Đình công tại các doanh nghiệp FDI ở tỉnh Hải Dương - Thực trạng và giải pháp

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Đình công tại các doanh nghiệp
FDI ở tỉnh Hải Dương - Thực trạng và giải pháp” hoàn toàn được hình thành
và phát triển từ sự nghiên cứu của chính cá nhân tác giả, dưới sự hướng dẫn
khoa học của PGS.TS. Trần Xuân Cầu. Các số liệu và kết quả có được trong
luận văn này là hoàn toàn trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Nếu sai tôi xin
tự chịu trách nhiệm.
Học viên
NGUYỄN THỊ THU THỦY
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận được
sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế
quốc dân Hà Nội.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô Trường Đại học Kinh
tế quốc dân Hà Nội, đặc biệt là những thầy cô đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt thời
gian học tập tại trường.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS. TS. Trần Xuân Cầu đã dành rất
nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn
tốt nghiệp.
Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình
và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong
nhận được những đóng góp quý báu của quý thầy cô và các bạn.
Học viên
NGUYỄN THỊ THU THỦY
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
TÓM TẮT LUẬN VĂN
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ

BẢNG
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Sự cần thiết của đề tài
Tỉnh Hải Dương với những chính sách ưu đãi khuyến khích phát triển các
doanh nghiệp nhằm giải quyết việc làm, tăng trưởng kinh tế nên trong những năm qua
đã có sự phát triển nhanh chóng các doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài và doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp tăng với số lượng và
quy mô lớn, lực lượng lao động ngày càng đông, từ đó nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp
trong quan hệ lao động. Thực tế, các cuộc đình công ở tỉnh Hải Dương trong thời gian
gần đây diễn ra ngày càng nhiều, đều diễn ra trái pháp luật và xảy ra nhiều tại các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã ảnh hưởng lớn tới nền kinh tế, trật tự xã hội
của tỉnh. Do vậy, nghiên cứu đề tài: “Đình công tại các doanh nghiệp FDI ở tỉnh Hải
Dương- Thực trạng và giải pháp” là cần thiết.
Mục đích nghiên cứu đề tài
- Làm sáng tỏ một số lý luận liên quan đến đình công, chỉ rõ các nhân tố ảnh
hưởng đến đình công.
- Đánh giá thực trạng đình công tại các doanh nghiệp FDI ở tỉnh Hải Dương
giai đoạn từ năm 2007 đến năm 2011, tìm ra nguyên nhân xảy ra đình công.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu để hạn chế xảy ra các cuộc đình công.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Đình công ở tỉnh Hải Dương
Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Đình công xảy ra tại các doanh nghiệp FDI
trên địa bàn tỉnh Hải Dương trong giai đoạn từ năm 2007 đến năm 2011
Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp khảo sát, phương pháp phân tích
thống kê, phương pháp phân tích tổng hợp.
Kết cấu đề tài gồm 3 phần chính
Chương 1: Đình công và ảnh hưởng của đình công
Chương 2: Thực trạng đình công tại các doanh nghiệp FDI tỉnh Hải Dương
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hạn chế xảy ra đình công ở tỉnh Hải Dương
i
CHƯƠNG 1

ĐÌNH CÔNG VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA ĐÌNH CÔNG
1.1. MỘT SỐ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐÌNH CÔNG
Theo Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua năm 2012, đình công được
định nghĩa như sau "Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức
của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp
lao động" (Điều 209 Mục 4 Chương 14). Định nghĩa này gây nhiều nghi ngại bởi về
bản chất đình công không phải là biện pháp để giải quyết tranh chấp lao động, mà
chỉ là biện pháp được thực hiện nhằm giải quyết tranh chấp lao động theo hướng có
lợi cho người lao động.
Qua các nghiên cứu, theo quan điểm cá nhân người viết đình công là đỉnh
cao của tranh chấp lao động tập thể mà biểu hiện rõ nhất là sự ngừng việc tập thể có
tổ chức của người lao động nhằm gây ra áp lực buộc người sử dụng lao động phải
thoả mãn một hoặc một số yêu cầu của tập thể lao động. Và đình công là một quyền
tập thể do pháp luật quy định, theo đó những người lao động có quyền được nghỉ
việc tập thể nhằm buộc người sử dụng lao động phải thoả mãn những yêu sách
chính đáng của mình.
Tóm lại, về bản chất, đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế đã được pháp
luật thừa nhận, tập thể lao động có thể sử dụng nhằm thúc đẩy quá trình giải quyết
tranh chấp lao động nhanh chóng, theo hướng có lợi cho tập thể lao động. Mặt khác,
đình công luôn liên quan đến tranh chấp lao động, nó vừa biểu hiện về mặt hình
thức của tranh chấp lao động tập thể vừa là hậu quả của quá trình giải quyết tranh
chấp lao động không thành (đã qua hoà giải, trọng tài mà không đạt kết quả). Do đó,
có thể hiểu đình công là “vũ khí” cuối cùng, bất đắc dĩ của người lao động trong
cuộc đấu tranh của mình. Nhưng về mặt nhận thức, không được coi là vũ khí duy
nhất để giải quyết các tranh chấp trong quan hệ lao động.
1.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐÌNH CÔNG
1.2.1. Các yếu tố chủ quan
- Các chính sách, chế độ đối với người lao động; công tác quản lý nhân sự
trong doanh nghiệp;
ii

