Hình thức trả lương theo thời gian tại Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng – Thực trạng và giải pháp

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
Tiền lương đang là vấn đề cấp bách hiện nay và được các doanh nghiệp
quan tâm hàng đầu. Trong kế hoạch sản xuất kinh doanh của bất kỳ doanh
nghiệp nào thì không thể thiếu được kế hoạch về chi phí tiền lương, tiền công.
Với vai trò của tiền lương thì nó không chỉ yếu tố cơ bản quan trọng để duy
trì hoạt động của doanh nghiệp mà còn là huyết mạch cho sự sống, sự phát
triển của doanh nghiệp.Tiền lương đang là mối quan tâm hàng đầu của những
nhà quản lý doanh nghiệp và là vấn đề quan tâm không thể thiếu của người
lao động.
Nhận thức rõ vai trò của tiền lương và thực tế diễn ra còn nhiều bất cập
trong hình thức trả lương theo thời gian tại Công ty Cổ phần Cao Su Sao
Vàng. Vì vậy trong quá trình thực tập tại Công ty từ ngày 07/01/2008 đến
ngày 24/04/2008 tác giả đã nghiên cứu sâu về hình thức trả lương theo thời
gian tại Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng. Nó là một khâu trong công tác tổ
chức tiền lương của Công ty. Nhằm đưa ra các giải pháp hoàn thiện hình thức
trả lương theo thời gian tại Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng. Có nhiều nội
dung liên quan tới hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian nhưng do
nguồn lực và thời gian có hạn nên đề tài này chỉ tập trung vào 4 nội dung:
Thứ nhất; hoàn thiện xây dựng hệ số cấp bậc công việc cho từng công việc.
Thứ hai; xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc làm căn cứ trả
thưởng. Thứ ba; xây dựng tiền lương bình quân chung. Thứ tư; xây dựng quỹ
lương rõ ràng tách bạch để làm nguồn trả lương và trả thưởng. Quá trình
nghiên cứu tác giả kết hợp giữa cơ sở lý luận về hình thức trả lương theo thời
gian và thực tế diễn ra ở Công ty để đưa ra những giải pháp mang tính khả thi
cao có thể áp dụng cho Công ty. Nghiên cứu vấn đề này tác giả đã sử dụng
phương pháp phỏng vấn trực tiếp người lao động, cán bộ công nhân viên của
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Công ty để thu thập thông tin, phương pháp tra cứu thông tin để có được các
số liệu thống kê của Công ty qua các năm, phân tích thông tin và số liệu thu
thập được bằng cách so sánh qua các năm, các thời kỳ, với các doanh nghiệp

khác cùng nghành để đưa ra nhận xét cho từng vấn đề nghiên cứu.
Kết quả của quá trình thực tập, thực hành và nghiên cứu hình thức trả
lương theo thời gian tại Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng của tác giả là đề
tài thực tập: “Hình thức trả lương theo thời gian tại Công ty Cổ phần Cao
Su Sao Vàng – Thực trạng và giải pháp”.
Đề tài bao gồm: Lời mở đầu, nội dung và cuối cùng là phần kết luận.
Nội dung gồm có 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về hình thức trả lương theo thời gian.
Chương II: Thực trạng trả lương theo thời gian tại Công ty Cổ phần
Cao Su Sao Vàng.
Chương III: Giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian tại
Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng.
Trong quá trình nghiên cứu để hoàn thiện đề tài tác giả xin chân thành
cảm ơn thầy giáo Nguyễn Đức Kiên cùng các cô, chú, anh, chị trong phòng
Tổ chức – Nhân sự đã giúp tác giả hoàn thiện đề tài này. Mặc dù tác giả đã
hết sức cố gắng để đề tài không có sai sót nhưng những sai sót là không thể
tránh khỏi mong độc giả đóng góp ý kiến để tác giả hoàn thiện hơn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn!
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HÌNH THỨC TRẢ
LƯƠNG THEO THỜI GIAN
I. Hình thức trả lương theo thời gian.
1. Cơ sở tính.
Trong các nhân tố làm gắn kết giữa người lao động và người sử dụng là
động thì tiền lương là nhân tố quan trọng nhất. Trên cơ sở tiền lương mà
người lao động và người sử dụng lao động sẽ gắn bó với nhau hơn.
Xét trên khía cạnh kinh tế thì: Tiền lương được hiểu là phần thu nhập
mà người lao động nhận được do người sử dụng lao động trả cho người lao,
khi người lao động hoàn thành công việc mà người sử dụng lao động giao
cho.

