Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH ĐTPT nội thất bảo lâm

Luận văn tốt nghiệp Dương Thúy Quỳnh-QT18B
LỜI MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài
Tại “Hội nghị thủ tướng chính phủ với doanh nghiệp” ngày 28 tháng 4 năm
2014 đã tổng kết : Năm 2013 đã có 60.737 doanh nghiệp phải dừng hoạt động,
tăng 11,9% so với 2012. Trong quý I/2014 đã có thêm 16.745 doanh nghiệp phải
dừng hoạt động, tăng 9,6% so với cùng kỳ 2013. Vậy : Tại sao hàng chục ngàn
doanh nghiệp Việt Nam phá sản?. Nhiều nguyên nhân được đưa ra phân tích,
trong đó có nguyên nhân đưa đến phá sản là việc nguồn nhân lực của doanh
nghiệp chỉ được đào tạo để doanh nghiệp tồn tại trong thị trường ổn định mà chưa
thích ứng được khi thị trường biến động.
Qua quá trình thực tập tại Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư và phát triển
nội thất Bảo Lâm (Công ty TNHH ĐT&PT nội thất Bảo Lâm), em đã nhận thấy
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua
còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, em đã chọn đề tài : “ Nâng cao hiệu
quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH ĐT&PT nội
thất Bảo Lâm” làm luận văn của mình.
Kết cấu
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH ĐT&PT nội thất Bảo Lâm
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH ĐT&PT nội thất Bảo Lâm
1
Luận văn tốt nghiệp Dương Thúy Quỳnh-QT18B
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ những hoạt động học tập
được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động.

Các hoạt động đó được cung cấp nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề
nghiệp của họ.
1.2. TRÌNH TỰ XÂY DỰNG MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC :
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tiến hành qua 7 bước như sơ đồ dưới đây :
Trong bước 4: lựa chọn phương pháp đào tạo thì ta có nhiều phương pháp
đào tạo khác nhau chia theo nhóm đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công
việc nhưng phổ biến tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ là các phương pháp sau:
2
Xác định nhu cầu đào tạo
Các quy trình đánh giá được xác định phần
nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình và lựa
chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn, đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Đánh giá lại nếu cần thiết
Luận văn tốt nghiệp Dương Thúy Quỳnh-QT18B
Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm
A. Đào tạo trong công việc
1. Đào tạo theo chỉ dẫn
công việc
-Giúp cho quá trình lĩnh
hội kiến thức kỹ năng cần
thiết được dễ dàng hơn
- Không cần phương tiện

và trang thiết bị riêng cho
học tập
- Cam thiệp vào sự tiến
hành công việc
- Làm hư hỏng các trang
thiết bị
2. Kèm cặp và chỉ bảo - Việc tiếp thu lĩnh hội
các kỹ năng kiến thức cần
thiết khá dễ dàng
-Có điều kiện làm thử các
công việc thật
- Không thực sự làm công
việc đó một cách đầy đủ
-Học viên có thể bị lây
nhiễm một số phương
pháp, cách thức làm việc
không tiên tiến
B. Đào tạo ngoài công việc
1. Tổ chức các lớp cạnh
doanh nghiệp
- Học viên được trang bị
hóa đầy đủ và có hệ
thống các kiến thức lý
thuyết và thực hành
-Cần có các phương tiện
và trang thiết bị riêng cho
học tập
- Tốn kém
2.Cử người đi học
- Không can thiệp tới việc

thực hiện công việc của
người , bộ phận khác
- Học viên được trang bị
đầy đủ và có hệ thống cải
cách kiến thức lý thuyết,
thực hành
-Tốn kém
- Mất nhiều thời gian
3
Luận văn tốt nghiệp Dương Thúy Quỳnh-QT18B
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐT&PT NỘI THẤT BẢO LÂM
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH ĐT&PT NỘI THẤT BẢO LÂM:
2.1.1. Sự ra đời và phát triển của công ty TNHH ĐT&PT nội thất Bảo Lâm
- Năm 1989: Thành lập tổ Hợp tác Bà Triệu sản xuất cót ép.
- Năm 2000: Chính thức thành lập Cty TNHH Bảo Lâm.
- Năm 2013: Đổi tên thành Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư và phát triển nội
thất Bảo Lâm
* Ngành nghề kinh doanh:
- Sản xuất & mua bán, trang trí nội thất, thiết bị trường học, bệnh viện, bàn
ghế các loại,….;
- Xuất nhập khẩu các mặt hàng công ty kinh doanh;
2.1.3. Đặc điểm cơ cấu tổ chức quản lý
Sơ đồ: Cơ cấu tổ chức :
4
HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ
GIÁM ĐỐC
ĐIỀU HÀNH
TRỢ LÝ

