luận văn quản trị nhân lực Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dầu Khí Đài Hải.

MỤC LỤC

SVTH: Lê Anh Thanh

MSV: 12110216


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

SVTH: Lê Anh Thanh

MSV: 12110216


PHẦN MỞ ĐẦU
Con người là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm sốt các
nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng. Vì
vậy, nếu khả năng và năng lực của người lao động được nâng cao hay phát triển thì doanh
nghiệp cũng ngày càng phát triển hơn, tiềm năng hơn, lớn mạnh hơn. Điều quan trọng
trên hết mà một công ty cần phải thực hiện là cố gắng khuyến khích nhân viên của họ
thơng qua việc cung cấp những cơ hội thích hợp để phát triển bản thân.
Nhiều doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, bởi
nhân viên chính là tài sản, huyết mạch của doanh nghiệp. John Spack, một chuyên gia
nhân sự cao cấp của Nissan cho biết: “Chúng tôi ln tâm niệm rằng một nhân viên có
tinh thần trách nhiệm và ln cống hiến cho Nissan có thể đáng giá bằng 10 nhân viên có
năng lực nhưng khơng gắn bó với chúng tơi. Từ đó, trong cơng tác nhân sự, chúng tôi
luôn chú trọng việc làm thế nào để thu hút và giữ chân người giỏi. Người làm công tác
nhân sự không chỉ làm các công việc thuần tuý như chấm công, lập bảng lương, sàng lọc
và tuyển chọn nhân viên mới, mua bảo hiểm cho người lao động, đăng ký lao động…mà
địi hỏi họ phải có một cái nhìn tổng quát trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực và
tạo sự gắn bó giữa nhân viên với cơng ty. Họ phải có một kiến thức tổng qt khơng chỉ

về lĩnh vực nhân sự mà cịn phải có kiến thức tốt về các ngành và lĩnh vực liên quan như
tâm lý, quản trị doanh nghiệp, luật…để có thể đảm nhận tốt vai trị của mình trong chiến
lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp".
Nhận rõ tầm quan trọng của đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một
hoạt động rất cần thiết đối với các doanh nghiệp. Song hoạt động này cần nhiều chi phí,
thời gian và tốn nhiều công sức cho nên cần phải có kế hoạch, khơng thể thực hiện tràn
lan khơng có phương pháp khoa học, điều đó sẽ dẫn đến sự lãng phí về thời gian, tiền bạc.
Phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở kế hoạch
chung về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó tăng sức cạnh tranh và vị thế của
doanh nghiệp trên thị trường. Đây chính là lý do em chọn đề tài: “Một số giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển ng̀n nhân lực tại Cơng ty
TNHH Dầu Khí Đài Hải”.

SVTH: Lê Anh Thanh

1

MSV: 12110216


CHƯƠNG I
TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY TNHH DẦU KHÍ ĐÀI HẢI
I. THƠNG TIN CHUNG
Tên cơng ty: Cơng ty TNHH Dầu Khí Đài Hải.
Tên giao dịch tiếng anh: DAI HAI PETROL COPORATION LIMITED.
Tên viết tắt: DHP.
Địa điểm trụ sở chính: Số 55 Ngô Quyền, phường Máy Chai, quận Ngô Quyền,
thành phố Hải Phòng, Việt Nam.
Điện thoại: 0313 837 484.

Fax: 0313 837 485.

Công ty thành lập ngày 17 tháng 12 năm 1994, Giấy chứng nhận đầu tư số 021022000103
do Ủy Ban Nhân Dân Thành Phố Hải Phòng cấp. Ngành nghề kinh doanh chủ yếu của Công
ty là tồn trữ và phân phối khí hóa lỏng và các sản phẩm có liên quan.
Cơng ty TNHH Dầu Khí Đài Hải là Cơng ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở
lên, với số vốn điều lệ là 11.028.000USD, với các nhà đầu tư:
Bên Việt Nam
Công ty đầu tư và xuất nhập khẩu công nghiệp tàu thủy.
Trụ sở chính: Số 57 Bến Bính, quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phịng.
Vốn góp 3.308.000USD, chiếm 30% vốn điều lệ, bằng giá trị quyền sử dụng
60.000m2 tại dường Ngô Quyền, quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phỏng trong 6 năm 8
tháng, trị giá 884.400USD, trị giá quyền sử dụng 43.000m 2 đất tại đường Ngô Quyền,
quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng trong 29 năm 4 tháng tiếp theo, trị giá
2.017.600USD và giá trị nhà xưởng, cơng trình kiến trúc hiện có.
Các bên nước ngồi
+ CPC COPORATION, TAIWAN
Trụ sở chính: Số 3 đường SongRen, quận Sinyi, thành phố Đài Bắc 110-10, Đài
Loan, Trung Quốc.
Vốn góp 3.860.000USD, chiếm 35% vốn điều lệ, bằng máy móc thiết bị và tiền
nước ngồi.
+ CHINFON GLOBAL CORP
Trụ sở chính: Tầng 14 đường 180 Chung – Hsiao E, khu 4, Đài Bắc, Đài Loan,
Trung Quốc.
Vốn góp 1.930.000USD chiếm 17.5% vốn điều lệ, bằng tiền nước ngoài.
+ TASCO CHEMICAL COPORATION
2
SVTH: Lê Anh Thanh

