td337

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Hội nhập nói chung và hội nhập kinh tế nói riêng là xu hướng khách
quan trong quá trình phát triển. Việt Nam cũng đang tiến bước vào quá trình
hội nhập đó. Điều này đã đặt ra nhiều cơ hội và thách thức cho các doanh
nghiệp. Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt này, sự thắng thua của các
doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào khả năng, trình độ của đội ngũ nhân lực. Một
tổ chức chỉ có thể thành công và phát triển lớn mạnh khi nó có được những
người lao động giỏi, có trình độ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu công việc. Nếu
tổ chức tuyển được những người lao động kém chất lượng, không đáp ứng
được yêu cầu công việc thì sẽ dẫn đến giảm năng suất lao động, không hoàn
thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, lúc đó tổ chức sẽ phát triển trì trệ và khả
năng thất bại trong môi trường cạnh tranh gay gắt là rất cao. Do vậy, việc
tuyển dụng được đội ngũ lao động thoả mãn đầy đủ các tiêu chuẩn chuyên
môn và các yêu cầu cần thiết khác của công việc để đảm bảo thực hiện thành
công các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là nhiệm vụ hết sức quan
trọng.
Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp hiện nay gặp nhiều khó khăn trong
công tác tuyển dụng nhân lực. Tuy rằng quy trình tuyển dụng và các hoạt
động có liên quan trong công tác tuyển dụng đã được các doanh nghiệp xây
dựng hoàn chỉnh nhưng vẫn còn nhiều vấn đề bất cập. Và Ngân hàng TMCP
Hàng Hải Việt Nam cũng là một trong những doanh nghiệp như vậy. Qua quá
trình thực tập tại Ngân hàng, em nhận thấy công tác này tuy đã rất được quan
tâm nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế. Chính vì vậy, em lựa chọn đề tài:
“Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Việt Nam trong giai đoạn hiện nay” làm đề tài cho chuyên đề tốt nghiệp của
mình.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: công tác tuyển dụng nhân lực và các
hoạt động có liên quan tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu: Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam.
3. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực nói chung và
tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam nói riêng. Phân tích, đánh giá thực
trạng công tác tuyển dụng của Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam. Đưa ra
một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng
nhân lực.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê.
- Phương pháp điều tra phân tích.
- Phương pháp so sánh.
- Phương pháp phỏng vấn.
- Phương pháp tổng hợp.
5. Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài gồm 3 phần:
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
Chương II: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
Chương III: Các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam.
Trong quá trình hoàn thành chuyên đề, em đã nhận được sự giúp đỡ
nhiệt tình của PGS.TS Mai Quốc Chánh và các cán bộ nhân viên của Phòng
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Tổ chức Nhân sự nói riêng cũng như của Ban Lãnh đạo Ngân hàng TMCP
Hàng Hải Việt Nam nói chung. Em xin chân thành cảm ơn thầy và các anh chị
đã giúp em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này.
Do điều kiện thời gian cũng như khả năng có hạn nên chuyên đề của

em không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự góp ý
của các thầy, cô giáo để chuyên đề tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên
Nguyễn Thị Hiền
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
I.KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1. Nhân lực
Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi
tác, thời gian công tác, giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng con người. Từ
xưa tới nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực
của con người là chủ yếu, thường xuyên và có thể coi như đã được khai thác
gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn
ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn
của mỗi con người.
Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì
Nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có
thể nói Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó. Thuật ngữ “nhân lực” hay "nguồn nhân lực" đã không
còn xa lạ ở VN trong những năm gần đây. Đó cũng chính là bởi vai trò của nó
đối với tất cả các ngành. Nếu chỉ nói về lĩnh vực kinh tế, ta không thể phát

triển, không thể có lợi nhuận một cách hiệu quả nếu như nhân lực không đồng
bộ với sự phát triển của máy móc, khoa học kỹ thuật - đó gần như là quy luật
của tất cả các nền kinh tế.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Như vậy, mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào một
trong những nguồn lực quan trọng nhất của mình – nguồn nhân lực. Bí quyết
dụng nhân được đúc kết từ ngàn đời là “dụng nhân như dụng mộc”, nghĩa là
không có người kém năng lực, vấn đề là phải sử dụng đúng chỗ. “Dụng nhân”
đúng phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần thu hút đúng người,
đó là những người có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh
nghiệp và với công việc mà họ sẽ làm.
2. Tuyển dụng nhân lực
Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc
có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ
chức. Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được.
Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn
và sử dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu
từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Do yêu cầu mức độ chuyên sâu nên chuyên đề chỉ đi sâu, tập trung
nghiên cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp. Tức tuyển dụng là quá trình
thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo
bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.
Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế
hoạch nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho

công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công
việc, với tổ chức.
II. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
“Làm thế nào để tuyển được đúng và đủ người?” luôn là một câu hỏi
lớn đối với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Hiệu quả của việc tuyển dụng trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ còn phụ
thuộc rất nhiều vào khả năng trực giác của người làm công tác tuyển dụng.
Tuy nhiên, thật khó có thể tuyển được đúng người nếu chỉ hoàn toàn dựa vào
trực giác. Để tuyển được đúng người cho một vị trí công việc, người sử dụng
lao động cần xác định rõ mục đích của công việc, nó có vị trí như thế nào
trong doanh nghiệp, và những người như thế nào thì sẽ làm việc đó tốt nhất.
Sau đó người sử dụng lao động cần tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn để tuyển
được người phù hợp. Quy trình tuyển dụng chỉ kết thúc khi người mới được
tuyển sẵn sàng để bắt đầu công việc. Việc tuyển dụng được coi là thành công
nếu người được tuyển yêu thích công việc và trở thành một thành viên tích
cực và hiệu quả của doanh nghiệp.
Như vậy, dưới giác độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nhân lực
bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và
kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng. Ta có sơ đồ sau:
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Sơ đồ 1: Quản lý quá trình tuyển dụng nhân lực
1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
1.1. Xác định người thực hiện tuyển dụng
Tuyển dụng là một trong những chức năng cơ bản của quản trị nguồn
nhân lực. Phòng nguồn nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển
dụng của tổ chức. Các nhà quản lý chức năng thường không muốn trực tiếp

tiến hành tuyển dụng nhân viên. Quả thật đó là một việc khó và tốn thời gian
và họ cho rằng bộ phận nhân sự sẽ làm tốt hơn. Tuy nhiên, các nhà quản lý
chức năng thường chỉ cho bộ phận nhân sự biết một số yêu cầu cơ bản, chẳng
hạn như các yêu cầu về trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm cần thiết,
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
và một số kỹ năng khác. Những tiêu chuẩn đó thực sự chưa đủ để xác định
được chính xác người mà nhà quản lý chức năng cần và vì vậy bộ phận nhân
sự khó có thể tìm được đúng người. Giống như các hoạt động quản lý nguồn
nhân lực khác, tuyển dụng nên là trách nhiệm của tất cả các nhà quản lý chức
năng.
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc thẩm định xem doanh nghiệp có
thực sự cần tuyển nhân viên không, tuyển bao nhiêu người, tuyển người để
làm những việc gì và cần tuyển người có những tiêu chuẩn như thế nào.
1.2.1. Đánh giá mức độ cấp thiết của nhu cầu tuyển dụng
Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý phải
xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Tức là doanh
nghiệp cần tuyển bao nhiêu người, và giải pháp tuyển dụng là thực sự cần
thiết không? Các nhu cầu này có thể xuất phát từ nhiều lý do, chẳng hạn như
nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao
điểm của sản xuất…Ta có các nhu cầu tuyển dụng sắp xếp theo thứ tự mức độ
quan trọng và cấp thiết giảm dần như sau:
-Tuyển dụng thay thế:
Thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải… hoạt động tuyển dụng
phải được thực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc. Do
thường có sức ép từ cấp trên đòi hỏi có ngay nhân viên thay thế, phòng quản
lý nhân lực dễ có nguy cơ không đảm bảo chất lượng tuyển dụng.
Thay thế tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh… với một hợp đồng lao
động có thời hạn (thường là ngắn). Hoạt động này cũng phải được thực hiện

gấp rút để đảm bảo tính liên tục của công việc.
Thay thế nhân viên được thăng chức, thuyển chuyển hoặc nghỉ hưu…
Hoạt động này cần phải được chuẩn bị trước một khoảng thời gian, tốt nhất là
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
trước khi nhân viên cũ rời khỏi chức vụ vì nhân viên cũ có thể giúp đỡ, hướng
dẫn nhân viên trong việc hoà nhập với môi trường công tác.
- Tuyển dụng ứng phó: hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệp
nhận được khối lượng công việc lớn trong một khoảng thời gian nhất định. Để
đảm bảo tiến độ sản xuất, doanh nghiệp sẽ cần tuyển dụng lao động trong
khoảng thời gian đó. Cũng có thể tuyển dụng ứng phó trong trường hợp doanh
nghiệp cần một vị trí nhân viên tạm thời, ví dụ nhân viên tiếp thị trong giai
đoạn đầu sản phẩm mới tung ra thị trường… Hình thức này cũng chứa đựng
rủi ro vì nhân viên sẽ thiếu động lực làm việc cũng như có thể thiếu trình độ
chuyên môn đảm bảo cho năng lực cạnh tranh của toàn doanh nghiệp.
- Tuyển dụng ngẫu nhiên: hoạt động này thường xuất phát từ một yêu
cầu xin việc của một ứng viên có tiềm năng lớn, của một nhân viên đang làm
việc cho đối thủ cạnh tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp… Đôi khi nhu
cầu tuyển dụng của doanh nghiệp lại ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu xin
việc.
- Tuyển dụng dự án: hoạt động này đi đôi với một dự án hay một
chương trình của doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động. Ví dụ một kế hoạch
tiếp thị sang thị trường nước ngoài hay một dự án công nghệ cao.
- Tuyển dụng thường niên: hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và
kế hoạch quản lý dự trù nguồn nhân lực. Ở một số tập đoàn lớn, thường lượng
ngân sách giữa các giám đốc khu vực và tổng giám đốc thường bao gồm cả
dự trù nhân lực và chi phí nhân lực. Kế hoạch này được thiết lập trên cơ sở
các hoạt động trong năm tiếp theo, ước tính lượng nhân viên sẽ thôi việc, số
vắng mặt…
Việc tuyển dụng cũng diễn ra theo phương thức không chính thống.

