Đề án Vận dụng học thuyết Maslow trong việc tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Họ và tên : Hồ Vĩnh Nam , CQ 528483
Phan Thị Mến,CQ 528459
Lớp : quản trị doanh nghiệp 52c
Đề án :
Vận dụng học thuyết Maslow trong việc tạo động lực cho người lao động
trong doanh nghiệp
Phần 1: Lý luận chung về lao động và tạo động lực cho người lao động
trong doanh nghiệp
I.Lao động và động lực trong lao động:
1.1.Lao động và động lực lao động
+Các khái niệm.
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện cống hiến của người lao động
để tăng cường lỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức .
+Tạo động lực
- Khái niệm : Tạo động lực lao động là các chính sách , biện pháp , thủ thuật của
người lãnh đạo và quản lý tác động đến người lao động nhằm tạo cho họ có
động lực trong công việc .Tạo đông lực làm việc là phần quan trọng tiếp theo
trong việc quản lý hiệu suất làm việc .
1.2. Mục đích,vai trò tạo động lực lao động
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của con
người . Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và
khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó . Sự thỏa mãn nhu
cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào đó , không có nhu cầu
nào được thỏa mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầu được thỏa mãn đến một mức độ
nào đó . Khi một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản nó sẽ làm mất dần đi và nhu
cầu mới lại xuất hiện , con người không bao giờ hết nhu cầu , sự thỏa mãn nhu
cầu có ảnh hưởng tích cực đến động lực của mỗi người. Nhu cầu luôn tồn tại
1
vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết định đến động lực mà lợi
ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực .
+ Về phía người lao động

- Mối quan hệ giữa những cá nhân trong cùng một tập thể.
- Mối liên kết giữa những thành viên trong công ty
+ Về phía nhà doanh nghiệp
-Con người là yếu tố vô cùng quan trọng – quyết định sự thành công hay
thất bại của mọi tổ chức.
- Tạo động lực làm việc là phần quan trọng tiếp theo trong việc quản lý
hiệu suất làm việc.
II,Mô hình Maslow.
Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con
người +Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất , thiết yếu nhất
giúp con người tồn tại . Đó là nhu cầu : ăn , mặc , ở , đi lại và một số nhu cầu cơ
bản khác .
+Tiếp đến là nhu cầu an toàn , nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định , chắc
chắn . Con người muốn được bảo vệ , bảo về chống lại những điều bất chắc hoặc
nhu cầu tự mình bảo vệ .
2
+Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người . Nhu cầu
xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp , nói chuyện với người này với người khác để
được thể hiện và chấp nhận tình cảm và sự chăm sóc và sự hiệp tác , nhu cầu
được chia sẻ sự yêu thương …
+Cao hơn nữa là nhu cầu được tôn trọng , con người ngoài nhu cầu muốn giao
tiếp nói chuyện với người khác họ còn muốn được mọi người kính trọng , nể
mình , thừa nhận vị trí của mình trong xã hội .
+Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự hoàn thiện , đó là nhu cầu được phát
triển , tự khẳng định mình . Họ mong muốn được biến năng lực của mình thành
hiện thực , họ luôn hy vọng được hoàn thiện hơn .
Theo Maslow : Về nguyên tắc , khi mỗi nhu cầu trong số những nhu cầu đo
được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trong nhất . Sự thỏa mãn
nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất , các nhu cầu dưới được
thỏa mãn thì các nhu cầu trên mới xuất hiện . Sự thỏa mãn nhu cầu đi theo thứ tự