- Trình độ hiểu biết pháp luật, tay nghề, ý thức chấp hành kỷ luật lao động
của người lao động;
- Năng lực hoạt động của công đoàn cơ sở;
- Quy định của pháp luật, chính sách của Nhà nước.
1.2.2. Các yếu tố khách quan
- Tình hình lạm phát;
- Tình hình kinh tế trong nước nói chung, kinh tế địa phương nói riêng;
- Ảnh hưởng bởi những doanh nghiệp xung quanh;
- Sự khác biệt về văn hóa giữa các loại hình doanh nghiệp.
1.3. ẢNH HƯỞNG CỦA ĐÌNH CÔNG
- Đối với người lao động: Khi có đình công, doanh nghiệp sẽ phải ngừng sản
xuất, không tạo được sản phẩm. Và điều này tất nhiên sẽ ảnh hưởng đến thu nhập
của người lao động.
- Đối với doanh nghiệp: Sản xuất ngưng trệ, bị phạt đơn hàng do chậm tiến
độ sản xuất, ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp dẫn đến có thể mất khách
hàng; có trường hợp có phần tử quá khích đập phá máy móc.
- Đối với xã hội: Gây bất ổn đến an ninh chính trị, trật tự xã hội, một số kẻ
xấu lợi dụng cơ hội đã tuyên truyền, xuyên tạc sự thật chống lại Nhà nước.
Vì vậy, cần phải hạn chế để xảy ra các cuộc đình công gây thiệt hại cho cả
người lao động, doanh nghiệp và xã hội.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÌNH CÔNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP FDI
Ở TỈNH HẢI DƯƠNG
2.1. Số lượng, quy mô các cuộc đình công
Trong những năm gần đây, các vụ đình công xảy ra ở tỉnh Hải Dương nhiều,
cao hơn bình quân của cả nước. Nếu thời gian trước năm 2007 chưa xảy ra cuộc
đình công nào, thì từ năm 2007 đến 2011 liên tiếp các năm đều xảy ra đình công,
mỗi năm trên 10 vụ. Tại thời điểm mỗi năm, các vụ đình công xảy ra đều cao hơn
bình quân cả nước.
iii

Bảng 2.1: Số lượng các vụ đình công xảy ra
Đơn vị: Vụ
Năm 2007 2008 2009 2010 2011
Tỉnh Hải Dương 10 21 11 15 22
Bình quân cả nước 8 11 3 6 20
- Số cuộc đình công xảy ra hầu hết ở doanh nghiệp FDI với số lao động lớn.
- Quy mô lao động tham gia đình công ở các doanh nghiệp FDI cao hơn hẳn
quy mô ở các doanh nghiệp trong nước trong tất cả các năm từ 2007 đến 2011
2.2. Cơ cấu các cuộc đình công trong doanh nghiệp FDI
2.2.1. Theo nước đầu tư
Trong các nước đầu tư ở tỉnh Hải Dương thì đáng chú ý là Hàn Quốc và Đài
Loan. Đây là những nước có số lượng doanh nghiệp lớn trên toàn tỉnh và cũng là những
nước hay xảy ra đình công nhất với quy mô đình công lớn hơn hẳn so với các nước khác.
2.2.2. Theo ngành nghề
Các ngành nghề may mặc, da giầy luôn chiếm tỷ lệ cao trong tổng số các vụ
đình công nói chung và đình công trong các doanh nghiệp FDI nói riêng.
2.2.3. Theo thời gian
Thời điểm trong năm xảy ra đình công cũng có đặc điểm riêng, thường xảy
ra trước và sau thời điểm Nhà nước điều chỉnh mức tiền lương tối thiểu vùng vào
thời gian cuối năm dương lịch và Tết nguyên đán và thời gian điều chỉnh mức tiền
lương tối thiểu chung vào thời gian tháng 4 trong năm.
2.2.4. Theo loại hình tranh chấp
Theo quy định của Bộ luật Lao động, có 02 loại đình công là đình công về
quyền và lợi ích. Tuy nhiên trong thực tế, có rất nhiều cuộc đình công xuất phát từ
tranh chấp cả về quyền và lợi ích.
Các cuộc đình công về quyền trong các doanh nghiệp FDI có xu hướng
giảm, các cuộc đình công về lợi ích có xu hướng tăng
2.2.5. Theo tính hợp pháp
Thực tế các cuộc đình công xảy ra ở tỉnh Hải Dương cũng giống như các tỉnh
khác trong toàn quốc đều không tuân theo những quy định của pháp luật lao động

2.2.6. Theo địa bàn
iv
Tỉnh Hải Dương có 11 huyện và 01 thành phố. Tỉnh có 10 khu công nghiệp
trong đó 8 khu công nghiệp đã đi vào hoạt động. Thực tế cho thấy các vụ đình công
xảy ra nhiều ở khu vực thành phố và ngày càng có xu hướng xảy ra nhiều ở các
doanh nghiệp trong khu công nghiệp
2.3. Nguyên nhân đình công
2.3.1. Về phía người sử dụng lao động
Các cuộc đình công diễn ra tập trung nhiều trong các doanh nghiệp FDI, điều
này cũng phản ánh phần nào việc vi phạm Pháp luật Lao động của người sử dụng lao
động là người nước ngoài
2.3.2. Về phía người lao động
Nguồn lao động ở tỉnh Hải Dương trình độ còn hạn chế thể hiện ở cả trình độ
chuyên môn và ý thức chấp hành pháp luật, tác phong trong lao động và trình độ hiểu
biết pháp luật. Từ trình độ thấp dẫn đến tác phong làm việc bị hạn chế, ý thức kém,
không làm chủ được minh, đặc biệt thể hiện ở việc dễ bị lôi kéo kích động tham gia
đình công trong doanh nghiệp. Trình độ hiểu biết và tuân thủ pháp luật kém của
người lao động thể hiện người lao động chọn đình công tự phát để giải quyết tranh
chấp lao động, thay vì thực hiện theo đúng trình tự quy định của pháp luật
2.3.3. Về phía tổ chức công đoàn cơ sở
Nhìn chung, tổ chức công đoàn cơ sở chưa được thành lập đều khắp ở các doanh
nghiệp, có nơi đã thành lập nhưng cũng chưa thực sự phát huy được vai trò của mình;
2.3.4. Về phía các cơ quan quản lý Nhà nước
a. Về việc ban hành hệ thống văn bản, chính sách pháp luật
Với các quy định hiện nay, nhiều văn bản ban hành chưa phù hợp với thực
tiễn dẫn đến khó thực hiện đối với người sử dụng lao động và người lao động hoặc
họ không hiểu nên phát sinh mâu thuẫn tranh chấp; chế tài xử phạt như hiện nay
chưa đủ sức răn đe các doanh nghiệp vi phạm pháp luật lao động dẫn đến hiện
tượng có doanh nghiệp vẫn ngang nhiên vi phạm pháp luật khiến người lao động
bức xúc dẫn đến đình công.

