luận văn quản trị kinh doanh Quỹ sử dụng cho sự nghiệp công trình công cộng như câu lạc bộ, nhà ăn

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp
Chươngi
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ.
1.1.1. Sự cần thiết khách quan của quản trị nhân sự.
Ngay từ buổi bình minh của lịch sử nhân loại, con người đã sớm biết quy
tụ thành bầy, nhóm để tồn tại và phát triển. Sự cộng đồng sinh tồn này dần
dần hình thành các tổ chức nhằm liên kết con người cùng thực hiện những
mục tiêu cụ thể trong một khoảng thời gian và không gian xác định.
Từ khi xuất hiện nền sản xuất xã hội, nhu cầu liên kết con người, phối
hợp các hoạt động riêng rẽ càng tăng lên. Trong tất cả các lĩnh vực của đời
sống xã hội đặc biệt là lĩnh vực kinh tế, con người phải dùa vào nỗ lực
chung của nhóm, tổ, đội, doanh nghiệp, quốc gia, quốc tế. Bất cứ một tổ
chức, một lĩnh vực nào dù là nền kinh tế quốc dân hay mét doanh nghiệp
cũng đều phải thực hiện các hoạt động về quản trị nhân sự.
1.1.2. Khái niệm và những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự.
1.1.2.1. Khái niệm:
Quản trị nhân sù là những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra,
duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người đảm bảo cho việc
hoàn thành mục tiêu chung cuả doanh nghiệp một cách tốt nhất.
Thông qua khái niệm trên, chúng ta có thể thấy rằng vai trò của nhà quản
trị rất quan trọng trong việc tạo ra, quản lý, phát triển và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực của doanh nghiệp và cũng thấy rằng nguồn lực nhân sự đóng
vai trò quan trọng mang tính quyết định đối với sự thành bại của một tổ chức
nói chung và của một doanh nghiệp nói riêng. Vì vậy, quản trị nhân sự là
hoạt động không thể thiếu trong mỗi tổ chức, nó quyết định đến sự thành bại
của các hoạt động khác của tổ chức đó, hay nói cách khác “Mọi hoạt động
quản trị suy cho cùng là quản trị con người”.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 3 - Lê Minh Ngọc K36-A7

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp
1.1.2.2. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là một hoạt động quản trị tác
nghiệp, nó bao gồm những nội dung cơ bản đó là: phân tích công việc, tuyển
dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá năng lực thực hiện
công việc của nhân viên và đãi ngộ nhân sự
.
a. Phân tích công việc:
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các
nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
Chất lượng của công tác phân tích công việc ảnh hưởng trực tiếp đến các
khâu còn lại trong quá trình quản trị nhân sự. Phân tích công việc cung cấp
các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, từ đó giúp cho
doanh nghiệp tuyển dụng và sử dụng lao động có hiệu quả nhất trên cơ sở tổ
chức lao động trong doanh nghiệp một cách khoa học, hợp lý và sử dụng cơ
sở vật chất kỹ thuật-công nghệ của doanh nghiệp có hiệu quả, đảm bảo các
điều kiện lao động với chuyên môn và luật pháp hiện hành.
Phân tích công việc giúp cho việc xác định một cách chi tiết các chức
năng, nhiệm vụ chủ yếu của công việc. Từ đó đưa ra quyết định tuyển dụng
nhân sự một cách đúng đắn và có hiệu quả nhất, tạo cơ sở cho việc đánh giá
nhân viên, đào tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp đồng thời đưa ra
những chính sách đãi ngộ hợp lý.
Khi tiến hành phân tích công việc, các nhà quản trị cần tuân theo các
bước của quá trình phân tích công việc đó là:
- Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc và tiến
hành việc thu thập thông tin phù hợp về công việc, trang thiết bị kinh
doanh, điều kiện lao và định mức lao động.
- Lùa chọn các khâu cơ bản để tiến hành phân tích nhằm nâng cao hiệu
quả của hoạt động phân tích công việc.

- Sử dụng phương pháp phù hợp trong việc thu thập thông tin.
- Kiểm tra thông tin nhằm xác định độ chính xác của các thông tin.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 4 - Lê Minh Ngọc K36-A7

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp
- Cuối cùng là tiến hành xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu
chuẩn công việc.
b. Tuyển dụng nhân sự:
Tuyển dụng nhân sự được hiểu là một quá trình tìm kiếm và lùa chọn
những người tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp theo
đúng số lượng, đảm bảo về chất lượng và cơ cấu lao động hợp lý nhằm đáp
ứng nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ kinh doanh.
Tuyển dụng nhân sự là một nhiệm vụ quản trị quan trọng đối với sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp. Nếu công tác tuyển dụng nhân sự được
tiến hành một cách khoa học, có hiệu quả thì doanh nghiệp sẽ tuyển dụng
được những nhân viên tốt, có đầy đủ năng lực cần thiết đáp ứng được một
cách tốt nhất những yêu cầu của các hoạt dộng kinh doanh, từ đó thúc đẩy
các hoạt động kinh doanh diễn ra nhanh và có hiệu quả hơn. Mặt khác, thực
hiện tốt công tác tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí
tuyển dụng góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh, đồng thời tạo tiền đề
cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp.
Ngược lại, nếu tuyển dụng không đúng sẽ gây ra những hậu quả khôn
lường rất khó khắc phục hậu quả nh trệch hướng mục tiêu, thất bại trong các
hoạt động kinh doanh
Khi tiến hành công tác tuyển dụng, các nhà quản trị cần xây dựng và tuân
thủ một quy trình tuyển dụng một cách khoa học và chặt chẽ nhằm đáp ứng
đúng, đủ nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp mình. Thông thường quy trình
tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thường trải qua các bước cơ bản
sau:
- Dự báo nhu cầu nhân sự cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu.

- Xác định nguồn tuyển dụng hay nguồn cung cấp nhân sự.
- Tiến hành tuyển dụng nhân sự theo các bước: định danh công việc,
thông báo tuyển dụng, thu nhận hồ sơ xin ứng tuyển, tổ chức phỏng
vấn, đánh giá và so sánh các ứng viên, và ra quyết định tuyển dụng.

Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng nhân sự trên cơ sở so sánh
kết quả của công tác tuyển dụng với mục tiêu và chi phí. Từ đó, rót ra kinh
nghiệm đối với công tác tuyển dụng nhằm hoàn thiện hơn công tác này.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 5 - Lê Minh Ngọc K36-A7