MSV: 12110216

Trụ sở chính: 25 – 9A, Morison Plaza, đường Jen Ai, khu 4, Đài Bắc, Đài Loan,
Trung Quốc.
Vốn góp 1.930.000USD chiếm 17.5% vốn điều lệ, bằng tiền nước ngoài.
*Nhận diện thương hiệu
o Logo :

o Ý nghĩa Logo
• Gồm 2 phần: phần hình và phần chữ.
- Phần hình: Hình 2 ngọn lửa thể hiện sự phát triển mạnh mẽ và vững bền.
-Phần chữ: “DHP” viết tắt của “DAI HAI PETROL COPORATION”
*Slogan
“Uy tín – An tồn – Chất lượng” chính là thơng điệp mà công ty muốn chuyển tải
đến khách hàng. Khi sử dụng sản phẩm gas của Công ty, khách hàng có quyền được an
tâm về chất lượng, độ an tồn và uy tín của Cơng ty.
II. NGHÀNH NGHỀ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH
1. Những nét cơ bản về thị trường gas tại Việt Nam.
Theo thống kê của Hiệp hội gas Việt Nam thì trên tồn quốc có tới trên 100 thương
hiệu được gọi là có tên tuổi, tuy nhiên cơng tác quản lý còn quá yếu kém. Phải thẳng thắn
thừa nhận một điều là thị trường này gần như bị thả nổi theo kiểu “ai liều mạng kẻ ấy tất
thắng”. Đã có một vài vụ phát hiện sang chiết gas trái phép với quy mơ cực lớn lên tới
hàng nghìn bình, nhưng theo Hiệp hội gas VN, con số hàng nghìn bình chỉ là một phần
quá nhỏ bé. Trong khi Các chiêu trò làm giả cũng dần biến tướng trở nên tinh vi hơn, và
“đẳng cấp” gian dối cũng ngày một hoàn thiện hơn. Mới đây nhất và đáng sợ nhất chính
là việc mài chỏm bình để xóa dấu vết nhãn hiệu dập nổi, đồng thời thay tai xách và sơn lại
nhãn hiệu mới để đánh cắp vỏ bình của đơn vị khác.
Chỉ vì mức lợi nhuận khoảng 200.000 đồng/bình gas “ăn cắp” theo cách này,
những đơn vị kinh doanh thiếu đứng đắn đã tung được hàng triệu “quả bom” vào các gia
SVTH: Lê Anh Thanh

3

MSV: 12110216


đình, bởi khi chỏm bình bị mài mỏng và khơng đạt chiều dày tối thiểu, thì nguy cơ nổ gas
tăng lên nhiều lần vì khả năng chịu áp lực ở điểm bị mài là rất yếu. Nguy hại hơn, theo
một số DN gas, các bình gas được làm giả này vẫn được cơ quan kiểm định chứng nhận,
vơ tình hoặc hữu ý hợp thức hóa cho hành vi gian dối và tiếp tay đưa các "quả bom gas"
tới tay người tiêu dùng.
Trong khi các chiêu trò vi phạm pháp luật trắng trợn và đe dọa trực tiếp đến người
tiêu dùng ở quy mô lớn vẫn chưa bị “sờ gáy”, người tiêu dùng không khỏi hoang mang
trước câu chuyện thật giả của ngành gas. Theo lo ngại của phần lớn các DN, ngoài thiệt
hại về kinh tế đang ngày một lớn của mỗi DN, nỗi lo lớn nhất là ngươi tiêu dùng quay
lưng với ngành gas, lúc đó thì khơng riêng DN nào chịu thiệt.
Do đặc thù của ngành kinh doanh gas, thông thường giá gas trong nước luôn cao
hơn khoảng 40% - 50% so với giá gas thế giới. Mặc dù ln có sự điều chỉnh tương đồng
khi giá gas thế giới thay đổi. Giá gas biến động tỷ lệ thuận với giá dầu thế giới do đó bất
kỳ sự biến động của giá dầu thế giới sẽ dẫn đến sự điều chỉnh giá gas. Tuy nhiên, trên thị
trường hiện nay chỉ có một số ít doanh nghiêp kinh doanh gas trong nước có khả năng
nhập khẩu nên sự điều chỉnh giá gas trong nước có độ trễ so với giá gas thế giới và ít
nhiều chịu sự chi phối bởi các nhà cung cấp trong nước.
Ngoài ra ngành gas là một trong những ngành kinh doanh có yêu cầu khắt khe nhất
về an toàn “Cháy Nổ”. Bởi vậy trong sản xuất và kinh doanh gas, hoạt động phòng cháy
chữa cháy và đào tạo nghiệp vụ kinh doanh gas an toàn là việc được đặt lên hàng đầu đối
với các doanh nghiệp. Nhân viên của các hãng gas phải trải qua nhiều khóa đào tạo và
phải đủ các loại chứng chỉ:
+ GCN phòng cháy chữa cháy. Do Sở cảnh sát phòng cháy và chữa cháy cấp.
+ GCN huấn luyện kỹ thuật an tồn về khí dầu mỏ hóa lỏng (LPG). Do Sở cơng

thương cấp.
+ GCN đã hồn thành chương trình đào tạo nghiệp vụ quản lý chất lượng, đo lường
khí dầu mỏ hóa lỏng trong kinh doanh. Do Sở khoa học và công nghệ cấp.
+ GCN huấn luyện nghiệp vụ kinh doanh khí dầu mỏ hóa lỏng (LPG). Do Sở Cơng
Thương cấp.
+ GCN đã hồn thành chương trình bồi dưỡng đảm bảo an tồn mơi trường trong
kinh doanh khí dầu mỏ hóa lỏng (LPG). Do Sở giáo dục và đào tạo cấp.
+ GCN huấn luyện An Toàn Lao Động. Do sở LĐTB và XH cấp.
+ GCN huấn luyện Vệ Sinh Lao Động. Do Sở Y tế Trung tâm bảo vệ sức khỏe lao
SVTH: Lê Anh Thanh

4

MSV: 12110216


động và mơi trường cấp.
2. Quá trình phát triển và chiến lược hoạt đợng của Cơng ty TNHH Dầu Khí Đài
Hải.
2.1. Q trình phát triển của Cơng ty TNHH Dầu Khí Đài Hải tính đến nay
Ngày 17 tháng 12 năm 1994 doanh nghiệp được Ủy Ban Nhà Nước Về Hợp Tác Và
Đầu Tư cấp giấy phép đầu tư số 1086/GP. Doanh nghiệp với tên gọi ban đầu là Công Ty
Dầu Khí Đài Hải. Ngày 30 tháng 06 năm 2008, đăng ký lại doanh nghiệp và dự án đầu tư
theo đó thay đổi tên doanh nghiệp thành Công Ty TNHH Dầu Khí Đài Hải.
Ban đầu sản phẩm khí hóa lỏng (gas) của Công ty chủ yếu cung cấp cho các đại lý
nhỏ lẻ, tập trung ở Hải Phòng. Sau 3 năm đi vào hoạt động thị trường của công ty đã dần
được mở rộng ra các tỉnh lân cận như Quảng Ninh, Thái Bình, Hải Dương. Hiện nay, sản
phẩm khí hóa lỏng của cơng ty đã có mặt ở hầu hết các tỉnh thành phía Bắc và đã có mặt
tại một số tỉnh miền Trung (Thanh Hóa, Hà Tĩnh, Quảng Bình). Cơng ty có nhiều khách
hàng lớn như: Cơng ty TNHH An Khang với lượng tiêu thụ khoảng 200 tấn khí hóa