b. Về việc tuyên truyền hướng dẫn phổ biến Pháp luật Lao động
v
Công tác tuyên truyền phổ biến hướng dẫn Pháp luật Lao động cho người lao
động và người sử dụng lao động đã được triển khai ở tỉnh Hải Dương nhưng chưa
vẫn còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu
c. Về việc thanh tra, kiểm tra tình hình thực hiện Pháp luật Lao động
Lực lượng thanh tra viên quá mỏng, trong khi số lượng doanh nghiệp trong
toàn tỉnh quá lớn dẫn đến hạn chế trong việc tổ chức thanh, kiểm tra và việc theo
dõi giám sát trở lại xem doanh nghiệp có nghiêm túc thực hiện kết luận thanh tra
2.3.5. Sự bất hợp lý trong chiến lược phát triển khu công nghiệp, các
doanh nghiệp của tỉnh
Quy hoạch kinh tế vùng tập trung ở một khu vực sẽ dẫn đến lao động đổ dồn
về khu vực có nhiều khu công nghiệp, nhiều doanh nghiệp để làm việc dẫn đến cạnh
tranh gay gắt về lao động ở khu vực này.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HẠN CHẾ XẢY RA ĐÌNH CÔNG Ở
TỈNH HẢI DƯƠNG
3.1. TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG
3.1.1. Sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động; hoàn thiện chính sách tiền lương
3.1.2. Tăng cường công tác tuyên truyền phổ biến Pháp luật Lao động
tới người sử dụng lao động và người lao động
Tuyên truyền phổ biến Pháp luật Lao động tốt sẽ giúp cho người sử dụng lao
động hiểu đúng, cụ thể trách nhiệm trong việc thực hiện Pháp luật Lao động từ đó
thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình, người lao động hiểu rõ Pháp luật Lao động sẽ
tự có yêu cầu đòi hỏi chính đáng khiến người sử dụng lao động phải đáp ứng, tạo
môi trường lao động hài hòa. Do vậy, các cơ quan chức năng các cấp cần quan tâm
hơn nữa việc trang bị kiến thức pháp luật lao động cho người lao động và người sử
dụng lao động, công tác tuyên truyền phổ biến pháp luật lao động cần phải được
chú trọng cả về hình thức lẫn nội dung.
3.1.3. Quan tâm tăng cường cơ chế đối thoại 3 bên, nâng cao năng lực

vi
của tổ chức trọng tài và hòa giải
3.1.4. Tăng cường và nâng cao hiệu quả hoạt động thanh tra tình hình
thực hiện Pháp luật Lao động
3.2. TIẾP TỤC ĐỀ NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH VỀ TỔ CHỨC
CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ VÀ TĂNG CƯỜNG HOẠT ĐỘNG CỦA TỔ CHỨC
CÔNG ĐOÀN
3.2.1. Có biện pháp thúc đẩy các doanh nghiệp thành lập công đoàn cơ sở
3.2.2. Cơ cấu tổ chức, vai trò Ban chấp hành Công đoàn cơ sở
Thành viên Ban chấp hành Công đoàn cần quy định rõ phải có thành phần là
tổ trưởng các tổ sản xuất để đảm bảo nắm được tâm tư, nguyện vọng của người lao
động một cách dân chủ và toàn diện để chủ động để xuất giải quyết.
Công đoàn cấp trên quan tâm bổ sung cán bộ công đoàn chuyên trách trong
các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp FDI, sử dụng nhiều lao động.
3.2.3. Nâng cao hoạt động của tổ chức Công đoàn cơ sở
3.3. GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
3.3.1. Nâng cao ý thức chấp hành Pháp luật Lao động, chủ động đối
thoại với người lao động
3.3.2. Biện pháp khắc phục sự khác biệt về văn hóa trong các doanh
nghiệp FDI
- Cơ quan quản lý Nhà nước địa phương nên tổ chức các lớp tập huấn phổ
biến về văn hoá Việt Nam và Luật lao động Việt Nam cho người nước ngoài làm
quản lý ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
- Khuyến khích các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài phối hợp với
Ban chấp hành Công đoàn cơ sở tổ chức giới thiệu văn hoá của nước bỏ vốn đầu tư
cho cán bộ và công nhân Việt Nam làm việc ở doanh nghiệp đó.
3.3.3. Tổ chức gặp mặt các nhà đầu tư trong tỉnh hàng năm, động viên
khen thưởng
3.4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
vii

- Tuyên truyền và nâng cao nhận thức về vai trò nguồn nhân lực và công tác
dào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để khuyến khích các cấp ủy Đảng
chính quyền và người dân đều quan tâm đến việc nâng cao trình độ nguồn nhân lực.
- Quy hoạch và phát triển mạng lưới trường lớp phù hợp với điều kiện và
tiềm năng của tỉnh tạo điều kiện cho việc nâng cao trình độ người lao động.
- Củng cố và nâng cao các điều kiện phục vụ việc nâng cao chất lượng đào
tạo nguồn nhân lực như: đội ngũ giáo viên, cơ sở vật chất trang thiết bị, giáo trình.
- Đẩy mạnh công tác xã hội hóa giáo dục và đào tạo: khuyến khích tư nhân
tham gia đào tạo; mở rộng chuyên ngành đào tạo ở các trường; cho phép các trường
được mở rộng vùng tuyển sinh, liên kết đào tạo với các địa phương khác nếu đủ
điều kiện.
3.5. QUY HOẠCH PHÁT TRIỂN CÁC KHU CÔNG NGHIỆP HỢP
LÝ, THU HÚT VỐN ĐẦU TƯ CÓ CHỌN LỌC NGÀNH NGHỀ, HỖ TRỢ
ĐẢM BẢO ỔN ĐỊNH ĐỜI SỐNG NGƯỜI LAO ĐỘNG
Ủy ban nhân dân tỉnh cần có đề xuất định hướng quy hoạch phát triển khu
công nghiệp hợp lý, tránh tập trung vào một khu vực hoặc các khu vực lân cận nhau
dẫn đến tập trung lao động khu vực đó làm xảy ra cạnh tranh lao động, trong khi
khu vực khác lại thiếu lao động.
Mặt khác, tỉnh cần chú ý một số ngành nghề thu hút nhiều lao động và thị
trường đã quá nhiều như ngành may, giầy thì không khuyến khích các nhà đầu tư ở
ngành nghề đó mà cần thu hút vào những ngành nghề khác để tránh xảy ra tình
trạng xáo trộn thị trường lao động do người lao động chạy từ doanh nghiệp này
sang doanh nghiệp khác cùng ngành nghề.
viii
KẾT LUẬN
Việt Nam là nước thừa nhận quyền đình công của người lao động, Việt Nam
đã có một hệ thống quy định pháp luật về đình công cơ bản. Tuy nhiên, do lịch sử
và tình hình thực tế nên vấn đình công và giải quyết đình công còn nhiều bất cập.
Thừa nhận quyền đình công của người lao động và kèm theo là những quy
định chặt chẽ về trình tự, thủ tục, các nguyên tắc trong việc thực hiện quyền đình