Nhiều chủ doanh nghiệp tuyển dụng thêm các nhân viên khi gặp họ trong quá
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
trình làm việc. Trình độ của các nhân viên này do vậy được người chủ doanh
nghiệp nắm bắt rõ hơn.
Sau khi xác định được nhu cầu, bước tiếp theo là hình thành nhu cầu
tuyển dụng thông qua mô tả vị trí cần tuyển, đặc điểm của ứng viên, và các kế
hoạch sau khi tuyển được người thích hợp. Và một điều cần lưu ý, khi có sự
thay đổi tạo ra một vị trí khuyết người, hãy cân nhắc tất cả các phương án
trước khi quyết định tuyển người mới.
1.2.2. Xác định nội dung công việc và yêu cầu đối với ứng viên
Các “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối
với người thực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng.
Phòng Nhân lực phải sử dụng 2 bản trên làm căn cứ để quảng cáo, thông báo
tuyển dụng, để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần
phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển dụng.
Đặc biệt, Bản mô tả công việc cho ta thấy một bức tranh tổng thể về
chức năng của công việc, và một danh sách những nhiệm vụ cần được thực
hiện. Tuy nhiên, nếu vị trí cần tuyển là một vị trí hoàn toàn mới hoặc khi bản
mô tả công việc không còn phù hợp thì cần phải xem xét lại.
Bên cạnh đó, Bản mô tả công việc và Bản xác định yêu cầu của công
việc đối với người thực hiện là nền tảng cơ bản để xác định các yêu cầu đối
với ứng viên. Giá trị chủ yếu của bản yêu cầu ứng viên là giúp chúng ta có thể
so sánh các ứng viên với một mô hình ứng viên lý tưởng chứ không phải so
sánh các ứng viên với nhau. Bản yêu cầu ứng viên hay bản mô tả “ứng viên lý
tưởng” bao gồm những yêu cầu sau:
- Yêu cầu về kiến thức và/hoặc kinh nghiệm.
- Yêu cầu về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn.
- Những yêu cầu khác (chẳng hạn như bằng lái xe, chứng chỉ ngoại
ngữ, vi tính).

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Yêu cầu về khả năng thể lực (chẳng hạn như khéo tay, giọng nói rõ
ràng).
- Những kỹ năng cụ thể (chẳng hạn như kỹ năng đánh máy).
- Khả năng giao tiếp.
- Yêu cầu về diện mạo bên ngoài (chẳng hạn như các nhân viên giao
tế cộng đồng thường được yêu cầu là biết ăn mặc đẹp).
- Yêu cầu về các yếu tố cá nhân (phù hợp với văn hoá của doanh
nghiệp, có mục tiêu cá nhân phù hợp với công việc,...).
Chúng ta có thể nhóm các yêu cầu này thành 3 nhóm chính như sau:
- Kiến thức và kỹ năng: Ứng viên cần có những kiến thức gì để có thể
đảm nhận được công việc? Kiến thức có thể bao gồm biết cách sử dụng một
loại máy móc nào đó, biết cách xử lý một số loại vật liệu hoặc thực hiện
những quy trình nhất định. Những kỹ năng cần thiết để làm được việc đó là
gì? Chẳng hạn như khả năng làm việc với con số, kỹ năng bán hàng, kỹ năng
giải quyết vấn đề.
- Trình độ và kinh nghiệm: Có yêu cầu nào về trình độ học vấn và
trình độ chuyên môn không? Ứng viên cần có những chuyên môn và kinh
nghiệm gì?
- Các yếu tố cá nhân: Những người có đặc điểm như thế nào thì phù
hợp với công việc và môi trường làm việc của doanh nghiệp (sở thích, mục
đích, tinh thần...)? Ví dụ nhân viên kế toán cần có tính cẩn thận, nhân viên
nhân sự nên quan tâm đến người khác...
Trong bản yêu cầu ứng viên, cần có những yêu cầu mang tính bắt buộc
(“phải”) và có những yêu cầu mang tính khuyến khích (“nên” hoặc “ưu tiên”).
Tức là một số yêu cầu là thiết yếu trong khi những yêu cầu khác là không nhất
thiết nhưng có thì tốt hơn.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368

