luận văn quản trị nhân lực Nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần thủy điện Thác Bà

MỤC LỤC
PHẦN 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN THÁC BÀ 2
1.1.Tổng quan về Công ty: 2
1.1.1Qúa trình hình thành và phát triển 2
Hiện tai công ty đang hoạt động tai : khu 8- thị trấn Thác Bà- Huyện Yên Bình- Tỉnh Yên Bái 2
* Ngành nghề kinh doanh 2
1.1.2. sơ đồ bộ máy tổ chức 3
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Phương
DANH MỤC BẢNG BIẾU, SƠ ĐỒ
Bảng 1.1: Bảng kết cấu lao động
Bảng 1.2 : Bảng số lượng và cơ cấu lao động.
Bảng 1.3 : Bảng chất lượng lao động
Bảng 1.4 : Bảng phân bổ và sử dụng lao động
Bảng 1.5 : Bảng phân công lao động theo chuyên môn được đào tạo
Bảng 1.6: Trình độ lành nghề của công nhân kỹ thuật
Bảng 1.7 : bảng cán bộ nhân viên phòng tổ chức lao động.
Bảng 1.8 : Hệ số điểm VHAT
Bảng 1.9: Bảng thanh toán thưởng vận hành an toàn phòng Tài chính – Kế toán Tháng
04 năm 2008
Bảng 1.10: Tỷ lệ phân bổ quỹ phúc lợi – năm 2008
Bảng 2.1: Bản mô tả công việc
Bảng 2.2: Bảng yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ
Bảng 2.3: Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc
Sơ đồ 1 : sơ đồ bộ máy tổ chức
Sơ đồ 2: Quá trình tạo động lực
Sơ đồ 3: sự phân cấp nhu cầu của Maslow

SV thực hiện: Lê Kim Chi
Lớp: Đ4 QL7

i
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Phương
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
1 CPTĐTB Cổ phần thủy điên Thác Bà
2 Phòng TC-KT Phòng tài chính – kế toán
3 Phòng KH-VT Phòng kế hoạch - vật tư
4 ĐH LĐXH Đại học Lao Động Xã Hội
5 HVTCKT Học viện tài chính kế toán
6 TC Trung cấp
7 CNVC Công nhân viên chức
8 BHXH Bảo hiểm xã hội
9 BHYT Bảo hiểm y tế
10 BGĐ Ban giám đốc
11 CV ĐMLĐ Chuyên viên định mức lao động
12 CV BHLĐ Chuyên viên bảo hộ lao động
13 Đ/C Đồng chí
14 TP Trưởng phòng
15 VD Ví dụ
16 LĐTL Lao động tiền lương
17 NXB Nhà xuất bản
SV thực hiện: Lê Kim Chi
Lớp: Đ4 QL7
ii
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Phương
LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì
ngoài việc phải có một hệ thống cơ sở vật chất hiện đại thì còn phải phát huy một cách
tối đa nguồn lực con người. Bởi vì con người chính là yếu tố quan trọng nhất đem lại

thành công cho doanh nghiệp.
Và để sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người thì một trong những biện pháp
hữu hiệu là tạo động lực cho người lao động. Nếu công tác tạo động lực được thực hiện
tốt sẽ có tác dụng khuyến khích nhân viên tích cực làm việc, người lao động sẽ cố gắng
học tập, nâng cao trình độ, đóng góp một cách tối đa cho doanh nghiệp. Khi đó doanh
nghiệp không những đạt được kết quả sản xuất kinh doanh như mong muốn mà còn có
được một đội ngũ lao động có chuyên môn, trình độ và gắn bó với doanh nghiệp.
Là một công ty trực thuộc Tổng công ty điện lực Việt Nam, công ty cổ phần thủy
điện Thác Bà có vai trò đặc biệt quan trọng, góp phần đưa dòng điện đi đến khắp mọi
miền đất nước. Do đặc thù của ngành, người lao động trong công ty luôn phải làm việc
trong môi trường độc hại và điều kiện khó khăn, sức ép công việc là rất lớn… Do đó,
người lao động rất dễ rơi vào trạng thái căng thẳng, chán nản, mất đi động lực làm việc.
Chính vì vậy, công tác tạo động lực cho người lao động lại càng trở nên cần thiết đối với
công ty.
Trên cơ sở nhận thức đó cùng với quá trình thực tập tại công ty cổ phần thủy điện
Thác Bà em đã chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao
động tại công ty cổ phần thủy điện Thác Bà”.
Chuyên đề thực tập gồm 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động .
Chương 2: Thực trang nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động tại công
ty cổ phần thủy điện Thác Bà.
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động tại công ty
cổ phần thủy điện Thác Bà .
Do còn nhiều hạn chế, bài viết của em không thể tránh khỏi những thiếu sót.Rất
mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ các thầy, cô để bài viết của em được hoàn thiện
hơn.
Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn ,giúp đỡ nhiệt tình của Th.s Trần
Phương và ban lãnh đạo cùng các bác, cô , chú ,các anh chị trong công ty cổ phần thủy
điện Thác Bà đã giúp em hoàn thành bài viết này
Em xin chân thành cảm ơn!

SV thực hiện: Lê Kim Chi
Lớp: Đ4 QL7
1
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Phương
PHẦN 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN THÁC BÀ
1.1.Tổng quan về Công ty:
1.1.1Qúa trình hình thành và phát triển.
Hiện tai công ty đang hoạt động tai : khu 8- thị trấn Thác Bà- Huyện Yên Bình- Tỉnh
Yên Bái
Thuỷ điện Thác Bà là nhà máy thuỷ điện đầu tiên của nước Việt Nam Xã hội chủ
nghĩa. Sau hơn 10 năm xây dựng, ngày 5 tháng 10 năm 1971, nhà máy đã khởi động tổ
máy số 1 và hoà lưới điện quốc gia. Ban đầu Nhà máy là đơn vị trực thuộc Công ty Điện
lực 1.
Năm 1995, nhà máy Thuỷ điện Thác Bà chuyển về trực thuộc Tổng Công ty Điện
lực Việt Nam.
Năm 2005, nhà máy Thuỷ điện Thác Bà được chuyển thành Công ty Thuỷ điện
Thác Bà, là đơn vị thành viên hạch toán độc lập thuộc Tổng Công ty Điện lực Việt Nam
theo.
Ngày 31/3/2006, Công ty Thuỷ điện Thác Bà chính thức hoạt động dưới hình thức
công ty cổ phần.
Ngày 29/8/2006, cổ phiếu của công ty Công ty cổ phần Thủy điện Thác Bà chính
thức giao dịch tại Trung tâm Giao dịch chứng khoán Hà Nội. Ngày 19/10/2009, cổ phiếu
của Công ty chính thức giao dịch tại sở Giao dịch chứng khoán TP Hồ Chí Minh.
* Ngành nghề kinh doanh
Sản xuất, kinh doanh điện năng là ngành nghề kinh doanh chính của Công ty,
ngoài ra, Công ty còn tham gia vào các lĩnh vực:
• Quản lý, vận hành, sửa chữa, bảo dưỡng, đại tu, cải tạo các công trình thủy công,
công trình kiến trúc, các thiết bị của nhà máy thủy điện và trạm biến áp; thí