công là thừa nhận tính tất yếu của tranh chấp lao động tập thể, xung đột lao động
đỉnh cao và thể hiện muốn điều chỉnh hiện tượng này theo một trật tự thống nhất,
đảm bảo ổn định quan hệ lao động – xã hội và hạn chế ảnh hưởng tiêu cực của nó.
Tuy nhiên cũng cần phải điều chỉnh vấn đề đình công một cách hợp lý nhất, đảm
bảo được quyền lợi của người lao động – những người ở thế yếu hơn trong quan hệ
lao động.
Với xu hướng hội nhập thế giới và với nền kinh tế xã hội đang phát triển rất
nhanh, đình công ở Việt Nam đang có xu hướng tăng nhanh về số lượng và thời
gian, chúng ta đang gặp nhiều thách thức về vấn đề này. Việc hạn chế xảy ra đình
công là rất cần thiết. Nhà nước cần sửa đổi bổ sung những quy định pháp luật cho
phù hợp, hoàn thiện hệ thống pháp luật; tuyên truyền phổ biến pháp luật, tăng
cường công tác thanh tra sẽ hạn chế xảy ra. Bên cạnh đó cần nâng cao vai trò và
hiệu quả hoạt động của Ban chấp hành công đoàn cơ sở và đặc biệt là việc thực hiện
chính sách Pháp luật Lao động trong doanh nghiệp của chủ doanh nghiệp. Một
doanh nghiệp luôn chấp hành tốt Pháp luật Lao động, quan tâm đến người lao động
thì sẽ luôn xây dựng được quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh
nghiệp, không xảy ra đình công.
Bài luận văn đã khái quát lý thuyết về đình công, phân tích thực trạng đình
công trong doanh nghiệp FDI ở tỉnh Hải Dương, tìm ra nguyên nhân và đưa ra một
số giải pháp nhằm hạn chế xảy ra đình công bất hợp pháp như hiện nay.
ix
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm qua, mặc dù Nhà nước ta có nhiều văn bản hướng dẫn các
bên trong quan hệ lao động xây dựng quan hệ lao động hài hoà ổn định tiến bộ
trong doanh nghiệp nhưng trên thực tế, do nhiều lý do khác nhau mà người lao động
và người sử dụng lao động ngày càng nảy sinh nhiều những bất đồng về quyền và
lợi ích của các bên dẫn đến tranh chấp lao động mà đỉnh cao là đình công. Đình
công đã ảnh hưởng lớn đến sự phát triển ổn định không chỉ của chính doanh nghiệp,
của một địa phương mà còn ảnh hưởng cả tới nền kinh tế của đất nước. Khi xảy ra

đình công, sản xuất tại doanh nghiệp bị đình trệ, người sử dụng lao động không giao
kịp đơn hàng cho khách hàng dẫn đến bị phạt gây thiệt hại về kinh tế và uy tín;
người lao động không được làm việc nên không có thu nhập. Bên cạnh đó, đình
công còn gây mất trật tự an ninh xã hội, ảnh hưởng lớn tới sự phát triển kinh tế và
môi trường đầu tư.
Tỉnh Hải Dương với những chính sách ưu đãi khuyến khích phát triển các
doanh nghiệp nhằm giải quyết việc làm, tăng trưởng kinh tế nên trong những năm
qua đã có sự phát triển nhanh chóng các doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp tăng với số
lượng và quy mô lớn, lực lượng lao động ngày càng đông, từ đó nảy sinh nhiều vấn
đề phức tạp trong quan hệ lao động. Thực tế, các cuộc đình công ở tỉnh Hải Dương
trong thời gian gần đây diễn ra ngày càng nhiều, đều diễn ra trái pháp luật và xảy ra
nhiều tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã ảnh hưởng lớn tới nền kinh
tế, trật tự xã hội của tỉnh. Do vậy, nghiên cứu thực trạng đình công ở tỉnh Hải
Dương là rất cần thiết, mang tính thời sự sâu sắc. Với nhận thức của mình và kiến
thức đã học em chọn đề tài: “Đình công tại các doanh nghiệp FDI ở tỉnh Hải
Dương - Thực trạng và giải pháp” cho luận văn tốt nghiệp cao học của mình với
mong muốn nghiên cứu sâu hơn về một phần kiến thức đã học và có thể đưa ra một
số ý kiến nhằm hạn chế xảy ra các cuộc đình công.
1
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Việc nghiên cứu đề tài nhằm thực hiện các mục đích:
- Làm sáng tỏ một số lý luận liên quan đến đình công, chỉ rõ các nhân tố ảnh
hưởng đến đình công.
- Đánh giá thực trạng đình công tại các doanh nghiệp FDI ở tỉnh Hải Dương
giai đoạn từ năm 2007 đến năm 2011, tìm ra nguyên nhân xảy ra đình công.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu để hạn chế xảy ra các cuộc đình công.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: Đình công ở tỉnh Hải Dương
- Phạm vi nghiên cứu: Đình công xảy ra tại các doanh nghiệp FDI trên địa