từ thấp đến cao .Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn
cả nhưng các nhu cầu khi đã được thoả mãn cơ bản thì những tác động vào nhu
cầu đó sẽ không còn tạo được động lực cho họ nữa. Vì thế, theo Maslow, nhà
quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải
hiểu được nhân viên đó đang ở đâu ?trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có
định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt
được kết quả cao nhất.
Một nhân viên khi vào làm việc tại công ty chắc chắn họ đều có một hoặc nhiều
nhu cầu khác nhau.Các nhu cầu này thường xuyên có sự thay đổi. Mỗi người lao
động lại có nhu cầu khác nhau và đòi hỏi sự thoả mãn khác nhau. Do đó nếu nhà
quản lý không nắm bắt được những đặc điểm cần thiết này, không thoả mãn nhu
cầu cho nhân viên thì chắc chắn một ngày không xa nhân viên của anh ta sẽ “
nói lời từ biệt “ với công ty của anh ta và anh ta.
III.Nhân tố ảnh hưởng tới động lực trong lao động:
3.1.Bản thân người lao động.
3
Mỗi con người sinh ra đều khác nhau, khi sinh ra mỗi người đều có cách nhìn
nhận cuộc sống khác nhau cho nên động lực sống khác nhau. Có người tự biết
tạo cho mình động lực cao hơn người khác. Họ biết cách tự điều chỉnh hành vi
của mình sao cho tốt nhất, họ biết tự đặt mục tiêu thách thức đối với mình. Họ
luôn luôn phấn đấu vì mục tiêu đặt ra, biết tự điều chỉnh cảm xúc vui buồn,
những khi gặp khó khăn hay vấp ngã họ có thể tự tìm con đường mới, gượng
dậy và tiếp tục bước tiếp mà không cần đến sự giúp đỡ của người khác.
Tuy nhiên có những người sinh ra đã thích sống cuộc sống an nhàn, hờ hững với
thời cuộc. Trong công việc họ không thích làm những công việc có sự thách
thức cao, mục tiêu trong công việc không đòi hỏi phải thật nỗ lực mới đạt được.
Do đó, công việc nào mà có sự thách thức với họ sẽ không có tác dụng tạo động
lực cho họ. Những người này do đặc tính cá nhân đã thích sự bình lặng, cứ hàng
tháng nhận được những đồng lương mà họ cho là xứng đáng là họ toại nguyện.
Nghiên cứu về đặc điểm cá nhân để ta thấy rằng cần phải bố trí người lao động

như thế nào để họ có thể phát huy được hiệu quả làm việc cao nhất. Trong tổ
chức có những công việc có tác dụng tạo động lực mạnh cho người lao động,
nhưng cũng có những công việc tính tạo động lực thấp. Vấn đề đặt ra là phải bố
trí làm sao cho phù hợp giữa người lao động và công việc để tạo được động lực
lớn nhất.
Tóm lại, đặc tính cá nhân có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người
lao động. Ngoài đặc tính cá nhân ra thì đặc điểm công việc cũng có ảnh hưởng
rất lớn tới động lực làm việc của người lao động.
3.2.Yếu tố trong công việc.
Về đặc điểm công việc chúng ta xem xét trên ba khía cạnh:
+) Tính chất công việc
+) Vị trí và khả năng phát triển nghề nghiệp
+) Cơ hội thăng tiến
Tính chất công việc có tác động rất lớn đến cách thức tạo động lực cho người
lao động. Công việc ổn định hay công việc được yêu thích hoặc công việc phức
4
tạp hay nhàn rỗi… là những yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm
việc của người lao động.
Trong hệ thống công việc có những nhóm công việc mang tính chất lặp đi lặp lại
nhưng cũng có nhóm công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, luôn luôn nỗ lực. Những
công việc mang tính chất lặp đi lặp lại thường là những công việc liên quan
nhiều đến sổ sách, giấy tờ, mang tính chất hành chính, thủ tục… Những công
việc này thường không tạo hứng thú làm việc đối với người lao động. Do đó khả
năng thu hút lao động rất hạn chế, những người lao động làm những công việc
này thì động lực làm việc vì tính chất công việc rất thấp. Những công việc đòi
hỏi sự nhanh nhẹn, nỗ lực làm việc cao như công việc quản lý, giám đốc, chuyên
viên cấp cao…. Là những công việc mà chính bản thân nó có sự thu hút, tạo
hứng thú cho người lao động khi làm nhữg công việc này. Người lao động cảm
thấy có động lực mạnh mẽ để trở thành chuyên viên cấp cao hay trở thành giám
đốc… những công việc mang tính chất như thế này thường tạo động lực làm