Ngoài nền tảng là Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu ứng viên còn phụ
thuộc vào những yêu cầu chung của doanh nghiệp. Bản mô tả công việc cung
cấp các thông tin về kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm và phẩm chất
cần thiết để làm tốt công việc. Những yêu cầu chung của doanh nghiệp
thường liên quan đến phẩm chất cá nhân để đảm bảo sự phù hợp của ứng viên
với văn hoá doanh nghiệp. Bản yêu cầu ứng viên phải phù hợp với yêu cầu
của công việc, không được cao quá cũng không được thấp quá.
1.3. Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
Để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các
vị trí việc làm còn thiếu, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc
nào nên lấy nguồn từ bên trong tổ chức, bên ngoài tổ chức và phương pháp
tuyển dụng phù hợp.
1.3.1. Xác định nguồn tuyển dụng
• Nguồn nội bộ (Nguồn ứng viên bên trong tổ chức): bao gồm những
người đang làm việc cho tổ chức đó.
Ưu điểm:
Người được tuyển đã quen thuộc với doanh nghiệp, với văn hoá và
cách làm việc tại doanh nghiệp;
Họ đã có sẵn các mối liên hệ công việc;
Họ hiểu nhu cầu của các bộ phận mà họ đã từng làm việc;
Người quản lý hiện tại của họ có thể cho người tuyển dụng biết những
nhận xét chính xác và công bằng về phẩm chất và hiệu quả làm việc của họ;
Ngay cả khi họ không có những kỹ năng và phẩm chất cần cho công
việc cần tuyển, họ vẫn có thể nhanh chóng đáp ứng được các yêu cầu thông
qua đào tạo;
Khuyến khích nhân viên tìm cơ hội phát triển nghề nghiệp ngay trong
doanh nghiệp và gắn bó với doanh nghiệp;
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Tuyển dụng từ nội bộ ít tốn kém hơn.

Nhược điểm:
Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề
phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” (là những người
không được bổ nhiệm), nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh
đạo, không hợp tác với lãnh đạo dẫn đến những xung đột tâm lý như chia bè
phái, gây mâu thuẫn nội bộ;
Đối với các tổ chức quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng
nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động;
Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương
trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có
quy hoạch rõ ràng.
• Nguồn bên ngoài (Nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức): bao gồm
những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy
nghề (bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài);
những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang
làm việc tại các tổ chức khác.
Ưu điểm:
Người mới được tuyển sẽ mang đến bầu không khí mới cho bộ phận họ
làm việc;
Tạo cơ hội để thay đổi văn hoá của doanh nghiệp hoặc bộ phận (đặc
biệt là khi tuyển các vị trí quản lý then chốt);
Người mới được tuyển sẽ giúp người quản lý có điều kiện mở rộng
phạm vi kỹ năng và kinh nghiệm trong bộ phận mình.
Nhược điểm:
Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng
dẫn họ làm quen với công việc;
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là
trong việc thăng chức, đề bạt) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người

trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ không có cơ hội để thăng tiến;
Nếu chúng ta tuyển dụng người lao động đã làm việc ở các đối thủ cạnh
tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh.
Quyết định tuyển từ nguồn nội bộ hay từ nguồn bên ngoài phụ thuộc
vào những yếu tố: Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp; khả năng đáp
ứng nhu cầu của nguồn cung cấp; ưu nhược điểm của mỗi nguồn cung cấp.
Tuy nhiên, đối với mỗi doanh nghiệp thường xem xét nguồn nội bộ trước, sau
đó mới xét đến nguồn bên ngoài và được thể hiện ở giai đoạn lựa chọn giải
pháp tuyển dụng.
1.3.2. Xác định phương pháp tuyển dụng
Có nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng không có cách
nào cho kết quả tuyệt đối chính xác. Vì vậy, người ta thường kết hợp nhiều
phương pháp để có được kết quả đáng tin cậy hơn. Dưới đây là một số
phương pháp tuyển dụng cơ bản.
• Sàng lọc hồ sơ: Hồ sơ dự tuyển của ứng viên thường cung cấp các
thông tin cơ bản về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn, kinh nghiệm
làm việc, và các thông tin cá nhân (tuổi, giới tính,...). Thông tin rút ra từ hồ sơ
dự tuyển sẽ không đủ để đánh giá toàn diện về ứng viên nhưng có thể sử dụng
để loại bớt những ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu.
• Kiểm tra, trắc nghiệm: Kỹ thuật kiểm tra hoặc trắc nghiệm thường
được sử dụng để đánh giá những tiêu chí mà nghiên cứu hồ sơ hay phỏng vấn
không làm được hoặc không hiệu quả, chẳng hạn như kiểm tra trình độ
chuyên môn, trắc nghiệm tâm lý. Phương pháp tuyển dụng này cũng được sử
dụng trong những trường hợp cần loại bớt các ứng viên không phù hợp một
cách nhanh chóng.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
• Phỏng vấn tuyển dụng: là một hoạt động trao đổi thông tin trực tiếp
được thiết kế để khám phá những sự thật về kiến thức, kinh nghiệm, thành
công và thất bại trong quá khứ cũng như động cơ làm việc của ứng viên nhằm