Ngày nay với nhu cầu sử dụng lao động ngày càng nhiều và sử dụng lao
động làm những công việc với hình thức khác nhau. Do sự khác nhau về tính
chất công việc, điều kiện làm việc v.v.. mà người ta có những hình thức trả
lương khác nhau. Các hình thức trả lương phổ biến như: hình thức trả lương
theo thời gian, hình thức trả lương theo sản phẩm v.v..Trong mỗi hình thức trả
lương trên lại có những chế độ trả lương khác nhau.Ví dụ: trả lương theo sản
phẩm có: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, chế độ trả lương
theo sản phẩm tập thể, chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp v.v..
Hình thức trả lương theo thời gian là một trong các hình thức trả lương
chủ yều trong nền kinh tế ngày nay. Hầu hết các doanh nghiệp đều áp dụng
hình thức trả lương theo thời gian.
Cơ sở tính lương theo thời gian như sau:
“Tiền lương mà người lao động nhận được tính toán dựa trên cơ sở mức
tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm
việc, với điều kiện họ phải đáp ứng tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
được xây dựng trước”
1
.
Theo như cơ sở trên tiền lương theo thời gian được tính dựa trên hai yếu
tố cơ bản sau:
Thứ nhất: Mức tiền lương xác định cho công việc.
Thứ hai: Lượng thời gian làm việc thực tế.
Đó là hai cơ sở quan trọng nhất để tính lương thời gian cho người lao
động, ngoài ra trong thực tế do sự linh hoạt của thị trường và các đặc thù của
các doanh nghiệp, sự khuyến khích về tài chính cho người lao động nên sự
tính toán tiền lượng thực tế mà người lao động nhận được có thế được xác
định một cách khác đi.
2. Đối tượng áp dụng.
Theo như tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn

giáo trình “Quản trị nhân lực” (2004) thì đối tượng áp dụng hình thức trả
lương theo thời gian là các cán bộ quản lý trong công ty hay doanh nghiệp,
những người không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm, hay những lao động tạo ra
sản phẩm nhưng việc định lượng sản phẩm rất khó thì cũng áp dụng hình thức
trả lương theo sản phẩm. Ngoài ra những lao động tạo ra sản phẩm mà quy
trình tạo ra sản phẩm chủ yếu dựa vào mày móc công nghệ thì cũng áp dụng
hình thức trả lương này.
Đối tượng áp dụng hình thức trả lương theo thời gian không phải cứng
nhắc bắt buộc. Không phải cứ lao động không trực tiếp làm ra sản phẩm là áp
dụng trả lương theo thời gian mà nó tùy thuộc vào tình hình thực tế sản xuất
của doanh nghiệp, tùy vào chính sách trả công của doanh nghiệp đối với
người lao động, chế độ khuyến khích về tài chính với người lao động và sự
thỏa mãn về tiền công của người lao động về công việc mình đang làm v.v..
1
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr.217
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
3. Phạm vi áp dụng.
“Hình thức trả lương theo thời gian thường áp dụng cho những lao
động quản lý, những lao động không trực tiếp tạo ra sản phẩm, hay những lao
động tạo ra những sản phẩm vô hình, khó định lượng, những sản phẩm dịch
vụ”.
2
4.Ưu nhược điểm.
Hình thức trả lương theo thời gian nó không thể thiếu trong các doanh
nghiệp hay bất kỳ tổ chức nào nhằm duy trì hoạt động của mình. Trong chính
sách tiền lương của các doanh nghiệp đều chứa đựng hình thức trả lương theo
thời gian. Tuy nhiên, bất kỳ hình thức trả lương nào thì cũng có những ưu
điểm và nhược điểm.
Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian: Dễ quản lý, dễ tính
toán điều đó giúp cho những người quản lý cũng như những người lao động

dễ dàng tính lương của mình một cách dễ dàng dễ hiểu. Do lương trả theo thời
gian lao động thực tế nên điều đó làm cho người lao động đi làm đúng thời
gian và đúng giờ. Tạo cho người lao động một tác phong làm việc đúng giờ.
Trong trường hợp doanh nghiệp cần sản xuất những sản phẩm đòi hỏi tính cẩn
thận từng chi tiết thỉ trả lương theo thời gian khắc phục được nhược điểm của
trả lương theo sản phẩm là chạy theo số lượng và lãng phí nguyên nhiên liệu.
v.v..Ngoài những ưu điểm trên thì hình thức trả lương theo thời gian cũng có
những nhược điểm sau:
Nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian: Tiền lương mà
người lao động nhận được không liên quan trực tiếp đến kết quả lao động của
họ. Nhiều khi người lao động đi làm chỉ tính đến thời gian họ có mặt ở doanh
nghiệp mà không làm việc, lãng phí thời gian không làm việc mặc dù có mặt
tại nơi làm việc. Làm cho người lao động không quan tâm hay lơ là đến chất
2
Theo bài giảng môn “Kinh tế lao động” GV:Nguyễn Vĩnh Giang.(2008).
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
lượng sản phẩm vì việc tính lương không dựa trên những sản phẩm thực tế
làm ra đạt yêu cầu về chất lượng. Tuy nhiên có thể khắc phục một phần nhược
điểm trên thì trong hình thức trả lương theo thời gian đã có các chế độ trả
lương khác nhau. Như chế độ trả lương theo thời gian giản đơn và chế độ trả
lương theo thời gian có thưởng.
5. Yếu tố ảnh hưởng.
Căn cứ vào cách tính tiền lương theo thời gian thì các yếu tố cơ bản ảnh
hưởng tới tiền lương theo thời gian của người lao động là:
5.1 Lương cấp bậc công việc.
Lương cấp bậc công việc phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc
mà người lao động đảm nhiệm. Nó được thể hiện rõ trong hệ số cấp bậc công
việc trong cách tính lương cho người lao động.
5.2 Thời gian làm việc.
Thời gian làm việc ở đây là thời gian thực tế mà người lao động có lao

