luận văn quản trị nhân lực MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CÁP ĐIỆN LỰC NEXANS VIỆT NAM

Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân
Cầu
MỤC LỤC
VÀO NGÀY 20/6/1997, CÔNG TY CÁP ĐIỆN LỰC NEXANS VIỆT NAM (TÊN CŨ DAVIPCO) ĐƯỢC
THÀNH LẬP TRÊN CƠ SỞ GIẤY PHÉP ĐẦU TƯ SỐ 1927/GP, BAN HÀNH BỞI BỘ KẾ HOẠCH VÀ
ĐẦU TƯ NGÀY 20/06/1997 VỚI NGÀNH NGHỀ KINH DOANH: SẢN XUẤT DÂY CÁP ĐIỆN VÀ PHỤ
KIỆN ĐƯỜNG DÂY. NGÀY 2/11/1998, CÔNG TY SỬA ĐỔI GIẤY PHÉP ĐẦU TƯ SỐ: 1927/GPDC1.14
TRONG SUỐT NHỮNG NĂM ĐẦU HOẠT ĐỘNG, CÔNG TY LUÔN NHẬN ĐƯỢC SỰ GIÚP ĐỠ, HỖ
TRỢ VỀ QUẢN LÝ VÀ KỸ THUẬT TỪ CÁC CHUYÊN GIA NƯỚC NGOÀI. TIÊU BIỂU TRONG SỐ
NHỮNG HOẠT ĐỘNG ĐÓ LÀ VIỆC 5 CHUYÊN GIA GIÁM SÁT NGƯỜI HÀN QUỐC ĐÃ TỚI
DAVIPCO (CŨ) ĐỂ LẮP ĐẶT MÁY KÉO VÀ MÁY BỆN. TIẾP THEO VÀO KHOẢNG THỜI GIAN
TỪ THÁNG 9 NĂM 1999 ĐẾN THÁNG 3 NĂM 2000, CÔNG TY LẠI ĐÓN TIẾP ĐOÀN CHUYÊN GIA
GIÁM SÁT 13 NGƯỜI TỪ TRUNG QUỐC TỚI ĐỂ LẮP ĐẶT MÁY CÁN NHÔM LIÊN TỤC 14
NHỜ SỰ LAO ĐỘNG KHÔNG MỆT MỎI CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY
CÙNG CÁC CHUYÊN GIA GIÀU KINH NGHIỆM CỦA NƯỚC NGOÀI, NGÀY 20/11/1999, CÔNG TY
CHÍNH THỨC CÓ SẢN PHẨM BÁN RA THỊ TRƯỜNG NỘI ĐỊA (DÂY CÁP ACSR). SAU GẦN 2
NĂM KINH DOANH VỚI KẾT QUẢ KHẢ QUAN, CÔNG TY ĐÃ THỰC HIỆN KẾ HOẠCH ĐẦU TƯ
THỨ HAI BẰNG CÁCH TĂNG CƯỜNG TRANG THIẾT BỊ (CỤ THỂ LÀ MÁY BỌC 120Φ EXT, MÁY
BỆN TỔNG 3 BOBIN,…) VÀ MỞ RỘNG QUI MÔ SẢN XUẤT. NHỜ SỰ TÍNH TOÁN ĐÚNG ĐẮN VỀ
THỊ TRƯỜNG CÁP ĐIỆN LỰC TẠI VIỆT NAM VÀ ĐẦU TƯ CÓ HIỆU QUẢ, CÔNG TY ĐÃ DẦN CÓ
VỊ THẾ LÀ MỘT TRONG CÁC NHÀ SẢN XUẤT UY TÍN TRÊN THỊ TRƯỜNG VIỆT NAM, CUNG
CẤP CÁC SẢN PHẨM DÂY VÀ CÁP ĐIỆN CHO CÁC CÔNG TRÌNH LỚN CỦA ĐIỆN LỰC VIỆT
NAM VỚI CÁC ĐƯỜNG DÂY TRUYỀN TẢI VỚI CẤP ĐIỆN ÁP LÊN TỚI 500KV 14
Loại vật tư chính dùng 16
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ
VÀO NGÀY 20/6/1997, CÔNG TY CÁP ĐIỆN LỰC NEXANS VIỆT NAM (TÊN CŨ DAVIPCO) ĐƯỢC
THÀNH LẬP TRÊN CƠ SỞ GIẤY PHÉP ĐẦU TƯ SỐ 1927/GP, BAN HÀNH BỞI BỘ KẾ HOẠCH VÀ
ĐẦU TƯ NGÀY 20/06/1997 VỚI NGÀNH NGHỀ KINH DOANH: SẢN XUẤT DÂY CÁP ĐIỆN VÀ PHỤ
KIỆN ĐƯỜNG DÂY. NGÀY 2/11/1998, CÔNG TY SỬA ĐỔI GIẤY PHÉP ĐẦU TƯ SỐ: 1927/GPDC1.14
TRONG SUỐT NHỮNG NĂM ĐẦU HOẠT ĐỘNG, CÔNG TY LUÔN NHẬN ĐƯỢC SỰ GIÚP ĐỠ, HỖ