xác định xem liệu họ có thể làm tốt công việc không.
Phỏng vấn là cơ hội để tìm hiểu sâu hơn các thông tin mà ứng viên đã
cung cấp trong hồ sơ tuyển dụng và thu thập thêm các thông tin cần thiết
khác. Quan sát phản ứng của ứng viên với các câu hỏi còn giúp đánh giá được
khả năng giao tiếp và khả năng diễn đạt của họ.
• Điều tra xác minh: Phương pháp này thường được thực hiện khi nhà
tuyển dụng đã có quyết định lựa chọn. Mục đích của việc này là để củng cố
cho quyết định lựa chọn. Có thể yêu cầu các ứng viên cung cấp tên của một số
người giới thiệu, những người có thể cung cấp thông tin về phẩm chất, năng
lực, kinh nghiệm và hiệu quả làm việc của ứng viên. Một trong những người
giới thiệu này nên là cấp trên hiện tại hoặc trước đây của ứng viên. Điều tra
xác minh phải được thực hiện ngay khi có quyết đinh lựa chọn và trước khi
mời ứng viên nhận việc.
Các phương pháp trên thường được áp dụng chung cho cả nguồn ứng
viên nội bộ và nguồn ứng viên bên ngoài.
1.4. Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng
Nơi tuyển dụng là nơi phát sinh nhu cầu tuyển dụng hay là nơi mà
doanh nghiệp chiếm đóng cũng có thể là nơi mà doanh nghiệp lựa chọn phụ
thuộc yêu cầu của công việc và đặc điểm của thị trường lao động.
Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển dụng, vì đây là những
yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng. Ở nước ta hiện nay
thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất
lượng thấp, do vậy khi doanh nghiệp muốn tuyển dụng lao động phổ thông
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
với số lượng lớn thì chú ý vào thị trường này. Đối với các doanh nghiệp cần
lao động chất lượng cao thì nên tập trung vào các địa chỉ sau:
Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có
chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất
là các nghề đặc biệt.

Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề.
Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu
tư nước ngoài.
Một điểm cần lưu ý khi xác định nơi tuyển dụng là các tổ chức cần xác
định rõ nơi nào là thị trường lao động quan trọng nhất của mình, mà ở đó có
nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc cần tuyển. Bên cạnh đó, phân
tích lực lượng lao động hiện tại để xác định nguồn gốc của những người lao
động tốt nhất. Nhưng nếu doanh nghiệp lạm dụng quá nhiều vào một thị
trường lao động thì sẽ làm tăng khả năng phân biệt đối xử và giảm chất lượng
tuyển dụng.
Bên cạnh việc xác định nơi tuyển dụng thì trong kế hoạch tuyển dụng
các tổ chức cần xác định thời gian hay cụ thể là thời điểm tuyển dụng. Để xác
định thời gian và thời điểm, tổ chức cần phân chia quá trình tuyển dụng thành
nhiều bước nhỏ, với mỗi bước công việc sẽ tương ứng với một mốc thời gian.
Ngược lại, kế hoạch tuyển dụng phải gắn với thời gian trước mắt và lâu dài.
1.5. Xác định chi phí tuyển dụng
Chi phí cho tuyển dụng bao gồm:
- Chi phí thời gian thông qua các cấp bậc trong doanh nghiệp cũng như
các chuyên viên quản trị nhân lực trong việc xác định và xây dựng nhu cầu
tuyển dụng.
- Thù lao phải trả cho các văn phòng tuyển dụng.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Chi phí thời gian trong việc duyệt các thư và hồ sơ xin việc cũng như
phỏng vấn ứng viên.
- Chi phí liên quan tới việc sắp xếp cho nhân viên mới, mất mát gây ra
do năng suất của nhân viên mới dưới mức bình thường trong khoảng thời gian
làm quen với công việc cũng như thích nghi với môi trường làm việc.
Tuỳ vào từng đợt tuyển dụng khác nhau mà việc phân bổ chi phí tuyển
dụng là khác nhau. Tuy nhiên, việc phân bổ chi phí tuyển dụng cũng chỉ tập

trung vào một số loại chi phí trên.
2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng
2.1. Thu hút người xin việc
Thu hút ứng viên là dựa vào các nguồn cung cấp ứng viên đã xác định
được trong kế hoạch tuyển dụng để lựa chọn các phương pháp và thực hiện
việc thu hút ứng viên phù hợp. Bộ phận nhân sự thường có nhiều thuận lợi để
thực hiện việc này hơn các nhà quản lý chức năng. Khi thực hiện việc thu hút
ứng viên có thể sử dụng một phương pháp cũng có thể sử dụng kết hợp nhiều
phương pháp khác nhau dưới đây.
• Thu hút nguồn ứng viên nội bộ:
Khác với đề bạt, bổ nhiệm hoặc phân công công việc nội bộ, tuyển
dụng nội bộ cần được thực hiện công khai với phương thức tuyển chọn nhất
quán và các tiêu chuẩn lựa chọn rõ ràng. Việc này nhằm hạn chế những phản
ứng tiêu cực có thể có từ các ứng viên không thành công.
Để tiếp cận các ứng viên nội bộ chúng ta có thể làm như sau:
- Thông báo về việc tuyển dụng trong toàn doanh nghiệp: dán thông
báo trên bảng tin, gửi thông báo qua thư điện tử,... Cần lưu ý là thông báo
phải cung cấp đầy đủ thông tin về vị trí cần tuyển, các yêu cầu đối với ứng
viên, cách đăng ký dự tuyển, phương pháp tuyển chọn.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Nghiên cứu hồ sơ nhân viên để tìm những người phù hợp và chủ động
tiếp cận.
- Tiếp cận thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ
chức. Theo cách này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực
phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
• Thu hút nguồn ứng viên bên ngoài:
Các cách tiếp cận nguồn ứng viên từ thị trường lao động có thể bao
gồm:
- Đăng quảng cáo.