động cho doanh nghiệp. Nó có thể được tính bằng giờ, ngày, tuần v.v... Thời
gian dài hay ngắn nó phụ thuộc vào người lao động là nhiều hay ít. Tuy vậy
nhưng thời gian làm việc thực tế của người lao động phải đảm bảo đúng quy
định, nội quy của doanh nghiệp để tránh tình trạng làm ảnh hưởng đến quá
trinh hoạt động của doanh nghiệp, tới người lao động khác.
5.3 Bản thân người lao động.
Đó là sự hoàn thiện công việc, Kinh nghiệm làm việc, thâm niên làm
việc, sáng tạo trong công việc, hoàn thành công việc ở mức độ tốt như hoàn
thành trước kế hoạch hay hoàn thành vượt kế hoạch. Có những phát minh
sáng chế mới trong lao động mà ứng dụng được cho hoạt động của doanh
nghiệp.
5.4 Yếu tố khác.
Các yếu tố khác ảnh hưởng tới tiền lương theo thời gian của người lao
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
động như : nhu cầu giữ chân người lao động đó là yếu tố thuộc về tổ chức.
Thị trường lao động cung đang ít hơn cầu ở công việc này chẳng hạn.v.v…
Môi trường làm việc khó khăn hay thuận lợi, nguy hiểm hay an toàn
v.v..
6.Yêu cầu.
Trả lương theo thời gian là một yếu tố quan trọng trong tổ chức tiền
lương nên nó cũng phải tuân thủ các yêu cầu của tổ chức tiền lương.
Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống
vật chất cho người lao động. Đó là một yêu cầu cần thiết và quan trọng. Đảm
bảo yêu cầu này có nghĩa là tiền lương mà người lao động nhận được phải
thỏa mãn những nhu cầu tối thiểu của con người phù hợp với xã hội mà người
lao động đang sống.
Đây là yêu cầu quan đây là yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo đúng vai
trò của tiền lương trong đời sống xã hội. Yêu cầu này cũng đặt những đòi hỏi
cần thiết trong việc trả lương theo thời gian như thế nào là phù hợp cho người
lao động. Vừa phải giảm chi phí cho doanh nghiệp một cách tối đa để giảm

giá thành sản phẩm tăng sức cạnh tranh trên thị trường vừa phải đảm bảo yêu
cầu này. Đây là những bài toán cho những nhà chính sách tiền lương của các
doanh nghiệp.
Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. Tiền lương là
đòn bẩy để năng cao năng suất lao động, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu
quả kinh doanh. Tiền lương làm cho người lao động hăng say với công việc
gắn bó với công ty với doanh nghiệp hơn, vì vậy việc trả lương theo thời gian
cũng phải đảm bao yêu cầu này.
Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng và dễ hiểu.
Bất kỳ người lao động đi làm nào thì mối quan tâm đầu tiên của họ bao
giờ cũng là tiền lương họ nhận được. Vì vậy chế độ tiền lương cần phải hợp
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm
việc của người lao động. Cách tính dễ dàng và dễ hiểu làm cho người lao
động hiểu rõ thành quả lao động mình làm được từ đó sẽ có ý thức phấn đấu.
và rõ ràng, dễ hiểu sẽ không gây lên sự ghen ghét hay đố kỵ nhau trong việc
người này được nhân lương cao, người kia nhận lương thấp.
7. Nguyên tắc.
Trong bất kỳ mối quan tâm hàng đầu nào của người lao động thì mối
quan tâm đầu tiên của họ vẫn là tiền lương họ nhận được trong quá trình lao
động. Tiền lương người lao động nhân được không nằm trong tổ chức tiền
lương vì vậy mà trả lương theo thời gian cũng phải tuân thủ các nguyên tắc
của tổ chức tiền lương.
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau.
Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực
hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình
độ, v.v.. nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như
nhau.
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công
bằng, đảm bảo sự bình đẳng trong trả lương. Điều này sẽ khuyến khích rất lớn

đối với người lao động. Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động
như nhau nhất quán trong từng chủ thể kinh tế, trong từng doanh nghiệp cũng
như trong từng khu vực hoạt động.
Tại các doanh nghiệp hay các công ty thì nguyên tắc này ngày càng
phải phát huy tính năng của nó. Nguyên tắc này được đảm bảo làm cho người
lao động cảm thấy được công bằng trong lao động vì vậy mà họ sẽ phấn đấu
hết mình cho doanh nghiệp hay tổ chức.
Tuy nhiên các doanh nghiệp khác nhau thì nguyên tắc này cũng có thể
đảm bảo theo cac phương pháp khác nhau, điều đó phụ thuộc vào từng doanh
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
nghiệp cũng như chính sách tiền lương của từng doanh nghiệp. Chế độ chi trả
tiền lương khác nhau.
Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương
bình quân. Bất kỳ hình thức trả lương nào thì cũng phải đảm bảo nguyên tắc
này. Như chúng ta đã biết: Lợi nhuận mà doanh nghiệp thu được sẽ được chia
làm 3 phần. Một phần trả lương cho người lao động. Một phần chi cho cán bộ
quản lý của doanh nghiệp va một phần giữ lại để tái đầu tư. Nguyên tắc này
cần được đảm bảo để đảm bảo sự duy trì của doanh nghiệp. Với hình thức trả
lương theo thời gian thì năng suất lao động của lao động quản lý hay những
người lao động không trực tiếp làm ra sản phẩm thì có thể được đo lường gián
tiếp thông qua những lao động trực tiếp mà lao động đó quản lý hay phục vụ.
Đây là nguyên tắc cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp vì vậy mà nguyên tắc này là hết sức cần thiết.
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những
người lao động làm những công việc khác nhau trong doanh nghiệp.
Nguyên tắc này được hiểu là không có sự quá chênh lệch về tiền lương
giữa những người lao động trong cùng một doanh nghiệp. Vì nếu có sự quá
chênh lệch như vậy sẽ tạo cho người lao động tính đố kỵ trong lao động. Nếu
không đảm bảo nguyên tắc này làm cho người lao động sẽ không co sự gắn
bó với công việc. Họ cảm thấy có sự bất công trong trả lương và tính gắn bó

