luận văn quản trị nhân lực Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Hương Sơn.DOC

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
Trang
Lời mở đầu 4
Chương I: Lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6
I . Nhân lực trong doanh nghiệp 6
1.Khái niệm. 6
2. Vai trò 6
3. Phân loại 6
4. Đặc điểm 7
II. Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8
1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 8
2. Vai trò quản lý nguồn nhân lực 9
3. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực. 10
III. Nội dung quản lý nguồn nhân lực 11
1. Tập trung chiến lược 11
2. Kế hoạch, lập kế hoạch 12
3. Tuyển dụng nguồn nhân lực 15
4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 16
5. Đánh giá nguồn nhân lực 18
+ Định biên 17
+ Biên chế sản xuất kinh doanh 19
+ Dự trữ nhân lực 20
+ Bố trí hợp lý sản xuất 20
+ Tiêu chuẩn hoá công việc 21
+ Chuyên môn hoá lao động 22
+ Hợp lý hoá thao tác cử động 22
6. Tạo động lực 22
7. Chế độ đãi ngộ chính sách nguồn nhân lực 23
8. Chế độ đào tạo và phát triển nhân lực 23
9. Trả công lao động 24

SVTh: Trần Thị Hạnh
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
10. Khen thưởng 26
11. Kỷ luật 26
Chương II: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Hương
Sơn 27
I. Tổng quan về Công ty Cổ phần Hương Sơn. 27
1. Sự hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Hương sơn 27
2. Đặc điểm và chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Hương Sơn 31
3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Hương Sơn 35
II. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Hương
Sơn 43
1. Thực trạng nguồn nhân lực của công ty cổ phần Hương sơn 43
2. Thực trạng nội dung quản lý nguồn nhân lực 44
2.1 Thực trạng công tác lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực 44
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ở công ty cổ phân
Hương sơn 52
2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 56
2.4 Thực trạng công tác tạo động lực 57
2.5 Thực trạng công tác khen thưởng, kỷ luật lao động 58
IV. Đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Hương
Sơn. 59
1. Ưu điểm. 57
2. Hạn chế 58
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực 61
1. Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực ở công ty Cổ phần Hương Sơn 61
2. Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực ở Công ty cổ phần Hương Sơn 61
3.Một số giải pháp cụ thể để hoàn thiện việc quản lý nguồn nhân lực 63
• Kiến nghị 66

• Kết luận 68
• Tài liệu tham khảo 69
SVTh: Trần Thị Hạnh
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT
CNKT Công nhân kỹ thuật
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
KPCĐ Kinh phí công đoàn
LĐPT Lao động phổ thông
PTTH Phổ thông trung học
DN Doanh nghiệp
CT Công ty
CPH Cổ phần Hóa
NVL Nguyên Vật liệu
HĐQT Hội đồng quản trị
TCLĐ Tổ chức lao động
CNH – HĐH Công nghiệp hoá - hiện đai hoá
SVTh: Trần Thị Hạnh
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Trong hơn 20 năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã chuyển hướng từ nền kinh
tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần có sự điều
tiết của Nhà nước theo định hướng Xã hội chủ nghĩa, mà Cổ phần hoá doanh
nghiệp Nhà nước là mục tiêu và nhiệm vụ hàng đầu của cộng đồng doanh nghiệp.
Trong bối cảnh Thế giới có nhiều diễn biến phức tạp và nền kinh tế còn
nhiều khó khăn. Doanh nghiệp Cổ phần đã vượt qua nhiều thử thách đứng vững và
không ngừng phát triển theo con đường công nghiệp hoá, hiện đại hoá, trong nền

sản xuất hàng hoá nhiều thành phần.
Với những thành tựu bước đầu, phương thức Cổ phần hoá đã và đang là nhân
tố chủ đạo và là công cụ để điều tiết thị trường trong sự phát triển kinh tế ở nước ta
hiện nay. Nghị quyết Hội nghị BCH Trung ương Đảng khoá IX đã chỉ rõ “ Mục
tiêu cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước là nhằm tạo ra loại hình doanh nghiệp có
nhiều chủ sở hữu, trong đó có đông đảo người lao động để sử dụng có hiệu quả
vốn, tài sản của Nhà nước và huy động thêm vốn vào phát triển sản xuất, kinh
doanh. Tạo động lực mạnh mẽ và có cơ chế quản lý năng động có hiệu quả cho
doanh nghiệp Nhà nước phát huy vai trò làm chủ thực sự của người lao động, của
Cổ đông và tăng cường sự giám sát của xã hội đối với doanh nghiệp, đảm bảo hài
hoà lợi ích của Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động ”. Cũng vì lẽ đó Cổ
phần hoá thu hút được nguồn nhân lực có ích cho Doanh nghiệp (DN).
Nhưng việc thu hút được nguồn nhân lực, nguồn lao động lành nghề, có tri
thức là một công việc khó khăn vậy thì để quản lý nguồn nhân lực, nguồn lao động
đó trong doanh nghiệp lại khó khăn hơn, phức tạp hơn nhiều. Chính vì vậy đòi hỏi
người quản lý phải có trình độ cao, có năng lực thực sự về quản lý thì mới có thể
đảm nhiệm được việc này.
Ngày nay đất nước ta đang trên đà phát triển. Trước ngưỡng cửa WTO cạnh
tranh thị trường ngày càng gay gắt, đòi hỏi người quản lý là người tầm cỡ chiến
lược là những người thực sự có tài có đức, có trình độ mới có thể làm được công
việc của người quản lý, quản lý nhân lực.
SVTh: Trần Thị Hạnh
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Để đảm bảo cho các doanh nghiệp cổ phần hoá ở Việt nam nói chung và của
Tỉnh Hoà Bình nói riêng phát huy đúng vai trò của mình trong nền kinh tế. Việc
nghiên cứu vấn đề quản lý nhân lực trong các DN nhằm đưa ra những phương
hướng, giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động nguồn nhân lực là một vấn đề bức
xúc cả về lý luận và thực tiễn. Với ý nghĩa tầm quan trọng của vấn đề này, sau một
thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Hương Sơn Tôi đã chọn đề tài “ Hoàn thiện

quản lý nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Hương Sơn” làm đề tài thực tập của
mình.
Nội dung của đề tài gồm 3 chuơng sau:
Chương I: Lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
I.Nhân lực trong doanh nghiệp
II.Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
III. Nội dung quản lý nguồn nhân lực
Chương II: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần
Hương Sơn
I. Tổng quan về Công ty Cổ phần Hương sơn
II. Thực trạng nguồn nhân lực ở công ty Cổ phần hương sơn
III. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Hương sơn
IV.Đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Hương sơn
Chương III. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực ở công
ty cổ phần Hương sơn.
Do thời gian và trình độ hiểu biết còn hạn chế nên bài viết chưa được hoàn
chỉnh. Vì vậy em mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo cùng
các anh các chị trong Công ty và toàn thể các bạn để bài viết của em được hoàn
chỉnh hơn.
Em xin trân trọng cảm ơn!
Hoà Bình, ngày 02 tháng 6 năm 2008
Sinh viên thực hiện