- Thuê dịch vụ tuyển dụng.
- Đề nghị nhân viên giới thiệu (tương tự như trên).
- Tham gia hội chợ việc làm: Đây là phương pháp mới đang được các
tổ chức quan tâm. Phương pháp này cho phép các ứng viên được tiếp xúc
trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn cao hơn với quy
mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận
được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những
quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
- Tiếp cận các cơ sở đào tạo: Phương pháp này thực hiện thông qua
việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại
học, cao đẳng, dạy nghề.
- Chọn từ nguồn dữ liệu ứng viên của doanh nghiệp: Nguồn dữ liệu này
được hình thành từ những đợt tuyển dụng trước, bao gồm toàn bộ hồ sơ của
những người đã nộp đơn xin việc tại doanh nghiệp.
- Tiếp cận trực tiếp: Phương pháp này thường ít được sử dụng , bởi nó
xảy ra có thể do chủ doanh nghiệp tuyển dụng thêm các nhân viên khi gặp họ
trong quá trình làm việc hoặc nghe danh tiếng của họ đã lâu.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Trong các phương pháp trên, có 2 phương pháp mà chúng ta cần lưu ý
đó là: Đăng quảng cáo và thuê dịch vụ tuyển dụng. Hiện nay, phương pháp
đăng quảng cáo đang được sử dụng nhiều nhất và được nhiều đối tượng lao
động quan tâm nhất. Bên cạnh đó, phương pháp thuê dịch vụ tuyển dụng có
đặc điểm đặc thù đó là thường được áp dụng tại các doanh nghiệp không có
phòng chuyên trách về nhân lực hoặc có nhưng chuyên môn không sâu. Ngoài
ra, khi thuê dịch vụ tuyển dụng các doanh nghiệp có thể chỉ thuê việc thu hút
ứng viên cũng có thể thuê thực hiện nhiều bước trong quy trình tuyển dụng.
Bởi vậy, ta đi tìm hiểu sâu về cách thức thực hiện 2 phương pháp này.
2.1.1. Quảng cáo tuyển dụng
Quảng cáo tuyển dụng là phương pháp thu hút ứng viên qua việc thông

báo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của đài
truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Quảng
cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển dụng và
tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự
kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Tuy
nhiên, nội dung một quảng cáo tốt nên bao gồm các phần sau:
- Giới thiệu ngắn gọn về doanh nghiệp: Nêu một vài điểm nổi bật của
doanh nghiệp để thu hút ứng viên. Ví dụ: Một công ty hàng đầu; một công ty
được bình chọn danh hiệu Hàng Việt Nam chất lượng cao trong năm năm
liền; một công ty cam kết đầu tư cho nhân viên;...
- Giải thích ngắn gọn về lý do tuyển dụng: Nếu doanh nghiệp có một lý
do tốt chẳng hạn như do công việc kinh doanh phát triển. Điều này sẽ đặc biệt
quan trọng khi đăng quảng cáo tuyển dụng nhiều lần cho một chức danh. Ứng
viên có thể suy diễn rằng đó là dấu hiệu cho thấy có nhiều nhân viên bỏ việc
hoặc đó là vị trí không hấp dẫn.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Mô tả những trách nhiệm chính: Đây không phải là một bản mô tả
công việc chi tiết. Điều này sẽ góp phần giúp doanh nghiệp thu hút được
nhiều ứng viên phù hợp với công việc.
- Liệt kê những yêu cầu cơ bản đối với ứng viên (khoảng 5 yêu cầu).
- Nêu rõ các yêu cầu về hồ sơ dự tuyển và địa chỉ nhận hồ sơ.
- Khuyến khích ứng viên tiềm năng tham gia dự tuyển: Ví dụ như mức
lương cạnh tranh, mức lương tối thiểu là..., cơ hội được đào tạo,...
Cần lưu ý là đối tượng quan tâm đến quảng cáo tuyển dụng rất đa dạng,
vì vậy quảng cáo có thể ảnh hưởng đến hình ảnh của doanh nghiệp. Quảng
cáo không nên nêu những yêu cầu về giới tính, tuổi tác, hình thể (chiều cao,
cân nặng) nếu những yêu cầu đó không liên quan đến công việc một cách rõ
ràng.
Những lỗi nên tránh khi đăng quảng cáo tuyển dụng đó là: Quá dài và