và đoàn kết trong lao động sẽ không có. Tinh thần làm việc tập thể sẽ không
được phát huy. Đảm bảo nguyên tắc này là điều hết sức cần thiết của cách
thức trả lương theo thời gian.
8. Chế độ trả lương theo thời gian.
Nhằm khắc phục một phần những khuyết điểm của hình thức trả lương
theo thời gian và có các hình thức khuyến khích tài chính cho người lao động
thì trong hình thức trả lương theo thời gian gồm hai chế độ trả lương:
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn.
Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng.
8.1 Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn.
Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền
lương nhận được của mỗi người lao động do mức lương cấp bậc cao hay thấp
và thời gian thực tế làm việc của người lao động
TL
TT
= LCBcv x T (1)
3

Trong đó:
TL
TT
: Là tiền lương thực tế mà người lao động nhận được.
LCBcv: Là lương cấp bậc công việc của người lao động.
Trong đó: LCBcv = TL
Min DN
x HSCV (2)
(TL
Min DN
: Là tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp. HSCV: Là hệ số

công việc).
T: là thời gian thực tế làm việc của người lao động
Chú ý:
Có ba loại lương theo thời gian giản đơn.
+ Lương giờ: Tính theo mức lương giờ công việc và T sẽ là số giờ làm
việc thực tế của người lao động.
+ Lương ngày: Tính mức lương ngày công việc và T sẽ là số ngày làm
việc thức tế.
+ Lương tháng: Tính mức lương tháng công việc và T sẽ là số tháng
làm việc của người lao động.
Đối tượng áp dụng: Chế độ này chỉ áp dụng với những nơi khó định
mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.
3
Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 1998, tr.198
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Ưu nhược điểm:
Ưu điểm: của chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là dễ tính và dễ
hiểu làm cho người lao động có thể hiểu rõ lương của mình được tính như thế
nào.
Nhược điểm: của chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là nó mang
tính chất bình quân trong trả lương không đảm bảo được nguyên tắc trả lương
ngang nhau cho nhưng lao động như nhau. Không khuyến khích được người
lao động trong công việc. Với những người lao động hoàn thành tốt công việc
hay vượt mức kế hoạch thì không có sự khuyến khích làm cho lao động trong
doanh nghiệp không có sự phấn đấu trong lao động.
8.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng.
Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian
giản đơn với tiền thưởng khi người lao động đạt được những chỉ tiêu về số
lượng hoặc chất lượng theo quy định.
TL

TT
= LCBcv x T + Tiền thưởng (3)
4
Trong đó:
TL
TT
: Là tiền lương thực tế mà người lao động nhận được.
LCBcv: Là lương cấp bậc công việc của người lao động.
Trong đó: LCBcv = TL
Min DN
x HSCV (4)
(TL
Min DN
: Là tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp. HSCV: Là hệ số
công việc).
T: Là thời gian thực tế làm việc của người lao động.
Tiền thưởng : Là khoản tiền mà người lao động được nhận được do
hoàn thành tốt công việc ngoài tiền lương nhận đã nhận được. (Để hiểu rõ về
tiền thưởng chúng ta có thể đọc phần II chương I của chuyên đề này).
Cũng có ba loại lương theo thời gian có thưởng.
4
Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 1998, tr.198
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
+ Lương giờ: Tính theo mức lương giờ công việc và T sẽ là số giờ làm
việc thực tế của người lao động.
+ Lương ngày: Tính mức lương ngày công việc và T sẽ là số ngày làm
việc thức tế.
+ Lương tháng: Tính mức lương tháng công việc và T sẽ là số tháng
làm việc của người lao động.
Đối tượng áp dụng : Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng với những

