc tuyển dụng phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ quản lý điều
hành và sản xuất của công ty. Công ty áp dụng hình thức xét tuyển từ nguồn nhân lực
bên ngoài công ty bao gồm: Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao
đẳng, trung học và dạy nghề; những người đang thất nghiệp hoặc bỏ việc cũ; những
người đang làm việc tại các tổ chức khác.Việc xét tuyển luôn luôn đảm bảo công khai,
minh bạch và khác quan. Ưu điểm của nguồn này là: đây là những người mới được
trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống; Họ có cái nhìn hoàn toàn mới đối
với tổ chức; họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những

người trong tổ chức phản ứng. Tuy nhiên, khi xét tuyển theo nguồn bên ngoài công ty
Nam Sơn cũng gặp phải một số những khó khăn: Công ty sẽ phải mất thời gian hướng
dẫn những người mới làm quen với công việc; gây tâm lý thất vọng cho những người
làm việc bên trong công ty vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội thăng tiến; người
được tuyển dụng sẽ không đáp ứng được ngay yêu cầu công việc do vậy công ty sẽ
gặp một số dủi do
Xét tuyển lao động tại công ty Nam Sơn bao gồm các bước:
Bước 1: Xây dựng phương án xét tuyển: Căn cứ danh sách ứng viên thuộc đối
tượng xét tuyển, Ủy viên thường trực hội đồng tuyển dụng rà soát hồ sơ xét tuyển để
xây dựng các phương án xét tuyển gửi các thành viên hội đồng tuyển dụng xem
xét.Trong quá trình xem xét các phương án xét tuyển, các thành viên hội đồng tuyển
dụng có thể gặp các ứng viên để phỏng vấn trực tiếp
Bước 2: Họp hội đồng tuyển dụng đào tạo:
Chủ tịch hội đồng tuyển dụng triệu tập và chủ trì cuộc họp hội đồng tuyển dụng
để xét tuyển lao động. Cuộc họp hợp lệ nếu có ít nhất 3/5 thành viên Hội Đồng tuyển
dụng dự họp (trong đó nhất thiết phải có mặt ủy viên hội đồng là Trưởng phòng chức
năng được tuyển dụng lao động)
Bước 3: Trình phương án tuyển dụng lao động:
Chủ tịch hội đồng đào tuyển dụng căn cứ biên bản cuộc họp Hội đồng tuyển
dung lập và trình Tổng Giám Đốc phương án tuyển dụng lao động, gồm:
-Tờ trình đề nghị tuyển dụng lao động
-Hồ sơ đăng ký dự tuyển của các cá nhân quy định tại khoản 2 điều 8
Bước 4: Quyết định tuyển dụng lao động:
15
Tổng Giám Đốc căn cứ phương án tuyển dụng lao động do Chủ Tich hội đồng
tuyển dụng lao động trình, trực tiếp phỏng vấn các ứng viên (nếu xét thấy cần thiết) ,
để quyết định danh sách lao động được tuyển dụng
3.2. Sử dụng nhân lực:
Có thể thấy được quá trình tuyển dụng của công ty khá khắt khe và đòi hỏi trình
độ cao từ người lao động. Chính vì điều này mà trong việc sử dụng nhân lực công ty