việc cho người lao động rất lớn.
Bên cạnh tính chất công việc thì vị trí công việc và khả năng phát triển nghề
nghiệp là vấn đề người lao động quan tâm hàng đầu. Một công việc không được
người khác coi trọng, không có khả năng phát triển thì chắc chắn không thể tạo
động lực cho người lao động. Một công việc hấp dẫn, tạo cơ hội tốt cho người
lao động hoàn thiện tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, công việc được
nhiều người coi trọng, được xã hội đề cao thì chắc chắn có ảnh hưởng rất lớn tới
động lực làm việc của người lao động đảm nhiệm công việc đó.
Trong điều kiện hiện nay bất kỳ người lao động nào cũng muốn mình được mọi
người tôn trọng, họ làm việc không chỉ để lấy thu nhập mà họ còn mong muốn
mình có chỗ đứng nhất định trong xã hội. Một công việc giúp họ có cơ hội thăng
tiến tốt, rõ ràng sẽ có tác động mạnh mẽ đến động cơ làm việc của người lao
động.
Nói tóm lại, đặc điểm công việc có vai trò quyết định đến động lực làm việc của
người lao động, vì vậy nhà quản lý cần phải có biện pháp thường xuyên làm
5
giàu công việc. Phải tạo cho người lao động có những cảm giác hưng phấn khi
làm công việc đó, tránh tình trạng để người lao động làm những công việc lặp đi
lặp lại quá nhiều. Cần phải tạo thêm những thách thức mới trong công việc để
thôi thúc người lao động, tạo cơ hội cho họ phát triển hết khả năng của mình.
3.3.Yếu tố môi trường trong tổ chức.
Về đặc điểm của môi trường tổ chức chúng ta xem xét trên một số mặt như: môi
trường làm việc, hệ thống chính sách của tổ chức, việc thực hiện các chính sách,
bộ máy quản lý….
Về môi trường làm việc.
Môi trường làm việc trong tổ chức bao gồm môi trường vật chất và môi trường
tâm lý. Môi trường vật chất bao gồm vị trí nơi làm việc,không gian làm việc,
khung cảnh, đồ đạc, máy móc và sự bố trí đồ đạc, máy móc… Trong lĩnh vực
tâm lý học lao động các nhà khoa học đã nghiên cứu và có kết luận về sự ảnh
hưởng của môi trường vật chất đến động lực, cũng như hiệu quả làm việc của

người lao động. Cách bài trí máy móc, thiết bị, màu sắc, ánh sáng, vệ sinh nơi
làm việc… có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc của người lao động. Môi
trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện lớn để người lao
động tăng cường động lực lao động, giảm thiểu tai nạn lao động, làm tăng sự an
toàn khi làm việc. Môi trường tâm lý bao gồm những áp lực công việc, bầu
không khí làm việc…. Một không khí làm việc thân thiện, vui vẻ, hoà đồng chắc
chắn sẽ làm tăng sự tự tin đối với mỗi người lao động, kích thích tinh thần sáng
tạo, tăng sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
Hệ thống chính sách trong tổ chức.
Hệ thống chính sách trong tổ chức bao gồm các nội quy, quy định, các chính
sách thi đua, khen thưởng, kỷ luật….Hệ thống chính sách được xây dựng chặt
chẽ, chi tiết, công bằng, rành mạch sẽ củng cố được lòng tin của người lao động
đối với tổ chức. Nếu như chính trong những chính sách của công ty có sự phân
biệt giới tính, phân biệt người lao động giàu, người lao động nghèo, phân biệt
“con ông cháu cha”…sẽ không có tác dụng lớn trong việc tạo động lực lao động
6
cho người lao động trong công ty.
Việc thực hiện các chính sách trong công ty.
Một hệ thống chính sách phù hợp đòi hỏi quá trình thực hiện phải chính xác,
phải chặt chẽ và phải công bằng. Tránh tình trạng “chính sách một đường thực
hiện một nẻo” như thế không những không tạo động lực cho người lao động mà
ngược lại gây những phản ứng bất bình, chán nản cho người lao động. Do vậy
việc thực hiện đúng đắn các chính sách là một yếu tố có tác động mạnh đến
động lực làm việc của người lao động.
Ban quản lý.
Những người trong bộ máy quản lý, đặc biệt là những người quản lý trực tiếp có
tác động không nhỏ đến động lực làm việc của người lao động. Người quản lý
giỏi, biết quan tâm đến đồng nghiệp, thường xuyên quan tâm, săn sóc chia sẻ,
động viên nhân viên chu đáo chắc chắn sẽ tạo động lực làm việc mạnh mẽ đối
với nhân viên. Ngược lại một người quản lý tồi sẽ gây phản cảm trong lòng nhân