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp
c. Đào tạo và phát triển nhân sự:
Đào tạo và phát triển nhân sự được hiểu là quá trình cho phép con người
tiếp thu kiến thức, kỹ năng và thay đổi các quan điểm, hành vi nâng cao khả
năng thực hiện công việc của các cá nhân trong doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nhân sự góp phần nâng cao chất lượng đội ngò lao
động, đây là một hướng đầu tư hiệu quả, tạo một nền tảng vững chắc cho sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nhân sự cũng
giúp cho doanh nghiệp đổi mới đội ngò nhân sự, nhằm giúp doanh nghiệp
theo kịp với những thay đổi của các yếu tố như thị trường, khoa học công
nghệ , nắm bắt được các cơ hội kinh doanh tiềm tàng mang lại thành công
cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Mặt khác, đào tạo và phát triển nhân sự trực tiếp giúp cho nhân viên thực
hiện công việc một cách tốt hơn, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho
họ, tạo cơ sở để doanh nghiệp giải quyết các vấn đề về tổ chức nhân sự một
cách hợp lý, chuẩn bị được đội ngò cán bộ chuyên môn và quản lý kế cận
thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên. Điều đó cũng là động lực khuyến
khích cán bộ, công nhân viên cống hiến hết sức mình cho sự phát triển của
doanh nghiệp.
Quá trình đào tạo và phát triển nhân sự bao gồm các bước: xác định nhu

cầu đào tạo và phát triển, lập kế hoạch đào tạo, tiến hành đào tạo và đành giá
kết quả đào tạo. Từ kết quả đánh giá, các nhà quản trị ra quyết định sắp xếp,
bổ nhiệm, thuyên chuyển đối với nhân viên.
d. Đánh giá nhân sự:
Đánh giá năng lực thực hiện công việc là một hoạt động trong quản trị
nhân sự. Nó là kết quả đo lường kết quả công việc của những người dưới
quyền, từ đó làm rõ nguyên nhân của những thành tích hoặc những tồn tại
trong quá trình tiến hành các công việc của mỗi người.
Đánh giá nhân sự giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển
dụng, đào tạo, phát triển và đãi ngộ nhân sự. Nó giúp cho nhà quản trị ứng
xử kịp thời với những đóng góp của từng cá nhân trong doanh nghiệp, từ đó
có chế độ khen thưởng, động viên, khuyến khích hoặc kỷ luật nhân viên một
cách hợp lý, kịp thời và chuẩn xác. Nó còn giúp cho doanh nghiệp thực hiện
tốt công tác đãi ngộ nhân sự nhằm đảm bảo sự công bằng, công khai.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 6 - Lê Minh Ngọc K36-A7

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp
Đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp nhằm các mục đích sau:
- Tạo cơ sở cho công tác quy hoạch nhân sự của doanh nghiệp.
- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên để họ biết được mức độ
thực hiện công việc của mình so với các mục tiêu chuẩn mẫu hoặc so với
các nhân viên khác. Từ đó, giúp cho họ điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm
trong quá trình làm việc, đồng thời kích thích động viên họ trong quá
trình thực hiện công việc.
- Giúp doanh nghiệp có điều kiện và cơ sở phát hiện những tiềm năng
nhân sự cho sự phát triển toàn diện của doanh nghiệp.
- Cung cấp thông tin cho các nhà quản trị trong việc xây dựng và điều
chỉnh các tiêu chuẩn đánh giá nhân sự hợp lý hơn nhằm kích thích hơn
nữa tinh thần làm việc của nhân viên.
Khi tiến hành công tác đánh giá nhân sự, các nhà quản trị cần khách

quan, trung thực, công bằng trên cơ sở thực tế của công việc, các tiêu chuẩn
đánh giá và phương pháp đánh giá phải rõ ràng, hợp lý. Công tác đánh giá
nhân sự cần được các doanh nghiệp tiến hành thường xuyên, đều đặn.
e. Đãi ngộ nhân sự:
Đãi ngộ nhân sự là một hoạt động quản trị nhằm thoả mãn nhu cầu vật
chất và tinh thần của nhân viên thông qua các công cụ vật chất (tài chính) và
phi vật chất (phi tài chính) để kích thích tinh thần làm việc của họ.
Công cụ đãi ngộ nhân sự bao gồm các khoản tiền lương, tiền thưởng các
khoản phóc lợi, trợ cấp hoặc các yếu tố tinh thần khác. Đó là các yếu tố giúp
người lao động đảm bảo đời sống của họ và gia đình nhằm tái sản xuất sức
lao động, đồng thời đó cũng chính là động lực để họ làm việc.
Khi tiến hành công tác đãi ngộ nhân sự, các nhà quản trị cần chú trọng
đến sự kết hợp hài hoà giữa yếu tố vật chất và yếu tố tinh thần nhằm sử dụng
hợp lý các nguồn lực của doanh nghiệp, đồng thời kích thích được sự cống
hiến hết khả năng của nhân viên cho sự hoàn thành các công việc của doanh
nghiệp.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 7 - Lê Minh Ngọc K36-A7

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp
Trong các nội dung trên, mỗi nội dung đều mang mét ý nghĩa quan trọng
nhất định đối với công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là nội dung đãi ngộ
nhân sự đã và đang trở nên bức xúc đối với các doanh nghiệp Việt Nam
trong quá trình hội nhập. Hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam đã có những
chú trọng đến nội dung này nhằm phát huy nguồn lực nhân sụ trong doanh
nghiệp mình. Tuy nhiên, do kinh nghiệm quản lý của ta còn thấp tương đối
so với khu vực và trên thế giới, đồng thời điều kiện kinh tế của các doanh
nghiệp còn nhiều bấp cập. Chính vì vậy, những giải pháp hữu hiệu nhằm giải
quyết vấn đề này trong các doanh nghiệp là một việc làm hết sức cấp thiết
nhằm phát huy hết sức mạnh nguồn lực lao động nói riêng và các nguồn lực
xã hội nói chung.

1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG
DOANH NGHIỆP.
1.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự trong
doanh nghiệp.
a. Khái niệm:
Đãi ngộ nhân sù trong doanh nghiệp thực chất là việc kích thích vật chất
và tinh thần đối với người lao động nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao
động trong quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Để cho bộ máy quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp làm việc có hiệu quả
thì việc tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề mới là yếu tố
quan trọng ban đầu. Vấn đề đặt ra là làm thế nào phát huy được khả năng
tiềm tàng trong mỗi nhân viên, tạo sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân
viên luôn đạt được năng suất và hiệu quả làm việc cao hơn, làm thế nào để
họ trung thành với doanh nghiệp. Câu trả lời là doanh nghiệp phải có chính
sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý, thoả đáng. Song trong điều kiện mức
sống xã hội ngày càng cao, người nhân viên cống hiến hết sức lao động của
mình đôi khi không vì “cơm áo, gạo, tiền”. Để khuyến khích người lao động,
doanh nghiệp cần phải có một điều kiện làm việc tốt, có những chương trình
chăn sóc quan tâm nhân viên hơn nữa. Tất cả những yếu tố được gọi chung
là đãi ngộ nhân sự.
b.Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự trong hoạt động
quản trị doanh nghiệp.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 8 - Lê Minh Ngọc K36-A7

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp
Giê đây các nhà quản trị đều hiểu rất rõ rằng quan hệ giữa nhà Quản trị
với nhân viên dưới quyền không chỉ đơn thuần là quan hệ “chủ-thợ” mà nó
phải được coi là quan hệ “ân nhân-ân nhân”.Đối với người lao động thì công
việc lãnh đạo là ân nhân vì người lãnh đạo là người tạo công ăn việc làm, thu