giám đốc
điều hành
PHÓ GIÁM ĐỐC
Kinh doanh - Nội chính
PHÓ GIÁM ĐỐC
Sản xuất
Phòng
bán
hàng
Phòng
HC-
NS
Phòng
kinh
doanh
Phòng
TC-
KT
Phòng
kỹ
thuật
Phòng
sản
xuất
Phòng
vật tư
PX
gia
công,
nhiệt

luyện
PX
sản
xuất
bảng
PX
nhuộm,
mạ, điện
hóa
PX
sơn
tĩnh
điện
PX
rèn, gò,
hàn,
đột dập
PX
sản
xuất
đồ gỗ
PX lắp
ráp, hoàn
chỉnh sản
phẩm
PX
bao
gói-
bảo
quản

Luận văn tốt nghiệp Dương Thúy Quỳnh-QT18B
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH ĐT&PT
NỘI THẤT BẢO LÂM
2.2.1. Số lượng lao động của công ty giai đoạn 2011-2013 ( đơn vị: người)
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
365
378 374
Nhận xét
Qua bảng 2.1, ta có thể thấy số công nhân viên bình quân năm 2012 tăng 13
người so với năm 2011 nhưng lại giảm đi 4 người vào năm 2013. Có sự tăng giảm
này là do chính sách tinh lọc nhân viên nhằm cắt giảm chi phí trong tình trạng khó
khăn. Đây là chính sách nhân sự khá linh hoạt.
2.2.2. Chất lượng lao động:
Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ của công ty TNHH ĐT&PT
nội thất Bảo Lâm năm 2013 (nguồn: Phòng HC-NS)
Trình độ Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Tổng số 374 100
Đại học 25 6.68
Cao đẳng 58 15.51
Trung cấp 89 23.8
Nghề 3/7 56 14.97
Lao động phổ thông 137 36.63
Lao động trung học cơ sở 9 2.41
Nhận xét
Qua bảng 2.2, ta có thể thấy trình độ người lao động còn thấp. Số lao động
có trình độ đại học là 25 người chiếm 6.68%, cao đẳng 58 người chiếm 15.51%
trong khi đó lao động phổ thông là 137 người chiếm đến 36.63%. Ngày nay, khi
khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng, nhu cầu của khách hàng ngày càng
cao thì rất cần có những lao động có trình độ, có tay nghề, được đào tạo ngành
nghề cơ khí, kỹ thuật. Do đó để công ty ngày càng phát triển, quy mô nhà máy mở

rộng thì đòi hỏi cán bộ phải nâng cao nghiệp vụ, công nhân nâng cao tay nghề,
trình độ như vậy mới đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp.
5
Luận văn tốt nghiệp Dương Thúy Quỳnh-QT18B
2.2.3. Cơ cấu lao động
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động trong công ty TNHH ĐT&PT nội thất Bảo Lâm
năm 2013 ( nguồn: phòng HC-NS)
TT Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ (%)
I Tổng số lao động 374 100.00
Nam 278 74.33
Nữ 96 25.67
II Theo cơ cấu lao động 374 100.00
1 Lao động quản lý 26 6.95
2 Nhân viên bán hàng 18 4.81
3 Nhân viên hành chính- nhân sự 3 0.8
4 Nhân viên kinh doanh 35 9.36
5 Nhân viên tài chính- kế toán 5 1.34
6 Tạp vụ 3 0.8
7 Công nhân kỹ thuật 17 4.55
8 Công nhân sản xuất 267 71.39
8.1 Phân xưởng gia công, nhiệt luyện 51
8.2 Phân xưởng sản xuất bảng 26
8.3 Phân xưởng nhuộm, mạ, điện hóa. 33
8.4 Phân xưởng sơn tĩnh điện. 16
8.5 Phân xưởng rèn, gò, hàn, đột dập. 73
8.6 Phân xưởng sản xuất đồ gỗ 36
8.7 Phân xưởng lắp ráp, hoàn chỉnh sản phẩm. 20
8.8 Phân xưởng bao gói- bảo quản. 12
Nhận xét:
Từ bảng số liệu 2.3 trên cho thấy, do đặc thù công việc nên lao động nam