công nhân phụ làm công việc phục vụ, áp dụng cho những lao động quản lý
luôn luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình, áp dụng cho những công nhân
chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa
cao hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
Ưu nhược điểm.
Ưu điểm : Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng có nhiều ưu điểm
hơn trong chế độ trả lương theo thời gian giản đơn. Ngoài những ưu điểm
như :dễ tính và dễ hiểu làm cho người lao động có thể hiểu rõ lương của mình
được tính như thế nào. Thì nó còn có ưu điểm là khuyến khích những người
lao động hoàn thành tốt công việc hoặc với những sản phẩm cần gấp trong
một thời gian nao đó thì hình thức này phát huy tác dụng tối đa. Hình thức
tiền thưởng giúp người lao động chăm lo tới công việc và gắn bó và tập trung
với công việc hơn.
Nhược điểm: Cần phải xây dựng một hệ thống thưởng hợp lý để đảm
bảo các yêu cầu và nguyên tắc trong trả lương. Và không có sự chênh lệch
trong trả lương giữa những người lao động. Nhược điểm tiếp theo của chế độ
trả lương theo thời gian có thưởng là người lao động chỉ tập trung vào những
chỉ tiêu thưởng mà hoàn thành những công việc có thưởng, lơ là những công
việc mà không có hình thức thưởng ở trong đó. Vì vậy việc xây dựng hệ
thống tiền thưởng tại các doanh nghiệp một cách hợp lý là rất quan trọng.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
9. Tiêu thức đánh giá.
Để đánh giá tính hợp lý của việc trả lương theo thời gian cần phải căn
cứ vào các yếu tố sau :
Đối tượng áp dụng.
Phạm vi áp dụng.
Các yêu cầu cũng như nguyên tắc trong trả lương theo thời gian.
Kết quả thực hiện công việc của người lao động so với kế hoạch đặt
ra.
II. Tiền thưởng.

1.Khái niệm.
“Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung vào thu nhập của người
lao động ngoài tiền lương mà họ nhận được”
5
.
Tiền thưởng có rất nhiều tác dụng trong việc khuyến khích người lao
động làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.
Vì vậy mà hình thức tiền thưởng ngày càng được các doanh nghiệp áp dụng
nhiều, đa dạng và phong phú dưới nhiều hình thức khác nhau nhằm đạt được
những mục đích của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động vẫn đảm bảo
2. Nội dung.
Nội dung của tổ chức tiền thưởng bao gồm:
- Chỉ tiêu thưởng : Chỉ tiêu thưởng là một trong những yếu tố quan
trọng nhất cảu một hình thức tiền thưởng. Yêu cầu của chỉ tiêu thưởng là
phải : Rõ ràng, Chính xác, Cụ thể.
Chỉ tiêu tiền thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và nhóm chỉ
tiêu về chất lượng gắn với thành tích của người lao động. Trong đó có một số
chỉ tiêu chủ yếu như :
- Điều kiện tiền thưởng: Là những quy định đặt ra cho mỗi mức tiền
5
Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh,1998, tr.198
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
thưởng. Những quy định này mà người lao động đạt tới thì sẽ được thưởng.
Điều kiện thưởng để xác định tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một mức tiền
thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện đó dùng để kiểm tra việc thực hiện các
chỉ tiêu tiền thưởng.
- Nguồn tiền thưởng: Nguồn tiền thưởng là những nguồn tiền có thể
được dùng toàn bộ hay một phần để trả thưởng cho người lao động. Trong
doanh nghiệp thì nguồn tiền thưởng có thể gồm nhiều nguồn khác nhau như :
Từ lợi nhuận, Từ tiết kiệm quỹ tiền lương…

- Mức tiền thưởng: Mức tiền thưởng là số tiền thưởng cho người lao
động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng trực tiếp
khuyến khích người lao động. Tuy nhiên, mức tiền thưởng được xác định cao
hay thấp tùy thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng
loại công việc.
3. Các hình thức thưởng.
Các hình thức tiền thưởng là các loại tiền thưởng mà các doanh nghiệp
hiện nay đang áp dụng như:
-Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng.
-Thưởng do hoàn thành tốt nhiệm vụ trước quy định.
-Thưởng cho ý thức thực hiện công việc.
-Thưởng cho tiết kiệm vật tư.
Ngoài các chế độ và hình thức trả thưởng như trên các doanh nghiệp
còn có thể thực hiện các hình thức khác, tùy theo các điều kiện và yêu cầu
thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh.
4. Ưu nhược điểm.
Ưu điểm: Khuyến khích người lao động làm việc chăm chỉ và có
trách nhiệm. Giúp người lao động gắn bó với Công ty và với doanh nghiệp
hơn. Nhất là nhưng khâu sản xuất trọng yếu cần thiết quyết định đến các quá
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
trình sản xuất khác thì việc khuyến khích lại là rất quan trọng. Trong trường
hợp cần hoàn thành tốt một công việc trong thời gian ngắn thì tiền thưởng cho
người lao động cũng giúp phần nào giúp cho việc hoàn thành kế hoạch trong
thời gian ngắn như vậy.
Nhìn chung thì tiền thưởng mang lại nhiều ưu điểm tuy nhiên thì nó
không tránh khỏi nhược điểm như:
Nhược điểm: Nếu xây dựng hình thức tiền thưởng mà không chú ý tới
tất cả các mặt của quá trình lao động thì có thể người lao động chỉ chú ý tới
những việc làm có thưởng, sẽ gây ra tình trạng lơ là những việc làm không có
tiền thưởng. Điều đó sẽ làm cho công việc hoàn thành một cách không đồng