lỏng/1 tháng. Cơng Ty TNHH Đỗ Minh lượng tiêu thụ khoảng 120 tấn/tháng. Cơng ty
TNHH Cơng Nghiệp Chính Xác Việt Nam 1 lượng tiêu thụ khoảng 90 tấn/ tháng. Công ty
Cổ Phần Vigracera Đáp Cầu lượng tiêu thụ khoảng 85 tấn/ tháng.
Đội ngũ cán bộ nhân viên của Công ty liên tục phát triển không ngừng cả về số
lượng và chất lượng. Hiện tại số lượng cán bộ, công nhân viên của Công ty là 168 người.
Đội ngũ lãnh đạo, trưởng các phịng ban đều là những người có trình độ chun mơn cao,
có tinh thần trách nhiệm, có đạo đức nghề nghiệp và đặc biệt thấm nhuần văn hóa kinh
doanh của công ty. Đây thực sự là một trong những yếu tố quan trọng đảm bảo Công ty
vững bước phát triển trong giai đoạn tiếp theo.
III.CƠ CẤU TỔ CHỨC, CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ CỦA CÁC PHỊNG BAN CỦA
CƠNG TY TNHH DẦU KHÍ ĐÀI HẢI
3.1. Cơ cấu tổ chức bợ máy của Công ty.

SVTH: Lê Anh Thanh

5

MSV: 12110216


Sơ đồ 1.1: SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CƠNG TY TNHH DẦU KHÍ ĐÀI HẢI
Hội đồng thành viên
Ban kiểm sốt
Ban giám đốc

Tổng giám đốc

GĐ TC – KT

Phịng kế

tốn

GĐ HC – NS

Phịng
hành chính
nhân sự

GĐ KD

GĐ SX

Phịng kinh
doanh

Phịng sản
xuất

Nguồn: Phịng hành chính nhân sự
Cơ cấu tổ chức của Cơng ty TNHH Dầu Khí Đài Hải theo kiểu trực tuyến chức
năng. Theo đó mối liên hệ giữa cấp dưới và lãnh đạo là một đường thẳng, còn những bộ
phận chức năng chỉ làm nhiệm vụ chuẩn bị những lời chỉ dẫn, những lời khuyên và kiểm
tra sự hoạt động của các cán bộ trực tuyến. Cơ cấu này đòi hỏi người lãnh đạo tổ chức
phải thường xuyên giải quyết mối quan hệ giữa bộ phận trực tuyến với bộ phận chức
năng. Cơ cấu tổ chức này có lợi thế là: Nó phát huy được năng lực, chuyên môn của các
bộ phận chức năng, đồng thời đảm bảo được quyền chỉ huy trực tiếp của lãnh đạo cấp cao
của tổ chức. Tuy nhiên cơ cấu này vẫn còn tồn tại một số nhược điểm là: Cơ cấu này đòi
hỏi người lãnh đạo tổ chức phải thường xuyên giải quyết các mối quan hệ giữa các bộ
phận trực tuyến với bộ phận chức năng.
3.2. Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận.

3.2.1. Chức năng nhiệm vụ của Hội Đồng Thành Viên.
- Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch kinh doanh
hàng năm của Công ty.

SVTH: Lê Anh Thanh

6

MSV: 12110216


- Quyết định tăng hoặc giảm vốn điều lệ, quyết định thời điểm và phương thức huy
động thêm vốn.
- Quyết định giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và chuyển giao công nghệ;
thông qua hợp đồng vay, cho vay, bán tài sản có giá trị bằng hoặc lớn hơn 50% tổng giá
trị tài sản được ghi trong báo cáo tài chính tại thời điểm cơng bố gần nhất của công ty
hoặc một tỷ lệ khác nhỏ hơn quy định tại Điều lệ công ty.
- Quyết định phương thức đầu tư và dự án đầu tư có giá trị trên 50% tổng giá trị tài
sản được ghi trong báo cáo tài chính tại thời điểm cơng bố gần nhất của công ty hoặc một
tỷ lệ khác nhỏ hơn quy định tại Điều lệ công ty.
- Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm Chủ tịch Hội đồng thành viên; quyết định bổ nhiệm,
miễn nhiệm, cách chức, ký và chấm dứt hợp đồng đối với Giám đốc hoặc Tổng giám đốc,
Kế toán trưởng và người quản lý khác quy định tại Điều lệ công ty.
- Quyết định mức lương, thưởng và lợi ích khác đối với Chủ tịch Hội đồng thành
viên, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc, Kế toán trưởng và người quản lý khác quy định tại
Điều lệ công ty.
- Thông qua báo cáo tài chính hằng năm, phương án sử dụng và phân chia lợi
nhuận hoặc phương án xử lý lỗ của công ty.
- Quyết định cơ cấu tổ chức quản lý công ty.
- Quyết định thành lập công ty con, chi nhánh, văn phòng đại diện.