chiếm tỷ lệ cao hơn lao động nữ (chiếm 74.33%). Số lượng công nhân sản xuất có
vai trò quan trọng và có số lượng đông đảo nhất chiếm 71.39%. Cũng có thể thấy,
tuỳ theo yêu cầu công việc của từng bộ phận, từng công việc mà có số lượng lao
động khác nhau, trong các bộ phận thì phân xưởng rèn, gò, hàn, đột dập là có số
lượng lao động lớn hơn cả (73 người).
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐT&PT NỘI THẤT BẢO LÂM
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
6
Luận văn tốt nghiệp Dương Thúy Quỳnh-QT18B
* Công ty tiến hành xác định nhu cầu đào tạo theo các bước sau:
- Bước 1: Giám đốc đề ra mức đầu tư mở rộng quy mô sản xuất, kế hoạch phát
triển sản xuất, các mục tiêu doanh thu,…
- Bước 2: Căn cứ vào các mục tiêu ở bước 1, Giám đốc chỉ đạo trưởng bộ phận
lập “Kế hoạch nhân sự” cho năm sau,
- Bước 3: Trưởng bộ phận đề xuất tuyển dụng, yêu cầu đào tạo trong kế hoạch
nhân sự năm sau gửi về phòng HC-NS trước ngày 15 tháng 12 hàng năm.
- Bước 4: Phòng HC-NS đánh giá rồi đưa ra nhu cầu tuyển dụng,đào tạo cho năm.
Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo của các bộ phận trong công ty TNHH ĐT&PT nội
thất Bảo Lâm năm 2014 (nguồn: phòng HC-NS)
Bộ phận Số lượng
(người)
Nhu cầu đào tạo
Phòng kinh koanh 01 Đi học Thạc sĩ
01 Học liên thông đại học
Phòng tài chính- kế toán 01 Đi học Thạc sĩ
Phòng kỹ thuật 03 Học liên thông Đại học
Phòng bán hàng 01 Học liên thông Đại học
Nhân viên kế toán 03 Đào tạo nghiệp vụ kế toán
Tổng nhu cầu đào tạo nâng cao 10

Phân xưởng rèn, gò, hàn, đột dập 04 Đào tạo mới
Phân xưởng nhuộm, mạ, điện hóa 03 Đào tạo mới
Phân xưởng nhiệt luyện 01 Đào tạo mới
Phân xưởng đồ gỗ 01 Đào tạo mới
Phân xưởng gia công nhiệt luyện 03 Đào tạo mới
Phân xưởng sơn tĩnh điện 02 Đào tạo mới
Phân xưởng lắp ráp, hoàn thiện 01 Đào tạo mới
Tổng nhu cầu đào tạo mới 15
Tổng nhu cầu đào tạo năm 25
Nhận xét
Như vậy việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty không chỉ dựa vào kế
hoạch sản xuất kinh doanh của công ty hay chỉ do phòng HC-NS sự đảm nhiệm
mà còn căn cứ vào đánh giá của các trưởng bộ phận trực tiếp, theo sát công nhân
viên, điều này giúp cho việc đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc thực tế.
2.3.2. Mục tiêu đào tạo
7
Luận văn tốt nghiệp Dương Thúy Quỳnh-QT18B
Từ việc xác định nhu cầu đào tạo, công ty sẽ xác định mục tiêu đào tạo cho
từng hình thức và đối tượng được đào tạo
2.3.3. Xác định đối tượng đào tạo
Dựa trên các nhu cầu về nguồn lực mà trưởng các bộ phận gửi lên trong
“Kế hoạch nhân sự” (đã nêu ở mục 2.3.1) để tiến hành tuyển dụng khi đó đối
tượng đào tạo sẽ là nhân viên mới.
Và từ việc đánh giá trình độ, năng lực của nhân viên công ty sẽ có chương
trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho cán bộ quản lý, nhân
viên kỹ thuật, công nhân sản xuất ở các bộ phận.
2.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo cho các nhu
cầu đào tạo
2.3.4.1. Đào tạo mới
a) Tình hình đào tạo mới:

Bảng 2.5: Số lượng công, nhân viên được đào tạo mới giai đoạn 2011-2013
b)Nội dung
Sau khi qua vòng 2: phỏng vấn trực tiếp thì những ứng cử viên được đào
tạo chung với các nội dung cơ bản về công ty, nội quy, quy chế,… Sau đó thì họ
sẽ được tới thực tế tại các bộ phận theo kế hoạch của từng bộ phận dưới sự kèm
cặp, chỉ dẫn công việc của nhân viên, công nhân hiện tại có trình độ, kinh nghiệm
do trưởng phòng chỉ định.
* Tình hình đào tạo mới trong năm 2013
Bảng 2.6: Chi tiết đào tạo mới bằng hình thức kèm cặp và kết quả tuyển
dụng ở từng bộ phận của công ty TNHH ĐT&PT nội thất Bảo Lâm năm 2013
Phòng,
phân
xưởng
Số người
được kèm
cặp
Số người
kèm cặp
Số người
tuyển
thực tế
Ghi chú
Phòng bán 04 02 03 Xét đưa vào kèm cặp 4 người
Năm 2011 2012 2013 2014(dự tính)
Số lượng 24 26 21 28
8
Luận văn tốt nghiệp Dương Thúy Quỳnh-QT18B
hàng nhưng 1 người không đạt yêu
cầu để tuyển dụng
Phòng

kinh
doanh
07 03 04
Trong năm có 7 người đã được
kèm cặp và tuyển dụng nhưng
làm một thời gian áp lực công
việc đã có lần lượt 3 người nghỉ
Phòng kỹ
thuật
02 01 02
PX sơn
tĩnh điện
04 04 03 Sau đào tạo kèm cặp và sau thử
việc 1 tháng thì 1 người nghỉ
PX sản
xuất đồ gỗ
02 02 01 Sau đào tạo kèm cặp và sau thử
việc 1 tháng thì 1 người nghỉ
PX gia
công
02 02 02
Tổng 21 14 15
2.3.4.2. Đào tạo nâng cao trình độ
a) Tình hình đào tạo nâng cao trình độ
Bảng 2.7: Tình hình đào tạo nâng cao trình độ của công ty TNHH ĐT&PT Bảo
Lâm giai đoạn năm 2011-2013 ( nguồn: phòng HC-NS)
Số lượng (người)
Năm
2011
Năm

2012
Năm
2013
Năm 2014
( dự tính)
Lấy chứng chỉ Cử đi học Đại học
Bách khoa
1 2 2 3
Cử đi học Đại học
kinh tế quốc dân
2 2 3 4
Lý luận chính trị, Tổ chức lớp học 10 15 15 20
9
Luận văn tốt nghiệp Dương Thúy Quỳnh-QT18B
pháp luật trong 1 ngày
Thiết kế sản phẩm Thiết kế bài giảng 10 12 12 -
Nghiệp vụ kế toán Chỉ dẫn công việc 2 2 3 3
Thi nâng bậc Tổ chức lớp bồi
dưỡng nâng bậc
26 29 31 -
Tổng 51 62 66
Số lượng lao động bình quân trong năm 365 378 374
Tỷ lệ được đào tạo (%) 13.97 16.4 17.65
b) Cách thức tổ chức
Trong đào tạo nâng cao thì do đặc điểm ngành nghề là sản xuất cơ khí, nội
thất nên công ty chú trọng hơn cả vào tổ chức thi nâng bậc cho công nhân.
Quy trình tổ chức Thi nâng bậc ở công ty qua 4 bước:
Bước 1: Tổ chức lớp bồi dưỡng nâng bậc
Bước 2: Tổ chức thi nâng bậc
Bước 3: Đánh giá