gặp phải khá ít khó khăn. Người lao động được tuyển dụng vào công ty đều là những
người có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được những vị trí công việc còn đang
thiếu. Quá trình sử dụng nhân lực khá hiệu quả làm cho năng suất lao động ngày càng
tăng cao.
3.3. Đánh giá thực hiện công việc:
Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức
tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động
Công ty cổ phần xây dựng Nam Sơn đánh giá thực hiện theo phương pháp thang
đo đánh giá đồ họa.Theo phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về
thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo
một thang đo từ thấp đến cao. Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan
trực tiếp đến công việc và cả các tiêu thức có liên quan không trực tiếp đến công việc.
Ưu điểm của phương pháp này là dễ hiểu, được xây dựng tương đối đơn giản và sử
dụng thuận tiện. Nhờ phương pháp này mà các nhà quản lý cho điểm một cách dễ dàng
và lượng hóa được tình hình thực hiện công việc của người lao động bằng điểm. Do
vậy, cho phép các nhà quản lý so sánh về điểm số và thuận tiện cho việc ra các quyết
định quản lý có liên quan đến các quyền lợi và đánh giá năng lực của các nhân viên.
Tuy nhiên, các đặc trưng công việc theo từng bộ phận bị bỏ qua và dễ bị ảnh hưởng
bởi lỗi do chủ quan như: thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình hay thái
quá dẫn đến việc đo lường không chính xác
3.4. Thù lao phúc lợi:
Công ty cổ phần xây dựng Nam Sơn áp dụng hình thức trả lương cho người lao
động theo hệ thống thang bảng lương do Hội Đồng Quản Trị công ty ban hành và
được áp dụng thống nhất trong toàn công ty
Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động một
cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian nhất định (tuần, tháng, năm)
Tiền lương được phân ra làm 2 cách tính lương là :lương khối văn phòng công ty
và lương khối công trường
Các khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiền

lương để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động
16
Để kịp thời khuyến khích các thành tích của các cá nhân trong công tác, công ty
đưa ra các chính sách thưởng linh hoạt, thưởng định kỳ, thưởng đột xuất
* Thưởng định kỳ:
- Thưởng cuối năm: Căn cứ kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ
hoàn thành công việc của người lao động để thưởng cho cán bộ, công nhân viên trong
Công ty. Mức thưởng do Công ty quyết định. Đối với cá nhân chưa đủ thời gian công
tác là 12 tháng trong năm xét thưởng thì mức thưởng tỷ lệ với số tháng đã công tác.
- Thưởng nhân các ngày lễ lớn: Căn cứ vào hiệu quả SXKD, Công ty sẽ quyết
định mức thưởng nhằm động viên cán bộ, công nhân viên nhân các ngày lễ lớn
* Thưởng đột suất:
- Thưởng năng suất: Căn cứ khối lượng công việc hoàn thành, đảm bảo kế hoạch,
tiến độ SXKD của từng dự án, Công ty sẽ quyết định thưởng năng suất cho dự án đó.
- Thưởng sáng kiến: áp dụng với các lao động có các sáng kiến cải tiến kỹ thuật
nâng cao hiệu quả SXKD và quản lý. Mức thưởng cụ thể tuỳ thuộc vào tính hiệu quả
của sáng kiến.
- Thưởng tập thể: áp dụng với tập thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao
góp phần nâng cao hiệu quả SXKD tại từng thời điểm.
* Hình thức khen thưởng:
- Hàng năm Công ty tổng kết vào dịp cuối năm, bình bầu các cá nhân và tập thể
có thành tích xuất sắc trong SXKD để xét khen thưởng. Các hình thức khen thưởng:
Biểu dương, Giấy khen, bằng khen, cờ thi đua.
3.5. Đào tạo phát triển:
Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình, là các hoạt động học
tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động
có hiệu quả hơn
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến
hành theo những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo tao sự thay đổi hành vi nghề