bàn tỉnh Hải Dương trong giai đoạn từ năm 2007 đến năm 2011.
4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Luận văn chủ yếu sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp khảo sát người lao động tham gia đình công, người sử dụng
lao động và đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở của các doanh nghiệp đình
công để tìm hiểu nguyên nhân, yêu cầu của người lao động và cách giải quyết. Số
lượng mẫu khảo sát là 20 doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp khảo sát 05 người lao
động; dự kiến số phiếu khảo sát của doanh nghiệp thu về được 15 phiếu, tổng số
phiếu người lao động thu về là 80 phiếu. Ngoài ra, phỏng vấn ý kiến của các chuyên
gia là lãnh đạo hoặc cán bộ công tác trong cơ quan quản lý Nhà nước có liên quan
như Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương, Liên đoàn lao động tỉnh
Hải Dương, hòa giải viên lao động.
- Phương pháp phân tích thống kê: Phân tích các số liệu thống kê, công bố
của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương.
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Các thông tin thứ cấp thu thập được từ
các báo cáo đình công của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương,
Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương; các thông tin từ sách, báo, mạng internet; các
văn bản quy phạm pháp luật, được phân tích đánh giá tổng hợp trong Luận văn.
2
5. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Vấn đề quan hệ lao động đã có nhiều nhà khoa học nghiên cứu nhưng nghiên
cứu vấn đề đình công một cách đầy đủ, toàn diện từ hệ thống lý luận cho đến đánh
giá thực trạng, nguyên nhân và tìm ra giải pháp đồng bộ thì chưa có nhiều.
Có một số đề tài nghiên cứu như: "Các giải pháp xây dựng quan hệ lao động
hài hòa trong các doanh nghiệp nhằm hạn chế tranh chấp lao động và đình công"
(2008) của Thạc sỹ Nguyễn Lê Bình; nghiên cứu của chuyên gia quốc tế ILO Tiến
sỹ Chang Lee Hee "Quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại Việt
Nam" (2006). Các đề tài này mới chỉ nghiên cứu sâu vào quan hệ lao động mà chưa
đưa ra giải pháp trong vấn đề quản lý Nhà nước về lao động ở tầm vĩ mô và các giải
pháp khác. Luận văn trên cơ sở kế thừa những quan điểm của tác giả sẽ nghiên cứu

một cách tổng thể về vấn đề đình công từ thực trạng, nguyên nhân và đề ra các giải
pháp phù hợp với tình hình thực tế đình công hiện nay.
6. Đóng góp của Luận văn
6.1. Về mặt khoa học
Góp phần củng cố, bổ sung và phát triển lý thuyết về đình công, làm rõ sự
chuyển đổi trong đặc điểm của đình công trong điều kiện nền kinh tế thị trường; nêu
lên được tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu để các nhà khoa học quan tâm đến
vấn đề này để có nhiều công trình nghiên cứu có giá trị, góp phần củng cố quan hệ
lao động hài hòa tiến bộ trong doanh nghiệp.
6.2. Về mặt thực tiễn
- Làm rõ được thực trạng đình công ở tỉnh Hải Dương và phân tích nguyên
nhân dẫn đến các cuộc đình công, lý giải tại sao các cuộc đình công hiện nay đều
diễn ra không đúng theo trình tự quy định của pháp luật.
- Đánh giá được những mặt tích cực và hạn chế khi xảy ra đình công ở tỉnh
Hải Dương.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu để hạn chế xảy ra các cuộc đình công.
3
7. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn được xây dựng theo kết cấu
gồm 3 chương:
Chương 1: Đình công và ảnh hưởng của đình công
Chương 2: Thực trạng đình công tại các doanh nghiệp FDI ở tỉnh Hải Dương
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hạn chế xảy ra đình công ở tỉnh Hải Dương
Do kiến thức còn hạn chế nên luận văn này sẽ không tránh khỏi những hạn
chế và thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy cô
giáo Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực.
Em xin chân thành cảm ơn!
4
CHƯƠNG 1
ĐÌNH CÔNG VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA ĐÌNH CÔNG

1.1. MỘT SỐ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐÌNH CÔNG
1.1.1. Quan hệ lao động và tranh chấp lao động- xuất phát điểm của
đình công
1.1.1.1. Khái niệm về quan hệ lao động và tranh chấp lao động
a. Quan niệm về quan hệ lao động
Lao động là hoạt động mang tính tất yếu của đời sống xã hội. Trong suốt cuộc
đời của mình, con người phải trải qua quá trình lao động. Lao động là hoạt động quan
trọng nhất có tính sáng tạo và có mục đích của con người. Trong quá trình lao động,
con người không chỉ tác động vào tự nhiên mà còn có các mối quan hệ với nhau tạo
ra các giá trị vật chất và tinh thần mà họ mong muốn.Quá trình lao động đã tạo ra
mối quan hệ khăng khít giữa con người với thiên nhiên và giữa con người với nhau.
Mối quan hệ giữa con người với con người được biểu hiện dưới hình thức quan hệ xã
hội. Quan hệ xã hội là một tổng thể gồm nhiều dạng quan hệ khác nhau như: quan hệ
hàng xóm láng giềng, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ chính trị, quan hệ kinh tế, quan
hệ lao động… Mỗi dạng quan hệ có những đặc trưng riêng và dựa vào đó người ta
phân biệt chúng với nhau.
Như vậy, quan hệ lao động cũng như các quan hệ xã hội khác có nguồn gốc
phát sinh từ quá trình lao động. Qua quá trình lao động, con người thoả mãn được
nhu cầu thiết yếu cho bản thân, thúc đẩy quá trình phát triển xã hội.
Theo Điều 9 Bộ luật Lao động Việt Nam được Quốc hội thông qua năm
1994, quan hệ lao động là quan hệ giữa một bên là người lao động và một bên là
người sử dụng lao động thuộc mọi thành phần kinh tế có sử dụng, thuê mướn lao
động Đây là quan hệ tạo ra giá trị mới là chủ yếu, quan trọng nhất trong nền kinh
tế hàng hoá.
Đến Bộ luật Lao động sửa đổi bổ sung năm 2002 khái niệm trên càng được
khẳng định rõ: “Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động
5
được xác lập và tiến hành qua thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện,
bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ
những điều đã cam kết” (Điều 9 – Bộ Luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002).

Nước ta trong thời kỳ bao cấp, nhà nước điều hành nền kinh tế bằng cơ chế
kế hoạch hoá tập trung, tồn tại hai thành phần kinh tế chủ yếu là kinh tế quốc doanh
và kinh tế tập thể. Kế hoạch kinh doanh chủ yếu dựa vào chỉ tiêu, nếu hoạt động
kinh doanh thua lỗ thì nhà nước hỗ trợ. Quan hệ lao động thời kỳ này được hình
thành qua hình thức tuyển biên chế. Nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động
không cao, họ thường được khuyến khích hoàn thành chỉ tiêu nhà nước giao. Người
sử dụng lao động (thay mặt nhà nước) thường động viên người lao động làm việc
hơn là có hình thức xử lý nếu người lao động không hoàn thành công việc. Người
lao động khi đi làm việc tức là họ đã có công việc ổn định và họ đương nhiên được
hưởng đầy đủ các chế độ của nhà nước. Vì vậy trong quan hệ lao động, khái niệm
tranh chấp lao động chưa được thừa nhận (thực tế là không có tranh chấp). Mọi vấn
đề phát sinh đều được giải quyết theo thủ tục hành chính.
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI (1986) thành công đã quyết định Việt
Nam phải đổi cơ chế quản lý, xác định lại cơ cấu kinh tế, từ nền kinh tế tập trung
bao cấp sang nền kinh tế nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự quản lý của
nhà nước. Đây là một bước ngoặt lịch sử đối với Việt Nam. Hiến pháp 1992 khẳng
định “Nhà nước phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo cơ chế thị
trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa” (Điều 15).
Trong cơ chế này, nhà nước nắm giữ các lĩnh vực chủ chốt điều tiết toàn bộ nền
kinh tế quốc dân. Sự đổi mới nền kinh tế dẫn đến thay đổi trong nhiều lĩnh vực
trong đó có lĩnh vực lao động. Người lao động tự họ phải xác lập quan hệ lao động
cho mình thông qua việc bán sức lao động cho người sử dụng lao động. Khi sức lao
động trở thành hàng hoá, quan hệ lao động đã có sự thay đổi căn bản: Quan hệ lao
động giữa người lao động làm công ăn lương và người sử dụng lao động thông qua
hợp đồng lao động.
Người sử dụng lao động thuê người lao động sản xuất kinh doanh mang lại
lợi nhuận, muốn lợi nhuận cao thì phải giảm trừ chi phí trong đó có giá lao động.
6
Người lao động bán sức lao động của mình vì lợi ích và nhu cầu của bản thân và gia
đình. Quan hệ lao động trước hết là quan hệ kinh tế, quan hệ về lợi ích vật chất. Đó

là quan hệ “mua” và “bán” sức lao động. Người bán bao giờ cũng muốn giá cao,
người mua bao giờ cũng muốn giá thấp.
Bộ luật Lao động được Quốc hội thông qua năm 2012 có hiệu lực thi hành từ
ngày 01/5/2013 chỉ rõ việc "mua bán" sức lao động được thể hiện bằng việc "trả
lương" giữa hai bên: " Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê
mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động"
(Điểm 6 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012). Bên này được thì bên kia mất, nhưng
họ luôn cần nhau, bên này không thể thiếu bên kia. Vì vậy, quan hệ lao động là
quan hệ đối lập nhưng đồng thời lại là quan hệ hợp tác hai bên cùng có lợi.
Như vậy tranh chấp lao động có nguồn gốc từ những mâu thuẫn cần phải
giải quyết trong phạm vi quan hệ lao động, nếu có những bất đồng hai bên không
phải từ trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động thì không được coi là tranh
chấp lao động.
b. Quan niệm về tranh chấp lao động
Bộ Luật lao động Việt Nam hiện hành
1
đã nêu khái niệm tranh chấp lao động
như sau: “tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến
việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp
đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề". Khi quan hệ lao động
trở thành hàng hoá thì việc mua bán trở thành động lực trực tiếp của các bên tham
gia quan hệ lao động, do đó không tránh khỏi những bất đồng, tranh chấp. Cho nên
trong quan hệ lao động không phải ai cũng dung hoà được với nhau trong tất cả các
mặt. Quá trình mất cân đối về lợi ích chung và riêng giữa hai bên thông thường xảy
ra những bất đồng, nếu không được giải quyết kịp thời, nhanh chóng thì dễ làm nảy
sinh, phát triển thành những mâu thuẫn không thể nào giải quyết được.
Tuy nhiên, không phải mọi bất đồng giữa các bên chủ thể của quan hệ lao
động đều được coi là tranh chấp lao động. Những bất đồng mà các bên tự giải quyết
1
Bộ luật Lao động ban hành năm 1994, được sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007