Trần Thị Hạnh
SVTh: Trần Thị Hạnh
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I
LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I. NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực chính là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực.
Nhân là người còn lực chính là nguồn lực, vậy nhân lực là nguồn lực của con
người. Trí lực được phát triển trên một cơ thể mạnh khoẻ cường tráng vì vậy việc
phát triển đồng đều cả trí lực và thể lực của người lao động là nhiệm vụ hàng đầu
của người quản lý.
Ngày nay khi lực lượng sản xuất đã phát triển cao, khoa học kỹ thuật trở
thành lực lượng sản xuất trực tiếp thì yếu tố trí lực là căn bản và tiên quyết nó
chính là hàm lượng chất xám kết tinh trong từng sản phẩm và tạo thế cạnh tranh
trên thị trường
Vậy nguồn nhân lực là gì? “Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả
mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức”
1
[
3.378
]
.
Ở các doanh nghiệp trước kia việc tận dụng và sử dụng nguồn nhân lực chủ
yếu là về mặt thể lực, còn về trí lực chưa tận dụng được nên còn yếu, chưa phát huy
được mặt mạnh của trí lực. Hiện nay việc sử dụng và phát triển tiềm năng của mặt
trí lực đang ngày càng được coi trọng.
2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Trong một tổ chức nói chung và của doanh nghiệp nói riêng nếu không có
nhân lực tức là không có con người thì tổ chức, doanh nghiệp đó không thể hoạt
động được. Doanh nghiệp bao gồm các thành tố tạo thành, gồm các thành viên của
tổ chức và mối quan hệ giữa các thành viên và hoạt động của các thành viên đó.
Nói cách khác nguồn nhân lực rất quan trọng đối với doanh nghiệp. Nó quyết
định sự thành công cũng như thất bại của doanh nghiệp. Chính vì vậy sử dụng
nguồn nhân lực có hiệu quả là hết sức quan trọng đối với doanh nghiệp, để sử dụng
nguồn nhân lực có hiệu quả thì việc quản lý nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu.

SVTh: Trần Thị Hạnh
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Lao động là những hoạt động có hướng tuân theo mục đích của con người
nhằm tạo ra một sản phẩm có ích cho xã hội. Muốn thực hiện được những sản
phẩm có ích cho xã hội mỗi doanh nghiệp cần phải hoạch định, tổ chức, chỉ huy
kiểm tra các hoạt động có hướng phát triển và sử dụng con người để đạt được mục
tiêu của tổ chức. Nhân lực trong doanh nghiệp là một trong những nhân tố cơ bản
quyết định sự hình thành công hay thất bại của công cuộc xây dựng và tồn tại của
doanh nghiệp đó. Doanh nghiệp nào thu hút được nhiều nhân lực, có đội ngũ cán
bộ quản lý có năng lực và trong sạch thì doanh nghiệp đó hoạt động sẽ có hiệu quả
và can thiệp có hiệu quả vào nền kinh tế thị trường.
3. Phân loại nhân lực
Mục đích của phân loại nhân lực có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn nhằm
góp phần xác định quyền và nghĩa vụ của nhân lực trong doanh nghiệp làm cơ sở
cho việc quy hoạch, đào tạo, bố trí nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của các loại
công việc, làm cơ sở cải tiến chế độ tiền lương.
* Phân loại nhân lực trong doanh nghiệp theo nhiều yếu tố như:
- Phân loại nguồn nhân lực theo tính chất công việc: Theo cách phân loại này
giúp cho việc xác định cơ cấu nhân lực trong công việc quy hoạch mà chưa rõ trình
độ năng lực phục vụ cho công tác chỉ đạo mà chưa đáp ứng được yêu cầu tiêu
chuẩn hoá nhân lực.
- Phân loại nhân lực theo ngạch bậc: Ngạch bậc là khái niệm chỉ trình độ,
năng lực, khả năng chuyên môn hoá cao và nghành nghề của nhân lực. Bậc là thứ
hạng trong một ngạch, mỗi ngạch chia làm nhiều bậc.
- Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực: Nó biểu hiện quá trình thăng tiến trong
nghề nghiệp của nhân lực. Nó chính là việc phân chia từ cấp cao đến cấp thấp hay
những người lao động phổ thông, nhân viên trong doanh nghiệp.
4. Đặc điểm của nhân lực
Như ta đã biết khái niệm của nhân lực. Vậy nhân lực là con người. Con

người là tế bào của xã hội, không có con người xã hội sẽ không tồn tại được, một
doanh nghiệp không có con người thì doanh nghiệp đó cũng không thể tồn tại.
Chính vì lẽ đó nhân lực có những đặc điểm riêng biệt: Nó là số lượng nhân lực,
SVTh: Trần Thị Hạnh
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Số lượng nhân lực là tất cả những người được doanh nghiệp thuê mướn, được
doanh nghiệp trả lương và ghi vào danh sách nhân lực của doanh nghiệp.
Chất lượng nguồn nhân lực: Muốn đo lường được chất lượng của nguồn
nhân lực phải thông qua một số yếu tố như: Tình trạng sức khoẻ, trình độ chuyên
môn, trình độ văn hoá. Đó cũng là một trong những yếu tố quan trọng để hình
thành nên nguồn nhân lực của doanh nghiệp tốt hay không tốt.
Như vậy, nguồn nhân lực là rất quan trọng đối với doanh nghiệp, nó quyết
định sự thành công cũng như thất bại của Doanh nghiệp. Chính vì vậy việc sử
dụng nhân lực có hiệu quả sẽ nâng cao được năng xuất lao động, góp phần đáng
kể giảm chi phí hạ giá thành sản phẩm, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần
cho mỗi cán bộ công nhân trong doanh nghiệp. Do đó để sử dụng nguồn nhân lực
có hiệu quả thì việc quản lý nguồn nhân lực là một vấn đề cần quan tâm trong các
doanh nghiệp.
Sử dụng tốt nguồn nhân lực giúp cho đơn vị có được nguồn nhân lực dự trữ
điều đó thể hiện rất rõ ở các DN mạnh, đời sống của lao động của DN đó ổn định,
họ càng gắn bó hơn đối với DN. Người quản lý dễ ràng hơn trong việc lựa chon
xắp xếp công việc cho nguồn nhân lực của DN mình.
II. QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Nói đến nguồn nhân lực là nói đến con người vậy quản lý nguồn nhân lực
chúng ta hiểu rằng đó là quản lý con người và những yếu tố liên quan đến con
người và người sử dụng con người.
Quản lý là một dạng lao động, hoạt động xã hội của con người tác động đến
đối tượng quản lý nhằm đạt tới mục tiêu xác định mang chủ thể quản lý đã đặt ra

hoặc mục tiêu chung của doanh nghiệp. Đây là một dạng hoạt động của một người,
một nhóm người nhằm tác động vào đối tượng quản lý để hình thành duy trì một
thể chế xác định. Như vậy hiển nhiên phải có công cụ để giúp cho con người hoàn
thành hoạt động của mình bất luận là một hoạt động xã hội của con người. Xã hội ở
đây không bao gồm nghĩa hẹp mà nó phải dùng cộng đồng xã hội như một công cụ,
một phương tiện để cho con người hoạt động, đó là tính đặc thù của con người.
SVTh: Trần Thị Hạnh
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả người quản lý phải nắm rõ chính
sách, Pháp luật để có được quan điểm thống nhất, chuẩn mực, các biện pháp và các
thủ thuật mà người quản lý sử dụng nhằm tác động lên đối tượng quản lý nhằm đạt
được mục tiêu cụ thể trong một không gian nào đó một cách tốt nhất, và hiệu quả
nhất.
Từ những khái quát nêu trên về quản lý, thì quản lý doanh nghiệp là một thể
chế hoạt động cụ thể vì mục tiêu là sản xuất kinh doanh để có lợi nhuận. Vì vậy
quản lý doanh nghiệp cần phải đi sâu tìm hiểu, xây dựng kế hoạch định hướng phát
triển, tổ chức thực hiện sản xuất vật chất với giá thành hạ nhất, nhưng phải tốt nhất,
được thị trường chấp nhận.
Quản lý nhân lực bao gồm tổng thể những quan hệ nhằm hướng tác động vào
chu kỳ tái sản xuất lao động bao gồm: Sản xuất, phân phối, tiêu dùng. Vị trí trung
tâm của chu kỳ này là khâu tiêu dùng sức lao động. Bởi vì quá trình lao động là sự
kết nối giữa các yếu tố vật chất và sự tiêu hao năng lực của con người.
Quản lý nguồn nhân lực chính là việc phải đảm bảo cho doanh nghiệp của
mình có nhiều nhân lực có kỹ năng, có trình độ chuyên môn và họ được xắp xếp
vào những vị trí phù hợp với kỹ năng, trình độ của họ, từ đó họ có ý thức tự giác và
nỗ lực hoạt động có ích cho DN mình.
Vì vậy “Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy
trì, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu đề ra của tổ chức đó”

2
2. Vai trò quản lý nguồn nhân lực
Như chúng ta đã biết doanh nghịêp nào mà thiếu nguồn nhân lực thì doanh
nghiệp đó khó có thể tồn tại được vì nhân lực chính là con người. Những con người
đó đã được DN tuyển chọn. Doanh nghiệp đó có phát triển lớn mạnh hay không,
hoạt động có hiệu quả hay không hay nói cách khác doanh nghiệp đó có thành công
hay thất bại là do những con người đó.
Những con người trong DN đó lại có phát huy được trình độ, kỹ năng của
mình hay không là tùy thuộc vào việc họ được xắp xếp vào các vị trí, các công việc
SVTh: Trần Thị Hạnh
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
phù hợp với trình độ năng lực của mình hay không? Việc đó thực hiện có hiệu quả
hay không lại do bộ phận quản lý nguồn nhân lực xắp xếp họ quản lý họ.
Bộ phận quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất quan trọng, họ là
người trực tiếp quản lý và sử dụng con người. Việc sử dụng mà phù hợp, có hiệu
quả thì doanh nghiệp đó thành công và ngược lại nếu sử dụng không phù hợp thì
doanh nghiệp đó sẽ thất bại. Chính vì lẽ đó quản lý nguồn nhân lực là bộ phận
không thể thiếu trong một tổ chức, một doanh nghiệp.
Con người luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định đến sự phát triển của tổ
chức. Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý tập trung
vào các yếu tố kỹ thuật khoa học kinh tế, nhưng ngay cả trong những học thuyết
này cũng phải thừa nhận rằng, không thể đạt được hiệu quả và những tiến bộ kinh
tế bền vững nếu thiếu sự đầu tư, chăm sóc và phát triển các nguồn lực con người.
3. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực
Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, kế hoạch của doanh nghiệp và căn cứ vào cơ
cấu tổ chức, đội ngũ cán bộ cũng như lao động mà xác định rõ mục tiêu: Trong
thời gian nhất định, những đối tượng lao động cần phải quy hoạch là bao nhiêu và
đạt những yêu cầu cụ thể gì? Yêu cầu của xác định mục tiêu trong quy hoạch là:
- Đáp ứng nhu cầu số lượng (nếu còn) và phải bù đắp đủ số lượng cán bộ, lao

động phải bổ sung thêm trong thời kỳ tiến hành. Số nhân lực còn thiếu, số cán bộ
phải thay vì nhiều lý do khác nhau: Đến tuổi nghỉ hưu, ốm đau nặng phải nghỉ hoặc
chữa bệnh dài hạn, số năng lực hạn chế không đảm bảo được nhiệm vụ
- Khắc phục tình trạng thiếu về cơ cấu, như thiếu nhân lực ở một bộ phận
nào đó, hay thiếu một cán bộ lãnh đạo một khâu nào đó trong tổ chức.
- Khắc phục tình trạng thiếu tính kế thừa trong bộ phận quản lý.
- Khắc phục tình trạng thiếu về trình độ kiến thức.
- Mức độ của mục tiêu đề ra phải có tính hiện thực.
Trong một doanh nghiệp bao giờ cũng có mục tiêu chiến lược của mình. Dựa
vào mục tiêu chiến lược của Doanh nghiệp bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ xác
định mục tiêu chiến lược cho nguồn nhân lực. Ví dụ: Theo kế hoạch sản xuất kinh
doanh cần có bao nhiêu người để đảm bảo cho dây truyền sản xuất.
SVTh: Trần Thị Hạnh
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nói chung quản lý nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp là vấn đề phức
tạp bao gồm nhiều công việc, nó không chỉ tác động đến người lao động trong quá
trình sản xuất tạo ra sản phẩm phục vụ cho nhu cầu xã hội, mà nó còn thực hiện các
chính sách xã hội đảm bảo cho quá trình tái sản xuất sức lao động liên tục, để thực
hiện mục tiêu ổn định, phát triển doanh nghiệp.
Ngoài các công cụ lấy kinh tế làm đòn bẩy, người quản lý còn phải thông
qua sự tác động tâm lý, xây dựng niềm tin ở người lao động bằng chính lao động
sáng tạo, sự hiểu biết và say mê công việc, tính trung thực, kiên trì đoàn kết trong
DN của mình để tổ chức thực hiện có hiện quả.
Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực ở đây là chuẩn mực và giá trị đạo đức truyền
thống có vai trò quan trọng như việc đề cao nhân, nghĩa, trí, dũng. Từ sự kế thừa và
phát triển những giá trị đạo đức truyền thống của dân tộc. Chúng ta hướng tới một
nền văn hóa, một lối sống việt nam, một phương thức kinh doanh với những giá trị
cơ bản của người Việt nam.
III. NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

1. Tập trung chiến lược
Để thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp thì việc lập kế hoạch và tập
trung chiến lược, do vậy người quản lý cần nắm vững mục tiêu đó để tập trung
chiến lược hoàn thành tốt các công việc của người sử dụng nguồn nhân lực, phải
tập trung chiến lược thì mới có thể hoàn thành tốt các bước tiếp theo của doanh
nghiệp và thực hiện tốt mục tiêu doanh nghiệp đề ra.
Để đi sâu vào xem xét nội dung của lập kế hoạch, tập trung chiến lược nguồn
nhân lực thì cần phải hiểu lập kế hoạch chiến lược là gì?
“ Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực chính là một kế hoạch tổng thể được
tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút sử dụng con người có hiệu quả
nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức “
3
[1.383]
Tập trung chiến lược nguồn nhân lực giúp những người quản lý chủ động
hơn trong các hành vi mang tính đón đầu hơn là bị động phản ứng. Giúp người
quản lý tập trung được mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, và có khả năng dự trữ
nguồn nhân lực để thực hiện tốt mục tiêu của doanh nghiệp thì người quản lý phải
SVTh: Trần Thị Hạnh
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
làm những gì? Doanh nghiệp đó phải có một chiến lược nguồn nhân lực nhất định
để đào tạo, sử dụng lao động hay sa thải, khen thưởng, động viên nhân lực của
doanh nghiệp mình.
2. Kế hoạch, lập kế hoạch.
Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng phải xây dựng, tổ chức thực hiện các
phương án kinh tế, nhằm phát triển cân đối có kế hoạch các mục tiêu của doanh
nghiệp trên nguyên tắc lợi nhuận và bảo đảm mục tiêu kinh tế xã hội.
Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực giúp người quản lý chủ động thực
hiện mục tiêu chiến lược của mình đề ra. Để thực hiện mục tiêu chiến lược đó thì
người quản lý phải làm gì? Nó còn giúp người quản lý chủ động đoán được tương

lai của doanh nghiệp phát triển ra sao? Và người quản lý phải sử dụng nguồn nhân
lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp đặt ra.
Phương án kế hoạch là phương án toàn diện như phát hiện nhu cầu thị trường
xác định khách hàng, huy động vốn, vật tư, kỹ thuật, lao động, tính toán chi phí sản
xuất, giá cả sản phẩm đem đi tiêu thụ, thực hiện nghĩa vụ của doanh nghiệpNhà
nước và lợi nhuận phân phối.
Trên cơ sở lập kế hoạch sản xuất kinh doanh để tuyển chọn lao động, sắp xếp
thuyên chuyển, đề bạt hoặc sa thải người lao động. Ngược lại khi lập kế hoạch sản
xuất kinh doanh phải tính đến khả năng lao động của doanh nghiệp, của thị trường,
mối quan hệ này đem lại tính khả thi cho kế hoạch sản xuất kinh doanh, đem lại
hiệu quả kinh tế cao.
Quá trình lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực cũng giống như một quá
trình để hình thành một điều gì đó ta cần đạt tới. Quá trình lập kế hoạch chiến lược
nguồn nhân lực gồm nhiều bước và phụ thuộc vào nhiều yếu tố.
- Yếu tố về môi trường.
Vậy yếu tố về môi trường là gì?
Ta có thể chia nó thành môi trường vi mô và vĩ mô.
Môi trường vi mô bao gồm những lực lượng trực tiếp liên quan đến doanh
nghiệp như nhà cung ứng, khách hàng, đối thủ cạnh tranh, công chúng trực tiếp
SVTh: Trần Thị Hạnh
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Môi trường vĩ mô là lực lượng xét trên bình diện toàn xã hội, rộng lớn hơn
có ảnh hưởng đến doanh nghiệp, yếu tố dân số, kinh tế, chính trị, tự nhiên và văn
hoá.
Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp đòi hỏi người quản lý phải nắm bắt
được những yếu tố ảnh hưởng đến công việc của mình, từ đó đưa ra biện pháp hữu
hiệu cho quá trình quản lý.
- Yếu tố thị trường: Theo nghĩa rộng thị trường là trong đó có người bán và
người mua, họ quyết định số lượng và giá cả hàng hoá. Thị trường quyết định sản

xuất, định hướng cho sản xuất. Nó là nơi cung cấp thông tin để lập kế hoạch sản
xuất và kế hoạch nhân lực.
Thị trường là nơi cung cấp nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, doanh nghiệp
phải căn cứ vào mức độ cung – cầu nhân lực trên thị trường để đưa ra những chính
sách cần thiết nhằm thu hút người lao động.
Thị trường là thước đo hiệu quả của quản lý nhân lực với các tiêu chuẩn về
giá cả, chất lượng sản phẩm. Vì mục đích lợi nhuận các nhà sản xuất phải đáp ứng
yêu cầu thị trường. Xu hướng toàn cầu hoá nền kinh tế hiện nay làm cho các doanh
nghiệp cạnh tranh với nhau ngày càng gay gắt, vượt ra khỏi phạm vi của mỗi quốc
gia, mà suy cho cùng đó chính là sự cạnh tranh về nhân lực và quản lý nhân lực.
Sức lao động là hàng hoá, thông qua thị trường doanh nghiệp cần phải có kế
hoạch về nhân lực, đồng thời giữ gìn và phát triển sức lực và trí lực cho doanh
nghiệp.
- Yếu tố khoa học công nghệ
Khoa học – kỹ thuật đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp trong nền sản
xuất của nhân loại, Doanh nghiệp cần hiểu rõ những biến đổi khoa học công nghệ
để luôn luôn đổi mới trang thiết bị một cách phù hợp trong từng giai đoạn nhất
định, áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào sản xuất nhằm tăng năng xuất lao
động và hạ giá thành sản phẩm, đứng vững trên thị trường. Chính vì thế cần phải
đào tạo và đào tạo lại người lao động để họ tiếp thu công nghệ kỹ thuật mới, hợp lý
hoá sản xuất, tạo chỗ làm việc mới hoặc bù đắp thoả đáng để tạo công ăn việc làm,
SVTh: Trần Thị Hạnh
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ổn định đời sống cho người lao động. Giải quyết được vấn đề này là tiền đề cho sự
ổn định xã hội, nó quyết định sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp.
- Yếu tố tâm lý văn hoá:
Con người được sinh ra và lớn lên trong một xã hội cụ thể, chính xã hội đó
đã hình thành nên những quan niệm cơ bản của con người về giá trị cuộc sống,
chuẩn mực đạo đức v.v Những giá trị văn hoá cơ bản có tính bền vững được lưu

chuyển qua nhiều thế hệ và nó được củng cố bằng những quy chế cơ bản của xã
hội, bằng pháp luật, tôn giáo, hệ thống kinh doanh, cách thức tổ chức cộng đồng.
Những nét văn hoá làng xã nó có những yếu tố riêng biệt vì vậy nó ảnh hưởng đến
quản lý nhân lực trong mỗi doanh nghiệp. Mỗi tổ chức thông qua đó hình thành
phong cách lãnh đạo, phong cách quản lý cho phù hợp với địa lý kinh tế, địa lý văn
hoá. Do đó người quản lý phải nắm được những yếu tố văn hoá riêng biệt của mỗi
người lao động để từ đó hình thành một văn hoá, cách ứng xử của từng cá nhân
trong doanh nghiệp cũng như nền văn hoá kinh doanh mới phù hợp trên cơ sở phát
huy bản sắc văn hoá và những thế mạnh dân tộc.
Sự tác động của yếu tố tâm lý: Mong muốn của người lao động là có việc
làm ổn định, có thu nhập đảm bảo và ngày càng tăng, đó là nhu cầu chính đáng. Để
thực hiện mong muốn đó người lao động phải có nhiều nỗ lực, cố gắng. Nhưng tự
người lao động không thể thực hiện được mà cần phải có nhà lãnh đạo, những nhà
quản lý hoạch định, hướng dẫn tổ chức và thực hiện. Để làm tốt việc này không
phải dễ dàng, không phải đơn giản.Mà ở đâu có niềm tin tập thể cấp dưới đối với
người lãnh đạo của mình cũng như người quản lý, lãnh đạo tôn trọng cấp dưới, ở
đó sẽ thành công. Điều đó đã được Bác Hồ khẳng định: “ Đoàn kết, đoàn kết, đại
đoàn kết. Thành công, thành công, đại thành công”.
Như vậy việc phân tích các yếu tố môi trường chỉ được kết thúc khi nhà
Quản lý nguồn nhân lực đã nhìn ra những gì đang diễn ra đối với nguồn lao động
trong tương lai, dự báo xu hướng biến đổi, xác định được cơ hội, rủi ro đối với việc
quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.
Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình diễn ra liên tục và
linh hoạt thì sẽ giúp cho tổ chức kiểm tra nó tính phê phán và quyết định xem các
SVTh: Trần Thị Hạnh
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
hoạt động, các mục tiêu của doanh nghiệp có nên tiếp tục nữa hay không. Giúp cho
nhà quản lý doanh nghiệp biết được cơ hội cũng như hạn chế của nguồn nhân lực.
Nó cho biết khoảng cách giữa hiện tại của DN và tương lai phát triển như thế nào

của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực còn tạo ra những cơ hội để các nhà
quản lý trực tuyến tích cực tham gia hơn. Nếu DN nào có một kế hoạch chiến lược
nguồn nhân lực cụ thể thì DN đó sẽ phát triển tốt đẹp, có khả năng tăng trưởng, hoà
nhập nhanh.
3. Tuyển dụng nguồn nhân lực.
Sau khi đã xác định được nhu cầu về nhân lực. Tuyển dụng là khâu quan
trọng để hình thành đội ngũ cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp nó có ảnh
hưởng lớn đến sự phát triển của DN, cho nên khi tuyển dụng phải căn cứ vào
những điều kiện nhất định đối với người tham gia dự tuyển. Tuyển dụng cán bộ,
nhân lực cho doanh nghiệp là hoạt động nhằm mục đích lấy người bổ sung vào các
chỗ trống của doanh nghiệp sau khi đánh giá người đó có đủ tiêu chuẩn, và điều
kiện quy định cho một công việc, vị trí công tác nhất định trong doanh nghiệp.
* Những điều kiện tuyển dụng: Tuyển dụng là khâu rất quan trọng để hình
thành đội ngũ cán bộ, đội ngũ lao động cho doanh nghiệp vì vậy khi tuyển dụng
phải căn cứ vào những điều kiện nhất định đối với người tham gia dự tuyển:
- Điều kiện về tuổi tác
- Điều kiện, tiêu chuẩn về đạo đức.
- Điều kiện về chứng chỉ văn bằng
- Điều kiện, tiêu chuẩn về sức khoẻ
- Điều kiện cam kết phục vụ vô điều kiện trong tổ chức, trong doanh nghiệp.
Các nguyên tắc tuyển dụng:
*Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu về cán bộ.
- Nguyên tắc dân chủ và công bằng.
- Nguyên tắc tuyển dụng theo tài năng thi tuyển.
- Nguyên tắc tuyển dụng có điều kiện, tiêu chuẩn yêu cầu rõ ràng.
SVTh: Trần Thị Hạnh
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
* Các phương thức tuyển dụng mà doanh nghiệp sử dụng trong quá trình

tuyển chọn:
- Dùng thư giới thiệu hoặc tiến cử: Hình thức này nói chung là không có hiệu
quả. Muốn phương thức này có hiệu quả thì một thư giới thiệu phải mô tả chi tiết
về đặc điểm, tính cách, trình độ của ứng cử viên, hay trách nhiệm của ứng cử viên
với công việc
- Đơn xin việc: Có nội dung về ứng cử viên và nguyện vọng của ứng cử viên.
- Kiểm tra lý lịch: Là nhiệm vụ của nhà tổ chức kiểm tra về lý lịch bản thân,
quá khứ của ứng cử viên nhằm thu thập những thông tin cần thiết cho tuyển chọn.
Trắc nghiệm, phỏng vấn: Hiện nay phương thức này được sử dụng nhiều trong việc
tuyển chọn để có được những thông tin cụ thể về công việc cần tuyển thêm nhân
lực thì phải phỏng vấn nhân lực. trắc nghiệm về tâm lý, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, trí thông minh, sở thích nghề nghiệp
Sau khi được tuyển chọn ứng cử viên sẽ được sắp xếp vào vị trí công việc
phù hợp với năng lực của mình. Tập hợp và điều tra những nhân lực mà doanh
nghiệp mong muốn.
Sau khi đã xác định được nhu cầu về cán bộ, một số lượng ứng cử viên sẽ
được tuyển mộ. Công việc này thu hút những người có trình độ, năng lực thích hợp
vào những vị trí của tổ chức. Từ những người này ta chọn ra những người quản lý,
hay quản lý tiềm năng. Từ đó sắp xếp đúng người vào những vị trí mà họ có thể sử
dụng được những lợi thế riêng có thể vượt qua được hạn chế của bản thân . Thông
qua tích luỹ kinh nghiệm trong cuộc sống và đào tạo. Nó là một quá trình phức tạp
vì vậy khi thực hiện phải tuân theo những yêu cầu, nguyên tắc, nội dung của từng
công việc cụ thể.
. Hiện nay người ta thường sử dụng các phương pháp kỹ thuật phân tích công
việc cần tuyển dụng để xác định yêu cầu đặc điểm công việc.
Như vậy việc phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm công việc cần
tuyển dụng giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều nhân lục có “chất lượng” và loại
bỏ những nhân lực “không chất lượng”.
4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
SVTh: Trần Thị Hạnh

16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đào tạo là quá trình giáo dục rèn luyện cho con người lao động nắm chắc
một nghề hoặc một chuyên môn nhất định để thực hiện được chức năng, nhiệm vụ
có hiệu quả đối với công việc được giao.
Phát triển là quá trình học tập mở ra cho người lao động những công việc
mới trên cơ sở công việc hiện tại và tương lai của doanh nghiệp.
Việc đào tạo và phát triển có tác dụng giảm bớt sự giám sát với người lao
động, hạn chế đến mức thấp nhất tai nạn lao động, tạo sự năng động và phát triển
doanh nghiệp.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn lực
và mục tiêu chính của phát triển nhân lực, đào tạo nhân lực để họ phát triển một
cách tự giác và am hiểu hơn về công việc của mình. Mặt khác đào tạo nhân lực
nhằm đạt tới trình độ văn hoá sản xuất.
Trình độ văn hoá sản xuất là một khái niệm đa diện các chỉ tiêu của trình độ
văn hoá sản xuất không chỉ gọn gàng, sạch sẽ trong khu vực sản xuất mà còn là sự
tiến bộ của công nghệ, mức độ cơ giới hoá, tự động hoá, sự tổ chức lao động hợp
lý, mức độ tin cậy, chất lượng vẻ đẹp của sản phẩm, điều kiện vệ sinh an toàn lao
động Trình độ văn hoá của mỗi lao động, các phương tiện phục vụ đời sống. Tất
cả những cái đó nó tạo nên hiệu xuất lao động, giảm mỏi mệt cho con người. Bất
kỳ một doanh nghiệp nào trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực của mình
cũng phải xét trên tính toàn diện để đạt được trình độ văn hoá trong sản xuất.
Trong thời gian qua việc đào tạo phát triển nhân lực xã hội, nhân lực trong
DN diễn ra khá phổ biến, phong phú. Tuy nhiên chất lượng đào tạo chưa cao, chưa
đáp ứng được nhu cầu thực tiễn. Các hình thức đào tạo: Tại chức, chuyên tu, từ xa
v.v rất phổ biến, chất lượng đào tạo ngày càng có hiệu quả hơn, chất lượng hơn.
Xong nhiều cán bộ doanh nghiệp coi việc đào tạo, phát triển chỉ để hợp lý hoá vị trí
của mình như vậy hiệu quả áp dụng thấp, lãng phí công sức của nhà trường và kinh
phí của doanh nghiệp. Có những cá nhân có bằng cấp nhưng lại kém về năng lực
gây ảnh hưởng lớn đến sản xuất kinh doanh. Đây là vấn đề cần phải từng bước

khắc phục, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải có chính sách đúng ngay từ quá trình
đào tạo, phát triển nhân lực.
SVTh: Trần Thị Hạnh
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Cần phải khắc phục hạn chế này các doanh nghiệp phải xiết chặt, phải kiểm
tra thực hiện quy chế đào tạo, nhằm sử dụng đúng lao động có trình độ năng lực.
Lựa chọn đào tạo đúng đối tượng có trình độ có năng lực nhưng vì có lý do gì đó
chưa có điều kiện để học tập được đi đào tạo và học tập để khi trở về phục vụ
doanh nghiệp được tốt hơn.
Với các trường đại học, cao đẳng, trung tâm đào tạo công nhân kỹ thuật, các
trường trung cấp dạy nghề có chính sách đào tạo mở để các nguồn nhân lực trẻ có
điều kiện tiếp thu kiến thức, tri thức khoa học công nghệ mới, như vậy vừa nâng
cao chất lượng cán bộ công nhân viên, đỡ tốn kém kinh phí đào tạo. Lại đào tạo
được nguồn nhân lực mới cho các doanh nghiệp và cho xã hội.
5. Đánh giá nguồn nhân lực
Đánh giá nguồn nhân lực là quá trình so sánh, phân tích mức độ đạt được của
quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của nguồn nhân lực theo yêu
cầu, tiêu chuẩn đề ra. Đánh giá nguồn nhân lực là quá trình so sánh, mức độ đạt
được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của nhân lực đó.
Việc đánh giá nguồn nhân lực là rất quan trọng vì những mục đích cũng như
ảnh hưởng của nó đến các cá nhân và tổ chức. Đánh giá nhằm cung cấp thông tin
để đưa đi đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nguồn cũng như cơ cấu tổ chức.
Đánh giá nguồn nhân lực, người quản lý phải đánh giá từ năng lực chuyên
môn, kết quả công việc đã đạt được có đáp ứng được công việc của DN hay không.
Phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm của công việc tuyển mộ.
Công việc này có tầm quan trọng đáng kể vì một doanh nghiệp cần tuyển người
nào đó vào làm mà không đáp ứng được yêu cầu công việc thì doanh nghiệp sẽ bị
thiệt hại về chi phí tuyển mộ, Vì vậy trước khi tuyển mộ cần phân tích và xác định
yêu cầu, đặc điểm của công việc tuyển mộ. Các bước tuyển mộ cũng giống như

công việc tuyển dụng nguồn nhân lực.
* Có hai nguồn tuyển mộ
- Nguồn nội bộ: Nguồn tuyển mộ này chính là hình thức thăng tiến hoặc do
doanh nghiệp chuyển đổi, tách loại hình doanh nghiệp sau đó lưu chuyển doanh
nghiệp. Các công việc còn trống sẽ được niêm yết và sẽ khuyến khích nhân lực nội
SVTh: Trần Thị Hạnh
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
bộ. ưu điểm của nguồn nội bộ là ít tốn kém, giảm được chi phí đào tạo nhân lực,
trong thời gian ngắn họ hòa nhập vào môi trường công việc mới cũng như những
kỷ luật, chính sách, cơ cấu tổ chức họ đã hiểu rõ. Nhưng có nhược điểm nguồn
nhân lực được tuyển mộ từ nguồn nội bộ sẽ không tìm được nhân tài mới, không
khuyến khích sự đổi mới trong doanh nghiệp.
- Nguồn bên ngoài: Nguồn nhân lực bên ngoài có rất nhiều: như nguồn nhân
lực từ bạn bè, người thân quen của những người làm trong doanh nghiệp. Tuyển
những người là khách hàng của doanh nghiệp. Tuyển từ các trường đại học, cao
đẳng. Ngoài ra còn tuyển mộ thông qua quảng cáo, trên đài, báo chí, truyền hình
để thu hút những người cần tìm việc làm để chọn ra những người có đủ tiêu chuẩn
cho công việc cần tuyển mộ.
Trong quá trình thực hiện chức năng tác nghiệp của định biên doanh nghiệp,
bộ phận quản lý doanh nghiệp có vai trò tham mưu cho Giám đốc doanh nghiệp
nhằm đạt được tính khoa học, hiệu quả trong công tác định biên.
Quá trình định biên là sắp xếp, bố trí, tuyển chọn nhân lực một cách hợp lý,
khoa học đảm bảo cho cơ cấu gọn nhẹ, hiệu quả có tính ổn định, bền vững và tránh
xáo động lớn về nhân lực cho doanh nghiệp. Bố trí đúng người, đúng việc căn cứ
vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hướng tới mục tiêu của doanh nghiệp là lợi
nhuận hay phúc lợi xã hội.
Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp về công tác định biên ta chia làm 2
loại:
+Biên chế nhà nước: “ ở nước ta, phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ

máy nhà nước, Đảng, Đoàn thể, chúng ta dùng khái niệm “ Cán bộ, công chức”.
Theo pháp lệnh cán bộ, công chức công ban hành ngày 09 – 3 – 1998 và các văn
bản khác của Chính phủ thì cán bộ, công chức là công dân Việt nam, trong biên chế
và được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước ”
4
[
3.127
]
.
+Biên chế sản xuất kinh doanh.Việc biên chế nhà nước áp dụng với doanh
nghiệp và biên chế thực tế sản xuất kinh doanh nhằm đáp ứng một yêu cầu khách
quan, phù hợp với tình hình của giai đoạn mới. Biên chế sản xuất kinh doanh là
thực tế biên chế của doanh nghiệp, đó là vấn đề quan trọng trong việc quản lý nhân
SVTh: Trần Thị Hạnh
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
lực của doanh nghiệp. Biên chế sản xuất kinh doanh bao gồm cả những người lao
động trong biên chế nhà nước và không biên chế trong nhà nước, ngoài thực hiện
giống như công tác định biên trong doanh nghiệp Nhà nước còn có một số đặc thù
khác. Phần đông là những người ký hợp đồng không kỳ hạn, ký hợp đồng lao động
từ 1 đến 3 năm, lao động hợp đồng theo thời vụ.
Với dạng biên chế này thường xuyên có sự xáo trộn, tính sử dụng lao động
không cao, trình độ chuyên môn tay nghề thấp nên đặt ra rất nhiều vấn đề đối với
quản lý nhân lực.
Công việc định biên sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp nhà nước đứng
trước nhiều khó khăn, đòi hỏi người quản lý phải có chính sách hợp lý đúng đắn
trong việc tuyển chọn, ký các hợp đồng lao động, cũng như chế độ đãi ngộ đối với
người lao động để đảm bảo quyền lực, dự trữ nhân lực cho sự phát triển lâu dài của
doanh nghiệp.
*.Dự trữ nhân lực.

Muốn duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh thì cần phải có lượng dự trữ
nguyên vật liệu hàng hoá. Nhưng rất ít doanh nghiệp duy trì một lượng dự trữ nhân
lực để có thể sử dụng thường xuyên, đặc biệt là quản lý.
Duy trì đồng thời tiềm năng quản lý bên trong doanh nghiệp có thể thông
qua một sơ đồ, nó là sơ đồ tổ chức của mỗi doanh nghiệp trong đó mỗi cương vị
quản lý đều được ghi rõ và ghi chú lại khả năng đề bạt của mỗi nhân viên. Thực
chất dự trữ nhân lực là xuất phát từ doanh nghiệp, từ việc hoạch định xây dựng
chiến lược của doanh nghiệp để đưa ra chính sách đánh giá nhân viên, sau đó tuỳ
từng người phù hợp với từng công việc mà tiến hành bồi dưỡng đào tạo và phát
triển. Đó chính là lực lượng thay thế đảm bảo cho quá trình cung cấp cán bộ quản
lý đủ cả về chất lượng, số lượng cho doanh nghiệp, ngoài ra DN còn có một lực
lượng lao động trực tiếp dồi dào. Chính vì lẽ đó DN ngày càng được phát triển bền
vững hơn.
* Bố trí hợp lý sản xuất.
Bố trí hợp lý sản xuất có biểu hiện hiệu quả của quản lý, góp phần nâng cao
năng xuất lao động, chất lượng sản phẩm.
SVTh: Trần Thị Hạnh
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Như trên ta đã phân tích ở phần định biên việc xác định biên chế cho từng
công đoạn phải tuân thủ nghiêm túc theo yêu cầu công việc về số lượng và chất
lượng lao động trên cơ sở bố trí đúng người, đúng việc. Đối với từng công việc
không phải lúc nào cũng đòi hỏi người có trình độ cao. Với những công việc đơn
giản mà bố trí người lao động có trình độ cao sẽ tạo tâm lý chán nản, thờ ơ, thiếu
động cơ thúc đẩy, hiệu xuất lao động sẽ thấp và tỷ lệ luân chuyển cao. Ngược lại
với công việc đòi hỏi tính khoa học, tính năng động, sáng tạo nếu bố trí người có
trình độ thấp, chỉ dựa trên kinh nghiệm thì không đạt được hiệu quả cao. Vì vậy bố
trí hợp lý sản xuất không chỉ mang lại hiệu quả, tăng năng xuất lao động mà còn
giảm được tỷ lệ luân chuyển, và giảm được kinh phí giáo dục đào tạo.
*Tiêu chuẩn hóa công việc.

Theo TAYLOR: Mối quan hệ tốt giữa người quản lý và người lao động chưa
thể tạo ra hiệu suất lao động nếu cả hai bên còn mơ hồ, chưa phân rõ trách nhiệm
và nghĩa vụ của mình.
Tình trạng không rõ ràng trong công việc, phân chia công việc và xác định
định mức không cụ thể, sẽ gây hỗn loạn trong sản xuất, không có căn cứ để kiểm
tra, giám sát trong từng công đoạn sản xuất. Đối với người quản lý không nhận
thức rõ ràng vai trò và trách nhiệm của họ thì không tìm ra được những tiêu chuẩn
có tính khoa học để đánh giá kết quả của công việc quản lý.
Tiêu chuẩn hóa công việc là cách thức để hoàn thành công việc một cách tốt
nhất có liên quan chặt chẽ đến sự phân chia công việc thành nhiều công đoạn. Định
mức lao động hợp lý có căn cứ kỹ thuật sẽ làm tăng thêm thu nhập cho người lao
động và giảm chi phí giá thành cho doanh nghiệp.
Nếu quản lý yếu kém không thể tiêu chuẩn hóa công việc một cách khoa
học, chính xác, cộng thêm tệ quan liêu càng làm cho tiêu chuẩn hóa công việc xa
rời thực tiễn.
Tiêu chuẩn hóa công việc không chỉ dừng lại ở việc thực hiện kế hoạch công
việc, không chỉ dừng lại ở thời gian, sức lực của người lao động mà nó còn giúp
người lao động vượt qua chính bản thân mình và khai thác sáng tạo của họ. Làm
được điều này sẽ tạo ra khả năng phát triển bền vững cho các doanh nghiệp.
SVTh: Trần Thị Hạnh
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
*Chuyên môn hóa lao động.
Làm việc theo khoa học đòi hỏi sự chuyên môn hóa để thực hiện công việc “
rẻ nhất, tốt nhất” chuyên môn hóa tạo cho người lao động sản xuất, người quản lý
tính chuyên nghiệp. Với người quản lý chuyên môn hóa giúp đưa ra định mức lao
động chính xác hợp lý hơn. Đối với người công nhân sẽ tìm ra người giỏi nhất. Căn
cứ vào đó xem xét để định mức cho phù hợp và lấy đó làm tấm gương cho người
lao động khác phấn đấu nâng cao năng xuất lao động, tăng thu nhập.
Chuyên môn hóa lao động thường kéo theo sự nhàm chán, cứng nhắc trong

thời gian lao động. Vì vậy trong môi trường lao động cần tạo ra sự phong phú,
hứng thú trong công việc để khắc phục những hạn chế này. Ngoài ra còn chú ý đến
công cụ lao động thích hợp cho từng loại công việc và một môi trường xã hội nhân
văn lành mạnh.
*Hợp lý hóa thao tác và cử động.
Nội dung chính của công việc này là phân tích xem xét cho tất cả các cử
động trong quá trình lao động, tìm ra thao tác tối ưu, loại bỏ những lãng phí về thời
gian, công sức của người lao động….Nó bao gồm các yếu tố phụ thuộc về môi
trường, dụng cụ lao động xung quanh người lao động và các chuyển động thao tác.
Quản lý nhân lực là hoạt động kết nối, phối hợp với hành động. Không thể
đạt hiệu quả nếu không xét tính tổng thể. Chính vì thế các thao tác quản lý có thể
không phức tạp nhưng sự hình thành công việc của công tác quản lý rất khó khăn,
không khoa học trong công tác định biên sẽ không hợp lý hóa sản xuất. Vì vậy phải
tìm ra nguyên nhân của hạn chế đó để có biện pháp khắc phục.
6. Tạo động lực.
Con người muốn tồn tại và phát triển, có của cải vật chất để đáp ứng nhu cầu
tự nhiên cũng như thỏa mãn lợi ích trong cuộc sống. Nhu cầu chính là điều kiện cần
thiết để con người tồn tại và phát triển, từ những nhu cầu đó nó sẽ tạo những động
cơ khác nhau.
Lợi ích là mức độ thỏa mãn những nhu cầu ở mức độ khác nhau, trong
những điều kiện nhất định và lợi ích tạo ra động lực. Lợi ích tạo ra động lực nhưng
ở thực tế tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào lại phụ thuộc vào những cơ chế khác
SVTh: Trần Thị Hạnh
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nhau, nó như một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn tạo ra động lực phải
tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hiệu quả lao động. để kích thích người
lao động có nhiều cách, nhưng cơ bản là kích thích về kinh tế và tâm lý xã hội, nó
gắn chặt với lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần, đó chính là công cụ thỏa mãn
người lao động trong thực tế.

Quan hệ lao động trong doanh nghiệp là hết sức quan trọng vì thế muốn
doanh nghiệp hoạt động tốt và có hiệu quả thì các nhà quản lý nguồn nhân lực cần
phải có những chính sách để tạo ra mối quan hệ lao động thực sự lành mạnh, bầu
không khí làm việc thật sự thuận lợi. Từ đó mới tạo ra động lực để người lao động
có sự nỗ lực phấn đấu vì sự phát triển của doanh nghiệp mà họ làm việc.
7. Chế độ đãi ngộ chính sách nguồn nhân lực.
Trong bộ luật lao động của Nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt nam đã nói
rõ nội dung chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực. Trong đó có chế độ
đãi ngộ chính sách nguồn nhân lực như:
Phúc lợi cho người lao động chính là những khoản tiền được trả cho người
lao động để bù đắp thêm cho họ để họ gắn với doanh nghiệp hơn, nâng cao đời
sống vật chất tinh thần và tăng năng xuất lao động. Khoản tiền bù đắp này không
phải là tiền lương hay tiền thưởng.
Hiện nay chế độ đãi ngộ chính sách nguồn nhân lực đối với người lao động
được doanh nghiệp sử dụng theo những hình thức như chế độ đãi ngộ về tài chính,
nghề nghiệp, giải trí, nhà cửa và giao thông đi lại
8. Chế độ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trong điều kiện của thời đại ngày nay, công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực càng trở nên cấp thiết bởi nhiều lý do sau:
- Xu hướng toàn cầu hoá, khu vực hoá và hội nhập kinh tế
- Những tiến bộ về khoa học công nghệ và tổ chức, quản lý ngày càng nhiều
và nhanh Chính vì vậy chế độ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay
đang đặt ra nhiều vấn đề bức xúc sau:
- Về quy mô và cơ cấu đào tạo.
- Đào tạo và đào tạo lại.
SVTh: Trần Thị Hạnh
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Chất lượng đào tạo.
Chính sách giáo dục đào tạo là một trong những chính sách xã hội cơ bản

nằm trong hệ thống các chính sách kinh tế – xã hội của Nhà nước.Chính sách giáo
dục và đào tạo là công cụ quản lý vĩ mô của Nhà nước đối với hoạt động giáo dục
và đào tạo nhằm thực hiện các mục tiêu của từng doanh nghiệp trong lĩnh vực này.
Văn kiện đại hội Đảng lần thứ XIII đã xác định: Cùng với khoa học và công nghệ,
giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân
lực, bồi dưỡng nhân tài. Coi trọng cả ba mặt mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng
và phát huy hiệu quả.
9. Trả công lao động.
Sức lao động là yếu tố cơ bản quyết định sản xuất, nên tiền công là vốn đầu
tư ứng trước, quan trọng nhất là giá cả sức lao động và nó là một phạm trù của sản
xuất, yêu cầu phải tính đúng, tính đủ trước khi thực hiện quá trình sản xuất.
Để thực hiện những yêu cầu này Chính phủ đã ban hành nhiều văn bản quy
định cụ thể mức lương cho các doanh nghiệp như nghị định số 205/2004/NĐ - CP
ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ hệ số mức lương chức vụ cho Thành
viên chuyên trách HĐQT, bảng lương của Tổng giám đốc, Giám đốc, phó tổng
Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng và các thang lương công nhân, nhân viên
trực tiếp sản xuất, kinh doanh trong doanh nghiệp, .
Các mức lương, phụ cấp từng bước được điều chỉnh cho phù hợp với tình
hình phát triển kinh tế xã hội. Các hệ số lương ngày càng tăng lên, cách tính lương
cũng được quy định cụ thể tại các văn bản hướng dẫn của Bộ thương binh và xã
hội. Nhưng nhìn chung để đảm bảo quyền lợi cho người lao động thì có hai hình
thức trả lương chính.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm: Hình thức trả lương này được các cơ sở
thuộc mọi thành phần kinh tế áp dụng rộng rãi với nhiều hình thức linh hoạt. Nó có
ưu điểm gắn liền kết quả sản xuất của mỗi người lao động, do đó nó sẽ kích thích
người lao động nâng cao tay nghề, phát huy được tính năng động sáng tạo, sử dụng
hiệu quả năng lực máy móc thiêt bị.
SVTh: Trần Thị Hạnh
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

- Căn cứ vào đơn giá và đối tượng trả công thì hình thức trả lương theo sản
phẩm có nhiều chế độ khác nhau.
> Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cho cá nhân: Hình thức trả
công này được sử dụng để trả công cho những người trực tiếp sản xuất, hoạt động
của họ mang tính chất độc lập tương đối, sản phẩm có thể nghiệm thu và kiểm tra
riêng biệt. Tiền công của người lao động được trả trực tiếp cho cá nhân được tính
theo công thức: Tiền công = Đơn giá x Số lượng sản phẩm.
> Chế độ trả lương theo sản phẩm của tập thể: Hình thức này sử dụng
cho những công việc cần đến một tập thể người lao động như sản xuất ngói thì để
cho ra một viên ngói thì phải sản xuất theo một dây chuyền và cần nhiều lao động
cho từng công đoạn. Tiền công theo hình thức này được tính theo công thức:
Tiền công = Đơn giá x Số lượng sản phẩm sản xuất của tập thể
> Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Được sử dụng cho những
người lao động phụ mà công việc của họ nhằm bổ xung cho kết quả lao độngcủa
những người lao động chính hưởng lương theo sản phẩm.Ví dụ nhân viên bảo vệ,
nhân viên nấu ăn trong DN
> Chế độ trả lương giao khoán công việc. Trả công theo hình thức này
gọn và đơn giản không phức tạp, nhưng đòi hỏi người quản lý phải tính toán cụ thể
cả công đoạn mới có hiệu quả.
> Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng: Hình thức này là việc trả
bằng tiền thưởng để cho người lao động hoàn thành vượt mức chỉ tiêu về số lượng
của chế độ tiền thưởng quy định.
> Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Tiền công trả theo hình
thức này chính là nguồn tiền để trả thêm đối với đơn giá luỹ tiến là tiền tiết kiệm
chi phí sản xuất gián tiếp cố định, cần phải thúc đẩy để kích thích sản xuất của
doanh nghiệp.
> Chế độ trả lương theo thời gian, chủ yếu áp dụng đối với người làm
công tác quản lý, hoặc đối với công nhân trực tiếp với công việc lượng hoá không
thể chính xác và chặt chẽ.
SVTh: Trần Thị Hạnh

25