TRỢ VỀ QUẢN LÝ VÀ KỸ THUẬT TỪ CÁC CHUYÊN GIA NƯỚC NGOÀI. TIÊU BIỂU TRONG SỐ
NHỮNG HOẠT ĐỘNG ĐÓ LÀ VIỆC 5 CHUYÊN GIA GIÁM SÁT NGƯỜI HÀN QUỐC ĐÃ TỚI
DAVIPCO (CŨ) ĐỂ LẮP ĐẶT MÁY KÉO VÀ MÁY BỆN. TIẾP THEO VÀO KHOẢNG THỜI GIAN
TỪ THÁNG 9 NĂM 1999 ĐẾN THÁNG 3 NĂM 2000, CÔNG TY LẠI ĐÓN TIẾP ĐOÀN CHUYÊN GIA
GIÁM SÁT 13 NGƯỜI TỪ TRUNG QUỐC TỚI ĐỂ LẮP ĐẶT MÁY CÁN NHÔM LIÊN TỤC 14
NHỜ SỰ LAO ĐỘNG KHÔNG MỆT MỎI CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY
CÙNG CÁC CHUYÊN GIA GIÀU KINH NGHIỆM CỦA NƯỚC NGOÀI, NGÀY 20/11/1999, CÔNG TY
CHÍNH THỨC CÓ SẢN PHẨM BÁN RA THỊ TRƯỜNG NỘI ĐỊA (DÂY CÁP ACSR). SAU GẦN 2
NĂM KINH DOANH VỚI KẾT QUẢ KHẢ QUAN, CÔNG TY ĐÃ THỰC HIỆN KẾ HOẠCH ĐẦU TƯ
THỨ HAI BẰNG CÁCH TĂNG CƯỜNG TRANG THIẾT BỊ (CỤ THỂ LÀ MÁY BỌC 120Φ EXT, MÁY
BỆN TỔNG 3 BOBIN,…) VÀ MỞ RỘNG QUI MÔ SẢN XUẤT. NHỜ SỰ TÍNH TOÁN ĐÚNG ĐẮN VỀ
THỊ TRƯỜNG CÁP ĐIỆN LỰC TẠI VIỆT NAM VÀ ĐẦU TƯ CÓ HIỆU QUẢ, CÔNG TY ĐÃ DẦN CÓ
Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động
50
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân
Cầu
VỊ THẾ LÀ MỘT TRONG CÁC NHÀ SẢN XUẤT UY TÍN TRÊN THỊ TRƯỜNG VIỆT NAM, CUNG
CẤP CÁC SẢN PHẨM DÂY VÀ CÁP ĐIỆN CHO CÁC CÔNG TRÌNH LỚN CỦA ĐIỆN LỰC VIỆT
NAM VỚI CÁC ĐƯỜNG DÂY TRUYỀN TẢI VỚI CẤP ĐIỆN ÁP LÊN TỚI 500KV 14
Loại vật tư chính dùng 16
Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động
50
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân
Cầu
LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một trong
những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quan
trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy. Một doanh
nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu

đi yếu tố con người. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia
trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này
thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.
Là sinh viên chuyên ngành Kinh tế Lao động, khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn
nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, em đã chọn Công ty Cáp điện lực Nexans
Việt Nam làm địa điểm thực tập để nghiên cứu, học tập từ công ty các vấn đề có liên
quan đến chuyên ngành của mình.
Sau hơn gần 3 tháng thực tập tại công ty, em đã chọn cho mình đề tài: “MỘT SỐ
GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
CÁP ĐIỆN LỰC NEXANS VIỆT NAM”
Em xin cảm ơn PGS. TS Trần Xuân Cầu đã tận tình giúp em thực hiện báo cáo
tổng hợp này.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Làm rõ và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cáp điện lực
Nexans Việt Nam, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện công
tác này.
3. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài bao gồm các vấn đề liên quan đến công tác
tuyển dụng tại Công ty.
4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu là nguồn nhân lực đang làm việc tại Công ty và nguồn
nhân lực được tuyển vào các vị trí trong Công ty.
Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động
50
1
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân
Cầu
5. Phương pháp nghiên cứu
− Phương pháp thống kê
+ Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu, số liệu, các văn bản

của Công ty và khảo sát thực tế
+ Những kiến thức học được từ các bài giảng, giáo trình, tài liệu của các giảng
viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet,…
+ Sự giúp đỡ, hướng dẫn tận tình của PGS. TS Trần Xuân Cầu, các nhân viên
trong Công ty đặc biệt là phòng Hành Chính – Nhân sự trong suốt thời gian
thực tập.
− Phương pháp phân tích, so sánh: phân tích, so sánh số liệu lao động và kết quả
hoạt động kinh doanh.
− Phương pháp điều tra khảo sát thực tế: được thực hiện trên mẫu 38 công nhân
viên trong công ty.
6. Bố cục chuyên đề:
Phần 1: Những vấn đề lý luận chung về công tác tuyển dụng
Phần 2: Đánh giá thực trạng của công tác tuyển dụng tại Công ty Cáp điện lực
Nexans Việt Nam
Phần 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cáp
điện lực Nexans Việt Nam
Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động
50
2
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân
Cầu
PHẦN 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG
VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
1.1. Khái niệm, nội dung của công tác tuyển dụng
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, 2005, hai tác giả Vũ Thùy
Dương và Hoàng Văn Hải định nghĩa: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn
nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động
cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp”. Hay có thể định nghĩa một
cách ngắn gọn hơn, tuyển dụng là hoạt động thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn những
người có đủ phẩm chất và khả năng đáp ứng được những vị trí mà doanh nghiệp cần

tuyển.
Tuyển dụng bao gồm hai nội dung là tuyển mộ và tuyển chọn. Trong đó:
Tuyển mộ: “là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.”
Tuyển chọn: “là quá trình đánh giá các ứng viện theo nhiều khía cạnh khác nhau
dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu
đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.”
Từ các định nghĩa trên ta có thể thấy, quá trình tuyển mộ sẽ quyết định rất nhiều
đến quá trình tuyển chọn cũng như công tác tuyển dụng của doanh nghiệp trong khi
đó, tuyển chọn lại giúp các nhà tuyển dụng có được câu trả lời đúng đắn nhất cho việc
lựa chọn ai sẽ là người đảm nhiệm vị trí mà doanh nghiệp đang cần. Các kết quả từ
quá trình tuyển chọn cũng giúp đánh giá lại doanh nghiệp có thực sự làm tốt quá trình
tuyển một hay không.
1.2. Ý nghĩa, vai trò của tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa cực kỳ to lớn, nó có thể quyết định đến
thành bại của một doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động và sâu xa
hơn là tác động đến sự phát triển của kinh tế - xã hội.
Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động
50
3
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân
Cầu
1.2.1. Đối với doanh nghiệp
- Tuyển dụng là khâu cơ bản và đầu tiên của các hoạt động liên quan đến nhân sự
vì thế chỉ khi làm tốt công tác tuyển dụng, doanh nghiệp mới có thể làm tốt các khâu
tiếp theo. Từ đó, doanh nghiệp sẽ có nhiều thuận lợi hơn trong việc thực hiện các mục
tiêu của mình.
- Công tác tuyển dụng nhân sự cung cấp cho doanh nghiệp những lao động có
phẩm chất tốt và năng lực phù hợp với vị trí và công việc được giao. Nếu tuyển dụng
được những lao động phù hợp, doanh nghiệp có thể nâng cao được kết quả hoạt động