7
được, ví dụ đại diện tập thể người lao động và người sử dụng lao động không thống
nhất với nhau về tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp, nhưng sau đó giữa họ có
sự bàn bạc thương lượng và đi đến thoả thuận chung, trong trường hợp này bất đồng
đã có giữa họ không phải là tranh chấp lao động mà chỉ là sự không thống nhất
trong các đề nghị, trong các ý kiến của các bên về một vấn đề nào đó, nó chỉ có tính
chất nhất thời mà thôi. Song, nếu các bên đã bàn bạc thương lượng mà không đi đến
thoả thuận chung hoặc một trong hai bên từ chối thương lượng thì sẽ có nhiều khả
năng tranh chấp lao động xảy ra. Điều 159 Bộ luật Lao động hiện hành cũng quy
định: “việc giải quyết tranh chấp lao động tại các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh
chấp lao động được tiến hành khi một bên từ chối thương lượng hoặc hai bên đã
thương lượng mà không giải quyết được và một trong hai bên có đơn yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động”.
Như vậy, tranh chấp lao động chỉ phát sinh trong quan hệ lao động giữa người
sử dụng lao động và người lao động. Người lao động có thể là cá nhân hoặc tập thể
người lao động. Người sử dụng lao động có thể là chủ doanh nghiệp, giám đốc hoặc là
một tập thể (hội đồng quản trị). Tranh chấp lao động không phải là một nội dung của
quan hệ lao động, mà tranh chấp lao động chỉ là một vấn đề nảy sinh do một trong các
bên vi phạm các nội dung trong quan hệ lao động dẫn đến bất đồng, xung đột về quyền
và lợi ích.
Nội dung của tranh chấp gồm những vấn đề về quyền và lợi ích liên quan
đến việc làm, thu nhập, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ
sinh lao động…cũng như thoả thuận khác giữa các bên về thực hiện hợp đồng, thoả
ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề. Định nghĩa tranh chấp lao động
theo Bộ Luật lao động của nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam là một định
nghĩa tương đối hoàn chỉnh bởi vì nó vừa chỉ ra được nội dung tranh chấp vừa phân
biệt được các đối tượng tranh chấp.
1.1.1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động
Do tính chất đặc biệt của quan hệ lao động mà các tranh chấp lao động cũng
có những đặc điểm riêng. Cụ thể, tranh chấp lao động có những đặc điểm sau:

8
a. Tranh chấp lao động phát sinh, tồn tại gắn liền với quan hệ lao động
Tranh chấp lao động không thể là tranh chấp phát sinh ngoài quan hệ lao
động. Mối quan hệ này được thể hiện được ở hai khía cạnh: các bên tranh chấp cũng
đồng thời là chủ thể của quan hệ lao động và nội dung của quan hệ lao động là đối
tượng tranh chấp. Bên người sử dụng lao động có thể là một tập thể hoặc có thể chỉ là
cá nhân, một giám đốc, chủ doanh nghiệp. Ở một số nước trên thế giới, tổ chức đại
diện của người sử dụng lao động (đại diện giới chủ hay liên đoàn giới chủ) cũng có
thể tham gia với tư cách là một bên tranh chấp. Bên người lao động có thể là cá nhân
người lao động (tranh chấp lao động cá nhân) hoặc là một tập thể người lao động
(tranh chấp lao động tập thể).
Nội dung của tranh chấp lao động thường phát sinh từ việc thực hiện quyền và
nghĩa vụ hoặc lợi ích của các bên khi các bên tham gia quan hệ lao động, có nghĩa là
đã xác lập quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ đó, nghĩa vụ của người này là
điều kiện đảm bảo quyền lợi của người kia và ngược lại. Trong quá trình thực hiện
lao động, có nhiều lý do xảy ra dẫn đến việc không thực hiện đúng hoặc thực hiện
không đầy đủ nghĩa vụ của mình và điều đó gây ảnh hưởng đến lợi ích của bên kia.
Có thể do sự hạn chế hiểu biết về pháp luật của các bên, hay mỗi bên chỉ quan tâm
đến lợi ích của riêng mình mà không quan tâm đến lợi ích của bên kia.
Cần phân biệt giữa tranh chấp lao động và những việc tranh chấp trong lao
động. Đây là hai khái niệm hoàn toàn khác nhau. Tranh chấp lao động bao giờ cũng
gắn với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động. Còn tranh chấp trong lao động có
thể phát sinh giữa hai chủ thể trong quan hệ lao động nhưng lại không gắn với việc
thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động. Ví dụ, tranh chấp giữa người lao động và người
sử dụng lao động về góp vốn và phân chia lợi nhuận trong doanh nghiệp, những tranh
chấp về bảo hiểm xã hội giữa người lao động và cơ quan bảo hiểm xã hội
b. Tranh chấp lao động không chỉ là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ mà còn
bao gồm cả những tranh chấp về lợi ích của các bên trong quan hệ lao động
Nghĩa là tranh chấp lao động phát sinh ngay cả khi không có vi phạm pháp
luật. Hầu hết các tranh chấp khác thường xuất hiện từ sự vi phạm pháp luật, vi

9
phạm hợp đồng hoặc do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụ đã được xác lập mà
dẫn đến tranh chấp, riêng tranh chấp lao động có thể phát sinh trong trường hợp
không có vi phạm pháp luật. Đặc điểm này được chi phối bởi bản chất quan hệ lao
động và các cơ chế điều hành của pháp luật. Trong nền kinh tế thị trường, các bên
của quan hệ lao động được tự do thương lượng, thoả thuận hợp đồng, thoả ước phù
hợp với quy định của pháp luật cũng như khả năng đáp ứng của mỗi bên. Quá trình
thương lượng thoả thuận đó không phải bao giờ cũng đạt kết quả. Ngay cả khi đạt
kết quả thì những nội dung đã thoả thuận được cũng có thể trở thành không phù hợp
do các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp. Ví dụ, về mặt khách quan tình
hình kinh tế xã hội có thể thay đổi dẫn đến thoả thuận ban đầu không còn phù hợp;
về mặt chủ quan, các bên cũng có thể có những đòi hỏi cao hơn và không thoả mãn
với những thoả thuận cũ dẫn đến một trong hai bên hoặc cả hai bên có đòi hỏi thay
đổi hợp đồng, thoả ước. Sự thay đổi hợp pháp phải trên cơ sở thống nhất ý chí giữa
các bên nếu một trong hai bên không chấp nhận thay đổi hoặc các bên không
thương lượng thống nhất được với nhau cũng sẽ phát sinh tranh chấp. Như vậy, sự
vi phạm pháp luật và tranh chấp lao động là hai phạm trù không phải lúc nào cũng
đi liền với nhau.
c. Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy mô
và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động
Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và người sử
dụng lao động (đối tượng tranh chấp là quyền, nghĩa vụ, lợi ích chỉ liên quan đến
một cá nhân người lao động) thì tranh chấp đó đơn thuần là tranh chấp cá nhân. Sự
ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh chỉ ở mức độ hạn chế nên
thường được xem là ít nghiêm trọng.
Song, nếu trong cùng một thời điểm, có nhiều người lao động cùng tranh
chấp với người sử dụng lao động, những tranh chấp đó lại cùng nội dung (ví dụ,
nhiều người tại một thời điểm cùng yêu cầu nâng lương, cùng yêu cầu tiền thưởng
cuối năm…) và nhất là khi các người lao động cùng liên kết với nhau thành một tổ
chức thống nhất để đấu tranh đòi quyền lợi chung thì những người tranh chấp lao

10
động đó đã mang tính tập thể. Mức độ ảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc
vào phạm vi xảy ra tranh chấp, nhưng nếu chúng có nguy cơ bùng nổ thành đình
công thì rõ ràng là nghiêm trọng hơn các tranh chấp cá nhân. Như vậy tính chất và
mức độ của tranh chấp lao động không chỉ đánh giá bằng nội dung tranh chấp, giá
trị tranh chấp như một số tranh chấp khác mà phần lớn còn phụ thuộc vào quy mô,
tính tổ chức, số lượng của một bên tranh chấp người lao động.
d. Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân,
gia đình và người lao động, nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng và đời
sống kinh tế, chính trị, xã hội
Trước hết đối với người lao động thì tiền lương thu nhập là nguồn sống chủ
yếu cho bản thân và gia đình họ, khi tranh chấp lao động xảy ra sẽ làm ảnh hưởng
trực tiếp vào nguồn thu nhập đó, người lao động có thể bị giảm hoặc mất thu nhập.
Đặc biệt đối với những tranh chấp lao động tập thể sẽ làm ảnh hưởng đến người lao
động trong phạm vi bộ phận của doanh nghiệp hay toàn bộ doanh nghiệp đó, bởi vì
tranh chấp lao động tập thể liên quan đến lợi ích của một tập thể lao động. Nội dung
của tranh chấp có thể phát sinh trong việc thực hiện các điều khoản đã được thoả
thuận giữa các bên về việc sử dụng lao động, hay việc thiết lập các quyền và nghĩa vụ
của các bên mà trước đó họ chưa có sự thoả thuận. Sự tác động lớn hơn từ tranh chấp
lao động tập thể có thể dẫn đến đình công. Mà các cuộc đình công, xét về phương
diện kinh tế, tâm lý, trật tự xã hội, luật pháp sẽ bị tác động và chi phối. Đồng thời còn
ảnh hưởng đến quá trình duy trì hoạt động kinh tế của đất nước, cũng như đời sống
của người lao động và cộng đồng.
Tóm lại, tranh chấp lao động là những mâu thuẫn, sự bất đồng giữa các chủ
thể trong quan hệ lao động. Sự mâu thuẫn, bất đồng này suy cho cùng là do tính
chất của quan hệ pháp luật quy định. Từ đó đã thấy được sự cần thiết phải có cơ chế
giải quyết phù hợp, nhanh chóng, kịp thời để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng
của của các bên tranh chấp (đặc biệt là người lao động).
1.1.1.3. Tranh chấp lao động tập thể
Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp của tập thể người lao động cùng có

đòi hỏi chung, mâu thuẫn chung và người sử dụng lao động. Không chỉ vậy, tranh
11
chấp lao động tập thể ngày nay còn thể hiện tính tổ chức, liên kết chặt chẽ của
những người lao động. Tranh chấp lao động tập thể không chỉ bắt nguồn từ mâu
thuẫn giữa người sử dụng lao động với tập thể người lao động mà nó có thể bắt
nguồn từ tranh chấp cá nhân. Khi tập thể người lao động không hài lòng với sự đối
xử một người lao động (một thành viên của tập thể lao động), họ sẽ liên kết với
nhau để bảo vệ thành viên của họ. Ngày nay, khi con người sống trong môi trường
xã hội, môi trường làm việc có tổ chức cao thì việc người lao động cùng làm liên
kết với nhau tạo thành một tập thể đoàn kết là một điều bắt buộc để có những lợi thế
trong quan hệ lao động.
1.1.2. Khái niệm đình công và mối quan hệ với tranh chấp lao động tập thể
1.1.2.1. Quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công- Tranh
chấp lao động tập thể là xuất phát điểm của đình công
Tranh chấp lao động là nguyên nhân dẫn đến đình công. Nói cách khác,
không có tranh chấp lao động thì sẽ không có đình công. Tuy vậy không phải cứ
xảy ra tranh chấp lao động là xảy ra đình công, mà đình công chỉ xảy ra khi tranh
chấp lao động giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động không thể
tiếp tục “bắt tay” hợp tác với nhau được nữa (pháp luật lao động gọi đình công là
đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể).
Đình công là quyền rất cơ bản của người lao động. Đình công được xem là
đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể mà biểu hiện rõ nhất là sự ngừng việc triệt
để và có tổ chức của tập thể lao động. Pháp luật nước ta cũng như pháp luật của các
nước trên thế giới đều thừa nhận quyền đình công. Tuy nhiên, thực hiện như thế nào
lại phụ thuộc vào chính điều kiện của doanh nghiệp, pháp luật và chính bản thân
người lao động.
Khi có tranh chấp lao động tập thể xảy ra, trước hết hai bên cùng thương
lượng, thống nhất cách giải quyết yêu cầu mà tập thể lao động đặt ra. Trường hợp
hai bên cùng thống nhất giải quyết những vấn đề mà tập thể lao động đưa ra khi đó
tranh chấp sẽ được chấm dứt. Như vậy người lao động thoả mãn cách giải quyết

trên thì họ sẽ không sử dụng đến quyền đình công. Cần phải nhấn mạnh rằng tranh
chấp tập thể không phải là đình công. Nhưng giữa tranh chấp tập thể và đình công
12