vì thế quá tốn kém; yêu cầu chung chung nên thu hút quá nhiều ứng viên
không phù hợp; yêu cầu nhiều hơn mức cần thiết nên không thu hút được ứng
viên; Quảng cáo quá ngắn, cung cấp ít thông tin về doanh nghiệp và vị trí cần
tuyển khiến ứng viên hiểu nhầm; sử dụng những từ ngữ khó hiểu; nêu những
chức danh khiến ứng viên hiểu nhầm; không thu hút được người đọc, không
làm cho ứng viên quan tâm và không khuyến khích các ứng viên tiềm năng
nhanh chóng nộp hồ sơ dự tuyển.
2.1.2. Thuê dịch vụ tuyển dụng
Thuê các công ty dịch vụ tuyển dụng có thể có những thuận lợi như:
Tiết kiệm được thời gian và công sức của doanh nghiệp; tiếp cận được nguồn
ứng viên tiềm năng tốt; khắc phục được các hạn chế về chuyên môn và kỹ
thuật tuyển dụng; được tư vấn để xác định mức lương hợp lý. Tuy nhiên, thuê
dịch vụ cũng có nhiều nhược điểm như: Chi phí cao; đơn vị cung cấp có thể
không hiểu rõ hết những yêu cầu của doanh nghiệp; đơn vị cung cấp không có
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
nguồn ứng viên phù hợp (điều này thường xảy ra đối với những vị trí công
việc có yêu cầu đặc biệt).
Các đơn vị cung cấp dịch vụ có thể giúp doanh nghiệp thực hiện một số
bước trong quy trình tuyển dụng như tìm kiếm ứng viên, đánh giá và lựa chọn
ban đầu, và đôi khi thực hiện luôn cả những việc nhằm hoàn tất quá trình
tuyển dụng sau khi doanh nghiệp đã chọn được ứng viên phù hợp. Doanh
nghiệp phải xác định rõ nhu cầu tuyển dụng của mình, phải đánh giá các ứng
viên mà đơn vị dịch vụ đã chọn lọc và cung cấp để ra quyết định lựa chọn
cuối cùng và phải hướng dẫn hội nhập cho nhân viên mới. Sử dụng dịch vụ
tuyển dụng sẽ không thể có hiệu quả nếu doanh nghiệp không cung cấp cho
đơn vị cung ứng dịch vụ những thông tin chính xác về vị trí cần tuyển và các
tiêu chí tuyển chọn.
2.2. Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng và phương pháp so sánh ứng viên
Tổ chức đã hoàn tất quá trình thu hút ứng viên của quy trình tuyển

dụng và tổ chức đang có rất nhiều hồ sơ ứng viên. Vậy tổ chức phải làm gì
tiếp theo để xác định được ứng viên phù hợp nhất?
Lựa chọn ứng viên là quá trình so sánh nhiều ứng viên khác nhau với
các tiêu chuẩn tuyển dụng để xác định ứng viên đáp ứng tốt nhất. So sánh các
ứng viên là một việc khó, nhất là khi tổ chức có rất nhiều các ứng viên. Vì
vậy, trước khi tiến hành đánh giá ứng viên tổ chức cần xác định được quy
trình và các tiêu chuẩn đánh giá cùng một phương pháp thống nhất để so sánh
nhằm tìm ra ứng viên phù hợp nhất.
Tổ chức nên dựa trên “bản mô tả công việc” và “bản yêu cầu của công
việc đối với người thực hiện” hoặc dựa trên bản yêu cầu ứng viên (nếu có) để
lập ra một bảng liệt kê những tiêu chuẩn đánh giá và tiến hành đánh giá mỗi
ứng viên theo các tiêu chuẩn đó.
VD: Danh sách các tiêu chuẩn đánh giá cho vị trí đại diện bán hàng.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
1. Hiểu biết về quảng cáo
2. Kỹ năng thuyết trình
3. Kỹ năng giao tiếp
4. Kỹ năng làm việc với người khác
5. Khả năng diễn đạt
6. Kỹ năng huấn luyện
7. Kỹ năng làm việc nhóm
8. Trình độ học vấn
9. Kinh nghiệm làm việc
10. Coi trọng khách hàng
Khi xây dựng các tiêu chí hay tiêu chuẩn đánh giá, hãy chú ý tới độ tin
cậy và mức độ phù hợp của các tiêu chuẩn mà tổ chức đã chọn. Chỉ chọn
những tiêu chuẩn mà nhiều người có thể đánh giá hoặc nhận biết một cách
thống nhất và có liên quan tới hiệu quả công việc của vị trí đó.
Độ tin cậy chỉ sự nhất quán của việc đánh giá, thường là theo thời gian

và theo đối tượng sử dụng. Nghĩa là các tiêu chuẩn đó nếu được sử dụng ở
những thời điểm khác nhau hay bởi những người khác nhau thì vẫn cho kết
quả đồng nhất.
Mức độ phù hợp là mức độ tương ứng giữa kết quả đánh giá với kết
quả công việc thực tế. Một số người có thể được đánh giá rất cao nhưng sau
đó lại làm việc không hiệu quả. Chẳng hạn như một ứng viên đạt điểm số rất
cao trong bài thi Tiếng Anh nhưng điểm số này sẽ chẳng có ý nghĩa gì nếu
công việc của người đó rất ít sử dụng Tiếng Anh.
Chưa có nghiên cứu cụ thể về mức độ phù hợp của các tiêu chuẩn tuyển
dụng mà các doanh nghiệp hiện đang sử dụng để xác định những tiêu chuẩn
nào có độ phù hợp cao hơn. Tuy nhiên, trên phạm vi chung, nghiên cứu đã chỉ
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
ra rằng kinh nghiệm làm việc, kỹ năng giao tiếp cá nhân, và trình độ học vấn
có thể báo trước hiệu quả làm việc một cách tương đối chính xác.
Có 2 phương pháp thường dùng để so sánh các ứng viên là xếp hạng và
chấm điểm. Sau đây chúng ta sẽ lần lượt tìm hiểu từng phương pháp:
+ Phương pháp xếp hạng: Ứng viên được xếp hạng theo các tiêu chuẩn
tuyển dụng.
Nhược điểm: Phải xác định được mức độ quan trọng của mỗi tiêu chuẩn
trong đánh giá tổng thể. Việc xếp hạng không thể tiến hành được cho đến khi
đã đánh giá xong tất cả các ứng viên. Nếu có nhiều ứng viên thì thật khó có
thể nhớ chính xác thông tin của mỗi ứng viên.
+ Phương pháp chấm điểm: Để so sánh các ứng viên cần chấm điểm
từng ứng viên theo các tiêu chuẩn xét tuyển. Điểm cho mỗi tiêu chuẩn cần
được quy định cụ thể.
Ví dụ, người ta có thể sử dụng một thang điểm đơn giản từ 1-5 cho tất
cả các tiêu chuẩn tuyển dụng như sau:
1 2 3 4 5
Không