kinh doanh, từng bước chiếm lĩnh những thành công mới trong sự phát triển bền vững.
- Công tác tuyển dụng được chú trọng làm tốt và hiệu quả sẽ góp phần giúp
doanh nghiệp giảm gánh nặng về chi phí, sử dụng có hiệu quả hơn ngân sách của
mình.
1.2.2. Đối với người lao động
- Tuyển dụng giúp người lao động vừa hiểu hơn về doanh nghiệp cũng như chính
bản thân mình. Thông qua công tác tuyển dụng, người lao động có được cơ hội việc
làm mới tốt hơn, họ cũng sẽ có những định hướng mới hoặc tự điều chỉnh, hoàn thiện
bản thân để phù hợp hơn với công việc và tổ chức.
- Tuyển dụng tạo ra bầu không khí thi đua trong nội bộ doanh nghiệp, tổ chức.
1.2.3. Đối với xã hội
- Làm tốt công tác tuyển dụng tốt sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý và tối đa nguồn
lực, giúp giải quyết vấn đề việc làm, giảm bớt các gánh nặng xã hội và các tệ nạn xã
hội khác.
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng
- Tuyển dụng cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của doanh
nghiệp. Nhu cầu này thể hiện trong chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp, đặc
biệt là trong chính sách phát triển nguồn nhận lực.
- Tuyển dụng phải đảm bảo đáp ứng được và hài hòa giữa lợi ích của doanh
nghiệp và xã hội.
Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động
50
4
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân
Cầu
- Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn và thời hạn rõ ràng. Đây sẽ là căn cứ
quan trọng, góp phần lớn kết quả tuyển dụng vì người thực hiện công tác tuyển dụng
phải dựa vào những điều kiện, tiêu chuẩn này để “cho điểm”, so sánh giữa các ứng
viên nhằm tìm ra người phù hợp nhất với công việc và tính tới khả năng sử dụng năng
lực của họ một cách tối đa.

- Khi tuyển chọn phải xem xét một cách toàn diện cả phẩm chất và năng lực của
ứng viên và đánh giá ứng viên một cách dân chủ, công bằng.
1.4. Nguồn tuyển dụng
Vì tuyển dụng nhân viên là một việc rất tốn kém cho nên tùy vào từng giai đoạn
hoạt động cũng như cung cầu nhân lực tại từng thời điểm mà doanh nghiệp có thể lựa
chọn cho mình biện pháp tuyển dụng là tuyển dụng tạm thời hay tuyển dụng chính
thức.
Tuyển dụng tạm thời: có thể sử dụng các hình thức
− Hợp đồng gia công: doanh nghiệp ký hợp đồng với hãng khác để gia công cho
mình đảm bảo nguyên tắc hai bên cùng có lợi.
− Thuê mướn lao động của một hãng cung cấp: doanh nghiệp thuê mướn lao động
từ các công ty cung cấp lao động tạm thời để thực hiện công việc trong thời
gian nhất định, khi công việc đã hoàn thành thì lao động đó sẽ trở về với công
ty của họ. Hình thức này thường được sử dụng trong ngành dịch vụ hơn là
ngành sản xuất.
− Giờ phụ trội: doanh nghiệp khuyến khích công nhân viên làm thêm giờ và sẽ
được trả công cao hơn so với giờ công bình thường.
− Nhân viên tạm thời: doanh nghiệp tuyển lao động làm theo thời vụ theo sự thỏa
thuận của hai bên về thời gian và tiền công.
Tuyển dụng chính thức
− Nguồn nội bộ: là những người đang làm việc cho doanh nghiệp. Họ thường
được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận. Nó bao gồm
các hoạt động như đề bạt, điều động, thuyên chuyển…
Ưu điểm: Tuyển dụng nội bộ giúp nhân viên dễ dàng và thuận lợi hơn khi bắt
tay vào công việc mới bởi vì họ đã quen với cách thức và mục tiêu làm việc của Công
Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động
50
5
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân
Cầu

ty. Đồng thời, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng mà còn
kích thích được tinh thần, khả năng làm việc, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
Nhược điểm: khi áp dụng hình thức tuyển dụng nội bộ thì có thể Công ty vẫn
phải tuyển dụng bên ngoài để lấp chỗ trống mà người vừa chuyển đi để lại và cũng
không có nhiều nguồn ứng viên (trong Công ty không có nhiều người để chọn). Doanh
nghiệp mất đi sự linh hoạt nếu tất cả thành viên ban quản lý đều được thăng tiến từ bên
trong…
− Nguồn bên ngoài: hình thức thu hút ứng viên: Báo chí, truyền hình, internet,
trung tâm giới thiệu việc làm, cơ sở dữ liệu ứng viên dự phòng, trung tâm giới thiệu
việc làm, các trường Đại học, Cao đẳng, trung cấp, các trung tâm dạy nghề…
Ưu điểm:
+ Có thể mang lại các ý tưởng và quan điểm mới trong công việc.
+ Tiết kiệm chi phí đào tạo khi tuyển được những nhân viên giỏi, có kinh nghiệm.
+ Có thể đòi hỏi kỹ năng cải tổ hay thay đổi triệt để các nhân viên hiện tại mà
không có sự cam kết trước của các nhà quản trị cấp cao…
Nhược điểm:
+ Tốn nhiều chi phí và thời gian hơn.
+ Không khuyến khích được các nhân viên hiện tại phát triển.
+ Có thể tồn tại nhiều rủi ro trong việc chọn ứng viên…
1.5. Hình thức tuyển dụng
Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác
nhau, tuỳ vào điều kiện cụ thể của mỗi doanh nghiệp:
− Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: Doanh
nghiệp đăng tải thông tin tuyển dụng trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng
internet, báo, tạp chí
− Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ các thành
viên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợp
khá nhanh chóng và cụ thể. Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy mô hẹp.
− Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Doanh
nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm và các trung tâm

Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động
50
6
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân
Cầu
này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân sự phù hợp với doanh nghiệp.
− Tuyển dụng trực tiếp từ các trường Đại học, Cao đẳng: Doanh nghiệp cử người
tới tận các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp chuyên nghiệp, dạy nghề để tìm kiếm,
lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp.
− Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhà
tuyển dụng và ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhau, có cơ hội trao đổi, thấu hiểu,
để từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn.
1.6. Quy trình tuyển dụng
Sơ đồ 1: Quy trình tuyển dụng
(Nguồn: PGS. TS Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, tái bản lần 8,
năm 2010)
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Trong bước chuẩn bị cần thiết phải:
- Thành lập hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu các văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên
quan đến tuyển dụng.
- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức sau:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi, internet.
- Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm.
Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động
50
7
Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần 2
Xác minh, điều tra
Khám sức khỏe
sơ
Ra quyết định tuyển dụng
Bố trí công việc
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân
Cầu
- Trên trang web tuyển dụng của công ty, dán thông báo trước cổng công ty…
Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ những thông tin cơ bản
cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá
nhân…
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
- Hồ sơ xin việc gồm những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước: Đơn
xin việc, sơ yếu lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức khỏe, CMND, bản sao
hộ khẩu, văn bằng chuyên môn, nghiệp vụ….
- Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu của ứng viên, bao gồm: Học
vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ lành
nghề, tính tình, đạo đức, nguyện vọng…
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ
ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên
khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn
được các ứng viên xuất sắc nhất.

Bước 6: Phỏng vấn lần 2
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện
như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa
đồng và những phầm chất cá nhân thích hợp đối với doanh nghiệp…
Bước 7: Xác minh, điều tra
Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có
triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với
lãnh đạo cũ của ứng viên.
Bước 8: Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt,
nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động
50
8
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân
Cầu
Đây là bước quan trọng nhất quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để
nâng cao mức độ chính xác nhà tuyển dụng cần xem xét một cách hệ thống đầy đủ các
thông tin về ứng viên.
Bước 10: Bố trí công việc
Khi có quyết định tuyển dụng, nhân viên phòng hành chánh – nhân sự sẽ tiến
hành ký hợp đồng lao động với nhân viên mới và họ sẽ hòa nhập vào môi trường làm
việc mới với công việc chính thức của họ dưới sự hướng dẫn của trưởng bộ pận phụ
trách quản lý họ.
Lưu ý, trong thực tế, các bước và nội dung trình tự của quá trình tuyển dụng có
thể thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu công việc, đặc điểm của doanh nghiệp,
trình độ của hội đồng tuyển chọn…
1.7. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động đến.

Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh
nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những
phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cẩn thiết cho công việc cẩn tuyển. Ngược lại những tác
động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp
không tuyển được những úhg viên đáp úhg được điều kiện của công việc, điều này sẽ
ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh
nghiệp. Do vậy doanh nghiệp cẩn luu ý đến sự tác động của các yếu tố môi trường tới
công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt nhất.
1.7.1. Môi trường bên trong doanh nghiệp
- Tính chất, đặc điểm công việc của doanh nghiệp.
Với từng loại công việc mà nhân viên được tuyển dụng sẽ cần các kỹ năng,
trình độ không giống nhau. Xác định rõ được điều này sẽ giúp nhà quản trị phân vùng
và hướng tới các ứng viên phù họp. Sẽ tránh được việc phải xem xét quá nhiều những
trường họp, những ứng viên không phù hợp với yêu cầu tuyển dụng.
- Thời gian.
Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động
50
9
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân
Cầu
Đôi khi, do sự việc đến quá bất ngờ và cấp bách yếu tố thời gian sẽ là quan
trọng nhất đối với việc tuyển dụng nhân viên. Lúc này nhà quản trị phải quyết định
tuyển dụng những nhân viên có thể không đáp ứng đầy đủ những yêu cầu về phẩm
chất đã đề ra. Chỉ cần những nhân viên đó thoả mãn một trong các yêu cầu đó là có
thể tuyển dụng được.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Có những trường hợp, do khả năng tài chính của doanh nghiệp quá eo hẹp nên
các nhà tuyển dụng không có điều kiện để sàng lọc tất cả các ứng viên để tìm được
những người thích hợp nhất. Kết quả là họ phải chấp nhận các phương pháp tuyển
dụng tắt (bỏ một số bước) hoặc ừong một phạm vi hẹp để phù hợp với khả năng tài

chính. Điều này sẽ dẫn đến chất lượng của các nhân viên được chọn có thể không đáp
ứng đày đủ yêu cầu của công việc.
- Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp.
Một công ty hay doanh nghiệp có bầu không khí năng động, chắc chắn các nhà
quản trị sẽ tuyển chọn những người có đầu óc thông minh, có tham vọng, và nhất là
năng động và có sáng kiến.
- Phản ứng của công đoàn.
Nếu các cấp quản trị thực hiện việc tuyển dụng không bình đẳng, phân biệt đối xử
và nhất là đi ngược lại lợi ích của Công đoàn thì chắc chắn Công đoàn sẽ phản
ứng. Điều này chưa xảy ra ở Việt Nam, nhưng trong tương lai chắc chắn sẽ xảy ra.
1.7.2. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ
có điểu kiện phát triển bển vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy
đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thẩn. Đây là
điểu kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác
của mình và mở rộng quy mô. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm
lao động mới.
Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động
50
10
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân
Cầu
Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí
của người dân sẽ được nâng cao. Nó là dấu hiệu đáng mùtig cho công tác tuyển dụng
của doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều úhg viên có trình độ cao
cùng tham gia thi tuyển, sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp có thể
chọn được những người phù hỢp nhất.
Yếu tố văn hoá-xõ hội: Văn hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt
động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự cuả doanh nghiệp. Nếu
yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thút con người được nâng cao. Vì thế

sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng. Điểu này
sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp,
chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội. Ngược lại nếu một xã hội đó còn tổn
tại những hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước những tình
huống bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy mà công tác
tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại.
Mặt khác ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh
nghiệp. Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong muốn
thì doanh nghiệp có thể tuyển được nhũhg ứng viên giỏi. NgƯỢc lại khi quan niệm
của xã hội về một loại công việc nào đó không tốt đù sẽ là một cản trở lớn đối với các
tổ chức cần tuyển dụng lao động vào công việc đó, khó mà tuyển được lao động đáp
ứng tốt công việc của tổ chức hay doanh nghiệp mình.
Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước vè công tác tụyển dụng: Các chính
sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. Các
doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp
nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động.
Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng
Ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng. Chẳng hạn khi nhà nước yêu cầu Ưu tiên
tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hỢp này cùng với các útig viên có đủ
tiêu chuẩn, trình độ và điểu kiện như nhau doanh nghiệp phải xếp thứ tự Ưu tiên cho
lực lượng lao động trên.
Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động
50
11
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân
Cầu
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến
hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay
gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động
trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sút cạnh tranh kém dù sẽ gặp khó khăn

trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa
dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp
và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà
doanh nghiệp cẩn tức là cung lớn hơn câu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng.
Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dằng. Thông
thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên càng nhiều và
công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động.
Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cắu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp
tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn
nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này doanh
nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng
viên phù hợp với công việc đang có nhu cẩu tuyển dụng. Doanh nghiệp phải có nhiều
chính sách Ưu đãi với các úhg cử viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng.
Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ. Để
đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết
bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải
có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng nhũhg người này không phải là
chuyện dễ. sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cẩn ít
nhân sự hơn.
1.8. Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng
- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển.
- Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.
- Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và số lượng yêu cầu tuyển.
- Kết quả thực hiện công việc của nhân viên được tuyển
- Số lượng nhân viên mới bỏ việc.
Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động
50
12
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân

Cầu
PHẦN 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY CÁP ĐIỆN LỰC NEXANS VIỆT NAM
2.1. Thông tin chung về Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam
Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam (tiền thân là công ty cáp điện Daesung
Vietnam, tên viết tắt: DAVIPCO) được thành lập ngày 20 tháng 6 năm 1997 (giấy
phép đăng ký số 1927/GPDC do Bộ Kế hoạch và Đầu tư cấp). Công ty Cáp điện lực
Nexans Việt Nam là công ty liên doanh giữa Công ty điện lực Hà Nội thuộc Tổng
công ty Điện lực Việt Nam (EVN – Electricty of Vietnam) và Công ty TNHH Nexans
Korea, Hàn Quốc thuộc Tập đoàn Nexans của Pháp, với thời hạn liên doanh 30 năm.
Tên công ty : CÔNG TY CÁP ĐIỆN LỰC NEXANS VIỆT NAM
Tên tiếng Anh : NEXANS VIETNAM POWER CABLE COMPANY
Lô-gô và khẩu hiệu : Nexans, chuyên gia hàng đầu thế giới về cáp và hệ thống cáp
Trụ sở chính : Số 116 phố Hà Huy Tập, Yên Viên Gia Lâm Hà Nội
Văn phòng đại diện :
- Tại Hà Nội: Tầng 6 tòa nhà Silver Wings, số 135, phố Nguyễn Văn Cừ, Quận
Long Biên, Hà Nội
- Tại TP. Hồ Chí Minh: Tầng 16, Tòa tháp Gemadept, số 6, phố Lê Thánh Tôn,
phường Bến Nghé, Quận 1, TP. Hồ Chí Minh
Điện thoại : 04 3 8780960
Fax : 04 3 8271388
Số tài khoản : 22040202150020, Ngân hàng Credit Agricole Corporate
and Investment Bank – Chi nhánh Hà Nội
Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động
50
13
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân
Cầu
Mã số thuế : 0100792694
Email :

Tổng số vốn đầu tư : 15,738,545 USD
Vốn pháp định : 8,839,685 USD, trong đó:
- Công ty TNHH Nexans Korea: 5,219,895 USD, xấp xỉ 59,05%
- Công ty Điện lực Hà Nội – Tổng Công ty Điện lực Việt Nam: 3,619,790 USD,
xấp xỉ 40,95%
Diện tích : Diện tích nhà máy: 29526 m2 (9000 Pyong)
Diện tích văn phòng: 6500 m2 (2500 Pyong)
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Vào ngày 20/6/1997, Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam (tên cũ DAVIPCO)
được thành lập trên cơ sở giấy phép đầu tư số 1927/GP, ban hành bởi Bộ Kế hoạch và
Đầu tư ngày 20/06/1997 với Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất dây cáp điện và phụ
kiện đường dây. Ngày 2/11/1998, Công ty sửa đổi giấy phép đầu tư số: 1927/GPDC1.
Trong suốt những năm đầu hoạt động, công ty luôn nhận được sự giúp đỡ, hỗ trợ
về quản lý và kỹ thuật từ các chuyên gia nước ngoài. Tiêu biểu trong số những hoạt
động đó là việc 5 chuyên gia giám sát người Hàn Quốc đã tới DAVIPCO (cũ) để lắp
đặt máy kéo và máy bện. Tiếp theo vào khoảng thời gian từ tháng 9 năm 1999 đến
tháng 3 năm 2000, công ty lại đón tiếp đoàn chuyên gia giám sát 13 người từ Trung
Quốc tới để lắp đặt máy cán nhôm liên tục.
Nhờ sự lao động không mệt mỏi của đội ngũ công nhân viên trong công ty cùng
các chuyên gia giàu kinh nghiệm của nước ngoài, ngày 20/11/1999, công ty chính thức
có sản phẩm bán ra thị trường nội địa (dây cáp ACSR). Sau gần 2 năm kinh doanh với
kết quả khả quan, công ty đã thực hiện kế hoạch đầu tư thứ hai bằng cách tăng cường
trang thiết bị (cụ thể là máy bọc 120Φ EXT, máy bện tổng 3 Bobin,…) và mở rộng qui
Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động
50
14
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân
Cầu
mô sản xuất. Nhờ sự tính toán đúng đắn về thị trường cáp điện lực tại Việt Nam và đầu
tư có hiệu quả, công ty đã dần có vị thế là một trong các nhà sản xuất uy tín trên thị