nhập cho họ. Ngược lại, đối với chủ doanh nghiệp thì người lao động cũng
là ân nhân của ông ta bởi vì người lao động đã biến các kế hoạch thành hiện
thực và trực tiếp tạo ra lợi nhuận cho ông chủ. Để đền đáp “ân nhân’ của
mình, người chủ doanh nghiệp phải có chính sách đãi ngộ xứng đáng, được
biểu hiện cụ thể qua việc trả lương và thưởng.
Công tác đãi ngộ nhân sự mang mét ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp:
- Doanh nghiệp trả lương cao cho người lao động thì sẽ làm tăng đáng kể
thu nhập xã hội. Từ đó, sẽ làm tăng mức chi tiêu dẫn đến sản xuất sẽ phát
triển hơn.
- Mét chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ là động lực để người lao động cống
hiến hết mình vì doanh nghiệp và cũng là keo kết dính giữa doanh nghiệp
với người lao động cho doanh nghiệp có những nhân viên tốt.
- Thông qua các công cụ đãi ngộ, công tác đãi ngộ tạo điều kiện để người
lao động đảm bảo được cuộc sống của bản thân và gia đình, tạo điều kiện để
để họ tái sản xuất sức lao động để tiếp tục làm việc đồng thời để họ làm việc
tích cực và có trách nhiện hơn.
- Chính sách tiền lương cao sẽ làm cho người lao động gắn bó với công
ty đồng thời thu hót được nhiều nhân tài từ bên ngoài giúp doanh nghiệp xây
dựng được đội ngò nhân viên có năng lực, trình độ chuyên môn cao.
- Ngoài các kích thích vật chất thì các kích thích phi vật chất cũng hết sức
quan trọng. Khi nền kinh tế xã hội phát triển, đời sống vật chất đối với con
người không còn là tất cả. Vì thế, ngoài việc tạo điều kiện để người lao động
thảo mãn về đời sống vật chất thông qua chính sách tiền lương hợp lý thì
doanh nghiệp cần quan tâm đến đời sống tinh thần của người lao động, tạo
điều kiện cho họ có cơ hội phát triển, tự khẳng định mình, giúp cho họ có
thời gian nghỉ ngơi và giải trí Làm tốt điều này cùng kết hợp các chính
sách khác sẽ khiến người lao động toàn tâm ý làm việc cho doanh nghiệp.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 9 - Lê Minh Ngọc K36-A7

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp
Chính vì vậy, khi tiến hành công tác đãi ngộ nhân sự, các nhà quản trị cần
chú trọng đến sự hài hoà giữa yếu tố vật chất và yếu tố tinh thần nhằm đạt
được hiệu quả cao trong khai thác tiềm năng nguồn nhân sự.
1.2.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự.
Công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm những kích thích
động viên cán bộ công nhân viên tích cực, hăng say hơn trong công việc,
những kích thích vật chất và tinh thần thể hiện sự quan tâm chăm sóc cán bộ
công nhân viên của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp bao
gồm hai hình thức: Đãi ngộ vật chất (đãi ngộ tài chính) và đãi ngộ phi vật
chất (đãi ngộ tinh thần).
1.2.2.1. Đãi ngộ vật chất.
Đãi ngộ vật chất trong doanh nghiệp bao gồm hai phần: Thứ nhất là đãi
ngộ trực tiếp, đó là những khoản tiền như tiền lương, tiền thưởng.Thứ hai là
đãi ngộ gián tiếp đó là những khoản phóc lợi, trợ cấp mà người lao động
được hưởng.
a. Đãi ngộ vật chất trực tiếp
- Tiền lương:
Lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động tương
ứng với số lượng và chất lượng của người lao động đã hao phí trong quá
trình thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao.
Tiền lương là một công cụ chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt, nó
là thu nhập chủ yếu giúp nhân viên duy trì và nâng cao mức sống của họ,
giúp họ có thể hoà đồng với trình độ văn minh xã hội mà họ đang sống.
Về bản chất kinh tế tiền lương là giá cả sức lao động, vì vậy nó không chỉ
phụ thuộc vào số lượng và chất lượng lao động, mà còn chịu sự chi phối của
môi trường của Công ty đó là: Chính sách của Công ty, bầu không khí văn
hoá của Công ty, cơ cấu tổ chức của Công ty. Ngoài ra, nó còn chịu sự chi
phối của thị trường lao động như: lương bổng trên thị trường, chi phí sinh
hoạt, công đoàn, nền kinh tế xã hội, luật phát. Mặt khác tuỳ theo bản thân

nhân viên mà họ có chế độ lương bổng khác nhau, việc trả lương này có thể
tính theo sự hoàn thành công tác, thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành,
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 10 - Lê Minh Ngọc K36-A7

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp
tiềm năng và các yếu tố khác. Nói như vậy không có nghĩa là bản thân công
việc không đóng vai trò gì cho việc trả lương lao động vì nhiều khi công
việc có tính chất quyết định chế độ lương bổng của nhân viên, các công việc
khó khăn đòi hỏi mất nhiều chất xám chắc chắn sẽ được hưởng lương cao
hơn so với người làm việc chân tay đơn giản, đến quan hệ cung-cầu sức lao
động nói riêng và thị trường lao động nói chung. Tiền lương được Ên định
bằng sự thoả thuận lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động,
hoặc bằng pháp luật và quy định Nhà nước.
Để phát huy vai trò đòn bẩy kích thích của tiền lương, các nhà quản trị
doanh nghiệp cần quan tâm đến công tác tổ chức tiền lương trên nguyên tắc
công bằng và hợp lý. Làm tốt công tác tổ chức tiền lương trong doanh
nghiệp sẽ tạo nên một bầu không khí tin tưởng lẫn nhau, một động cơ thúc
đẩy con người mang hết tất cả tài năng và nhiệt tình phấn đấu vì lợi Ých
chung của cả doanh nghiệp và từng cá nhân. Nhiều doanh nghiệp đã và đang
sử dụng chính sách tiền lương cao để thu hót người lao động có trình độ vào
làm việc.
Trong thực tiễn các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc cả hai hình
thức trả lương: theo thời gian và theo sản phẩm.
1) Hình thức trả lương theo thời gian:
Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho người lao động
căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ. Để trả lương
theo thời gian người ta căn cứ vào ba yếu tố: Ngày công thực tế của người
lao động, đơn giá tiền lương tính theo ngày công và hệ số tiền lương.
Hình thức trả lương theo thời gian thường được áp dụng đối với những
công việc không thể xác định định mức chính xác hoặc tính chất công việc

đòi hỏi mức độ tỷ mỷ, chính xác cao. Trên thực tế, hình thức này thường
được áp dụng đối với nhân viên hành chính sự nghiệp, nhân viên văn phòng,
các nhân viên hoạt động trong các lĩnh vực quan trọng đòi hỏi chất lượng
quan trọng hơn số lượng.
Tiền lương theo thời gian được tính theo công thức:
Lương = Sè ngày công thực hiện × Đơn giá
(theo thời gian) trong tháng tiền lương
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 11 - Lê Minh Ngọc K36-A7

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp
Tiền lương theo thời gian gồm có hai loại là trả lương theo thời gian đơn
giản và tiền lương theo thời gian có thưởng.
Trả lương theo thời gian đơn giản: Là chế độ trả lương mà tiền lương
nhận được của mỗi người lao động do mức thời gian làm việc nhiều hay Ýt
và do mức lương cấp bậc quy định.
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng đối với những công việc khó xác định
mức lao động một cách chính xác. Cách trả lương này dễ tính, thu nhập của
người lao động ổn định. Tuy nhiên nó mang tính bình quân, không khuyến
khích người lao động sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên
nhiên vật liệu, tập trung năng suất máy móc thiết bị để tăng năng suất.
Trả lương theo thời gian có thưởng: là sự kết hợp giữa trả lương theo
thời gian đơn giản và những khoản tiền thưởng đạt được do đạt hoặc vượt
mức chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định.
Chế độ trả lương phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc
thực tế, đồng thời gắn chặt thành tích của từng cá nhân trong doanh nghiệp
thông qua các chỉ tiêu xét thưởng. Do vậy, hình thức trả lương này đã
khuyến khích người lao động quan tâm đến công việc và hiệu quả kinh
doanh.
2) Trả lương theo sản phẩm:
Là hình thức trả lương được tính toán căn cứ vào số lượng và chất lượng