bộ. Có thể gây ra tình trạng bất hòa trong lao động.
III. Quy trình xây dựng hệ thống trả lương theo thời gian.
Trên cơ sở căn cứ vào công thức tính lương theo thời gian như sau:
TL
TT
= LCBcv x T + Tiền thưởng
Trong đó:
TL
TT
: Là tiền lương thực tế mà người lao động nhận được.
LCBcv: Là lương cấp bậc công việc của người lao động.
Trong đó: LCBcv= TL
Min DN
x HSCV
Vì vậy để xây dựng hệ thống trả lương theo thời gian cho người lao
động ta sẽ tiến hành các bước sau:
Bước 1: Xác định hệ số lương cấp bậc công việc mà người lao động
thực tế đang làm. (HSCV)
Bước 2: Xác định tiền lương min của doanh nghiệp. (TL
Min DN
)
Bước 3: Xác định thời gian làm việc thực tế của người lao động.
Bước 4: Là lương theo thời gian có thưởng cần phải đánh giá thực tế
thực hiện công việc của người lao động. (Để xác định mức tiền thưởng)
1. Xác định hệ số cấp bậc công việc cho từng công việc.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Để xác định được hệ số cấp bậc cấp bậc công việc cho từng công việc
phải căn cứ vào bản chất phức tạp của công việc. Để có hệ số cấp bậc công
việc chính xác cho từng công việc thì phải có hệ thống đánh giá công việc và
phân tích công việc.

1.1 Phân tích công việc.
Khái niệm:
“Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ
thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc”
6
.
Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể,
người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt
động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào…
Mục đích.
Mục đích của phân tích công việc là để làm rõ bản chất của một công
việc. Hiểu được từng công việc cụ thể người lao động cần phải làm gì, có
nhiệm vụ gì và trách nhiệm như thế nào, họ thực hiện như thế nào và tại sao
phải thực hiện những công việc đó.
Kết quả.
Kết quả của quá trình phân tích công việc cho ta bản yêu cầu của công
việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Kết quả đó
được thể hiện ở các bản: Mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với
người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc.
Bản mô tả công việc bao gồm ba nội dung:
Phần xác định công việc: Tên công việc ( chức danh công việc), mã số
công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo
6
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr.50.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
trực tiếp…
Nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc: Là phần tường thuật một
cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc.

Nó bao gồm các câu mô tả công việc, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực
hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm gì.
Các điều kiện làm việc: Bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất,
thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh an toàn lao động, các phương tiện đi lại
để thực hiện công việc và các điều kiện khác có liên quan.
Bản yêu cầu công việc với người thực hiên.
Là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc với người thực hiện về các kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục, trình độ đào tạo,
điều kiện về sức khỏe, tinh thần.
Bản yêu cầu công việc với người thực hiện nên chỉ bao gồm những nội
dung hay câu hỏi liên quan đến công việc ở mức độ chấp nhận được. Không
nên có những đòi hỏi quá cao không cần thiết.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí
phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm
vụ được quy định trong bản mô tả công việc.
Phương pháp phân tích công việc.
Có rất nhiều phương pháp phân tích công việc khác nhau, tùy theo tính
chất công việc và các nguồn lực sẵn có về công việc, các thông tin thu thập
được về công việc mà sử dụng các phương pháp này một cách hợp lý.
Các phương pháp phân tích công việc gồm có:
Quan sát.
Ghi chép các sự kiện quan trọng
Nhật ký công việc.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Phỏng vấn.
Sử dụng bảng hỏi.
Hội thảo chuyên gia.
1.2 Đánh giá công việc.
Khái niệm:

“ Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị
tương đối hay giá trị của mỗi công việc trong một doanh nghiệp”
7
.
Quá trình đánh giá công việc.
Bước 1: Lựa chọn công việc đánh giá.
Bước 2: Lựa chọn người đánh giá.
Bước 3: Lựa chọn phương pháp đánh giá.
Bước 4: Tổng kết lại quá trình đánh giá.
Đó là một quy trình chuẩn để khi đánh giá công việc và để quá trình
đánh giá công việc được thành công thì bắt buộc trước các bước trên thì phải
có bước phân tích công việc.
1.3 Kết quả của phân tích và đánh giá công việc.
Kết quả của quá trình phân tích và đánh giá công việc cho ta thấy được
bản chất phức tạp của công việc, hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc
đó. Từ đó để làm căn cứ cho việc trả lương cho người lao động, đảm bảo trả
lương được công bằng. Đúng người đúng việc, làm đến đâu hưởng tới đó.
Phân tích và đánh giá thực hiện công việc là việc làm không thể thiếu
của nhà quản trị nhân lực vì kết quả của quá trình phân tích và đánh giá thực
hiện công việc sẽ là các công việc sau nó như: Bố trí công việc, phân loại
công việc theo giá trị thứ bậc công việc về mức độ phức tạp của công việc.
Đưa ra các hệ số công việc cho từng công việc đã được phân tích.
2. Xác định tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp.
7
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr.204
Website: Email : Tel (: 0918.775.368

Khái niệm.
“Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp được hiểu là số tiền trả cho
người lao động làm công việc đơn giản nhất trong môi trường lao động bình

thường”
8
.
Công việc đơn giản nhất là công việc mà người lao động bình thường
có khă năng đảm nhận được mà không cần phải qua đào tạo kỹ thuật chuyên
môn.