- Sửa đổi, bổ sung Điều lệ công ty.
- Quyết định tổ chức lại công ty.
- Các quyền và nhiệm vụ khác theo quy định của Luật này và Điều lệ công ty.
3.2.2. Chức năng nhiệm vụ của Ban Kiểm Soát.
- Kiểm sốt tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn trọng trong quản
lý, điều hành hoạt động kinh doanh, trong tổ chức cơng tác kế tốn, thống kê và lập báo
cáo tài chính.
- Thẩm định báo cáo tình hình kinh doanh, báo cáo tài chính theo các định kỳ của
cơng ty.
- Kiến nghị Hội đồng thành viên các biện pháp sửa đổi, bổ sung, cải tiến cơ cấu tổ
chức quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh của Công ty.
3.2.3. Chức năng nhiệm vụ của Ban Giám Đốc.
- Bảo đảm công ty tuân thủ với tất cả các quy định của pháp luật, đầy đủ và kịp
thời.
SVTH: Lê Anh Thanh

7

MSV: 12110216


- Xây dựng các mục tiêu chiến lược dài hạn cho Cơng ty phù hợp với lợi ích cao
nhất của các thành viên.
- Nhóm họp định kỳ để thực hiện công việc và họp các phiên họp bất thường khi
cần thiết.
- Bảo đảm các thành viên Ban giám đốc được đào tạo thường xuyên để có thể thực
hiện tốt chức năng được giao.
3.2.4 Chức năng nhiệm vụ của Tổng Giám Đốc.
- Quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động kinh doanh hằng ngày của công
ty.

- Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty.
- Ban hành quy chế quản lý nội bộ công ty.
- Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty, trừ các
chức danh thuộc thẩm quyền của Hội đồng thành viên.
- Ký kết hợp đồng nhân danh công ty, trừ trường hợp thuộc thẩm quyền của Chủ
tịch Hội đồng thành viên.
- Kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức cơng ty.
- Trình báo cáo quyết tốn tài chính hằng năm lên Hội đồng thành viên.
- Kiến nghị phương án sử dụng lợi nhuận hoặc xử lý lỗ trong kinh doanh.
- Tuyển dụng lao động.
- Các quyền và nhiệm vụ khác được quy định tại Điều lệ công ty, hợp đồng lao
động mà Giám đốc hoặc Tổng giám đốc ký với công ty theo quyết định của Hội đồng
thành viên.
- Thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao một cách trung thực, cẩn trọng, tốt
nhất nhằm bảo đảm lợi ích hợp pháp tối đa của công ty và chủ sở hữu công ty.
- Trung thành với lợi ích của cơng ty và chủ sở hữu cơng ty; khơng sử dụng thơng
tin, bí quyết, cơ hội kinh doanh của công ty; không được lạm dụng địa vị, chức vụ và tài
sản của công ty để tư lợi hoặc phục vụ lợi ích của tổ chức, cá nhân khác.
- Thông báo kịp thời, đầy đủ, chính xác cho cơng ty về các doanh nghiệp mà họ và
người có liên quan của họ làm chủ hoặc có cổ phần, phần vốn góp chi phối. Thơng báo
này được niêm yết tại trụ sở chính và chi nhánh của công ty.
- Thực hiện các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật và Điều lệ công ty.
- Không được tăng lương, trả thưởng khi công ty không có khả năng thanh tốn đủ
các khoản nợ đến hạn.
SVTH: Lê Anh Thanh

8

MSV: 12110216

3.2.5. Chức năng nhiệm vụ của Giám Đớc Tài Chính – Kế toán.
- Tham mưu giúp Giám đốc phân bổ chỉ tiêu kế hoạch tài chính cho các đơn vị trực
thuộc.
- Triển khai cơng tác nghiệp vụ kế tốn tài vụ trong tồn Cơng ty.
- Thực hiện quyết tốn quý, 6 tháng, năm đúng tiến độ và tham gia cùng với phịng
nghiệp vụ của cơng ty để hoạch tốn lỗ, lãi cho từng đơn vị trực thuộc, giúp cho ban giám
đốc Công ty nắm chắc nguồn vốn, lợi nhuận.
- Bảo đảm đáp ứng đủ vốn cho hoạt động sản xuất kinh doanh và các hoạt động
khác của Công ty theo các quy định về quản lý kinh tế của Nhà nước và Quy chế tài chính
của Cơng ty
- Huy động vốn:
+ Huy động vốn trung hạn, dài hạn để đầu tư phục vụ sản xuất kinh doanh.
+ Xây dựng phương án tích luỹ từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh.
+ Huy động vốn ngắn hạn để đầu tư sản phục vụ xuất kinh doanh.
+ Hạn mức lưu động vốn vay ngân hàng.
- Lập kế hoạch thu, chi tài chính hàng năm của Cơng ty tham mưu cho Tổng giám
đốc trình HĐTV phê duyệt để làm cơ sở thực hiện.
- Chỉ đạo nhân viên cấp dưới thực hiện nhiệm vụ thu và chi, kiểm tra việc chi tiêu
các khoản tiền vốn, sử dụng vật tư, theo dõi đối chiếu công nợ. Quản lý chặt chẽ các
khoản nợ Công ty cho các đơn vị vay.
- Lập kế hoạch phát triển, quản lý và sử dụng vốn, tài sản, quỹ đất và quyền sử
dụng đất, giá trị thương hiệu và các lợi thế thương mại, các tài sản khác được hình thành
thuộc quyền quản lý của Công ty, quản lý chặt chẽ việc sử dụng vốn trong các hoạt động
đầu tư vốn ra ngồi Cơng ty.
- Xây dựng và trình duyệt phương án về thay đổi cơ cấu vốn, tài sản,tương ứng với
nhiệm vụ sản xuất kinh doanh được Hội đồng quản trị công ty phê duyệt.
- Trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch đầu tư, chủ động trình
Tổng giám đốc duyệt kế hoạch huy động vốn trung hạn, dài hạn, kế hoạch tín dụng
vốn lưu động dưới các hình thức được pháp luật cho phép để huy động vốn phục vụ nhu

cầu sản xuất kinh doanh.
- Xây dựng mức lãi suất huy động và cho vay vốn trong nội bộ Cơng ty và ngồi
Cơng ty trình Hội đồng thành viên phê duyệt.
- Trình báo cáo quyết tốn tài chính hằng năm lên Hội đồng thành viên.
- Đơn đốc thực hiện các kế hoạch tài chính.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao.

3.2.6. Chức năng nhiệm vụ của Giám Đốc Sản Xuất.
- Tham mưu giúp Tổng giám đốc trong quá trình điều hành sản xuất theo sự phân
công và ủy quyền của Tổng giám đốc.
- Giải quyết các công việc phát sinh hàng ngày của phòng sản xuất.
- Căn cứ vào kế hoạch bán hàng lên kế hoạch nhập hàng.