đạt
yêu cầu
Kém
Trung
bình
Tốt
Xuất
sắc
Không có phương pháp nào là hoàn hảo và tất cả chúng ta đều có thể
cho điểm những ứng viên mà chúng ta thích cao hơn so với những ứng viên
mà chúng ta không thích. Không phải dễ dàng có được sự đánh giá hoàn toàn
khách quan. Bởi vậy, tổ chức phải linh hoạt áp dụng phương pháp so sánh
ứng viên phù hợp với phương pháp tuyển dụng.
2.3. Đánh giá và lựa chọn ứng viên
Đánh giá và lựa chọn ứng viên là một quá trình gồm nhiều bước, mỗi
bước trong quá trình là một phương pháp tuyển dụng. Số bước hay số phương
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
pháp được sử dụng không cố định mà nó phụ thuộc vào mức độ phức tạp của
công việc và tính chất của loại lao động cần tuyển dụng.
2.3.1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên, là
buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên. Bước này
nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động,
đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và
khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có
tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không. Quá trình phỏng vấn ở bước
này nếu phát hiện được các ứng viên không có khả năng phù hợp với công
việc thì cần loại bỏ ngay. Mặt khác, trong bước này không nên dùng các yếu
tố, tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc và các khuyết tật bẩm sinh để loại

bỏ những người nộp đơn xin việc. Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên
ở bước này là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về trình độ chuyên môn,
kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc như trong bản thông báo tuyển
dụng hoặc trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng
vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu...
Bước này, thường các tổ chức sử dụng ít, bởi kết quả nó mang lại chưa chính
xác. Tuỳ vào trường hợp, thời điểm và công việc cụ thể mà các tổ chức có thể
sử dụng.
2.3.2. Sàng lọc hồ sơ
Hồ sơ xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin
việc có trách nhiệm làm hồ sơ xin việc theo yêu cầu mà các nhà tuyển dụng
lao động đề ra. Các mẫu hồ sơ xin việc được thiết kế một cách khoa học và
hợp lý có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển dụng một cách
chính xác người xin việc, vì hồ sơ xin việc cung cấp các thông tin đáng tin
cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng,
ước muốn và các khả năng đặc biệt khác. Hồ sơ xin việc là cơ sở cho các
phương pháp tuyển dụng khác như phương pháp phỏng vấn.
Khi thiết kế các mẫu hồ sơ xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông
tin cần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tính
toàn diện, tính chính xác. Một mẫu hồ sơ dự tuyển được thiết kế tốt sẽ giúp
doanh nghiệp thu thập được đầy đủ các thông tin cần thiết một cách nhanh
chóng và giúp so sánh hồ sơ các ứng viên một cách dễ dàng hơn. Mẫu hồ sơ
dự tuyển cần cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết cho quá trình tuyển
dụng. Các thông tin cần thiết thường bao gồm:
- Vị trí dự tuyển.
- Các thông tin cá nhân: họ và tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ liên
lạc, sở thích,...

- Trình độ học vấn và trình độ chuyên môn.
- Kinh nghiệm làm việc.
- Mức lương mong muốn và các điều kiện làm việc.
- Tên và địa chỉ liên lạc của những người giới thiệu.
- Các văn bằng, chứng chỉ khác.
Thường thì hồ sơ của các ứng viên sẽ có nội dung, phong cách và hình
thức rất khác nhau, và có thể không cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết.
Điều đó khiến cho quá trình lựa chọn trở nên khó khăn hơn. Thêm vào đó,
ứng viên thường chủ động cung cấp những thông tin mà họ muốn nhà tuyển
dụng biết chứ không nhất thiết là những thông tin mà nhà tuyển dụng cần. Vì
thế việc doanh nghiệp có mẫu hồ sơ dự tuyển được thiết kế tốt sẽ buộc ứng
viên phải cung cấp những thông tin cần thiết.
Khi xem xét, đánh giá hồ sơ xin việc, thông thường các tiêu chuẩn như
kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn và trình độ chuyên môn... được chú
Website: Email : Tel (: 0918.775.368