nghiệm, hiệu chỉnh các thiết bị điện;
• Mua bán, xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị;
• Tư vấn lập dự án đầu tư xây dựng, quản lý đầu tư xây dựng, tư vấn giám sát thi
công xây lắp các công trình điện;
• Đầu tư các công trình nguồn và lưới điện;
• Bồi dưỡng, đào tạo về quản lý, vận hành, bảo dưỡng và sửa chữa thiết bị nhà máy
điện;
• Kinh doanh dịch vụ du lịch.
SV thực hiện: Lê Kim Chi
Lớp: Đ4 QL7
2
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Phương
1.1.2. sơ đồ bộ máy tổ chức
Sơ đồ 1: sơ đồ bộ máy tổ chức
SV thực hiện: Lê Kim Chi
Lớp: Đ4 QL7
TỔNG GIÁM
ĐỐC
ĐẠI HỘI ĐỒNG
CỔ ĐÔNG
BAN KIỂM
SOÁT
HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ
QUẢN TRỊ
Phòng
KH-VT
Phòng
TC-KT

Phòng
Kỹ thuật
PX
Vận
hành
Trung
tâm
DVKT
P.TỔNG GĐ
KT
Văn
phòng
Phòng
TC-LĐ
Chú thích :
Quản lý trực tiếp
Kiểm soát
P.TỔNG GĐ
KD
P.TỔNG GĐ
SC
3
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Phương
1.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty cổ phần thủy điện Thác Bà .

Bảng 1.1: Bảng kết cấu lao động
Các bộ phận phòng ban
chức năng
Giới tính Trình độ chuyên môn

Tuổi đời bình quân
Nam Nữ ĐH CĐ
Trung
cấp
Ban giám đốc
3 1 4 51
Phòng tổ chức lao động
2 4 4 2 40.5
Phòng TC-KT
4 2 4 2 41
Phòng KH-VT
2 3 3 2 38.7
Phòng kỹ thuật
3 2 3 2 37.6
Phòng tài chính – kế toán
2 4 4 2 39.4
Phân xưởng vận hành
25 135 8 51 101 28.2
Trung tâm dịch vụ kỹ thuật
45 67 6 29 77 29.1
Nguồn : phòng tổ chức lao động
Qua kết cấu lao động ở công ty ta có nhận xét sau:
Tính đến ngày 01/01/2011 tổng số lao động ở công ty là 480 người.Do đặc thù là
kinh doanh về lĩnh vực điên năng nên đội ngũ công nhân kỹ thuật chiếm phần lớn
Đội ngũ cán bộ có trình độ đại học và sau đại học là 45 người (chiếm 9,38% tổng
số lao động). 149 người trình độ cao đẳng và 286 người trình độ trung cấp.Đa số các lao
động của công ty trước khi tuyển vào đã được qua các trường lớp đào tạo rất chuyên
nghiệp.
Về độ tuổi bình quân của lao động trong công ty 37 - 38 tuổi.Công ty có đội ngũ
lao động trẻ với trình độ kỹ thuật cao.

Ban lãnh đạo công ty là những người giàu kinh nghiệm ,có năng lực quản lý và
không ngưng học tập,trau dồi, năng động không ngừng tiếp thu các phương pháp quản lý
tiên tiến,hiện đại.Biết sử dụng tót các biện pháp khuyến khích người lao động hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao.Với chế độ thưởng phạt xác đáng ,bố trí nhân lực hợp lý,khoa
học ,đúng người,đúng việc.
Có thể khẳng định đội ngũ lao động của công trong những năm gần đây đã có sự
trưởng thành vượt bậc về mọi mặt.Năng động sáng tạo trong quá trình sản xuất kinh
doanh.
SV thực hiện: Lê Kim Chi
Lớp: Đ4 QL7
4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Phương
a. Số lượng và cơ cấu lao động
Bảng 1.2 : Bảng số lượng và cơ cấu lao động
Các chỉ
tiêu
2009 2010 2011
So sánh
2010/2009 2011/2010
Số
người
TL%
Số
người
TL%
Số
người
TT% CL TL% CL TL%
Tổng số

lao
động:Tron
g đó
425 100 467 100 480 100 42 9.88 13 2.78
1.Đối
tượng lao
động
- Lao động
trực tiếp
380 89.41 420 89.94 433 90.21 40 10.53 13 3.1
- Lao động
gián tiếp
45 10.59 47 10.06 47 9.79 2 4.44 0 0
2.Theo giới
tính
-Lao động
nam
225 52.94 240 51.39 250 52.08 15 6.67 10 4.17
- Lao động
nữ
200 47.06 227 48.61 230 47.92 27 13.5 3 1.32
Nguồn :phòng tổ chức lao động
Do đặc thù của công ty là kinh doanh về lĩnh vực thủy điện nên đội ngũ nhân viên cũng
khá đông.
Qua biểu trên ta thấy số lượng lao động tăng dần qua các năm.
Cụ thể : năm 2010 so với năm 2009 tăng 42 người (tương ứng với 9.88%). Sau đó
đến năm 2011 tăng 13 người (tương ứng với 2,78%)
Nguyên nhân của sự tăng thêm là công ty mở rộng thêm quy mô sản xuất,xây
dựng các công trình,lắp đặt các máy móc thiết bị điện nên cần tuyển thêm các công nhân
kỹ thuật.

Qua 3 năm lao động trực tiếp luôn chiếm tỷ trong cao trong số lượng lao động và
có xu hướng tăng dần.Năm 2010 lao động trực tiếp có 420 người tăng thêm 40 người so
với năm 2009.(tương ứng với tỷ lệ là 10.53%)
SV thực hiện: Lê Kim Chi
Lớp: Đ4 QL7
5
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Phương
Năm 2009 tỷ trọng lao động trực tiếp chiếm 89.41% sang đến năm 2010 chiếm 89.94%
tỷ trọng. Sang đến năm 2011 lao động trực tiếp là 433 người chiếm 90.21% tăng lên 13
người so với năm 2010 tương ứng với tỷ lệ tăng là 3.1%.
Lao động gián tiếp của công ty năm 2010 là 47 người.Tăng lên 2 người so với
năm 2009, ứng với tỷ lệ tăng là 4.44 %. Năm 2011 lao động gián tiếp vấn là 47 người,
không tăng so với năm 2010.Tốc độ tăng của lao động gián tiếp thấp hơn so với tốc độ
tăng của lao động trực tiếp.
Xét theo giới ta thấy :
Cơ cấu lao đông nam, nữ thay đổi qua các năm là do tổng số lao động của công
ty thay đổi.nhìn chung tỷ lệ lao động nam vẫn chiếm tỷ lệ đông
Cụ thể : Năm 2010 tăng thêm là 42 người trong đó lao động nữ tăng lên 27 người, lao
động nam tăng lên 15 người.Do đặc thù của ngành nên tính đến năm 2010 tỷ lệ lao động
nữ chiếm 48.61% Trong khi năm 2009 chiếm 47.0%.
Lao động nam có tỷ trọng tăng lên năm 2010 đạt 51.39% Năm 2011 tổng số lao
động tăng lên 13 người.Trong đó nam tăng lên 10 người,nam tăng lên 3 người.Chính vì
vậy tốc độ tăng của nam cao hơn nữ. Dẫn đến tỷ trọng lao động nam lại tăng lên năm
2011 là 52.8 %. Tỷ lệ lao động nữ giảm chiếm 47.92 %.
Số lao động tăng lên và tỷ trọng tăng giảm đối với lao động nam nữ là do đặc thù
của ngành nghề.Lao động nam vẫn có tỷ trọng cao hơn vì công ty kinh doanh về sản xuất
điện nên chủ yếu cần các công nhân kỹ thuật chủ yếu là nam.
Nhìn chung công ty bố trí nhân lực phù hợp với giới tính,năng lực lao động.Công
ty cần phải có những biện pháp kích thích lao động để đạt được hiệu quả tối ưu trong

việc sử dụng lao động.
SV thực hiện: Lê Kim Chi
Lớp: Đ4 QL7
6
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Phương
b.Chất lượng lao động của công ty
Bảng 1.3 : Bảng chất lượng lao động
Các chỉ
tiêu
2009 2010 2011 So sánh
SN TT% SN TT% SN TT% 2002/2001 2003/2002
CL TL% CL TL%
Tổng số
lao động
: trong
đó
425 100 467 100 480 100 47 9.88 13 2.78
1.Trình
độ
- Đại
học
32 7.53 40 8.57 45 9.38 8 25 5 12.5
-Cao
đẳng
107 25.18 131 28.05 149 31.04 24 22.43 18 13.74
-Trung
cấp
286 67.29 296 63.38 286 59.58 10 35 -10 -3.38
2.tuổi

tác
25-40 329 77.41 366 78.37 376 78.33 37 11.25 10 2.73
40-55 96 22.59 101 21.63 104 21.67 5 5.21 3 2.97
Nguồn : phòng tổ chức lao động
Nhìn chung chất lượng lao động của công ty có sự thay đổi theo chiều hướng tăng
lên qua 3 năm cụ thể như sau :
Năm 2009 tổng số lao động của công ty là 425 người.Trong đó trình độ đại học và
sau đại học 32 người chiếm tỷ trọng la 7.53%
Đến năm 2010 công ty có 467 người tăng lên 42 người so với năm 2009.Số người
có trình độ đại học là 40 người chiếm tỷ trọng 8.57 %, tăng lên 8 người so với năm 2009
tương ứng với tỷ lệ tăng là 25%. Đây là tỷ tăng rất cao điều này chứng tổ công ty rất chú
trọng đến việc nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân viên trong công ty.Công tuyển
nhân viên có trình độ kỹ thuật cao sẽ tạo ra những lợi thế cho công ty.
Năm 2011 tổng lao động của công ty là 480 người tăng lên 13 người so với năm
2010.Trong đó số người có trình độ đại học là 45 người, tăng lên 5 người so với năm
2010, tương ứng với tỷ lệ 12.5%.Đội ngũ lao động của công ty ngày càng có chất lượng
cao.Lao động là yếu tố nguồn lực quan trọng của công ty nên đội ngũ lao động có chất
lượng cao là yếu tố quan trọng quyết định đến thành công trong kinh doanh.
SV thực hiện: Lê Kim Chi
Lớp: Đ4 QL7
7
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Phương
Xét về trình độ cao đẳng năm 2010 số trình độ cao đẳng là 131 người chiếm
28.05% tăng lên 24 người so với năm 2009 tương ứng với tỷ lệ tăng là 22.43%.Sang năm
2011 số lao động trình độ cao đẳng là 149 người chiếm 31.04% ,tăng 18 người so với
năm 2010 tương ứng với tỷ lệ tăng là 13.74%.
Xét về trình độ trung cấp: trình độ lao động trung cấp chiếm tỷ trọng lớn nhất
trong tổng số lao động.Do đặc thù công việc là sản xuất nên lao động khi được tuyển
dụng đều đã được đào tạo qua các trường nghề. Năm 2009 số lao động trình độ trung cấp

là 286 người chiếm tỷ trọng
67.92%. Đến năm 2010 số lao động trình độ trung cấp là 296 người chiếm 63.38% ,tức
là tăng thêm 10 người so với năm 2009 tương ứng với tỷ lệ tăng là 3.5%
Xét về tuổi tác lao động có độ tuổi từ 25- 40 tuổi chiếm đa số trong tổng số lao
động và có xu hướng tăng lên qua mỗi năm.Năm 2009 số lao động ở độ tuổi 25- 40 là
329 người chiếm 77.41 %. Đến năm 2010 tăng lên là 366 người chiếm 78.37% ,tức là
tăng lên 37 người so với năm 2009 tương ứng với tỷ trọng là 11.25%.Sang năm 2011 đã
tăng lên là 376 người chiếm 78.33% tăng lên 10 người so với năm 2010 tức là 2.73%
Lao động ở độ tuổi 40- 55 số lao động ở độ tuổi này chiếm tỷ trọng nhỏ và tăng
không nhiều. Năm 2009 số lao động ở độ tuổi này là 96 người chiếm 22.59 %. Đến năm
2010 tăng lên 101 người chiếm 21.63% tăng lên 5 người so với năm 2009, tương ứng với
5.21% .Sang đến năm 2011 số lao động ở độ tuổi này là 104 người chiếm 21.67%.Tức là
tăng lên người so với năm 2010, tương ứng với tỷ lệ tăng là 2.97 %.
Công ty đang dần trẻ hóa đội hình lao động nhằm phát huy thế mạnh của
mình.Qua bảng số liệu cho ta thấy công ty luôn thay đổi và trinh độ lao động của công ty
đang từng bước được nâng cao phù hợp với những đòi hỏi khắt khe của thị trường.
c.Tình hình phân bố và sử dụng lao động tại công ty

SV thực hiện: Lê Kim Chi
Lớp: Đ4 QL7
8
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Phương
Bảng 1.4 : Bảng phân bổ và sử dụng lao động
Các chỉ tiêu
2009 2010 2011
So sánh
2010/2009 2011/2010
SN TT% SN TT% SN TT% CL TL% CL TL%
Tổng số lao động

Trong đó :
425 100 467 100 480 100 42 9.88 13 2.78
1.Ban giám đốc
4 0.94 4 0.85 4 0.83 0 0 0 0
2.Phòng tổ chức
lao động
5 1.17 6 1.28 6 1.25 1 16.67 0 0
3.Phòng TC-KT 6 1.41 6 1.28 6 1.25 0 0 0 0
4. Phòng KH-VT 5 1.18 5 1.07 5 1.04 0 0 0 0
5. Phòng kỹ thuật 5 1.18 5 1.07 5 1.04 0 0 0 0
6. Phòng tài
chính- kế toán
5 1.18 6 1.28 6 1.25 1 20 0 0
7. Phân xưởng
vận hành
125 29.41 148 31.69 160 33.33 23 18.4 12 8.11
8. Trung tâm dịch
vụ kỹ thuật
110 25.88 117 25.05 112 23.33 7 6.36 -5 -4.27
9.Phân xưởng sửa
chữa
160 37.65 170 36.40 176 36.67 10 6.25 6 3.53
Nguồn : phòng tổ chức lao động
Qua bảng số liệu cho ta thấy số lượng lao động các phòng ban trong công ty có sự
thay đổi qua các năm như sau :
Ban giám đốc có số người không thay đổi vẫn bao gồm 1 giám đốc và 3 phó giám
đốc.
Phòng tổ chức lao động năm 2009 có 5 người chiếm tỷ trọng 1.17 % trong tổng số
lao động.Năm 2010 là 6 người chiếm tỷ trọng là 1.28% trong tổng số lao động, tăng lên
1 người so với năm 2009. Năm 2011 tổng số vẫn là 6 người không có sự thay đổi so với

năm 2010.
Phòng TC- KT năm 2009 có 6 người chiếm 1.41% trong tổng số lao động. Đến
năm 2010 và 2011 không có sự thay đổi.
Phòng KH-VT có tổng số 5 người và cũng không có sự thay đổi trong các năm
gần đây chiếm 1.18 % trong tổng số lao động của công ty.
Phòng kỹ thuật có tổng số 5 người chiếm 1.18 % không có sự thay đổi .
SV thực hiện: Lê Kim Chi
Lớp: Đ4 QL7
9
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Phương
Phòng tài chính kế toán năm 2009 có tổng số 5 người chiếm 1.18 % tổng số lao
động sang năm 2010 tăng lên là 6 người chiếm tỷ trọng là 1.28 %.Như vậy là tăng lên 1
người so với năm 2009 tương ứng với tỷ lệ tăng là 20%. Năm 2011 không có sự thay
đổi.
Phân xưởng vận hành năm 2009 có 125 người chiếm 29.41% trong tổng số lao
động.Đến năm 2010 tăng lên là 148 người chiếm 31.69% như vậy đã tăng lên 23 người
so với năm 2009 ,tương ứng với tỷ lệ tăng là 18.4 %.Sang năm 2011 tăng lên là 160
người chiếm tỷ trọng là 33.33%.Tức là tăng lên 12 người so với năm 2010 tương ứng với
tỷ lệ tăng là 8.11%.
Trung tâm dịch vụ kỹ thuật năm 2009 có 110 người chiếm 25.88 % tổng số lao
động.Đến năm 2010 là 117 người chiếm 25.05% , tăng lên 7 người so với năm 2009
tương ứng với tỷ lệ tăng là 6.36%.Sang năm 2011 là 112 người chiếm 23.33% tổng số
lao động.Như vậy đã giảm xuống 5 người so với năm 2010 tương ứng với tỷ lệ giảm là
4.27%.
Phân xưởng sửa chữa năm 2009 có 160 người chiếm 37.65 % trong tổng số lao
động toàn công ty.Đến năm 2010 có 170 người chiếm 36.40 %.Vậy đã tăng lên 10 người
so với năm 2009 tương ứng với tỷ lệ tăng là 6.25% .Sang năm 2011 tăng 176 người
chiếm 36.67% lao động toàn công ty như vậy đã tăng lên 7 người so với năm 2010.
Tương ứng với tỷ lệ tăng là 3.53%.

Qua phân tích tình hình lao đông của công ty trong 3 năm trở lại đây ta có thể
thấy sự thay đổi cơ cấu phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh.Sự phân bổ lao động
cũng rất hợp lý nhằm đảm bảo hiệu quả sử dụng lao động cao.Sự phân bổ này ảnh hưởng
rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.Vì nếu lao động ở các phòng ban
hoặc các phân xưởng thừa hay thiếu hụt sẽ gây ra tình trang không đồng đều trong hoạt
động sản xuất kinh doanh. ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tạo động lực cho người
lao động và hiệu quả sủ dụng lao động của công ty.
d.Phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp đào tạo.
Để đảm bảo đúng chuyên môn, nghề nghiệp mà người lao động được đào tạo, nhằm
nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc thì Công ty căn cứ vào chuyên
môn đào tạo của nhân viên để phân việc cho hợp lý. Được thể hiện trong bảng số liệu
sau:
SV thực hiện: Lê Kim Chi
Lớp: Đ4 QL7
10
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Phương
Phòng, ban
Chuyên môn ngành nghề được đào tạo
ĐH
LĐXH
ĐH
Kinh Tế
HV
TC KT
ĐH
ĐIỆN LỰC
Cao đẳng
nghề điện
TC nghề

P.Tổ chức lao động 4 2
P. TC-KT 1 4 1
P. KH-VT 4 1
P.kỹ thuật 5
Phòng tài chính- kế
toán
3 3
. Phân xưởng vận hành 14 96 50
Phân xưởng sửa chữa 28 76 72
Trung tâm dịch vụ kỹ
thuật
13 87 12
Tổng 5 13 4 61 259 134
Bảng 1.5 : Bảng phân công lao động theo chuyên môn được đào tạo
Nguồn : phòng tổ chức lao
động

Nhìn bảng số liệu ta thấy để đảm bảo chuyên môn nghề nghiệp mà người lao
động được đào tạo nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc thì Công ty
căn cứ vào chuyên môn đào tạo của người lao động để phân công việc cho hợp lý. Nhìn
chung việc phân công lao động của Công ty là khá hợp lý. Người lao động làm việc
trong môi trường thuận lợi, đúng với chuyên ngành mình đào tạo. Tuy nhiên vẫn còn
một số vị trí chưa phù hợp với trình chuyên môn mà họ được đào tạo. Vì vậy sẽ giảm đi
tính năng động trong hoạt động quản lý, gây ảnh hưởng đến sự phát triển của Công ty.
SV thực hiện: Lê Kim Chi
Lớp: Đ4 QL7
11
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Phương
Bảng 1.6: Trình độ lành nghề của công nhân kỹ thuật

Chỉ tiêu Tổng Bậc 1,2 Bậc 3,4 Bậc 5,6 Bậc 7
Số lượng 448 98 176 102 72
% 100 21.875 39.29 22.77 16.07
Nguồn: Phòng tổ chức lao động
Nhìn vào bảng số liệu trên, có thể thấy số công nhân kỹ thuật bậc3,4 và bậc 5,6 có
tỉ lệ cao nhất, chiếm 39.29 % và 22.77% so với tổng số công nhân, số công nhân bậc 7
cũng chiếm tỷ lệ khá cao(16.07%).Qua đó ta thấy, ở công ty số công nhân có trình độ tay
nghề cao đã chiếm tỉ lệ khá lớn. Tuy nhiên, số công nhân này lại đang ở độ tuổi cao, khó
đảm bảo sức khỏe và khả năng thích ứng với môi trường làm việc nhất là với đặc điểm
của ngành có nhiều sự cố đòi hỏi phải làm thêm ca, thêm giờ liên tục.
1.2.Tổ chức công tác quản trị nhân lực
1.2.1.Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực.
- Tên gọi ; phòng tổ chức lao động.
-Chức năng :Chức năng chủ yếu là thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự đảm
báo chất lượng theo yêu cầu, chiến lược của Công ty. Tổ chức và phối hợp với các đơn
vị khác thực hiện đào tạo và tái đào tạo nhân viên Công ty. Tổ chức quản lý nhân sự cho
toàn Công ty. Xây dựng qui chế lương thưởng, các biện pháp khuyến khích kích thích
người lao động làm việc, thực hiên các chế độ cho người lao động. Hỗ trợ bộ phận khác
trong việc quản lý nhân sự và là cầu nối giữa Ban giám đốc và người lao động trong
Công ty. Nhiệm vụ của phòng hành chính nhân sự là lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm,
hàng quý và hàng tháng theo yêu cầu của công ty và các bộ phận liên quan. Tổ chức
tuyển dụng theo chương trình đã được phê duyệt. Tổ chức ký hợp đồng lao động thử việc
cho người lao động. Quản lý hồ sơ, lý lịch của CNV toàn Công ty. Thực hiện công tác
tuyển dụng, điều động nhân sự, theo dõi số lượng CNV Công ty nghỉ việc. Đánh giá,
phân tích tình hình chất lượng, số lượng đội ngũ CNV lập các báo cáo định kỳ, đột xuất
theo yêu cầu cụ thể của Ban giám đốc. Tổ chức việc đào tạo nhân viên công ty. Trực tiếp
tổ chức, tham gia việc huấn luyện cho người lao động mới vào Công ty về lịch sử hình
thành, chính sách, nội quy lao động. Hoạch định nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt cho
SV thực hiện: Lê Kim Chi
Lớp: Đ4 QL7

12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Phương
sản xuất kinh doanh và chiến lược của Công ty. Xây dựng và thực hiện các chính sách
đối với người lao động. Tổ chức theo dõi, lập kế hoạch cho người tham gia BHXH,
BHYT và thực hiện các chế độ liên quan đến BHYT cho người lao động theo sự chỉ đạo
của BGĐ.
- Tổng số cán bộ nhân viên của phòng : phòng tổ chức lao động có tổng là 6 nhân viên.
Bảng 1.7 : bảng cán bộ nhân viên phòng tổ chức lao động.
stt Họ và tên Tuổi Giới Tính
Kinh
nghiệm
Trình
độ
Chức Vụ
01 Nguyễn văn Tập
48 Nam 21 ĐH TP
02 Phùng Đình Aí 44 Nam 14 ĐH PP1
03 Nguyễn Thị Hoa 40 Nữ 7 ĐH PP2
04 Nguyễn Thị Thủy 42 Nữ 10 ĐH CVĐMLĐ
05 Nguyễn Thị Nhung 38 Nữ 6 ĐH CVBHLĐ
06 Nguyễn Thị Hà 29 Nữ 3 ĐH CV lưu trữ
Nguồn : phòng tổ chức lao động
1.2.2 Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác quản
trị nhân lực.
a.Trưởng phòng Tổ chức lao động ( đ/c Nguyễn văn Tập)
- Phụ trách chung, xây dựng kế hoạch công tác tổ chức cán bộ của ngành.
- Trực tiếp phụ trách các mặt công tác.
- Công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, viên chức và lao động.
- Phụ trách công tác thi đua.

- Thực hiện các nhiệm vụ công tác khác do công ty giao phó
SV thực hiện: Lê Kim Chi
Lớp: Đ4 QL7
13
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Phương
b. Phó trưởng phòng 1: ( đ/c Phùng Đình Aí)
- Phụ trách các mặt công tác
- Thực hiện các nhiệm vụ công tác khác theo sự phân công của Trưởng phòng.
- Tham gia xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng năng lực cho cán bộ công nhân viên.
- Tổng hợp báo cáo thống kê khối trực thuộc, báo cáo thống kê theo yêu cầu của các mặt
công tác được phân công; theo yêu cầu của công ty; công tác quy chế dân chủ, giải quyết
các khướu nại, tố cáo và công tác kỷ luật cán bộ công nhân viên trong công ty.
-Thực hiện tốt các nhiệm vụ công tác theo sự phân công của trưởng phòng.
c. Phó trưởng phòng 2:( đ/c Nguyễn Thị Hoa )
- Trực tiếp thực hiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo,
- Tham gia thực hiện công tác tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý công nhân viên chức.
- Trực tiếp tham mưu thực hiện công tác tiếp nhận, điều động nhân sự
- Quản lý tổng hợp báo cáo thống kê.
- Phụ trách công tác tuyển dụng
- Thực hiện các nhiệm vụ công tác khác theo sự phân công của Trưởng phòng.
d. Chuyên viên định mức tiền lương : (đ/c Nguyễn Thị Thủy)
- Trực tiếp thực hiện chế độ chính sách lương, BHXH , các khoản trợ cấp, phụ cấp
-Tiến hành thực hiện định mức lao động trong công ty.
- Tham mưu xây dựng biên chế, lao động, thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ
công nhân viên trong công ty.
- Thực hiện các nhiệm vụ công tác khác theo sự phân công của Trưởng phòng.
e.Chuyên viên bảo hộ lao động :( đ/c Nguyễn Thị Nhung)
- Đảm bảo thực hiện an toàn lao động trong công ty.
- Tham gia công tác thanh tra, kiểm tra công tac bảo hộ lao động.

- Thực hiện các nhiệm vụ công tác khác theo sự phân công của Trưởng phòng.
f.Chuyên viên lưu trữ :( đ/c Nguyễn Thị Hà)
-Trực tiếp thực hiện các mặt công tác: Quản lý hồ sơ cán bộ, hồ sơ điện tử
- Thực hiện cập nhật dữ liệu thông tin, tổng hợp số liệu đội ngũ cán bộ công nhân viên.
- Tham gia theo dõi, quản lý việc đánh giá xếp loại cán bộ nhân viên hàng năm.
- Tham gia công tác thanh tra, kiểm tra.
SV thực hiện: Lê Kim Chi
Lớp: Đ4 QL7
14
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Phương
- Thực hiện các nhiệm vụ công tác khác theo sự phân công của Trưởng phòng.
- Công ty đã phân công công việc cụ thể dến từng bộ phận, từng người một cách cụ thể ,
rõ ràng.Tương đối phù hợp với năng lực của từng cán bộ công nhân viên trong công
ty.Chính vì vậy đã phần nào làm tăng hiệu quả công tác lao động trong công ty.
1.3 Tóm lược quá trình triển khai các hoạt động chức năng về Quản trị nhân lực:
1.3.1. Tổ chức bộ máy và định mức lao động.
- Hiện nay công ty đang dần dần hoàn thiện công tác tổ chức bộ máy và định mức
lao động
1.3.2. Thu hút nhân lực.
Tuyển chọn lao động:Hàng năm công ty cổ phần TĐTB đều tiến hành tuyển chọn lao
động, thay thế và bổ sung cho lực luợng lao động còn thiếu và yếu. Quy trình tuyển dụng
của công ty đã được xây dựng và thực hiện đầy đủ theo đúng pháp luật. Quy trình này
bao gồm những bước sau:
- Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
- Bước 2: Hội đồng tuyển dụng ra thông báo tuyển dụng công khai trên các phương
tiện thông tin đại chúng, nêu rõ phạm vi làm việc và tiêu chuẩn đối với các ứng viên.
- Bước 3: Kiểm tra, nghiên cứu hồ sơ của đối tượng tham gia tuyển chọn, từ đó lập
ra danh sách tuyển dụng.
- Bước 4: Tiến hành thi tuyển

- Bước 5: Những người trúng tuyển sẽ được khám sức khỏe chính thức và ký hợp
đồng lao động thử việc 6 tháng, được đưa đến nơi làm việc.
- Bước 6: Sau thời gian thử việc, nếu người năm hoặc không kỳ hạn xác định theo
Luật lao động.
Trong quá trình tuyển dụng phải ưu tiên cho con em CBCNV trong Công ty, trong
ngành nghề. Nếu đúng chuyên ngành thì cần tuyển dụng, ưu tiên những đối tượng học
giỏi hoặc có năng lực công tác tốt, ưu tiên con em gia đình chính sách
Do thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình tuyển dụng nên việc tuyển chọn lao
động luôn diễn ra một cách thuận lợi. Tuy nhiên, đa số lao động mới tuyển thường là
SV thực hiện: Lê Kim Chi
Lớp: Đ4 QL7
15
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Phương
những người mới ra trường, kỹ năng nghề nghiệp còn hạn chế, đòi hỏi phải được đào tạo
thêm ít nhất là sáu tháng mới có thể đáp ứng được yêu cầu công việc. Công ty có chế độ
tuyển dụng ưu tiên cho con em công nhân viên trong ngành, điều đó khiến cho người lao
động gắn bó với công ty. Nhưng do quá lạm dụng dẫn đến việc chấp nhận tuyển dụng lao
động có trình độ thấp vào làm việc, ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả làm việc.
1.3.3. Sử dụng nhân lực
Kỷ luật, đề bạt, thăng tiến người lao động :
Cán bộ công nhân viên trong công ty đều có ý thức tốt trong việc chấp hành nội
quy và giữ gìn trật tự xã hội. Điều đó là do công ty đã áp dụng những hình thức xử lý kỷ
luật rất nghiêm minh, mạnh mẽ và hiệu quả. Các hình thức kỷ luật trong công ty bao
gồm: cảnh cáo, hạ bậc lương, chuyển đi làm việc khác, chấm dứt hợp đồng… Điều đó đã
góp phần nâng cao ý thức cho người lao động, lặp lại trật tự nơi làm việc và khiến cho
người lao động tăng cường động cơ phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ.
Công tác đề bạt, thăng tiến người lao động cũng được công ty thực hiện rất tốt.
Công ty đã căn cứ vào năng lực của người lao động trong quá trình rèn luyện, làm việc
tại công ty rồi từ đó lập ra kế hoạch đề bạt, thăng tiến họ. Điều đó đã kích thích người

lao động hăng hái làm việc, yên tâm công tác vì họ nhận thấy được tương lai, khả năng
thăng tiến của mình tại công ty.
1.3.4. Đào tạo phát triển nhân lực
Trong những năm qua, công tác đào tạo tại công ty luôn được quan tâm, chú trọng
do đặc thù của ngành đòi hỏi người lao động phải có trình độ, kỹ năng chuyên môn vững
vàng và luôn phải nắm bắt được trình độ khoa học công nghệ tiên tiến. Hoạt động đào
tạo tại công ty luôn được thực hiện theo đúng chu trình đào tạo bao gồm các bước: xác
định nhu cầu đào tạo, lên kế hoạch và chuẩn bị, thực hiện kế hoạch và đánh giá hiệu quả
đào tạo
SV thực hiện: Lê Kim Chi
Lớp: Đ4 QL7
16
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Phương
1.4 Định hướng phát triển của đơn vị và công tác Quản trị nhân lực tại đơn vị :
Trong năm qua, công ty đã đạt được nhiều thành quả quan trọng: hoàn thành xuất
sắc kế hoạch tổng công điện lực Việt Nam giao, sản lượng điện không ngừng tăng, công
ty đã từng bước tăng trưởng vững mạnh.Và để đảm bảo vận hành an toàn, liên tục thì
định hướng phát triển của công ty trong những năm tới sẽ là:
- Nâng cao hơn nữa chất lượng quản lý vận hành điện, thực hiện tốt phương án kỹ
thuật trong thi công, đảm bảo an toàn cho người và thiết bị, tiếp tục củng cố các trạm
biến áp, các tuyến đường dây, giảm bớt tổn thất điện năng.
- Nâng cao chất lượng vật tư, thiết bị đưa vào sản suất điện, sẵn sang đảm nhận
chức năng lắp đặt và thi công cá trạm biến áp trong khu vực, thực hiện tốt đại tu, thí
nghiệm định kỳ thiết bị, nâng cao độ tin cậy của hệ thống rơ le bảo vệ và điều khiển toàn
bộ hệ thống điện.
- Coi trọng công tác đào tạo cán bộ, công nhân vận hành đáp ứng được yêu cầu
công nghệ, đổi mới đa dạng hóa các loại hình đào tạo, cần có chế độ ưu đãi để thu hút
nhân tài.
- Bổ sung, sửa đổi và đổi mới hệ thống quy chế quản lý cho phù hợp với thực tiễn

sản xuất kinh doanh, đầu tư thiết bị và ứng dụng khoa học công nghệ tin học vào quản lý
để nâng cao hiệu quả quản lý.
- Ở những vùng sâu, vùng xa cần chú trọng đầu tư cơ sở vật chất, không ngừng
nâng cao chất lượng chất lượng, điều kiện làm việc cho cán bộ công nhân viên.
SV thực hiện: Lê Kim Chi
Lớp: Đ4 QL7
17
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Phương
PHẦN 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN
THÁC BÀ .
CHƯƠNG I.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG.
1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực cho người lao động.
1.1.1. Khái niệm về động lực:
Động lực trong tiếng latinh là “Movere” nghĩa là di chuyển, nó có tác dụng làm
thay đổi hành động, suy ngĩ, hành vi của mỗi người. Đưa ra một khái niệm về động lực
phải bao gồm: mong muốn, nhu cầu, kì vọng, mục tiêu, động cơ, nỗ lực và khuyến khích.
Chìa khoá để hiểu được động lực là xét mối quan hệ giữa nhu cầu, nỗ lực và mục tiêu. Vì
vậy động lực là các kích thích bên trong khi nhận được các kích thích từ bên ngoài nó
tạo ra hưng phấn giúp người lao động làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn và làm việc
với năng suất cao hơn. Động lực là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu của bản thân người lao động. Động lực là những nhân
tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu
quả cao. Động lực của người lao động gắn liền với công việc và tổ chức.
1.1.2. Khái niệm về động lực lao động:
Con người ta khi làm một công việc nào đó, nếu có một động lực thúc đẩy sẻ hoàn
thành tốt công việc đó một cách nhanh chóng và đạt năng xuất làm việc cao và ngược lại.
Khi quan sát một tập thể người lao động làm việc, các nhà kinh tế thường đặt ra câu hỏi:

“Tại sao họ cùng làm việc trong những điều kiện như nhau, tại sao người này làm việc
nghiêm túc, say mê, hiệu quả cao, người khác thì lại ngược lại”.
Trong khi đi tìm câu trả lời các nhà kinh tế đã phát hiện ra rằng chính hệ thống nhu
cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra động cơ và động lực khác nhau trong quá
trình làm việc của họ giẵn tới năng xuất và hiệu quả làm việc của họ là khác nhau. Trong
lúc làm việc người lao động chựu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố tác động tới năng xuất
và khả năng làm việc của họ như: tay nghề của bản thân người lao động, điều kiện làm
việc, … tất cả các yếu tố này làm ảnh hưởng tới khả năng thực hiện công việc của
họ.Quá trình tạo động lực bao gồm các bước cơ bản được trình bày trong sơ đồ dưới đây:
SV thực hiện: Lê Kim Chi
Lớp: Đ4 QL7
18
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Phương
Sơ đồ 2: Quá trình tạo động lực
Nhu cầu không được thoả mãn tạo ra sự căng thẳng, sự căng thảng thường kích
thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm
kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được, sẽ thoả mãn những nhu cầu
này và giẫn đến giảm sự căng thẳng.
Khi con người ta làm một công việc nào đó nếu như các nhu cầu cần thiết trong
công việc không được thỏa mãn sẽ dẫn tới sự chán chường trong công việc, họ hầu như
không có động lực để làm việc giẫn tới sự căng thẳng trong suy ngĩ cũng như trong hành
động của họ. Khi người lao động cảm thấy căng thẳng họ sẽ có những suy ngĩ và hành
động để tìm kiếm nhu cầu mà mình đang muốn có bằng những cố gắng của chính bản
thân họ, sự căng thẳng sẽ giảm đi khi mà nhu cầu của họ được thỏa mãn.
Là một nhà quản trị nhân lực thì viếc xác định chính sác những nhu cầu mà người
lao động muốn được thỏa mãn là rất quan trọng, nó quyết định tới hiệu quả làm việc của
người lao động nói riêng và của toàn tổ chức nói riêng.
1.1.3. Các yếu cơ bản tạo động lực cho người lao động.
Có hai nhóm yếu tố cơ bản tạo động lực cho người lao đông:

1.1.3.1. Nhóm yếu tố thuộc về người lao động:
*,Hệ thống nhu cầu:
Sự tồn tại và phát triển của con người đòi hỏi phải có những điều kiện nhất định,
chính những điều kiện đó là những nhu cầu thiết yếu để con người có thể tồn tại và phát
triển được. Con người ta luôn luôn hướng tới sự cân bằng trong cuộc sống, tuy nhiên
trong cuộc sống con người lại luôn rơi vào tình trạng mất cân bằng. Trạng thái này, khi
thì biểu hiện là sự thiếu hụt, khi thì biểu hiện là sự thừa thãi nơi bản thân còn người trong
quan hệ với thế giới bên ngoài. Chính trạng thái mất cân bằng này cùng với sự tác động
của điều kiện sống bên ngoài là nhũng nhân tố sản sinh ra những nhu cầu cụ thể của họ.
Quá trinh hoạt động để thỏa mãn nhu cầu đó chính là quá trình giải quyết mâu thuẫn giữa
con người và điều kiện sinh sống.
Nhu vậy có thể định nghĩa: Nhu cầu là trạng thái đòi hỏi bên trong của chủ thể đối
với một sự vật hay hiện tượng khách quan nhằm có những điều kiện nhất định để tồn tại
và phát triển.
SV thực hiện: Lê Kim Chi
Lớp: Đ4 QL7
Nhu
cầu
không
đuợc
thoả
mãn
Sự
căng
thẳng
Các
động
cơ
Hành
vi tìm

kiếm
Nhu
cầu
được
thoả
mãn
Giảm
căng
thẳng
Giảm
căng
thẳng
19
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Phương
Hệ thống nhu cầu của con người được chia làm hai loại bao gồm: nhu cầu vật chất
và nhu cầu tinh thần.
- Nhu cầu vật chất: là những đòi hỏi về điều kiện vật chất giúp cho con người có
thể tồn tại và phát triển (nhu cầu được ăn uống, nhu cầu về nhà ở )
- Nhu cầu tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi về điều kiện để con người có thể tồn
tại và phát triển về mặt trí lực.
Xét theo mức độ thoả mãn nhu cầu của người lao động người ta chia nhu cầu của
người lao động ra làm ba loại:
- Nhu cầu bậc thấp nhất còn gọi là nhu cầu sinh lý: là hệ thống nhu cầu nhằm duy
trì sự tồn tại của con người nhu nhu cầu về ăn, mặc, ở, đi lại đây là nhóm nhu cầu
cơ bản và quan trọng nhất của mỗi người.
- Nhu cầu bậc thứ hai còn gọi là nhu cầu được vận động: con người ta không thể
tồn tai được nếu như họ không vận động, vận động được coi là điều kiện không thể
thiếu được đối với mỗi con người. Vận động bao gồm các loại vận động trong sản
xuất, các vận động trong đời sống hàng ngày …