trường Việt Nam, cung cấp các sản phẩm dây và cáp điện cho các công trình lớn của
Điện lực Việt Nam với các đường dây truyền tải với cấp điện áp lên tới 500KV.
Nối tiếp thành công đó, năm 2004, Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam chính
thức xuất khẩu dây cáp điện ra thị trường quốc tế với thị trường đầu tiên là Mỹ và
Campuchia. Từ đó đến nay, tại thị trường nước ngoài, công ty đã gặt hái được nhiều
thành công: doanh số xuất khẩu năm trên 12 triệu đô la Mỹ và thị trường xuất khẩu
trên 20 nước trên thế giới. Điển hình là đầu năm 2009, với thành tích xuất khẩu xuất
sắc năm 2008, công ty cáp điện lực Nexans Việt nam đã được xét bầu chọn và được
đưa vào “Bảng vàng Doanh nghiệp xuất khẩu uy tín hàng đầu Việt Nam năm 2008”
Từ những năm 2010, do tình hình khó khăn của kinh tế thế giới nói chung và Việt
Nam nói riêng, hoạt động sản xuất của công ty gặp không ít những khó khăn. Tuy vậy,
công ty vẫn được biết đến là 1 trong 3 công ty xuất khẩu cáp điện hàng đầu tại Việt
Nam.
2.1.2. Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty và tình hình thực hiện
Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam chuyên sản xuất các sản phẩm cáp điện
với công nghệ tiên tiến, đáp ứng cả yêu cầu trong nước và quốc tế. Các sản phẩm dây
cáp điện của Công ty rất đa dạng về chủng loại , được miêu tả cụ thể trong bảng sau:
Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động
50
15
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân
Cầu
Bảng 1: Danh mục sản phẩm của Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam
STT Loại dây/cáp Tên sản phẩm Loại vật tư chính dùng
1 Dây nhôm trần (AAC) Al 1350 Kéo cứng
2 Dây nhôm hợp kim (AAAC) Hợp kim nhôm 6201, 1120
3
Dây nhôm có lõi thép tăng
cường (ACSR)
Al 1350 Kéo cứng

4
Dây hợp kim nhôm lõi thép
tăng cường (AACSR)
Hợp kim nhôm 6201
5
Dây hợp kim nhôm chịu nhiệt,
lõi thép tăng cương (T-ACSR)
Hợp kim nhôm chịu nhiệt
6
Dây hợp kim nhôm siêu chịu
nhiệt, lõi thép tăng cường
(STACIR)
Hợp kim nhôm siêu chịu nhiệt
7
Dây hợp kim nhôm chịu nhiệt,
lõi hợp kim nhôm Invar
Aluminium-weared High-
strength Invar Reinforced
(HSTACIR/AW)
Hợp kim nhôm siêu chịu nhiệt
8 Dây phôi nhôm, hợp kim nhôm
Nhôm1350, hợp kim nhôm
1120
9
Cáp bọc vặn
xoắn
Dây cáp hạ áp bọc PVC (AV)
Lõi Nhôm/ hợp kim
10 Dây cáp hạ áp bọc PE
11 Dây cáp hạ áp bọc XLPE

12 Dây cáp hạ áp bọc (2 -3-4 pha)
Lõi nhôm/hợp kim nhôm, bọc
XLPE
13 Dây cáp hạ áp bọc (2 -3-4 pha)
Lõi nhôm/hợp kim nhôm, bọc
XLPE hoặc PE.
Lõi trung tính bằng ACSR
15 Service Drop Wire (SDW)
Lõi nhôm/hợp kim nhôm, bọc
XLPE hoặc PE.
16 Cáp ngầm Cáp ngầm 600 V Lõi nhôm, bọc XLPE
Nguồn: Danh mục sản phẩm
Phòng sản xuất
Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động
50
16
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân
Cầu
Năng suất sản xuất
- Dây nhôm Φ9,5mm
10000 tấn/năm
- Cáp nhôm trần AAC, ACSR 7000 tấn/năm
- Cáp bọc AV, AsV, CV 20000 km/năm
- Cáp bọc vặn xoắn ABC-XLPE 10000 km/năm
- Dây chống sét
- Dây đồng trần và bọc
400 tấn/năm
500 tấn/năm
Bảng 2: Kết quả sản xuất kinh doanh
TT Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011

1 Tổng doanh thu thuần 238.102.853.134 191.484.258.397 311.501.999.088
2 Giá vốn hàng bán 214.130.628.241 184.842.113.460 293.079.103.358
3 Lợi nhuận gộp 23.972.224.893 6.166.213.794 18.422.895.730
4
Doanh thu hoạt động
tài chính
4.477.519.437 1.982.547.688 3.609.033.647
5 Chi phí tài chính 4.338.589.028 1.080.180.639 3.899.874.531
6 Chi phí bán hàng 7.537.436.657 7.935.997.860 14.237.950.405
7 Chi phí quản lý 8.920.208.267 9.780.693.176 9.097.956.071
8 Lợi nhuận thuần 7.653.510.378 -10.648.110.193 -5.203.851.630
9 Thu nhập khác 2.048.263.806 1.957.568.979 1.421.019.030
10 Chi phí khác 524.243.270 1.823.484.359 2.697.538.450
11
Tổng lợi nhuận chịu
thuế
9.177.530.914 -10.514.025.573 - 6.480.371.050
12 Thuế TNDN phải nộp 976.793.288
13 Lợi nhuận sau thuế 8.200.737.626 -10.514.025.573 - 6.480.371.050
Nguồn: Báo cáo tài chính tập đoàn năm 2009, 2010, 2011
Phòng Tài chính – Kế toán
Năm 2009, Công ty vẫn tiếp tục giữ được mức lợi nhuận dương trên 9 tỷ đồng. Tuy
nhiên mức lợi nhuận này đã sụt giảm đáng kể so với năm 2008. Điều này có thể lý giải
là do khủng hoảng kinh tế thế giới bắt đầu từ 2008 đã có những ảnh hưởng nhất định
đến hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam, trong đó có công ty Cáp điện lực Nexans Việt
Nam nhưng ảnh hưởng này chưa thật nặng nề và rõ rệt.
Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động
50
17
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân

Cầu
Sang đến năm 2010, kinh tế Việt Nam tiếp tục chịu ảnh hưởng của khủng
hoảng tài chính toàn cầu. Nền kinh tế phục hồi chậm chạp cộng với những diễn biến
phức tạp của giá cả trong nước đã đặt công ty trước tình trạng vô cùng khó khăn đặc
biệt là trong khâu xuất khẩu. Sản xuất năm 2010 thu hẹp so với năm 2009, lợi nhuận
gộp giảm sút (từ trên 23 tỷ xuống còn chưa đến 7 tỷ), doanh thu từ hoạt động tài chính
và thu nhập khác cũng dừng ở mức khiêm tốn trong khi chi phí cho các hoạt động
quản lý, bán hàng và các chi phí khác lại tăng khiến cho lợi nhuận trước thuế của công
ty âm 10.514.025.573 tỷ.
Nhận thức rõ được những khó khăn chung của thị trường và thất bại trong năm
2010, năm 2011, với sự quan tâm kịp thời của Công ty TNHH Nexans Hàn Quốc và
Công ty Điện lực Hà Nội cùng sự nỗ lực không ngừng nghỉ của toàn bộ ban lãnh đạo
và toàn thể cán bộ công nhân viên, Công ty đã từng bước vươn lên khắc phục những
khó khăn. Điều này có thể nhận thấy thông qua tổng doanh thu thuần trong năm 2011
đã tăng gấp rưỡi năm 2010 nhưng với tình trạng giá cả leo thang cùng với công tác
quản lý và đẩy mạnh xuất nhập khẩu chưa thực sự hiệu quả nên các chi phí còn lớn.
Lợi nhuận trước thuế năm 2011 vẫn tiếp tục âm 6.480.371.050 tỷ. Tuy nhiên, con số
này so với năm 2010 cũng đã ghi nhận sự cố gắng lớn trong hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty.
Sang đến năm 2012, công ty nhận được nhiều tín hiệu khả quan khi đã ký kết
thành công một số hợp đồng sản xuất lớn đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh liên
tục trong 6 tháng đầu năm. Hi vọng rằng, kết quả sản xuất kinh doanh năm 2012 của
Công ty sẽ có nhiều khởi sắc.
Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động
50
18
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân
Cầu
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty
Sơ đồ 2 : Cơ cấu tổ chức của công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam

Nguồn : Phòng Hành chính – Nhân sự
- Tổng Giám đốc: Người điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty. Nhiệm vụ quan trọng nhất của tổng giám đốc là xây dựng chiến lược hoạt
động của công ty, tổ chức bộ máy quản lý, chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt
động sản xuất kinh doanh của công ty.
- Phó Tổng giám đốc: Tham mưu, hỗ trợ cho Tổng giám đốc trong công việc
điều hành công ty. Công ty có hai phó tổng giám đốc phụ trách hai mảng độc lập là
Phó giám đốc phụ trách chung và Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật trực tiếp điều hành
các phòng ban có liên quan.
Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động
50
19
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân
Cầu
- Phòng kinh doanh: tham mưu giúp việc cho lãnh đạo Công ty về công tác kế
hoạch xuất nhập khẩu, có nhiệm vụ phát hiện và khai thác mọi tiềm năng của thị
trường, nâng cao hiệu quả kinh doanh, tổ chức vật tư cung ứng kỹ thuật, khai thác thị
trường, tạo các mối quan hệ tốt và lâu dài với các khách hàng.
- Phòng xuất khẩu: tham mưu cho ban giám đốc và thực hiện các hoạt động có
liên quan đến xuất khẩu như tăng cường: tìm kiếm và phát triển thị trường mới ngoài
thị trường quen thuộc, tư vấn cho Tổng giám đốc trong việc đàm phán với khách hàng,
dự thảo hợp đồng để đi đến ký kết hợp đồng ngoại thương.
- Phòng vật tư : Cung cấp thông tin kinh tế, giá cả thị trường các chủng loại vật tư,
nguyên vật liệu cho các phòng ban liên quan, mua sắm, cung cấp, quản lý dựa trên ghi chép
tỉ mỉ và cặn kẽ về các vật tư, nguyên vật liệu, thiết bị dùng để sản xuất sản phẩm.
- Phòng hành chính nhân sự: Lập bảng báo cáo hàng tháng về tình hình biến
động nhân sự. Chịu trách nhiệm theo dõi, quản lý nhân sự, tổ chức tuyển dụng, bố trí
lao động đảm bảo nhân lực cho sản xuất, sa thải nhân viên và đào tạo nhân viên mới.
Chịu trách nhiệm soạn thảo và lưu trữ các loại giấy tờ, hồ sơ, văn bản, hợp đồng của
Công ty và những thông tin có liên quan đến Công ty. Tiếp nhận và theo dõi các công

văn, chỉ thị, quyết định,….
Tổ chức, triển khai, thực hiện nội quy lao động của Công ty, theo dõi quản lý
lao động, đề xuất khen thưởng. Thực hiện các quy định nhằm đảm bảo quyền lợi và
nghĩa vụ đối với người lao động như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi,….
Phối hợp với phòng kế toán thực hiện về công tác thanh toán tiền lương, tiền
thưởng và các mặt chế độ, chính sách cho người lao động, và đóng bảo hiểm xã hội
thành phố theo đúng quy định của Nhà nước và của Công ty.
- Phòng tài chính – kế toán: Chịu trách nhiệm toàn bộ thu chi tài chính của
Công ty, đảm bảo đầy đủ chi phí cho các hoạt động lương, thưởng, mua máy móc, vật
liệu,… và lập phiếu thu chi cho tất cả những chi phí phát sinh. Lưu trữ đầy đủ và chính
xác các số liệu về xuất, nhập theo quy định của Công ty.
Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động
50
20
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân
Cầu
Chịu trách nhiệm ghi chép, phản ánh chính xác, kịp thời, đầy đủ tình hình hiện
có, lập chứng từ về sự vận động của các loại tài sản trong Công ty, thực hiện các chính
sách, chế độ theo đúng quy định của Nhà nước. Lập báo cáo kế toán hàng tháng, hàng
quý, hàng năm để trình Ban Giám đốc.
Phối hợp với phòng hành chánh – nhân sự thực hiện trả lương, thưởng cho cán
bộ công nhân viên theo đúng chế độ, đúng thời hạn. Theo dõi quá trình chuyển tiền
thanh toán của khách hàng qua hệ thống ngân hàng, chịu trách nhiệm quyết toán công
nợ với khách hàng. Mở sổ sách, lưu trữ các chứng từ có liên quan đến việc giao nhận
- Phòng sản xuất: Lập kế hoạch sản xuất hàng tháng, quý, tổ chức, sắp xếp, điều
động nhân lực phù hợp Phân loại, đánh giá nguyên vật liệu đầu vào, đánh giá nhà cung
ứng phù hợp với yêu cầu của thực tế sản xuất.
- Phòng chất lượng: Tổ chức công tác quản lý chất lượng sản phẩm theo các
tiêu chuẩn, kiểm soát quá trình sản xuất và chất lượng sản phẩm khi xuất xưởng. Lập
kế hoạch bảo dưỡng định kỳ trang thiết bị của công ty. Phát hiện và đề xuất phương án

xử lý kịp thời các hỏng hóc đột xuất trong quá trình sản xuất.
- Phòng kỹ thuật: có nhiệm vụ giám sát, giám đốc về mọi mặt kỹ thuật sản xuất,
cải tiến quy trình công nghệ, chỉ đạo việc chấp hành mọi chế độ quản lý kỹ thuật của
các phân xưởng.
- Các phân xưởng sản xuất: dưới các phòng ban là các phân xưởng sản xuất với
các quản đốc và công nhân sản xuất, thực hiện sản xuất theo các đơn đặt hàng của đối
tác, đảm bảo đúng tiến độ, chịu sự quản lý trực tiếp của các phòng ban liên quan và
các quy định chặt chẽ về nội quy lao động, an toàn lao động, chất lượng sản phẩm
Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động
50
21
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân
Cầu
2.1.4. Đặc điểm về lao động, kỹ thuật – công nghệ và sản xuất kinh doanh
của Công ty
2.1.4.1. Đặc điểm về lao động
Bảng 3 : Cơ cấu lao động theo giới
2009 2010 2011
Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ %
Nam 89 70,63 80 72,07 70 72,16
Nữ 37 29,37 31 27,93 27 27,84
Tổng 126 100 111 100 97 100
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Qua bảng trên, ta thấy số lượng lao động của Công ty qua giảm dần qua các
năm. Số lượng lao động giảm là một phần là do các kết quả không khả quan trong hoạt
động sản xuất kinh doanh các năm từ 2009 đến 2011 như đã phân tích ở trên trong khi
có một số lao động nghỉ hưu và công ty không có nhu cầu tuyển thêm lao động mới.
Tuy số lượng lao động năm 2011 tiếp tục giảm 14 người so với năm 2010 nhưng tình
hình sản xuất kinh doanh năm 2011 lại đang trên đà phục hồi. Điều này cho thấy công
ty đã biết tận dụng và quản lý tốt hơn nguồn nhân lực của mình.

Khoảng hơn 70% số lao động trong công ty là nam vì lĩnh vực sản xuất dây cáp
điện của công ty có những đặc thù nhất định, đòi hỏi ở lao động nam nhiều hơn. Lao
động nữ tập trung ở khối văn phòng và hỗ trợ sản xuất. Vì đặc điểm này mà công ty
cũng ít bị gián đoạn trong sản xuất vì lao động nữ nghỉ sinh con và cũng thuận lợi hơn
trong việc xây dựng các chính sách về nhân sự trong công ty. Tương quan giữa lao
động nam trên lao động nữ có tăng lên qua các năm song sự thay đổi này là không
đáng kể
Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động
50
22
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân
Cầu
Bảng 4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
2009 2010 2011
Số
lượng
Tỉ lệ
%
Số
lượng
Tỉ lệ
%
Số
lượng
Tỉ lệ
%
Cao đẳng – Đại học 32 24,8 30 27 33 37
Trung cấp 03 2,4 0 0 0 0
Phổ thông 91 72,8 81 73 64 63
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự

Tỷ lệ lao động có trình độ phổ thông cao (trên 60%), hầu hết là công nhân trong
các phân xưởng. Tỷ lệ này là khá hợp lý với một công ty sản xuất dây cáp điện, tuy
nhiên cũng đã giảm dần qua các năm do thu hẹp sản xuất và một số nghỉ việc do
không đáp ứng được yêu cầu công việc hoặc chưa chấp hành tốt kỷ luật, an toàn lao
động.
Tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng, đại học tăng dần qua các năm, tập trung chủ
yếu trong khối gián tiếp. Đến năm 2011, tỷ lệ này là 37%, một con số khá cao. Vậy là
đứng trước yêu cầu phải đổi mới để đẩy lùi khó khăn trong năm 2010, công ty đã chú
trọng hơn đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Bảng 5: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
2009 2010 2011
Số
lượng
Tỉ lệ
%
Số lượng
Tỉ lệ
%
Số
lượng
Tỉ lệ
%
TRỰC TIẾP 94 74,6 81 72,9 64 70,6
GIÁN TIẾP 32 25,4 30 27,1 33 29,4
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Bộ phận sản xuất trực tiếp của công ty luôn chiếm tỉ lệ lớn (trên 70%). Căn cứ
vào tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong các năm 2009, 2010 và 2011, ta
thấy có sự thay đổi tương ứng trong số lượng lao động ở bộ phận trực tiếp. Trong khi
số lượng lao động trực tiếp thay đổi đáng kể thì khối gián tiếp lại giữ được con số ổn
định qua từng năm.

2.1.4.2. Đặc điểm về kỹ thuật – công nghệ
Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam được trang bị một hệ thống thiết bị đồng
Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động
50
23