Bước 4: Ra quyết định nâng bậc
2.3.5. Lựa chọn giáo viên
- Các cán bộ; trưởng, phó phòng; trưởng bộ phận; quản đốc; công nhân có
nhiều kinh nghiệm,… là người chỉ bảo kèm cặp nhân viên mới,
- Công ty thường mời chuyên gia của nhà cung cấp phần mền kế toán
MISA tới hướng dẫn, đào tạo cho nhân viên kế toán,
- Các buổi hội nghị, thảo luận thường là do Giám đốc, Phó giám đốc,
trưởng các phòng, bộ phận chia sẻ.
2.3.6. Kinh phí đào tạo
* Kinh phí đào tạo được công ty trích từ Quỹ đầu tư phát triển.
- Người lao động phải ký cam kết đào tạo sau đào tạo nếu tự ý chấm dứt
hợp đồng lao động trong:
+ Tháng đầu tiên phải bồi thường 1.000.000 đồng/người
+ Tháng thứ 2 phải bồi thường 700.000 đồng/ người
+ Tháng thứ 3 phải bồi thường 500.000 đồng/ người
- Cán bộ được cử đi học ở các trường đại học tự ý bỏ học phải hoàn trả toàn
bộ số kinh phí công ty đã hỗ trợ tính tới thời điểm nghỉ việc và chịu toàn bộ trách
nhiệm với nhà trường nơi theo học. Sau khi kết thúc khóa học mà nghỉ việc ngoài
10
Luận văn tốt nghiệp Dương Thúy Quỳnh-QT18B
việc hoàn trả kinh phí trong toàn bộ thời gian học còn phải bồi thường theo mức
tương ứng quy định trên.
* Nguồn kinh phí có thể do chính người lao động tự bỏ ra để đi học nhằm
nâng cao trình độ, tay nghề; trường hợp này công ty không hỗ trợ kinh phí.
Chi phí cho đào tạo và phát triển của công ty các năm được thể hiện qua
Bảng 2.8: Chi phí đào tạo của công ty TNHH ĐT&PT nội thất Bảo Lâm giai
đoạn 2011-2013 (nguồn: phòng kế toán). Đơn vị: triệu đồng
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
47.943 49.570 50.465
Ta thấy chi phí cho việc đào tạo gia đoạn 2011-2013 tăng lên. Tuy mức

tăng chi phí đào tạo qua các năm chưa nhiều và mức chi không quá lớn nhưng
cũng thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty với việc đào tạo phát triển
nguồn nhân lực. Đây là sự đầu tư đúng đắn và có hiệu quả lâu dài.
2.3.7. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
Đối với nhân viên được cử đi học tại các trường thì dựa vào kết quả học
tập, bảng điểm sau khóa học,
Đối với nhân viên mới phòng HC-NS, phòng TC-KT, phòng kỹ thuật thì
sau một tháng kể từ ngày đào tạo sẽ được làm bài kiểm tra, cho điểm và ghi vào
“ Phiếu đánh giá nhân viên thử việc”. Thang điểm là 100 (50 điểm lý thuyết, 50
điểm thực hành), nếu dưới 80 điểm thì không tuyển dụng. Còn công nhân sản xuất
được theo dõi hàng ngày, người kèm cặp trực tiếp lập “ Bản đánh giá năng lực
nhân viên sản xuất” gửi trưởng bộ phận chuyển phòng hành chính nhân sự.
2.4. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐT&PT NỘI THẤT BẢO LÂM
2.4.1. Thành tích
- Bám sát kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm để lập kế hoạch nhân sự,
- Áp dụng các phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng đã giúp
người lao động tiếp thu được các kỹ năng dễ dàng và nhanh chóng,
- Luôn quan tâm tới công tác tổ chức thi nâng bậc cho người lao động là
công nhân kỹ thuật; hoạt động này được tổ chức hàng năm,
11
Luận văn tốt nghiệp Dương Thúy Quỳnh-QT18B
- Có chính sách khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ của
mình bằng cách trích Quỹ đầu tư phát triển để hỗ trợ kinh phí,
- Có biện pháp nhằm hạn chế tổn thất về việc “chảy máu chất xám” sau khi
đào tạo đó là quy định mức bồi thường nếu nghỉ việc hay bỏ học,
- Ban lãnh đạo thường dành thời gian chia sẻ kinh nghiệm với công nhân
viên qua các buổi hội thảo, lớp học thời gian ngắn.
2.4.2. Hạn chế
- Trình độ người lao động trong công ty còn chưa cao thể hiện rằng chỉ có