SVTH: Lê Anh Thanh

9

MSV: 12110216


- Tổ chức phòng sản xuất thực hiện theo kế hoạch sản xuất và vận chuyển hàng
hóa.
- Có quyền ký duyệt các khoản chi dưới 5.000.000đ là các chi phí phát sinh trong
q trình sản xuất.
- Thực hiện các cơng việc theo sự ủy quyền của Tổng giám đốc Công ty.
3.2.7. Chức năng nhiệm vụ của Giám Đớc Hành Chính Nhân Sự.
- Tham mưu cho Tổng giám đốc về việc sắp xếp, bố trí nhân sự, quy hoạch & phát
triển cán bộ thơng qua phân tích cơ cấu tổ chức, đánh giá kết quả thực hiện công việc,
đánh giá năng lực nhân sự.
- Là bộ phận chịu trách nhiệm trước Ban giám đốc về tất cả các công tác tổ chức,

nhân sự, hành chính, pháp chế, truyền thơng và quan hệ công chúng, đồng thời tham mưu
cho Ban giám đốc về tất cả các nhiệm vụ và chức năng của mình..
- Xây dựng chiến lược, kế hoạch ngân sách hàng năm, kế hoạch cơng việc của
Phịng từng tháng để trình Tổng giám đốc phê duyệt.
- Tổ chức bộ máy nhân sự, phân cơng cơng việc trong Phịng để hồn thành kế
hoạch ngân sách năm, kế hoach cơng việc của phịng/ban đã được phê duyệt từng thời kỳ.
- Lập các báo cáo, thông báo nội bộ theo Quy định của Công ty và các báo cáo
khác theo yêu cầu của Tổng giám đốc Công ty.
- Xây dựng cơ cấu, tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, bộ
phận để Tổng giám đốc trình Hội đồng quản trị phê duyệt.
- Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tồn Cơng ty, ngân sách liên
quan đến chi phí lao động (quỹ lương, chi phí đào tạo, chi phí đóng BHXH, BHYT, chi
phí đồng phục,…).
- Xây dựng quy chế tiền lương để Tổng giám đốc trình Hội đồng quản trị phê
duyệt.
- Xây dựng nội quy lao động; các quy chế làm việc, phân công của Ban quan điều
hành trình Tổng giám đốc phê duyệt.
- Xây dựng các quy trình, quy chế trong cơng tác tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm,
miễn nhiệm, cách chức, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá đối với người lao động Công ty.
- Tổ chức và thực hiện các hoạt động nhân sự theo quy định: xếp lương, nâng bậc
lương, tuyển dụng, đánh giá nhân sự, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo, thanh toán
lương, chế độ phúc lợi…
- Chỉ đạo nhân viên cấp dưới quản lý hồ sơ, thông tin người lao động theo quy
định hiện hành.
10
SVTH: Lê Anh Thanh
MSV: 12110216


- Cung cấp và quản trị thông tin về cơ cấu tổ chức, chế độ quyền lợi, thông tin

tuyển dụng,.. trên website tuyển dụng và các trang website quảng cáo tuyển dụng để
quảng bá hình ảnh Cơng ty.
- Có quyền ký duyệt các khoản chi dưới 5.000.000đ là các chi phí phát sinh trong
q trình tuyển mộ, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty hoặc
các hoạt động khác có liên quan.
- Tổ chức và phục vụ các cuộc họp, làm việc, tiếp khách của Lãnh đạo Cơng ty.
Phối hợp với các phịng, chuẩn bị các công văn, bài viết, trả lời, phỏng vấn cho Lãnh đạo
Công ty.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng Giám đốc Công ty giao.
3.2.8. Chức năng nhiệm vụ của Giám Đốc Kinh Doanh.
- Tham mưu cho Tổng giám đốc, đề xuất các chính sách bán hàng tại từng thời
điểm theo diễn biễn của thị trường.
- Xây dựng chiến lược phát triển khách hàng.
- Đề xuất cơ chế giá hợp lý đối với từng loại khách cụ thể.
- Xây dựng quy trình làm việc cho nhân viên cấp dưới do mình quản lý theo qui
trình chung của cơng ty.
- Lập danh sách khách hàng mục tiêu.
- Đôn đốc chỉ đạo nhân viên thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình.
- Phân cơng cơng tác cụ thể với từng nhân viên thuộc quyền quản lý.
- Chịu trách nhiệm trước ban lãnh đạo công ty về kết qủa hoạt động của phòng.
- Hàng tháng báo cáo kết quả thực hiện chỉ tiêu của phòng lên Giám đốc.
- Lập các Hợp đồng dịch vụ bảo vệ với khách hàng.
- Các hợp đồng chưa có sự thống nhất thực hiện về phương án bảo vệ phịng kinh
doanh sẽ thuyết trình trước ban lãnh đạo công ty.
- Lập kế hoạch tiếp xúc khách hàng hàng tháng trình Tổng giám đốc Cơng ty.
- Có quyền ký duyệt các khoản chi dưới 5.000.000đ là các chi phí phát sinh trong
q trình thương thảo, gặp gỡ khách hàng.
- Kiểm tra, kiểm soát thường xuyên việc thực hiện kế hoạch bán hàng và công nợ
khách hàng đối với nhân viên dưới quyền.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng Giám đốc Công ty giao.

