Tiểu luận Nội dung, ý nghĩa của việc TUYỂN CHỌN VÀ BỐ TRÍ SỬ DỤNG NGƯỜI, THỰC TẾ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

Lời mở đầu
Ngày nay đối với tất cả các công ty trong và ngoài nớc dù
lớn hay nhỏ đều rất quan tâm đến vấn đề tuyển chọn nguồn nhân
lực sao cho hợp lý, theo đúng khả năng và năng lực sở trờng của
họ. vì họ đóng vai trò hoạt động rất quan trọng trong công ty.
vậy quá trình tuyển dụng và cách bố trí họ nh thế nào cho hợp
lý, đây chính là chiến thuật dùng ngờicủa các công ty hiện
nay.
Theo triết lý của ông cha ta: thiên thời, địa lợi, nhân hoà.
Muốn cho yếu tố nhân đợc hoàthì chúng ta cần phải biết
thuật chọn ngời và thuật dùng ngời. Nh vậy, việc tuyển chọn
nhân viên là lựa chọn những ngời phù hợp với tính chất của từng
loại công việc. Những ngời bị loại không có nghĩa là ngời không
sử dụng đợc, mà bởi vì họ không thích hợp với tính chất công
việc mà ta cần. Khả năng con ngời chỉ phát huy mạnh nếu biết
bố trí họ vào làm với những công việc thích hợp thì bất cứ công
ty nào cũng đều phát triển, bởi vì hệ thống thông tin về nguồn
nhân lực là yếu tố rất quan trọng của công ty. Nếu nh, hệ thống
trong công ty này không biết bố trí sử dụng một cách đúng đắn
thì công ty này sẽ không thể phát triển đợc .
I. Nội dung các bớc tuyển chọn và bố trí
chặt chẽ nguôn nhân lực trong doanh
nghiệp.
II. ý nghĩa của việc tuyển chọn và bố trí
sử dụng ngời, thực tế trong các doanh nghiệp
Do thời gian có hạn nên bài viết của em còn nhiều thiếu xót
kính mong thầy cô góp ý thêm cho em.
I. Nội dung các bớc tuyển chọn và bố trí chặt
chẽ nguồn nhân lực trong công ty.
Để quản lý điều hành tốt mọi hoạt động trong doanh nghiệp
cần có một bộ máy gồm các cấp, các khâu liên kết với nhau theo

quan hệ dọc và ngang, có những chức năng quyền hạn và trách
nhiệm xác định. Cơ cấu của một tổ chức quản lý là kết quả tổng
thành của sự bố trí các bộ phận gắn kết với nhau một cách hợp lý
tạo thành một hệ thống, và khi các bộ phận hoạt động thì cả bộ
máy vận hành ăn khớp nhịp nhàng theo sự điều khiển thống nhấtt
của một trung tâm, tạo ra hiệu lực quản lý chung. Cơ cấu tổ chức
phải hợp lý mới cho phép sử dụng tốt các nguồn lực, giúp cho việc
ra quyết định đúng đắn và tổ chức thực hiện có hiệu quả các quyết
định đó, điều hoà phối hợp các hoạt động. Tính hợp lý của cơ cấu
tổ chức thể hiện qua các yêu cầu sau:
* Tính tối u : số lợng các cấp, các khâu đợc xác định vừa đủ
phù hợp với các chức năng quản lý và các công đoạn trong chu
trình kinh doanh. Nhiều cấp quá sẽ gây sự cách biệt kém nhanh
nhạy trong điều hành cồng kềnh, lãng phí. Quá ít cấp sẽ khiến việc
điều hành kém cụ thể, sâu sát, dễ sơ hở sai sót. Nhiều khâu (bộ
phận chức năng) quá sẽ dễ trùng chéo chức năng, gây vớng mắc
trong quan hệ và trách nhiệm thiếu rõ ràng, tạo ra nhiều đầu mối
chỉ đạo và tăng biên chế gián tiếp khiến chi phí quản lý lớn. Ngợc
lại, quá ít khâu sẽ không quán xuyến đợc các chức năng cần thiết,
hoặc thiếu chuyên sâu từng chức năng. Tính tối u thể hiện nguyên
tắc ở nguyên tắc bảo đảm quán xuyến hết khối lợng công việc và
có thể quản lý, kiểm tra đợc. Một số nhà nghiên cứu về tổ chức
quản lý cho rằng không vợt quá con số 6 7 đầu mối trực thuộc
mỗi cấp. Tuy nhiên trên thực tế, ở khá nhiều đầu mối trực thuộc
quản đốc phân xởng. Tóm lai, khó có thể quy định một định mức
đầu mối cho mọi trờng hợp. Phải tuỳ điều kiện cụ thể mà vận dụng
cho phù hợp trên tinh thần vừa đủ .
* Tính linh hoạt: hoạt động kinh doanh cũng nh nhiều loại
hoạt động khác không bao giờ cũng diễn ra bình thờng nh dự kiến.
Nó phụ thuộc các diễn biến của thị trờng luôn luôn thay đổi cùng