viên, họ không muốn làm việc trong môi trường như vậy và rất có thể ngày ra đi
của họ sẽ không xa.
Sự cần thiết phải tạo động lực.
Không chỉ trong lao động mới thực sự cần động lực mà ngay cả trong cuộc sống
hàng ngày con người rất cần có động lực sống. Một người không có động lực
sống sẽ không thể tồn tại. Sự chọn lọc tự nhiên chính là động lực sống lớn nhất
đối với mỗi con người. Không chỉ riêng con người mà cả những loài động thực
vật cũng vậy, để duy trì sự tồn tại của mình chúng phải thay đổi hình dáng, màu
sắc…. của mình để dễ thích nghi khi điều kiện sống thay đổi.
Trong kinh tế động lực có vai trò rất lớn, nhà nước muốn thu hút các nhà đầu tư
nước ngoài bằng cách tạo môi trường đầu tư thông thoáng. Đó cũng chính là
một trong những động lực thu hút đầu tư nước ngoài.
Trong doanh nghiệp việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực. Tạo
động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì công
7
ty, gắn bó với công ty lâu dài. Sự tồn tại và phát triển của công ty phụ thuộc rất
lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí
tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì công ty. Không một công ty nào
có thể tồn tại và phát triển với những con người làm việc hời hợt, tâm lý luôn
luôn chán nản, chán công việc. Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng cần phải
tạo động lực lao động cho người lao động. Tạo động lực lao động cho người lao
động không những kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn
tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, xây dựng đội
ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường.
IV.Cách thứctạo động lực :
4.1.Tạo động lực thông qua kích thích vật chất
Là hình thức tạo động lực thông qua các công cụ tài chính như: tiền lương, tiền
thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần
* Tiền lương: Đối với người lao động tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của
người lao động, là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống

của họ. Ở một mức nào đó tiền lương còn là bằng chứng thể hiện giá trị, uy tín
của người lao động đối với xã hội.
Có hai hình thức trả lương đó là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản
phẩm.
+ Trả lương theo thời gian:
Tiền lương theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo thời
gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương của người lao động. Tiền lương
tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, ngày hoặc giờ làm việc của
người lao động tùy thuộc theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động của
doanh nghiệp. Tiền lương theo thời gian có thể thực hiện theo hai chế độ.
+ Trả lương theo sản phẩm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn
cứ và số lượng và chất lượng sản phẩm người lao động tạo ra và đơn giá tiền
lương theo sản phẩm.
8
* Tiền thưởng: Là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có
thành tích và đóng góp vượt trên mức độ quy định của doanh nghiệp. Tiền
thưởng và tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao
động. Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thỏa mãn
được nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức cao hơn. Từ
đó có thể thấy tiền thưởng cũng là một trong những công cụ khuyết khích vật
chất hiệu quả đối với người lao động. Tiền thưởng gồm rất nhiều loại, trong thực
tế các doanh nghiệp thường sử dụng một số hình thức thưởng như: thưởng theo
năng suất lao động, thưởng do tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng do hoàn thành
sớm tiến độ, thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật cho doanh nghiệp…
* Ngoài tiền lương và tiền thưởng người lao động còn được hưởng những đãi
ngộ tài chính khác như: khoản trợ cấp, phụ cấp, cổ phần, phúc lợi.
4.2.Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần.
Người lao động khi đi làm không chỉ có động lực duy nhất là kiếm tiền mà còn
có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói
riêng, nói cách khác họ còn theo đuổi những giá trị vô hình khác trong công

