Luận văn: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty kết cấu thép cơ khí xây dựng pdf

1


Luận văn
Hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty kết cấu thép cơ khí
xây dựng

2
LỜI NÓI ĐẦU

Biện chứng của quá trình phát triển các tư tưởng và học thuyết quản lý chỉ
ra rằng: con người luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của
các tổ chức. Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý
tập trung vào sự phát triển của các yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh tế. Nhưng
ngay cả những học thuyết này cũng phải thừa nhận không thể đạt được hiệu
quả và những tiến bộ kinh tế bền vững nếu thiếu thiếu tố chất của con người
hay là thiếu sự đầu tư phát triển con người đáp ứng sự thay đổi. Do vậy việc
đào tạo và phát triển nguồn lực trong tổ chức đã và đang trở thành một nhiệm
vụ quan trọng bậc nhất của những người làm công tác quản lý.
Trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăng
trưởng như vũ bão, danh giới giữa các nước ngày càng lu mờ trong xu thế hội
nhập toàn cầu hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các nhà quản
lý phải biết sử dụng nguồn lực của mình để có ưu thế, đảm bảo sự tồn tại và
phát triển. Chính vì vậy, mà công tác đào tạo và phát triển trong mỗi doanh
nghiệp đang trở thành vấn đề cấp bách. Thực hiện công tác này rất tốn kém sức
lực và vật chất nhưng hiệu quả của nó rất lớn, đôi khi không thể so sánh nổi
giữa chi phí đầu vào và đầu ra. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một
điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao

động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Qua tìm hiểu công tác tổ chức lao động tại Công ty Kết cấu thép cơ khí
xây dựng đã cho thấy vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát
triển trong doanh nghiệp đối với sự trưởng thành và phát triển của doanh
nghiệp. Cùng với nhiều công tác khác công tác này giúp Công ty hoàn thành tốt
nhiệm vụ mà Tổng công ty xây dựng công nghiệp Việt Nam và Nhà nước giao
cho, đứng vững được trên thị trường và nâng cao được vị thế cạnh tranh. Công
ty không ngừng nâng cao sức cạnh tranh, nhập mới thiết bị, để đáp ứng sự thay
đổi đó công tác đào tạo và phát triển đối với công ty hiện nay đang chiếm một
vị thế rất lớn. Song qua thực hiện và nhận thức về công tác này còn một số hạn
chế, làm hiệu quả đào tạo chưa đáp ứng nổi nhu cầu. Chính vì vậy chuyên đề

3
với đề tài: "Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty kết cấu thép cơ khí xây dựng" được thực hiện nhằm giải quyết vần đề
trên.
Mục đích nghiên cứu đề tài: về lý thuyết, hệ thống hoá kiến thức đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá được hiệu quả nguồn nhân lực qua công
tác đào tạo. về thực tiễn, áp dụng lý thuyết vào công tác đào tạo, so sánh đánh
giá thực hiện của công ty, tìm ra những tồn tại và đưa ra một số giải pháp
nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo trong Công ty.
Phạm vi nghiên cứu: tập trung tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển tại
Công ty, hiệu quả của công tác và những yếu tố làm ảnh hưởng dẫn đến những
tồn tại.
Phương pháp nghiên cứu: áp dụng phương pháp phân tích, tổng hợp số
liệu, bảng biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi, khảo sát nhằm đánh giá hiệu
quả đào tạo và nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạo của Công ty
kết cấu thép cơ khí xây dựng.
Nội dung bao gồm những phần sau đây:
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển.

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo phát triển của Công ty
kết cấu thép cơ khí xây dựng.
ChươngIII: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển tại Công ty kết cấu thép cơ khí xây dựng.







Chương I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

4
I -CÁC KHÁI NIỆM
1- Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực: Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực thể hiện ở sức khoẻ, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Nó phụ thuộc
vào rất nhiều yếu tố: gen, tầm vóc người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, giới tính.
Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết của con người. Như vậy, nhân lực phản ánh
khả năng lao động của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình
lao động sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì vậy
mà phải tiến hành quản lý nguồn nhân lực như một yếu tố chi phí đầu vào quan
trọng trong mỗi doanh nghiệp.
2- Đào tạo và phát triển.

Các khái niệm:
Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình
tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng
mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện
công việc của các cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát
triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào, và
quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và
các "sếp". Tuy nhiên, trong thực tế sại có nhiều quan điểm khác nhau về khái
niệm giáo dục, đào tạo, phát triển và về sự tương đồng hoặc khác biệt giữa đào
tạo và phát triển.
Đào tạo:
Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được
chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công việc của họ.
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề hay kỹ
năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.

5
Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm
thực hiện những công việc cụ thể.
Giáo dục:
Giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; có thể
cho người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục
khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó
vượt ra ngoài công việc hiện hành.
Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức
chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau.
Phát triển:
Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc
mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo
kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần
thiết để thực hiện các công việc tốt hơn.
Tuy có rất nhiều các khái niệm về đào tạo, giáo dục và phát triển song ba
bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự
thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng con người. Vì vậy, phát triển
và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và phát triển đã
được thực hiện bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt những hoạt
động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên
ngoài, bao gồm: Học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề ngoài xã hội.
3-Tại sao phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3.1-Nhu cầu đào tạo và phát triển
Đây là một nhu cầu mà hầu như ai cũng giải đáp được:
Đối với một công ty mới thành lập, thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một
nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì, cho dù chúng ta có lắp đặt cả
một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người điều khiển cũng trở lên vô
ích. Đây là chưa kể các nghiệp vụ có tính cách vô hình như các kỹ năng quản
trị.

6
- Đối với một Công ty lâu đời thì nhu cầu đào tạo huấn luyện và giáo dục
(education) lại là vấn đề khác. Qua kinh nghiệm Công ty đã xây dựng được bản
mô tả công việc cũng như bản mô tả chi tiết công việc. Dựa vào những bảng
này mà Công ty khi tuyển nhân viên mới, họ biết rõ nhân viên mới còn thiếu
các kỹ năng nào. Ít khi một Công ty nào tuyển được người mới có đầy đủ trình
độ phù hợp theo bản " Job Specification". Dù lâu nay, những người mới được
tuyển phải qua một thời kỳ đào tạo. Qua đào tạo mới giúp họ đáp ứng kịp thời
sự đổi mới của công việc vì vậy đào tạo và phát triển trở thành công việc tất yếu
của mỗi doanh nghiệp hiện nay.

Tuy nhiên các nhà quản trị ít để ý , đó là định hướng nghề nghiệp hay cho
công nhân đáp ứng những thay đổi đang xảy ra, và tiên đoán những thay đổi
trong tương lai liên quan đến tay nghề của nhân viên.
3.2- Đào tạo đáp ứng sự thay đổi:
Sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức là sự tất yếu xảy ra, tổ chức nào thích
ứng một cách năng động (dunamic) với những thay đổi, tổ chức đó dễ thành
công nhất.
Tiến trình thay đổi trong một tổ chức ( hình 1):
Đây là tiến trình biểu hiện sự thay đổi trong tổ chức trong từng thời kỳ
kinh doanh, để đáp ứng nhu cầu thay đổi đó đào tạo đóng một vai trò quan
trọng để hợp lý hoá sự thay đổi, đào tạo tạo ra sự phù hợp, nó là bước đệm mới
cho một sự phát triển cao hơn cả về chất và về lượng, do vậy người lãnh đạo
phải nắm được sự thay đổi và xác định được nhu cầu đào tạo để đáp ứng sự thay
đổi đó.
Sự thay đổi trong tổ chức không bao giờ diễn ra một cách êm ái phẳng
lặng. Khi cấp lãnh đạo đã ý thức được nhu cầu cần phải thay đổi thì họ phải lựa
chọn phương pháp đào tạo cho thích hợp, tức thì tổ chức sẽ nảy sinh một lực
đối kháng - lực của những người sợ thay đổi khi họ thấy sự thay đổi không còn
đáp ứng nhu cầu của họ. Điều đó dẫn đến một sự đối kháng đối với những tiềm
ẩn trong Công ty.
Để giảm bớt sự đối kháng này cần phải:

7
- Tạo sự tin tưởng nơi công nhân, họ phải biết cách giải thích sao cho
người công nhân thấy hợp lý và có lợi cho cá nhân mình đồng thời cũng có lợi
cho Công ty.
- Cấp quản trị nên công khai hoá việc đổi mới.
- Tạo điều kiện cho công nhân tham gia vào các buổi thảo luận về sự thay
đổi hay đổi mới một cách công khai, sự phản kháng có thể giảm đi và đôi khi
không còn nữa.

Chỉ khi nào chúng ta giải quyết vấn đề đối kháng thì các chương trình đào
tạo và phát triển mới đạt được kết quả tốt. Và chỉ khi đó chúng ta mới nên tiến
hành sự thay đổi, và sau cùng điều cốt lõi là cấp quản trị cao nhất phải ủng hộ
và tạo điều kiện cho chương trình đào tạo và phát triển.
Do vậy, vấn đề đào tạo và phát triển để đáp ứng sự thay đổi đối với bất kỳ
một Công ty nào là điều tất nhiên, phải thực hiện nó thì Công ty mới đứng vững
được, nếu không thể đáp ứng được tất nhiên sẽ bị diệt vong.



















8
Môi trường bên ngoài.
Môi trường bên trong.

Hình 1- Tiến trình thay đổi của tổ chức
3.3 Tính cấp thiết của đào tạo và phát triển:
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động được nhìn nhận theo một quan
điểm mới. Nó được coi là một loại hàng hoá đặc biệt, là một yếu tố đầu vào của
quá trình sản xuất kinh doanh. Với cách nhìn nhận như vậy, một yêu cầu được
đặt ra với các nhà doanh nghiệp là phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
như thế nào để có thể sử dụng tối đa hoá nguồn nhân lực hiện có, nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về
công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của
Thấy được môi
trường cầ

n thay
Lựa chọn phươ
ng
pháp
Đ
T
-
PT
Giảm bớt sự đối
kháng v
ớ
i thay
Th
ự
c hi
ệ
n s
ự

Tri
ể
n khai ch
ứ
c
Đánh gía sự
hi
ệ
u qu
ả

c
ủ
a

9
mình một cách tự giác hơn, với thái độ nghiêm túc hơn, cũng như nâng cao khả
năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển là một vấn đề sống còn của mỗi quốc gia, là một nhu
cầu không thể thiếu với bất kỳ loại hình tổ chức doanh nghiệp nào. Một xã hội
tồn tại được hay không là do đáp ứng được thay đổi hay không. Một doanh
nghiệp tiến hay lùi là do các nhà quản lý doanh nghiệp có thấy được sự thay
đổi để kịp thời đào tạo và phát triển nguồn lực của doanh nghiệp mình. Trong
thời đại mà khoa học công nghệ tiến bộ nhanh như vũ bão, một doanh nghiệp
muốn thành đạt, một đất nước muốn tăng trưởng, phát triển nhanh thì đều cần
phải tạo được cho mình một nguồn lực có trình độ tay nghề và trình độ chuyên
môn tương xứng. Có vậy mới đáp ứng được yêu cầu về kỹ thuật, công nghệ
ngày càng hiện đại và phát triển.
Cùng với sự thay đổi của cơ chế thị trường thì sự mở rộng hiệp tác về kinh
tế ngày càng phát triển, hàng hoá được giao lưu một cách rộng rãi. điều này rất
thuận tiện cho việc xuất khẩu hàng hoá cũng như thu hút sự đầu tư của nước
ngoài. Song để làm được diều này thì đòi hỏi phải có được nguồn lực có trình
độ chuyên môn kỹ thuật cao cũng như trình độ quản lý giỏi.
Trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của
nền kinh tế thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản nhất. Bởi lẽ, khi đã có trình
độ văn hoá, kỹ thuật, nghiệp vụ cao, có tay nghề vững sẽ là yếu tố quyết định để
sử dụng phương pháp công nghệ hiện đại. Nguồn nhân lực này vừa là người
sáng tạo ra, vừa là người sử dụng các phương tiện, phương pháp công nghệ để
đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân
họ. Nguồn nhân lực như vậy cần được đào tạo, giáo dục nâng cao trình độ và
cần được sử dụng một cách đầy đủ, có hiệu quả, cần phải đầu tư để đào tạo và

bồi dưỡng lại đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật, chuẩn bị kế hoạch để phát
triển đào tạo mới có chất lượng cao nhằm đáp ứng kịp thời sự tiến bộ của khoa
học kỹ thuật cũng như việc chuyển đổi cơ chế, mở rộng thị trường. Từ quản lý
một doanh nghiệp, một tổ chức đến quản lý một quốc gia mà coi nhẹ phát triển
nguồn nhân lực thì thế nào cũng bị trì trệ. Đối ngoại thì không đủ sức cạnh
tranh, không thích ứng được với những biến động nhanh chóng mà đối nội thì

10
năng suất lao động, hiệu suất công tác đều giảm sút. Vì vậy, nên đào tạo và phát
triển nguồn lực là một nhu cầu cần thiết và cấp bách đối với mỗi doanh nghiệp.
Đào tạo là hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của
nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt. phát triển bao gồm các
hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay
đổi và phát triển trong tương lai.
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho con người
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của họ một cách tự giác và tốt hơn, có những am
hiểu hơn về công việc của họ, phát triển một thái độ hợp tác tự nguyện giữa
những người lao động và bộ phận quản lý. Nó cũng phát triển những kỹ năng và
những hiểu biết nhất định trong quản lý để có thể đảm bảo một sự hợp tác đầy
đủ từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dưới của họ.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề phức tạp bởi vì có rất
nhiều hoạt động đào tạo và phát triển khác nhau. Để hiểu được vai trò của đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp điều quan trọng là phải
nhận thức được các hoạt động đào tạo và phát triển và mục đích của mỗi hoạt
động. Mục đích của những hoạt động đó gồm:
Thứ nhất: Định hướng cho người được đào tạo. Mục đích của loại hình đào
tạo này là nhằm cung cấp và chỉ dẫn về những kiến thức mới. Nó bao gồm việc
phổ biến cho những người lao động mới về chương trình phúc lợi của doanh
nghiệp và giải thích cho họ về cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.

Thứ hai: Phát triển kỹ năng, có nhiều công việc phải sử dụng những kỹ
năng mới. Những người lao động mới cần đạt đượoc những kỹ năng mới khi
công nghệ thay đổi, công việc phức tạp hơn.
Thứ ba: Đào tạo trong điều kiện an toàn, loại hình đào tạo được thiết kế
một cách an toàn nhất, tránh tai nạn lao động xảy ra và tuân thủ theo một nội
quy đề ra. Người lao động sẽ không được phép thực hiện bất cứ một công việc
nào cho đến khi họ biết cách thực hiện công việc một cách đảm bảo an toàn.
Thứ tư: Giáo dục về chuyên môn kỹ thuật. Mục đích của loại hình đào tạo
này là tránh sự lỗi thời trong chuyên môn nghề nghiệp. Bởi vì cùng với sự tiến
bộ của khoa học kỹ thuật, những người lao động có chuyên môn kỹ thuật cần

11
được đào tạo lại theo từng thời kỳ. Việc đào tạo này bao gồm việc trang bị kiến
thức mới được đưa vào ứng dụng gần đây nhất.
Với vai trò quan trọng trong hoạt động tổ chức lao động, quản trị nguồn
nhân lực, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho việc cải tiến kỹ
năng , trình độ của người lao động, tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Quá trình đào tạo và phát triển thành công sẽ đem lại những lợi ích:
+ Cải tiến về năng suất, chất lượng hiệu quả công việc.
+ Giảm thời gian thực tập cho người lao động để đạt được tiêu chuẩn công
việc.
+ Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
+ Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
+ Giảm bớt tai nạn trong lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế
của con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị hay điều kiện làm
việc.
Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt
do có nguồn đào trạo dự trữ để thay thế.
Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển là việc làm hết sức cần thiết

đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào.
4 .Nguyên tắc của đào tạo và phát triển.
Nền kinh tế của nước ta trải qua bao biến đổi thăng trầm, không ngừng tiến
bộ về công nghệ, biến đổi về cơ cấu kinh tế…cùng với xu thế hội nhập trong
giai đoạn hiện nay thì đào tạo và phát triển trở thành nhân tố quyết định sự
thắng lợi. Đào tạo và phát triển nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên
môn nghiệp vụ của người lao động, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ
trong từng giai đoạn nhất định một cách toàn diện. Xuất phát từ lợi ích yêu cầu
đó, đòi hỏi doanh nghiệp phải có một đội ngũ công nhân giỏi, có trình độ, có
năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực
hiện được điều đó đào tạo và phát triển cần dựa trên một số nguyên tắc sau:
- Thứ nhất, con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người
trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển
để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.

12
- Thứ hai, mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con
người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những
sáng kiến.
- Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể
kết hợp được với nhau. Những mục tiêu của tổ chức về phát triển nguồn nhân
bao gồm:
+ Động viên khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng
góp của họ cho tổ chức.
+ Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ.
+ Đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của con người lao
động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Mặt khác những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:
+ Ổn định để phát triển.
+ Có những cơ hội tiến bộ, thăng chức.

+ Có những vị trí làm việc thuận lợi mà có thể đóng góp, cống hiến được
nhiều.
+ Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
- Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự
đầu tư sẽ sinh lời đáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là phương
tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
5. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty là một hoạt động cần
thiết, lâu dài và có tính chiến lược, nó cần có khoảng thời gian xác định nên
quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vị tác động bởi những nhân tố
sau:
Thứ nhất, là nhân tố con người: con người ở đây được hiểu là những con
người chuyên trách về lĩnh vực đào tạo và phát triển lẫn những người làm trong
Công ty. Những người cán bộ phải là những người có trình độ chuyên môn cao,
có kinh nghiệm để tổ chức thực hiện chương tình đào tạo và phát triển còn
những người lao động phải là những người có lòng nhiệt tình, có ý thức và có ý
muốn cầu tiến. Do vậy, cán bộ chuyên trách trong Công ty phải được lựa chọn

13
kỹ lưỡng, đủ tiêu chuẩn đặt ra để có thể đáp ứng yêu cầu công việc và phải khơi
dậy lòng ham muốn học hỏi nâng cao trình độ của người lao động.
Thứ hai, là nhân tố tổ chức bộ máy quản lý: cơ cấu tổ chức bộ máy, chức
năng nhiệm vụ của các phòng ban trong các doanh nghiệp đều có đặc điểm
riêng, đòi hỏi đào tạo phải đáp ứng được yêu cầu đa dạng đó thì hoạt động của
bộ máy doanh nghiệp mới có hiệu quả.
Thứ ba, là nhân tố cơ sở vật chất và công nghệ: nhân tố này giúp cho công
việc đào tạo về mặt kỹ thuật rất nhiều, đảm bảo một môi trường, điều kiện hoàn
cảnh thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển, nâng cao được sự thích ứng
và khả năng làm việc của người lao động.
Thứ tư, là nhân tố đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty: mỗi doanh

nghiệp khác nhau thì có đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau, phù hợp với
sản phẩm mà doanh nghiệp đó sản xuất do đó nhu cầu đào tạo, cơ cấu đào tạo
của họ cũng khác nhau, tuỳ từng thời kỳ, giai đoạn mà đặc điểm sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp thay đổi mà hoạt động đào tạo đáp ứng nhu cầu đó
cũng thay đổi theo.
Ngoài ra còn các nhân tố khác cũng góp phần hỗ trợ và giải quyết các khâu
của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như:
nhân tố về tổ chức lao động trong doanh nghiệp, nhân tố điều kiện lao động của
doanh nghiệp và ý thức lao động của người lao động trong sự gắn kết với doanh
nghiệp, nhân tố cạnh tranh trên thị trường

II- PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN.
Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển.
Nhìn chung tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và
phương pháp đào tạo tương đối giống nhau. Đây là các phương pháp có thể áp
dụng tại Việt Nam trong giai đoạn trước mắt cũng như trong tương lai.
Các phương pháp đào tạo rất đa dạng phù hợp với từng đối tượng từ sinh
viên thực tập tới công nhân trực tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ nhất (kiểm
soát viên, quản đốc phân xưởng) đến cấp quản trị trung cấp và cao cấp.
1. Căn cứ vào đối tượng đào tạo người ta chia ra hai loại.

14
Phương pháp đào tạo công nhân rất đơn giản đó là các phương pháp như:
đào tạo tại chỗ theo kiểu kèm cặp, đào tạo học nghề, đào tạo bằng các dụng cụ
mô phỏng và đào tạo xa nơi làm việc.
Phương pháp đào tạo cán bộ quản lý: Trò chơi kinh doanh, điểm quản trị,
Hội nghị/ thảo luận, huấn luyện tại bàn giấy….
1.1 Các phương pháp đào tạo cấp quản trị:
a) Phương pháp dạy kèm ( Coaching)
Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ ( on-the-job approach) để phát

triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Một số công ty lập ra các chức vụ
phụ tá hay trợ lý (assistant to) cũng nhằm mục đích này. Cá nhân được cử chức
vụ này trở thành người học và theo sát cấp trên của mình. Ngoài cơ hội quan
sát, cấp dưới này cũng được chỉ định một số việc quan trọng đòi hỏi các kỹ
năng làm quyết định (decision making skills). Để đạt được kết quả, các cấp
quản trị dạy kèm này phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới
các mục tiêu của cơ quan. Họ phải là những người mong muốn chia xẻ thông tin
với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian đáng kể để thực hiện công việc huấn
luyện này. Mối quan hệ này phải dựa trên lòng tin tưởng lẫn nhau.
b) Các trò chơi kinh doanh ( Bussiness Games)
Các trò chơi kinh doanh hay còn gọi là các trò chơi quản trị (Management
games) là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành. Các cuộc mô
phỏng ( simulations) này cố gắng lập lại yếu tố được lọc lựa theo một tình
huống đặc biệt nào đó, và sau đó những người tham dự chơi trò chơi đó, sau đó
những người tham dự chơi trò chơi đó. Thường các trò chơi kinh doanh này bao
gồm hai hay nhiều tổ chức đang cạnh tranh nhau trong một thị trường sản phẩm
nào đó. Các người tham dự sẽ thủ các vai Tổng giám đốc, kiểm toán viên
(controller) và phó Tổng giám đốc phụ trách Marketing. Họ đưa ra các quyết
định ảnh hưởng đến các loại giá cả, khối lượng sản phẩm hay sản lượng, và các
mức độ tồn kho. Kết quả của các quyết định này được một chương trình máy vi
tính xử lý. Các tham dự viên có thể thấy ngay các quyết định của họ ảnh hưởng
đến các nhóm khác như thế nào.
c) Điển cứu quản trị ( Case Study)

15
Điển cứu quản trị hay nghiên cứu trường hợp điển hình hoặc điển quản trị
học hay còn gọi là trường hợp điển hình là một phương pháp đào tạo sử dụng
các vấn đề kinh doanh nan giải đã được mô phỏng theo thực tế để cho các học
viên giải quyết. Từng cá nhân sẽ nghiên cứu kỹ các thông tin cho sẵn và đưa ra
quyết định. Phương pháp điển quản trị được áp dụng trong lớp học có một

giảng viên đóng vai trò điều khiển sinh hoạt ( facilitator).
d) Phương pháp hội nghị (conference Method)
Phương pháp hội nghị hay còn gọi là phương pháp thảo luận (discussion
method) là một phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi, trong đó các
thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề.
Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó. Vị này có nhiệm vụ
giữ cho cuộc thảo luận được trôi chảy và tránh để cho một vài người nào đó ra
ngoài đề. Khi thảo luận, vị này lắng nghe và cho phép các thành viên phát biểu
giải quyết vấn đề. Khi họ không giải quyết được vấn đề , vị này sẽ đóng vai trò
như một người điều khiển sinh hoạt học tập (facilitator of learning).
Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia không nhận thấy
mình đang được huấn luyện. Họ đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong các
hoạt động hàng ngày của họ tạo và phát triển rất xuất sắc.
e) Phương pháp mô hình ứng xử ( Behavior Modeling)
Phương pháp mô hình ứng xử sử dụng các băng vi deo được soạn thảo đặc
biệt để minh hoạ xem các nhà quản trị đã hành xử thế nào trong các tình huống
khác nhau và để phát triển các kỹ năng giao tiếp ( interpersonal skills). Các học
viên học bằng cách quan sát các hoạt động của mô hình đó. Chẳng hạn như
trong băng mô tả một kiểm soát viên nào đó đóng vai trò kỹ luật một nhân viên
đã báo cáo trễ. Bởi vì, các tình huống trên băng video là những điển hình các
vấn đề khó khăn của xí nghiệp, cho nên các thành viên có thể liên hệ với thái độ
ứng xử đối với các công việc của riêng mình.
Đặc tính quan trọng nhất của các nhà quản trị đạt được thành tích cao là họ
đặt các tiêu chuẩn cho chính họ và cho người khác. Đây là điểm mấu chốt của
mô hình ứng xử. Mặc dầu đây là một phương pháp tương đối mới , nhưng hiện
nay có thể hiện một khả năng đào tạo cao.
f) Kỹ thuật nghe nhìn ( Audiovisual Techniques)

16
Ngày nay nhiều Công ty xí nghiệp sử dụng kỹ thuật nghe nhìn như phim

ảnh, truyền hình khép kín ( closed circuit TV), băng nghe, băng nghe nhìn trong
các trương trình đào tạo, huấn luyện. Phương pháp nghe nhìn tốn hơn các bài
giảng chính quy, nhưng nó có nhiều ưu điểm hơn hẳn vì nó có hình ảnh minh
hoạ, có thể đi chiếu lại, có thể ngưng lại để giải thích thêm.
g) Sinh viên thực tập (Internships)
Chương trình thực tập sinh là một phương pháp theo đó các sinh viên đại
học dành thời gian đi học tại lớp và làm việc tại một cơ quan xí nghiệp nào đó.
Theo quan điểm của các nhà quản trị (Ban giám đốc), chương trình thực tập
sinh là một phương tiện rất tốt để quan sát một nhân viên có tiềm năng trong lúc
làm việc. Đây là dịp các cấp quản trị có nhiều thông tin để biết một ứng viên
nhiều hơn là các cuộc phỏng vấn tuyển dụng. Từ các thông tin này, các nhà
quản trị đó quyết định tuyển lựa và sắp xếp sinh viên đó đến xin việc và phải
qua các cuộc trắc nghiệm phỏng vấn.
h) Phương pháp đào tạo tại bàn giấy (In- basket Training)
Phương pháp đào tạo bàn giấy hay đào tạo xử lý công văn giấy tờ đang là
một phương pháp mô phỏng trong đó thành viên được cấp trên giao cho một số
hồ sơ giấy tờ kinh doanh như các bản thông tư nội bộ, cặp các bản ghi nhớ
(memoranda) , các bản tường trình báo cáo (reports) , và các tin tức do các cuộc
điện đàm điện thoại gửi lại. Các loại giấy tờ này là các loại hồ sơ điển hình đưa
qua bàn giấy của một quản trị gia. Các hồ sơ này không được sắp xếp theo một
thứ tự đặc biệt nào và cần phải sắp xếp phân loại từ loại cần xử lý khân cấp tới
loại cần xử lý bình thường. Học viên được yêu cầu xem các thông tin nêu trên
và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên. Đây là một phương pháp hữu hiệu giúp cho nhà
quản trị giải quyết vấn đề có tính cách thủ tục một cách nhanh gọn đồng thời
giúp cho nhà quản trị biết cách làm việc một cách khoa học.
i) Phương pháp đóng kịch (Role Playing)
Đây là một kỹ thuật đưa ra một vấn đề nan giải nào đó- có thật hay trong
tưởng tượng- rồi sau đó vấn đề được phân vai một cách tự nhiên. Các thành
viên có thể đóng một vai nào đó trong cơ cấu tổ chức trong một tình huống nhất
định naò đó và sau đó nhập đúng vai trò đó và sau đó có sự đổi vai nhằm cung

17
cấp cho học viên viễn cảnh khác nhau của một vấn đề. Nó giúp phát triển sự
thấu cảm, cảm thông, một phẩm chất mà một nhà quản trị cần phải có.
j) Phương pháp luân phiên công tác (Job Rotation)
Luân phiên công tác hay công việc là một phương pháp chuyển công nhân
viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung
cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ
những kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu hoạch được trong quá trình này cần
thiết cho họ sau này đảm nhận những công việc cao hơn. Luân phiên công tác
hiện nay được áp dụng phổ biến tại Mỹ và nhất là tại Nhật. Ngoài mục đích nêu
trên đây, phương pháp này còn tạo sự hứng thú cho cán bộ công nhân viên thay
đổi công việc thay vì quá nhàm chán làm một công việc suốt đời. Ngoài ra, nó
còn giúp cho cán bộ công nhân viên trở thành người đa năng, đa dụng để đối
phó với mọi tình huống xảy ra sau này.
k) Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình ( Progammed instruction - PI)
Giảng dạy theo thứ tự chương trình hay còn gọi là học theo từng chương
trình (progammed learning) là một phương pháp khá xa lạ đối với Việt Nam.
Theo phương pháp này thì công cụ giảng dạy là một cuốn sách giáo khoa, hoặc
một loại máy móc nào đó. Phương pháp này luôn phải gồm có ba chức năng sau
đây:
- Đưa ra các câu hỏi, các sự kiện, hoặc các vấn đề cho các học viên.
- Cho phép học viên trả lời.
- Thông tin phản hồi (feeback) dựa đúng vào các câu trả lời của học viên
Đây là một phương pháp giảng dạy không cần sự can thiệp của giảng viên.
Học viên đọc một đoạn sách, hay xem hoặc nghe một đoạn trong máy, sau đó
trả lời ngay các câu hỏi. Sau khi trả lời, học viên nhận được thông tin phản hồi
ngay trong sách hoặc các phương tiện máy móc. Nếu trả lời đúng, học viên học
tiếp chương trình kế tiếp. Nếu trả lời sai, học viên tiếp tục làm lại.
l) Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ ( Computer- assisted instruction- CAD)

Giảng dạy nhờ Computer hỗ trợ hiện nay rất thịnh hành tại các nước phát
triển. Phương pháp này là một sự triển khai rộng phương pháp PI nêu trên. Học
viên được học ngay trong máy vi tính và được giải đáp ngay trên máy vi tính.
Phần mền của hãng Microsoft hiện nay có nhiều chương trình loại này. Máy sẽ

18
trả lời mọi thắc mắc của người sử dụng cũng như kiểm tra kiến thức của người
sử dụng, đồng thời còn hướng dẫn người sử dụng còn thiếu kiến thức nào, cần
tham khải thêm tài liệu gì.
Nhược điểm của phương pháp này là quá tốn kém bởi vì xây dựng một
giáo trình trên máy vi tính phục vụ cho 1 giờ học của học viên. Nhưng nếu có
nhiều học viên và nhiều khoá học, thì chi phí này khả dĩ có thể hữu dụng được.
m) Bài thuyết trình trong lớp ( Classroom Lecture)
Các bài thuyết trình trong hội trường hay lớp học cũng trang bị nhiều kiến
thức cho các cấp quản trị. Tuy nhiên phương pháp này chỉ thích hợp khi thuyết
trình viên cung cấp nhiều thông tin mới, khi lớp học có ít người dự để mọi
người đều được thảo luận. Vai trò của giảng viên rất quan trọng. Ngoài ra các
bài thuyết trình cần phải được hễ trợ bằng các phương tiện nghe nhìn.
n) Các phương pháp khác ( Correspondence Education)
Ngoài các phương pháp nêu trên, Công ty có thể khuyến khích các cấp
quản trị học các chương trình hàm thụ, các khoá đặc biệt mở tại các trường đại
học dưới nhiều hình thức: học tại chức, học ngoài giờ làm việc, học hàm thụ….
Thông thường các công ty chi phí cho việc học thêm này. Tuy nhiên có Công ty
khắt khe hơn chỉ chịu một nửa chi phí hoặc hoàn lại toàn bộ chi phí nếu công
nhân viên nộp giấy chứng nhận đã đạt kết quả tốt trong việc học tập.
1.2 Các phương pháp đào tạo công nhân.
Việc đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất hoặc nhân viên nghiệp vụ văn
phòng tương đối đơn giản hơn. Ngoài các phương pháp dạy kèm, luân phiên
công việc, giảng dạy theo thứ tự từng chương trình, giảng dạy nhờ máy tính
hoặc các bài thuyết trình trong lớp như đã trình bày trên đây , công nhân viên

được đào tạo theo các phương pháp riêng biệt sau đây.
a) Phương pháp đào tạo tại chỗ ( On The Job Training)
Đào tạo tại chỗ hay đào tạo ngay trong lúc làm việc không xa lạ gì tại Việt
Nam mà chúng ta thường gọi là kèm cặp. Công nhân được phân công làm việc
chung với một người thợ có kinh nghiệm hơn chỉ dẫn và làm theo. Phương pháp
này chỉ có hiệu quả nếu hội đủ ba yếu tố:
- Phương pháp này đòi hỏi nỗ lực của cả cấp trên lẫn cấp dưới.
- Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng .

19
- Cấp trên phải là một người biết lắng nghe.
b) Đào tạo học nghề ( apprenticeship Training)
Đây là một phương pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phương pháp
đào tạo tại chỗ nêu trên đây. Phương pháp này chủ yếu áp dụng đối với các
nghề thủ công hoặc đối với các nghề cần phảo khéo tay chân như thợ nề, thợ cơ
khí, thợ điện…. Thời gian huấn luyện có thể từ một tới sáu năm tuỳ theo từng
loại nghề. Thông thường tại các nước tiên tiến, học viên nhận được tiền lương
bằng một nửa công nhân chính thức và sau đó được nâng lên 95% vào lúc gần
kết thúc thời gian học nghề. Huấn luyện viên thường là các công nhân có tay
nghề cao, đặc biệt là công nhân giỏi đã về hưu.
c) Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng (Sinulators)
Các dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ thuộc đủ mọi loại mô phỏng giống
hệt như trong thực tế. Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình giấy cho tới dụng
cụ được computer hoá. Các chuyên viên đào tạo và phát triển thường chuẩn bị
các quầy bán hàng , các xe hơi và máy bay mô phỏng để học viên thực tập.
Phương pháp này tuy không có ưu điểm hơn phương pháp đào tạo tại chỗ
nhưng trong một vài trường hợp, nó có ưu điểm hơn vì bớt tốn kém và bớt nguy
hiểm hơn. Người ta thường sử dụng phương pháp này để đào tạo phi công. Các
vụ tai nạn hay rớt máy bay mô phỏng sẽ không làm thiệt mạng ai cả, cũng
không mất mát tài sản thật.

d) Đào tạo xa nơi làm việc ( Vestibule Training)
Phương pháp này gần giống như phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng,
nhưng khác ở chỗ các dụng cụ gần như giống hệt máy móc tại nơi đang sản
xuất. Máy móc thiết bị thường được đặt để ở hành lang hay tại một phòng riêng
biệt cách xa nơi làm việc.Ưu điểm của phương pháp này so với phương pháp
đào tạo tại chỗ ở chỗ công nhân học việc không làm gián đoạn hay trì trệ dây
chuyền sản xuất. Ngoài ra, có những loại máy móc mà công nhân mới học việc
đứng máy có thể gây ra nguy hiểm đến tính mạng hoặc phá huỷ cơ sở vật chất.
Thông thường các huấn luyện viên là các công nhân có tay nghề cao đã về hưu
được mời lại huấn luyện lớp thợ trẻ.
2.Căn cứ vào nơi đào tạo.

20
Cắn cứ vào nơi đào tạo người ta chia ra hai phương pháp đào tạo là đào tạo
trong công việc và đào tạo ngoài công việc.

2.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc. Trong đó người học sẽ
học được những kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc
dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao
gồm các phương pháp sau: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo
kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Ưu điểm: không cần không gian, người học nhanh chóng nắm bắt được các
kỹ năng, mang tính thiết thực.
Nhược điểm: người học không nắm được kiến thức lý thuyết một cách hệ
thống, học hạn chế của người dạy kèm, người dạy kèm có thể hạn chế về mặt
thực hành.
2.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc:
Là phương pháp trong đó người học bị tách ra khỏi thực hiện công việc
thực tế để học tập các kiến thức kỹ năng cần thiết cho người lao động. Nhóm

này gồm các phương pháp: lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học, các buổi giảng
bài- hội nghị- hội thảo, chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính, trợ giúp
của các phương tiện nghe nhìn, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình
hoá hành vi, đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ.
Ưu điểm: người học nắm được lý thuyết một cách hệ thống, môi trường
học tập giúp người lao động tăng khả năng sáng tạo, khắc phục được nhược
điểm đào tạo trong công việc.
Nhược điểm: Học viên không có điều kiện tiếp thu trực tiếp những kinh
nghiệm thực hành, chi phí đào tạo theo phương pháp này cao.

III- TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo và phát triển phản ánh qua ba
thành tố sau: đào tạo ( training) bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng
cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân nào đó đối với công việc hiện hành;
Giáo dục (education) bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần

21
thục khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định
nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành. Các khoá hội thảo (seminars) nhằm
phát triển kỹ năng lãnh đạo chẳng hạn nằm trong lĩnh vực giáo dục này; Phát
triển (Development) bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Các khoá học tại đại
học cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình
của phát triển.
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong

Hình 2: Tiến trình đào tạo và phát triển( ĐT và PT).
1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.
Định rõ nhu cầu ĐT và
PT

Ấn định các mục tiêu cụ
th
ể

Lựa chọn đối tượng đào
ạ
Xây dựng chương trình
và l
ự

a ch
ọ
n ph
ươ
ng
Dự tính chi phí ĐT và
PT
ồ
ự
Đánh giá chương trình
Đ
T và PT

Thực hiện chương trình
đ
ào t
ạ
o


22
Bước đầu tiên của một tiến trình đào tạo và phát triển là xác định được một
cách chính xác nhu cầu nhân lực cần phải được đào tạo. Việc xác định nhu cầu
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhân tố liên quan và quyết định trực tiếp
đến việc thực hiện các bước tiếp theo của một tiến trình đào tạo và phát triển.
Nhu cầu đào tạo và phát triển thường được xác định từ các kế hoạch hoạt động
kinh doanh của Công ty và kế hoạch nguồn nhân lực, dựa vào đó mà xác định
nhu cầu đào tạo và phát triển cho Công ty mình đáp ứng yêu cầu công việc và
thực hiện được kế hoạch đặt ra. Nhu cầu công tác đào tạo thường xác định từ
các đối tượng sau:

Nhu cầu cá nhân người lao động: Con người với tư cách là một sinh vật
cấp cao có suy nghĩ, có yếu tố tâm sinh lý đòi hỏi phải có và được thoả mãn
những nhu cầu cần thiết để tồn tại và phát triển. Ngoài những nhu cầu như ăn
mặc, ở… con người còn có những nhu cầu về mặt tinh thần, vật chất khác. Theo
học thuyết nhu cầu của Maslow thì nhu cầu thành đạt là cao nhất, có thể giải
thích rằng con người khi đã thoả mãn nhu cầu thiết yếu thì nhu cầu được người
ta tôn trọng, có vị thế xã hội là cần thiết và vì vậy nhu cầu được đào tạo và phát
triển chính mình là nhu cầu thiết yếu không thể thiếu được trong hệ thống các
nhu cầu của con người.
Nhu cầu của doanh nghiệp: doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của mình nhằm:
- Thứ nhất: để bù đắp những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ
sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động liên tục.
- Thứ hai: Để chuẩn bị cho ngưỡng người lao động thực hiện được trách
nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đôỉ trong mục tiêu, cơ cấu , những thay
đổi về luật pháp, chính sách kỹ thuật công nghệ mới.
- Thứ ba: để phát huy khả năng của người lao động.
Để xác định được nhu cầu một cách chính xác và đề ra mục tiêu một cách
đúng đắn, doanh nghiệp cần phải biết những hoạt động đóng vai trò quan trọng
trong việc xác định nhu cầu cho đào tạo và phát triển.
+ Phân tích công việc: là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá những
thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm
làm rõ bản chất của công việc. Phân tích công việc cho ta thấy công việc ấy là

23
công việc gì, có kỹ năng, trình độ như thế nào? Phân tích công việc giúp doanh
nghiệp biết với công việc đó cần người lao động có trình độ như thế nào để tổ
chức đào tạo, phát triển nhằm đáp ứng yêu cầu đó của công việc.
+ Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động: Mục đích của
đánh giá thực hiện công việc của người lao động là để doanh nghiệp có thể biết

được ai là người thực sự cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Kết quả tình
hình thực hiện công việc của người lao động có thể tìm hiểu thông qua tổng kết
cuối kỳ hoặc thông qua việc đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển của các kỳ
trước để có những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo và
phát triển có hiệu quả, đưa ra được những phương pháp đào tạo và phát triển
thích hợp.
+ Tuyển dụng nhân lực: xem tổ chức gồm những phòng ban nào, các bộ
phận nào , trong mỗi phòng ban đó có bao nhiêu người, cần tuyển thêm bao
nhiêu người, nguồn để tuyển thêm và lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể để cho
công việc được đảm bảo.
+ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: doanh nghiệp nên sự báo được những
thay đổi trong tương lai liên quan đến sự phát triển kỹ năng và trình độ của
người lao động như sự thay đổi của dây chuyền công nghệ, sự thay thế thiết bị
cũ bằng những thiết bị mới, sự thay đổi cơ cấu tổ chức… để xem nhu cầu đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp.
Từ sự phân tích trên, chúng ta sẽ các định được: Cần dạy kiến thức, kỹ
năng gì? Cho loại lao động nào? Cần phải đào tạo khi nào? Bao nhiêu lâu? Lựa
chọn đúng được đối tượng đào tạo.
2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển.
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho con người thực hiện
chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn và có những am hiểu hơn về
công việc của họ; phát triển một thái độ hợp tác, tự nguyện giữa những người
lao động và bộ phận quản lý. Nó cũng phát triển những kỹ năng và những hiểu
biết nhất định trong quản lý để có thể đảm bảo một sự hợp tác đầy đủ từ mỗi bộ
phận khác nhau và các cấp dưới của họ.

24
Mục tiêu cuối cùng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đạt được
hiệu quả cao nhất về tổ chức. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là

nhân tố quan trọng quyết định sự thành đạt của tổ chức, nó gồm có các mục tiêu
cơ bản sau:
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi
nhân viên nhận công việc quá mới.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp
dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị càn áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ,
kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
Giải quyết các ván đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa
công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực
của doanh nghiệp có hiệu quả.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp,
các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau
chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng
tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt
được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách
thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu và phải đánh giá được
tình trạng chất lượng lao động hiện có. Để đánh giá được nhu cầu hiện có phải
có bản phân tích công việc và đánh giá thực hiện và bảng đánh giá thực hiện

25
công việc của người lao động, dựa trên đó ta xác định được đối tượng đào tạo là
những người chưa đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại của họ.
Lựa chọn đối tượng đào tạo phải đảm bảo tính công bằng, hiệu quả, kịp
thời đối với người lao động, đối với yêu cầu của công việc. Điều này có nghĩa
là nghiên cứu nhu cầu và động cơ muốn tham gia chương trình đào tạo của họ
có chính đáng không, doanh nghiệp có đáp ứng được không. Dự báo triển vọng
nghề nghiệp xem họ có thể tiến xa trong công tác không. Nghiên cứu tác dụng
của chương trình đào tạo xem phù hợp với người lao động nào. Cuối cùng khi
lựa chọn đối tượng đào tạo phải quan tâm đến tuổi tác, đặc điểm sinh lý, sự
khác biệt cá nhân khác của người lao động.
4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo mà xây dựng chương
trình và phương pháp đào tạo cho phù hợp. Trong một chương trình có thể áp
dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau.
Cần phải lên kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như về thời gian biểu, học
môn gì, bài gì, do ai giảng dạy và học bao nhiêu tiết.
Để các chương trình đào tạo và phát triển đạt hiệu quả kinh tế cao thì việc
lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng. Nếu đúng
phương pháp đào tạo sẽ tiết kiệm được rất nhiều chi phí đào tạo, thời gian đào
tạo mà chất lượng học viên sau khoá học vẫn được đảm bảo, đáp ứng yêu cầu
của mục tiêu đào tạo đặt ra.
Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phong phú, với mỗi đối tượng đào
tạo khác nhau thì có những phương pháp đào tạo khác nhau song cũng có
những phương pháp áp dụng đồng thời cho nhiều đối tượng. Nhưng cũng thấy
rõ ràng rằng sự phân biệt giữa phương pháp đào tạo cho cán bộ quản lý với
công nhân về hình thức có thể sử dụng cùng một phương pháp nhưng nội dung
thì không giống nhau, do vậy mà về hình thức giống nhau nhưng bản chất khác
nhau. Khi lựa chọn phương pháp đào tạo, nhà quản lý có thể sử dụng các
phương pháp đào tạo sau hoặc có thể sử dụng phối hợp các phương pháp đào

tạo làm sao cho hiệu quả đào tạo tối ưu nhất với điều kiện cho phép của doanh
nghiệp.