6,68% trên tổng số công nhân viên có trình độ đại học,
- Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa xuất phát từ nguyện vọng của người
lao động,
- Bảng mục tiêu đào tạo của công ty đề ra còn chưa chi tiết cụ thể mà chung
chung, mang tính định tính, chưa có tiêu chí mang tính định lượng,
- Công ty chưa có chế độ chính sách dành cho người phụ trách kèm cặp
- Số lượng người lao động được đào tạo nâng cao thì có tăng lên hàng năm
nhưng mức độ tăng không nhiều và tỷ lệ còn ở mức thấp dưới 20% so với tổng số
lao động. Cụ thể tỷ lệ đào tạo nâng cao năm 2011 là 13.97%, năm 2013 là 17.65%
- Trong phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp, công nhân lành nghề không
có kiến thức sư phạm, không có hệ thống lý thuyết chuyên ngành đầy đủ,
- Chương trình đào tạo cho cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật có nhưng số
lượng đào tạo chưa nhiều và thời gian của các chương trình đào tạo thường là
ngắn hạn, chưa đáp ứng yêu cầu học tập của người lao động.
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế
2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan
- Chương trình, phương pháp đào tạo các hệ: đại học, cao đẳng, trung cấp,
dạy nghề,… của nước ta chưa hợp lý,
12
Luận văn tốt nghiệp Dương Thúy Quỳnh-QT18B
- Tính chất công việc ở một số bộ phận không yêu cầu trình độ cao. Vì thế
công ty có thể tuyển những lao động phổ thông giúp giảm chi phí,
- Phần lớn cán bộ công nhân viên trong công ty đã lập gia đình nên thời gian
cho hoạt động học tập rất hạn chế.
2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan
- Công ty đã có chủ trương và định hướng cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực nhưng việc thực hiện còn chậm.
- Do cơ chế yêu cầu trình độ khi tuyển dụng của công ty; đối tượng tuyển
dụng chủ yếu là qua người quen, thân của người lao động ở công ty
- Để đáp ứng nhanh nhất cho sản xuất nên công ty áp dụng chủ yếu là các

khóa ngắn hạn mà thiếu các khóa đào tạo dài hạn,
- Công ty chưa nhận thấy cần thiết phải có chế độ phụ cấp cho người phụ
trách kèm cặp đào tạo,
- Kinh phí cho đào tạo chưa cao; điều kiện về không gian cũng như thiết bị
làm hạn chế việc đa dạng các hình thức đào tạo,
- Quy mô công ty chưa đủ lớn để có thể xây dựng một bộ phận chuyên phụ
trách về đào tạo và phát triển.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH ĐT&PT NỘI THẤT BẢO LÂM
3.1. ĐỐI VỚI NHÀ NƯỚC
3.1.1. Tạo điều kiện cho doanh nghiệp tiếp xúc với Tham tán thương mại các
nước để tạo dựng mối quan hệ, trao đổi về nhu cầu xúc tiến thương mại và xuất
khẩu
3.1.2. Mở các lớp, chương trình đào tạo cho chủ doanh nghiệp
13
Luận văn tốt nghiệp Dương Thúy Quỳnh-QT18B
3.1.3. Nâng cao chất lượng hệ đại học trở lên, chú trọng đầu tư hệ đào tạo Trung
cấp dạy nghề
3.1.4. Cho vay vốn với lãi suất thấp để các doanh nghiệp mở rộng quy mô sản
xuất kinh doanh
3.2. ĐỐI VỚI CHÍNH QUYỀN ĐỊA PHƯƠNG
Chính quyền địa phương tăng cường đối thoại với doanh nghiệp
Chính quyền địa phương có thể mở các cuộc đối thoại với chủ các doanh
nghiệp trên địa bàn. Qua các buổi đối thoại như vậy, chính quyền có thể trực tiếp
giải đáp các vấn đề khúc mắc doanh nghiệp nêu ra, những vấn đề tồn đọng để
“đồng hành” cùng doanh nghiệp phát triển.
3.3. ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH ĐT&PT NỘI THẤT BẢO LÂM
3.1.1. Liên kết các công ty trong cùng ngành nghề tổ chức đào tạo phát triển
nhân lực