các yếu tố chính trị, xã hội phức tạp đòi hỏi tính năng động cao
trong quản lý. Mỗi doanh nghiệp luôn đứng trớc những cơ may cần
kịp thời nắm bắt cũng nh những nguy cơ cần kịp thời để ứng phó
những khả năng rủi ro có thể xảy ra. Mặc dù đã cân nhắc kỹ lỡng
khi thiết kế để tạo dựng bộ khug đợc coi là tối u, cơ cấu tổ chức
quản lý cũng phải có tính uyển chuyển nhất định, phải có khả năng
điểu chỉnh trớc mọi tình huống trớc khi mọi tình huống có thể xảy
ra, trừ trờng hợp bất khả kháng phải tổ chức lại hoàn toàn.
* Tính ổn định tơng đối : yêu cầu này dờng nh mâu thuẫn với
tính linh hoạt, song không thể xem nhẹ bởi lẽ sự vững bền của cơ
cấu tổ chức bảo đảm cho hiệu lực quản lý - điều hành trong tình
huống bình thờng. Sự thay đổi tuỳ tiện và diễn ra nhiều lần sẽ gây
hiệu quả tiêu cực, cả về nề nếp hoạt động cũng nh về tâm lý những
ngời trong bộ máy làm giảm hiệu lực kỷ cơng cuả bộ máy. Mỗi lần
thay đổi cơ cấu của tổ chức là một lần xáo trộn, không dễ lấy lại sự
ổn định trong thời gian ngắn. Tính ổn định tơng đối của cơ cấu tổ
chức quản lý trớc hết đợc thể hiện trong mô hình tổ chức phù hợp
với chức năng chính của doanh nghiệp (có nhiều khả năng thực
hiện lâu dài) . Tiếp đó là sự thận trọng khi quyết định điều chỉnh
(cải tiến, kiện toàn), điều chỉnh phải có đủ điều kiện thực tế và thời
cơ chín muồi. Sau cùng là khi tiến hành điều chỉnh phải có sự
chuẩn bị chu đáo mọi mặt và triển khai nhanh gọn, dứt điểm . Yêu
cầu này liên quan nhiều tới bố trí nhân sự, đặc biệt là cán bộ chủ
chốt. Thời điểm tiến hành điều chỉnh cũng là yếu tố quan trọng để
ảnh hởng đến hoat động kinh doanh, thờng tránh thời kỳ công việc
dồn dập (ví dụ: công ty du lịch cần tránh mùa du lịch, doanh
nghiệp chế biến nông sản cần tránh mùa vụ thu hoạch).
* Độ tin cậy cao: sự điều hành, phối hợp và kiểm tra mọi hoạt
động trong doanh nghiệp đòi hỏi thông tin phải đợc cung cấp chính
xác và kịp thời, cơ cấu quản lý phải đảm bảo đợc tính tin cậy cao