Nguyên tắc xác định tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp.
Tiền lương tố thiểu phải đảm bảo trang trải nhu cầu tối thiểu cho
người lao động.
Phải đảm bảo các quy định của pháp luật, đảm bảo các nội quy chính
sách tiền lương của Công ty.
“Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp trả cho người lao động
không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định”.
9

Phương pháp xác định tiền lương tối thiểu cho doanh nghiệp.
Có nhiều phương pháp xác định tiền lương tối thiểu cho doanh nghiệp
có thể xác định trên cơ sở nhu cầu tối thiểu của người lao động, qua phỏng
vấn tiền lương bình quân trên thị trường, xây dựng trên cơ sở tiền lương tối
thiểu của nhà nước, trên kinh nghiệm hay theo cơ sở điểm hòa vốn của doanh
nghiệp v.v..
Tuy có nhiều phương pháp xác định tiền lương tối thiểu của doanh
nghiệp nhưng khi xác định cần căn cứ vào điều kiện thực tế của doanh nghiệp
như: Đặc trưng của doanh nghiệp, kinh phí cho việc xác định, các điều kiện
thực tế mang lại thuận lợi.
Dưới đây là cách xác định tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp căn cứ
vào điểm hòa vốn của doanh nghiệp. Xác định điểm hòa vốn của doanh
8
Theo bài giảng môn “Kinh tế lao động” GV:Vũ Hoàng Ngân.(2007).

9
Điều 55 Bộ luật Lao động Nước CHXHCNVN (2006).
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
nghiệp là xác định sản lượng hòa vốn. (Hoặc có thể xác định doanh thu hòa
vốn).
Công thức tính điểm hòa vốn:
(4)
10
Trong đó:
Q
hvj
: Là sản lượng hòa vốn sản phẩm j.
FC: Là tổng định phí của doanh nghiệp.
P
j
: Là giá bán của sản phẩm j.
V
j
: Là phí đơn vị của sản phẩm j.

.Xác định tiền lương hòa vốn.
Sau khi xác định được sản lượng hòa vốn của doanh nghiệp ta xác định
tiền lương hòa vốn của doanh nghiệp như sau:
TL
hv
=
∑
=
n
j 1

Q
hvj
x ĐG
j
(5)
Trong đó:
TL
hv
: Là tiền lương thực hiện với sản lượng hòa vốn.
ĐG
j
: Đơn giá tiền lương cho sản phẩm thứ j.

.Xác định tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp.
Trên cơ sở xác định tiền lương hòa vốn của doanh nghiệp ta xác định
tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp như sau:

10
Tập bài giảng môn “Kinh tế vi mô” GV: Vũ Kim Dũng.(2006).
Q
hvj
=
P
j
– V
j
FC
TL
minDN
=

TL
hv
∑
=
n
i 1
H
cbi
(6)
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Trong đó:
TL
minDN
: Là tiền lương tối thiểu doanh nghiệp.
H
cbi
: Là hệ số cấp bậc lương của tất cả cán bộ công nhân viên trong công
ty.
n: Là số lượng tất cả các cán bộ công nhân viên trong công ty.
Tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp phải đảm bảo: TL
minDN
>=
540.000 đồng VN hiện nay do nhà nước quy định.
3. Xác định thời gian làm việc.
Đó là hệ thống theo dõi thời gian làm việc thực tế của người lao động,
bằng phương pháp thống kê ngày làm việc thực tế của người lao động hay giờ
làm việc thực tế.
Yêu cầu của việc thống kê thời gian làm việc thực tế của người lao
động cần phải chính xác.
Có bảng thống kê thời gian làm việc cho tất cả các cán bộ công nhân

viên trong công ty theo từng ngày làm việc.
4. Phân tích đánh giá thực hiện công việc làm căn cứ thưởng lương.

Khái niệm :
“ Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính
thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh
với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người
lao động”
11
.
Tính hệ thống được hiểu là việc đánh giá thực tế công việc được thực
hiện trên cơ sở hệ thống cá chỉ tiêu khác nhau; người đánh giá sẽ đưa ra các
chỉ tiêu phản ánh đúng chất lượng thực hiện công việc của người lao động rồi
so sánh việc thực hiện các chỉ tiêu này trên thực tế với tiêu chuẩn thực hiện
công việc đã được quy định trước.
Tính chính thức được thể hiện ở chỗ công tác đánh giá thực hiện công
việc được thực hiện một cách công khai, có sự tham gia thảo luận của cả hai
11
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr.142
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
bên người đánh giá và người lao động; doanh nghiệp sẽ phải xây dựng các
phiếu đánh giá hợp lý bao gồm các tiêu chuẩn phản ánh kết quả làm việc của
người lao động, sau đó tiến hành đánh giá và phản hồi kết quả đánh giá cho
người lao động.

Nội dung đánh giá thực hiện công việc.
Nội dung của đánh giá thực hiện công việc gồm có 3 nội dung chính:
Thứ nhất: Xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Đó chính là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công
việc của người lao động. Để việc đánh giá có hiệu quả các công việc đánh giá

cần phải thực tế và khách quan.
Yêu cầu với các tiêu chuẩn thực hiện công việc là:
Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong công
việc và cần phải làm tốt ở mức độ nào.
Các tiêu chuẩn phải phản ánh một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về
số lượng và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với từng đặc điểm
của công việc.
Thứ hai: Đo lường sự thực hiện công việc.
Đó là việc đánh giá có tinhs quản lý về mức độ “tốt” hay “kém”.
Thứ ba: Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá: Nó thường được thực
hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo và người
lao động vào cuối chu kỳ đánh giá.