- Nhu cầu bậc cao nhất được gọi là nhu cầu sáng tạo: Sáng tạo là nhu cầu mà bất cứ
ai cũng có bởi con người ta bao giờ cũng có su hướng hoàn thiện bản thân mà
muốn không ngừng hoàn thiện bản thân họ phải không ngừng phát huy được những
khả năng của mình.
*,Hệ thống lợi ích:
Lợi ích là một vật hay một hiện tượng khách quan biểu hiện những mối quan hệ tất
yếu của con người và dùng để thoả mãn những nhu cầu cấp bách của họ trong trong một
hoàn cảnh sinh sống nhất định.
Để thoả mãn nhu cầu nhất định, các chủ thể nhu cầu phải thực hiện các quan hệ xã
hội khác nhằm đạt được những lợi ích cụ thể,
Nhóm các yếu tố khác:
- Mục tiêu và các giá trị cá nhân.
- Ý thức và thái độ của các nhân.
- Năng lực cá nhân.
- Sở trường của mỗi người.
1.1.3.2. Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức:
Các hoạt động của con người không chỉ chựu sự tác động, thúc đẩy bởi các động
cơ, nhu cầu bên trong, mà chựu ảnh hưởng rất lớn bởi các yếu tố kích thích lôi cuốn bên
ngoài.
Đối với người lao động các yếu tố thuộc về bên ngoài của tổ chức sẽ tạo ra động
lực mạnh mẽ khích thích họ làm việc một cách hăng say, năng xuất cao hoặc có thể là
SV thực hiện: Lê Kim Chi
Lớp: Đ4 QL7
20
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Phương
chán nản với công việc. Khi người lao động hoạt động trong một tổ chức nào đó có
nghĩa là họ chựu sự tác động không ít của tổ chức đó. Tổ chức nào cũng vậy họ luôn
muốn cho người lao động không ngừng nâng cao khả năng làm việc của bản thân người
lao động mà muốn đạt được điều đó thì các chính sách mà họ đưa ra phải có tác động

tích cực tới người lao động.
Nhóm yếu tố này bao gồm:
*, Các chính sách về nhân sự : bao gồm các chính sách về tiền lương, các khoản phụ cấp,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, … có tác dụng kích thích tinh thần làm việc của
người lao động bởi nó tạo ra được động lực cho người lao động phấn đấu trong công
việc.
*, Công việc và điều kiện làm việc:
- Công việc: là tập hợp tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi một số người lao
động. Tính chất cũng như đặc điểm của công việc có ảnh hưởng không nhỏ tới khả
năng làm việc của người thực hiện nó. Người lao động không thể thực hiện tốt công
việc nếu như công việc đó là không phù hợp với họ, hoặc công việc mà họ đang
làm là không hấp dẫn đối với bản thân họ, …
- Điều kiện làm việc: bao gồm máy móc, thiết bị, điều kiện ánh sáng, nhiệt độ …
nó cũng có tác động không nhỏ tới khả năng làm việc của người lao động.
*, Văn hoá của công ty: là tập hợp các giá trị truyền thống của tổ chức bao gồm: phong
tục, quan niệm, giá trị đạo đức… Văn hóa trong mỗi tổ chức có tác động trực tiếp tới
hành vi của người lao động trong công việc, văn hóa của tổ chức nó ảnh hưởng tới bầu
không khí của tổ chức trong lúc làm việc, một bầu không khí làm việc vui vẻ, thân ái sẽ
làm cho người lao động thoải mái trong lúc làm việc tạo điều kiện thuận lợi cho họ hoàn
thành tốt công việc được giao.
*, Phong cách lãnh đạo của người cán bộ quản lý: Trong một tổ chức thì phong cách lãnh
đạo của người lãnh đạo là rất quan trọng bởi người lao động trực tiếp chựu sự chỉ đạo
trực tiếp của người cán bộ quản lý chính vì vậy mà họ sẽ chựu ảnh hưởng về phong cách
làm việc của người cán bộ lãnh đạo đó. Nếu người lãnh đạo có phong cách làm việc cởi
mở, sáng tạo sẽ làm cho nhân viên của mình cũng chựu ảnh hưởng theo và ngược lại.
Điều này có ảnh hưởng tới năng suất làm việc của người lao đông.
Tất cả các nhân tố trên không ảnh hưởng một cách độc lập mà có tác dụng đan xen,
hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình tạo động lực cho người lao động. Vì vậy, tổ chức và nhà
quản lý cần có biện pháp để kết hợp một cách hài hoà trong khả năng có thể của tổ chức
nhằm thỏa mãn những mục tiêu của tổ chức mà vẫn đáp ứng được nhu cầu của mỗi cá

nhân người lao động.
1.1.3.3. Các học thuyết về tạo động lực cho người lao động.
SV thực hiện: Lê Kim Chi
Lớp: Đ4 QL7
21
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: ThS. Trần Phương
Việc tạo động lực cho người lao động ngay từ xa sưa cho tới tận bay giờ có rất
nhiều nhà khoa học đã bỏ công sức ra để nghiên cứu vấn đè này. Họ đã đưa ra rất nhiều
học thuyết khác nhau về tạo động lực cho người lao động. Sau đây là một số học thuyết
tiêu biểu:
a. Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow.
Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu
đó cũng rất phức tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng, người quản lý cần
phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động, thì khi ấy sẽ tạo ra
được động lực cho người lao động và ông đưa ra thuyết nhu cầu theo thứ bậc được biễu
diễn dưới hình tháp sau.
(1) Nhu cầu tự thể hiện bản thân.
(2) Nhu cầu tôn trọng.
(3) Nhu cầu xã hội.
(4) Nhu cầu an toàn.
(5) Nhu cầu sinh lý.
Sơ đồ 3: sự phân cấp nhu cầu của Maslow
Theo lý thuyết này nhu cầu của con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao.
Nhu cầu của con người là vô hạn chính vì vậy mà khi nhu cầu thấp được thỏa mãn thì
nhu cầu cao sẽ xuất hiện. Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu
về an toàn, xã hội, tôn trọng và tự hoàn thiện mình. Một đặc điểm nữa của hệ thống nhu
cầu hình tháp mà Maslow muốn thể hiện là: nhu cầu ở bên dưới sẽ có phạm vi rộng hơn
và nó thu hẹp đầu đối với các nhu cầu ở bậc tiếp theo.
Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể, nó bao gồm

các yếu tố: ăn, ở, mặc, ngủ, duy trì nòi giống. Các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó
chi phối những mong muốn của con người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để thỏa
mãn có, theo Maslow thì các nhu cầu này được thỏa mãn nó lại tiếp tục xuất hiện những
nhu cầu ở bậc cao hơn.
Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được
thỏa mãn. Thể hiện là con người sẽ có phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm có
nguy cơ đe dọa đến bản thân người lao động không thích làm việc trong những khu vực
nguy hiểm, mà thích có được sự lao động trong điều kiện làm việc an toàn, lương, bảo
hiểm
SV thực hiện: Lê Kim Chi
Lớp: Đ4 QL7
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
22