công việc đã hoàn thành. Tiền lương theo sản phẩm được xây dựng trên cơ
sở định mức lao động, đó là mức sản xuất trung bình tiên tiến mà phần đông
những người lao động có thể đạt được, bảo đảm tốc độ tăng tiền lương tương
ứng với tốc độ tăng của năng suất lao động. Trả lương theo sản phẩm sẽ
khuyến khích người lao động tiên tiến, thúc đẩy người lao động chậm tiến và
kích thích người lao động quan tâm đầy đủ đến kết quả lao động của mình,
tìm cách tăng năng suất lao động để tăng thu nhập. Hay nói cách khác, hình
thức trả lương theo sản phẩm đã tạo điều kiện để doanh nghiệp phát huy khả
năng sáng tạo trong công việc của cán bộ công nhân viên góp phần vào việc
thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Có hai hình thức trả lương theo
sản phẩm, đó là:
Trả lương khoán theo sản phẩm: Hình thức này được áp dụng trong điều
kiện có định mức lao động, trên cơ sở giao khoán cho cá nhân người lao
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 12 - Lê Minh Ngọc K36-A7

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp
động và tính đơn giá tiền lương. Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế
hoạch sản xuất kinh doanh được chọn là tổng sản phẩm bằng hiện vật (hoặc
quy đổi). Trong doanh nghiệp thương mại, hình thức này còn được áp dụng
cho nhiều khâu công việc khác nhau trong kinh doanh như: bảo quản, phân
loại hàng hoá. Theo hình thức trả lương này, quỹ tiền lương được khoán và
trả như sau:
Tổng số lương phải trả = sè sản phẩm × Đơn giá tiền lương.
Với Đơn giá tiền lương được xác định như sau:

Vđg = Vgiê × Tsp
Trong đó:
- Vđg : Đơn giá tiền lương (Đơn vị tính là đồng/1đv sản phẩm).
- Vgiê : Tiền lương, được tính trên cơ sở lương cấp bậc công việc bình
quân, phụ cấp lương bình quân và mức lương tối thiểu của doanh

nghiệp.
- Tsp : Mức lao động của một đơn vị sản phẩm hoặc quy đổi (Tính theo
giê/ người)
Trả lương khoán theo khối lượng công việc: Được thực hiện trong điều
kiện không có định mức lao động và không khoán đến tận người lao động.
Trong các doanh nghiệp thương mại, hình thức này được áp dụng dưới hình
thức khoán theo doanh thu.
Trả lương theo doanh thu cũng là một hình thức trả lương theo sản phẩm
nhưng vì sản phẩm của người lao động trong các doanh nghiệp được biểu
hiện bằng doanh thu bán hàng trong một đơn vị thời gian. Tổng quỹ lương
được xác định như sau:
Tổng quỹ lương phải trả = Doanh thu thực hiện × Đơn giá tiền lương
Trong đó Đơn giá tiền lương được tính trên cơ sở doanh thu định mức
được gia đầu năm (Doanh thu kế hoạch).
Tổng quỹ lương kế hoạch
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 13 - Lê Minh Ngọc K36-A7

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp
Đơn giá tiền lương =
Tổng doanh thu kế hoạch
Tổng quỹ lương kế hoạch được tính như sau:
Tổng quỹ lương = (Lđb × TL mindn × (Hcb +Hpc) +Vvc) × 12
Kế hoạch
Trong đó:
- Lđb : Lao động định biên của doanh nghiệp.
- TL mindn : Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lùa chọn trong
khung quy định
- Hcb : Hệ số cấp bậc công việc bình quân
- Hpc : Hệ số các khoản phụ cấp bình quân
- Vvc : Quỹ tiền lương bộ máy gián tiếp trong một tháng

Ưu điểm của hình thức trả lương theo doanh thu là kết hợp được việc trả
lương theo trình độ chuyên môn của người lao động với kết quả lao động
của họ. Trong điều kiện đơn giá tiền lương như nhau, tập thể nào đạt được
doanh thu cao hơn thì có tổng quỹ lương lớn hơn. Vì vậy, nó vừa kích thích
người lao động không ngừng nâng cao tay nghề để nâng cao bậc lương của
mình vưà phải quan tâm nhiều hơn đến kết quả lao động.
Tuy nhiên, hình thức trả lương chỉ phù hợp trong điều kiện thị trường ổn
định, mặt khác nó dễ khuyến khích người lao động chạy theo doanh thu cao.
Bỏi vậy, khi áp dụnh hình thức trả lương này, doanh nghiệp cần phải chú ý
một số vấn đề sau:
- Khi giao doanh thu định mức, doanh nghiệp phải định rõ cơ cấu mặt
hàng kinh doanh.
- Phải quy ước về chất lượng phục vụ, về văn minh thương mại.
3) Hình thức trả lương hỗn hợp:
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 14 - Lê Minh Ngọc K36-A7

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp
Hình thức này là sự kết hợp một cách nhuần nhuyễn giữa hai hình thức
trả lương là theo thời gian và theo sản phẩm, áp dụng hình thức trả lương
này, người lao động được chia làm hai bộ phận:
- Bộ phận cứng: Bộ phận này tương đối ổn định nhằm đảm bảo mức thu
nhập tối thiểu cho người lao động, ổn định đời sống của họ và gia
đình họ. Bộ phận này được quy định theo bậc lương và ngày công làm
việc của người lao động trong mỗi tháng .
- Bộ phận thứ hai là bộ phận động: Tuỳ thuộc vào năng suất, chất lượng
và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Hình thức trả lương khoán theo thu nhập trong các doanh nghiệp thương
mại hiện nay là một trong những hình thức trả lương hỗn hợp này. Theo
hình thức này, quỹ lương khoán được tính như sau:
Quỹ lương = Thu nhập tính × Đơn giá

Phải trả lương thực tế tiền lương

Tổng quỹ lương kế hoạch
Đơn giá tiền lương =
Thu nhập tính lương kế hoạch

Trong đó:
Thu nhập tính Tổng doanh Tổng chi phí vật chất
Lương kế hoạch = thu kế hoạch - ngoài lương kế hoạch
(hay thực tế) (hay thực tế) (hay thực tế)
- Tiền thưởng:

Trong doanh nghiệp bên cạnh tiền lương, người lao động còn nhận được
những khoản tiền thưởng do hoàn thành công việc xuất sắc, đạt năng suất
cao, có sáng kiến cải tiến mang lại nhiều lợi Ých cho doanh nghiệp, đảm bảo
ngày công lao động Do đó, tiền thưởng là những khoản mà người lao động
nhận được do có những đóng góp trên mức bình thường.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 15 - Lê Minh Ngọc K36-A7