của các thông tin đó.
1. Các bớc tuyển chọn:
a. Nộp đơn xin việc
Khác với đơn tuyển mộ, thì mẫu đơn này là cần thiết và sát
với công việc cần tuyển dụng, qua đó chúng ta thấy rõ đợc trình độ
thực sự, có hiệu quả hay không, thông thờng ngời dự tuyển có
khuynh hớng tự đánh giá cao quá mức hoặc nói chung chung;
chính vì vậy mà việc xét đơn không đơn giản chút nào ngời tuyển
chọn cần phải phân tích thận trọng qua một số phơng pháp khoa
học (định tính hay định lợng) .
Ngời dự tuyển phải có các vẳn bản chứng từ kèm theo nh:
bằng cấp, giấy chứng nhận nghĩa vụ quân sự (nếu có), v.v Sau
khi xem xét đơn song nhà tuyển dụng đánh giá và xép loại.
b. Phỏng vấn sơ bộ.
Phỏng vấn sơ bộ thờng chỉ kéo dài 5-10 phút, đợc sủ dụng
nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu
kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ cha
phát hiện ra.
c. Kiểm tra, trắc nghiệm.
áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn
các ứng viên nhằm chọn đợc các ứng viên xuất sắc nhất. các bài
kiểm tra,
sát hạch thờng đợc sử dụng để đánh giá các ứng viên về các kiến
thức cơ bản, khả năng thực hành. áp dụng các hình thức trắc
nghiệm cũng có thể sử dụng để đánh giá các ứng viên về một số
khả năng đặc biệt nh trí nhớ, mức độ khác nhau v.v Tuy nhiên kết
quả trắc nghiệm cũng cha phải là chính xác, để đánh giá đợc bài
thi trắc nghiệm chỉ có tính cách tơng đối và phụ thuộc cách đặt câu
hỏi và gợi ý.
d.Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ.

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các
ứng viên , bao gồm:
- học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.
- khả năng tri thức
- sức khoẻ
- Mức độ lành nghề , sự khéo léo về tay chân
- Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng. . .
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn
không đáp ứng các tiêu chuẩn của công việc, không cần phải làm
tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó có thể giảm bớt chi
phí tuyển dụng cho các doanh nghiệp.
e. Phỏng vấn lại lần hai.
Phỏng vấn đợc sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về
nhiều phơng diện nh kinh nghiệm ,trình độ, các đặc điểm cá nhân
nh tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng và có những phẩm chất
cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp v.v. . . Đây là phơng
pháp thông dụng nhất trong nghiệp vụ tuyển chọn, khác với phơng
pháp trắc nghiệm, phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chính thức đều đ-
ợc sử dụng chọn lựa một ứng viên thích hợp dù ứng viên này đảm
nhiệm chức vụ từ thấp đến cao.
f. Khám sức khoẻ.
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu
biết, thông minh, t cách tốt, nhng nếu sức khoẻ không đảm bảo
cũng không nên tuyển dụng . Nhận một bệnh nhân vào làm việc,
không những có lợi về mặt chất lợng thực hiện công việc và hiệu
quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ
chức, doanh nghiệp .
g. Ra quyết định tuyển dụng
Mọi bớc trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhng
bớc quan trong nhất vẫn là ra quết định tuyển chọn hoặc loại bỏ các

ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của quyết định tuyển
chọn. Trên thực tế các doanh nghiệp hiện nay thờng quan tâm đến
khả năng ứng viện có thể làm đợc gì , và muốn làm nh thế nào. Do
vậy bớc ra quyết định tuyển dụng là quan trọng nhất trong các bớc
đã nêu trên. Tuy nhiên cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng
ảnh hởng tới mức độ chính xác của tuyển chọn.
2. Bố trí sử dụng
Ngời quản lý phải biết sử dụng ngời đúng nơi, đúng chỗ, ng-
ời quản lý phải nắm đợc khả năng và năng lực sở trờng của họ .
Qua đó, giao việc theo phơng châm dụng nhân nh dụng mộc ;
phải biết phân biệt ngời giỏi, ngời tốt với ngời kém, ngời xấu;
mạnh dạn thử thách để phát huy mặt mạnh và hạn chế các mặt yếu;
lấy năng suất và hiệu quả lao động làm thớc đo để đánh giá, chăm
lo đào tạo giáo dục để bồi bổ, hoàn thiện về mọi mặt .
Trong quản lý doanh nghiệp, một ngời đợc tuyển vào làm đó
là chơng trình giới thiệu về tất cả những điều liên quan đến tổ chức,
chính sách, điều lệ, công việc, môi trờng làm việc để ngời lao động
nắm vững, thích ứng và hoà nhập với t cách là thành viên mới
trong doanh nghiệp, nhng quan trọng nhất vẫn là việc giải thích rõ
nội dung, tính chất và khối lợng công việc do ngời phụ trách đích
thân giao phó cho nhân viên mới .
Trong công việc mỗi cá nhân phải luôn hoàn thành tốt nhiệm
vụ, bằng chính năng lực của mình,tránh tình trạng khi đã ngồi đợc
vị trí cao rồi,lợi dụng quyền lực hay cơ hội sẵn có chỉ vì mục đích
cá nhân riêng t mà quên đi trách nhiệm của mình .Vậy chúng ta
cần phải tuyển chọn những ngời có tài thực sự với điều kiện là phải
có sự trung thực. Tránh sử dụng kẻ cơ hội, bất tài.
Ngời quản lý biết sử dụng đúng ngời, đúng việc, bản thân ng-
ời quản lý phải thật mẫu mực, nghiêm minh để cho cấp dới mới đủ
sự tin tởng kính phục. Đây chính là nghệ thuật của tuyển chọn và

cũng là nghệ thuật của sử dụng đúng ngời, đúng công việc, tuy
nhiên tập thể nào cũng có ngời xấu và ngời tốt. Ngời quản lý phải
biết dựa vào tập thể để nhận biết, không để những ngời xấu này
gây rối nội bộ, kéo bè kéo cánh và gây ra các hiện tợng tiêu cực
trong doanh nghiệp . Khi sự việc đã rõ, cần kịp thời xử lý kỷ luật để
ngăn chặn và giáo dục tốt những ngời đã vi phạm kỷ luật.
II, ý nghĩa của việc tuyển chọn và bố trí
sử dụng ngời, thực tế trong các doanh nghiệp
1. ý nghĩa của việc tuyển chọn và bố trí sử dụng ngời :
Tuyển chọn và bố trí sử dụng đúng cán bộ, nhân viên, tạo
điều kiện, cho mọi ngời phát huy cao khả năng và không ngừng
phát triển về năng lực phẩm chất. Con ngời với t cách một loại tài
nguyên quý giá là tế bào của tổ chức là nhân tố chủ yếu để cấu
thành tổ chức. Sức mạnh của tổ chức trớc hết phụ thuộc năng lực
từng cá nhân, song sức mạnh đó đợc nhân lên gấp bội khi đợc liên
kết gắn bó trong tổ chức. Tổ chức quy định vị trí và trách nhiệm
của từng ngời, quy định phơng hớng và mục tiêu hành động của
con ngời, làm nảy nở và phát triển những tố chất của con ngời. Khi
đã hình thành bộ máy cần phải tuyển chọn con ngời đáp ứng yêu
cầu theo tiêu chuẩn nhất định về trình độ năng lực và phẩm chất để
bố trí vào các chức danh theo sự phân chia nhiệm vụ theo yêu cầu.
Trong khi sử dụng phải trải qua công việc và thử thách đào luyện
phát huy khả năng và sở trờng của từng ngời theo phơng châm
dụng nhân nh dụng mộc . Phải có chiến lợc và kế hoạch phát
triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu lâu dài của tổ chức. Phải có
chính sách, chế độ đãi ngộ thoả đáng để bù đắp sức lao động tạo
động lực mạnh mẽ, đề cao trách nhiệm và bảo vệ ngời lao động
trong khuôn khổ pháp luật. Những việc làm đó là nội dung của
quản lý nhân sự, một bộ phận trọng yếu trong chức năng quản lý
nói chung và chức năng tổ chức nói riêng.

2.Thực tế trong các doanh nghiệp:
Hiện nay trong các doanh nghiệp việc quản lý nhân sự đợc
coi là một trong những bộ phận trọng yếu trong chức năng quản lý.
Trớc đây nền kinh tế của chúng ta có sự quan liêu bao cấp , hầu hết
các doanh nghiệp thời bấy giờ là các doanh nghiệp nhà nớc. Làm
ăn theo định mức nếu bị thua lỗ thì có nhà nớc trợ giúp. Và việc
tuyển dụng nhân viên thờng đợc lựa chọn từ các con em của mình.
Khiến cho việc phát triển của doanh nghiệp không thể đúng với khả
năng của mình. Khi chúng ta chuyển sang nền kinh tế thị trờng
phần lớn các doanh nghiệp nhà nớc đợc cổ phần hoá, và thêm vào
đó thì rất nhiều doanh nghiệp t nhân đợc thành lập. Các doanh
nghiệp phải tự mình phấn đấu không còn sự trợ giúp cảu nhà nớc.
Để có thể phát triển tốt thì các doanh nghiệp thờng đặt ra yếu cầu
đòi hỏi những nhân viên đợc tuyển dụng khá cao, đi đôi với nó là
bộ máy quản lý nhân sự phải tốt. Nh chúng ta thấy hầu hết những
doanh nghiệp làm ăn tốt có nguồn nhân sự giỏi, có thể đáp ứng đợc
nhu cầu mà thị trờng đòi hỏi. Khi đợc chấp nhận tuyển dụng các
doanh nghiệp cũng thờng có những chính sách bồi dỡng nguồn
nhân sự của mình. Và khi nhân viên đáp ứng đợc nhiệm vụ đặt ra
thì họ thờng đợc hởng những chính sách đãi ngộ rất u ái mà doanh
nghiệp tự đặt ra để khuyến khích cho đội ngũ nhân viên của mình
giúp họ có động cơ làm việc.
Kết luận
Những thành tựu nổi bật trong sự phát triển kinh tế từ giữa
những năm 80 của thế kỷ XX là kết quả của sự thay đổi chiến lợc
của nhiều quốc gia trên thế giới.Trong nền kinh tế trí thức ngày
nay, việc đầu t cho phát triển nguồn nhân lực là quan trọng hơn
trong các lĩnh vực đầu t khác. Có thể nói, chìa khoá của sự thành
công nằm ngay trong chân lý đơn giản : chiến lợc trồng ngời.
Chính vì vậy, nghị quyết đại hội đảng lần thứ VIII đã nêu ra một

giải pháp cơ bản cho quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất n-
ớc: Lờy việc phát huy nguồn nhân lực con ngời làm yếu tố cơ bản
cho sự phát triển nhanh và bền vững. Tiếp đó, hội nghị trung ơng
lần thứ hai (khoá VIII) của Đảng còn khẳng định thêm chủ trơng
coi con ngời là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển
kinh tế xã hội của nớc ta: Cần khai thác và sử dụng nhiều nguồn
Mục lục
Lời mở đầu 1
I. Nội dung các bớc tuyển chọn và bố trí chặt chẽ nguồn nhân
lực trong công ty 2
1. Các bớc tuyển chọn 4
2. Bố trí sử dụng 6
II. ý nghĩa của việc tuyển chọn và bố trí sử dụng ngời, thực tế
trong các doanh nghiệp 7
1. ý nghĩa của việc tuyển chọn và bố trí sử dụng ngời 7
2. Thực tế trong các doanh nghiệp 8
Kết luận 9
Tài liệu tham khảo
1. Giáo trình khoa học quản lý - Lu hành nội bộ
2. Giáo trình tổ chức quản lý - Lu hành nội bộ
3. Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân
Khoa quản lý doanh nghiệp
*************************
đề tài : ý nghĩa, nội dung của nguyên tắc
tuyển chọn chặt chẽ và bố trí sủ dụng
dùng cán bộ nhân viên; tạo điều kiệt cho
mọi ngời phát huy cao khả năng và không
ngừng phát triển về năng lực và phẩm chất
- sự thể hiện trong các doanh nghiệp.
Họ và tên: Nguyễn Thị Thanh Mận

Lớp : 602
Mã sinh viên: 2001 D
Giáo viên hớng dẫn:
Th¸ng 11 n¨m 2003