việc. Vì vậy để có thể khai thác hết tiềm năng của người lao động thì cần phải
kết hợp những kích thích tinh thần với những kích thích tài chính.
Thực chất của kích thích tinh thần là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của
người lao động thông qua các công cụ không phải vật chất. Những nhu cầu đời
sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng
cao: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, sự say mê làm việc, được đối xử
công bằng, được kính trọng,
Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần gồm hai hình thức chủ yếu: tạo
động lực thông qua công việc và tạo động lực thông qua môi trường làm việc.
4.3.Tạo động lực thông qua công việc:
Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt
động cần thiết mà họ được tổ chức và giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn
thành. Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng và
9
vì nó gắn liền với mục đích và động cơ của họ. Tính chất, đặc điểm, nội dung và
tiêu chuẩn của công việc là những yếu tố ảnh hưởng mạnh đến kết quả thực hiện
công việc của người lao động.
Nếu người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù
hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ
làm cho họ có những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm với kết quả công
việc. Tuy nhiên nếu giao cho họ những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình
độ cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn so với công việc
hiện tại thì người lao động sẽ cảm thấy hài lòng và thỏa mãn, các nhu cầu cơ bản
không những được thỏa mãn mà nhu cầu cao hơn cũng được thỏa mãn.
Tâm lý của người lao động nào cũng vậy, họ luôn mong muốn nhà quản trị giao
cho họ những công việc phải hấp dẫn, có sự thách đố, đòi hỏi sự phấn đấu và kết
quả công việc của họ phải được đánh giá một cách nghiêm túc, nhìn nhận một
cách khách quan và đúng với công sức mà họ đã bỏ ra để thực hiện. Nhưng quan
trọng hơn là nhờ công việc đó họ có cơ hội để thể hiện bản thân, nhận được sự
chú ý của cấp trên và sự kính nể của đồng nghiệp.

Trên thực tế doanh nghiệp không thể đáp ứng cho tất cả người lao động công
việc mà họ ưa thích, song quan điểm nâng cao chất lượng công tác tạo động lực
lao động kết hợp với việc tổ chức lao động khoa học, bố trí lao động hợp lý,
doanh nghiệp có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản về công việc cho người lao
động một cách tối ưu nhất. Chính vì vậy, nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp
sáng tạo nhằm tạo động lực cho người lao động, chẳng hạn như làm phong phú
công việc, luôn tạo sự mới mẻ trong công việc để người lao động làm việc một
cách hiệu quả hơn.
4.4.Tạo động lực thông qua môi trường làm việc:
Vấn đề lao động không chỉ dừng lại ở khai thác tối đa con người mà cần phải
chú ý đến các yếu tố tâm lý chi phối thái độ của người lao động trong quá trình
làm việc, tức là phải tạo được không khí phấn khởi, thoải mái tại nơi làm việc.
Bởi vì người lao động giành nhiều thời gian trong tổng quỹ thời gian là ở doanh
10
nghiệp. Vì vậy họ làm sao có thể làm việc tốt nếu như môi trường đó thật sự
ngột ngạt và làm họ thấy không thoải mái.Từ đó có thể thấy rằng phải tạo ra
được môi trường tối ưu, một môi trường văn hóa nhân văn thuận lợi cho sự phát
triển của nhân viên và sự phát triển của doanh nghiệp.
4.5. Tạo động lực bằng việc cải thiện môi trường và điều kiện làm việc .
4.5.1. Xây dựng niềm tin giữa các cá nhân trong cùng tập thể
Niềm tin là một khái niệm vô hình, một phạm trù bao quát và nội hàm thể hiện
sự tin tưởng. Nó là mộ trong những yếu tố căn bản đóng vai trò vô cùng quan
trọng trong việc thiết lập bất kì mối quan hệ nào. Trong môi trường làm việc,
những người quản lí, giám đốc thì cần niềm tin ở nhân viên của họ để hoàn
thành công việc với hiệu quả cao nhất.
4.5.2. Chủ động và cởi mở trong giao tiếp
Giao tiếp là cách bạn thể hiện, chia sẻ suy nghĩ, trao đổi thông tin với nhân viên
trong tổ chức nhằm làm tăng sự hiểu biết giữa hai bên và cải thiện mối quan hệ.
Nếu bạn chỉ bị động, ngồi chờ người khác đến bắt chuyện thì bạn sẽ bỏ lỡ các
cơ hội tạo dựng quan hệ “ nhà lãnh đạo và nhân viên “ cần thiết cho công việc.