Quy trình xây dựng và thực hiện đánh giá.
Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá.
Lựa chọn người đánh giá.
Chu kỳ đánh giá.
Đào tạo người đánh giá.
Phỏng vấn đánh giá.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
CHƯƠNG II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG
THEO THỜI GIAN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CAO SU SAO VÀNG
I. Giới thiệu khái quát về công ty.
1. Tổng quan về công ty.
Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng tiền thân là Công ty Cao Su Sao
Vàng. Là Công ty Cổ phần có vốn nhà nước chiếm 52% vốn cổ phần của
công ty. Công ty gồm có:
Tên công ty: Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng.
Tên giao dịch quốc tế: Sao Vàng Rubber Joint Stock Company.

Trụ sở đặt tại: 231 Đường Nguyễn Trãi, Phường Thượng Đình, Quận
Thanh Xuân, Hà Nội.
2. Quá trình hình thành và phát triển..
Do tầm quan trọng của công nghiệp cao su trong nền kinh tế quốc dân
nên ngay sau khi miền Bắc giải phóng (tháng 10/1954) ngày 7/10/1956 xưởng
đắp và săm lốp ô tô được thành lập tại số 2 Đặng Thài Thân và bắt đầu hoạt
động vào tháng 11/ 1956 đến đầu năm 1960 thì sát nhập vào nhà máy Cao Su
Sao Vàng nó chính là tiền thân của nhà máy Cao Su Sao Vàng Hà Nội.
Các giai đoạn phát triển;
Giai đoạn 1:
Ngày 6/4/1960 nhà máy tiến hành sản xuất thử những sản phẩm săm,
lốp đầu tiên ra đời mang nhãn hiệu “ Sao Vàng”. Cũng từ đó nhà máy mang
tên Nhà máy Cao Su Sao Vàng Hà Nội. Ngày 23/5/1960 nhà máy làm lễ cắt
băng khánh thành, hàng năm nhà máy lấy ngày này là ngày truyền thống,
ngày kỷ niệm thành lập nhà máy.
Giai đoạn 2:
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Theo quyết định số 645/CNNG ngày 27/8/1992 của Bộ công nghiệp
nặng nhà máy đổi tên thành Công ty Cao Su Sao Vàng. Ngày 1/1/1993 nhà
máy chính thức sử dụng con dấu mang tên Công ty Cao Su Sao Vàng.
Giai đoạn 3:
Theo quyết định số 3500/QD- BCN, ngày 24/10/2005 của Bộ Công
Nghiệp Chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước sang công ty cổ phần mang tên
công ty cổ phần Cao Su Sao Vàng. Vốn nhà nước chiếm 52% và các cổ đông
khác chiếm 48%.
Các sản phẩm chính trong giai đoạn này: Ngoài những thành tựu đã đạt
được thì ở các giai đoạn trước thì giai đoạn này Công ty đã sản xuất thêm các
sản phẩm mới như băng tải cao su, phụ tùng cao su kỹ thuật, ống cao su, đệm
chống va tàu và trục lô cao su và các sản phẩm cao su kỹ thuật khác.
3. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh.

3.1 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh.
Được ra đời sớm nhất ngành công nghiệp Cao su Việt Nam, Công ty cổ
phần Cao Su Sao Vàng là trung tâm kỹ thuật trong các lĩnh vực:
-Thiết kế và phân tích cấu trúc các sản phẩm cao su cao cấp;
-Thiết lập các công thức pha chế và xây dựng các phương pháp gia
công cao su;
-Áp dụng các kỹ thuật tiên tiến trong khảo sát, phân tích và thí nghiệm,
nhằm hoàn thiện công nghệ sản xuất;
-Thiết kế, thử nghiệm và chế tạo các phương tiện công nghệ, bao gồm
các loại khuôn mẫu, dụng cụ, phụ tùng, máy và thiết bị trong lĩnh vực sản
xuất sản phẩm cao su.
Công ty CP Cao Su Sao Vàng chuyên sản xuất săm, lốp xe đạp, xe
máy, ô tô, máy bay và các sản phẩm cao su kỹ thuật khác. Công ty kinh doanh
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
và xuất nhập khẩu vật tư, máy móc thiết bị, hoá chất phục vụ ngành công
nghiệp Cao su.
3.2 Sản phẩm chủ yếu.
Công ty CP Cao Su Sao Vàng đã đầu tư rất nhiều kinh phí, nhân lực và
vật lực để phát triển sản xuất, nhằm đưa ra thị trường những sản phẩm cao su
mang thương hiệu *SRC có khả năng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của
người tiêu dùng, có những tính năng đặc biệt phù hợp với điều kiện đường sá,
đặc điểm sử dụng và thời tiết của Việt Nam. Các sản xuất những sản phẩm
chính của Công ty: Săm lốp các loại như: Lốp xe đạp, lốp xe máy, săm xe
đạp, săm xe máy, lốp máy bay…

Quy trình công nghệ sản xuất lốp xe đạp.
Với nhu cầu ngày càng cao Công ty đã ngày càng đưa ra nhiều sản
phẩm mới với chất lượng cao: Ban đầu sản phẩm săm lốp xe đạp là chủ yếu
dần Công ty đã sản xuất săm lốp xe máy, ôtô, máy bay và nhiều hình thức gia
công cho Công ty bạn. Tuy nhiên,cho đến nay thì sản phẩm chủ yếu của

Công ty vẫn là săm lốp các loại.
Dưới đây là quy trình sản xuất săm lốp xe đạp: