luận văn quản trị nhân lực Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh

MỤC LỤC
Nội dung Trang
1.2.2. Cơ cấu t chc ca Doanh nghiệp Nhật Minh
1.2.3. Đặc điểm về lao động
1.2.4 Cở sở vật chất và trang thiết bị
1.2.5. Đặc điểm nguyên vật liệu
1.2.6. Quá trình sản xuất
1.2.7. Đặc điểm về vốn
1.2.8. Các hoạt động quản trị
2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Doanh nghiệp Nhật Minh trong những
năm vừa qua
2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh
2.2. Những kết quả khác:
II. THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XÂY DỰNG
NHẬT MINH

1. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Doanh
nghiệp Nhật Minh
1.1. Phân tích nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nhật Minh
1.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp Nhật Minh
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp Tư
nhân Xây dựng Nhật Minh
1.2.2. Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp
Tư nhân Xây dựng Nhật Minh
1.2.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp Tư
nhân Xây dựng Nhật Minh
1.2.4. Vấn đề kinh phí đào tạo và sử dụng lao động sau khi đào tạo
1.2.5. Thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp
Nhật Minh

2. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Doanh nghiệp
Nhật Minh
2.1. Những kết quả đạt được:
2.2. Những mặt còn tồn tại và nguyên nhân:
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH
NGHIỆP TƯ NHÂN XÂY DỰNG NHẬT MINH
I.PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP NHẬT
MINH TRONG THỜI GIAN TỚI.

1. Phương hướng hoạt động chung
2. Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XÂY
DỰNG NHẬT MINH
Trang 1
1. Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
2. Đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất cho công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
3. Phải nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu và đối tượng cần được đào tạo và phát
triển
4. Tạo động lực cho học viên
5. Lựa chọn phương pháp thích hợp, làm tốt công tác bố trí sử dụng lao
động sau khi được đào tạo
6. Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau khoá đào tạo
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Trang 2
LỜI MỞ ĐẦU

Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức rằng: trong các yếu tố để
phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn lực con
người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con người vừa là người sáng tạo ra, vừa
là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao
nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát
huy được vai trò của nó không phải do ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng. Vì vậy,
vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lưc đang trở thành vấn đề quan tâm của mỗi
quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lược đào tạo, phát triển
hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy khả năng làm việc, khả năng sáng
tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả
kinh doanh.
Hiện nay đất nước ta đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội
nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và thách thức chưa từng
có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng. Mặt khác, chất lượng nguồn nhân lực
của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển
của xã hội . Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình đọ tay nghề cho người lao
động càng trở nên quan trọng và cần thiết. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào
nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang
thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó cũng chính
là lý do vì sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đều giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật
đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh
doanh chung và tình hình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nhật Minh
chúng tôi nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn luôn giữ một
vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức. Tuy
nhiên với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và môi trường kinh doanh
thay đổi…thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhật
Minh còn bộc lộ nhiều những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để hoàn thiện và
nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của

Trang 3
doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội và nền kinh tế hiện nay,
chúng tôi đưa ra đề tài như sau: “: ''Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ca Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh'' . Chúng tôi đưa ra nghiên
cứu này còn nhằm đánh giá hiệu quả của công tác này ở Doanh nghiệp Nhật Minh và
thông qua đó đề xuất những định hướng, giải pháp giúp Doanh nghiệp Nhật Minh thực
hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đạt hiệu quả sản xuất kinh
doanh cao.
Mục tiêu nghiên cứu đề tài:
Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhất nhằm
nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Về thưc tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biện pháp có tính
khả thi cao, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở doanh nghiệp tư nhân xây dựng Nhật Minh.
Phạm vi nghiên cứu:
Tập trung tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp tư nhân xây dựng Nhật Minh, hiệu quả của công tác và những yếu tố ảnh
hưởng dẫn đến những tồn tại và hạn chế.
Phương pháp nghiên cứu: Áp dụng hệ thống phương pháp phân tích, tổng hợp số
liệu, bảng biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi, khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả
công tác đào tạo- phát triển nguồn nhân lực và nguyên nhân dẫn đến những tồn tại
trong công tác này của doanh nghiệp tư nhân xây dựng Nhật Minh
Ngoài phần lời mở đầu và kết luận, kết cấu của đề tài gồm 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ca Doanh
nghiệp Tư Nhân Xây dựng Nhật Minh.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ca Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh.
Trang 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1. Nguồn nhân lực.
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế
nước ta
Cho đến nay có thể thấy có rất nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực,
nhưng chung quy lại “nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người
(trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của
con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội
nhất định”
Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm việc
trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau
và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Để nâng cao vai trò của con
người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động
sản xuất kinh doanh.
2. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong
một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực
của con người
- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới
công việc mới trong thời gian thích hợp.
- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định
hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực
là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên
nghiệp, kiến thức quản lý
- Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những
tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện
chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.

Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát
triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện
Trang 5
bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực
hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề.
3. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng
của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và
động cơ của người lao động. Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách
nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm
đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến
chất lượng của nguồn nhân lực đó.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn
diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con
người; nó là kết quả tổng hợp của cả 03 bộ phận cấu thành gồm: Giáo dục, Đào tạo và
Phát triển. Ở đây, giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập, để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp, hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
Cần chú ý rằng, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức, kỹ
năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu công việc,
cần một loại năng lực nhất định.
II. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Các phương pháp đào tạo tại chỗ: Đào tạo trong công việc là một phương pháp
đào tạo trực tiếp tại nới làm việc trong đó người học sẽ học được những kiến thức và
kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới
sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
- Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi đào tạo
tại các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng… ở

nước ngoài để nâng cao trình độ, tay nghề và sau đó phục vụ trực tiếp cho doanh
nghiệp.
2. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.1 Xác định nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn
ctrong tương lại xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong
doanh nghiệp
Trang 6
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích nhưng thông tin nhằm làm
rõ những nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có
phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ nhân
viên cụ thể.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện những mục tiêu của
doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu doanh
nghiệp và mục tiêu của việc đào tạo nhân viên
2.1.1 Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo như sau:
- Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của
doanh nghiệp như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ
luật lao động.
- Phân tích công việc: là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ
nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với
người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp.
- Phân tích thực hiện công việc: Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc
để xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu cũng như để huấn luyện, đào tạo
nhân viên có khả năng thực hiện công việc
- Ngoài ra, còn có thể sử dụng những thông tin khác để xác định nhu cầu của đào
tạo:
+ Theo báo cáo của viên giám thị
+ Theo yêu cầu quản trị
+ Căn cứ vào thành tích, chỉ tiêu cá nhân đạt được

+ Trắc nghiệm kiến thức
+ Bảng câu hỏi điều tra
2.1.2. Xác định nhu
cầu
đào
tạo kỹ thu
ậ
t:
a. Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho
từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kỹ thuật tương ứng.
ii
i
i
HQ
T
KT
.
=
KTi: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i
Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i cần
thiết để sản xuất
Trang 7
Qi: Quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thật thuộc nghề
(chuyên môn) i
Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên kỹ
thuật thuộc nghề (chuyên môn) i
b. Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết cho
quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một (công) nhân viên kỹ thuật và hệ số ca
làm việc của máy móc thiết bị
N

HcaSM
KT
.
=
SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng
H ca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị
N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính
c. Phương pháp chỉ số
Phương pháp này sử dụng công thức:
IW
IKT
ISP =
I KT: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật
I SP: Chỉ số tăng sản phẩm
It: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số
IW: Chỉ số tăng NSLĐ
Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng cách tính ở hai phương pháp
trên. Thường dùng để dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật của các công ty lớn
trong các kế hoạch dài hạn
Căn cứ vào bản phân tích công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công
việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, Công ty sẽ các định được số lượng, loại lao động và
loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
e. Phương pháp trực tiếp:
Căn cứ vào bản phân tích công việc, căn cứ vào tình hình thực hiện công việc, cơ
cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng nhân viên kỹ thuật của
Trang 8
từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân xưởng, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu
của toàn doanh nghiệp. Sau khi xác định được nhu cầu nhân viên kỹ thuật cần có ở kỳ
kế hoạch, nhu cầu đào tạo (nhu cầu bổ sung ) sẽ được xác định theo công thức:
Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất = Nhu cầu cần có – Số đã có

Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất + nhu cầu thay thế
Trong quá trình đào tạo, thường có một tỷ lệ nhất định học viên bị rớt hoặc
không đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Do đó, nhu cầu tuyển sinh đào
tạo bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo, và được xác định theo công
thức:
Dtsđt = Dđt / (1- % rơi rớt trong đào tạo)
Trong đó: - Dtsđt: Nhu cầu tuyển sinh đào tạo
- Dđt: Nhu cầu đào tạo (nhu cầu bổ sung)
2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo, bao gồm:
+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
+ Số lượng và cơ cấu học viên
+ Thời gian đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao
động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể
đánh giá được.
2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:
- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động
- Triển vọng nghề nghiệp của từng người
Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo,
tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình
trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết.
Trang 9
2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được
dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.,
trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn
học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí
cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo
trình, tài liệu, trang thiết bị,…
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu
đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng
lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp
đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một
phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo. Phương pháp đào tạo phải
phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp
đem lại hiệu quả lớn nhất.
2.5 Xác định chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các
chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.
Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao
động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc,
chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công không
đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của
học sinh học nghề…
Những chi phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những người quản lý
trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay những
nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy như:
Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,…
Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có hiệu
quả.
Trang 10
2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:
- Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm

trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa
cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế
của doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cập nhật những
thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được
chọn làm giáo viên đảm nhiệm.
- Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường
đại học, trung tâm đào tạo…). Theo phương án này có thể cung cấp những kiến
thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề. Tuy
nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực
với doanh nghiệp, chi phí thường cao.
Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương
trình đào tạo nói chung.
2.7 .Thiết lập quy trình đánh giá
2.7.1. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo
a. Các giai đoạn đánh giá:
- Giai đoạn 1:

Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không? (Có 2 phương pháp)
+ Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa học.
+ Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá.
- Giai đoạn 2:

Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học viên
sau đào tạo.
Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem sau khi
đào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực tế để
thực hiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động, sự
thuyên chuyển trong công việc…
b. Các phương pháp đánh giá:
- Phân tích thực nghiệm:

Trang 11
Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm
lúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo. Chọn một nhóm tham gia vào quá
trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường. Sau thời gian
đào tạo ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng giữa hai nhóm:
nhóm đã được đào tạo và nhóm không được đào tạo. Phân tích, so sánh kết quả
thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức
độ hiệu quả của chương trình đào tạo.
- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:
Phản ng: Cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo.
Họ có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phù hợp với nội
dung công việc thực tế hay không?
Hành vi: hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì do kết quả tham dự
khoá học hay không?
Học thuộc: Kiểm tra xem các học viên đã nắm vững những nguyên tắc, kỹ
năng, các vấn đề theo yêu cầu của khoá đào tạo chưa?
Mục tiêu: Đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất. Kết của cuối cùng của học
viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không?
2.7.2 Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nói chung
a. Đánh giá hiệu quả ca công tác đào tạo thông qua chất lượng lao động.
Đánh giá chất lượng lao động của doanh nghiệp sau đào tạo xem trình độ lao
động được nâng lên như thế nào và đã đáp ứng được đến đâu yêu cầu sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Việc đánh giá này thông qua các chỉ tiêu như: sự
thực hiện công việc, sự chênh lệch về năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sự
hoàn thành nhiệm vụ được giao,… của người lao động sau khi được đào tạo với
trước khi được đào tạo .
b. Đánh giá bằng cách lượng hóa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển:
Bước 1:

Xác định tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực

Bao gồm:
-Tổng tiền lương trả cho người lao động và các khoản thu nhập khác của
người lao dộng có tính chất lương được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh (W)
Trang 12
-Tổng tiền thưởng (R)
-Tổng chi phí cho phúc lợi và dịch vụ (B)
-Tổng chi phí cho đào tạo và phát triển ( K )
Như vậy tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực (T) là: T = W + R + B + K
Bước 2:

Tính tỷ lệ chi phí đào tạo trong tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân
lực (S)
S = K x 100% T
Bước 3:

Xác định phần đóng góp của đào tạo và phát triển và phát triển nguồn
nhân lực vào lợi nhuận của doanh nghiệp. Nếu giả thiết rằng S cũng bằng tỷ lệ
giữa phần đóng góp của đào tạo trong tổng lợi nhuận thì ta có:
Mo = P x S
Trong đó:
Mo: là phần đóng góp của đào tạo năm n-1 vào lợi nhuận năm n
P: là lợi nhuận năm n
Hiệu quả của công tác đào tạo có thể được đánh giá qua chỉ tiêu lợi nhuận của
doanh nghiệp thu được trên một đơn vị chi phí đào tạo (
M
H
)
1-n
n
1-n

M
K
Mo
H
=
Trong đó:
1-n
K
: là chi phí đào tạo và phát triển năm n-1
M
H
: là lợi nhuận trên một đơn vị chi phí đào tạo, phản ánh hiệu quả đào tạo
năm n-1
n
Mo
Mo: là phần đóng góp của đào tạo vào lợi nhuận năm n
Chỉ tiêu này cho thấy cứ một đơn vị chi phí cho đào tạo năm trước thì năm sau thu
được bao nhiêu đơn vị lợi nhuận, cho biết khả năng sinh lợi của đầu tư vào đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRI
Ể
N
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHI
Ệ
P.
Trang 13
1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.
- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp.
Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai
đoạn phát triển. Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của

doanh nghiệp trong đó có hoạt động dào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi doanh
nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ,… thì người lao
động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những
thay đổi đó.
Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý cấp
cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng
phức tạp và ngược lại.
Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao
đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao. Ngược lại, tổ chức bộ
máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác đào tạo
tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt. Ngoài ra sự thay đổi
cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp.
- Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp.
+ Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng
lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những gì?
+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:
Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh nghiệp kia
thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia. Điều này xuất phát từ
đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi.
Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp. Thông
thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ
thấp và ngược lại.
- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Trang 14
Nếu doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì doanh nghiệp đó sẽ có điều kiện thuận lợi
để đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngược lại nếu doanh
nghiệp đó làm ăn thua lỗ thì kinh phí cho đào tạo có thể phải cắt giảm.

- Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát triển:
Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất và
công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới tiến hành một cách có
hiệu quả, và ngược lại.
2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
Môi trường pháp lý của doanh nghiệp: Không chỉ riêng hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều bị giới hạn
bởi những khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, phải đảm bảo không bị trái pháp
luật.
- Môi trường kinh tế, môi trường chính trị cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Khi nền kinh tế phát triển, môi trường chính trị ổn định thì
người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo cũng không bị ảnh
hưởng lớn.
- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng hiện đại tiên tiến
kéo theo trình độ của người lao động phải được nâng lên để có thể nắm vững các thao
tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc.
- Thị trường của doanh nghiệp: Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều, doanh thu
tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí trích vào quỹ đào
tạo và phát triển.
IV. CÁC YÊU CẦU CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải cố gắng đáp ứng các yêu cầu cụ
thể như sau:
1. Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ các
bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể.
Trang 15
Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế,
xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu

của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử
dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho
phù hợp. Từ đó vừa đạt đuợc hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có
hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích đuợc tính tích cực lao động của
các thành viên đó. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh
doanh của địa phương, tổ chức thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi
tương ứng.
2. Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ
kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh
doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã
hội. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được,
thông qua đào tạo. Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công
tác đào tạo. Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này.
Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải có
trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt, để có
khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới. Người lao động làm việc một cách chủ
động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động hiện đại,
tiên tiến.
3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những
kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. Sự rèn luyện, tích
luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
4. Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động
Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết
về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận thức của
người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì
trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau. Cùng
Trang 16
một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có

kết quả thấp hơn người có trình độ nghiệp vụ chuyên môn thấp, nhưng lại có kết quả
cao hơn. Là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết, hay
không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó dẫn đến hành vi,
thái độ làm việc của người này khác người kia. Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao
trình độ nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thực hiện hoàn
thành nhiệm vụ của tổ chức.
5. Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động
Sức khoẻ vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự
phát triển. Sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của con người cả về vật chất và tinh thần,
đó là sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tinh thần.

Trang 17
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TÀO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XÂY DỰNG NHẬT MINH
I. TỔNG QUAN VỀ DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XÂY DỰNG NHẬT MINH
1. Quá trình hình thành và phát triển của Doanh nghiệp Nhật Minh
1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Doanh nghiệp Nhật Minh
Doanh nghiệp tư nhân xây dựng Nhật Minh được thành lập năm 2003, được kế
hoạch đầu tư Sơn La cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 24.010000132 ngày
01/12/2003 với số vốn là ban đầu là 2.500.000.000đ.
- Tên doanh nghiệp: Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh
- Địa chỉ: Tiểu khu 1 - Phường Chiềng An – Thành phố Sơn La- Tỉnh Sơn La
- Số điện thoại: 022.3856653 – 0913258485
- Văn phòng giao dịch: Tiểu khu 1 - Phường Chiềng An – Thành phố Sơn La -
Tỉnh Sơn La
- Mã số thuế: 5500215073.
- Tài khoản: 7901.211.000.499 tại Ngân hàng NN&PTNTT PSơn La
Chủ doanh nghiệp: Đặng Văn Xuân- Giám đốc Doanh nghiệp.
* Các ngành nghề kinh doanh:
- Xây dựng các công trình dân dụng.

- Xây dựng các công trình giao thông.
- Xây dựng các công trình thuỷ lợi vừa và nhỏ.
- Xây dựng các công trình cấp nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường .
- Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng, SX và KD các loại thép xây dựng.
- Kinh doanh dịch vụ khách sạn…
- Hoạt động chiếu phim.
- Dịch vụ giải khát đồ ăn nhẹ.
- Chế biến kinh doanh nông sản.
- Dịch vụ cho thuê ôtô, máy xúc, máy ủi,…
Trang 18
Mục đích của mỗi doanh nghiệp là tìm kiếm thị trường và làm ăn có lãi, góp
phần tạo công ăn việc làm cho người lao động. Đồng thời thu hút những đối tượng là
học sinh, sinh viên, mới ra trường chưa có việc làm, đặc biệt là con em các dân tộc ở
vùng sâu xa vào lao động góp phần ổn định cuộc sống làm giảm tai tệ nạn xã hội, tệ
nạn ma tuý. Từ những ý tưởng, mục đích đó, Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật
Minh ra đời tháng 12 năm 2003, góp một phần nhỏ vào công cuộc xây dựng và phát
triển kinh tế, xã hội của tỉnh Sơn La ngày càng văn minh, giàu đẹp.
Sau hai năm thành lập, với sự phát triển và mở rộng kinh doanh, Doanh nghiệp
Tư nhân Xây dựng Nhật Minh đã in bổ sung đăng ký kinh doanh, và ngày 07/03/2005
Sở kế hoạch đầu tư tỉnh Sơn la cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh lần thứ 2 số
24.010000132 với vốn đầu tư: 5.500.000.000 đ.
Bốn năm sau, ngày 5/6/2009 Sở kế hoạch đầu tư tỉnh Sơn la cấp Giấy chứng
nhận đăng ký kinh doanh lần thứ 3 số 24.010000132 với vốn đầu tư: 9.126.000.000 đ
do Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh tiếp tục phát triển mạnh và mở rộng
quy mô hoạt động kinh doanh.
Hiện nay, Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh có diện tích đất sử dụng
1.350m2, trụ sở Doanh nghiệp đóng trên địa bàn Phường Chiềng An, Thành phố Sơn
La. Doanh nghiệp có một văn phòng hành chính tổng hợp điều hành chung hoạt động
của doanh nghiệp trên toàn các tuyến huyện và thành phố.
Từ khi thành lập đến nay Doanh nghiệp luôn chủ động tìm kiếm công ăn việc

làm, doanh thu hàng năm tăng, đời sống cán bộ công nhân viên ổn định, sản xuất kinh
doanh ngày càng có lãi.
Từ năm 2004 đến 2011, Doanh nghiệp đã thi công nhiều công trình trên địa bàn
Tỉnh Sơn La và được chủ đầu tư đánh giá chất lượng thi công đảm bảo tiến độ nhanh
và có uy tín.
1.2. Một số đặc điểm của Doanh nghiệp Nhật Minh
1.2.1. Sản phẩm và thị trường
Các sản phẩm, hoạt động mang lại doanh thu chính cho Doanh nghiệp là: Xây
dựng các công trình dân dụng, xây dựng các công trình giao thông, xây dựng các công
trình cấp nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường, , tham gia xây dựng các công trình
Trang 19
xây dựng cơ bản, xây dựng các công trình cấp nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường
tại các xã, huyện, thành phố trong tỉnh… Đặc biệt là sự điều hành của lãnh đạo Doanh
nghiệp đã thi công được nhiều đường giao thông nông thôn, nhiều công trình thuỷ lợi
dẫn nước tưới tiêu nông nghiệp cho các xã, các huyện như huyện Sốp Cộp, huyện
Sông Mã, công trình khu di dân thuỷ điện Mường La đi các tuyến huyện. Doanh
nghiệp thành lập được gần 8 năm với đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm, công nhân được
đào tạo cơ bản, nhiệt tình năng động nghề. Trong thời gian qua Doanh nghiệp tư nhân
xây dựng Nhật Minh đã tham gia đầu tư kinh doanh, thi công nhiều công trình lớn
không chỉ trong tỉnh còn giúp đỡ tỉnh bạn như Lào (anh em). Góp phần không nhỏ vào
sự phát triển kinh tế xã hội của địa phương tiến tới phát triển công nghiệp hoá, hiện đại
hoá nông nghiệp nông thôn tỉnh nhà.
Trang 20
Bảng 1.1: Các công trình thi công của Doanh nghiệp
Tư nhân Xây dựng Nhật Minh 8 năm gần đây
TT Tên công trình Giá trị
hợp đồng
( triệu
đồng)
Thi

công
năm
Chủ đầu tư
1 Công trình đường Mường Sại 570 2005 Quỳnh Nhai
2 San nền Nậm ét 1026 2006 Quỳnh Nhai
3 CTNSH Huổi pha Cà Nàng 490 2002 Quỳnh Nhai
4 Cụm trường học 747 Mường La 800 2003 Ban QLDA 747
5 Nước sinh hoạt bản Phướng 500 2004 UBND Huyện Q.N
6 Thuỷ lợi phai tư Cà nàng 750 2004 Ban QLDA 747
7 NSH nà sàng chiềng hoa Mường
La
300 2004 Ban QLDA 747
8 NSH Bản Pá Suông Q. Nhai 300 2004 UBND Huyện Q.N
9 Trung tâm y tế huyện 525 2005 Quỳnh Nhai
10 Trung tâm giáo dục Thường xuyên 625 2005 Quỳnh Nhai
11 Trường tiểu học Ban Mòn 300 2004 Ban QLDA 747
12 Thuỷ lợi nậm giôn 1200 2007 Quỳnh Nhai
13 Nước SH Huổi Pha Cà Nàng 320 2007 Quỳnh Nhai
14 Thuỷ lợi Bản Phướng 750 2004 Quỳnh Nhai
15 Trường THCS Chiềng Khoang 2.300 2006 Quỳnh Nhai
16 Trường Tiểu học Xã Nậm Ét 4.9001 2006-
2007
Quỳnh Nhai
17 San ủi mặt bằng trường tiểu học
Nậm Ét
315 2009 Quỳnh Nhai
18 Nhà lợp học 2 tầng 10 phòng 2.135 2007 Quỳnh Nhai
19 Phòng khám đa khoa khu vực
Mường Chanh
4.194 2009 Thành phố Sơn la

20 Nâng cao năng lực Trung tâm giới
thiệu việc làm tỉnh Sơn La
2.160 2009-
2010
Thành phố Sơn la
Trang 21
21 Trụ Sở Đảng uỷ, UBND xã Chiềng
Khoang
2200 2010 Quỳnh Nhai
(Nguồn: Phòng Tài vụ)
Trang 22
1.2.2. Cơ cấu t chc ca Doanh nghiệp Nhật Minh
Hình 1.1: Cơ cấu t chc Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh
(Nguồn: Phòng T chc hành chính)
Nhiệm vụ của các vị trí và các bộ phận chính trong doanh nghiệp có thể được khái
quát như sau:
- Giám đốc Doanh nghiệp chỉ đạo trực tiếp Giám đốc điều hành (ch nhiệm công
trường) và các phòng ban nghiệp vụ có liên quan đến công tác tổ chức thi công công
trình để phối hợp trong công việc tổ chức thi công, cung ứng vật tư, thiết bị, nhân lực
và tài chính phục vụ thi công.
- Giám đốc điều hành (chủ nhiệm công trường) là người chịu trách nhiệm cao
nhất trước doanh nghiệp và chủ đầu tư về việc tổ chức thi công trình.
- Giám đốc điều hành công trình là người giao nhiệm vụ trực tiếp toàn diện tổ
chức điều hành thi công công trình theo đúng hồ sơ thiết kế kỹ thuật và hồ sơ dự thầu,
đảm bảo chất lượng, kỹ thuật, mỹ thuật và trách nhiệm trước giám đốc Doanh nghiệp
GIÁM ĐỐC
Phòng
kỹ thuật
Giám đốc
điều hành

công trình
Phòng
tài vụ
Phòng tổ
chức hành
chính
Đội xây
lắp số 1
Đội cơ
giới
Các tổ nghiệp
vụ tại công
trường
Đội xây
lắp số 2
Đội xây
lắp số 3
Trang 23
về toàn bộ công tác tổ chức thi công công trình như tiến đột thi công, chất lượng công
trình, công tác điều động thiết bị máy móc, nhân lực, vật tư, vật liệu trên công trình.
Giám đốc điều hành công trình có trách nhiệm báo cáo giám đốc Doanh nghiệp, chủ
đầu tư về các công việc phát sinh ngoài hồ sơ thiết kế để xử lý trong quá trình thi công.
- Giám đốc điều hành có trách nhiệm tiếp thu, thực hiện ý kiến chỉ đạo của Chủ
đầu tư và cơ quan tư vấn về toàn bộ quá trình tổ chức thi công công trình.
- Giám đốc điều hành và các phòng ban trực thuộc Doanh nghiệp phải phối hợp
chặt chẽ với nhau và chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc Doanh nghiệp trong việc
phối hợp để tổ chức thi công công trình đúng tiến độ, đảm bảo đúng quy trình, quy
phạm thi công, đảm bảo chất lượng, kỹ mỹ thuật.
- Giám đốc điều hành công trình có trách nhiệm chỉ đạo điều hành trực tiếp các
tổ cán bộ nghiệp vụ, các đội thi công như tổ kỹ thuật và thí nghiệm hiện trường, tổ

cung ứng vật tư, tổ hành chính bảo vệ, đội thi công các hạng mục, đội thi công hệ
thống công trình trên tuyến để tổ chức thi công công trình theo đúng hồ sơ thiết kế, có
trách nhiệm chỉ đạo duy trì phối hợp với tổ nghiệp vụ giữa các đội, tổ trực tiếp thực
hiện công tác tổ chức thi công đạt được hiệu quả cao.
- Giám đốc điều hành có quyền dừng thi công để giải quyết các công việc về
nghiệp vụ theo yêu cầu của Chủ đầu tư và cơ quan tư vấn như biện pháp đảm bảo tiến
độ thi công đã đề ra.
- Các phòng ban nghiệp vụ của Doanh nghiệp chịu sự điều hành trực tiếp của
Giám đốc Doanh nghiệp có trách nhiệm phối hợp với Giám đốc điều hành công trình,
có thể chỉ đạo trực tiếp đến các tổ nghiệp vụ thi công tại hiện trường theo lĩnh vực
nghiệp vụ mà các phòng ban được phân công để tổ chức thi công công trình đảm bảo
đúng tiến độ, đảm bảo chất lượng yêu cầu, chịu trách nhiệm trực tiếp trước ban giám
đốc về lĩnh vực được giao, các thủ tục nghiệp vụ, có ý kiến trong quá trình thi công
công trình những dấu hiệu, chưa đảm bảo ảnh hưởng đến chất lượng thi cụng, phòng
ban phối hợp với giám đốc điều hành công trình, lập các thủ tục nghiệm thu chuyển
giai đoạn thi công, hoàn thành công trình thanh quyết toán công trình.
- Các tổ nghiệp vụ trên công trường chịu trách nhiệm trực tiếp, toàn diện trước
giám đốc điều hành công trình về việc tổ chức thi công trên công trường. Đồng thời
Trang 24
chịu sự chỉ đạo các phòng ban nghiệp vụ của Doanh nghiệp trong lĩnh vực nghiệp vụ
tổ được giao.
- Các tổ nghiệp vụ trên công trường chịu trách nhiệm trực tiếp, toàn diện trước
giám đốc điều hành công trình về việc tổ chức thi công trên công trường. Đồng thời
chịu sự chỉ đạo của các phòng ban nghiệp vụ của Doanh nghiệp trong lĩnh vực nghiệp
vụ của tổ được giao.
- Các tổ nghiệp vụ trên công trường có trách nhiệm phối kết hợp với nhau và chỉ
đạo các đội, các tổ thi công trên công trường tổ chức thi công trình theo đúng hồ sơ
thiết kế kỹ thuật được duyệt đảm bảo thi công đúng tiến độ và đạt chất lượng, kỹ mỹ
thuật. Trực tiếp lập các thủ tục về nhật ký công trình, nghiệm thu chuyển giai đoạn thi
công, tổ chức thí nghiệm hiện trường và kiểm tra chất lương các công việc đã hoàn

thành trước khi báo cáo Giám đốc điều hành công trình và các phòng ban nghiệp vụ
Doanh nghiệp để tổ chức nghiệm thu chuyển các bước thi công cũng như tổng nghiệm
thu để chuẩn bị báo cáo Chủ đầu tư cho phép bàn giao đưa vào sử dụng.
- Các đội, các tổ thi công chịu sự điều hành trực tiếp của các tổ nghiệp vụ và
giám đốc điều hành công trình. Đồng thời phối kết hợp giữa các tổ đội thi công để tổ
chức thi công công trình.
Trang 25