nghiệp của người lao động
* Những lĩnh vực, nội dung đào tạo chủ yếu của công ty Nam Sơn:
- Đào tạo kiến thức về Nhà Nước và quản lý Nhà Nước; kiến thức pháp luật
- Đào tạo kiến thức, kỹ năng quản lý kinh tế, quản trị doanh nghiệp
- Đào tạo kiến thức về chuyên môn, chức năng
- Đào tạo ngoại ngữ, tin học và các kiến thức bổ trợ khác
17
* Công ty Nam Sơn có các hình thức đào tạo chủ yếu sau:
- Đào tạo theo kế hoạch/đào tạo đột xuất
- Đào tạo dài hạn/đào tạo ngắn hạn
- Đào tạo nội bộ (kèm cặp trong sản xuất)/đào tạo bên ngoài
- Đào tạo tập trung/đào tạo tại chức
- Đào tạo theo khóa lớp/đào tạo theo nhu cầu cá nhân
Các hình thức đào tạo được đa dạng hóa, điều này phát huy hết các ưu điểm của
các hình thức đồng thời hạn chế được các nhược điểm. Từ đó, xây dựng các phương
án đào tạo sao cho có hiệu quả nhất.
Công ty Nam Sơn có các chính sách ưu tiên trong đào tạo. Trong đó, các lĩnh vực
đào tạo được ưu tiên bao gồm: các kiến thức, yêu cầu theo tiêu chuẩn của cán bộ lãnh
đạo; Các kiến thức chuyên môn đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đột xuất, cấp thiết; các
kiến thức chuyên môn mới, chuyên sâu trong các lĩnh vực chủ yếu của công ty; Các
kiến thức, chức năng quản lý kinh tế, quản trị kinh doanh tiên tiến, hiện đại; Đào tạo
ngoại ngữ, công nghệ hiện đại. Các đối tượng đào tạo được ưu tiên bao gồm: Cán bộ,
công nhân viên trong diện quy hoach các chức danh quản lý hoặc chuyên gia; cán bộ,
công nhân viên có các thành tích xuất sắc trong nhiệm vụ được giao; cán bộ công nhân
viên có khả năng tiếp thu, vận dụng kiến thức được đào tạo và có khả năng phát triển;
cán bộ, công nhân viên có thâm niên công tác tại công ty.
3.6. An toàn lao động và sức khỏe:
An toàn lao động là tình trạng điều kiện lao động không gây nguy hiểm trong sản
xuất
Vệ sinh sản xuất là hệ thống các biện pháp và phương tiện về tổ chức và kỹ thuật

vệ sinh nhằm phòng ngừa sự tác động của các yếu tố có hại trong sản xuất đối với
người lao động
Công ty trang bị đầy đủ các phương tiện bảo hộ lao động cho nhân viên khối văn
phòng và khối công trường sản xuất để giảm thiểu và tránh các tai nạn lao động xảy ra
18
PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1. Một số khái niệm:
1.1. Đào tạo:
Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực
hiện công việc. Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn
được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người tham
gia và có xác định mục tiêu rõ ràng.
1.2. Phát triển nhân lực:
Phát triển nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng bao gồm các hoạt động học tập có
tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp theo hướng tích cực của người lao động.
1.3. So sánh giữa đào tạo và phát triển nhân lực:
Có thể nói hoạt động đào tạo chủ yếu phục vụ cho việc giải quyết nhu cầu ngắn
hạn của tổ chức, còn phát triển lại giải quyết các vấn đề dài hạn.
+ Xét về phạm vi: đào tạo chỉ giúp cho cá nhân hoàn thành tốt chức năng, nhiệm
vụ được giao còn phát triển vừa phục vụ cho sự phát triển của cá nhân vừa phục vụ
cho sự phát triển của tổ chức.
+ Xét về mục đích: đào tạo giúp cho người lao động nắm được các kiến thức và
kỹ năng còn thiếu, qua đó, giúp cá nhân người lao động có đủ các kiến thức và kỹ
năng cần thiết phục vụ cho nhu cầu công việc, còn phát triển có mục tiêu phục vụ cho
công việc trong tương lai của cá nhân người lao động và tổ chức.
Bảng 8: So sánh giữa đào tạo và phát triển nhân lực

Chỉ tiêu Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
2. Phân loại:
Đào tạo nhân lực trong tổ chức có 4 dạng cơ bản:
19
- Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo
với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn – kỹ thuật nhất
định đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức.
- Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên
môn không phù hợp với công việc đảm nhận.
- Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức và kỹ năng
cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hoàn
thành tốt công việc được giao.
- Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức
và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn
nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.
3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực:
3.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực:
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực là nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ và thái độ lao động của người lao động, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu
quả tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong
hiện tại cũng như tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển nhân lực được coi là một nội dung quan trọng trong chính
sách quản trị nhân lực của tổ chức bởi:

- Do nhu cầu của sự tồn tại và phát triển, tổ chức buộc phải tạo ra một đội ngũ
lao động có đủ các kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để hoàn thành tốt công việc
được giao.
- Người lao động luôn có nhu cầu phát triển, nếu không đáp ứng nhu cầu đó, sự
hài lòng đối với công việc sẽ giảm, qua đó tình trạng bỏ việc sẽ gia tăng và năng suất
làm việc sẽ giảm.
- Để tạo lập và nâng cao lợi thế cạnh tranh với tổ chức khác, tổ chức buộc phải có đủ
các nguồn lực cần thiết, trong đó nguồn lực quan trọng và có ý nghĩa quyết định là nguồn
lực con người. Điều đó sẽ có được nếu tổ chức có chiến lược đào tạo đúng đắn.
3.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực:
* Đối với tổ chức: Đào tạo giúp cho người lao động nâng cao năng suất, chất
20
lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao. Nhờ đó, giá thành sản phẩm sẽ hạ,
khả năng bán hàng hóa và dịch vụ sẽ tốt hơn, thị trường tiêu thụ sản phẩm sẽ được mở
rộng và tổ chức có nhiều cơ hội để nâng cao lợi nhuận.
Ngoài ra, tổ chức sẽ duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình, sẽ
có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Điều đó sẽ giúp tổ chức
nâng cao được tính ổn định và tính năng động trong các hoạt động của mình. Tạo điều
kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào trong hoạt
động của tổ chức.
* Đối với người lao động: đào tạo và phát triển cũng có vai trò quan trọng. Nhờ
có đào tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động sẽ tăng, nhờ đó người lao động
được hưởng thù lao lao động cao hơn và có uy tiến hơn trong con mắt của đồng
nghiệp.
Mức độ hài lòng của người lao động với công việc sẽ tăng, người lao động sẽ gắn
bó với tổ chức hơn. Thông qua đào tạo, người lao động sẽ có tính chuyên nghiệp cao
hơn, các nhu cầu và nguyện vọng phát triển của họ sẽ được đáp ứng tốt hơn.
4. Các phương pháp đào tạo nhân lực:
4.1. Phương pháp kèm cặp chỉ dẫn:
Phương pháp kèm cặp chỉ dẫn là phương pháp đào tạo mà trong đó người được

kèm cặp được một người lao động khác hoặc người quản lý có trình độ kiến thức và
kinh nghiệm cao trực tiếp hướng dẫn thực hiện công việc, chỉ bảo cho người lao động
cách làm, hướng dẫn cho họ sửa chữa sai sót nhằm giúp họ có thể độc lập thực hiện
công việc được giao với kết quả tốt.
Cách tiến hành:
- Người lao động được lãnh đạo bộ phận bố trí một người kèm cặp, người kèm
cặp có thể là người lãnh đạo trực tiếp, một quản lý có kinh nghiệm cao hơn…
- Người kèm cặp có thể thực hiện các công việc sau:
+ Hướng dẫn chi tiết cách thực hiện công việc cho người lao động
+ Làm mẫu để người lao động theo dõi, học tập và hiểu rõ hơn về cách tiến hành
công việc.
+ Quan sát người lao động làm việc, chỉ cho người lao động các sai sót và hướng
dẫn cách khắc phục.
+ Tư vấn cho người lao động cách thức tiếp cận giải quyết công việc có hiệu quả.
+ Giám sát, kiểm tra quá trình rèn luyện của người lao động.
Áp dung: đào tạo công nhân, đào tạo cán bộ nhân viên ở các đơn vị, thậm chí là
để đào tạo cán bộ quản lý và đào tạo nhân viên cao cấp.
21
4.2. Phương pháp nghiên cứu tình huống:
Phương pháp nghiên cứu tình huống là phương pháp đào tạo mà khi thực hiện
nó, người làm công tác đào tạo đưa ra các tình huống thực tế, người được đào tạo
sẽ phải giải quyết các tình huống đó. Những vướng mắc sẽ được giảng viên giải
thích rõ ràng.
4.3. Phương pháp hội nghị, hội thảo:
Phương pháp hội nghị, hội thảo hoặc các buổi giảng bài có thể được tổ chức tại
doanh nghiệp hoặc bên ngoài. Có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương
trình đào tạo khác. Khi tham dự các buổi hội nghị, học viên sẽ nghe nhiều nội dung bổ
ích do các chuyên gia trình bày, có thể đưa ra các câu hỏi, vướng mắc để được các
chuyên gia giải đáp.
4.4. Phương pháp mô hình ứng xử:

Phương pháp mô hình ứng xử là phương pháp đào tạo mà trong đó, mục tiêu đào
tạo chủ yếu là giúp học viên xây dựng được mô hình ứng xử chung cho từng loại tình
huống thường xảy ra trong công việc.
Để xây dựng các mô hình ứng xử này, giảng viên có thể sử dụng phương pháp
thảo luận nhóm để:
- Xác định các tình huống cần ứng xử
- Xác định mô hình ứng xử chung cho từng tình huống.
Thông qua thảo luận nhóm, các học viên sẽ nắm được các nguyên lý chung của
việc ứng xử đối với các tình huống xảy ra trong công việc. Điều đó giúp họ thực hiện
công việc một cách tốt hơn.
4.5. Phương pháp sử dụng kỹ thuật nghe nhìn:
Đây là phương pháp đào tạo được sử dụng khá phổ biến trong những năm gần
đây, theo đó, các chuyên gia đào tạo có thể sử dụng các công cụ nghe nhìn sau để
chuyển tải các nội dung đào tạo:
- Các băng video quay các tình huống cần xử lý trong công việc và các cách xử lý.
- Các slides được trình chiếu trên projector để đưa các nội dung cầ nhấn mạnh
của bài giảng.
4.6. Phương pháp thực tập:
Phương pháp thực tập là phương pháp đào tạo được thực hiện dưới hình thức
trước hết đào tạo về mặt lý thuyết, sau đó đưa người lao động đến quan sát quá trình
làm việc hoặc phụ giúp những người lao động khác thực hiện nhiệm vụ, qua đó học
việc từ những người lao động này.
4.7. Phương pháp đào tạo dưới hình thức luân chuyển, thuyên chuyển
công việc:
22
Đây là phương pháp đào tạo chủ yếu dành cho người quản lý, theo đó quản lý
được chuyển từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác với mục tiêu chủ yếu
cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc ở các vị trí khá nhau trong tổ chức. Những kinh
nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện
những công việc có vị trí và trách nhiệm cao hơn trong tương lai.

4.8. Phương pháp đóng kịch:
Là phương pháp đào tạo mà theo đó, các tình huống thực tế sẽ được người đào
tạo dựng lên thành kịch bản giao cho các nhóm học viên diễn hoặc người đào tạo đưa
ra chủ đề, giao cho các nhóm tự dựng kịch bản và diễn xuất. Khi một nhóm diễn xuất
theo kịch bản của mình, các nhóm khác sẽ theo dõi và sau đó cho ý kiến bình luận,
nhận xét.
4.9. Phương pháp đào tạo theo hình thức mở các trường lớp cạnh tổ chức:
Đây là phương pháp đào tạo được áp dụng với tổ chức quy mô lớn, cần tuyển
nhiều lao động song những lao động được tuyển cần bổ sung thêm nhiều kiến thức và
kỹ năng do tổ chức có những đặc điểm đặc thù về nghề nghiệp mà những người lao
động trên thị trường chưa được đào tạo về những kiến thức và kỹ năng đó.
4.10. Phương pháp đào tạo theo hình thức gửi đi học ở các trường, lớp:
Tổ chức có thể cử người lao động đi đào tạo ở trường, lớp chính quy theo thông
báo tuyển sinh của các trường chính quy này, hoặc cử cán bộ đi dự các lớp tập huấn do
cơ quan chủ quan bộ, ngành, trung tâm đào tạo tổ chức, hoặc cử người đi đào tạo các
lớp dự án.
4.11. Phương pháp đào tạo thông qua sự hỗ trợ của máy tính:
Chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ
việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính.
4.12. Phương pháp phân công thuyết trình trên lớp:
Là phương pháp đào tạo mà theo đó, cá nhân hoặc nhóm học viên được giao
chuẩn bị trên lớp, cả lớp sẽ nghe và sau đó sẽ có bình luận về phương pháp thuyết
trình, về nội dung thuyết trình và có thể chất vấn, trao đổi những vấn đề cùng quân tâm
liên quan đến nội dung thuyết trình.
4.13. Phương pháp đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
Bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó có sử dụng các kỹ thuật như: bài tập
tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính… Đây là một trong các cách đào tạo
nhằm giúp người học thực tập giải quyết các tình huống sát thực tế.
4.14. Phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:
Theo phương pháp này, người học được giảng viên giao cho một loạt các công

23
văn, giấy tờ mà với tư cách là nhà quản lý, học viên phải xử lý nhanh và chính xác các
loại công văn, giấy tờ đó. Giảng viên sẽ bình luận về cách xử lý công văn giấy tờ của
học viên và giúp họ cách khắc phục sai sót.
4.15. Phương pháp đào tạo từ xa:
Là phương pháp đào tạo mà trong đó, người dạy học và người học không trực
tiếp gặp nhau tại một địa điểm trong cùng một thời gian để tiến hành dạy và học. Việc
học tập được tiến hành thông qua các phương tiện nghe, nhìn trung gian. Các phương
tiện này có thể là: sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng…
5. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nhân lực:
5.1. Nhân tố chủ quan:
* Quan điểm của nhà lãnh đạo: Các nhà lãnh đạo khác nhau thì quan điểm, cách
nhìn nhận với công tác đào tạo khác nhau. Với những doanh nghiệp mà nhà lãnh đạo
chú trọng, đánh giá cao công tác đào tạo thì sẽ tạo điều kiện ưu tiên cho việc thực hiện,
tiến hành công tác này thường xuyên thông qua việc: đầu tư kinh phí đào tạo, các chế
độ khuyến khích người lao động đi đào tạo… đề sao đạt được hiệu quả cao cho công
tác đào tạo.
* Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Thông qua chiến lược trong
thời gian tới cả trong ngắn hạn và dài hạn, doanh nghiệp sẽ xác định mục tiêu đội ngũ
nhân lực cần cả số lượng và chất lượng là bao nhiêu, qua đó kết hợp với tuyển dụng
cần có kế hoạch đào tạo nhân lực sao cho đáp ứng nhu cầu trong tương lai.
5.2. Nhân tố khách quan:
* Kinh phí và cơ sở vật chất cho công tác đào tạo:
Nguồn kinh phí đào tạo trong một doanh nghiệp chủ yếu trích từ quỹ đào tạo của
doanh nghiệp, nguồn thu chủ yếu của quỹ là từ doanh thu lợi nhuận của doanh nghiệp.
Có thể có đóng góp thêm từ phía người lao động trong doanh nghiệp hoặc tài trợ từ cá
nhân hay tổ chức ngoài doanh nghiệp.
Kinh phí cho đào tạo có ảnh hưởng tương đối lớn đến công tác đào tạo. Nếu có
nguồn kinh phí lớn thì việc lao động trong doanh nghiệp có điều kiện tham gia nhiều
khóa đào tạo hơn, đồng thời cũng có điều kiện xây dựng chương trình đào tạo tốt, đội

ngũ giáo viên tốt,…hiệu quả công tác đào tạo sẽ tốt hơn. Bên cạnh đó, kinh phí lớn thì
doanh nghiệp có nhiều các chính sách khuyến khích hơn với người lao động như: trả
lương giáo viên, cho đối tượng đào tạo nghỉ…
* Nhân tố khác: Thị trường lao động, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp
với nhau.
6. Chỉ tiêu đánh giá hiệu đào tạo và phát triển:
Việc đánh giá chương trình đào tạo nhằm mục tiêu xem chất lượng và mục tiêu
24