Bạn sẽ tạo một bức tường ngăn cách khiến người khác không thể hiểu bạn đang
nghĩ gì, đang làm gì đặc biệt trong môi trường làm việc bạn sẽ khiến người khác
nghĩ rằng bạn muốn tách khỏi cộng đồng, sống tách biệt với tập thể.
Hơn nữa, khi công việc gặp trở ngại hay khó khăn, nếu bạn cởi mở trong giao
tiếp với các đồng nghiệp, mọi người sẽ dễ dàng trao đổi chia sẻ những kinh
nghiệm có ích, và đưa ra được phương án hiệu quả để giải quyết vấn đề. Điều
này sẽ càng giúp ích khi những nhân viên làm việc cùng bạn hiểu rõ tính cách
của nhau, họ sẽ nắm bắt được lối suy nghĩ và cách thức làm việc của từng cá
nhân phối hợp chúng một cách nhịp nhàng, tăng năng suất của công việc với
những kết quả tích cực.
4.5.3. Tạo tinh thần đồng đội giữa các cá thể khác nhau trong môi trường
làm việc

11
Sự thống nhất trong cách làm việc giữa các cá nhân khác nhau trong cùng một
tập thể vô cùng quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến tiến độ cũng như hiệu quả
làm việc của một dự án hay kế hoạch bất kì. Tuy nhiên, để tao được sự thống
nhất đó, chúng ta cần xây dựng nên tinh thần đồng đội cùng nhau hợp tác giữa
các thành viên trong cùng nhóm làm việc.
Bạn có thể tăng tinh thần làm việc tập thể bằng những hành động vô cùng đơn
giản. Đó chỉ là những lời hỏi thăm sức khỏe về cá nhân, gia đình hay bạn bè
công nhân viên trong tổ chức .Những lời động viên khi đồng nghiệp hoặc nhân
viên gặp phải khó khăn. Hoặc phổ biến hơn đó là tổ chức những buổi ăn uống,
đi dã ngoại , du lịch tập thể để tăng tình đồng nghiệp trong công ty. Điều này sẽ
giúp cho nhân viên của bạn cảm thấy mình được quan tâm và vị trí của họ có ý
nghĩa và quan trọng hơn.Và dĩ nhiên, kết quả nhận được sẽ là một môi trường
làm việc thân thiện, tích cực và vui vẻ.
4.5.4. Sự gần gũi và quan tâm đến đồng nghiệp hoặc nhân viên trong môi
trường làm việc tập thể
Trong công việc, khi bạn đứng ở vị trí có địa vị cao trong công ty, bạn có quyền

hành lớn trong việc sa thải hay bổ nhiệm nhân viên không có nghĩa bạn có thể
sai khiến họ theo ý mình muốn. Bạn không thể áp đặt suy nghĩ và mong muốn
của cá nhân , không nghe những ý kiến đóng góp từ cấp dưới, luôn lạnh lùng thể
hiện sự phân biệt tầng lớp trong môi trường làm việc. Điều đó chỉ khiến công
việc bị ngưng trệ, thái độ làm việc của các nhân viên dưới quyền sẽ là đối phó,
không có sự hợp tác và đồng lòng trong quyết định vấn đề và thực thi chúng một
cách hiệu quả.
4.5.5. Đánh giá , công nhận và phần thưởng cho những đóng góp tích cực
trong công việc
Trong bất kì một môi trường làm việc nào, việc ganh đua đóng góp thành tích
trong công việc luôn là điều được mọi người ủng hộ và khuyến khích. Điều đó
vừa giúp cho công việc tăng năng suất hiệu quả và nhân viên có động lực để làm
việc tích cực hơn.
12
V. Ứng dụng thuyết Maslow trong thực tiễn:
Nhân sự trong tổ chức hầu hết đều thực hiện công việc và hành động tuân theo
nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành
động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích
hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động
lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi
của con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển
được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác
động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với
công việc được giao. Vì vậy việc áp dụng Thuyết nhu cầu Maslow trong việc
quản trị nhân lực đòi hỏi sự khéo léo và nghệ thuật của nhà quản lý, có thể kể
đến một số ứng dụng như sau:
5.1.Ứng dụng thuyết Maslow trong việc xây dựng các cơ chế, chính
sách nhân sự phù hợp nhu cầu của người lao động:
Thông qua việc nghiên cứu thuyết Maslow, nhà quản lý sẽ có được sự
điều chỉnh phù hợp trong chính sách nhân sự của tổ chức:

+Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công
bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các
khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến
tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến
Để đáp ứng nhu cầu an toàn, nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm
việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối
với nhân viên.
+Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu giao tiếp xã hội, người lao động cần được
tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các
bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển
doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh
nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm
hoặc các kỳ nghỉ khác.
13
+Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng
về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa
đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị
của con người. Các Nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do đó, cần có cơ chế và chính
sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá
nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp
thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức
độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.
+Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, Nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát
triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và
phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh
nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các
tập đoàn kinh doanh lớn trên thế giới “thu phục” khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả
những nhân viên rất “khó tính” từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dẫn
mạnh nguồn tài năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có việc làm ổn định, tiền
lương trả rất cao và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng

trách và vị trí lãnh đạo chủ chốt trong Công ty
5.2.Ứng dụng thuyết Maslow để khuyến khích, động viên kịp thời và
hiệu quả:
Kỹ năng động viên và khuyến khích nhân viên phải được nhà quản lý xây dựng
và hoàn thiện trong quá trình quản lý và điều hành nhân sự.Nghiên cứu thuyết
Maslow sẽ giúp các nhà quản lý hiểu được nhu cầu của từng đối tượng nhân
viên và đưa ra các phương thức khuyến khích, động viên hiệu quả.Rõ ràng nhu
cầu đối với công việc của một nhân sự tân tuyển phải hoàn
toàn khác một nhân sự đã công tác lâu năm. Nhu cầu của đối tượng người lao
động trí óc và lao động chân tay trong kỳ vọng công việc sẽ có những điểm khác
biệt. Nhà lãnh đao tinh tế nhận thức được các mấu chốt này sẽ giúp việc quản lý
nhân sự trở nên hiệu quả hơn.
Nhà quản lý có thể áp dụng rất nhiều hình thức khác nhau để nắm bắt được
14
nhu cầu nhân sự của tổ chức, đơn cử một vài phương pháp như:
+Thường xuyên tổ chức các cuộc khảo sát định kỳ.
+ Buổi nói chuyện chuyên đề, trưng cầu dân ý
+ Tiếp cận trực tiếp nhân viên
+ Tạo môi trường thân thiện, cởi mở để nhân viên có điều kiện bày tỏ
tâm tư, nguyện vọng.
Một tổ chức vận hành tốt, nhà lãnh đạo cần duy trì các yếu tố tích cực
trong môi trường làm việc như:
+ Sự khen thưởng
+ Niềm tự hào
+ Tinh thần cầu tiến
+ Mong muốn đóng góp
cho tổ chức
Sự nhìn nhận
+ Tinh thần thi đua
+ Tài chính