Công ty có thể hợp tác với các doanh nghiệp cùng ngành nghề khác tổ chức
các buổi đào tạo cho cán bộ công nhân viên ở một số nội dung nhất định. Từ đó
có thể giảm thiểu chi phí cho các bên; tận dụng được uy tín của doanh nghiệp lớn
mời được các chuyên gia cao cấp; nâng cao chất lượng đào tạo; hơn nữa việc liên
kết tổ chức các sự kiện như vậy có thể gây tiếng vang cho doanh nghiệp.
3.1.3. Thêm nội dung văn hóa doanh nghiệp vào chương trình đào tạo và
phát triển
- Đào tạo cho công nhân viên hiểu biết về những biểu hiện của văn hóa
doanh nghiệp, vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với doanh nghiệp, người lao
động và xã hội. Tùy thuộc vào điều kiện thời gian, địa điểm, kinh phí,… công ty
có thể tổ chức hội thảo, đóng tình huống văn hóa, cuộc thi phát huy văn hóa
doanh nghiệp,…
- Đào tạo tư duy: Suy nghĩ tích cực cho công nhân viên để họ có tinh thần
làm việc tốt, tăng năng suất lao động,…
14
Luận văn tốt nghiệp Dương Thúy Quỳnh-QT18B
* Ngoài 2 phương pháp trên, em còn kiến nghị các phương pháp khác như:
- Phát phiếu điều tra nhu cầu đào tạo của công nhân viên
- Phát phiếu cảm nhận người học sau các khóa học, buổi học
- Tặng sách như một hình thức tặng thưởng cho nhân viên
- Cung cấp các trang mạng tin tưởng để công nhân viên nghiên cứu, học tập
-…
3.4. ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
- Người lao động cần tự ý thức được tầm quan trọng của vấn đề đào tạo để
hăng hái thực hiện khi được cử đi đào tạo nâng cao tay nghề, nghiệp vụ,
- Người lao động phải tự trang bị cho mình những nghiệp vụ cần thiết như:
tin học, tiếng anh, kỹ năng mền,… nhằm phục vụ cộng việc đem lại kết quả cao,
- Cần phải đảm bảo vệ sinh - an toàn lao động khi làm việc để đảm bảo an
toàn trong lao động sản xuất; tham gia tích cực các phong trào vệ sinh phòng
bệnh, giữ gìn môi trường làm việc trong sạch.

15
Luận văn tốt nghiệp Dương Thúy Quỳnh-QT18B
KẾT LUẬN
Hiện nay, công ty TNHH đầu tư và phát triển nội thất Bảo Lâm cũng đã đạt
được nhiều kết quả đáng khích lệ. Với mục tiêu phấn đấu trở thành một công ty
kinh doanh có hiệu quả; mở rộng quy mô sản xuất; chuyển hướng sản xuất công
nghiệp hóa tiến tới đẩy mạnh xuất khẩu trong tương lai thì một trong những yếu
tố quan trọng đó là cần làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Qua đoạn video “ Giữ chân nhân viên giỏi” của chương trình “Cuộc sống
quanh ta” (thể hiện trên slide thuyết trình), em xin đưa ra một kết luận mở đó là:
“Không chỉ dừng lại ở việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để tăng cường
kiến thức, nhận thức cho công nhân viên mà đào tạo như thế nào để giữ nhân tài
cho công ty là một vấn đề nữa mà nhiều doanh nghiệp ngày nay cần lưu tâm.”
16