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp
Tiền thưởng được coi là một bộ phận của tiền lương và nó trở thành một
kích thích vật chất quan trọng không thể thiếu ngoài tiền lương. Tiền thưởng
bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối lao động
và gắn chặt với hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Mục đích chế độ tiền thưởng: Nhằm kích thích con người đề cao tinh
thần trách nhiệm, ý thức làm chủ tập thể, nâng cao năng suất lao động, hiệu
suất công tác, chất lượng sản phẩm đạt hiệu quả cao. Nhịp độ bình quân tiền
thưởng đảm bảo hơn nữa công tác phân phối theo lao động.
Yêu cầu của chế độ tiền thưởng: Phải quán triệt nguyên tắc phân phối

theo lao động, theo sản lượng và chất lượng lao động để xét thưởng, mức độ
thưởng tuỳ vào thành tích công tác của mỗi người.
Chế độ thưởng phải đảm bảo ba lợi Ých: Lợi Ých cán bộ công nhân viên,
lợi Ých xã hội và Nhà nước. Mặt khác xây dựng mức thưởng tiên tiến và
hợp lý, thưởng bằng vật chất phải kết hợp giáo dục chính trị và tư tưởng.
Chỉ tiêu thưởng: Chỉ tiêu xét thưởng là một trong những yếu tố quan
trọng nhất của mỗi hình thức tiền thưởng. Chỉ tiêu xét thưởng gồm có chỉ
tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất kượng. Những chỉ tiêu về chất lượng
như: Tỷ lệ sản phẩm loại1, tiết kiệm nguyên, vật liệu Những chỉ tiêu về số
lượng như: Hoàn thành và hoàn thành vượt mức sản lượng, đạt và vượt các
mức lao động
Điều kiện thưởng: Thưởng từ quỹ lương với công nhân sản xuất chính
phải hoàn thành mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao, đảm bảo sản phẩm
hoặc công tác theo đúng quy trình, quy phạm kỷ luật, đảm bảo kỷ luật lao
động.
Nguồn tiền thưởng: Mức thưởng là một yếu tố kích thích quan trọng để
người lao động quan tâm thực hiện các hình thức tiền thưởng. Mức tiền
thưởng dược quy định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và tuỳ
thuộc theo yêu cầu cần khuyến khích của một hình thức tiền thưởng.
Hình thức thưởng: Có thể từ lợi nhuận doanh nghiệp hay thưởng từ lợi
nhuận khác nhưng phải đảm bảo yêu cầu và điều kiện thưởng.
Những khoản tiền thưởng đó có vai trò đặc biệt quan trọng, là động lực
mạnh mẽ tác động tới cán bộ công nhân viên, tạo cho họ, một ý thức làm
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 16 - Lê Minh Ngọc K36-A7

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp
việc tốt, có trách nhiệm với công việc mình làm và làm việc hết mình với lợi
Ých chung của toàn doanh nghiệp.
b. Đãi ngộ vật chất gián tiếp.
Ngoài tiền lương và tiền thưởng gắn liền với số lượng và chất lương lao

động, người lao động trong doanh nghiệp còn được hưởng những đãi ngộ tài
chính gián tiếp khác. Gọi là đãi ngộ gián tiếp vì những khoản này không dùa
vào số lượng và chất lượng lao động mà phần lớn mang tính bình quân. Đãi
ngộ tài chính gián tiếp chủ yếu là các khoản trợ cấp và phóc lợi.
Trợ cấp mà người lao động trong doanh nghiệp được hưởng bao gồm bảo
hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp đắt
đỏ, trợ cấp xa nhà.
Bảo hiểm: Gồm có hai loại cơ bản đó là bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y
tế, trong đó đãi ngộ về bảo hiểm xã hội là chủ yếu. Bảo hiểm xã hội là một
trong những nội dung quan trọng của chính sách xã hội mà Nhà nước đảm
baỏ trước pháp luật cho mọi người dân nói chung và mỗi người lao động nói
riêng. Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm về mặt vật chất cho người lao động
trong và ngoài khu vực quốc doanh khi ốm đau, thai sản, tai nạn, hưu trí
hoặc chết để góp phần ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ
trên cơ sở đóng góp của người lao động, người sử dụng lao động và Nhà
nước. Quỹ bảo hiểm được hình thành từ ba nguồn: người lao động 5%,
người sử dụng lao động 15% và Nhà nước hỗ trợ.
Phóc lợi mà người lao động được hưởng bao gồm tiền hưu trí, quà hay
tiền nhân dịp ngày lễ, tết, đi nghỉ, điều dưỡng và các dịch vụ khác, các ngày
nghỉ được trả lương (nghỉ phép, nghỉ tết, lễ, nghỉ ốm đau). Những khoản
phóc lợi kèm theo giúp người lao động ổn định cuộc sống yên tâm làm việc
vì lợi Ých chung của doanh nghiệp.
Đãi ngộ tài chính gián tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc động viên
khuyến khích nhân viên làm việc nhiệt tình và tạo ra không khí làm việc có
lợi cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
1.2.2.2. Đãi ngộ phi vật chất.

Đãi ngộ tài chính là những khoản thu nhập cần thiết cho người lao động
và các thành viên trong gia đình họ. Tuy nhiên, có những nhu cầu của con
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 17 - Lê Minh Ngọc K36-A7

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp
người không thể thoả mãn bằng vật chất nói chung hay tiền bạc nói riêng.
Kiếm tiền chỉ là một trong các động cơ thúc đẩy con người làm việc. Vì vậy,
trong cơ cấu đãi ngộ người lao động, các nhà quản trị phải quan tâm đến
những đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ phi tài chính bao gồm: Đãi ngộ về mặt
tinh thần, đãi ngộ thông qua công việc, đãi ngộ thông qua môi trường làm
việc.
1) Đãi ngộ về mặt tinh thần:
Doanh nghiệp cần phải quan tâm đến đời sống tinh thần của người lao
động. Sự khen thưởng, động viên khích lệ đúng lúc kịp thời sẽ thúc đẩy tạo
thêm tiềm tin, hưng phấn cho người lao động tăng năng suất lao động đạt
hiệu quả cao trong công việc.Chỉ cần một món quà nhỏ nhân ngày sinh nhật,
hay một lời khen thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc, một lời an
ủi động viên với những khó khăn của nhân viên sẽ được họ đón nhận như
một phần thưởng còn quý giá hơn một sự trả công bằng vật chất.
2) Đãi ngộ thông qua công việc:
Đãi ngộ về công việc biểu hiện ngay từ khi một người lao động được
nhận vào làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí, phù hợp với khả năng và
sở thích của họ hay khi người nhân viên được nhà quản trị giao cho những
công việc quan trọng, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn và nhiều kinh
nghiệm hơn so với công việc mà người đó đang làm, hay một công việc hàm
chứa một cơ hội thăng tiến, người đó sẽ cảm thấy hài lòng và thoả mãn, bởi
vì những nhu cầu cấp cao như nhu cầu tự thể hiện, nhu cầu được tôn trọng
được thoả mãn. Nhà quản trị là người hiểu rõ hơn ai hết về động cơ, mục
đích, nhu cầu và những mong muốn của công nhân viên từ đó có những
khuyến khích cho phù hợp hay lùa chọn cho họ công việc đúng như mong
muốn của họ, phải biết quan tâm, chăm sóc đến từng cá nhân trong doanh
nghiệp và tình hình công việc của họ để có biện pháp phù họp khắc phục hay
tránh tình trạng gây chán nản trong môi trường làm việc.

3) Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc:

Vấn đề sử dụng lao động không chỉ dừng lại ở chỗ biết khai thác tối đa
năng lực của người lao động mà biết kết hợp sự chăm sóc quan tâm đến vấn
đề tinh thần, tâm sinh lý con người chi phối thái độ của người lao động trong
quá trình làm việc. Hay nói khác đi nhà quản trị biết tạo ra các điều kiện
thuận lợi làm giảm mức dé căng thẳng, mệt mỏi, tạo không khínơi làm việc.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 18 - Lê Minh Ngọc K36-A7

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp
Việc tạo môi trường làm việc cho người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến
năng suất lao động và thái độ làm việc của họ. Kết quả sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp bắt nguồn ngay từ kết quả hoạt động của các nơi làm việc.
Nơi làm việc được tổ chức và phục vụ tốt, hợp lý sẽ tăng năng suất lao động
cá nhân, do việc sử dụng triệt để thời gian làm việc của công nhân viên,
cũng nhu máy móc thiết bị, sử dụng hiệu quả diện tích nơi làm việc, dẫn đến
tăng kết quả hoạt động chung của doanh nghiệp. Tổ chức phục vụ tốt nơi
làm việc còn tạo ra thái độ tốt đối với lao động, phát huy tài năng sáng rạo,
trí tuệ người lao động trong mỗi công việc.
Tổ chức hợp lý nơi làm việc là tạo cho nơi làm việc có đủ về số lượng và
chất lượng các điều kiện vật chất-kỹ thuật cần thiết để tiến hành quá trình
lao động, quá trình sản xuất với hiệu quả cao, đảm bảo sức khoẻ và khả năng
làm việc cho người lao động.
Nhìn chung đãi ngộ nơi làm viẹc thể hiện sự quan tâm chia sẻ công việc
của cấp trên đối với cấp dưới, tạo điều kiện thuận lợi trong công việc làm
giảm sự mệt mỏi, căng thẳng, tạo không khí phấn khởi trong công việc.

Tóm lại, khi đưa ra và áp dụng những hình thức đãi ngộ, nhà quản trị
phải tuỳ theo thực tế, đặc thù của doanh nghiệp mình, phải biết rõ chức năng
nhiệm vụ của từng bộ phận, từng con người mà kết hợp áp dụng các biện

pháp đãi ngộ cho phù hợp. Thực tế, sự nhìn nhận về đãi ngộ có hợp lý hay
không tuỳ thuộc doanh nghiệp, chủ quan của Ban lãnh đạo doanh nghiệp. Sẽ
không có tồn tại một hệ thống đãi ngộ nào mà tất cả mọi người cùng nhìn
nhận là nó hợp lý. Những nhà quản trị có thể cố gắng hạn chế hoặc loại bỏ
những vấn đề, những yếu tố mang tính chất giảm động cơ làm việc và chú
trọng sử dụng hệ thống đãi ngộ để khuyến khích nhân viên và hướng dẫn
cho họ tin rằng cách làm việc của các nhà quản trị là đúng và có cơ sở hợp
lý, tạo điều kiện cho mỗi thành viên tự giác làm việc vì họ, qua đó vì doanh
nghiệp.
Nếu nhà quản trị càng đem lại nhiều quyền lợi (cả quyền lợi vật chất và
tinh thần) và sự thoả mãn cho nhân viên thì uy tín của nhà quản trị càng cao,
sức thu hót của nhà quản trị càng lớn. Công nhân viên đặt lòng tin và sẵng
sàng hành động theo mệnh lệnh của những người có khả năng mang lại cho
họ nhiều điều tốt đẹp, đặc biệt là những điều mà họ mong muốn ước ao.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 19 - Lê Minh Ngọc K36-A7

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp
Nhưng dù có áp dụng đấy đủ các yếu tố vật chất và tinh thần cho nhân
viên thì các hình thức đãi ngộ này luôn phải đảm bảo tính công bằng cả nội
bộ doanh nghiệp và bên ngoài doanh nghiệp.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC
ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ.
Khi hoạch định các kế hoạch về công tác đãi ngộ nhân sự các cấp quản trị
của công ty cần phải nghiên cứu kỹ các nhân tố ảnh hưởng thuộc môi trường
kinh doanh bên trong và bên ngoài của doanh nghiệp. Để đưa ra các chính
sách đãi ngộ nhân sự hợp lý nhất.
1.3.1. Các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài doanh nghiệp.
Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân
sự bao gồm các yếu tố sau:
- Đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước về con người. Con người

được coi là trọng tâm của sự phát triển của xã hội. Muốn phát triển xã hội,
cần phải chú trọng đến việc phát triển một cách toàn diện yếu tố con người.
Đảng và Nhà nước ta đã và đang có những chính sách nhằm xây dựng và
phát triển một đội ngò nhân lực toàn diện cả về trí và lực thông qua các
chính sách giáo dục và đào tạo, chính sách kinh tế, nhằm tạo điều kiện để
nguồn nhân lực nước ta theo kịp với yêu cầu phát triển ngày càng cao của xã
hội. Đó chính là thuận lợi để các doanh nghiệp có thể khai thác một cách
triệt để nguồn lực lao động trong xã hội nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt
động kinh doanh. Tuy nhiên, đi cùng với những chính sách về phát triển
nguồn nhân lực, là những quy định về các chính sách đãi ngộ nhân sự trong
các tổ chức nói chung và tổ chức doanh nghiệp nói riêng như các chế độ,
quyền lợi cho người lao động nhằm phục vụ cho mục đích phát triển
nguồn nhân lực. Vì vậy, công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp phải
tuân thủ các quy định của Nhà nước một cáh nghiêm tóc.
- Sù ảnh hưởng của luật lao động. Đây là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến
các chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp. Bởi vì khi tiến hành công
tác đãi ngộ nhân sự, các doanh nghiệp phải xây dựng các chính sách đãi ngộ
nhân sự dùa trên cơ sở những quy định của pháp luật nói chung và luật lao
động nói riêng, đồng thời phù hợp với điều kiện kinh doanh của doanh
nghiệp. Do đó, khi luật lao động có những thay đổi sẽ kéo theo sù thay đổi
của các chính sách đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 20 - Lê Minh Ngọc K36-A7

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp

- Ảnh hưởng của quan hệ cung-cầu trên thị trường lao động. Quan hệ
cung cầu về sức lao động trên thị trường luôn có những thay đổi đã ảnh
hưởng khá lớn đến việc sủ dụng và đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp.
- Chính sách tiền lương. Để đảm bảo mức thu nhập của người lao động
được công bằng hợp lý, Nhà nước đã có nhưũng điều chỉnh đối với chính

sách tiền lương cho phù hợp với điều kiện kinh doanh của các chủ thể trong
xã hội. Các điều chỉnh chủ yếu dùa trên các nội dung như tiêu chuẩn cấp bậc
kỹ thuật, thang, bảng lương, ngạch lương, tiền lương tối thiểu Trong đó sự
điều chỉnh mức lương tối thiểu được Nhà nước quan tâm chú trọng và có các
điều chỉnh phù hợp nhằm đảm bảo các nhu cầu thiết yếu của người lao động
khi các nhân tố khác của xã hội thay đổi. Chính những quy định và điều
chỉnh chính sách tiền lương đã ảnh hưởng rất lớn đến công tác đãi ngộ nhân
sự trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp tiến hành tổ chức chính sách tiền
lương vừa phải đảm bảo năng lực tài chính của doanh nghiệp, đồng thời vẫn
phát huy được vai trò kích thích người lao động trong doanh nghiệp.
1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng bên trong doanh nghiệp.
Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân
sự bao gồm các yếu tố như tình hình tài chính, ngành nghề kinh doanh, điều
kiện kinh doanh, cơ cấu tổ chức, quan điểm quản trị của nhà quản trị doanh
nghiệp và các yếu tố khác.
- Tình hình tài chính của doanh nghiệp: đây là yếu tố có ảnh hưởng trực
tiếp đến chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp đặc biệt là đãi ngộ vật
chất. Tình hình tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc hình thành
quỹ lương và các quỹ phóc lợi khác. Do đó, tình hình tài chính của doanh
nghiệp tốt là điều kiện để thực hiện tốt công tác đãi ngộ nhân sự, ngược lại
sẽ làm ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của công tác này từ đó doanh
nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc huy động sức mạnh nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp quy định tính chất lao động
của doanh nghiệp. Mỗi một doanh nghiệp đều có ngành nghề kinh doanh của
doanh nghiệp mình, điều đó phụ thuộc vào chiến lược kinh doanh của từng
doanh nghiệp. Ngành nghề kinh doanh trong mỗi doanh nghiệp khác nhau
thì chính sách đãi ngộ nhân sự khác nhau. Điều đó cho thấy, khi xây dựng
chính sách đãi ngộ nhân sự, các nhà quản trị cần phải quan tâm đến tính chất
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 21 - Lê Minh Ngọc K36-A7

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp
lao động của doanh nghiệp mình để công tác đãi ngộ nhân sự phát huy hiệu
quả tốt nhất.
- Về mặt cơ cấu của tổ chức, tuỳ từng doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức
như thế nào để xây dùng cho mình một chính sách đãi ngộ nhân sự một cách
hợp lý. Với những doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức đơn giản hay phức tạpthì
chính sách đãi ngộ nhân sự phaỉ phù hợp với cơ cấu tổ chức đó của doanh
nghiệp. Nếu chính sách đãi ngộ nhân sự không phù hợp sẽ dẫn đến tình trạng
lãng phí nguồn lực của doanh nghiệp mà chất lượng công tác đãi ngộ không
đạt được hiệu quả mong muốn của doanh nghiệp.
- Chính sách đãi ngộ nhân sự còn chịu ảnh hưởng của quan điểm quản trị
của nhà quản trị doanh nghiệp. Mỗi nhà quản trị đều có những quan điểm
khác nhau, đặc biệt là phong cách lãnh đạo của nhà quản trị đã tạo cho mỗi
doanh nghiệp có những chính sách đãi ngộ riêng biệt. Từ đó dẫn đến thái độ
của nhà quản trị đối với người lao động và việc khai thác nguồn lực lao động
khác nhau. Điều đó chứng tỏ quan điểm của nhà quản trị có một ảnh hưởng
rất lớn đối với công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
Như vậy, khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp, các
nhà quản trị cần xem xét và phân tích tất cả các yếu tố thuộc môi trường bên
trong và bên ngoài của doanh nghiệp nhằm đưa ra quyết định một cách
chính xác đãi ngộ phù hợp với điều kiện kinh doanh của doanh nghiệp mình,
thoả mãn các điều kiện quy định của Nhà nước. Từ đó phát huy một cách có
hiệu quả nhất nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình và thu hót nguồn lao
động có chất lượng từ bên ngoài doanh nghiệp.
1.4. PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÃI
NGỘ NHÂN SÙ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP.
1.4.1. Sự cần thiết nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sù .
Như chúng ta đã biết, nguồn lực lao động là một yếu tố quan trọng quyết
định đến sự thành bại của một doanh nghiệp nói riêng và một tổ chức nói

chung. Để phát huy sức mạnh của nguồn lực lao động, các nhà quản trị cần
phải có những biện pháp kích thích thích hợp nhằm khai thác triệt để khả
năng làm việc của các thành viên trong doanh nghiệp.Doanh nghiệp cần phải
có một điều kiện làm việc tốt, có những chương trình chăm sóc quan tâm
nhân viên hơn nữa.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 22 - Lê Minh Ngọc K36-A7

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp
Giê đây các nhà quản trị đều hiểu rất rõ rằng quan hệ giưa nhà quản trị với
nhân viên dưới quyền không chỉ đơn thuần là quan hệ “chủ-thợ” mà nó phải
được coi là quan hệ “ân nhân-ân nhân”. Để đền đáp “ân nhân” của mình,
người chủ doanh nghiệp phải có chính sách đãi ngộ xứng đáng.Có nhà kinh
tế đã viết: “ thách đố của nhà quản trị là làm sao tạo ra được khung cảnh
kích thích con người khi làm việc và nuôi dưỡng công ty lớn mạnh, chìa
khoá để mở khung cảnh đó là lương bổng và đãi ngộ”. Chính sách đãi ngộ
hợp lý sẽ giúp cho doanh nghiệp duy trì và củng cố, phát triển đội ngò lao
động cũng như mỗi người lao động cả về chất và về lượng để có thể đáp ứng
đầy đủ yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh. Thông qua đó các công
cụ phương tiện của đãi ngộ nhân sự sẽ giúp cho người lao động ổn định và
cải thiện được cuộc sống của bản thân và gia đình họ, tạo động lực giúp họ
làm việc tích cực và có trách nhiệm hơn. Nâng cao chất lượng công tác đãi
ngộ nhân sự đó là chìa khoá đ Ó mở ra những tiềm năng mới trong việc nâng
cao năng suất và chất lượng lao động.
1.4.2. Phương hướng nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự.
1) Hoàn thiện công tác tiền lương:
Tiền lương là công cụ chủ yếu của công tác đãi ngộ nhân sự. Đối với nhà
quản trị thì tiền lương ngoài vai trò như một yếu tố kích thích vật chất, tiền
lương còn là công cụ để duy trì và phát triển nhân sự có lợi cho doanh
nghiệp. Do đó, doanh nghiệp cần phải tổ chức một chính sách tiền lương hợp
lý nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương đồng thời phát huy

sức mạnh nhân sự trong doanh nghiệp.
Tiền lương là công cụ chủ yếu của công tác đãi ngộ nhân sự. Doanh
nghiệp cần phải tổ chức một chính sách tiền lương hợp lý nhằm nâng cao
hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương đồng thời phát huy sức mạnh nhân sự
trong doanh nghiệp. Cách tính tiền lương phải đảm bảo tính công bằng hợp
lý của công tác trả lương cho cán bộ công nhân viên. Với cách trả lương như
vậy làm cho cán bộ công nhân viên cố gắng hết năng lực của mình nhằm
nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm và tinh thần trách nhiệm đối với
công việc được nâng cao. Bởi vì trả lương như vậy tạo điều kiện cho người
lao động cải thiện đời sống vật chất, đúng với khả năng, công sức của người
lao động.
2) Cải tiến chế độ tiền thưởng:
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 23 - Lê Minh Ngọc K36-A7

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp
Tiền thưởng ngoài vai trò như là một bộ phận của tiền lương, nó còn
mang ý nghĩa là đòn bẩy kinh tế giúp cho nhà quản trị kích thích người lao
động làm việc nhiệt tình, cống hiến hết khả năng, tâm sức của họ vì sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp. Một mặt tiền thưởng giúp người lao động
nâng cao thu nhập giúp họ cải thiện đời sống vật chất cuả bản thân cũng như
gia đình họ, mặt khác tiền thưởng cũng như sự khẳng định năng lực của họ
trong công việc với đồng nghiệp và với lãnh đạo doanh nghiệp. Khi áp dụng
cách trả thưởng công ty cần bám sát thực tiễn nhằm đưa ra những nhận xét
chính xác, khách quan khi xét thưởng, tránh nhầm lẫn gây mất lòng tin từ
phía người lao động. Đảm bảo duy trì và nâng cao quỹ tiền thưởng để có thể
trả thưởng cho cán bộ công nhân một cách thường xuyên và ngày càng nâng
cao mức thưởng. Cùng với đó, công ty cũng nên trích lập quỹ thưởng một
cách hợp lý dành cho việc thưởng đột xuất đối với những cán bộ công nhân
viên có những sáng kiến mang lại lợi Ých cho công ty một cách kịp thời,
kích thích họ tích cực sáng tạo hơn nữa trong công việc.

3) Nâng cao chất lượng đời sống tinh thần cho người lao động:

Nhu cầu của con người không chỉ cần được thoả mãn bằng vật chất, con
người còn có những nhu cầu về tinh thần. Do đó, ngoài những đãi ngộ vật
chất, công ty còn cần phải đặc biệt chú trọng đến các đãi ngộ tinh thần.
Công ty cần tạo lập mối quan hệ trong công ty theo hình thức quan hệ gia
đình giúp cho nhân viên trong công ty gần gũi nhau hơn, tạo điều kiện giúp
đỡ nhau trong công việc và trong cuộc sống hàng ngày. Điều đó khiến cho
nhân viên cảm thấy không khí nơi làm việc thoải mái như ở chính gia đình
họ, đồng thời họ sẽ có trách nhiệm với công ty như có trách nhiệm với chính
gia đình họ.
Hiểu biết và thông cảm với công việc của nhân viên là một việc làm hết
sức quan trọng cuả lãnh đạo công ty nhằm có nhữnh lời động viên kịp thời
trước những thành công cũng như sự thông cảm trước những khó khăn trong
công việc của họ. Sự động viên kịp thời hay sự thông cảm khiến họ cảm thấy
tự tin phấn chấn trong công việc từ đó mang lại hiệu quả cao hơn trong công
việc.
Lãnh đạo công ty cần quan tâm hơn nữa đến đời sống cán bộ công nhân
viên về mọi mặt kịp thời động viên thăm hỏi khi cần thiết như tổ chức động
viên thăm hỏi khi cán bộ công nhân viên và gia đình ốm đau, có việc hiếu,
hỷ hoặc khi gặp khó khăn
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 24 - Lê Minh Ngọc K36-A7

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp
Hằng tháng công ty nên tổ chức các hoạt động văn thể, giúp nhân viên
giải toả căng thẳng trong công việc, tạo hứng thó hơn trong công việc góp
phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 25 - Lê Minh Ngọc K36-A7

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp

Chươngii
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
Ở CÔNG TY CHẾ TẠO ĐIỆN CƠ HÀ NỘI
2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CHẾ TẠO ĐIỆN CƠ HÀ NỘI
Tên doanh nghiệp: Công ty Chế tạo điện cơ Hà Nội
THUỘC TỔNG CÔNG TY TBKT ĐIỆN-BỘ CÔNG NGHIỆP
Tên giao dịch quốc tế: Hanoi Electrical Engineering Company
Tên viết tắt: CTAMAD
Lĩnh vực sản xuất kinh doanh: Sản xuất, bán buôn, bán lẻ các loại động cơ
điện, máy phát điện và các dịch vụ sửa chữa máy điện.
- Trô sở chính : Km12-Quốc lé 32-Phó diễn-Từ liêm-Hà nội
Điện thoại : 04.7655 509-04.7655 510-04.7655 511
Fax : 04.7655 508
- Cơ sở sản xuất 2 : Đường Tân Kiên-Bình Lợi, Xã Tân Nhựt, Huyện
Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh
Điện thoại : 08.7661689-04.7661690
Fax :08.7661689
-Giấy phép kinh doanh sè 105982 của Trọng tài Kinh tế thành phố Hà
Nội cấp ngày 28/03/1993.
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Chế tạo Điện cơ Hà Nội.
Thực hiện chủ trương đẩy mạnh công cuộc xây dưng XHCN ở niền Bắc,
làm hậu phương vững chắc cho cuộc Cách mạng dân téc giải phóng miền
Nam, Ngày 15/01/1961, Bộ Công nghiệp năng đã triệu tập hội nghị hiệp
thương giữa 3 cơ sở: Phân xưởng cơ điện I thuộc trường Kỹ thuật I, phân
xưởng Đồ điện thuộc tập đoàn sản xuất Thống Nhất và phân xưởng cơ khí
Công ty hợp doanh Tự Lực để thành lập Nhà máy Chế tạo điện cơ, nay là
Công ty Chế tạo điện cơ Hà Nội thuộc Tổng công ty thiết bị Kỹ thuật điện-
Bộ công nghiệp.

Khi thành lập, nhà xưởng là các xưởng trường, xưởng sản xuất ở 22 Ngô

Quyền, 2F Quang Trung và 44B Lý Thường Kiệt, Với 571 cán bộ công nhân
viên. Nhà máy đã mất nhiều công sức để vượt qua khó khăn phức tạp của
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 26 - Lê Minh Ngọc K36-A7

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp
việc sát nhập, bắt tay vào tổ chức sản xuất. Sản phẩm ban đầu là các động cơ
có công suất từ 0,1kw đến 10kw và các phụ tùng thiết bị sản xuất.
Năm 1995, thực hiện chủ trương chuyển các Nhà máy gây tiếng ồn, ô
nhiễm ra khái trung taam thành phố, Công ty Chế tạo điện cơ Hà Nội đã
quyết định góp đất tại 44B Lý Thường Kiệt, để có 35% tổng số vốn của phía
Việt Nam trong liên doanh với Thái Lan xây dựng ‘Tổ hợp Khách sạn-Nhà
văn phòng’_Công ty đã di dời toàn bộ cơ sở sản xuất về xã Phú Diễn-Từ
Liêm-Hà Nội.
Mặc dù trong 4 năm, Công ty vừa phải di chuyển, vừa xây dựng, vừa sản
xuất nhưng vẫn đạt được những bước phát triển to lớn. Doanh thu tăng gấp
hơn so với thời gian chưa di chuyển, nhịp độ tăng trưởng trong những năm
qua đạt bình quan 16%/năm. Sản phẩm truyền thống là các loại động cơ điện
có công suất 0.12KW-2500KW. Ngoài ra, Công ty còn bảo hành và sửa
chữa thành công các động cơ và máy điện đến công suất 6500KW.

Tháng 12/2000 Công ty đã được cấp chứng chỉ hệ thống chất lượng ISO
9001 của tổ chức-Thuỵ Sĩ.

Vừa qua, Công ty Chế tạo điện cơ Hà Nội đã tiến hành cổ phần hoá thành
công phân xưởng Đúc gang, tách thành Công ty cổ phần Cơ điện Hà Nội
(HAMEC) đặt tại Chèm-Đông Ngạc-Từ Liêm. Công ty HAMEC đã chính
thức hoạt động và hạch toán độc lập từ tháng 5/2002.
Sản xuất của Công ty không ngừng tăng lên trên mọi mặt, cả về số lượng
và chất lượng. Sản phẩm động cơ của Công ty có uy tín có thị phần và đã
chiếm lĩnh được thị trượng. Công ty có đội ngò cán bộ công nhân viên có

truyền thống, có kỷ luật, có kinh nghiệm, có tay nghề.
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty.
a. Chức năng
Công ty Chế tạo điện cơ Hà Nội là một doanh nghiệp Nhà nước thuộc Bộ
công nghiệp được thành lập từ năm 1961, là một Công ty sản xuất động
cơ điện lớn có nhiều kinh nghiệm trong chế tạo và sản xuất.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 27 - Lê Minh Ngọc K36-A7