+ Mức sống
Nhà quản lý có thể sử dụng các phong cách động viên đối với từng đối
tượng nhân viên như:
Truyền đạt: Củng cố tinh thần nhân viên thông qua các cuộc nói
chuyện cởi mở là một cách động viên hữu hiệu nhất.
• Trình bày thử thách: khi gặp thử thách nhân sự sẽ có thêm động cơ
để học hỏi nhiều kỹ năng mới và vận dụng các kỹ năng sẵn có.
• Giải quyết vấn đề: Nhà quản lý hướng dẫn nhân sự giải quyết vấn đề
nhưng để họ tự tìm ra giải pháp.
• Hướng dẫn, kèm cặp: Hướng dẫn nhân sự một cách cặn kẽ là một
trong những cách giúp gia tăng hiệu quả công việc.
• Huấn luyện: Nhân sự có cơ hội được học hỏi, được phát triển bản
thân là một sự khích lệ, giúp cải tiến hiệu quả kinh doanh.
15
VI. Kết luận
Tóm lại con người là một sinh vật đặc biệt, là sự tổng hòa của một hệ thống
các cấu tạo phức tạp về tâm, sinh lý. Thông thường, người lao động dành phần
lớn quỹ thời gian của mình cho công việc, song điều đó không có nghĩa là họ
không có các nhu cầu về tâm lý xã hội. Điều quan trọng là nhà lãnh đạo và quản
lý hiểu ra được điều đó để có những chính sách phù hợp nhằm đáp ứng một cách
tối đa các nhu cầu đó trong phạm vi có thể mà vẫn mang lại hiệu quả cao nhất
cho doanh nghiệp.
Cuộc sống càng phát triển, nhu cầu về tâm lý xã hội của con người càng
cao. Chúng ta có thể rất dễ dàng nhận ra điều này nếu đem so sánh tâm lý của
người lao động hiện nay so với thời kỳ trong cơ chế tập trung bao cấp.
Đối với người lao động có trình độ cao, nơi làm việc không chỉ đơn thuần
là nơi để kiếm sống, để có các hoạt động xã hội, mà quan trọng hơn đấy chính là
nơi họ mong muốn được ghi nhận, được thể hiện mình, và cao hơn nữa, là nơi
mà họ có thể phát huy hết những khả năng tiềm tàng, tối đa hóa sự sáng tạo để
vượt lên chính khả năng vốn có của mình.

Sự khác biệt giữa lãnh đạo doanh nghiệp và nhân viên trong việc lựa chọn ra các
nhân tố quan trọng nhất quyết định động lực làm việc của
nhân viên và sự gắn bó của họ đối với doanh nghiệp. Trong khi phần lớn lãnh
đạo và quản lý doanh nghiệp trả lời lương bổng là nhân tố đóng vai trò quan
trọng nhất, đa số những người lao động được hỏi chỉ xếp lương ở vị trí thứ 5 sau
các yếu tố khác như sự đánh giá cao của lãnh đạo về công việc hoàn thành hay
cảm giác được làm việc mình yêu thích. Sự khác biệt rất lớn cho thấy nhu cầu
của con người rất phức tạp và nếu các nhà lãnh đạo doanh nghiệp chỉ áp đặt ý
chí chủ quan của mình trong việc đưa ra các chính sách để thỏa mãn các nhu cầu
của nhân viên, các chính sách đó sẽ không đem lại hiệu quả cao nếu không
muốn nói rằng nhiều khi phản tác dụng.
Việc hiểu được tâm lý nhân viên đối với công tác lãnh đạo rất quan trọng
16
và cần thiết vì nó giúp cho các nhà quản trị có thể xây dựng được một đội ngũ
nhân viên tốt và trung thành, cống hiến hết mình cho việc phát triển và thành
công của doanh nghiệp.
17