3.2.9. Chức năng nhiệm vụ của phịng kế toán, sản xuất, hành chính, kinh doanh.
(gọi là quản trị cấp cơ sở)
SVTH: Lê Anh Thanh

11

MSV: 12110216


Quản trị cấp cơ sở có nhiệm vụ thực hiện chức năng quản trị trong phạm vi được
phân công phụ trách, được giao nhiệm vụ điều khiển công việc của Giám đốc và chịu
trách nhiệm trước kết quả hoạt động của những người đó. Các trưởng phịng là người lập
kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra con người, tài chính, vật chất và thơng tin trong tổ
chức sao cho có hiệu quả để giúp tổ chức đạt mục tiêu.
IV. ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY

Hiện nay, cán bộ công nhân viên của công ty là: 168 người, đã ký hợp đồng lao
động và tham gia BHXH, BHYT, BHTN. Phần lớn cán bộ công nhân viên Công ty là
những người có tri thức, có tay nghề cao và đã có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực
sản xuất, kinh doanh khí dầu mỏ hóa lỏng. Do đặc thù công việc nên phần lớn lao động
của Công ty là Nam giới, lượng nhỏ lao động nữ giới làm việc tại văn phòng và các nhân
viên nấu ăn, tạp vụ của Cơng ty. Cũng bởi tính đặc thù của ngành kinh doanh khí dầu mỏ
hóa lỏng mà tồn bộ cán bộ cơng nhân viên của Cơng ty ngồi những kiến thức được
trang bị từ các trường Đại Học, Cao Đẳng, Trung Cấp, Trung Học Cơ Sở họ đều được đào
tạo những nghiệp vụ bắt buộc. Do vậy, việc đào tạo huấn luyện cũng như thực thi các quy
trình quản lý tại cơng ty khá khó khăn và tương đối tốn kém.

SVTH: Lê Anh Thanh

12

MSV: 12110216


So sánh
2010

2011

2012

Các chỉ tiêu

2011/2010

2012/2011

Số người

TT%

Số người

TT%

Số người

TT%

CL

TL%

CL

TL%

154

100

158

100

165

100

4

2.60

7

4.43

- Lao động trực tiếp.

131

85.06

135

85.44

142

86.06

4

3.05

7

4.93

- Lao động gián tiếp.

23

14.94

23

14.56

23

13.94

0

0.00

0

0.00

- Lao động nữ.

12

7.79

12

7.59

12

7.27

0

0.00

0

0.00

- Lao động nam.

142

92.21

146

92.41

153

92.73

4

2.82

7

4.58

Tổng số lao động
Trong đó:
1. Theo hình thức tác
đợng vào đới tượng
lao đợng.

2. Theo giới tính.

Bảng 1.2: SỚ LƯỢNG VÀ CƠ CẤU LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY NĂM 2010 - 2012
Nguồn: Phịng tổ chức hành chính

SVTH: Lê Anh Thanh

13

MSV: 12110216


Qua biểu trên ta thấy số lượng lao động có tăng nhưng không đáng kể. Cụ
thể:
- Tổng số lao động năm 2011 so với năm 2010 tăng thêm 04 người ứng với tỷ
lệ tăng 2.60%. sang đến năm 2012, số lao động của công ty tăng thêm 07 người
tương ứng với tỷ lệ tăng là 4.43%. Như vậy, số lượng lao động của cơng ty có sự
biến động nhỏ. Điều này cho thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty là
tương đối ổn định.
 Xét theo hình thức tác động vào đối tượng lao động ta thấy:
- Lao động trực tiếp của công ty luôn chiếm tỷ trọng cao hơn trong tổng số lao
động và có xu hướng tăng dần. Năm 2011 số lao động trực tiếp là 135 người tăng 4
người so với năm 2010 tương ứng với tỷ lệ tăng là 3.05%. Năm 2010 tỷ trọng lao
động trực tiếp chiếm 85.06% sang đến năm 2011 chiếm 85.44% tỷ trọng, năm 2012
số lao động trực tiếp là 142 người chiếm 86.06%.
- Lao động gián tiếp của Công ty trong 3 năm đều là 23 lao động. Như vậy lao
động gián tiếp khơng có sự biến động. Trong khi tổng số lao động ln tăng lên,
điều đó khiến cho tỷ lệ lao động gián tiếp liên tục giảm xuống năm 2010 tỷ lệ này là
14.94%, sang năm 2011 tỷ lệ này là 14.56%, đến năm 2012 tỷ lệ này chỉ cịn

13.94%.
 Xét theo giới tính ta thấy:
- Do đặc thù của ngành sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp mà phần lớn
lao động của Công ty là lao động nam, lao động nữ chiếm một tỷ lệ rất nhỏ. Năm
2010 lao động nam chiếm tỷ lệ là 92.21%, lao động nữ là 7.79%. Năm 2011 lao
động nam chiếm tỷ lệ là 92.41%, lao động nữ là 7.59%. Sang năm 2012 tỷ lệ lao
động nam là 92.73%, nữ là 7.27%.
- Năm 2011 tổng số lao động tăng thêm so với năm 2010 là 04 người, năm
2012 tổng số lao động tăng thêm so với năm 2011 là 07 người tồn bộ là nam giới.
Do lao động nữ khơng trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất mà họ chỉ là những
lao động gián tiếp có cơ cấu ổn định.

SVTH: Lê Anh Thanh

14

MSV: 12110216


Bảng 1.3: CƠ CẤU THEO TUỔI VÀ TRÌNH DỢ LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY

QUA 3 NĂM 2010-2012
2010
Các chỉ tiêu

2011

2012

So sánh

TĐ

TT

TĐ

TT

TĐ

TT

2011/2010

2012/2011

(Người)

(%)

(Người)

(%)

(Người)

(%)

CL

TL%

CL

TL%

154

100

158

100

165

100

4

2.60

7

4.43

-Trên ĐH

3

1.95

3

1.90

3

1.82

0

0

0

0

-ĐH,CĐ

24

15.58

28

17.72

29

17.58

4

16.7

1

3.57

-Trung cấp

21

13.64

17

10.76

18

10.91

-4

-19

1

5.88

-THPT

106

68.83

110

69.62

115

69.70

4

3.77

5

4.55

18-40

52

33.77

53

33.54

56

33.94

1

1.92

3

5.66

40-55

102

66.23

105

66.46

109

66.06

3

2.94

4

3.81

Tổng số lao
động
Trong đó:
1.Trình đơ

2.T̉i tác

Nguồn: Phịng tổ chức hành chính
Nhìn chung chất lượng lao động của cơng ty có sự thay đổi theo chiều hướng
tăng lên. Cụ thể như sau:
- Năm 2010 tổng số lao động là 154 người trong đó những người có trình độ trên
ĐH là 03 người chiếm tỷ lệ 19.5%. Lao động có trình độ CĐ, ĐH là 24 người
chiếm tỷ trọng 15.58%. Đến năm 2011, cơng ty có số lao động là 158 người trong
SVTH: Lê Anh Thanh

15

MSV: 12110216


đó tăng lên 04 người so với năm 2010, số người có trình độ CĐ, ĐH là 28 người

chiếm tỷ trọng 17.72% tăng lên 04 người so với năm 2010 tương ứng với tỷ lệ tăng
là 16.7%. Năm 2012 tổng số lao động là 165 người, lao động có trình độ CĐ, ĐH là
29 người chiếm tỷ lệ 17.58%. Tỷ lệ tăng này khá cao, điều này chứng tỏ công ty rất
chú trọng đến việc nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công
ty, công ty tuyển dụng đội ngũ cán bộ trình độ cao sẽ tạo ra những lợi thế nhất định
cho công ty. Lao động là yếu tố nguồn lực rất quan trọng của các cơng ty nên đội
ngũ lao động có chất lượng cao là yếu tố quan trọng quyết định đến thành cơng
trong kinh doanh.
- Xét về trình độ trung cấp: năm 2011 số lao động có trình độ trung cấp là 17
người, giảm 04 người so với năm 2010. Do trong năm 2011 doanh nghiệp có 4 lao
động hồn thành chương trình đào tạo liên thơng từ trung cấp lên CĐ. Đến năm
2012 số lao động có trình độ trung cấp là 18 người, tăng 01 người so với năm 2011,
tỷ lệ tăng 3.57%. Trong năm 2012 tỷ lệ lao động có trình độ CĐ, ĐH và trung cấp
đều tăng. Điều này không chỉ mang ý nghĩa chất lượng lao động của doanh nghiệp
được cải thiện mà nó cịn thể hiện cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp là
những người có chí tiến thủ cao. Họ ln phấn đấu để hoàn thiện vốn kiến thức cho
bản thân để cống hiến cho doanh nghiệp.
- Xét về trình độ THPT: trình độ lao động THPT vẫn chiếm tỷ trọng lớn nhất
trong tổng số lao động do đặc thù là công ty sản xuất nên những lao động khi được
tuyển dụng không nhất thiết phải có trình độ. Họ sẽ được đào tạo những kỹ năng
nghiệp vụ trong 02 tháng thử việc, và những lao động đạt yêu cầu sẽ tiếp tục được
đào tạo cho tới khi lành nghề. Năm 2010 số lao động có trình độ THPT là 106
người chiếm tỷ trọng 68.83%. Đến năm 2011 số lao động có trình độ THPT là 110
người chiếm tỷ trọng 69.62%.
- Xét về tuổi tác ta thấy lao động ở độ tuổi 18-40 chiếm số ít trong tổng số lao
động. Năm 2010 số lao động ở độ tuổi 18-40 là 52 người, chiếm tỷ lệ 33.77% đến
năm 2011 là 53 người chiếm tỷ lệ là 33.54% tăng lên 1 người so với năm 2010, tuy
nhiên tỷ lệ % trên tổng số lao động lại giảm. Đến năm 2012 bước đầu Công ty chú
trọng vào hoạt động trẻ hóa lực lượng lao động. Nhờ vào hoạt động này mà tỷ lệ lao
động ở độ tuổi từ 18-40 đã được cải thiện đôi chút, từ chỗ chỉ chiếm 33.54% lên

33.94%.
- Lao động ở độ tuổi 40-55 có nhiều kinh nghiệm trong cơng việc. Tuy nhiên thể
lực bắt đầu suy giảm, nếu làm việc với cường độ cao thì lực lượng lao động này
khơng đáp ứng được. Trong khi đó lực lượng này lại chiếm số nhiều trong tổng số
lao động của Công ty. Nếu doanh nghiệp khơng đào tạo đội ngũ kế cận thì tương lai
khơng xa doanh nghiệp phải đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực do những người
hết tuổi lao động về hưu.
Công ty việc quan trọng trước mắt đối với Công ty là trẻ hóa đội hình lao
động nhằm phát huy thế mạnh của mình. Qua số liệu ở bảng trên ta thấy tổng số lao
SVTH: Lê Anh Thanh

16

MSV: 12110216


động của cơng ty ln thay đổi và trình độ lao động của công ty đang từng bước
được nâng cao cho phù hợp với những đòi hỏi khắt khe của nền kinh tế thị trường.
Chất lượng đội ngũ lao động rất quan trọng, phải luôn nâng cao chất lượng của đội
ngũ lao động thì cơng ty mới mong có thể đáp ứng được nhu cầu thị trường, nâng
cao khả năng cạnh tranh với các đối thủ. Và bằng cách đào tạo, huấn luyện, tuyển
dụng lao động, khuyến khích cán bộ công nhân viên học tập nâng cao kiến thức
chuyên môn, nghiệp vụ từ đó nâng cao năng xuất lao động, từ đó nâng cao hiệu quả
sử dụng lao động.

SVTH: Lê Anh Thanh

17

MSV: 12110216

CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỐN NHÂN
LỰC TẠI CƠNG TY TNHH DẦU KHÍ ĐÀI HẢI
I. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1. Khái niệm về nguồn nhân lực.
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay
xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá
trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người được quan niệm là tổng thể tiềm
năng lao động của một đất nước, một cộng đồng, bao gồm dân số cả trong độ tuổi
lao động lẫn dân số ngồi độ tuổi lao động.
Có hai khái niệm gắn với khái niệm nguồn nhân lực. Đó là “sức người” và
“lực lượng lao động”. Tuy nhiên, khi dùng hai khái niệm này, người ta chú ý đến
phạm trù số lượng, đến tổng số nhân khẩu trong độ tuổi lao động nhiều hơn. Nhân
khẩu độ tuổi dưới 15 và trên 60 được coi là dân số phụ thuộc.
2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác
đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
a. Đào tạo: Là q trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong cơng tác của họ.
b. Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; có
thể cho người đó khi chuyển tới cơng việc mới trong một thời gian thích hợp.
c. Phát triển: Là q trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công
việc, cơ hội mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.

SVTH: Lê Anh Thanh

18

MSV: 12110216


Bảng 2.1: SO SÁNH GIỮA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Đào tạo

Phát triển

Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
Chuẩn bị cho tương lai
thức và kỹ năng hiện tại

3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3.1. Các phương pháp đào tạo trong công việc.
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học những
kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân
lành nghề.
Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí khơng cao, người học
viên có thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chức
trơng mong ở họ sau khoá đào tạo. Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên làm
việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho cơng việc
sau này, họ có thể bắt chước những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp. Hơn nữa,
trong khi học, học viên được làm việc và có thu nhập. Tuy nhiên cũng có nhược
điểm, đó là lý thuyết khơng được trang bị đầy đủ, có hệ thống. Và trong khi làm
việc cùng với cơng nhân lành nghề thì học viên có thể bắt chước những hành vi lao
động xấu. Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy
móc, dẫn đến đính trệ công việc.
3.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Cơng
nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình
độ, có kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu
của cơng việc. Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và
SVTH: Lê Anh Thanh

19

MSV: 12110216


cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người
dạy. Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm
theo cho đến khi thuần thục mới thơi.Trong q trình học, người học cũng như
người dạy đều phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự
tin tưởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngồi ra cịn phải biết lắng nghe
những thắc mắc của người học.Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và
người học mới đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn.
Phương pháp này có ưu điểm là khơng địi hỏi phải có một khơng gian riêng,
cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học. Đồng thời giúp cho
viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn.
Tuy nhiên, nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hư hại
máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học.
3.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề.
Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học. Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng cho
những cơng việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện… Chương
trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó được đưa
đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề; được trực tiếp thực hiện
công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề. Q
trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp của nghề. Trong
q trình học nghề, học viên có thể được trả công bằng một nửa tháng lương của
công nhân chính thức và được tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá học. Phương
pháp này dùng để dạy một nghề hồn chỉnh cho cơng nhân.
Ưu điểm của phương pháp :Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ
thống cả lý thuyết và thực hành. Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khố học, học
viên có kỹ năng thuần thục. Ngồi ra, phương pháp này cịn có ưu điểm là có chỗ

học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới công việc đang thực hiện tại
doanh nghiệp.

SVTH: Lê Anh Thanh

20

MSV: 12110216


Nhược điểm của phương pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải
tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là tồn diện về
kiến thức nên có phần khơng liên quan trực tiếp đến công việc.
3.1.3. Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo.
Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám
sát. Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất.
Đây cũng là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi, người thợ lành
nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc.
Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức, có
điều kiện để làm cơng việc thật nhưng khơng thực sự được làm cơng việc đó một
cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tiên
tiến.
3.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển cơng việc.
Đối với cơng nhân sản xuất thì việc ln chuyển và thuyên chuyển công việc
là nhằm chống lại sự nhàm chán trong cơng việc.Có những cơng việc do thời gian
thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao động cảm thấy nhàm
chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân xưởng hoặc khác.
Tuy nhiên, phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung
cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ
chức.Mục đích của q trình đào tạo này là giúp người học có khả năng thực hiện

được những cơng việc cao hơn trong tương lai.
Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc, được làm thật
nhiều công việc và tránh được sự nhàm chán. Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển và
thuyên chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến
khơng hiểu biết đầy đủ về một công việc.

SVTH: Lê Anh Thanh

21

MSV: 12110216


3.2. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.
3.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp
học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ phục
vụ cho học tập. Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối phức tạp
hoặc các cơng việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng
được.
Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: lý thuyết và thực
hành. Phần lý thuyết do các kỹ sư , cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì
đến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành nghề.
Với phương pháp này học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống
hơn, người lao động có nhiều cơ hội để tham gia vào khóa học. Hạn chế của phương
pháp này là kinh phí ban đầu để mở các lớp học này là rất tốn kém, việc xây dựng
được chương trình học cho khóa học phức tạp.
3.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy.
Với những nghề phức tạp, địi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người lao
động đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm. Học

viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học hoặc
tổ chức hỗ trợ một phần học phí. Phương pháp này cũng trang bị tương đối đầy đủ
kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên. Đây là phương pháp đào tạo có hệ
thống nhất, mang lại kiến thức tồn diện nhất. Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém.
3.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh nghiệp
có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh
nghiệm làm việc. Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với
chương trình đào tạo khác.Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng
dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệm
cần có.

SVTH: Lê Anh Thanh

22

MSV: 12110216


Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản, dễ tổ chức, khơng địi hỏi
phương tiện trang thiết bị riêng.
Nhược điểm là tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp.
3.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính.
Ngày nay, cơng nghệ thơng tin đã trở thành phương tiện dạy và học rất tiện
dụng, đây là phương pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng.
Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập trình soạn sẵn và
ghi lên đĩa mềm chương trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy vi tính và làm
theo hướng dẫn trong đó. Phương pháp này địi hỏi người học phải tốn nhiều thời
gian vào tự học và để soạn thảo ra một chương trình thì rất tốn kém, nó chỉ có hiệu
quả khi có số lớn học viên tham gia chương trình. Ngồi ra, học viên cũng phải đa

năng mới có thể học được.
Có nhiều ưu điểm: Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không
cần người dạy. Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống
thực tế mà chi phí lại thấp. Cung cấp cho học viên mọi cơ hội học tập trong thời
gian linh hoạt, nội dung học tập đa dạng và tùy thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân,
và đặc biệt là cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của người học là
đúng hay sai và sai ở đâu thông qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả lời của
người học. Việc học tập diễn ra nhanh hơn. Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ
học, trả bài là do học viên quyết định.
Có nhược điểm là: Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số
lớn người học. Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành.
3.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa.
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người học tự học qua sách, tài liệu
hoc tập, băng hình băng đĩa CD và VCD, internet. Khoa học công nghệ thông tin
càng phát triển thì các phương tiện trung gian càng đa dạng. Trong chương trình
này người học và người dạy khơng gặp nhau tại một địa điểm, cùng thời gian mà
người học tự sắp xếp thời gian học cho mình. Đây chính là một ưu điểm của
phương pháp đó là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp
với kế hoạch của mình; người học ở xa trung tâm vẫn có thể học được mà không
SVTH: Lê Anh Thanh

23

MSV: 12110216